团队赋能体系

团队赋能体系

前⾔：不赋能，则覆灭

第1章 ⼀箭洞穿“赋能”

1.赋能，就是“让团队能”

注⼊动⼒ / 赋予能量 / 以赋代教 / 乘法思维

2.所谓赋能，实乃⼼理赋能

“我是”/“我能”/“我愿”

3.关于赋能的五个核⼼体验

⽬标感 / ⽀持感 / 参与感 / 认同感 / 获得感

4.“先决”：先领导，再赋能

“我能”/“我来”/“我承诺”/“我OK了”

5.“原理”：先利他，再利⼰

“退”/“让”/“舍”/“给”

6.“逻辑”：先赋能，再激励

吸引与优化⼈才 / 创造⾃激励的环境 / 夯实团队执⾏⼒ / 引导与启发下属

第2章 打造赋能体系，让团队能量倍增

1.“要旨”：谁来呼唤炮⽕

将51%的权⼒下放 / 建⽴⼩组决策机制 / 让决策层听见炮声

2.赋能领导者的五YU⾏动

授⼈以渔 / 授⼈以欲 / 授⼈以遇 / 授⼈以娱 / 授⼈以誉

3.赋能领导者的七句话

我不知道 / 你觉得呢 / 我举个例 / 我教你 / 不要紧 / 你学到了什么 / 为什么

4.⼋步打造赋能体系

第3章 去“管理”：解除束缚，向脑⼒要效能

1.“管理”是向体⼒要效率

什么是⼯业时代的管理？

⼯业时代的管理已⾛向穷途末路

2.“赋能”是向脑⼒要效益

多强调员⼯智慧，少强调绝对服从

多重视⼯作体验，少强调按部就班

多强调团队机制，少强调员⼯⼼态

3.赋能需要重新定义管理

不为挣⼯资⽽⼯作 / ⼯作就是“玩”/“别光着⾝⼦就⾏”

第4章 砸“组织”：创建⼩⽽美的团队，倍增能量

1.突破深井病的海星组织

为何要建⽴海星组织 / 海星组织的核⼼要求

2.风靡全球的阿⽶巴经营

部门核算制度 / 培养经营⼈才 / 实现全员参与

3.彰显个体价值的“⼈单合⼀”

何谓“⼈单合⼀”？“⼈单合⼀”的实践

4.灵活的⼩组制运营体系

⾃由⾃在 \ 重复分裂 \ 激情四射

第5章 超“雇佣”：创建“⼈企共舞”的新型关系

1.创意时代的⼈才关系

何谓联盟？\“任期制”\ 公司不是家

2.吸引⼈才，要变招为抢

招⼈：“精⼼设计”\ 求⼈：“诚⼼寻聘” \ 抢⼈：“悉⼼对待”

3.⼈才联盟，要筑巢引“凤”⽤⼼换⼼ \ 领导吸粉 \ ⽂化聚⼈ \ 待遇挽⾝ \ 感情稳⼼ \ 事业绑⼈

第6章 造“能场”：赋能就是要激发员⼯的善意

1.⽤组织的梦想点燃团队的“诗与远⽅”

因材造梦 \ ⾼频造梦 \ 随处可见 \ ⾏动跟得上梦想 \ 翻译成团队想听的话

2.构建团队氛围，让⾦⼦早⼀些发光

3.⽤游戏化模式，让团队产⽣⾃驱⼒

淘汰机制 \ 活⽔机制 \ 对抗机制

4.“制度绝情”，也是⼀种赋能

预警性 \ 即时性 \ 公平性 \ 必然性

5.赋能需要把握员⼯的实际需求

6.赋能⽔平=可能性X关联性X渴望度

可能性：解决努⼒和绩效的关系

关联性：解决绩效与奖励的关系

渴望度：解决奖励和需求的关系

7.赋能要尽量让员⼯说“太好啦”

8.好的赋能=如狼似虎+同⼼同德

激励系数 \ 利润提成制 \ 奖⾦制 \ 超额奖励 \ ⾏为奖励 \ 权重系数 \ 股权奖励

9.你感动员⼯，员⼯会感动你

尊重 \ 创意 \ ⿎掌 \ 赞美 \ 鲜花 \ 仪式感 \ 放⼤关键⾏为

第7章 赋“权⼒”： 即刻，把权⼒还给员⼯

1.“还权”：春江⽔暖，谁先知？

为何不给权？\ 何谓授权 \ 授权类型

2.“授权”：选、讲、给、看、防、查、评

3.“控权”：抓⼤，放⼩，管细

4.“离场”：如何才能让领导在与不在⼀个样

第8章 赋“思考”： 做教练型领导，不做棋⼿型领导

1.赋能领导要多听、多问、少说

2.第⼀个回答，通常不是最好的回答

摩斯科定理 \ 深度思考和追问

3.赋能领导要寻根究底，追问五个为什么

什么是5WHY法？\ 5WHY法的要点

4.赋能领导的每个重要决策都来⾃于团队的碰撞

⾼效决策会议的技巧 \ 要寻求意见⼀致吗？

第9章 赋“执⾏”：赋能团队，创造卓越执⾏⼒

1.事前明确，明确就是⼒量

为何要定义结果？\ 如何定义结果

2.责任唯⼀，责任除以2等于0

旁观者效应 \ 锁定责任法 \ 猴⼦管理法

3.赋能意味着“放⼿，不是放纵”

先⼩⼈后君⼦ \ 不要秋后算总账 \ 关注要点 \ 例⾏化 \ 例会和表格

4.“反馈”即动⼒

BEST反馈法 \ SBI模型反馈

5.“问责”与“创意”之间的⽭盾

6.“服从上级”与“主观能动”之间的羁绊

第10章 赋“成长”： 把赌注押在所挑选的⼈⾝上

1.如何辨识和挖掘合适的⼈才

不要有任何假设 \ 不要被简历忽悠 \ 不要说的多听的少 \ 不要被虚假信息蒙蔽

2.如何通过提问发现谁是合适的⼈选

渐⼊佳境 \ 穷追猛打 \ 暗藏⽞机 \ 意欲何为 \ ⾝临其境 \ 兵不厌诈

3.不同的“解读”，会赋予⼈不同的潜⼒值

发现优势 \ 能⼒匹配度 \ ⼈才互补

4.赋能需要“⽣产”更多的优秀⼈才业务师徒制 \ 岗位流动制 \ 知乎问答制 \ 团队同修制

5.赋能需要“栽培”更多的优秀⼈才

6.“⽤⼈不疑”与“⽤⼈要疑”之间的尺度

7.思考与讨论：重点关注优秀员⼯，还是落后员⼯？