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换位”思考-实施ES员工满意管理的“五步棋”换位思考-实施ES员工满意管理的“五步棋”员工满意度是企业绩效的重要驱动因素之一。
为了提高员工满意度，企业需要采取积极的措施来实施员工满意管理。
本文提出了一种“五步棋”方法，以帮助企业实施ES（Employee Satisfaction）员工满意管理。
第一步：认识员工需求要实施ES员工满意管理，首先需要认识员工的需求。
企业应该与员工进行有效的沟通，了解他们的期望和关注点。
可以通过面谈、问卷调查等方式来搜集员工的反馈意见。
同时，企业也应该倾听员工的意见和建议，将其视为改善机会。
第二步：建立员工反馈机制为了有效地了解员工需求，企业需要建立员工反馈机制。
这可以包括定期的员工满意度调查、匿名反馈渠道和员工专用咨询热线等方式。
通过这些反馈机制，企业可以收集到员工的真实想法和意见，推动对员工关注点的改善。
第三步：制定员工满意策略根据员工的需求和反馈，企业需要制定相应的员工满意策略。
这可以包括改善工作环境、提供培训和发展机会、提供适当的奖励和福利等。
企业应该根据员工的需求和企业的实际情况，制定出一系列的措施和计划，以增加员工的满意度。
第四步：实施员工满意管理一旦员工满意策略制定好，企业就需要开始实施员工满意管理。
这需要全员参与和积极执行，并需要有有效的监控和评估机制来确保策略的有效性。
企业需要建立相应的绩效评估体系，对员工满意度的改善进行定期检查和评估。
第五步：持续改进员工满意度管理是一个持续改进的过程。
企业应该定期审查和评估员工满意度策略的有效性，并根据结果做出调整和改进。
此外，企业也应该与员工保持密切的沟通和合作，不断地了解和满足员工的需求，以提高员工满意度。
换位思考-实施ES员工满意管理的“五步棋”是一种全面而系统的管理方法，可以帮助企业更好地了解员工需求，建立反馈机制，制定有效的满意策略，实施员工满意管理并持续改进。
通过这种方法，企业可以促进员工积极性和创造力的发挥，提高员工的满意度和企业的绩效。
决胜督导–实施ES员工满意管理的五步棋之五在实施ES员工满意管理的过程中，督导工作起着至关重要的作用。
督导不仅仅是监督和检查，更应该是引领和激励员工，帮助他们实现个人和团队目标。
本文将介绍实施ES员工满意管理的最后一步棋–督导工作的关键要点。
第一步：建立信任和透明沟通督导的第一步是与员工建立信任和开放的沟通。
要让员工感受到自己的观点被尊重和听取，建立一个相互尊重和诚实的关系是至关重要的。
通过透明的沟通，督导可以帮助员工理解组织的期望和目标，并为其提供支持和指导。
第二步：制定明确目标和行动计划在建立信任的基础上，督导需要与员工一起制定明确的目标和行动计划。
这些目标应该与员工的个人发展和组织的战略目标相一致。
通过与员工讨论并制定可行的行动计划，督导可以帮助员工明确自己的职业发展方向，并为其提供实现目标的支持。
第三步：提供持续反馈和指导督导的工作并不仅仅是制定目标和计划，更重要的是提供持续的反馈和指导。
通过及时的反馈，督导可以帮助员工了解自己的表现，发现不足之处并提出改进意见。
持续的指导有助于员工不断提升自己的能力和表现，实现个人发展和组织目标的双赢。
第四步：激励和奖励员工激励和奖励是督导的重要工作之一。
通过激励员工，可以激发其内在动力，增强工作的积极性。
督导可以通过公开表彰、晋升机会、奖金等方式奖励表现优秀的员工，激励其为组织的成功贡献力量。
第五步：持续改进和优化工作方式最后一步是持续改进和优化工作方式。
督导应该与员工共同总结经验教训，发现问题并提出解决方案，不断完善工作方式。
通过持续改进，可以提高员工的工作效率和满意度，促进组织的持续发展。
在实施ES员工满意管理的过程中，督导起着决定性的作用。
通过建立信任、制定目标、提供反馈、激励奖励和持续改进，督导可以帮助员工发挥潜力，实现个人和组织的共同目标，实现决胜督导。
换位思考实施E S员工满意管理的五步棋 Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】“找对”员工－－实施ES员工满意管理的“五步棋”之二1994年，在美国发生了一起工作场所恶性暴力案：一家汉堡连锁店雇用的一个男子被他的老板请进办公室，并要求他离职。
很显然，这一要求未被这个男子所接受。
结果，他持枪在店里出现。
当他发泄完怒气时，6人被击中受伤。
令人挠幸的是，靠着现代医学的奇迹，竟无一人死亡。
调查此案的警察和店家管理者发现，该男子曾被同一街区的另外几家快餐店解雇，因为他曾经暴露过一些举止上的问题，而且就在这家雇用他的连锁店的人事档案中还有一份“不推荐他重新受雇”的书面材料。
由于该店管理不善和失误，他的档案被放在连锁店总部，于是他设法通过一种不引人怀疑的办法再次受雇。
这说明只有找对人，才能作对事。
而且要想使服务达到优质化，必须在一开始时就雇用优秀的人才，这总比以后解雇差的人员更容易些。
●精彩案例：“看”他怎么说，而非听他说什么情景一：好员工是什么样---菲尔在美国麻萨诸塞州波士顿市的剑桥马里奥特饭店门房工作。
让我们看看他是怎么样认识服务工作的：“我们基本上是一家商务宾馆。
从周一至周五，我们的客人或乘自家车或出租车到达，客人一手拿着手提箱，通常都是匆匆忙忙。
车一停好，立即跑到前台登记住宿，无需行李员帮忙。
他第二天一早来到大厅，马上去餐厅用早餐。
他通常非常匆忙。
出门马上就要用车，不喜欢等。
对这些客人来说一分钟等于十分钟。
” 他比谁都清楚，忽略了细节会影响大局的。
于是他建议：1.如果客人一个人在餐厅用餐，向他打声招呼，对他友善。
他一定很想家。
2.留意客人的真正需求。
如有可能，一定给他一点额外的什么东西。
3.早上上班面带微笑。
你的心情会对同事产生连带影响。
要把个人的麻烦留在家里。
他留给人乐于助人，精通业务，热情好客，安全可靠的第一印象。
他懂得让客人觉得受到欢迎。
更可取的是，他往往也是客人在离开时接触的最后一个人，为客人送行时的最后良好印象，会让他们深刻持久。
决胜“督导”－－实施ES员工满意管理的“五步棋”之五“督导”的作用不仅仅是检查和督促，更重要的是为员工提供指引和帮助，推动企业的发展和员工的成长。
在实施ES员工满意管理中，督导的角色也是非常重要的，其作用包括收集反馈、跟进处理、促进改进等等。
下面我们来看一下实施ES员工满意管理的“五步棋”之五——决胜“督导”。
一、收集反馈督导在企业中的作用之一就是收集反馈。
此时，需要采取主动询问、听取意见、留出空间等方式，了解员工对公司、管理、福利、环境等方面的意见和评价。
通过收集反馈，督导可以更好地了解员工的需求和诉求，有针对性地解决问题和改进工作。
二、跟进处理当督导收集到员工的反馈后，需要及时跟进处理。
这时，督导应该采用主动沟通、解释说明、处理结果等方式，向员工传达公司的决策和改进的成果，让员工感受到公司的关注和尊重。
同时，督导还要督促管理层、相关部门、岗位负责人等对问题进行改进，以保证工作效果的实现。
三、促进改进督导的作用还包括促进改进。
在工作中，督导应该发现问题、提出建议、推进改进。
这时，督导应该采用分析问题、制定改进计划、协调管理等方式，促进公司工作的全面升级和改善。
同时，督导还应该关注员工的参与和反馈，以保证改进的成功。
四、制定计划在促进改进的过程中，督导需要制定计划。
这时，可以采用分析问题、制定目标、制定计划、推进执行、监控反馈等方式，确保计划的科学性和可行性。
同时，督导需要关注计划的执行和效果，及时调整和改进计划，以提高工作的效率和效果。
五、落实考核实施ES员工满意管理的最后一步是落实考核。
此时，督导需要采用设定指标、开展评估、进行汇报等方式，对工作的结果进行定量化和评估。
同时，督导还应该关注员工和管理层的反馈和意见，不断改进和完善考核机制和方法，以提高员工的工作积极性和创造性。
通过落实考核，督导可以实现对ES员工满意管理工作的全面管控和评估，推动企业的可持续发展。
综上所述，实施ES员工满意管理的“五步棋”之五——决胜“督导”，涵盖了督导的收集反馈、跟进处理、促进改进、制定计划、落实考核等多个方面。
换位思考实施E S员工满意管理的五步棋集团标准化工作小组 [Q8QX9QT-X8QQB8Q8-NQ8QJ8-M8QMN]加足“马力”－－实施ES员工满意管理的“五步棋”之四据国外有关统计资料表明，对员工培训每投资１美元，可以创造５０美元的收益，它们的投入产出比为１∶５０。
因为培训与“如何留住员工的心”这个重大问题密切相关。
员工都希望有一个好的工作环境和优厚的工作待遇；此外，按心理学家马斯洛的人的需求理论，作为个体的员工更需要不断提高工作能力和综合素质，在工作中不断进步并获得足够的成就感。
最好的办法是随时给员工充电，让他们感觉到自己永远在前进，在适合社会的需求。
员工培训与开发是企业管理者的重要工作，一些企业甚至明文规定，企业领导有培养下级的责任，并将领导者是否有能力培养下级作为考察领导者是否称职的一个重要指标。
有人说，员工培训是一种投入。
但如果不培训企业损失会更大。
从这个意义上说，培训是一种投资，而且是回报率很高的投资。
因此，要对下列三种在职人员进行“顾客导向”专业培训。
一是高层领导者——要接受顾客导向管理战略的培训．学习必要的ＣＳ观念，推动并塑造服务导向型企业文化。
二是中层管理与监督人员——需要接受顾客拥护、授权、团结协作、训练咨询等经营策略的培训，以便了解他们各自的角色和综合组织规划的必要技能成为必修课。
三是基层顾客服务人员——分两类，一种是直接与顾客接触的一线人员，就要学习帮助顾客，解决顾客问题，把顾客需要放在第一位的服务态度、方法和技能。
另一种是间接服务的行政型后勤人员，他们虽不直接与顾客打交道，但必须要理解个人在整个倡导顾客导向公司里的重要性，以加强向为顾客服务的“责任心”，更好地支持一线员工的服务工作。
只有通过以上精心安排、易于理解、并被大家所接受的培训，才能使一个企业具备了服务文化、服务管理、服务导向型员工为服务优势的特点，从而形成竞争优势。
●精彩案例：各领风骚出人才情景一：让新员工饱吃一顿培训“自助餐”---全球着名的电脑厂商IBM的每个新员工在进入公司时，都会吃到一顿丰盛的“自助餐”。
1. 目的：为了提高员工满意度和员工忠诚度,及时调查员工满意度和分析改进,促进企业永续发展。
2. 范围：适用于本公司所有员工。
3. 权责:由管理课负责员工满意信息的收集、分析、检讨、改进。
4. 定义:4.1员工满意(ES):是指一个员工通过对企业可感知的效果与他的期望值相比较后所形成的感觉状态。
4.2员工满意度(ESB):员工接受企业的实际感受与其期望值比较的程度(员工满意度=实际感受/期望值)。
5. 内容:5.1由管理课制定员工满意信息资料收集的计划,按计划每年最少做两次问卷调查,问卷调查必须实事求是,所有问卷信息必须保密，对收集到的员工满意信息进行整理、归类、分类存放作为档案保存。
5.2设计员工满意度调查表5.2.1由管理课设计《员工满意度调查表》中每个因素即为一道问题。
每道问题根据内容不同,可以从以下4个计分选择1个即:非常满10分,基本满意但稍不如意8分，不确定5分，不满意3分,5.2.2调查表由总经理审核无误后予以进行,正式的调查表依文件的方式纳入体系中。
5.2.3调查表的内容设计要适用于公司各个方面。
5.3进行满意度调查5.3.1调查时机：5.3.1.1员工满意度调查活动每年不少于2次,一般安排在每年六月,十二月进行。
5.3.1.2下列情况发生时可适当安排员工满意度调查:A 组织结构发生变化时；B员工变动频繁、流动率大时；C员工不停地抱怨企业和管理人员,工作效率降低时；D其它认为有调查需要的情况发生时。
5.3.2员工满意度调查是全体员工的普查而不是少数的抽查;员工满意度调查结果的好与坏是衡量企业管理工作的一个重要指标。
5.3.3由管理课负责制定员工满意度调查通知,经主管审核、批准后正式发出,通知中需明确调查时间等内容。
5.3.4管理课按时进行调查并将调查表进行收集、整理和妥善保管。
5.4进行员工满意度分析5.4.1管理课负责编制《员工满意度分析报告》,编制人员负责对员工满意度调查的各种信息进行归类、统计、分析、判断和讨论,形成具有集体意见的《员工满意度分析报告》。
员工满意度管理规范一、背景和目的员工满意度是衡量员工对组织工作环境和工作条件的满意程度的指标。
通过有效的员工满意度管理，可以提高员工的工作积极性和工作满意度，促进员工的发展和组织的持续发展。
本文旨在制定员工满意度管理规范，确保员工满意度管理工作的科学性和有效性。
二、范围本规范适用于所有组织内的员工满意度管理工作。
三、定义1. 员工满意度：指员工对组织工作环境、工作条件、工作内容、薪酬福利以及组织文化等方面的满意程度。
2. 员工满意度管理：指组织通过采取一系列措施和方法，以提高员工满意度和促进员工发展的管理活动。
四、原则1. 公平公正原则：员工满意度管理应公平公正，不偏袒任何一方。
2. 参与共享原则：员工应参与员工满意度管理的过程，分享管理结果和决策。
3. 有效沟通原则：组织应与员工保持良好的沟通，及时了解员工的需求和意见。
4. 持续改进原则：组织应不断改进员工满意度管理工作，提高管理水平和员工满意度。
五、员工满意度管理流程1. 设定目标：组织应设定明确的员工满意度管理目标，如提高员工满意度指数至80%以上。
2. 调查评估：组织应定期进行员工满意度调查，采用合适的评估工具和方法，如问卷调查、面谈等，收集员工的意见和建议。
3. 数据分析：组织应对员工满意度调查结果进行数据分析，找出问题和改进的方向。
4. 制定改进计划：根据数据分析结果，组织应制定员工满意度改进计划，明确改进目标、措施和时间表。
5. 实施改进措施：组织应按照改进计划，落实各项改进措施，如改善工作环境、提升薪酬福利、加强培训等。
6. 监督和评估：组织应监督改进措施的实施情况，并定期评估改进效果。
7. 反馈和沟通：组织应向员工及时反馈改进措施的实施情况和结果，并与员工进行沟通交流，解答员工的疑问和意见。
8. 持续改进：组织应根据评估结果和员工反馈，不断改进员工满意度管理工作，提高管理水平和员工满意度。
六、员工满意度管理措施1. 提供良好的工作环境：组织应提供舒适、安全、健康的工作环境，保障员工的工作条件和劳动权益。
使员工定心工作五步曲1、使命感的建立为什么日本的企业可以做到“终身雇用”的制度？首先，他们的经营者不强调雇主与员工身份上的区别。
多数经营者每天穿着与员工同样的制服上班，与员工在同样的餐厅吃饭；其次他们重视员工的福利保障，有定期的加薪和红利、资金制度，而不是只付薪水就打发他们；这样一来，员工对公司有使命感，不至于象美国社会的员工那样，老想着替你做这个要拿多少钱，替你做那个要拿多少钱。
企业经营的理想，除了赚钱之外，应该包括“服务社会”、“创造需要”、“提供就业机会”、把效用价值高的财物提供给消费者”等等。
这些理想，也可以说是企业的目的，一个企业如果由管理阶层到普通员工都有共同的使命感与目标，劳资双方的团结力就会很强。
2、改善待遇先进国家有许多企业在员工待遇方面采取“史堪农计划”的做法，这种方法简单来说就是，一家公司先订下员工对附加价值的劳动分配率，如果由于员工的努力造成附加价值提高的话，便提取超出部分的40%到50%来分配给员工。
在上述的劳动分配率之下，公司保证员工的固定薪水；一旦由于工作努力造成盈余的话，就把部分盈余还给员工。
这种待遇制度的做法，就是让员工与公司成为一种“命运共同体”，激发“为公司效力就是为自己效力”的意识。
当然，“待遇”并不单指薪资，精神上的待遇也往往对员工的去留有很大的影响，公司应该重视员工的福利和各种保障。
3、改善工作环境如果说一个人工作不是为了赚钱，那是骗人的。
只是有的人对钱的重视程度比较高，有的人对钱比较没有那么看重而已。
钱固然能使人们卖力工作，但是工作环境的好坏也很容易影响工作效率的高低，要留住员工为公司服务，一定不能忽略工作环境的改善。
4、设立申怨制度员工有不满而又申怨无门的话，就象引擎受到强烈的压缩一样，随时有爆炸的可能。
对公司来说，设立申怨制度就像在劳资之间设立安全网，可以改善许多劳资问题，避免员工的流动率过高。
5、进行心理上的安慰如果员工向你提出辞呈的话，你是否马上批准？很多时候，员工只是为了一点儿小事而在冲击之下提出辞呈，这时你可以请他来面谈，让他把心里想说的话全部讲出来，很可能当你适时地给他必要的安慰，再劝他把辞呈拿回去时，他会为自己一时冲动地提出辞呈感到歉意。
决胜“督导”－－实施ES员工满意管理的“五步棋”之5列宁曾说过：“信任固然好，监控更重要”。
罗兰·贝格作为一个大咨询公司的创始人和总裁，尽管日理万机。
但凡是和他打过交道的人都知道，他不会忘记哪怕是一件小事。
他每天都接触大量的各色各样的人物、每一件需要自己和别人做的事情他都会用录音机记下来，让秘书打出并发放给相关的人员。
他通常每天会发出４０个-５０个给不同人的“内部备忘”。
这当然是在完成一个管理者首要的任务：布置工作和做某些决定。
但这仅仅是事情的开始。
每一份内部备忘都会被写上一个时间，到了这个时间秘书就会把这个内部备忘重新放在罗兰·贝格的案头。
所以，没有任何一个人能够侥幸让他忘记一件他关心过的事情。
当整个系统都习惯并采用这个简单易行的做法之后，监控就是一件十分正常的事情。
执行力也就大大地增强。
所以说，光有好的经营理念和管理方法还不行，它们只是作对了一半；另一半要靠把对事落实到底的执行来完成，这其中“督导”就起着至关重要的作用。
●精彩案例：把执行“督导”到底情景一：政令畅通、事事落实---武汉红桃Ｋ集团的督导办法是“双回路”管理模式。
它要求布置、执行和督办检查落实两条回路，确保集团公司的政令畅通、事事落实。
为此，总部设督办部负责集团各项工作的督办落实。
各办事处设人事督办处，子公司设人事督办岗，按章督办，形成双回路。
在督办系统内部也形成双回路，确保督办工作事事落实。
为了用严密的组织制度把人纳入到规范的轨道中去，集团提出“要致富先修路，抓管理靠制度”的口号，集中公司的业务骨干，腾出专门的时间，制订了关于人、财、物、企业、控制等方面的规则，以推动集团各层级由能人管理向制度管理、粗放管理向规范的细化管理转化，并落实到办事处、管理处、子（分）公司及至工作站，在落实中细化，在细化中创新。
他们认为，企业中层管理层级必须照章办事，严格执行己经形成的决议和规章制度，对布置的工作逐项落实。
规章制度是用文字对各种劳动操作和管理工作的要求所做的规定，是企业员工的行为规范和准则，其中应当执行的工作内容、程序和方法及法则。
员工满意度的管理办法技巧员工满意度的管理办法技巧员工满意度是很多公司要了解的内容，它能够改善公司经营管理。
下面是店铺为你精心推荐的员工满意度管理技巧，希望对您有所帮助。
员工满意度管理办法其一，公司领导与各级管理者应该予以高度重视。
员工满意度可以说是一个企业员工工作情绪、企业工作氛围的重要晴表。
如果对该调查反映出的员工抱怨和不满置之不理，则很可能导致企业氛围的紧张和管理冲突的增加。
其二，人力资源部门与直线经理要分工合作，关注焦点问题。
人力资源部门和直线经理尤其要对关键员工的抱怨(不满意)项目予以高度重视，跟踪其是否出现离职意向。
对于员工普遍关注且有抱怨的事项，要密切关注并及时向领导层反映动态，未雨绸缪，防范于未然。
员工满意度存在的问题其一，员工满意度调查的目标与服务对象不清晰。
人力资源部门认为，员工满意度调查主要是供公司领导和各级管理者使用，然而领导层和管理者常常认为这个调查是人力资源部自己要做的，那么，员工满意度调查到底是为何要做、为谁而做，成了当下一个普遍的困惑。
其二，员工满意度调查结果的数据可靠性问题。
很多企业的员工满意度调查，从量表的`设计到组织调查、统计分析再到管理改善建议，都是人力资源部门自身完成的，由于水平的可信度问题，使得调查的结果饱受质疑：调查信息真实可靠吗?对公司的管理改善真的有用吗?其三，员工满意度调查结果的应用有效性问题。
有不少企业做员工满意度调查都相当认真，也根据调查结果开展了一系列“针对性”的管理改善，但是对企业经营管理的提升并不大，比如：并没有带来实质性的管理氛围的改善，尤其是并没有带来工作业绩的提升。
于是很多企业领导者、管理者提出质疑：根据调查结果提出的管理改善方向正确吗?真的有用吗?会不会在做一些没有意义的工作呢?可悲的是，很多企业人力资源部门难以对此做出明确的答复。
员工满意度管理制度1. 目的：为了提高员工满意度和员工忠诚度,及时调查员工满意度和分析改进,促进企业永续发展。
加足“马力”－－实施员工满意管理的“五步棋”之四据国外有关统计资料表明，对员工培训每投资１美元，可以创造５０美元的收益，它们的投入产出比为１∶５０。
因为培训与“如何留住员工的心”这个重大问题密切相关。
员工都希望有一个好的工作环境和优厚的工作待遇；此外，按心理学家马斯洛的人的需求理论，作为个体的员工更需要不断提高工作能力和综合素质，在工作中不断进步并获得足够的成就感。
最好的办法是随时给员工充电，让他们感觉到自己永远在前进，在适合社会的需求。
员工培训与开发是企业管理者的重要工作，一些企业甚至明文规定，企业领导有培养下级的责任，并将领导者是否有能力培养下级作为考察领导者是否称职的一个重要指标。
有人说，员工培训是一种投入。
但如果不培训企业损失会更大。
从这个意义上说，培训是一种投资，而且是回报率很高的投资。
因此，要对下列三种在职人员进行“顾客导向”专业培训。
一是高层领导者——要接受顾客导向管理战略的培训．学习必要的ＣＳ观念，推动并塑造服务导向型企业文化。
二是中层管理与监督人员——需要接受顾客拥护、授权、团结协作、训练咨询等经营策略的培训，以便了解他们各自的角色和综合组织规划的必要技能成为必修课。
三是基层顾客服务人员——分两类，一种是直接与顾客接触的一线人员，就要学习帮助顾客，解决顾客问题，把顾客需要放在第一位的服务态度、方法和技能。
另一种是间接服务的行政型后勤人员，他们虽不直接与顾客打交道，但必须要理解个人在整个倡导顾客导向公司里的重要性，以加强向为顾客服务的“责任心”，更好地支持一线员工的服务工作。
只有通过以上精心安排、易于理解、并被大家所接受的培训，才能使一个企业具备了服务文化、服务管理、服务导向型员工为服务优势的特点，从而形成竞争优势。
●精彩案例：各领风骚出人才情景一：让新员工饱吃一顿培训“自助餐”全球著名的电脑厂商的每个新员工在进入公司时，都会吃到一顿丰盛的“自助餐”。
它是提供给每个新员工的培训项目。
新员工实习结束后到了选择什么路的时候了，由员工自选培训项目。
员工如果决定继续作现有岗位，可以提出自己还需要参加哪些内容的培训，如果想更改岗位参与另一项目，也可以要求继续有一个师傅带自己。
对的新员工来说，公司的“自助餐式培训”体现了对每个员工的尊重，而在平等、尊重的环境中，向员工提供充满挑战性的工作、系统的学习和培训以及成功的机会，会使员工得到工作中的价值和满足感。
凭借这一培训机制极大地巩固了公司团队，降低了员工离职率。
此外，还建立了自己的网上大学，给员工的自选培训提供更多的便利。
情景二：与专业培训公司“外包”合作美国杜邦公司（）,则是向一家叫论坛公司的买进全套全球训练与发展的服务。
事实上，论坛公司等于是杜邦的培训部门。
为什么呢？因为杜邦公司认为，虽然他们在许多方面的表现都很优秀，但非技术层面的培训却不是他们的专长。
杜邦要想管理的更有效率，并把焦点放在资产管理方面，就必须向外界牟取资源。
于是，当每个主管检讨公司的培训功能时，都发现单是德拉瓦州的维尔明顿地区，就有500名员工花超过半数以上的时间在培训事务上。
公司得出结论：“我们需要来点巨变，采用渐进式改革没有什么用”。
以往杜邦提供1000堂培训课程，其中包括54堂独立的时间管理课和两堂写作课。
现在则减少到150堂，包括两门独立的时间管理课和两门写作课在内。
结果教育培训成本下降30％，参加者对课程的评价反而提高了16％，公司还省下数百万美元的经费。
由于只与单一的培训合伙人打交道，杜邦得到的培训不但比以前更好，而且透过更好的服务及员工时间管理，减少了公司的成本，还可以通过论坛公司的大规模采购其他小供应商提供的培训教材。
最重要的是杜邦与论坛这两家公司建立的合作关系，让彼此都能把心思集中在本身的专长上面。
情景三：训练可以使员工减轻工作压力员工的压力和顾客服务就像是油和水，两者不能相容。
不管是在哪一行，一个筋疲力尽的员工总是易怒的，会惹顾客不高兴，即使是经过训练、专门对付紧急情况的医疗护理人员也经受不了太大的压力。
一家医疗服务中心认为，对于医疗护理人员来说，提供服务之前要冷静，日常所受的压力可能很小，但是经过日积月累，这些压力可以聚集起来，导致严重的生理、心理和行为疾病，除非他们采取适当的排解办法。
该中心的解决办法是“当出色的人”，这是一项长达一天的训练计划，有专家一起参加。
员工们通过控制一些可以驾驭的局面，改变他们观察问题的方式，以及接受他们无法控制的局面存在等，一学会降低工作压力。
首先他们要把工作要求和工作环境的现实进行比较，找出冲突的地方在哪里。
中心的600名员工经过训练之后，似乎能更快地找到产生压力的原因，并能更好地应付这些压力。
他们现在知道当遇到问题时，把它告诉别人并没有什么。
最重要的是，他们了解到工作是他们产生压力的原因，因此，当他们回家后要把这一切都抛开，改善他们家庭生活的质量，安排好业余时间。
能够在压力下应付自如，他们在向顾客提供服务时会精力集中。
●游戏规则：千姿百态春满园其一：多种形式办培训目前国外许多著名的大企业在培训上不惜投巨资。
重金的投入加快了人才培训的步伐，也直接加速了企业内部素质的提高。
他们的做法是：1.设置专门培训机构和专职人员。
培训部由有经验的培训管理人员组成，下属的培训处有足够人员主抓培训。
他们的主要任务：一是为领导提供员工教育的有关信息，如本年度培养的具体人员和对其培训的基本项目及培训的结果。
尤其对员工的心理素质的培训更重视，每个学员都要在培训所设置的各种各样的困境中，战胜并超越自我，才能真正占有一席之地。
二是负责领导与员工之间的信息交流，培训部定期让员工与领导会面，将自己心里想法及愿望反馈给领导，以缩短他们的距离，为日后工作而交流沟通。
三是根据企业决策层的要求，组织员工撰写个人年度培训计划。
四是贯彻落实各项培训工作，如把员工教育技能培训分月进行，趣味性培训每月二次等。
2.认真执行年度培训计划是每年必做的一项工作。
企业要求全体员工每年要搞一个自我培训计划，并做到切实可行。
如某员工中这样写：1-2月，对企业的内部基本环境和结构做一次调查；2-3月，对自身不足之处和对企业的不满之处做一个系统的总结；3-7月，主要对自己不足之处加以改善；7-12月，对企业的不满之处提出更好的建议。
这一培训计划，是在员工提出新一年培训计划基础上，由企业制定，再由员工选择，入电脑写作，再交员工所在部门审核并上报上级部门，最后，由培训主管部门汇总实施。
3.把培训与晋级、提升、奖金紧密结合。
这可以极大地调动员工主动参与培训的积极性。
同时还搞了一个员工鉴定表。
每年每人都要填写一次，其中是否参加培训为重要一栏，这栏的好坏关系到将来提资晋职的机会。
4.把培训与奖励政策结合起来。
企业规定表上有这样一条：“凡无正当理由且多次拒绝参加培训者，企业予以解雇，”以此来推动全员参加培训的积极性。
5.建立网上培训大学。
网上大学采用网络技术与传统教学相结合的多媒体教学形式，可以向员工提供“任何人、任何时间、任何地点、任何章节开始、学习任何课程”全新的先进学习模式。
网上课程讲解包括了教师授课影像、声音、文字、动画演示等。
此外还安排有教师值机，电子邮件和数据库自动答疑等帮助学生理解学习重点。
同时所有课程都备有学习光盘，可供学生在不上网状态下使用。
其二：搞好培训要做好的两项工作第一，一定要使培训制度化、程序化。
刚起步的小企业靠能人，不需要培训平台，但企业要做大，就一定需要培训平台加职业经理人，这是企业发展的必然规律。
并已经被大量中国企业的成长实践和西方企业的发展历程所证实。
因此，对于快速成长的企业，不可能找到大量能人，而只能从企业内部的受管理者提拔管理者，最为重要的任务就是建立一套科学的、程序化的、规范化的培训平台，为年轻的管理者提供一个标准的基础管理平台，并建立职业培训体系来帮助他们掌握必要的企业管理技能，这才是企业可持续发展的重要基础。
第二，建立一套职业培训体系并组织实施各项培训。
在企业设置专门的培训部和专职培训人员，并为企业培训培训师及进行各项职业培训。
此外，各部门经理与下属共同制定员工职业发展规划及个人培训计划。
根据每个员工的自我培训计划，由培训部进行汇总，制定全年培训计划。
各分公司及部门根据自己的预算和总的培训计划安排制定分公司及各部门的培训计划。
如何使受管理者变为管理者？还需要针对年轻的管理队伍应具备的企业管理技能，进行专业的培训。
⑴计划能力。
如何用预算来控制项目的运行，通过计划来保证项目的实施。
⑵组织能力。
通过部门划分、岗位设置来把人组织起来。
⑶指挥能力。
掌握职业经理三项基本功：下命令、主持会议、批公文。
⑷沟通能力。
通过有效地沟通处理各种问题。
⑸协调能力。
通过工作程序来协调部门间工作，让管理者轻松起来。
⑹领导能力。
塑造人格魅力和独特的领导风格，做个受员工拥戴的好领导。
⑺激励能力。
通过有效的方法激励员工，使本部门的业绩蒸蒸日上。
⑻控制能力。
掌握各种控制方法与技巧，将本部门的运行状态了然于胸。
⑼职业礼仪。
掌握管理者的必备礼仪，用自己的言行举止来反映企业的风貌。
其三：在培训形式选择上“排排队”企业培训主要有哪几种形式，其优缺点有哪些？第一种，企业自身实施的内部培训。
有些公司设有培训部，或者有专门的培训人员对员工进行培训。
由于企业内部对员工了解程度较高这类培训具有适用性强的优点。
弱点是成本较高。
但是企业自身培训的人力物力有限，培训内容不可能面面俱到，由于知识能力不足，信息量不足，这类难以达到一定广度和深度。
第二种：由管理顾向公司、专业培训公司主办各种讲座、研讨式的公开培训。
此类接触内容丰富多彩，深度有高有低，企业可以根据各部门各员工的实际情况灵活选择，选择空间大。
此外，来自不同企业的学员之间，可以横向交通，开阔思路，互相启发，带回其它企业的经验，为企业带来新鲜空气。
第三种：专业接触公司深入到企业内部的培训。
培训公司在培训之前，与企业进行充分沟通，对企业文化、行为特性、企业现状及其存在的问题、学员背景都有充分的了解，实施的培训具有针对性和实用性。
同时大多数专业培训公司的培训讲师往往经过专门培训机构认证，培训手段多样，方式灵活专业化程度较高。
另外，外请的专业讲师，以专家的身份灌输理念，传授技巧，所谓外来的和尚好念经，员工从心理上更易于接受。
参加培训的人员可多可少，相对于派员工参加公开培训费用低。
企业选择培训公司要考虑哪些因素呢？企业选择培训公司首先要考虑培训公司的整体服务质量，包括其工作人员素质水平，他们是否有一套完整的服务程序，是否包括培训前的需求、调查和跟踪服务等。
第二，要确认培训公司的讲师队伍的实力和背景。
第三要考虑的因素须是，培训公司提供的培训课程是否适合你企业的需要，他们的培训是否从企业的目标和需求出发设计课程，另外，了解培训公司以往的客户反馈如何，也会对选择和确定培训公司有很大帮助。
