德式领导者如何做到“看人之大”？

领导法则与用人之道领导法则与用人之道领导是一种艺术，也是一种责任。

一个优秀的领导不仅需要有过人的智慧和判断力，还需要有高尚的品格和正确的价值观。

在领导他人的过程中，领导者应该遵循一些领导法则和用人之道，以提高组织的效率和员工的工作积极性。

以下是一些重要的领导法则和用人之道。

首先，一个优秀的领导者应该始终保持谦虚和学习的态度。

谦虚使领导者能够虚心听取下属的建议和意见，善于倾听。

领导者应该认识到自己不可能无所不知，而下属有时候可能会有更好的想法和解决方案。

通过谦虚的态度，领导者可以发展良好的沟通和合作关系，使团队更加和谐。

其次，一个优秀的领导者应该有远见和战略眼光。

领导者应该能够有长远的目标和计划，而不是只关注眼前的问题。

领导者应该能够为组织制定明确的愿景和战略，指导员工朝着共同的目标努力。

领导者还应该能够预见可能出现的问题和挑战，提前做好准备，并采取适当的措施应对。

第三，一个优秀的领导者应该具备决断力和勇气。

在面对困难和复杂的情况时，领导者应该能够果断地做出决策。

领导者应该能够承担风险，并对自己的决策负责。

一个犹豫、优柔寡断的领导者会使整个团队陷入混乱和不确定性。

第四，一个优秀的领导者应该具备良好的沟通能力。

良好的沟通能力是领导成功的必备条件。

领导者应该能够清晰地传达自己的意图和要求，并能够倾听他人的观点和意见。

通过良好的沟通，领导者可以建立起信任和共同的价值观，使团队成员更加积极主动地工作。

第五，一个优秀的领导者应该注重培养和发展员工。

一个组织的成功不仅仅取决于领导者的能力，更取决于整个团队的协作能力和工作素质。

因此，一个优秀的领导者应该懂得发现并培养员工的潜力，并给予他们相应的机会和支持。

通过培养和发展员工，领导者可以使整个团队的工作能力得到提升，从而为组织的成功打下坚实基础。

第六，一个优秀的领导者应该具备正直和诚信的品质。

正直和诚信是领导者的基本素质，也是确保团队稳定和持续发展的关键。

领导者应该以身作则，坚持道德和伦理的原则，不做欺诈和欺骗的事情。

高明的领导如何识人用人？这十种方法，全是干货— 1—德与才司马光说:才者，德之资也，德者，才之帅也，。

看人才只看一个“才”字，即只看业务能力，不注意德，这是不全面的。

重才并非可以忽视“德”。

被马克思称为中世纪的最后一个哲学家的但丁说:道德常常能填补智慧的缺陷，而智慧却永远填补不了道德的缺陷。

反之，重德轻才也是片面的。

因此，应当把德才两个方面结合起来选用人才，既要看有无事业心，又要看有无知识本领，二者不可偏废。

— 2—长与短人，各有所长，亦各有所短。

“取人之长，避人之短”，是用人的艺术。

用人不但要知人长短，而且要能长中见短，短中见长。

清代思想家魏源认为:“不知人长中之短，不知人短中之长，则不可以用人，不可以取人。

”清人顾嗣协的五言《杂兴》说:“骏马能历险，力田不如牛;坚车能载重，渡河不如舟;舍长以就短，智者难为谋。

生材贵适用，慎勿多苛求。

”这些话都是说的长与短的辩证关系，可作为领导用人的座右铭。

— 3—重赏与重用为政之道，要“赏罚严明”。

但这句古话未必任何时候都灵。

古今中外历史表明，用人贵在知心，重赏不如重用。

心理学研究也表明，大多数人对于工作的热爱，对于集体和个人荣誉的珍惜，高于金钱与物质，对信仰和志向的追求，比增加工资更为热烈。

“只求能展平生志，报国何需黄金台”！— 4—文凭与水平一般说来，一定的文凭反映一定的水平。

但二者有时又不一致，有文凭高于水平的，也有水平高于文凭的，还有没文凭却很有水平的。

总之，有文凭者并非都是栋梁之才，无文凭者也不一定都是平庸之辈。

因此，领导在选用人才时应既看文凭，更要看水平，做到不拘一格，唯才是举，应当认识和处理好学历与学问，文凭与水平的辩证关系，防止极端，力避偏颇。

— 5—无名与盛名用人要看有无真才实学，而不要迷信名望、名牌。

因为`无名者”未必不如奋盛名者’，慕名用人，往往会埋没人才。

“无名”与`盛名”中间没有不可逾越的鸿沟。

且不说有些人“盛名之下，其实难副，”就是真正的“盛名”，也是从“无名”而来的，并非一生下来就有“盛名”。

领导的艺术：识人在先，用人在后
人们都说“人尽其用” ，但是，不会识人，又谈何用人？因此，在用人时一定要做到全面了解，识人是用人的第一步。

古语有云：千里马常有，而伯乐不常有。

因为各种原因，那些真正有才能的人，往往因为在人群之中，得不到重用；即便用了，却往往没有用到合适的地方，或者大材小用。

这就是不识人的结果。

春秋时期，卞和前后两次献和氏璧给楚王，但是接被认为是以假欺君，先后被砍去双脚。

人才就和和氏璧一样，之所以不被重视和重用，多半不是因为没有才华，只是用材者常常被诸多表面现象所迷惑了，进而不识。

在时间的时候，不能一个人的好恶来决定其高低，因为人的兴趣、爱好、观点各有差异，以一己之见来判断某人是否为贤才，一定会失之偏颇。

苏东坡说：“项羽虽然百战百胜，但轻易的使用他的锐气。

刘邦能忍耐，养精蓄锐来等待项羽的锐气衰败下来，这正是张良教他这样做的。

'
《史记》上说：“张良对别人讲兵法，那些人都不能领会，只有刘邦人很好的对待她，张良感叹的说：沛公大概是天意昭示可以传授的人啊。

”可见这门学问，不但高明的老师难遇，而且就算是遇到了，自己也难以领悟。

真相韩信贫贱刘邦“不善将兵，但善将将”那样，身为一个领导者，最为重要的就是识别并运用人才。

刘邦用人的一个显著特点是，一旦他认为是个人才，就必定能够人尽其用，而且用人不宜，这才让他最终走向成功。

提高管理者的领导艺术与水平一、管理者的识人用人早在春秋战国时期，就有人以为：有贤而不知，—不祥；知而不用，二不祥；用而不任，三不祥，可见，选贤任能是领导者的大体职责，也是成功领导者的重要标志。

领导者的识人艺术识人是领导用人的前提和基础，只有正确地了解一个人，才有可能正确地选拔和利用人材，因此，领导者必需掌握正确的识人方式，擅长识他人。

识他人材，要从德、识、才、学、体五个方面进行综合考察，其中“德”居首位，是人材的灵魂，是其他四者之本；“识”具有决定性作用；“才”是必备条件；“学”是智能方面的基础要素；体是人材成长的物质基础，德、识、才、学、体五位一体，密不可分，相辅相成。

一、领导者的识人方式领导者的识人方法很多，诸葛亮的“察人七法”观点独到，值得借鉴。

(一)“闻之以是非而观其志”——向他提出矛盾的观点、看其辨别能力有个《似是而非》的小品讲的是；一个人去吃早点，他要了一碗豆浆，店家把豆浆端来，他又改要米粥。

喝完米粥，他拒绝付钱。

店家问及缘由．他说米粥是适才那碗豆浆换来的，物物互换，何须付钱?“可适才那碗豆浆你也没付线呀!”店家说。

“那碗豆浆我喝了吗?没喝我为何要付钱。

”店家楞了。

生活中常有这种事发生。

美国福特汽车公司开创人亨利·福特为了鼓励人们多用汽车，少运动，曾经说过：“运动是没有效的，若是你是个健康的人，就不要运动；若是你生了病，就更不该该运动了。

英美烟草公司为了证明抽烟不影响人的健康，组织了数十位化学家和医学家进行研究，得出结论是：“抽烟不仅对身体无害，而且有助于思考，可以说，没有香烟，就没有爱因斯坦的成功和丘吉尔将军的胜利，就没有人类今天的文明。

”似是而非的道理，其实比“无理”更恐怖，它试图掩盖真相，还试图扭曲真理。

通过这些似是而非道理的论辩，可以看一个人判别是非的能力。

(二)穷之以辞辨观其变。

同他反复讨论同一个问题，看其辨才和应变能力三国时期，有这样一则故事：一天，诸葛亮、鲁肃同住周瑜处，共商破曹大计。

领导者的识人方略如何鉴识人才之真伪，察其行为之浮实，拔擢将帅之才，我国三国时期的诸葛亮曾作过潜心研究，有过精辟的论述，总结出了著名的识人之道——“察人七法”，深为后人所传诵。

那么，现代领导者如何对下属进行准确的鉴识，运用比古代领导者更加科学和有效的识人方略呢?一、从当面与背后的行为轨迹中，察其德性品行素养在现实生活中，有这么一些人，他们善于装饰打扮，惯于做表面文章。

当着领导者和众人的面，总是以“正人君子”的面孔出现，看上去似乎公道正派，心地纯良，给人一种“善人”的表象。

可一旦背着领导者或众人的面，就在编织邪术：或者煽风点火，挑拨离间；或者拉山头，搞宗派，耍小动作；或者说长道短，恶意中伤，表现出“鬼”的特征。

这种人心术不正，是典型的“阴阳人”或“两面人”，人们称之为“两面派”。

现实生活中的“两面派”，是德性品行严重缺损的集中体现，一旦起用这种人担任领导职务，将会带来无穷祸患。

因此，领导者在识察这种人时，不能只看到他的当面“表演”，而不看其背后“动作”；不能只注意其“阳”的一方，而忘其“阴”的一面。

唯有对其言行是否一致，表里是否如一作全面细致的考察，才能避免被假象所迷惑，识得“庐山真面目”。

二、从对上与待下的态度表露中，察其思想作风之“纯度’考察一个人的思想作风是否朴实、纯正，对于其在对上与待下的态度、表现是否一致这一点上是至关重要的。

有些人对上毕恭毕敬，点头哈腰；对下则昂首挺胸，冷若冰霜。

所谓“见了老虎就烧香，见了兔子就开枪”，崇上欺下，敬官耻民。

因此，对这种人着实不能委以重任。

三、从顺境与逆境的场景中，察其意志品质之韧性考察一个人的意志品质，最能说’明问题的是看其在逆境中的行为表现。

有的人只适应于在顺境中工作，在四平八稳的环境里，往往能表现出情绪高涨、信心满怀，工作卓有成效，能量释放大；而一旦身处逆境，受到一点挫折或打击，就犹如被霜打了的叶子，蔫了。

垂头丧气，萎靡不振，似乎连整个身骨都是软的。

还有的人，既能在顺境中表现“自我”，又能在逆境中驾驭“自我”，不论环境怎么险恶，都能泰然处之。

广福视角之--德鲁克：用人原则德鲁克：才干越高的人，其缺点也往往越多。

有高峰必有深谷。

与人类现有博大的知识、经验、能力的汇集总和相比，任何伟大的天才都不及格。

世界上实在没有真正全能的人，最多只是有在某方面特别有能力的人。

德鲁克：所谓“完美的人”，其实都忽略了人最特殊的天赋：人本能地会将其一切资源都用于某项活动、某个领域，以期取得某个方面的成就。

换言之，所谓“完美的人”是忽视了人的卓越性。

因为卓越通常只能表现在某一个方面，最多也只能表现在个别的几个方面。

转发(4)收藏评论08-15 18:21通过网页400米王约翰逊赛跑时挺胸、梗脖子、撅屁股，姿势难看绰号鸭子。

美国队教练纠正他，威胁开除他，但按教练的姿势他从未跑进前三，以自己的姿势却58次夺冠。

他说：不错，我确实是个难看的鸭子，但谁也无法阻止它以自己的方式飞翔。

广福视角：企业应根据自身特点制定竞争策略，而不是选择外人认可的策略。

转发(4)收藏评论08-25 08:18通过网页德鲁克：有效的管理者不会将职位设计成只有上帝才能胜任，换言之不会设计一个“常人”不可能胜任的职位。

一个职位，如果先后由两三个人担任都失败了，这就是一个常人无法胜任的职位，该职位就需重新设计。

广福视角：企业总说找不到相应的人才，有时候可能要换个角度，重新设计岗位适应市场的现有人才。

转发(4)收藏评论(2)08-26 07:48通过网页德鲁克：只有“让平凡人都能做出不平凡的事”的组织，才是好组织。

有效的管理者，第一项任务就是要将自己管辖下的职位都设计的合情合理。

一旦发现某职位设计不当，他会立刻重新设计，而不会去设法寻找天才来担任，他知道组织的好坏不是由天才来验证的。

广福视角：咱都看看下属职位的设计是否妥当。

转发(1)收藏评论(1)08-26 11:39通过网页德鲁克用人所长原则二：职位的要求要严格，涵盖面要广。

合理的职位是对有才干的人的挑战。

同时因为覆盖面广，所以人们可以把与任务有关的优势转化为确实的成果。

领导识人的原则
作为一名领导，识人是非常重要的一项能力。

只有识别出每个员工的优点和不足，才能更好地发挥他们的潜力，提高团队的整体效能。

以下是领导识人的原则：
1.客观公正。

领导在识人时，要保持客观公正的态度，不受个人情感和偏见的影响。

只有这样才能做到公正评价每个员工的能力和表现。

2.注重细节。

领导在观察员工时，要注重细节，从员工的言行举止、工作态度、工作成果等方面进行观察和分析。

只有这样才能更全面地了解员工的能力和潜力。

3.注重沟通。

领导在识人时，要注重与员工的沟通交流，了解员工的想法和需求，及时解决员工的问题和困难。

只有这样才能建立良好的工作关系，提高员工的工作积极性和工作效率。

4.注重培养。

领导在识人时，要注重培养员工的能力和潜力，为员工提供学习和成长的机会，帮助员工不断提高自己的能力和水平。

只有这样才能更好地发挥员工的潜力，提高团队的整体效能。

5.注重激励。

领导在识人时，要注重激励员工的积极性和创造性，为员工提供合适的奖励和激励措施，让员工感受到自己的价值和重要性。

只有这样才能激发员工的工作热情，提高员工的工作效率和
工作质量。

领导识人的原则是客观公正、注重细节、注重沟通、注重培养和注重激励。

只有遵循这些原则，才能更好地发挥员工的潜力，提高团队的整体效能。

越大的老板，往往“看人识人”的路子就越野！我问一个身家上亿的老板：你白手起家，什么样的三教九流都见过，什么样的人能成大事，什么样的人一无是处，我相信你一看就知道，我最近碰到一个人，想找我合伙，我应该如何看人识人，才能把这个人看透！老板说：看人识人是有路子的，老板要由小变大，少不了用人结交人，我看人的路子其实就这几招！看人路子一：这个人讲利益吗？看人就看这个人是讲情义，还是讲利益，讲利益的人往往不简单，但这个过程我们要注意一件事情：有人明面上讲义，暗处却取利，他们骨子里其实都是为了争取利益，而大多数人却相信他们名面上说的话，这类人满口仁义道德，背地里却是利益至上！讲利益的人可以利用，可以结交，但却不能深交！看人路子二：这个人懂人性吗？求小利者，皆无大成，求大利者，必有大谋，而真正的大谋必然来源于人性，人性这种东西被人拿捏了，往往无所不利，所以一个懂人性的人，往往能成大事，也正因为如此，与这种人相处要小心再小心，不然你也会着了他们的道！懂人性，可合伙，却绝不可为敌，否则就是自讨苦吃！看人路子三：这个人现实吗？看人就看这个人到底是幼稚还是现实，现实的人往往经历了很多事情，他们往往懂得越天寒地冻，人们越不会雪中送炭，越繁华似锦，人们越锦上添花，人们嘴上说的同情弱者，背地里却对强者马首是瞻，所以能看透现实的人，对人性没有侥幸心理，他们从不会去做那种把人想的太好的事！现实的人，这类人可以结交，可以合作，从他们身上我们能收获经验！只要在社会上生存，就要与人打交道，这过程就避免不了看人识人，所以看人是一门本事，也是一门技术，而我们如何去提高这门本事呢？我们可以去读读《会看人，你就赢了》这本书！会看人，你真的能赢，看懂了人，你才能结交有用的合作伙伴，看懂了人，你才能跟对有前途的人，这样你才能少走弯路，《会看人，你就赢了》值得大家去读一读，这本书中的方法有助于我们学会如何去看透人，并且抓住人性中的本质，如此，我们既能选择能帮助我们的人，也能跟对人，做到了这些，我们的人生自然而然会变得不一样，甚至像那些大老板一样，用人识人，闯出一片自己的天地！。

当领导必备特质！帅人之才、容人之量、服人之德！职位越高
越明显
要成为一个合格的领导者，必须做到以下三点：帅人之才，容人之量，服人之德。

一、帅人之才
那么什么是帅人之才呢？有句话叫“帅才领.将，将才领.兵”，帅才更具领袖气质及大局观念。

作为一个领导必须有领导人的才能，这个才是多方面的，首先要有领导才能，领导才能，要懂得管理。

从各个方面把部门的人员管理好，让大家都能感觉到，你是核心。

作为一个领导在相关领域要有过硬的技术，这便是才。

只有取得了相关专业知识，管理才能，才能更好的施展。

所以帅人之才的前提需要不断的学习，不断提高自我素质，这样的帅人之才管理起将才来，才能游刃有余。

二、容人之量
一个领导在管理过程中必然面临各种各样的问题和矛盾，也必然会导致某些下属对你的不满。

更有甚者会对你出言不逊。

这个时候就需要领导有一定的肚量，就是所说的容人之量，当然，这个容字不是一味的容忍。

需要你和下属真诚的沟通，站在领导的角度去讲道理，从而让下属感受到你的领导风范。

但是一问的忍让，会让你失去威严。

所以在树立威严的同时要有大度的容人之量。

三、服人之德
我们都知道，以德服人这句话，作为一个领导，必须有高尚的品德。

谦虚谨慎，不骄不躁，“德”字包括忠、孝、仁、义、温良、谦让等品德，如果一个领导拥有了这几个方面的品德，那么员工就会对你产生敬佩之心。

你的品德也会感染到他们，这样在言传身教中的管理必然有事半功倍的效果。

总之，一个领导要积极发挥自身的作用，对员工和社会产生向善、
向美、向好的正能量。

这便是一个好领导的价值所在。

识人善用，以德服人
“识人善用，以德服人”，这是一句古训，在今天仍然有着深刻的意义。

在各行各业中，都需要有人与人之间的合作和交往，因此，如何识人善用，以德服人，成为我们走向成功的关键。

首先，“识人”是个大课题，那么我们如何才能够真正识人呢？首先，我们要从心态上入手，要保持一颗平和、开放的心态，不要轻易判断和评价别人，从而更具有洞察力和包容心，及时发现人身上的优点和长处。

同时，在与人交往中，还要注意观察人的言行举止，从中梳理出人的优点和不足，进而深入分析人的性格和心理。

其次，如何善用人才也是不容忽视的问题。

当我们识别出一位有才华的人时，怎样才能善加利用呢？对于不同的人要采取不同的激励方式，成人之美常常是因为他们有自我实现的愿望，所以在激励时给其提供有限的资源和支持，让其有施展才华的机会。

此外，在处理团队事务时，需要注意协调各种资源和能力，保持团队士气，激发潜能，提高工作效率。

最后，以德服人，是我们应该具备的品质。

在团队工作中，只有以积极向上的态度，和善的言行，才能更好的获得团队成员的认同和信任。

同时，在处理纷争时，以礼待人、以爱心待人，才能化解矛盾，达成共识。

此外，我们应该做到言行一致，坚持原则，不做出卑鄙的手段和不合适的言论。

总之，识人、善用人、以德服人是一项非常重要的修炼，需要我们不断努力和实践。

只有这样，才能在各行各业中立足于竞争的激烈环境中，成为一位优秀的领导者，带领更多人走向成功。

德国军队的用人之道
出国前曾在一家合资公司打工，有一次跟着副总到工厂去检查工作，当时生产车间租的是某国企的厂房，附带着一个简陋的办公室，简陋到窗户的玻璃已经破碎，用报纸糊着。

报纸上面有个豆腐块文章，题目是“德国军队的用人之道”。

文章大意说德国军队在用兵时把人的素质划分为四种类型，分别为聪明的、愚蠢的，勤快的、懒惰的，每个人身上都拥有两种主要的品质。

组合起来就有四种类别的人，德国军队认为四种人应该如此使用：
第一种，聪明但是懒惰的，这类人可以当将领，动脑不动手。

第二种，聪明又勤快的，这种人可以当副官，既动脑又动手。

第三种，愚蠢又懒惰的，这类人安排去当兵，让他干啥就干啥，一个指令一个动作，服从为天职。

最后一种愚蠢但是很勤快，该怎么用呢？
答案是：这种人赶紧打发回家，因为他们成事不足败事有余。

最后这个结论真是画龙点睛之笔，令人耳目一新，印象深刻。

前几天朋友发来了一个四、五岁的小女孩背乘法口诀的录像，录像中的小女孩怎么也记不住3*5等于多少，父母在一旁逼着她背，让她一遍一遍地重复，孩子边哭边背，边哭边说太难了。

孩子好可怜，我看了一半就关掉了，实在不忍心看下去。

那么小的孩子让她记乘法口诀表根本没有意义，学习成为了如此痛苦的过程，会把孩子与生俱来的好奇心求知欲破坏殆尽的。

何况在学龄前阶段，重点在培养孩子的健全人格、良好性格和习惯，建立基本的世界观。

这时候让孩子大强度地死记硬背各种知识就把孩子的灵气都摧残了。

我觉得女孩的父母就是上面讲的第四种人，又愚蠢又勤快的典型。

这样的父母管孩子还不如不管的好，懒一点，不去管，至少不会毁了可爱的孩子。

德式管理：德国领导者独特的沟通艺术(职场经验)沟通的基本目的是清晰传递自己的观点并令对方接受。

对于德国领导者而言，重要的不是说多少，而是对方接受多少，更重要的不是说什么，而是对方是否接受，卓越领导人必须掌握反馈的能力，让下属准确、有效地接收到信息。

有的人说话常常令人产生抵触情绪，沟通不能达到期望的效果甚至出现冲突;有的人话虽不多甚至无需说话，但能产生巨大的能量，让对方欣然接受或心服口服。

本文试图从德国企业领导人的沟通行为来挖掘领导者的独特沟通艺术。

一、领导者如同X光机可以透视对方2006年，我受德国巴登州政府邀请，前往德国弗莱堡大学进行学术交流。

在德国期间，我前往法兰克福参加一个学术研讨会。

研讨会结束后一个身高1.90米的德国人走过来说：杨教授，我是德国领导力学院的院长丹尼尔·皮诺。

这是我写的书《领导力核心揭秘》，是德国亚马逊网站上连续三个月畅销的管理类书籍。

我想把它赠送给你。

我很高兴地收下。

三天后他给我打来电话，邀请我到他的学院参观考察。

他还表示将亲自开车来接我。

一般而言，德国高速公路不收费、不限速。

在从法兰克福前往博登湖大约500公里的路上，他经常以时速高达180公里，有时甚至260公里的速度行驶。

500公里的车程，不到3个小时就到了。

到达学院后，皮诺安排我与全校主要领导和员工见面。

之后他请来两个富豪级的学员陪同我参观旅游。

一位是康斯坦兹一家投资公司董事长卡森，另一位是瑞士监控技术公司董事长迈尔。

当天晚上，皮诺还请了一位德国贵族和一位德国女士陪我去听歌剧。

第二天下午分别的时候，我主动问他：我觉得你的书很好，是否允许我带到中国翻译出版?说实话，我并没有仔细看过他的书。

而我为什么要主动帮他翻译出版呢?因为我感受到这个人今后对我很有价值。

我希望帮他做一件事情，让我们两人从此联系在一起，最好的结合点就是帮他把书在中国翻译出版。

而事实上，在中国出版他的书这件事情应该是他请求我才对，这也是他请我来学院参观考察的主要目的之一。

单位一把手的领导艺术：尽人之力，不如尽人之智领导艺术是指在领导的方式方法上表现出的创造性和有效性，领导艺术是领导者个人素质的综合反映。

一方面是创造，是真善美在领导活动中的自由创造性。

“真”是把握规律，在规律中创造升华，升华到艺术境界；“善”就是要符合政治理念；“美”是指领导使人愉悦、舒畅。

另一方面是有效性，领导实践活动是检验领导艺术的唯一标准。

1、果断决策、果断执行在现实中有一些领导不能认清形势，看不到工作的中心，分不清主要矛盾和次要矛盾，从而不能制定正确决策，结果将大量精力耗费在一些细枝末节的工作中，不仅无助于关键问题的解决，并且由于不解决好主要矛盾，活局变成僵局，僵局变成死局。

还有一些领导，虽然认清了主要矛盾和次要矛盾，找到了工作中心，但不懂得抓重点，在各个方面的工作上平均使用人力物力，结果虽然最终解决了问题，但是却浪费了时间。

有些领导虽然知道工作的中心，但是惧怕困难，想先易后难，不懂得集中力量首先解决主要矛盾的道理，结果等到把容易的工作做完时，才发现错过时机，解决主要矛盾的难度加大了，导致更多人力物力的投入。

在紧急时刻，我们往往缺少力挽狂澜的气魄与机智的决策，糊里糊涂地踏上一条离目标越来越远的路，仍沾沾自喜地认为这是脱离困境的正确选择。

我们被纷繁复杂的世界搞晕了，看不清最本质的问题，只去抓一些无关痛痒的细枝末节，结果当然很糟糕。

只有抓住最核心的问题，才能对症下药，使个人、团队、组织与企业赢得成功。

决策能力不是与生俱来的，一个人的决策能力不是在偶然中进发的，也不是从别人那里得到的。

它需要从我们成长的环境中培育：家庭、学校和职场。

每个人都是个决策者，日常生活的各个面向都需要做决策。

尤其对身为主管的人来说，做决策的目的，就是要能够把事情做好──透过别人来完成某些事情，产出想要的结果。

如果我们想要有更好的结果，就需要做出更好的决策；而想要做出更佳的决策，就需要做更多的思考。

生活中，人们经常面临许多决策，作为一个领导者，更是如此。

精明领导用人方法
1.辨别人才：精明的领导要能辨别出哪些人是真正的人才，而不是只凭听说或前辈推荐。

这需要领导具备敏锐的观察力和判断力，能够从候选人的经历、能力以及表现中发掘出其潜力和优势。

2. 充分利用员工的能力：精明的领导不仅知道如何辨别人才，
还能够充分利用员工的能力。

他们会认真评估员工的技能和兴趣，并将他们安排到最适合他们的岗位上，从而激发他们的工作热情和创造力。

3. 多元化团队：精明的领导知道多元化团队的价值，并努力构
建一个具有各种背景和经验的团队。

这样的团队不仅能够提供不同的视角和思路，也能够提高团队的创造力和效率。

4. 培养人才：精明的领导不仅会辨别人才和充分利用员工的能力，还会认真培养和发展他们。

他们会提供各种培训和发展机会，帮助员工不断提升自己的技能和能力，从而实现个人和组织的共同成长。

5. 创造积极的工作环境：精明的领导知道如何创造一个积极的
工作环境，让员工感到受到尊重和关注。

他们会鼓励员工分享意见和建议，尊重员工的多样性和个性，提供良好的工作条件和福利待遇，从而提高员工的忠诚度和工作满意度。

6. 善于沟通：精明的领导具备良好的沟通技巧，能够与员工建
立良好的关系并保持密切的联系。

他们会积极倾听员工的意见和反馈，及时解决员工遇到的问题和困难，从而建立一个良好的信任关系。

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领导应学会的五种观人法
一是“居视其所亲”
要注意观察一个人平时跟什么样的人在一起。

如果与正直的、正派的人在一起，这样的人就可以重用；相反，如果这个人天天与小人为伍，对这样的人就要当心了。

二是“富视其所与”
要看他怎么样来支配自己的财富。

如果只为了满足自己的私欲，而大肆挥霍，贪图享乐的人，坚决不能重用。

三是“达视其所举”
如果是已经有一定的地位和身份的人，就要观察他怎么样提拔下属，如果是任人唯贤，量才录用，那这种人肯定就是襟怀坦荡、秉公办事的有为之人。

四是“穷视其所不为”
对处于困境的人，可以看他的操守如何。

如果是他虽然身处困境，但却不做任何苟且之事，这样的人也是值得信任的。

五是“贫视其所不取”
看一个人在贫困时期的所作所为。

只有不取不义之财，守得住清贫的人，才值得信任，而那种见钱眼开，如蝇逐臭的人，则万万不能
重用。

二战纳粹名将古德里安的用人原则，揭示了一...
二战纳粹名将古德里安的用人原则，揭示了一个恒古不变的真理。

二战德国装甲兵司令，闪电战的践行者古德里安，大家都耳熟能详！
作为一代名将，当然会有过人之处，这古大帅也是如此。

在用人之道上，他将人分成了四类，进而让他们在军队中担任不同的角色。

第一类：勤奋且聪明的人，这样的人，都是古德里安军中的栋梁之才，充斥中高军官。

第二类：不勤奋又不聪明的人，这样的人，都被古德里安安排在基层做大头兵，因为他们占据了手下人的大多数，没有他们，活没人干，事没人做。

让他们老老实实安分做事就好。

第三类：不勤奋但聪明的人，这样的人，古德里安会重点培养他们，让他们劳心者费心，因为只有聪明人，才能不拘泥琐事，有创造性思维，而不勤奋的特质，又让他们会思考委任的重要性，这样的人适合做将军。

第四类：勤奋但不聪明的人，这群人的下场很悲惨，滚蛋回家。

原因也很简单，不聪明的人要是太勤快，容易好心办错事，或者办蠢事，最后让团队跟着走偏了。

这在战场上太可怕了，比懒惰更可怕，必须让他们离开，才是对军队最好的事。

以上四种分类，如果套用在职场上，各位会有啥感想？说说呗！。

高明领导者的十条用人之道疑人不用,用人不疑；疑人也用,用人也疑；以[克]相制的诀窍；身为领导要有容人的雅量；以退为进的用人策略；度量知人,要有主见；打破常规,灵活用人；用人应以大局为重；疏导为主,堵塞为辅；大事清楚,小事糊涂；兼聪则明,三省吾身；身为领导应果断决策；身为领导要抓大放小；容人之短,用人之长.一个管理者各方面的才能,并不一定都要高于下属,但用人方面的才能却要出类拔萃.知人善任,活用人﹑巧用人﹑用好每一个人,这是管理者成功的一个关键因素.关于这一点,刘邦有句经典之言：“运筹帷幄,我不如张良；决胜千里之外,我不如韩信；筹集粮草银饷,我不如萧何,而他们都被我所用,这就是我得天下的原因”.刘帮之所以能得天下,其主要原因是因为他善于用人,能集他人所长为己所用.如此看来,能否轻轻松松领导,关键在于用人.管理是一门艺术,用人同样也是一门艺术,掌握用人之道,可以从以下十条入手.一﹑慧眼识才,悉心育才.身为管理者,要有一双识人的慧眼,仔细观察你的下属和周围的人,看看哪些是有真才实学的人,哪些是可塑之才,如果确实是人才,就量才加以提拔任用,如果是可塑之才,就要平日多多加以指点和培养,以备后用.二﹑不拘一格,知人善任用人过于僵化和拘谨,会使下属失去积极性和创造力,间接地阻碍了你事业的发展.[变则通,通则久],用人也是如此,要根据形势的变化而转变用人的方法.把人才用在适合他的位置上,使其充分发挥自己的能力,从某种意义上讲,就是在减轻你自己的负担.三﹑合理授权,指挥若定管理者切忌抓住权力不放,生怕被别人抢去,而应当合理授权.合理授权是指管理者把本来属于自己的一部分权力委授给下属,指明工作目的和要求,并为其提供必要的条件,放手让下属努力完成工作任务的一种管理方法.既已授权,就不要对其过于干涉,但授权要有度,要留有指挥权和监督权.这样你就能从繁琐的事务中解放出来,坐镇指挥就可以了.四﹑恩威并施,赏罚分明[恩]和[威]是用人的两种方法,[赏]和[罚]是用人的两种制度.[恩]可以显示出领导者的仁义,[威]可以树立管理者果断威严的形象,[赏]可以激励下属的积极性,[罚]可以使下属记住教训,从而能使其更谨慎踏实地工作.五﹑以身作则,树立威信管理者如果要求下属们八点上班,而自己则十点以后才到,久而久之下属们就会认为这个制度只是个形式,他们在工作上就会变得懒散.做为管理者要求下属们做到的事情,自己要首先做到,这样才能在下属中树立威信.六﹑放下身段,关心下属管理者如果每天摆出一付高高在上的架式,在心理上有极高的优越感,下属们就会不敢和不愿意接近他,很多事情也无法沟通,会极大影响工作.其实,管理者在工作之时,只要稍微保持一点威严即可,切不可过于严肃.在工作之外,管理者和下属应该是一种朋友关系,要经常关心下属的生活状况,处处替下属考虑,及时帮助下属解决生活上的困难.只有这样,才能赢得下属的尊重,并有利于管理工作的顺利开展.七﹑晓之以理,动之以情当管理者想网络人才时,当管理者想安排下属去做他不情愿去做的工作时,当管理者在处理下属间的矛盾时……,这时管理者要做到[晓之以理,动之以情].每个人都有自己的理性和感性,想说服某个人,就要从这两方面入手,做到[情理相依],这样才会达到理想的效果.八﹑疑人也用.用人也疑常言道：“疑人不用.用人不疑”这是有一定道理的,但现在却流行一个新观点“疑人也用.用人也疑”即使你对某人持有怀疑之心,但如果他是人才,你就可以大胆启用,即使你已重用了某人,但也一定要保持适当的戒心,否则容易在过于信任上吃大亏.第九﹑容人之短,用人之长.人的成长受多种因素的影响和制约,因此诸方面发展是不平衡的,必然有所长和所短.一个人如果没有缺点,那么他也就没有优点,现实的情况是缺点越突出的人,其优点也越突出,有高峰必有低谷,一个管理者在用人时,若能人[容人之短]的度量和[用人之长]的胆识,就会找到帮助自己获取成功的满意之人.十﹑集合众智,无往不利[集合众智,无往不利],这是松下幸之助先生穷七十年功力悟出的至理名言.的确,在一个企业中,最重要的就是挖掘人才﹑利用人才.一个人的才干再高,也是有限的,且往往是长于某一方面的偏才.而将众才为我所用,将许多偏才融合为一体,就能组成无所不能的全才,发挥出无限巨大的力量,这是用人之道的最高境界.如果做到了以上的这些,并结合自身的特点运用,你就会成为一个出色的管理者.但是切忌要注意一点,不要对所学知识囫囵吞枣﹑机械效仿,要学以致用,在实践中逐步完善自己,树立起有自己特色的领导风格.安组彭荐。