西部电信公司人力资源管理与开发案例分析

（人力资源知识）西部电信公司人力资源管理与开发案例1)鼓励部门内规模经济2)促进深层次技能提高3)促进组织实现职能目标4)在小到中型规模下最优5)一种或少数几种产品时最优1)适应不稳定环境下的高度变化2)由于清晰的产品责任和联系环节从而实现顾客满意3)跨职能的高度协调4)使各分部适应不同的产品、地区和顾客5)在产品较多的大公司效果最好6)决策分权劣势1)对外界环境变化反应较慢2)可能引起高层决策堆积、层级超负荷3)导致部门之间缺少协调4)导致缺乏创新1)失去职能部门内部的规模经济2)导致产品线之间缺乏协调3)失去深度竞争和技术专门化4)产品线间的整合与标准化变得困难另外，从对组织生命周期角度看，西部电信分公司大多处于组织的规范化阶段。

此阶段的组织一方面需要进一步实现规范化系统控制，另一方面组织过于死板的约束性规范容易造成创新受限、产生合作与团队工作的需求。

此时面临“腹背受敌”危机的西部电信分公司，一方面要建立现代企业人力资源管理制度，系统规范组织运作；另一方面要创新整合组织资源，实现业务服务种类的多样化。

1.2西部电信分公司人力资源现状人员结构与素质人员结构表年龄构成情况单位：人表岗位分布情况单位：人从员工年龄构成来看，35岁以下的员工所占比例达近70%，中青年员工所占比例为93％，员工平均年龄为33岁，分营重组后的西部电信分公司拥有一支年轻富有朝气的员工队伍；从岗位分布比例上可以看出网络运行维护人员比例最大，占人员总数；公司管理人员(含财务人员)所占比例其次，占正式员工总数28.56%；而市场营销人员比例却相对较低，仅为员工总数的17.77%。

我国西部地区“地广、人少”，在过去市场垄断的情况下，竞争的压力比较小，难以满足日益激烈的市场竞争的需求；管理人员比例较高（28.56%），企业中尚未建立起多样化的员工发展途径，只有管理层级的发展，因此对于工作成绩优秀者往往给予“加官晋爵”，同时干部没有做到“能上能下”，因此就造成了干部队伍臃肿、效率低下的现象。

浅谈电信企业人力资源的利用[5篇范例]第一篇：浅谈电信企业人力资源的利用浅谈电信企业人力资源的利用2013年03月27日 14:20 来源：《中国市场》2012年第6期作者：李炅燮字号打印纠错分享推荐浏览量摘要：本文介绍了电信企业要想赢得竞争优势，必须将人力资源管理从战术管理地位转向战略管理的高度，解决人力资源管理中存在的老问题，并结合当前人力资源发展的新趋势，树立全新的现代人力资源管理理念；建立健全科学的人力资源配置机制；实现企业人力资源投资回报的最大化；塑造“以人为本”的企业文化，从多方面对电信企业人力资源管理的改革提出了建议。

电信企业人力资源管理中存在的问题1.1电信企业人才管理工作在电信市场全面开放，竞争激烈的条件下面临着巨大压力与严峻的外部环境挑战我国电信企业由于均是从计划经济体制下的国有企业转型过来，所以均带有国企的老毛病，没有一个系统的人力资源规划，缺乏核心人才培养计划，营销、管理等核心人才的质与量都与公司的战略发展目标要求有差距。

通信改革重组后，失去了全业务经营的优势，削弱了电信企业对人才的吸引力。

而移动、联通、网通、铁通等众多运营商之间的竞争为电信企业的专业技术人才提供了更广泛的就业空间，许多专业人才更是在几家企业之间频繁跳槽，这些都使电信企业的人才管理工作面临着前所未有的挑战。

1.2员工整体素质不高，专业结构不合理，人员素质不适应，培训无法跟上市场的发展由于国企员工居多，虽后来引入市场机制，但人员配制基本未变，有许多员工还都是高中学历，初中学历的也不在少数，员工年龄层有些偏大，知识结构、技能结构，专业素养明显不符合市场需求，许多员工拒绝接受新生事物，对外界的变化逐渐失去了识别能力和应对能力。

信息化应用的快速更新，要求电信企业员工熟知各种国内外新技术、新应用的发展动态；信息业务的个性化，要求服务人员能够掌握各种业务功能的使用特性并针对用户需求提供合适的服务；信息终端的丰富性，要求员工能够对话机以外的电脑、电视等一切信息终端的使用都做到精通。

中国电信人力资源管理状况分析[范文]第一篇：中国电信人力资源管理状况分析[范文]面对当今日趋激烈的竞争环境，各企业，无论大小，人力资源是第一资源，这将成为主导企业发展方向的重要因素，知识资本将成为企业创造效益的推动力。

尤其当今社会最为明显，离开人才，企事业单位发展将举步维艰，对于竞争更为激烈的电信企业更是如此。

激励机制基于战略人力资源管理的理论与实践，作为人力资源的重要组成部分，其根本目的在于正确地引导员工的工作动机，帮助他们在实现组织目标的同时满足自身的需要，保持并发扬他们的积极性和创造性。

一、激励机制在企业发展中的意义“激励”主要基于人的行为动机来开展工作。

通过激励机制的建立与实施，员工可以形成一种意识，即要满足自己的欲求，需要采用符合要求的方式做事，从而做出符合企业组织需要的行为。

为了达到预期效果，企业需要进行有效的激励，为此，企业经营者必须了解员工的行为规律，行为变化的过程、条件及特点等。

（一）激励是企业目标实现的基础企业目标的实现需要基于人的行为，而人的积极性推动着行为，因此，调动积极性的最佳方式便是激励。

激励包括物质激励和精神激励等。

通过激励机制让企业充满活力，通过激励机制让员工紧紧围绕在以实现企业目标这一最终任务周围，从而提升企业的凝聚力与战斗力。

激励机制的建立既可以满足一般员工的需求，同时也可以通过其他奖励满足特殊人才的需求，从根本上为企业奠定基础，逐步发挥出人才的作用，从而实现企业的最终目标。

（二）激励能够充分发挥企业生产要素的效用企业的生产经营活动离不开人的因素，它是人们有意识、有目的的活动。

企业的生产要素包括人、劳动对象以及劳动手段，其中，人是最根本的、最活跃的要素，其他因素只有同“人”这一生产要素相结合，才会转化为现实的生产力，进而发挥各自的效用。

缺乏人的积极性，或者积极性不高，再好的原料、再好的技术和装备都发挥不出应有的作用。

（三）激励有利于员工工作效率及业绩的提高古今中外，思想家、政治家、军事家、管理学家们都十分重视人的积极性。

XXXX电信企业人力资源管理状况的调研分析报告XXXX电信企业人力资源管理状况的调研报告————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：2无锡电信企业人力资源管理状况的调研报告调查时间：11月8日至9日调查形式：个人姓名：包晨曦学号：1202405040班级：12级城市管理一、无锡电信企业概况1.历史沿革中国电信无锡分公司（以下简称“无锡电信”）是中国电信行业中一个有着悠久历史的运营企业，具有120余年的电报业史和近100年的电话业史，堪称电信业内的一家“百年老店”。

上市以来，无锡电信始终坚持树立全新的经营和管理理念，坚持“思变、务实、高效、和谐”的核心价值观，抢抓机遇，加快发展。

2.经营发展状况作为无锡地区范围内的主体通信运营企业，无锡电信积极发挥网络、技术和人才优势，大力推进地方信息化建设。

截至2006年底，无锡电信本地电话交换机总容量达160万门，小灵通信道数近3万个，宽带接入端口22.2万个，宽带IP城域网出口带宽高达40G，拥有固定电话（含小灵通）用户达130余万户，宽带用户近18万户。

市场占有率为44％。

目前，无锡电信正逐步实现由传统的产品经营向品牌经营、从传统固网运营商向现代综合信息服务提供商的战略转变，基于综合信息服务提供商的企业品牌内涵，重点推出了面向政企客户的“商务领航”品牌和面向家庭客户的“我的e家”品牌。

在这两个客户品牌的统领下，无锡电信不仅提供各类传统业务（固定电话、小灵通及宽带业务），还积极提供号码百事通、ICT、固话彩铃、小灵通短信、全业务充值卡、移机不改号等全新业务。

2006年，全区共完成业务收入7.75亿元，同比增长4.026%，完成年度预算98.1%，居全省第八位；完成利润9082万元，完成年计划的100.03％；资本性支出较上一年度进一步压缩，完成资本性支出1.7亿元；资产结构进一步优化，资产产出效率进一步提升。

企业人力资源管理的案例分析和优化建议随着社会的发展和变革，企业人力资源的管理变得越来越重要。

有效的人力资源管理能够提高企业竞争力，增强企业的生命力。

本文将对某公司的人力资源管理进行案例分析，并提出优化建议，希望能够为企业人力资源管理提供参考。

一、案例分析某公司是一家互联网公司，目前有500多名员工。

在公司内部，人力资源部门负责招聘、员工培训、薪资发放、福利待遇等工作。

然而，在实际运营中，公司的人力资源管理存在以下问题：1.缺乏对员工的有效评价公司在员工绩效评价方面存在问题。

由于绩效评价缺乏科学性和客观性，导致公司无法根据员工的实际表现对其做出恰当的评价。

2.招聘流程不够顺畅公司在招聘流程中出现了许多问题。

一方面，招聘流程太过繁琐，招聘流程时间过长，导致一些优秀的人才放弃了应聘。

另一方面，招聘渠道过于单一，没有及时地开发新的招聘渠道，导致公司难以招到更多的优秀人才。

3.缺乏员工发展规划公司在员工职业发展方面缺乏规划和支持。

大多数员工都没有明确的职业发展目标，也没有相应的培训计划和支持措施，导致员工的专业能力不能得到提升。

4.薪资福利少有竞争力公司在薪资福利方面缺乏竞争力。

公司的薪资福利待遇较为平庸，而且没有及时地针对市场变化进行调整，导致公司难以留住优秀的员工。

二、优化建议针对上述问题，我们提出如下优化建议：1.建立科学的员工绩效评价体系建立科学的员工绩效评价体系，可以通过对员工日常工作表现的评估，以及定期的目标分解和评估，来评价员工的表现。

同时，评估者要求必须满足一定的专业标准，确保绩效评价的科学、客观和公正。

2.优化招聘流程为了提高招聘工作的效率和质量，可以优化招聘流程。

一方面，应该简化招聘流程，加速招聘进程。

另一方面，招聘渠道也应该拓展，不仅可以通过社交媒体、招聘网站等渠道进行招聘，还可以通过员工推荐等内部渠道招聘优秀人才。

3.推进员工职业发展规划公司应该为员工制定详细的职业发展规划，并为员工提供相关的培训和支持措施，以便员工能够不断提升自己的专业能力和技能。

人力资源管理案例分析随着“人力资本”这一概念的逐渐普及，人力资源的重要性也变得日益突出。

在现代企业管理中，人力资源管理是一个关乎企业生存发展的重要环节。

一家企业可以利用人力资源管理来提高员工的工作效率、提高员工的满意度、降低员工离职率、提高企业的竞争力，从而实现企业的长远发展。

本文将通过一个人力资源管理案例，探究人力资源管理在企业管理中的实际应用。

一、案例分析某公司是一家规模较大的IT企业，雇佣了大量的软件工程师和项目经理。

由于技术的快速发展，员工的知识和技能需要不断更新，而员工的快速流动也使得企业难以管理和稳定发展。

此时，公司开始通过人力资源管理方式来提升员工满意度、减少离职率、提高员工绩效和企业竞争力。

1. 招聘与培训为了满足企业业务发展需要，公司需要招聘大量的软件工程师和项目经理。

为了保证招聘的工程师和经理具有较高的素质，公司在招聘过程中强调测评和面试的重要性，力求挖掘到那些具有更高技术素质和适应能力的人才。

同时，公司也会提供相关的培训计划，使新入职员工快速适应岗位和业务。

2. 福利政策为了提高员工满意度和减少离职率，公司针对员工特点制定了一系列福利政策，比如健康保险、带薪休假、股票期权、年终奖金和年度旅游等福利。

通过这些举措，公司优化员工的薪酬体系，加强员工福利保障，不仅可以提高员工的满意度，也能吸引更多的优秀人才加入公司。

3. 职业规划与晋升为了提高员工工作积极性，公司制定了完整的职业发展与晋升计划。

公司鼓励员工参加内部培训和外部学习，不断提升员工技能与知识。

在员工工作表现和工作成果评估方面，公司会给出明确的标准和评定机制，并提供晋升空间和晋升机会，以激发员工的发展动力和工作热情。

二、案例启示从上述案例可以看出，一家企业的人力资源管理工作是复杂而且包罗万象的，涵盖了从招聘与培训到福利政策、职业规划与晋升等多个方面，需要强调整体的界面性和系统性。

在实际的管理操作中，也需要结合企业特定的背景和目标来进行制定和实施。

某某电信公司人力资源管理状况的调研报告一、引言随着信息技术的飞速发展和市场竞争的日益激烈，人力资源管理在企业发展中的作用愈发凸显。

为深入了解某某电信公司的人力资源管理状况，我们进行了此次调研，旨在发现问题、总结经验，为公司的人力资源管理优化提供参考依据。

二、公司概况某某电信公司是一家在通信领域具有重要影响力的企业，拥有广泛的客户群体和多元化的业务。

公司员工数量众多，涵盖了技术研发、市场营销、客户服务、运维管理等多个部门和岗位。

三、人力资源管理现状（一）人力资源规划公司制定了较为明确的人力资源规划，根据业务发展战略和市场需求预测人员需求。

然而，在规划的执行过程中，存在一定的灵活性不足，导致部分岗位人员过剩或短缺的情况时有发生。

（二）招聘与选拔招聘渠道较为多样化，包括校园招聘、社会招聘和内部推荐等。

招聘流程较为规范，但在人才选拔标准的科学性和针对性方面还有待提高，有时会出现招聘到的人员与岗位要求不完全匹配的情况。

（三）培训与开发公司重视员工培训与开发，提供了丰富的培训课程和学习机会。

但培训效果评估机制不够完善，难以准确衡量培训对员工绩效提升的实际作用。

（四）绩效管理建立了较为完善的绩效考核体系，考核指标涵盖了工作业绩、工作态度和能力等方面。

然而，绩效考核结果在薪酬调整、晋升等方面的应用不够充分，激励作用未能得到充分发挥。

（五）薪酬福利薪酬体系具有一定的竞争力，但内部薪酬公平性有待改善，不同部门、岗位之间的薪酬差距不够合理。

福利制度较为完善，但在个性化福利方面的创新不足。

（六）员工关系公司注重员工关系的维护，建立了工会等组织，定期开展员工活动。

但在员工沟通机制方面还存在一些问题，员工的意见和建议未能得到及时有效的反馈。

四、存在的问题及原因分析（一）人力资源规划不够精准原因主要在于对市场变化和业务发展的预测不够准确，缺乏动态调整机制，同时与各部门之间的沟通协作不够紧密，导致规划与实际需求存在偏差。

（二）人才选拔标准不够科学缺乏对岗位胜任力模型的深入研究和应用，在招聘面试过程中过于依赖主观判断，未能充分运用科学的测评工具和方法。

中国电信人力资源管理摘要：随着中国电信集团公司的成立，中国加入WTO，以及知识经济的浪潮，给中国电信公司的人力资源管理在运营环境、运营模式和运营机制等方面都带来了影响，机遇与挑战并存，电信公司必须在人力资源规划、人力资源开发、薪酬体系、有效激励和福利政策等方面制定相应的对策，才能摆脱传统机制的羁绊，为中国的信息产业做出更大的贡献。

2001年，我国正式加入了WTO。

为增强我国电信业综合竞争实力，更好地应对“入世”后所带来挑战，2002年5月，国家再一次对整个电信运营业进行了重新布局，决定将中国电信再次分拆，并把北方十个省电信公司划归中国网通，构建为以中国电信、中国网通、中国移动和中国联通等几大电信运营商竞争的市场格局。

2002年11月，中国电信成功在香港、纽约上市，随着我国电信运营体制的改革的不断深入，中国电信企业现代企业制度的建立，电信市场竞争激烈程度的加剧，以及入世后如何应对国外电信企业的全球经营战略，电信运营商正进行着内部电信公司的人才的竞争也将愈加激烈，面向现代企业管理的人力资源管理也提到了一个新认识高度。

因此，如何加大人力资源开发力度，全面提升人力资源的管理水平，成为当前的中国电信告诉公司首先要解决的课题。

一、电信运营环境变化、SWTO和知识经济对人力资源管理的影响电信改革的深入、中国加入WTO和知识经济的到来都对电信的人力资源管理带来了不同程度的影响。

首先，电信运营环境的变化给电信公司人力资源管理带来了新的变化。

一是1998年寻呼剥离前，电信正处在垄断时期和大发展时期，业务高速发展，电信资费的优势，使企业效益明显，职工个人收入稳定的增长等，企业对员工有一定吸引力。

随着电信运营体制的改革，寻呼的剥离、移动的分营、南北电信的分拆，使企业的网络优势资源和优势人才资源一步一步的丧失。

现在由于电信运营体制的改革，固定电话放装速度缓慢，固定电话业务已没有新的利润增长点，这就造成电信员工士气低落，优秀人才跳槽不断（近两年来，某电信公司就有副总工、大客户部主任、人力资源部副主任等一批人跳槽到其他通信运营公司中去）。

电信员工人力资源岗位工作业绩总结一、工作目标及执行情况1.1 确定并执行员工招聘计划在过去的一年里，作为电信公司人力资源岗位的工作人员，我成功地与各部门合作，根据公司发展需求确定了招聘计划，并且按时完成了招聘工作。

在招聘过程中，我积极寻找合适的渠道，开展宣传推广，筛选面试人员，并且严格按照公司规定进行了面试及录用工作，确保了人才的质量和数量。

1.2 制定并执行员工培训计划在人力资源岗位的工作中，我深知员工培训的重要性，因此根据公司的发展需求，制定了详细的员工培训计划，并且按计划组织了各类培训活动。

通过不断完善公司培训体系，提升了员工的整体素质和综合能力。

1.3 落实员工绩效评估作为人力资源岗位的从业者，我严格按照公司规定，全面落实了员工绩效考核工作，并且及时、公正地对员工绩效进行评估，为公司的激励和晋升提供了依据。

二、工作困难及解决措施2.1 招聘周期较长在招聘过程中，由于市场竞争激烈，招聘周期偶有延长。

为解决这一问题，我积极与各招聘渠道合作，加大招聘宣传力度，并且根据不同职位的特点，灵活调整招聘方案，提高了招聘效率。

2.2 培训计划难以覆盖全员由于公司规模较大，员工的岗位和职责各异，人力资源的培训工作难以覆盖全员。

针对这一问题，我与各部门协商，根据员工的实际需求，制定了灵活多样的培训方案，确保了员工培训的全面性和系统性。

2.3 绩效评估指标不够科学在员工绩效评估中，指标的科学性一直是一个值得关注的问题。

我积极与业务部门合作，重新审视和调整了公司的绩效评估指标体系，使其更加客观、科学，并且容易被员工理解和接受。

三、工作亮点及改进建议3.1 工作亮点在工作中，我注重团队合作，与各部门密切配合，取得了一定的业绩。

我注重学习和提升自己的专业水平，不断学习新知识，积极参加相关的培训和考核，提高了自己的综合素质和专业能力。

3.2 改进建议在工作中，我也意识到自己的不足之处。

下一步，我将进一步加强对行业发展趋势的研究和学习，提高对公司发展需求的洞察力，不断加强自身的学习和提升，为公司的人力资源工作提供更好的支持和倡导。

人力资源管理创新案例分析第一篇：人力资源管理创新案例分析人力资源管理创新案例分析【案例】A公司是广东一家著名民营电子企业，为了满足公司发展对人才的需求，人力资源部每年招聘近百名应届毕业生，并不定期面向社会招聘人才。

但是人力资源部和其他用人部门都感到目前的人才招聘体系存在一些问题：(一)用人部门感到招聘到的不是最合适的人才；(二)遇到紧急人员需求时，招聘活动往往很仓促，且效果不好；(三)外部人才招聘与内部人才流动和选拔脱节。

人力资源部经理急于寻求合适的工具以改善现状。

【诊断】企业招聘的主要渠道包括：招聘会、报刊广告、人才机构、猎头公司、校园招聘、员工推荐、网络招聘、内部招聘或岗位轮换。

无论通过何种招聘渠道，传统的人才招聘模式一般都经由以下流程：用人部门提出申请→发布招聘信息→招聘测试→人事决策。

但是由于以下原因用人部门难以获得对应聘者(包括企业外部应聘者和内部员工)真实能力进行正确判断的足够信息：(一)用人单位和应聘者对应聘者能力的了解表现出不对称的特征，因此用人单位常把被应聘者的学历作为其能力的信号，但事实上学历并不代表实际工作能力；(二)用人部门的人员需求信息经过人力资源部门后不可避免的被过滤掉一些细微但同样重要的信息；(三)应聘者本身也缺乏对自己的准确认识，因此应聘的部门可能并不是最适合的；(四)用人部门难以获得足够的应聘者资料以供挑选，应聘者资料常常被某些部门独占；(五)由于没有人才信息储备，难以应付突发性人才需求；(六)由于部门间工作的独立性，各部门缺乏对相互间职工信息的掌握，给企业内部的人员流动/提升造成困难。

为了尽快解决现存问题，有必要在A公司导入资源共享型招聘模式。

资源共享型招聘模式基于开放的人才数据库平台，各用人部门通过访问人才数据库，可以共享人力资源部提供的人才信息，从而增加用人部门在招聘过程中的主动性，增强不同部门间的交流与互动，最终实现人才的最佳配置。

一、人才数据库的建设人才数据库既要包括应聘者(包含企业内部员工)的姓名、性别、学历、专业、职称、通讯地址、联系电话等基本个人信息，还要包括工作经历、业绩以及能力、性格、心理素质等方面的数据。

2010年管理咨询案例分析:电信公司组织与人力资源咨询简介：某电信集团下属公司组织与人力资源咨询客户咨询项目背景客户是目前国内规模、专业技术最为的经营管理电信信息并提供相关服务的专业公司。

经营范围包括：电信信息加工处理与出版发行；信息咨询和广告业务；信息软件销售和服务；电信增值业务，包括互联网信息服务业务、语音信息服务业务和手机信息服务业务。

管理咨询关键问题随着中国国务院批准电信体制改革方案，将对现有电信企业进行重组，打破条块分割，实行业务统一经营。

原属地方经营的电信信息服务业务划归客户进行全国统一经营和管理，以客户为母体，组建新的电信信息公司，客户将从地方性公司升格为全国性公司。

中国各地电信信息业务的发展水平参差不齐，管理方式和管理水平不一而足，从业人员素质各有高低，技术水平也与客户有较大的差距。

如何面临这些挑战，抓住扩张机遇，完成组织结构和人力资源的整合，从而将客户先进的技术与经营理念移植到各地方公司，组建统一技术水平、有限多元管理模式、拥有高素质人才的全国性公司，是客户所要解决的问题之一。

国家对行业垄断格局逐步的打破、新技术的发展等外部环境的变化，使整合后的客户可能处于新的竞争环境之中。

客户如何在今后的企业运营当中，充分传递先进的企业文化与管理理念，应用有效的管理机制，提高企业竞争力与运营效率是客户所要解决的问题之二。

管理咨询解决方案根据管理咨询公司自身的经验与知识，深入分析了客户所处的行业宏观环境、行业竞争状况、发达国家（地区）同类企业的成功经验等，并从客户的战略与文化出发，对客户与各地公司的能力与资源、业务模式、运行特征进行了重新梳理与理解，提出了建设性的资源整合方案和组织设计原则，设计了符合客户战略目标的、以总分公司为主体框架的准事业部式的组织架构，明确了管理流程与权责关系，制定了各业务单元的运行规则。

世界咨询师管理咨询公司以客户战略为依据，以客户认可的组织方案为基点，为客户导入了先进的人力资源管理理念，并通过工作分析、岗位评估、薪酬设计、绩效管理等人力资源管理的关键环节，为重组后的客户：理顺了岗位设置、职位序列；明确了关键岗位的任职资格、岗位职责和工作目标；科学地评估了各岗位的相对价值；设计了具有竞争力与体现内部公平的薪酬体系；建立了体现客户战略目标与业务特点的绩效管理系统。

电信公司人力资源风险管理分析摘要：针对电信公司人力资源风险管理分析，介绍了电信公司人力资源风险管理的重要性，探讨了电信公司人力资源风险产生的根源，指出电信公司人力资源的风险特殊性和人力资源的流动性，提出电信公司风险控制的手段，把好电信公司的招聘关和制定电信公司契约约束，才能有利于控制电信公司人力资源风险的产生。

关键词：电信公司人力资源风险分析在21世纪的今天，电信公司经过五年的积极拼搏，已经成为我国第一大固定电话网络，五年来的发展，电信公司通过竞争意识的比拼，使自己越来越成熟，今天，在高科技通信时代，通讯企业之间进行比拼的也不再是自己的生产能力有多大，自己的设备具有世界水平等，今天比拼的内容已经将企业拥有技术人才的知识和管理能力作为比拼的重要内容。

在知识和管理技能中，是人在发挥着决定性的重要作用，因此作为电信公司如何利用人力资源是重要的研究课题。

电信公司利用自己的技术优势和领域优势，已经在推行无障碍安装方面得到实施，深受用户的欢迎，为电信公司今后的服务方向确定了目标，这就是电信公司可持续发展的基础条件。

也是电信公司将随着通信网络技术的发展和变化，创新探讨电信公司的创新管理模式，但是，人是具有选择性的权力，如何不能利用好人才，就会出现风险。

本文就是在执行人力资源管理时，对于可能出现的风险提出探讨，因为这些风险源自不确定因素而产生。

所以，认真地对待电信公司内部人力资源管理中的每一个不确定因素，就可以有效地规避和化解风险，使人力资源管理能够发挥更有效的作用，使电信公司的核心竞争力也同时得到了很大的提升，显而易见人力资源风险管理对于电信公司的发展和壮大具有重要意义。

1、电信公司人力资源风险管理的重要性在知识与信息高速发展的时代，电信公司得到高速的发展，在电信事业的高速发展中我们看到，高科技所起到的重要作用，同时，我们更应该看到是技术人才在发挥着重要的决定性作用，同时其中的变数也是大的，在许多企业的发展中都会出现成也萧何，败也萧何的现象。

人力资源管理案例分析范文简介本文将通过分析一个人力资源管理案例，探讨人力资源管理在组织中的重要性以及如何应对挑战。

案例背景某公司是一家快速发展的互联网企业，由于业务增长迅速，不断需要招聘新员工。

然而，由于企业规模的扩大，人力资源部门面临着诸多挑战，如招聘效率低下、员工流失率高等。

问题分析1. 招聘效率低下：由于招聘过程繁琐、流程复杂，导致招聘效率低下。

需要采取措施简化流程并提高效率。

2. 员工流失率高：企业的迅速发展导致员工流失率居高不下，这对公司的稳定运营构成了威胁。

需要制定有效的人才留住策略。

解决方案1. 招聘流程优化：人力资源部门可以通过简化招聘流程，缩短招聘周期，提高效率。

例如，采用在线招聘平台，自动筛选简历，缩减人工评估时间。

2. 培训与发展：通过提供员工培训和发展机会，增强员工的专业能力和职业发展意愿，从而提高员工的忠诚度和留任率。

3. 绩效激励：设立合理的绩效考核机制，对绩效优异的员工进行适当的奖励，激发员工的工作动力，提高个人和团队的表现。

4. 沟通与反馈：建立良好的沟通渠道，定期进行员工满意度调查和员工反馈，及时解决员工关注和问题，增强员工对公司的归属感。

目标与效果通过实施上述解决方案，预期达到以下目标与效果：1. 提高招聘效率，缩短招聘周期，降低招聘成本。

2. 降低员工流失率，增强员工满意度和忠诚度。

3. 增强员工的专业能力和职业发展意愿。

4. 提高团队和个人的绩效和工作动力。

结论人力资源管理在组织中起着重要的作用，对企业的发展和稳定运营具有重要意义。

通过优化招聘流程、加强培训与发展、设立合理的绩效激励机制以及建立良好的沟通渠道，企业可以有效应对人力资源管理面临的挑战，促进组织的发展和员工的成长。

中国电信人力资源管理状况分析中国电信人力资源管理状况分析【摘要】 :随着通信行业改革的不断深化，中国电信发展的形势和生存环境已经和正在发生巨大变化，通信和信息的边界越来越模糊，市场竞争随之愈演愈烈。

从2005年开始，中国电信开始实施转型战略，提出要从通信网络运营商转变为综合信息服务提供商战略目标。

五年来，业务的转型、网络的转型取得了巨大突破，但管理和人力资源转型的步伐相对缓慢，已成为企业成功实现转型的瓶颈和桎梏。

本文将以中国电信为研究对象，运用人力资源管理理论，分析电信企业目前的人力资源管理现状及存在的问题，并提出了相应对策。

【关键词】：中国电信人力资源管理问题对策一、背景伴随着经济全球化和市场竞争化的挑战,人力资源管理的理念和方法正在日益受到前所未有的重视，对于竞争更为激烈的电信企业更是如此。

人力资源作为第一资源,不仅是电信企业管理的核心,也是电信企业核心竞争力的标志。

为提高电信业的核心竞争力,中国电信不得不将人力资源管理提到了一个新认识高度，不得不面对诸如协调管理、沟通管理、激励管理、薪酬管理、员工职业生涯管理等一系列新的课题，不得不利用人力资源的工具和方法对其人力资源做全面的开发、规划。

二、中国电信人力资源管理面临的挑战1．要实行公司化和国际化运营，需要更多综合素质人才，中国电信面临如何提高现有人员的综合素质，使之适应企业发展需要的挑战。

中国电信以前的发展主要靠量的扩张，是靠加大投资力度来实现的；一旦投资力度减弱，增长必然减缓，这是一种粗放型的经济增长。

现在要实现可持续发展，必须充分盘活资产存量，这其中也包括盘活现有人力资源存量。

现有的员工队伍大部分是在政企合一、垄断经营环境下成长起来的，没有充分经历市场竞争的磨练，缺乏对国外同行的研究，没有公司化和国际化运营的经验。

随着经济发展，国内通信业的竞争也越来越激烈，如何迅速调整人才结构、提高现有人员综合素质，对电信企业人力资源管理工作提出了挑战。

电信企业人力资源管理和绩效考核分析论文电信企业人力资源管理和绩效考核分析论文随着电信企业市场竞争越来越严重，企业内部的改革也不断深化。

当前不少电信企业依据的改革就是人力资源管理，但是如何在人力资源管理中做到高效的绩效考核，这是目前国内比较欠缺的研究方向。

对此，深入研究我国电信企业内部人力资源管理与绩效考核的关系，并在其中发现人力资源管理绩效考核中存在的一些问题，针对这些问题进行分析和研究，不断寻找有利于电信企业人力资源管理绩效考核提升的对策。

这样才能更好的深化电信企业人力资源管理，做好员工绩效考核，不断发挥出员工的自主能动性，提升工作效率，帮助电信企业不断向前发展，并获得市场青睐。

一、人力资源管理与绩效考核内涵人力资源管理是现代企业管理的一种基本方法，它是指运用人性的管理模式对企业员工进行管理，既包括对企业的不同员工运用不同的方法进行管理，同时也包括对不同表现的员工进行不同层次的鼓励和考核，所以人力资源管理是企业发展过程中比较重要的管理模式。

同时人力资源管理也是企业与员工进行交流与对话的平台，不仅企业可以通过人力资源管理来帮助员工成长，同时员工也可以通过人力资源管理来获得认可，并提升自我。

在人力资源管理过程中绩效考核是非常重要的一种考核模式，它是指根据现阶段企业在管理制度上面的考核标准，通过合适的方法，正规的考核途径对企业员工工作表现进行分析和评价，最后综合评定企业员工对于企业发展的价值，以实现对企业员工的惩罚和奖励。

绩效考核不仅是在人力资源管理中对员工进行待遇分配的重要依据，而且也是企业主对企业员工的工作状态进行认知的途径。

通过正确而良好的`人力资源管理，绩效考核可以有效的管理和培训电信企业员工，助力电信企业人才培养和储备，不断推动电信企业向前发展。

二、绩效考核对人力资源管理的作用首先对于电信企业的绩效考核可以成为企业在选拔人才，任用人才的重要依据。

在人力资源管理中人员配置是非常重要的工作，通过良好的绩效考核可以更好地了解员工，掌握员工的工作效率和岗位价值，从而更加科学的配置人员。