行为的基础管理学课件.pptx
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管理行为(共24张PPT)
（二）群体成员能力与人格
（三）群体结构
（四）群体运行方式
返回 12
五、工作团队的行为
（一）工作团队的定义
工作团队是为了完成某一项工作而形成的正式群体， 工作团队正成为现代企业重要的结构形式，许多 企业都把它作为提高生产率、提高员工满意度和 完成任务的有效工作方式。
群体与团队的区别：
13
五、工作团队的行为
（二）知觉与行为
人们对个体行为的不同认知取决于人们对给定行为的原因解释。研究 表明：当观察某一个体的行为时，总是试图判断它是由内部原因还 是外部原因造成的。
（三）对管理的启示
管理者必须花时间了解每一个员工是如何解释现实的，当他们所认为的与实 际存在之间的差距显著时，管理者还要努力消除这些信息失真。管理者 应密切注意员工对其工作和决策的知觉，不能从自己的理解和知觉出发 去理解员工的行为，而应该从员工的知觉出发去解释他们的行为。
返回
6
四、学习
（一）定义
由于经验而发生的相对持久的行为改变。
（二）操作性条件反射
行为是其结果的函数。当结果使其满意时，就会重复相应的行为；反之，就会逃 避或改变自己的行为。
（三）社会学习
个体不仅通过自己的直接经验进行学习，还通过观察或听取社会传言来学习。
（四）行为塑造
管理者常常通过宣传、强化等手段逐步指导个体学习的方式来塑造个体，使其逐 步符合组织的要求，这一过程被称为塑造行为(shaping behavior)。
（二）群体凝聚力
群体凝聚力是群体对其成员的吸引力的程度。主要表现个 人对群体规范和价值观的信奉；从共同利益中产生的相 互依赖性；个人对群体的认同感。
（三）群体中的矛盾与冲突
处理方法：（1）压服的方法；（2）调和妥协的方法；
（三）群体结构
（四）群体运行方式
返回 12
五、工作团队的行为
（一）工作团队的定义
工作团队是为了完成某一项工作而形成的正式群体， 工作团队正成为现代企业重要的结构形式，许多 企业都把它作为提高生产率、提高员工满意度和 完成任务的有效工作方式。
群体与团队的区别：
13
五、工作团队的行为
（二）知觉与行为
人们对个体行为的不同认知取决于人们对给定行为的原因解释。研究 表明：当观察某一个体的行为时，总是试图判断它是由内部原因还 是外部原因造成的。
（三）对管理的启示
管理者必须花时间了解每一个员工是如何解释现实的，当他们所认为的与实 际存在之间的差距显著时，管理者还要努力消除这些信息失真。管理者 应密切注意员工对其工作和决策的知觉，不能从自己的理解和知觉出发 去理解员工的行为，而应该从员工的知觉出发去解释他们的行为。
返回
6
四、学习
（一）定义
由于经验而发生的相对持久的行为改变。
（二）操作性条件反射
行为是其结果的函数。当结果使其满意时，就会重复相应的行为；反之，就会逃 避或改变自己的行为。
（三）社会学习
个体不仅通过自己的直接经验进行学习，还通过观察或听取社会传言来学习。
（四）行为塑造
管理者常常通过宣传、强化等手段逐步指导个体学习的方式来塑造个体，使其逐 步符合组织的要求，这一过程被称为塑造行为(shaping behavior)。
（二）群体凝聚力
群体凝聚力是群体对其成员的吸引力的程度。主要表现个 人对群体规范和价值观的信奉；从共同利益中产生的相 互依赖性；个人对群体的认同感。
（三）群体中的矛盾与冲突
处理方法：（1）压服的方法；（2）调和妥协的方法；
个体行为的基础课程(PPT 60页)
讲个体行为的基础
个体行为是组织行为学研究的直接对象之一。要 对个体实施有效管理，就要了解哪些因素影响 和支配着个体行为。我们每一个人的行为都在 一定程度上受到后天经验和人格特征的影响。
本章我们主要考察个体水平上的四个变量：个人 背景特点、能力、气质、性格和学习，是如何 影响个体的工作绩效和工作满意度。
但是，有研究表明，年龄与工作绩效是不 相关的。
5
第二讲 个体行为的基础
2、年龄与工作满意感 二者关系很复杂，以往多数研究表明，在
60岁以前，年龄有工作满意感呈正相关。 另一些研究则发现二者呈U型曲线关系，
其中从事有较高专业知识和技能要求的员工满 意度随年龄而持续增加，而其他一般员工在中 年时出现下降，而后又有所回升。
另外研究也表明，任职时间与工作满意度呈正 相关。
年龄与任职时间两个变量相比较，任职时间对 工作满意度更具有预测性。
10
第二讲 个体行为的基础
第二节 能力 能力是从事各种活动、适应生存所
必需且影响活动效果的心理特征的总和。 每个人都有自己的能力结构，都有
各自的长处和短处。 因此，对管理而言，重要的是应了
1
第二讲 个体行为的基础
第一节 个人背景特点 我们每一个人进入某一组织工作，
都是带着自身的特定个人背景，个人特 点对解释人的行为有一定的参照价值。
2
第二讲 个体行为的基础
一、 性别 性别与工作表现是长期以来人们争论不休的
问题，这个问题可以区分为两个方面： 1、性别与工作绩效和工作满意度
目前的研究证据充分表明，男女之间无工作 绩效和工作满意度的显著性差异。
17
第二讲 个体行为的基础
三、躯体能力（ ) 包括精力、体力、肢体灵活性、躯
个体行为是组织行为学研究的直接对象之一。要 对个体实施有效管理，就要了解哪些因素影响 和支配着个体行为。我们每一个人的行为都在 一定程度上受到后天经验和人格特征的影响。
本章我们主要考察个体水平上的四个变量：个人 背景特点、能力、气质、性格和学习，是如何 影响个体的工作绩效和工作满意度。
但是，有研究表明，年龄与工作绩效是不 相关的。
5
第二讲 个体行为的基础
2、年龄与工作满意感 二者关系很复杂，以往多数研究表明，在
60岁以前，年龄有工作满意感呈正相关。 另一些研究则发现二者呈U型曲线关系，
其中从事有较高专业知识和技能要求的员工满 意度随年龄而持续增加，而其他一般员工在中 年时出现下降，而后又有所回升。
另外研究也表明，任职时间与工作满意度呈正 相关。
年龄与任职时间两个变量相比较，任职时间对 工作满意度更具有预测性。
10
第二讲 个体行为的基础
第二节 能力 能力是从事各种活动、适应生存所
必需且影响活动效果的心理特征的总和。 每个人都有自己的能力结构，都有
各自的长处和短处。 因此，对管理而言，重要的是应了
1
第二讲 个体行为的基础
第一节 个人背景特点 我们每一个人进入某一组织工作，
都是带着自身的特定个人背景，个人特 点对解释人的行为有一定的参照价值。
2
第二讲 个体行为的基础
一、 性别 性别与工作表现是长期以来人们争论不休的
问题，这个问题可以区分为两个方面： 1、性别与工作绩效和工作满意度
目前的研究证据充分表明，男女之间无工作 绩效和工作满意度的显著性差异。
17
第二讲 个体行为的基础
三、躯体能力（ ) 包括精力、体力、肢体灵活性、躯
管理学课件：个体行为的基础
终极价值观
舒适的生活（顺利的生活） 振奋的生活（刺激的、积极的生活） 成就感（不断的贡献） 和平的世界（没有冲突和和谐） 美好的世界（艺术与自然之美） 平等（手足之情，机会均等） 家庭安全（照顾自己所爱的人） 自由（独立、自由选择） 幸福（满足） 内心的和谐（没有内在的冲突） 成熟的爱（性和精神上的亲密） 国家的安全（免受攻击） 快乐（享受的、闲暇的生活） 救世（得救的、永恒的生活） 自尊（自敬） 社会承认（尊重、赞赏） 真挚的友谊（亲密关系） 睿智（对生活有成熟的理解）
• 人的价值观是一个系统，包含着多种类型； • 对某一个个体而言，各种类型价值观的重要性不同，某一种类型占主导地位的
人，就属于此种类型价值观的人； • 根据问卷调查确定被调查者的价值观类型； • 不同的工作情境可能对价值观类型有着不同的要求；
14
Rokeach的价值观分类
工具价值观
雄心勃勃（辛勤工作、奋发向上） 心胸开阔（头脑开放） 能干（有能力、有效率） 欢乐（轻松、愉快） 清洁（卫生、整洁） 使人鼓舞（坚持自己的信念） 宽容（愿意谅解他人） 乐于助人（为他人的幸福安康着想） 正直（真挚、诚实） 富于想象（勇敢、有创造性） 独立（自力更生、自给自足） 富有知识（智慧、善思考） 合乎逻辑（理性的、稳定的） 博爱（充满感情的、温柔的） 顺从（有责任感的、可敬的） 礼貌（彬彬有礼的、有修养的） 负责（可靠的、值得信赖的） 自控（自律、自我约束）
进入劳动大军 的时间
1950-1960
婴儿潮一代 1965-1985
X世代
1986-2000
下一世代
2000-今
目前的 大概年龄
60岁以上
主导的工作价值观
努力工作、保守、遵从、 对组织忠诚
组织行为学 第一章 个体行为的基础精品PPT课件
对
人
自
角
他
际
我
色
人
知
知
知
知
觉
觉
觉
觉
影响知觉选择的因素
知觉者主观因素
影响因素
知觉对象因素 情景性因素
（一）知觉者的主观因素(Perceiver )
兴趣和爱好 需要和动机 知识和经验
个性特征
知觉者的兴趣和爱好会影响到知 觉的选择性，通常人们最感兴趣 的人或事最容易被知觉到。
凡是能够满足或威胁人的某种需 要，影响其动机的人或事，容易 成为知觉对象的中心。
瘦与着装。 • 3.敏感化。
在某种因素的影响下感受性暂时提高的现象，例如 心理作用、兴奋剂。 • 4.感受性降低 慢慢加热冷水，青蛙适应；直接投入热水青蛙则迅 速蹦出来。
案例：
• 可口可乐公司和通用食品公司都不在新闻 节目之后播放其食品广告，他们认为新闻 中的坏消息可能会影响受众对所宣传的食 品的反应。可口可乐公司发言人认为：
际而又果断的人。”另一种资料，只是把“热忱 ”二字换成“冷淡”，其它文字完全一样。
调查结果表明：凡是看过前一种资料的大学生，
不在新闻节目中做广告是可口可乐的一 贯公司政策。因为新闻中会有坏消息， 而可口可乐是一种助兴和娱乐的饮料
2020/10/15
18
案例
• 知觉的影响因素在营销中的应用
美国联邦粮食保险公司四年里花了1350万美元宣传费 用于增加农场主对于联邦农业保险业务的了解。这一活动 包括给数百万农场主和FCIC投保人直接发送宣传邮件， 在全国及地方召开新闻发布会；在全面性杂志上登发专题 报道，在广播台发广告、出小册子等。
我们并不是看到现实，而是对自己所看到的东西做出 解释，并称它为现实。
行为基础
14-4
認知
人們將感官所得來印象予以組織與解釋， 人們將感官所得來印象予以組織與解釋 ， 來賦予 週遭環境意涵的過程人們將感官所得來印象予以 組織與解釋，來賦予週遭環境意涵的過程。 組織與解釋，來賦予週遭環境意涵的過程。 影響認知的因素 歸因理論 判斷他人常用的簡易法 對管理者的意涵
管理學 Chapter 14 行為基礎
五大人格特質模型 情緒穩定性
冷靜、熱心、 冷靜、熱心、安定或 緊張、神經質、 緊張、神經質、沮喪 及不安定
管理學 Chapter 14 行為基礎
勤勉審慎性 個人責任感、 個人責任感 、 可靠性、 可靠性 、 毅力 及成就導向
14-22
內外情境控制
外情境控制 將生活中的許多事件，都歸因是運氣或是機會 (外部無法 將生活中的許多事件， 外部無法 控制的力量所影響) 控制的力量所影響 。 內情境控制 相信命運掌握在自己手中的人們。 相信命運掌握在自己手中的人們。
內部導致的行為 個體能主動掌控 外部導致的行為 受外部的因素影響
管理學 Chapter 14 行為基礎
14-36
歸因理論2/3
決定行為的原因
情況特殊性 不同情況下的不同行為 團體共識 相同情況下， 相同情況下，每個人都會有相似的行為產生
團體一致性 個體行為的一致性
管理學 Chapter 14 行為基礎
管理學 Chapter 14 行為基礎
14-8
工作滿意度與曠職
滿意度高的員工有較低的曠職率
管理學 Chapter 14 行為基礎
14-9
工作滿意度與離職
滿意度高的員工有較低的離職率;滿意度低的員工 滿意度高的員工有較低的離職率 滿意度低的員工 有較高的離職率 員工的績效會影響離職 以績效為導向來對待員工， 以績效為導向來對待員工 ， 將會導致高績效的員 工擁有較高的滿意度， 工擁有較高的滿意度，進而降低離職的意願
行为学基础学习.pptx
练习9
6、朋友的称许
第210页/共25页
顾客行为（印象时刻）
我们面对的是顾客而不是分析师。
顾客如何判断前件与后件——“印象” 几天后他可能已经忘记了绝大部分的情况，
但是那些关键时刻就是他对你的全部印象，是永存 于顾客心中的感觉。
第221页/共25页
顾客行为（超出期望）
如何让顾客印象深刻呢？与他们的期望赛跑！
令人吃惊的现象：人们往往不愿意按他人的旨意办事！
我们劝说，因为我们认为我们是正确的，而正确的东西对方就应该 听。
声音更大、时间更长、措辞更严厉 ，因为我们以为对方听不进，是 因为我们还没有引起对方的足够重视。 代沟的故事
最终说教不成，双方都有意地减少与对方沟通的可能性。
第第190页页//共共2255页页
来了）
第54页/共25页
（狼
ABC表现管理法：
前因（Antecedent) —— 行为（Behavior) —— 后果 （Consequence)
背景事件 励/惩罚因素
表现
鼓
A（前因）
B（行为）
C（后果）
第65页/共25页
练习4
后果的分类：
从行为表现者本人的角度来看这个后果是属于：
1、正面的或负面的
我们的表现很一般
第243页/共25页
顾客行为（促销手段）
小心落入想鼓励A却得到B的尴尬！
1、积分消费 2、折扣促销 3、套票 4、提前收款 5、套餐（捆绑销售） 6、区别收费
第254页/共25页
感谢您的观看！
第25页/共25页
第143页/共25页
互动行为（六）：习惯了，很难改
即便我们清楚我们身上有多少坏习惯，但是依然改不了。 习惯是被强化的结果，没有新的强化取代旧的，习惯很难改掉。 必然联系的事件忽然失去联系（不理睬）我们马上会情绪高涨。
管理学原理-08-个体行为和团体行为的基础
现在的观点(自我知觉)：态度=f(行为)
人们倾向于为自己的行为寻找理由,而不是去做所谓“应该 做的事情”。
是员工的高生产率/高成就感带来高满意感,而不是相反！
2020/10/30
Management-王圆圆
11
4.“态度”在管理中的应用
态度调查：探知潜在的管理问题 改变员工的消极态度：了解根源 态度的强度与期望改变的幅度：通常，公开表达的态度难
2020/10/30
Management-王圆圆
14
b.大五个性模型(Big-Five model)
维度 外向性(extroversion) 愉快性(agreeableness) 责任性(conscientiousness) 情绪稳定性(emotional stability)
开放性(openness to experience)
2020/10/30
Management-王圆圆
9
菲斯汀格的认知失调理论：指个体可能感受到自己的两种 或更多态度之间不一致，或者行为和态度不一致；失调的 任何形式都是令人不舒服的，个体将会试图减少这种不一 致和不舒服，即寻求最小失调的稳定状态。
1.改变态度
做假账没错，可以 给公司带来利益、 (主管对做假账给 予奖励)
团体行为不等于个体行为的简单累加， 因为个体在团体中的行为与单独一人时 的行为不同。因此，不能仅仅从所观察 到的群体行为就做出有关个体倾向的结 论，也不能仅仅从我们所了解或猜测的 个体倾向就做出有关群体行为的结论。
推荐书籍：2005年度诺贝尔 经济学奖获得者托马斯·谢林 《微观动机与宏观行为》
2020/10/30
2.改变行为 调动工作或辞职
3.为不一致找借口
做假账是错误的， 但我要保住工作/要 忠实于企业/许多企 业也是这么做的
人们倾向于为自己的行为寻找理由,而不是去做所谓“应该 做的事情”。
是员工的高生产率/高成就感带来高满意感,而不是相反！
2020/10/30
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11
4.“态度”在管理中的应用
态度调查：探知潜在的管理问题 改变员工的消极态度：了解根源 态度的强度与期望改变的幅度：通常，公开表达的态度难
2020/10/30
Management-王圆圆
14
b.大五个性模型(Big-Five model)
维度 外向性(extroversion) 愉快性(agreeableness) 责任性(conscientiousness) 情绪稳定性(emotional stability)
开放性(openness to experience)
2020/10/30
Management-王圆圆
9
菲斯汀格的认知失调理论：指个体可能感受到自己的两种 或更多态度之间不一致，或者行为和态度不一致；失调的 任何形式都是令人不舒服的，个体将会试图减少这种不一 致和不舒服，即寻求最小失调的稳定状态。
1.改变态度
做假账没错，可以 给公司带来利益、 (主管对做假账给 予奖励)
团体行为不等于个体行为的简单累加， 因为个体在团体中的行为与单独一人时 的行为不同。因此，不能仅仅从所观察 到的群体行为就做出有关个体倾向的结 论，也不能仅仅从我们所了解或猜测的 个体倾向就做出有关群体行为的结论。
推荐书籍：2005年度诺贝尔 经济学奖获得者托马斯·谢林 《微观动机与宏观行为》
2020/10/30
2.改变行为 调动工作或辞职
3.为不一致找借口
做假账是错误的， 但我要保住工作/要 忠实于企业/许多企 业也是这么做的
个体行为的基础课程(PPT 60页)
另外研究也表明，任职时间与工作满意度呈正 相关。
年龄与任职时间两个变量相比较，任职时间对 工作满意度更具有预测性。
10
第二讲 个体行为的基础
第二节 能力
能力是从事各种活动、适应生存所必需且 影响活动效果的心理特征的总和。
每个人都有自己的能力结构，都有各自的 长处和短处。
因此，对管理而言，重要的是应了解每个 人能力差别和特长，使每个人的能力在工作中 得到最大发挥。
与智力（认知能力）不同，情绪智力的高低— —情商EQ不是很大程度上受遗传决定，也不是只在 童年早期才发展，而是随着人工作经验和生活体验 的丰富而不断发展。
《问题讨论》 情绪智力对人的意义？
22
第二讲 个体行为的基础
《管理胜任力特征的研究》 在现代经营管理环境下，优秀管理者对组
织经营管理成败起着越来越关键的作用，组织 的成功离不开具有战略眼光和杰出管理才能的 领导和一批分布在组织各层次的管理人员。
近年科学技术的迅速发展，二者关系可能 出现新的变化。
6
第二讲 个体行为的基础
3、年龄与流动率和缺勤率 社会普遍现象是年龄越大，流动率越低。
研究结论也充分证明这一点。 年龄大的员工，在可避免的缺勤方面一般
低于年轻员工，但是，他们在不可避免的缺勤 率则则相当高。
7
第二讲 个体行为的基础
三、婚姻状况 这方面迄今还没有足够的研究得出明确的
能力与工作相匹配，是员工获得良好工作绩 效的重要条件之一。
把较高能力者安排在对能力要求较低的岗位 会挫伤人的积极性，使人丧失动机兴趣，结果即 浪费人才，又降低工作绩效，反之，在高能力要 求的岗位上安置低能者，既不能保证工作的完成 ，也使人遭受挫折，体验无能、自卑。
因此，能力是提职、晋升的重要依据之一。
年龄与任职时间两个变量相比较，任职时间对 工作满意度更具有预测性。
10
第二讲 个体行为的基础
第二节 能力
能力是从事各种活动、适应生存所必需且 影响活动效果的心理特征的总和。
每个人都有自己的能力结构，都有各自的 长处和短处。
因此，对管理而言，重要的是应了解每个 人能力差别和特长，使每个人的能力在工作中 得到最大发挥。
与智力（认知能力）不同，情绪智力的高低— —情商EQ不是很大程度上受遗传决定，也不是只在 童年早期才发展，而是随着人工作经验和生活体验 的丰富而不断发展。
《问题讨论》 情绪智力对人的意义？
22
第二讲 个体行为的基础
《管理胜任力特征的研究》 在现代经营管理环境下，优秀管理者对组
织经营管理成败起着越来越关键的作用，组织 的成功离不开具有战略眼光和杰出管理才能的 领导和一批分布在组织各层次的管理人员。
近年科学技术的迅速发展，二者关系可能 出现新的变化。
6
第二讲 个体行为的基础
3、年龄与流动率和缺勤率 社会普遍现象是年龄越大，流动率越低。
研究结论也充分证明这一点。 年龄大的员工，在可避免的缺勤方面一般
低于年轻员工，但是，他们在不可避免的缺勤 率则则相当高。
7
第二讲 个体行为的基础
三、婚姻状况 这方面迄今还没有足够的研究得出明确的
能力与工作相匹配，是员工获得良好工作绩 效的重要条件之一。
把较高能力者安排在对能力要求较低的岗位 会挫伤人的积极性，使人丧失动机兴趣，结果即 浪费人才，又降低工作绩效，反之，在高能力要 求的岗位上安置低能者，既不能保证工作的完成 ，也使人遭受挫折，体验无能、自卑。
因此，能力是提职、晋升的重要依据之一。
组织行为管理学培训讲义课件pptx
组织设计的理论：古典 组织理论、行为组织理 论、系统组织理论、权 变组织理论
定义和重要性 影响因素 塑造方法 案例分析
组织变革的背景和 原因
组织变革的过程和 步骤
组织发展的趋势和 方向
组织变革和发展对 组织行为的影响
Part Four
内容：员工激励的心理学原理和行为科学理论 实践：运用激励理论，结合企业实际情况，制定员工激励和管理策略 案例：介绍一些成功的企业员工激励和管理实践案例 总结：员工激励和管理策略是企业成功的关键因素之一，需要引起高度重视。
伦理化：随着社会对伦理问题的关注度不断提高， 组织行为管理学的研究和应用也需要考虑伦理因素
单击此处输入你的正文，请阐述观点
Part Two
理论体系：组织行 为管理学的理论基 础和框架
核心概念：组织行 为、组织文化、组 织结构、组织变革 等
理论体系与核心概 念的关系：相互联 系、相互影响
理论体系和核心概 念在组织行为管理 学中的应用
谈判技巧：建立信任、明确目 标、制定策略，成功的关键
沟通、冲突和谈判的关系：相 互关联，需要协同处理
Part Six
定义：领导力是指在特定情况下通过影响 和激励他人实现目标的能力。
类型：交易型领导力和变革型领导力。
创新发展的定义和重要性 创新发展的理论框架 创新发展的实践案例 创新发展的未来趋势和挑战
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增强团队的凝聚力和向心力
单击此处输入你的正文，请阐述观点
促进个人成长和职业发展 团队建 设的方法
团队建设的方法
制定团队规范和行为准则
单击此处输入你的正文，请阐述观点
开展团队建设活动和训练
单击此处输入你的正文，请阐述观点
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构成各种人格特质的五个基本构面
外向程度(extraversion) 合群程度(agreeableness) 责任感(conscientiousness) 情绪稳定(emotional stability) 开放经验(open to experience)
职业偏好类型
对管理者的涵意
将适当的人放在适当的位置上 发挥这个人最大的潜能 为组织创造价值 个人也可以获得高的满意程度
操作制约
操作制约
行为是结果的函数 人们会学到如何表现才能取得自己想要的结
果
操作行为
是学习来的自愿性行为，不是反射性行为， 也不是被强迫的
社会学习
何谓社会学习(social learning)
经由观察他人，或听取他人的经验来学习
学习分为四个阶段
注意阶段(attention process) 记忆阶段(retention process) 主动模仿阶段(motor reproduction process) 增强阶段(reinforcement process)
行为塑造
何谓行为塑造(shaping behavior)
组织藉由操弄一些变量来诱导员工以渐进的 方式来学习组织所期望的行为
行为塑造之四种方式
正面增强(positive reinforcement) 负面增强(negative reinforcement) 惩罚(punishment) 消弱(extinction)
• 13、志不立，天下无可成之事。20.8.520.8.516:31:2016:31:20August 5, 2020
பைடு நூலகம்
• 14、Thank you very much for taking me with you on that splendid outing to London. It was the first time that I had seen the Tower or any of the other famous sights. If I'd gone alone, I couldn't have seen nearly as much, because I wouldn't have known my way about.
对管理者的涵意
员工会不断的在工作中学习，甚至进入 组织之前便已经开始学习 要放任员工随机性的透过他人进行社会 学习，或应该积极主动的掌握并引导员 工的学习历程 员工行为是可以塑造的，而楷模对员工 的行为是有影响的 大多数的员工都会将上司视为楷模
第十二章 行为的基础
完
• 9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。20. 8.520.8.5Wednesday, August 05, 2020
组织承诺
指员工对工作认同、主动参与，以及视工作 绩效对其个人价值上意义的程度
态度
态度的定义
态度是对人、事、物的主观评价
态度的要素
认知 情感 行为
认知失调理论
知觉到个人在态度与态度之间、或态度 与行为之间的不一致，因而引发的困扰 依据问题的严重性来决定是否要设法降 低失调的情况
引起失调的原因有多重要 个体对失调的控制能力 解决失调的成本效益或报偿
归因理论
判断别人时常走快捷方式
选择性知觉 投射作用 刻板印象 月晕效果
对管理者的涵意
员工是根据他们所知觉的世界来反应的， 而非根据事实来反应的 管理者在绩效评估上是否真正作到客观 公正，远不如员工觉得管理者是否客观 公正来得重要 管理者应深切的了解员工对组织及管理 作为的知觉
学习
操作制约 社会学习 行为塑造 对管理者的涵意
第十二章 行为的基础
组织行为的目的
以系统化的研究代替直觉 了解行为的原因 预测行为 引导行为到管理者所期望的方向上
组织的冰山
组织行为的焦点
组织行为的基础是心理学
态度(attitudes) 人格特质(personality) 知觉(perception) 学习(learning) 动机(motivation)
知觉
影响知觉的因素 归因理论 快捷方式
知觉的定义
将从感官所获讯息加以组织并诠译，以 赋予意义的过程 影响知觉的因素
知觉者本身 目标 情境
知觉的影响因素
左边图形和右边图形中央的那两个圆，那一个比较大？
归因理论
当管理者观察员工的行为时，会试图为 员工的行为找到适当的原因 归因依据三个因素
状态独特性 团体共通性 个体恒常性
满意度和生产力
传统观点
高满意度的员工会导致高的生产力
现代观点
高生产力的员工会导致高的满意度
满意程度和生产力关系
大多研究中，都只进行了相关分析，而很难 推论因果关系，亦即很难证明满意程度影响 了生产力
对管理者的涵意
在工作分派上可以避免指派和员工态度 不兼容的工作 招募甄选时寻到态度和价值观与组织相 合的员工，增加满意程度和生产力。 建立一个良好的工作环境以提升员工的 满意桯度，避免高的人事流动率
组织行为的焦点
个体行为
心理学 态度、人格特质、知觉、行为
群体行为
社会学 规范、角色、团队建立、冲突、沟通
态度
与组织有关的态度 态度的一致性 认知失调理论 满意度和生产力 对管理者的涵意
与组织有关的态度
工作满意
指员工对其工作的一般性态度
工作投入
指员工对工作认同、主动参与，以及视工作 绩效对其个人价值上意义的程度
• 10、人的志向通常和他们的能力成正比例。16:31:2016:31:2016:318/5/2020 4:31:20 PM
• 11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。20.8.516:31:2016:31Aug-205-Aug-20
• 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。16:31:2016:31:2016:31Wednesday, August 05, 2020
人格特质
何谓人格特质 主要人格特质 MB类型指标 大五模式 人格特质与工作的配合 对管理者的涵意
人格特质的意义
人格特质是心理系统的动态组合 决定个人与外在环境互动的独特形式。 人格特质为我们用以区别个人的心理特 的综合体 人格特质是相对稳定的 人格特质是价值中立的，亦即没有好坏 之分
主 要 人 格 特 质
MB类型指标
社会互动构面
外向的人 内向的人
数据收方式
理性的人 直觉的人
决策偏好
感觉的人 思考的人
决策风格
知觉 判断
MB类型指标
ESFP ENFP ISFP
ESFJ
ENFJ ISFJ
ESTP ENTP ISTP
ESTJ
ENTJ ISTJ
INFP INFJ INTP INTJ
大五模式
外向程度(extraversion) 合群程度(agreeableness) 责任感(conscientiousness) 情绪稳定(emotional stability) 开放经验(open to experience)
职业偏好类型
对管理者的涵意
将适当的人放在适当的位置上 发挥这个人最大的潜能 为组织创造价值 个人也可以获得高的满意程度
操作制约
操作制约
行为是结果的函数 人们会学到如何表现才能取得自己想要的结
果
操作行为
是学习来的自愿性行为，不是反射性行为， 也不是被强迫的
社会学习
何谓社会学习(social learning)
经由观察他人，或听取他人的经验来学习
学习分为四个阶段
注意阶段(attention process) 记忆阶段(retention process) 主动模仿阶段(motor reproduction process) 增强阶段(reinforcement process)
行为塑造
何谓行为塑造(shaping behavior)
组织藉由操弄一些变量来诱导员工以渐进的 方式来学习组织所期望的行为
行为塑造之四种方式
正面增强(positive reinforcement) 负面增强(negative reinforcement) 惩罚(punishment) 消弱(extinction)
• 13、志不立，天下无可成之事。20.8.520.8.516:31:2016:31:20August 5, 2020
பைடு நூலகம்
• 14、Thank you very much for taking me with you on that splendid outing to London. It was the first time that I had seen the Tower or any of the other famous sights. If I'd gone alone, I couldn't have seen nearly as much, because I wouldn't have known my way about.
对管理者的涵意
员工会不断的在工作中学习，甚至进入 组织之前便已经开始学习 要放任员工随机性的透过他人进行社会 学习，或应该积极主动的掌握并引导员 工的学习历程 员工行为是可以塑造的，而楷模对员工 的行为是有影响的 大多数的员工都会将上司视为楷模
第十二章 行为的基础
完
• 9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。20. 8.520.8.5Wednesday, August 05, 2020
组织承诺
指员工对工作认同、主动参与，以及视工作 绩效对其个人价值上意义的程度
态度
态度的定义
态度是对人、事、物的主观评价
态度的要素
认知 情感 行为
认知失调理论
知觉到个人在态度与态度之间、或态度 与行为之间的不一致，因而引发的困扰 依据问题的严重性来决定是否要设法降 低失调的情况
引起失调的原因有多重要 个体对失调的控制能力 解决失调的成本效益或报偿
归因理论
判断别人时常走快捷方式
选择性知觉 投射作用 刻板印象 月晕效果
对管理者的涵意
员工是根据他们所知觉的世界来反应的， 而非根据事实来反应的 管理者在绩效评估上是否真正作到客观 公正，远不如员工觉得管理者是否客观 公正来得重要 管理者应深切的了解员工对组织及管理 作为的知觉
学习
操作制约 社会学习 行为塑造 对管理者的涵意
第十二章 行为的基础
组织行为的目的
以系统化的研究代替直觉 了解行为的原因 预测行为 引导行为到管理者所期望的方向上
组织的冰山
组织行为的焦点
组织行为的基础是心理学
态度(attitudes) 人格特质(personality) 知觉(perception) 学习(learning) 动机(motivation)
知觉
影响知觉的因素 归因理论 快捷方式
知觉的定义
将从感官所获讯息加以组织并诠译，以 赋予意义的过程 影响知觉的因素
知觉者本身 目标 情境
知觉的影响因素
左边图形和右边图形中央的那两个圆，那一个比较大？
归因理论
当管理者观察员工的行为时，会试图为 员工的行为找到适当的原因 归因依据三个因素
状态独特性 团体共通性 个体恒常性
满意度和生产力
传统观点
高满意度的员工会导致高的生产力
现代观点
高生产力的员工会导致高的满意度
满意程度和生产力关系
大多研究中，都只进行了相关分析，而很难 推论因果关系，亦即很难证明满意程度影响 了生产力
对管理者的涵意
在工作分派上可以避免指派和员工态度 不兼容的工作 招募甄选时寻到态度和价值观与组织相 合的员工，增加满意程度和生产力。 建立一个良好的工作环境以提升员工的 满意桯度，避免高的人事流动率
组织行为的焦点
个体行为
心理学 态度、人格特质、知觉、行为
群体行为
社会学 规范、角色、团队建立、冲突、沟通
态度
与组织有关的态度 态度的一致性 认知失调理论 满意度和生产力 对管理者的涵意
与组织有关的态度
工作满意
指员工对其工作的一般性态度
工作投入
指员工对工作认同、主动参与，以及视工作 绩效对其个人价值上意义的程度
• 10、人的志向通常和他们的能力成正比例。16:31:2016:31:2016:318/5/2020 4:31:20 PM
• 11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。20.8.516:31:2016:31Aug-205-Aug-20
• 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。16:31:2016:31:2016:31Wednesday, August 05, 2020
人格特质
何谓人格特质 主要人格特质 MB类型指标 大五模式 人格特质与工作的配合 对管理者的涵意
人格特质的意义
人格特质是心理系统的动态组合 决定个人与外在环境互动的独特形式。 人格特质为我们用以区别个人的心理特 的综合体 人格特质是相对稳定的 人格特质是价值中立的，亦即没有好坏 之分
主 要 人 格 特 质
MB类型指标
社会互动构面
外向的人 内向的人
数据收方式
理性的人 直觉的人
决策偏好
感觉的人 思考的人
决策风格
知觉 判断
MB类型指标
ESFP ENFP ISFP
ESFJ
ENFJ ISFJ
ESTP ENTP ISTP
ESTJ
ENTJ ISTJ
INFP INFJ INTP INTJ
大五模式