薪酬结构设计步骤讲义(ppt 51页)
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第五章 薪酬结构设计PPT课件
15.11.2020
张霞
讲师
3
SHIHEZI UNIVERSITY
薪酬管理
人力资源管理专业核心课
开篇案例—某广告公司的薪酬规定（4-1）
某广告公司成立于1994年，公司现有员工近60人，营业额超过4， 000万元，是某地区最大的广告公司，同时被权威广告杂志评为近年 中国成长最快，最具代表性的本土广告公司之一。其服务范围包括： 代理国内外各类广告；专业的媒体广告排期及分析咨询；CIS企业形 象方略；市场调查及产品销售策略；企业公关活动及实施；广告评 估及信息反馈；平面广告创意；编导、摄制广告电视片、资料片； 制作发布路牌、霓虹灯、立柱灯箱、橱窗等各类户外广告；承办名 类展销会、展览会及室内外装饰的设计施工等等。该公司的薪酬福 利制度规定如下：
掌握薪酬等级内部的变动范围和相邻薪酬等级 之间的关系。
了解宽带薪酬的相关内容。
15.11.2020
张霞
讲师
2
SHIHEZI UNIVERSITY
薪酬管理
人力资源管理专业核心课
本章参考书及相关网站
1、 《薪酬管理》第6版 乔治·T·米尔科维奇等著 董克用等 译 中国人民大学出版社 第八章
2、《薪酬管理原理》文跃然主编 复旦大学出版社 第三章 3、《薪酬案例诊断与推介》王长城等编 中国经济出版社 网站：畅享论坛
个月月薪。 C. 员工工资级数确定与绩效考评挂钩。 D. 员工个体工资涨幅每年在20%--70%之间。 E. 每月3—5日为发薪日，倍数月薪将会在五一、国庆、春节之前
发放。
15.11.2020
张霞
讲师
5
SHIHEZI UNIVERSITY
薪酬管理
人力资源管理专业核心课
薪酬结构设计教材(PPT 51张)
薪酬变动比率
薪酬变动比率通常是指同一薪酬等级内部的最
高值和最低值之差与最低值之间的比率。
有时候，为了使用的方便，也会计算以中值为
基础的薪酬变动比率。这时往往采用以下两种 计算方式，两种计算方式的薪酬变动比率数值 应该是相同的。
实例说明
最高值：9600元 20% 薪资区 间跨度 或薪幅 为50%
薪资水平
12000
10000 8000 6000 4000
领导类
职能管理类
2000
（元/月）
普通员工 事务类
专业技术 类 薪资宽带
宽带薪资的特征和作用
宽带型薪资结构支持扁平型组织结构。 宽带型薪资结构能引导员工重视个人技能的增长和能 力的提高。 宽带型薪资结构有利于职位的轮换。
宽带型薪资结构较灵活，能密切配合劳动力市场上的
中值极差的计算
假设最高薪酬等级的区间中值、最低薪酬等级
的区间中值以及准备划定的薪酬等级数量都已 经确定，可以运用现值公式来计算出一个恒定 的中值极差，其计算公式为：
PV=FV/（1+i）n 其中PV表示现值，在这里是最低薪酬等级的区
间中值；FV表示最高薪酬等级的区间中值；n 表示薪酬等级数量。
等级的中值或者中值与市场与市场平均水平之 间的关系。
薪酬比较比率=实际所得薪酬／区间中值
实例
实例
如以上表的员工甲为例，该员工的基本薪酬为
2250元，则其目前薪酬比较比率的计算方法 如下： 薪酬比较比率=实际所得薪酬/区间中值 =2250/2500=90%
薪酬区间渗透度
在对同一薪酬区间内部的员工的薪酬水平进行
级之间的薪资区间可以设计成有重叠的，也可 以设计成无交叉重叠的。
薪酬结构设计ppt课件
予相应的住房奖励或购车奖励。
E. 员工可享有的节日福利：春节、圣诞节、元旦、国庆节、五一节及个
人生日，福利形式可能是假期、礼品或过节费。
F. 员工可享受的带薪假：婚假、产假、丧假、年休假
.
5
案例分析： 联想的薪酬结构
1、基本工资
在确定员工的基本工资时，联想坚持的基本原则是 “以岗付薪”，并充分考虑员工的能力和业绩。
2、奖金
在联想，奖金的发放是严格基于业绩的。集团根据 业绩确定各事业部的奖金包，各事业部根据奖金 包制定自己的奖金分配方案进行自主分配。原则 上，员工的奖金主要由其所在部门/团队的业绩以 及个人的业绩共同决定。
3、股票期权
股票期权是联想长期激励的主要方式。股票期权
的具体数量由员工的岗位级别、年度考核业绩等
.
11
薪酬变动范围（薪酬区间）的设计
实付工资
顶薪点 起薪点
薪酬重叠
薪酬趋势线
1)
薪酬等级线
薪酬幅度
2)
同一薪酬等 级内部的薪 酬变动范围 （最高值、 最低值、中 间值）；
相邻两个薪 酬等级之间 的交叉和重 叠关系；
职务评分
.
12
薪资结构模型
10500 10000
1003 0
9500
9000
8355
薪酬结构的构成
薪酬重叠程度
薪 酬
平薪 幅 度 酬 水
最低值
最高值 薪酬中值
最高薪酬线 中位薪酬线
最低薪酬线
职位等级、技能等级或职位评价分数
一个典型的薪酬结构的基本构成部分包括：薪酬的等级数量、薪酬趋势线（最高薪 酬线、中位薪酬线、最低薪酬线）、薪酬等级内部范围（薪酬幅度、薪酬中值、最 高值、最低值），以及相邻薪酬等级的交叉或重叠程度等。
薪资结构设计ppt课件
*
市场是第二位的
以市场为导向
直线经理的参与
几乎没有参与
更多的参与
薪资调整的方向
纵向
横向及纵向
组织结构的特点
层级多
扁平
与员工的工作表现
松散
紧密
薪资等级
多
少
级差
小
大
薪资变动范围
窄
宽
*
薪资结构设计的几个关键决策
薪资宽带数量的确定。薪资宽带数量的决策依据还应当是组织中能够带来附加价值的不同员工的贡献等级到底应该有多少比较合适。 宽带的定价。参照市场薪资水平和薪资变动区间，在存在外部市场差异的情况下，对同一宽带之中的不同职能或职位族的薪资要分别定价。 将员工放入薪资宽带中的特定位置。 跨级别的薪资调整以及宽带内部的薪资调整。
市场平均薪酬水平
薪酬 区间 中值
比较比率 （区间中值/市场薪酬水平）
11
527＋
市场部经理 财务部经理 总经办主任
565 550 545
5700 5300 4900
5300
93％ 100％ 108％
10
488－526
无
－
4681
－
9
449－487
项目经理
470
3、根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。
职位点值等级
点数跨度
11
527＋
10
488－526
9
449－487
8
410－448
7
371－409
6
332－370
5
293－331
4
254－292
市场是第二位的
以市场为导向
直线经理的参与
几乎没有参与
更多的参与
薪资调整的方向
纵向
横向及纵向
组织结构的特点
层级多
扁平
与员工的工作表现
松散
紧密
薪资等级
多
少
级差
小
大
薪资变动范围
窄
宽
*
薪资结构设计的几个关键决策
薪资宽带数量的确定。薪资宽带数量的决策依据还应当是组织中能够带来附加价值的不同员工的贡献等级到底应该有多少比较合适。 宽带的定价。参照市场薪资水平和薪资变动区间，在存在外部市场差异的情况下，对同一宽带之中的不同职能或职位族的薪资要分别定价。 将员工放入薪资宽带中的特定位置。 跨级别的薪资调整以及宽带内部的薪资调整。
市场平均薪酬水平
薪酬 区间 中值
比较比率 （区间中值/市场薪酬水平）
11
527＋
市场部经理 财务部经理 总经办主任
565 550 545
5700 5300 4900
5300
93％ 100％ 108％
10
488－526
无
－
4681
－
9
449－487
项目经理
470
3、根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。
职位点值等级
点数跨度
11
527＋
10
488－526
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332－370
5
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4
254－292
薪酬结构设计概述PPT课件
适中
低
•
18
典藏PPT
2、营利公司与非营利公司的差异
处于成长阶段的不同类型公司的薪酬要素构成
薪酬要素 工资
营利公司
公开交易 私人持股
适中
适中
非营利公司 高
员工福利 短期激励
适中 适中
适中 高
适中 适中
长期激励
高
适中
--
非现金报酬
低
适中
高
•
19
典藏PPT
五、薪酬组合与员工年龄层次的关系
薪酬策略与员工年龄层次的关系
•
8
典藏PPT
(1)、薪酬结构设计的先行工作
①、在分析企业战略的基础上，确定人力资源战略，进而制定 企业的薪酬策略；
②、完成岗位分析，并得到三份成果，即岗位说明书、、岗位 分类(包括岗位群落图和岗位职级表)、岗位编制；
③、做好企业内外部薪酬调查，企业薪酬水平的确定和调整标 准应建立在内外部公平的基础之上。
典藏PPT
第四章 薪酬结构的设计
本章的主要内容包括： 第一节 薪酬结构设计概述 第二节 薪酬结构的横向设计 第三节 薪酬结构的纵向设计 第四节 宽带薪酬结构
•
1
典藏PPT
第一节 薪酬结构设计概述
本节的主要内容包括： 一、薪酬结构的有关概念 二、薪酬结构设计的原则
•
2
典藏PPT
一、薪酬结构的有关概念
外高 在 薪 酬低
(2)高薪-低责任 雇佣军式
(3)低薪-低责任 商品式
(1)高薪-高责任 宗教式
(4)低薪-高责任 家庭式
低
高
内在薪酬
外在薪酬与内在薪酬的组合模式矩阵
•
14
薪酬结构设计与薪酬管理PPT课件
不断发展变化的 科技
客户的多样化以 及客户需求的多 样化
工作流程的重造
组织机构的扁平 化
Team Work方式
关注外部人才市场
由某一“狭隘”的具 体工作转向更为“宽 泛”的职能角色
灵活、具备多种技能 、适应性强的员工队 伍
市场与经营
组织架构与管理
人力资源
5
对薪酬管理的影响
更加注重外部的竞争 更少的等级和更宽的薪资范围以适应扁平的 组织结构（宽带结构） 更注重对业绩，能力的奖励 将固定的薪资成本转化为可变的业绩奖励 更加强调薪酬组合：全面报酬概念
销售目标的完成进展；建议 书的质量
内外部反馈； 开发的新业务 机会数
知识、经验要求 学历要求、行业经验 行业、业务知识 ……
胜任能力要求 沟通影响 （第2级） 客观公正 （第3级） 组织协调 （第2级）
职位为什么存在? 职位的贡献是什么?
职位的任职要求? 职位的能力要求?
15
薪酬结构设计流程
工作分析 岗位评估 内部等级 薪资调查 薪资结构
16
岗位评估
通过一致的方式和标准，评估组织内所有岗位对 于公司的整体贡献，确定各岗位的相对价值，为 建立职位层级体系和薪酬结构提供依据和基础。
在企业内部确定每一个职位的相对价值 依据职位的相对价值建立一个内部等级 体系，为制定薪酬结构奠定基础
17
工作分析与岗位评估的关系
工作分析是收集工作资料的过程 工作说明是产物 用工作说明对工作进行评估，确定工作的 相对价值
为什么离开:
公司声誉 有竞争力的基本工资 学习与发展机会 有挑战性的工作 总体工作环境
学习与发展机会 总体工作环境 团队/同事 有竞争力的基本工资 有挑战性的工作
客户的多样化以 及客户需求的多 样化
工作流程的重造
组织机构的扁平 化
Team Work方式
关注外部人才市场
由某一“狭隘”的具 体工作转向更为“宽 泛”的职能角色
灵活、具备多种技能 、适应性强的员工队 伍
市场与经营
组织架构与管理
人力资源
5
对薪酬管理的影响
更加注重外部的竞争 更少的等级和更宽的薪资范围以适应扁平的 组织结构（宽带结构） 更注重对业绩，能力的奖励 将固定的薪资成本转化为可变的业绩奖励 更加强调薪酬组合：全面报酬概念
销售目标的完成进展；建议 书的质量
内外部反馈； 开发的新业务 机会数
知识、经验要求 学历要求、行业经验 行业、业务知识 ……
胜任能力要求 沟通影响 （第2级） 客观公正 （第3级） 组织协调 （第2级）
职位为什么存在? 职位的贡献是什么?
职位的任职要求? 职位的能力要求?
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薪酬结构设计流程
工作分析 岗位评估 内部等级 薪资调查 薪资结构
16
岗位评估
通过一致的方式和标准，评估组织内所有岗位对 于公司的整体贡献，确定各岗位的相对价值，为 建立职位层级体系和薪酬结构提供依据和基础。
在企业内部确定每一个职位的相对价值 依据职位的相对价值建立一个内部等级 体系，为制定薪酬结构奠定基础
17
工作分析与岗位评估的关系
工作分析是收集工作资料的过程 工作说明是产物 用工作说明对工作进行评估，确定工作的 相对价值
为什么离开:
公司声誉 有竞争力的基本工资 学习与发展机会 有挑战性的工作 总体工作环境
学习与发展机会 总体工作环境 团队/同事 有竞争力的基本工资 有挑战性的工作
薪资结构设计ppt课件
9
不同职位类型及其薪酬变动比率
薪酬变动比率 20%~25% 30%~40% 40%~50% 50%以上
职位类型 生产、维修、服务等类职位 办公室文员、技术工人、专家助理
专家、中层管理人员 高层管理人员、高级专家
职位
薪酬区间变动 比率
报
30％
销
会
40％
计 50％
最低值 ¥2608
中值 ¥3000 ¥3000 ¥3000
3
4
5 薪酬 等级
区间中
1
值级差
2
为15%
3
4
5
区间变动比率为10%
最低值
最高值
1280
1408
1344
1478
1411
1552
1482
1630
1556
1711
区间变动比率为60%
最低值
最高值
1280
2048
1472
2355
1693
2709
1947
3115
2239
3582
薪酬等间重叠情况
前2个等级之间有交叉 和重叠（1400元在前2
1482
2371
1556
2490
薪酬等间重叠情况 各等级之间均没有交叉 和重叠（每一个薪酬数 值都只处于一个等级之
中） 薪酬等间重叠情况
5个等级之间有共同的交 叉和重叠（2000元在所 有5个等级之中都有）
20
薪酬区间中值级差/区间变动比率/区间重叠（2.2）
薪酬
C
等级
区间中 值级差 为5％
D
1
2
23
薪酬结构设计的步骤（6.1）
步骤一： 通观被评价职 位的点值状况， 根据职位评价 点数对职位进 行排序。
不同职位类型及其薪酬变动比率
薪酬变动比率 20%~25% 30%~40% 40%~50% 50%以上
职位类型 生产、维修、服务等类职位 办公室文员、技术工人、专家助理
专家、中层管理人员 高层管理人员、高级专家
职位
薪酬区间变动 比率
报
30％
销
会
40％
计 50％
最低值 ¥2608
中值 ¥3000 ¥3000 ¥3000
3
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5 薪酬 等级
区间中
1
值级差
2
为15%
3
4
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区间变动比率为10%
最低值
最高值
1280
1408
1344
1478
1411
1552
1482
1630
1556
1711
区间变动比率为60%
最低值
最高值
1280
2048
1472
2355
1693
2709
1947
3115
2239
3582
薪酬等间重叠情况
前2个等级之间有交叉 和重叠（1400元在前2
1482
2371
1556
2490
薪酬等间重叠情况 各等级之间均没有交叉 和重叠（每一个薪酬数 值都只处于一个等级之
中） 薪酬等间重叠情况
5个等级之间有共同的交 叉和重叠（2000元在所 有5个等级之中都有）
20
薪酬区间中值级差/区间变动比率/区间重叠（2.2）
薪酬
C
等级
区间中 值级差 为5％
D
1
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薪酬结构设计的步骤（6.1）
步骤一： 通观被评价职 位的点值状况， 根据职位评价 点数对职位进 行排序。
薪酬结构设计方案ppt课件.ppt
A
B
C
D
技能/能力薪酬体系下的宽带薪酬结构
二、宽带薪酬的作用
与企业传统的薪酬结构相比，宽带薪酬具有以下几个方面的特征和作用： 1、打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级观念，减少了工作之间的等级差别，有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效适应外部环境的能力
薪酬区间中值
薪酬比较比率=
实际所得薪酬
市场平均薪酬水平
薪酬比较比率=
薪酬区间中值
应用于员工个人
应用于整个组织
二、薪酬结构的设计
（三）同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠
薪酬等级之间的薪酬区间交叉与重叠程度取决于两个要素：
薪酬等级内部的区间变动比率
薪酬等级的区间中值之间的级差
1. 步 骤
2.相关概念 薪酬变动范围（薪酬区间）—指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度（由上限和下限所决定的薪酬区间） 薪酬变动比率（浮动幅度）—指同一薪酬等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率 中值—是通过外部市场薪酬调查数据和内部职位评价数据以回归的方式确定下来的 薪酬比较比率—通常用这一概念来表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或中值与市场平均薪酬水平的关系
1.花费在职位判断上的时间少了，花费在对人判断上的时间多了 由于宽带薪酬的评估主要依据员工对公司的贡献大小，绩效管理就成为公司管理的重要方面，如果绩效管理做不到位，极容易造成公司内部、上下级之间，同事之间人际关系的紧张。 2.宽带薪酬设计的推广，会使得晋升成为一个比较困难的事情。而职级上升对员工来说是一个非常强的激励。 3. 宽带薪酬并不适用于所有的组织。 它只在那种新型的“无边界” 组织以及强调低专业化程度、多职能工作、跨部门流程、技能工种的团队型组织中非常有用。
B
C
D
技能/能力薪酬体系下的宽带薪酬结构
二、宽带薪酬的作用
与企业传统的薪酬结构相比，宽带薪酬具有以下几个方面的特征和作用： 1、打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级观念，减少了工作之间的等级差别，有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效适应外部环境的能力
薪酬区间中值
薪酬比较比率=
实际所得薪酬
市场平均薪酬水平
薪酬比较比率=
薪酬区间中值
应用于员工个人
应用于整个组织
二、薪酬结构的设计
（三）同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠
薪酬等级之间的薪酬区间交叉与重叠程度取决于两个要素：
薪酬等级内部的区间变动比率
薪酬等级的区间中值之间的级差
1. 步 骤
2.相关概念 薪酬变动范围（薪酬区间）—指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度（由上限和下限所决定的薪酬区间） 薪酬变动比率（浮动幅度）—指同一薪酬等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率 中值—是通过外部市场薪酬调查数据和内部职位评价数据以回归的方式确定下来的 薪酬比较比率—通常用这一概念来表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或中值与市场平均薪酬水平的关系
1.花费在职位判断上的时间少了，花费在对人判断上的时间多了 由于宽带薪酬的评估主要依据员工对公司的贡献大小，绩效管理就成为公司管理的重要方面，如果绩效管理做不到位，极容易造成公司内部、上下级之间，同事之间人际关系的紧张。 2.宽带薪酬设计的推广，会使得晋升成为一个比较困难的事情。而职级上升对员工来说是一个非常强的激励。 3. 宽带薪酬并不适用于所有的组织。 它只在那种新型的“无边界” 组织以及强调低专业化程度、多职能工作、跨部门流程、技能工种的团队型组织中非常有用。
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从理论上来说，在同一组织中，相邻的薪酬等 级之间的薪资区间可以设计成有重叠的，也可 以设计成无交叉重叠的。
（1）不同薪酬等级之间的中值级差； （2）不同薪酬等级之间的区间重叠。
不同等级间的区间中值级差
区间中值级差是指不同等级的区间中值之间的 等级差异。
在最高等级中值与最低等级中值一定（即薪酬 系列变动幅度一定）的情况下，中值级差越大， 则薪酬等级数目越少；反之，中值级差越小， 薪酬等级数目越多。
（1）线性与非线性的薪酬曲线
工
工
资
资
率
率
薪酬等级
薪酬等级
（2）阶梯式薪酬曲线
工 资 率
薪酬等级
（3）区间式薪酬曲线
三、几个薪酬结构中的概念
（一）薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动 比率；
（二）薪酬区间中值与薪酬区间渗透度； （三）同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重
叠。
（一）薪酬变动范围与薪酬变动比率
例题
假定某公司希望设计出一个有8个等级的薪酬 结构，并且最高薪酬等级的区间中值是4162 元，最低薪酬等级的区间中值是1825元，求 各薪酬区间的中值。
某公司薪酬区间中值的等级分布
薪酬等级 1 2 3 4 5 6 7 8
区间中值 1825 2053 2310 2599 2923 3289 3700 4162
薪酬等级的区间中值级差越大，同一薪酬区间 的变动比率越小，则薪酬区间的重叠程度就越 小；
薪酬等级的区间中值级差越小，同一薪酬区间 的变动比率越大，则薪酬区间的重叠程度就越 大。
薪酬等级
1
A区间中值极 差为15%
2
3
4
5
区间变动比率10%
最低值
最高值
1280
1408
1472
1619
1693
1862
内部一致性
所谓内部一致性指的是组织内部不同职位（或 者技能）之间的相对价值比较问题。
这种相对价值比较可以是横向的，也可以是纵 向的；可以是同一个职位族内部的比较，也可 以是同一部门内部的比较。
二、薪酬结构确定的流程
职位分析
强调外部竞争性 外部薪酬调查
职位评价
强调内部一致性 职位评价
外部市场薪酬调查
岗位工资
3500 4250 5000 5750 6500 2100 2550 3000 3450 3900
岗位工资等级表
薪层 一
二
岗位 业务主办、中级
职称
办事员
薪级 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
岗位工资 1400 1700 2000 2300 2600 700 850 1000 1150 1300
薪
78
资 水
6 5 4
平
23
1
三级
薪
资
二级
水 平 一级
薪资等级
薪资宽带
职位薪资体系下的宽带薪资结构
所谓薪酬变动范围又称为薪酬区间，是在某一 薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度，即最 高值与最低值之差。
薪酬变动范围说明的是同一薪酬等级内部，最 低薪酬水平和最高薪酬水平之间的绝对差距的 问题（薪酬变动范围中的最高值和最低值都是 依据中值确定的，而中值则通过外部市场薪酬 市调查数据和内部职位评价数据以回归的方式 确定下来）
中值极差的计算
假设最高薪酬等级的区间中值、最低薪酬等级 的区间中值以及准备划定的薪酬等级数量都已 经确定，可以运用现值公式来计算出一个恒定 的中值极差，其计算公式为：
PV=FV/（1+i）n 其中PV表示现值，在这里是最低薪酬等级的区
间中值；FV表示最高薪酬等级的区间中值；n 表示薪酬等级数量。
第二节 薪资宽带
何谓“ 薪资宽带”？
定义：传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪资等级制度与扁
平、灵活、团队导向的文化是不相符的。因此，一些组织开始采取 一种被称为“薪资带”（Banding）或“薪资宽带”（Broadbanding） 的新战略，在这种薪资系统中，大量的薪资等级被少数相对范围较 宽的薪资宽带所取代。
薪酬曲线
线性薪酬曲线和非线性薪酬曲线； 同一企业的若干条薪酬曲线； 阶梯式薪酬曲线； 区间式薪酬曲线。
10500 10000 9500 9000 8500 8000 7500 7000 6500 6000 5500 5000 4500 4000 3500 3000
薪酬结构模型
10030
8720
4660 3885 3110
5130 4275 3420
5400 4700 3760
6260
5215 4170
6950
5790 4630
7780
6485 5190
7265 5810
8355 6680
1
2
3
45
6
7
8
岗位工资等级表（区间型）
薪层 一 二
岗位 部门经理
副经理、经理助理、 高级职称
薪级
1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
薪酬区间渗透度所要计算的是员工的实际基本 薪酬与区间的实际跨度——即最高值和最低值 之差——之间的关系。
薪酬区间渗透度是考察员工薪酬水平的一个很 有用的工具，因为它反映了特定员工在其所在 薪酬区间中的相对地位。
薪酬区间渗透度的计算方法
薪酬区间渗透度=（实际所得基本薪酬—区间 最低值）/（区间最高值—区间最低值）
薪酬比较比率
通常采用员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬 等级的中值或者中值与市场与市场平均水平之 间的关系。
薪酬比较比率=实际所得薪酬／区间中值
实例
公司内部 员工甲 员工乙 员工丙 基本薪酬 2250 2500 2750 中值 2500 2500 2500 比较比率 90 100 110
平均 2500 2500 100
最高值 1920 1968 2017 2068 2119 2172 2227 2282 2339 2398 2458 2519 2582
实际薪资 1280 1357 1438 1525 1616 1713 1816 1925 2040 2163 2292 2430 2576
区间渗透度 0
6.86 13.84 21.30 28.75 36.60 44.68 53.03 61.62 70.59 79.73 89.39 99.30
级差（%） 12.5 12.5 12.5 12.5 12.5 12.5 12.5 12.5
计算过程
可以知道PV=1825，FV=4162，n=7，需要 求出i值。套用上述公式我们可以得到 i=12.5%。这样即可以得出该公司各薪酬区间 中值的等级分布情况。
区间中值的确定
某公司希望设计一个有8个薪酬等级的岗位薪酬体 系，并确定最高等级区间中值为4500元，最低等 级的区间中值为1500元，薪酬区间变动比率为 10%。试设计该岗位薪酬体系。
1643 1890 2173
1725 1984 2281
1807 2078 2389
各等级之间均没有交叉和重叠（每 一薪酬等级数值都只处于一个等级
之中）
5 2499 2624 2748
薪酬 等级
区间变动比率为10% 最低值 中值 最高值
薪酬等级间重叠程度
B区间中值 级差为15%
1
2
3
4
5
1200 1500 1800
薪酬变动比率
薪酬变动比率通常是指同一薪酬等级内部的最 高值和最低值之差与最低值之间的比率。
有时候，为了使用的方便，也会计算以中值为 基础的薪酬变动比率。这时往往采用以下两种 计算方式，两种计算方式的薪酬变动比率数值 应该是相同的。
实例说明
最高值：9600元 中值：8000元
最低值：6400元
中值=（最高值+最低值）/2=（9600+6400） /2=8000元；
此外，我们还可以计算出中值上下两侧的薪酬 变动比率：
（中值—最低值）/中值=（8000—6400） /8000=20%（相当于中值的—20%）；
（最高值—中值）/中值=（9600—8000） /8000=20%（相当于中值的+20%）
1482
1630
1556
1711
薪酬等级
1
D区间中值 极差为15%
2
3
4
5
区间变动比率10%
最低值
最高值
1280
2048
1472
2355
1693
2709
1947
3115
2239
3582
薪酬 区间变动比率为10% 等级 最低值 中值 最高值
薪酬等级间重叠程度
1 A区间中值 级差为15% 2
3
4
1429 1500 1571
（二）薪酬区间中值与薪酬区间渗 透度
薪酬区间中值或者薪资变动范围中值是薪酬结 构中的一个非常重要的因素，它通常代表了该 薪酬等级的职位在外部劳动力市场上的平均薪 酬水平。
与薪酬区间中值相关的一个概念是薪酬比较比 率，通常用这一概念来表示员工实际获得的基 本薪酬与相应薪酬等级的中值或者中值与市场 平均薪酬水平之间的关系。
第五章薪酬结构设计
本章重点： 薪酬结构的定义； 薪酬结构的设计步骤； 薪酬宽带。
第一节 薪酬关系结构的原理及其相 关概念
一、薪酬关系与薪酬的内部一致性 薪酬结构是企业内部不同职位（或技能）的薪
酬水平所形成的相互比较关系，它涉及企业薪 酬的内部一致性。
是对同一组织内部的不同职位或者技能之间的 工资率所作的安排。
其他公司
2450 2500
98
实例
如以上表的员工甲为例，该员工的基本薪酬为 2250元，则其目前薪酬比较比率的计算方法 如下：
（1）不同薪酬等级之间的中值级差； （2）不同薪酬等级之间的区间重叠。
不同等级间的区间中值级差
区间中值级差是指不同等级的区间中值之间的 等级差异。
在最高等级中值与最低等级中值一定（即薪酬 系列变动幅度一定）的情况下，中值级差越大， 则薪酬等级数目越少；反之，中值级差越小， 薪酬等级数目越多。
（1）线性与非线性的薪酬曲线
工
工
资
资
率
率
薪酬等级
薪酬等级
（2）阶梯式薪酬曲线
工 资 率
薪酬等级
（3）区间式薪酬曲线
三、几个薪酬结构中的概念
（一）薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动 比率；
（二）薪酬区间中值与薪酬区间渗透度； （三）同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重
叠。
（一）薪酬变动范围与薪酬变动比率
例题
假定某公司希望设计出一个有8个等级的薪酬 结构，并且最高薪酬等级的区间中值是4162 元，最低薪酬等级的区间中值是1825元，求 各薪酬区间的中值。
某公司薪酬区间中值的等级分布
薪酬等级 1 2 3 4 5 6 7 8
区间中值 1825 2053 2310 2599 2923 3289 3700 4162
薪酬等级的区间中值级差越大，同一薪酬区间 的变动比率越小，则薪酬区间的重叠程度就越 小；
薪酬等级的区间中值级差越小，同一薪酬区间 的变动比率越大，则薪酬区间的重叠程度就越 大。
薪酬等级
1
A区间中值极 差为15%
2
3
4
5
区间变动比率10%
最低值
最高值
1280
1408
1472
1619
1693
1862
内部一致性
所谓内部一致性指的是组织内部不同职位（或 者技能）之间的相对价值比较问题。
这种相对价值比较可以是横向的，也可以是纵 向的；可以是同一个职位族内部的比较，也可 以是同一部门内部的比较。
二、薪酬结构确定的流程
职位分析
强调外部竞争性 外部薪酬调查
职位评价
强调内部一致性 职位评价
外部市场薪酬调查
岗位工资
3500 4250 5000 5750 6500 2100 2550 3000 3450 3900
岗位工资等级表
薪层 一
二
岗位 业务主办、中级
职称
办事员
薪级 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
岗位工资 1400 1700 2000 2300 2600 700 850 1000 1150 1300
薪
78
资 水
6 5 4
平
23
1
三级
薪
资
二级
水 平 一级
薪资等级
薪资宽带
职位薪资体系下的宽带薪资结构
所谓薪酬变动范围又称为薪酬区间，是在某一 薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度，即最 高值与最低值之差。
薪酬变动范围说明的是同一薪酬等级内部，最 低薪酬水平和最高薪酬水平之间的绝对差距的 问题（薪酬变动范围中的最高值和最低值都是 依据中值确定的，而中值则通过外部市场薪酬 市调查数据和内部职位评价数据以回归的方式 确定下来）
中值极差的计算
假设最高薪酬等级的区间中值、最低薪酬等级 的区间中值以及准备划定的薪酬等级数量都已 经确定，可以运用现值公式来计算出一个恒定 的中值极差，其计算公式为：
PV=FV/（1+i）n 其中PV表示现值，在这里是最低薪酬等级的区
间中值；FV表示最高薪酬等级的区间中值；n 表示薪酬等级数量。
第二节 薪资宽带
何谓“ 薪资宽带”？
定义：传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪资等级制度与扁
平、灵活、团队导向的文化是不相符的。因此，一些组织开始采取 一种被称为“薪资带”（Banding）或“薪资宽带”（Broadbanding） 的新战略，在这种薪资系统中，大量的薪资等级被少数相对范围较 宽的薪资宽带所取代。
薪酬曲线
线性薪酬曲线和非线性薪酬曲线； 同一企业的若干条薪酬曲线； 阶梯式薪酬曲线； 区间式薪酬曲线。
10500 10000 9500 9000 8500 8000 7500 7000 6500 6000 5500 5000 4500 4000 3500 3000
薪酬结构模型
10030
8720
4660 3885 3110
5130 4275 3420
5400 4700 3760
6260
5215 4170
6950
5790 4630
7780
6485 5190
7265 5810
8355 6680
1
2
3
45
6
7
8
岗位工资等级表（区间型）
薪层 一 二
岗位 部门经理
副经理、经理助理、 高级职称
薪级
1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
薪酬区间渗透度所要计算的是员工的实际基本 薪酬与区间的实际跨度——即最高值和最低值 之差——之间的关系。
薪酬区间渗透度是考察员工薪酬水平的一个很 有用的工具，因为它反映了特定员工在其所在 薪酬区间中的相对地位。
薪酬区间渗透度的计算方法
薪酬区间渗透度=（实际所得基本薪酬—区间 最低值）/（区间最高值—区间最低值）
薪酬比较比率
通常采用员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬 等级的中值或者中值与市场与市场平均水平之 间的关系。
薪酬比较比率=实际所得薪酬／区间中值
实例
公司内部 员工甲 员工乙 员工丙 基本薪酬 2250 2500 2750 中值 2500 2500 2500 比较比率 90 100 110
平均 2500 2500 100
最高值 1920 1968 2017 2068 2119 2172 2227 2282 2339 2398 2458 2519 2582
实际薪资 1280 1357 1438 1525 1616 1713 1816 1925 2040 2163 2292 2430 2576
区间渗透度 0
6.86 13.84 21.30 28.75 36.60 44.68 53.03 61.62 70.59 79.73 89.39 99.30
级差（%） 12.5 12.5 12.5 12.5 12.5 12.5 12.5 12.5
计算过程
可以知道PV=1825，FV=4162，n=7，需要 求出i值。套用上述公式我们可以得到 i=12.5%。这样即可以得出该公司各薪酬区间 中值的等级分布情况。
区间中值的确定
某公司希望设计一个有8个薪酬等级的岗位薪酬体 系，并确定最高等级区间中值为4500元，最低等 级的区间中值为1500元，薪酬区间变动比率为 10%。试设计该岗位薪酬体系。
1643 1890 2173
1725 1984 2281
1807 2078 2389
各等级之间均没有交叉和重叠（每 一薪酬等级数值都只处于一个等级
之中）
5 2499 2624 2748
薪酬 等级
区间变动比率为10% 最低值 中值 最高值
薪酬等级间重叠程度
B区间中值 级差为15%
1
2
3
4
5
1200 1500 1800
薪酬变动比率
薪酬变动比率通常是指同一薪酬等级内部的最 高值和最低值之差与最低值之间的比率。
有时候，为了使用的方便，也会计算以中值为 基础的薪酬变动比率。这时往往采用以下两种 计算方式，两种计算方式的薪酬变动比率数值 应该是相同的。
实例说明
最高值：9600元 中值：8000元
最低值：6400元
中值=（最高值+最低值）/2=（9600+6400） /2=8000元；
此外，我们还可以计算出中值上下两侧的薪酬 变动比率：
（中值—最低值）/中值=（8000—6400） /8000=20%（相当于中值的—20%）；
（最高值—中值）/中值=（9600—8000） /8000=20%（相当于中值的+20%）
1482
1630
1556
1711
薪酬等级
1
D区间中值 极差为15%
2
3
4
5
区间变动比率10%
最低值
最高值
1280
2048
1472
2355
1693
2709
1947
3115
2239
3582
薪酬 区间变动比率为10% 等级 最低值 中值 最高值
薪酬等级间重叠程度
1 A区间中值 级差为15% 2
3
4
1429 1500 1571
（二）薪酬区间中值与薪酬区间渗 透度
薪酬区间中值或者薪资变动范围中值是薪酬结 构中的一个非常重要的因素，它通常代表了该 薪酬等级的职位在外部劳动力市场上的平均薪 酬水平。
与薪酬区间中值相关的一个概念是薪酬比较比 率，通常用这一概念来表示员工实际获得的基 本薪酬与相应薪酬等级的中值或者中值与市场 平均薪酬水平之间的关系。
第五章薪酬结构设计
本章重点： 薪酬结构的定义； 薪酬结构的设计步骤； 薪酬宽带。
第一节 薪酬关系结构的原理及其相 关概念
一、薪酬关系与薪酬的内部一致性 薪酬结构是企业内部不同职位（或技能）的薪
酬水平所形成的相互比较关系，它涉及企业薪 酬的内部一致性。
是对同一组织内部的不同职位或者技能之间的 工资率所作的安排。
其他公司
2450 2500
98
实例
如以上表的员工甲为例，该员工的基本薪酬为 2250元，则其目前薪酬比较比率的计算方法 如下：