人力资源三级基础知识 复习 第一章.doc

2013年人力资源管理师三级考试基础知识讲义1第一章劳动经济学考试和复习说明：1.内容第一章劳动经济学、第二章劳动法、第三章现代企业管理、第四章管理心理与组织行为、第五章人力资源开发与管理。

此部分为专业基础知识，就考试来说，对于专业部分的理解具有间接的基础性帮助，就实践来讲，对人力资源管理的理性认识的提升会有直接的帮助。

2.本部分分值此部分在第一场考试中所占分值比例为20%（三级）。

3.题目特点历年真题中，有许多重复的考点；此部分二级与三级的考题比较也有许多重复的考点；此部分历年考点较为集中，就复习的命中几率来说，比专业部分选择题的命中率高出很多（即为学习效率的优选部分）；此部分只有选择题，无其他类型题（切记）。

（共53个知识点）第一节劳动经济学的研究对象和方法1.劳动经济学的概念：劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。

2.劳动资源的稀缺性具有的属性：（1）劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。

（2）劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性。

（3）在市场经济中，劳动资源的稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。

3.市场运作的主体：是企业和个人。

4.个人追求的目标：是效用最大化，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。

5.企业追求的目标：是利润的最大化。

6.在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者。

在商品市场中，居民户是商品和服务的需求者，企业则是供给者。

在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方。

7.劳动力市场的基本功能：就业量与工资的决定。

8.劳动经济学的研究方法有两种：实证研究方法和规范研究方法。

9.实证研究方法：研究现象本身“是什么”的问题。

10.实证研究方法具有两个特点：（1）目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑。

（2）得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。

11.实证研究方法的步骤：（1）确定所要研究的对象，分析研究对象的构成要素、相互关系以及影响因素，搜集并分类相关的事实资料。

第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法经济学：是一门研究稀缺性资源配置问题的学科。

劳动经济学：是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。

一、劳动资源的稀缺性的属性：1．劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。

2．劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性。

3．在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。

二、效用最大化市场运作的主体是企业和个人。

（选择）个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。

企业追求的目标是利润的最大化。

利润最大化不过是效用最大化的变形，它突出了效用的货币收益方面，而忽略掉非货币收益方面。

三、劳动力市场劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。

在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方，通过双方的无数次选择，按照一定的工资率将劳动力配置于某种产品和服务的生产的职业岗位上。

劳动力市场上的劳动力供求的运动，同时决定一个经济社会就业规模和获得的工资量。

从生产要素投入来看，劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置；从收入的角度来看，劳动力市场的供求运动决定着工资。

就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。

（多选）四、劳动经济学的研究方法主要有两种：实证研究方法和规范研究方法1．实证研究方法特点：是认识客观现象，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。

步骤：确定研究对象——设定假设条件——提出理论假说——验证。

2．规范研究方法特点：是以某种价值判断为基础，说明经济现象“应该是什么”。

目的：为政府制定经济政策服务。

主要障碍：信息障碍，体制障碍，市场缺陷。

因此规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。

2008.5资源的稀缺性的属性包括( BCE )。

(A)暂时的稀缺性（B）绝对的属性(C)相对的稀缺性（D）永久的属性(E)消费劳动资源支付手段的稀缺性2008.5在劳动经济学的研究方法中。

第一章人力资源规划一, 选择题(正确答案有一个或多个)1．狭义的人力资源规划实质上是（）。

A．企业人力资源永久开发规划 B.企业组织变革及组织发展规划C．企业人力资源制度改革规划 D.企业各类人员需求的补充规划2．人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有( )。

A.一般地位B.特殊地位C.重要地位D.突出地位3.岗位分析为企业员工的考核,晋升供应了( ).A.坚实基础B.必要条件C.基本依据B.必要前提4.岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和( ).A.培训制度B.岗位规范C.工资制度D.考勤制度5.( )能使员工完成任务的内容,形式和手段发生变化.A.建工作小组B.工作丰富化C.工作扩大化D.岗位轮换6.岗位设计工作的入手点不包括( ). A.扩大工作内容B.员工工作满负荷C.劳动环境优化D.劳动关系的改善7.人力资源管理的基础是( ).A.人力资源支配B.人员培训C.劳动定员定额D.工作分析8.设置岗位的基本原则是( )A.因人设岗B.因事设岗C.按领导意愿设岗D.因企业结构设岗9.依据生产总量核算定员人数属于( )A.按设备定员B.按岗位定员C.按劳动效率定员D.按比例定员10.( )被称为是企业的”宪法”.A.企业管理制度B.技术规范C.企业基本制度D.行为规范11.( )是企业人力资源管理制度规划的基本原则.A.共同发展原则B.学习及创新并重C.适合企业特点D.保持动态性原则12.不属于审核人力资源费用预算基本要求的是( ). A.确保人力资源费用预算的合理性B.确保人力资源费用预算的收益性C.确保人力资源费用预算的精确性D.确保人力资源费用预算的可比性13, 组织信息调研的结果处理阶段的两个工作步骤是( )A．实地调查B．整理分析调查资C．对调查表格进行再设计D．对调研的目的进行修订E．写出调研报告14, 进行组织信息调研的具体要求有( )A．精确性B．系统性 C 同一性D．规模性E．及时性15, 组织信息处理的要求有( )。

(三级)复习资料学员姓名：联系方式：助理人力资源师—国家三级《章节重点》第一章人力资源规划第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析知识要求：一．人力资源规划的基本概念（一）人力资源规划的内涵广义的人力资规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。

长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。

（二）人力资源规划的内容1战略规划。

2组织规划。

3制度规划。

4人员规划。

5费用规划。

二．工作岗位分析概述（一）工作岗位分析的概念工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

（二）工作岗位分析的内容1．界定，分析，描述并作出必要的总结和概括。

2．根据岗位自身的特点，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。

3．以文字和图表的形式加以表述，制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。

（三）工作岗位分析的作用1．为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。

2．为员工的考评、晋升提供了依据。

3．是企业单位改进工作设计，优化劳动环境的必要条件。

4．是制定有效的人力资源规划进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

5．是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。

三．工作岗位分析信息的主要来源书面资料任职者的报告同事的报告直接的观察四．岗位规范和工作说明书（一）岗位规范1．岗位规范的概念岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

人力资源管理师（基础知识）目录第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法第二节劳动力供给和需求第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构第四节就业与失业第二章劳动法第一节劳动法的体系笫二节劳动法律关系第三章现代企业管理第一节企业战略管理第二节企业计划于决策笫三节市场营销第四章管理心理与组织行为第一节个体心理与行为的分析第二节工作团队的心理与行为第三节领导行为及其理论笫四节人力资源管理中的心理测量技术第五章人力资源开发与管理第一节人力资源的基本理论第二节人力资源开发第三节现代企业人力资源管理第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法一、劳动资源的稀缺性1、什么是资源的稀缺性？资源的有限性称为资源的稀缺性，或者更为准确地说，相对于人类社会的无限需耍而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量，此种力量定义为资源的稀缺性。

2、劳动资源的稀缺性具有如下属性：其一，劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。

一定时期，社会可支恥的劳动资源无论其绝对虽冇多大，但总是一定既定的虽。

任何一个既定的量为无限性相比，总是不足的，即具有稀缺性。

•其二，劳动资源的稀缺性乂具有绝对的属性。

社会和个人的需要和愿望不断增长、变化，已有的需要和愿望得到了满足，乂会产牛新的需要。

因此，劳动资源的稀缺性存在于社会历史发展的各个阶段，从而使劳动资源的稀缺性具有普遍和绝对的属性。

其三，在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。

劳动资源只能以一定的规模加以利用。

消费资料的形成是劳动的结果，是消费各种资源的产物。

若消费各种资源的支付能力、支付手段是无限的，那么，消费资料也就是无限的。

而支付能力是生产出来的，是生产的结果，生产力等于支付能力。

一定社会发展阶段所能够拥有的劳动量就是消费的支付能力。

由于消费各种资源以生产或形成经济物品的支付能力、支付手段，即牛产力是有限的，这也正是资源（包括劳动资源）闲置的根本原因之一。

人资三级专业技能复习要点第一章：人力资源规划简答:1岗位分析的作用：答：1岗位分析为招聘、选拨、任用合格的员工奠定了基础。

2为员工的考评、晋升提供了依据。

3是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

4是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

5是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。

2工作岗位分析的程序:（步骤）答：一准备阶段准备阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。

1根据工作岗位分析的总目标,总任务,对企业各类岗位的现状进行初步了解,掌据各种基本数据和资料。

2设计调查方案.明确岗位调查的目的.确定调查的对象和单位.确定调查项目确定调查时间地点和方法3为了搞好工作岗位分析,还应做好员工的思想工作,说明工作岗位分析的目的和意义,建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。

4根据工作岗位分析的任务，程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。

5组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。

二调查阶段这一阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。

应运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等法，广泛细致的搜集有关岗位的各种数据资料。

三总结分析阶段本阶段是岗位分析的最后环节，它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。

3工作岗位设计的基本原则？答：1明确任务目标的原则；2合理分工协作的原则；3责权利相对应的原则。

一般来说，某一组织中的岗位设置是由该组织的总任务决定的。

因事设岗是设置岗位的基本原则。

4企业定员的原则？答：1定员必须以企业生产经营目标为依据。

2定员必须以精简、高效、节约为目标。

3各类人员的比例关系要协调。

4要做到人尽其才，人事相宜。

5要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。

6定员标准要适时修订。

第一章人力资源规划1.工作岗位分析的概念、内容、作用：概念：工作岗位分析是对各类工作岗的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境以及员工承当本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事标准的过程。

内容：〔１〕在完成岗位调查取得相关信息的根底上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析。

〔２〕在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点、明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。

〔３〕将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位标准等人事文件。

岗位工作分析的作用：〔1〕工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了根底，使人力资源管理的“人尽其才、岗得其人、能位匹配〞的根本原那么得以实现。

〔2〕工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。

〔3〕工作岗位分析是企业单位改良工作设计、优化劳动环境的必要条件。

〔4〕工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供应和需求的预测的重要前提.5〕工作岗位分析是工作岗位评价的根底，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。

2.工作岗位分析的程序：１准备阶段设计岗位调查方案：明确岗位调查的目的。

确定调查的对象和单位确定调查工程确定调查表格和填写说明确定调查的时间、地点和方法。

２调查阶段３总结分析阶段3工作说明书的概念、分类和内容〔P9〕概念：工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征〔识别信息〕、工作任务职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。

分类：〔1〕岗位工作说明书〔2〕部门工作说明书〔3〕公司工作说明书４工作说明书内容：根本资料、岗位职责、监督与岗位关系、工作内容和要求、工作权限、劳动条件和环境、工作时间、资历、身体条件、心理品质要求、专业知识和技能要求、绩效考评5．岗位设计以及再设计的内容：1、岗位工作扩大代与丰富化，①工作扩大化〔横向扩大化、纵向扩大化〕②工作多样化〔多样化、任务的整体性、明确任务的意义、自主权、反应〕2、工作满负荷3、工作环境的优化6．岗位设置原那么〔因事设岗〕1明确任务目标原那么2合理分工协作原那么3责权利相应原那么7．人力资源规划从内容上分可分为：1战略开展规划2组织人事规划3制度规划4人员规划5费用规划第二章招聘与配置1内部招聘的主要方法1〕推荐法2〕布告法3〕档案法2外部招聘的主要方法（１）发布广告1)借助中介法〔人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司〕2)上门招聘法3)熟人推荐法3内部招募的优点：准备性高、适应较快、鼓励性强、费用较低４内部招募的缺点：1因处理不公，方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。

三级人力资源大纲知识点必背一、组织与管理1.组织理论与组织设计2.组织管理与组织变革3.组织文化与组织氛围4.组织沟通与组织协调5.组织行为与组织效能二、人力资源战略与规划1.人力资源规划的基本概念与意义2.人力资源规划的方法与工具3.人力资源需求与人力资源供给的关系4.人力资源规划的实施过程5.人力资源规划与企业发展战略的对接三、人力资源招聘与激励1.招聘与选拔的基本概念和流程2.岗位分析与岗位描述3.招聘渠道与招聘策略4.激励理论与激励方法5.薪酬设计与绩效考核四、人力资源培训与开发1.培训与开发的基本概念与流程2.培训需求分析与培训计划制定3.培训方式与培训方法4.培训效果评估与培训成本控制5.组织学习与员工发展五、人力资源绩效管理1.绩效管理的基本概念与流程2.目标管理与绩效考核3.绩效评价方式与方法4.薪酬绩效管理与激励5.绩效管理与员工发展六、员工关系与劳动法律法规1.劳动法律法规的基本概念与用途2.劳动合同与劳动关系管理3.员工权益与福利管理4.员工关系的处理与调解5.员工关系与企业社会责任七、人力资源信息管理1.人力资源信息管理的概念与目标2.人力资源信息系统的构建与管理3.人力资源数据的收集与管理4.人力资源信息分析与决策支持5.信息安全与保密八、国际人力资源管理1.国际人力资源管理的背景与意义2.国际人力资源管理的特点与方法3.跨文化管理与跨国公司人力资源管理4.国际劳动力市场与国际劳动力流动5.国际人力资源管理的发展趋势九、人力资源管理的伦理与道德1.人力资源管理的道德概念与原则2.人力资源管理的伦理风险与应对3.企业社会责任与人力资源管理4.反腐倡廉与职业道德建设5.人力资源管理者的职业道德素养以上是三级人力资源管理师考试的知识点必背内容，希望对你参加考试有所帮助。

第一章人力资源规划1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。

2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略,完成企业的生产经营目标②根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法③对企业人力资源的需求和供给进行预测④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程. 3、人力资源规划可分为:长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的)、短期规划（1年及以内的计划)。

4、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划.5、人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划，是HR的纽带。

6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

7、工作岗位分析的内容:①某一职位应该做什么②什么样的人来做最合适③制定岗位说明书与岗位规范8、工作岗位分析的作用:①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升提供了依据③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件④人才供给和需求预测的重要前提⑤是薪酬（岗位)评价的基础。

工作岗位分析信息来源：①书面资料（现有岗位职责、供招聘用的广告等）②任职者报告(访谈和工作日志) ③同事的报告④直接的观察9、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定.10、岗位规范的内容：岗位劳动规则（时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则）、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范岗位规范的的结构模式:管理岗位{知识能力规范（职责要求、知识要求、能力要求、经历要求)、培训规范（指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材）}；生产岗位｛技术业务能力规范（应知、应会、工作实例）、操作规范(岗位的职责和主要任务、岗位各项任务的数量和质量的要求以及完成期限、完成各项任务的程序和操作方法、与相关岗位的协调配合程度）｝；其他种类的岗位规范（管理岗位考核规范、生产岗位考核规范）。

人力资源三级技能题库第一章人力资源规划第一题1.从HR专业眼光分析，你会建议办公室主任采取什么行动？答：我会建议办公室主任采取如下行动：A、通过工作日志、问卷调查、访谈等方式重新进展工作分析；B、根据工作的实际情况与时更新工作说明书，明确岗位职责，解决在秘书、打字员和档案管理员之间的工作量不均衡等问题。

2.你认为工作分析的主体有哪些？请写出工作分析的步骤。

工作分析主体：〔1〕组织高层管理者；〔2〕直线经理；〔3〕人力资源部部门；〔4〕任职者工作分析步骤：〔1〕准备阶段；〔2〕调查阶段；〔3〕分析阶段；〔4〕完成阶段3.请帮为主任设计一份通用的工作说明书？第二题1、作为人力资部的助理，你将如何应对公司人员供小于求的现状，请写出应对措施？答：针对该公司人员供小于求的现状，提出如下措施：〔1〕将合格的富余人员调整；〔2〕外部招聘高端技术人员；〔3〕制定培训和晋升技术人员；〔4〕短缺不严重时，延长工作时间；〔5〕提高企业资金技术有机构成，提高员工劳动生产率；〔6〕聘用零时工2、请你为该公司策划一能够采取的计划，防止未来发生类似的事件。

（1）管理清单：用来专门登记主管和经理人的才能。

管理清单应包括主管和经理人的成功和失败的记录，长处和短处，向更高职位流动的潜力等（2）继承计划：指企业为其最重要的主管职位可能出现的空缺〔包括由于正常原因或者非常原因可能出现的空缺〕所进展的填补安排。

在制定继承计划时，预测部或者外部的候选人资源是很重要的，大企业如果缺乏这样的接替计划，在出现意外的时候，就会陷于不必要的混乱和麻烦之中。

案例分析第一题1、要做好这份计划，王强要收集那些常用的人力资源部信息？答：王强要收集的人力资源信息包括：人力资源数量、员工类别、员工素质、年龄结构、职位结构。

2、影响人力资源部供求平衡的因素有哪些？答：业务高速开展、人员流动、培训与开发、绩效管理。

3、要提出一项应变计划，王强应该做好人力资源需求预测，你认为他如何进展人力资源部需求预测？他可以采用哪些计算技术？答：〔1〕王强应按以下步骤进展人力资源需求预测：确定职务编写和人员配置；人力资源盘点；与业务部门讨论，修正统计结果，该结论为未来人力资源要求；根据企业开展规划，确定各部门工作量；确定各部门增加岗位的人数；该结论为未来人力资源需求；对预测期退休人员统计；预测离职情况；该结论为未来流失人力资源需求汇总现实人力资源需求、未来人力需求和未来流失人力资源资源需求。

第一章人力资源规划（第三版）详细复习资料（新）广州中医药大学经管学院饶远立一、简述人力资源规划的意义和内容答：1、广义的人力资源规划是企业所有各类各种人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一。

2、狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。

3、人力资源规划的内容包括：1、战略规划。

即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。

2、组织规划。

组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。

3、制度规划。

企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。

4、人员规划。

人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。

5、费用规划。

人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。

人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带，企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提。

二、企业组织机构的概念与组织机构设置的原则答：1、企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称。

整个企业机构可以分为两个层次：（1）第－个层次是由经营决策者、风险承担者和收益分享者构成经营主体和规定其相互关系的经营制度所组成的企业高层组织，即经营体制。

（2）第二个层次是负责筹集和优化资源(人力、物力、财力)的配置、产品研发、生产、技术、销售、服务及日常管理职能的机构及其相关的制度。

人力资源管理师考试（三级）基础知识复习（上）一, 劳动经济学1．劳动经济学是探讨市场经济制度中的劳动力市场现象和劳动力市场运行规律的科学。

2．劳动力资源三个属性：①相对稀缺性, ②确定性, ③本质表现为支付手段和支付实力的稀缺3．个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人须要和愿望得到最大限度的满足；企业追求的是利润的最大化。

4．劳动力市场的基本功能：就业量和工资的确定。

劳动力市场的功能是通过商品的供应和需求来确定价格的机制，实现, 调整资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。

5．劳动经济学的主要任务：就是要相识劳动力市场的种种困难现象，理解并揭示劳动力供应, 劳动力需求，以及工资和就业确定机制对劳动力资源配置的作用原理。

6．劳动经济学的两种探讨方法：实证探讨和规范探讨。

（1）实证探讨：是探讨现象本身“是什么”的问题。

主要步骤是确定探讨对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。

（2）规范探讨方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。

7．劳动力：是指在确定年龄之内，具有劳动实力及就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。

8．劳动参及率是衡量, 测度人口参及社会劳动程度的指标。

总人口劳参率＝劳动力×100％总人口年龄（性别）劳参率＝某年龄（性别）劳动力×100％该年龄（性别）人口9．劳动力供应：是指在确定的市场工资率的条件下，劳动力供应的确定主体（家庭或个人）情愿并且能够供应的劳动时间。

10．劳动力供应的工资弹性：即劳动力供应变量对工资率变动的反应程度，简称为劳动力供应弹性。

（1）供应无弹性E＝0无论工资率如何变动，劳动力供应量固定不变。

（2）供应有无限弹性E→∞工资率给定，劳动力供应量变动的确定值大于0。

（3）单位供应弹性E＝1在这种状况下，工资率变动的百分比及劳动力变动的百分比相同。

《企业人力资源管理师三级◆基础知识》要点梳理（*为重点，&为一般）第一章劳动经济学一、劳动经济学的研究对象和研究方法概念概念：劳动经济学是研究市场经济制度中地劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。

研究对象：*1、劳动资源的稀缺性：相对稀缺绝对稀缺支付能力手段的稀缺（相对）*2、效用最大化（个人追求效用最大化和企业追求利润最大化）&3、劳动力市场劳动经济学就是研究劳动力市场现象及其运行规律的科学。

*劳动要素的特点：1、动力性2、自我选择性3、个体差异性4、非经济性二、劳动力的供给与需求1、劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者与失业者。

劳动力参与率是劳动力在一定范围内的人口的比率。

总人口劳参率=（劳动力/总人口）*100%年龄别/某性别劳参率=(某年龄（性别）劳动力/该年龄（性别）人口)*100% *2、劳动力供给概念：劳动力供给是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体愿意并且能够提供的劳动时间。

劳动力供给弹性（Es）是指劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度。

即：ES=（△S/S）/ （△W/W）ES=0，供给无弹性。

无论工资率怎样变动，劳动力供给固定不变；ES→∞，供给无限弹性。

这时工资率给定，而劳动力供给量变动的绝对值大于0；ES=1，单位供给弹性。

工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同；ES＞1，供给富有弹性。

劳动力供给变动的百分比大于工资率变动的百分比；ES＜1，供给缺乏弹性3、劳参率的生命周期与长期变动趁势：.15-19岁的青年人口劳参率下降.女性劳参率呈上升趋势.老年人口劳参率下降.25-55岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平*4、经济周期与两种劳动参与假说：经济周期是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。

两种劳动参与假说：附加性劳动力假说：失业率上升，二级劳动力参与率提高悲观性劳动力假说：失业率上升，二级劳动力参与率下降（二级劳动力市场是经济周期中劳动参与变动幅度较大的群体）*5、劳动力需求：企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。

第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和方法劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市运行规律的科学。

一、劳动资源的稀缺性资源的有限性称为资源的稀缺性即相对于人类社会的无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量。

劳动力资源三个属性：相对稀缺性、绝对性、本质表现为支付手段和支付能力的稀缺现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性与成本的存在，其研究对象正是这种客观存在所决定的。

二、效用最大化个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。

企业追求的是利润的最大化。

三、劳动力市场劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。

就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。

劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。

劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。

四、劳动经济学的研究方法劳动经济学的研究方法有两种，主要是实证研究方法和规范研究方法。

㈠实证研究方法重点：研究现象本身“是什么”的问题。

实证研究方法试图超越或排斥价值判断，只提示经济现实内在的构成因素及因素间普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律。

特点：①实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑②实证研究方法对经济现象研究所得的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。

主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。

㈡规范研究方法规范研究方法特点：①规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题②规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。

互惠交换障碍：①信息障碍②体制障碍③市场缺陷实践表明：规范研究方法脱离不开实证研究方法对经济现象的客观分析，实证研究方法也离不开价值判断的指导。