劳动合同法-人力资源管理实务

劳动合同法-人力资源管理实务(目录版)合同文档示例：合同编号：_______劳动合同法-人力资源管理实务甲方（雇主）：_______地质：_______乙方（员工）：_______地质：_______鉴于甲方是一家依法成立并运营的企业，乙方愿意为甲方提供劳动服务，双方本着平等自愿、公平公正的原则，根据《劳动合同法》及相关法律法规的规定，经充分协商，特订立本合同，以便共同遵守。

第一条合同期限1.1本合同的期限为_______年，自_______年_______月_______日起至_______年_______月_______日止。

1.2合同期满后，如双方同意续签，应在本合同期满前一个月内签订新的劳动合同。

第二条工作内容和工作地点2.1乙方同意根据甲方的工作需要，担任_______职位，从事_______工作。

2.2乙方的工作地点为甲方所在地，如有变更，甲方应提前通知乙方。

第三条工作时间和休息休假3.1乙方的工作时间为每周_______天，每天_______小时，具体工作时间由甲方安排。

3.2乙方依法享有法定节假日、休息日和带薪年休假等休息休假权利。

第四条劳动报酬4.1乙方的月工资为人民币_______元（大写：_______元整），支付方式为每月_______日前支付上月工资。

4.2甲方应根据乙方的表现和公司业绩，给予乙方适当的奖金和福利。

第五条社会保险和福利待遇5.1甲方应按照国家规定为乙方参加社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。

5.2甲方应依法为乙方提供劳动保护用品和劳动保护设施。

第六条保密义务6.1乙方在合同期内及合同终止后，应对甲方的商业秘密和客户信息负有保密义务，未经甲方书面同意，不得向第三方泄露。

第七条违约责任7.1双方应严格履行本合同的各项条款，如一方违约，应承担违约责任，向守约方支付违约金，并赔偿因此造成的损失。

第八条合同的解除和终止8.1双方同意，在合同期内，如一方需解除本合同，应提前一个月书面通知对方。

第一章员工的入职与劳动关系的建立本章导读新员工入职是企业人力资源管理最原初的环节，也是企业最先可能遭遇法律风险的时点。

在本章的阅读里，读者可以了解以下重要法律要点：1.企业在员工招聘、面试和录用阶段要善用知情权，详细了解应聘人员的学历、工作经历、工作能力、身体健康等方面的基本情况。

但是，企业不能侵害应聘人员的隐私权，不能征询与劳动合同无关的，诸如恋爱、婚育、家庭情况等方面的隐私问题。

2.企业应当在员工报到时与其订立劳动合同，迟延订立劳动合同会存在法律风险。

劳动合同的期限可以是固定期限，也可以是无固定期限，或是以完成一定工作任务为期限。

但是如果企业与员工连续订立了两次固定期限合同，再次续订时则需要订立无固定期限合同。

3.劳动合同的内容应当具备法律规定的必备条款。

工作内容和地点、工时休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护等必备条款关系员工切身利益，企业要慎重处理。

企业可以根据实际需要，在劳动合同中约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

4.法律明确规定了试用期的最长期限、试用期间待遇的最低保障以及使用试用期的次数上限，违反法律相关规定的企业将承担重的法律责任。

企业需要与员工协商一致后，方可延长、中止或缩短试用期。

企业不能随意单方面变更劳动合同内容。

5.企业应认识到事实劳动关系的认定和处理的制度加重了相应的处罚后果。

工资单、员工工卡、考勤记录等都可以作为认定事实劳动关系的依据。

企业应避免主观采用和客观形成事实劳动关系。

应对事实劳动关系形成的事后策略是及时补签劳动合同。

在企业劳动关系管理中，最先遇到的环节，就是员工与企业建立劳动关系。

劳动关系的建立是全部劳动关系权利义务配置的前提，也是此后劳动关系存续中权利义务责任确定的基础。

劳动争议的产生或者说法律风险的出现，第一个节点就在于劳动关系的建立。

而对于什么时候劳动关系得以建立，则有不同的看法和观点。

有一种观点认为，签订书面劳动合同时，劳动关系得以建立。

人力资源管理常用法律法规手册I. 引言人力资源管理是企业中至关重要的一环。

为了确保企业与员工之间的关系和谐、合法，并避免法律上的风险，了解和遵守相关法律法规是至关重要的。

本手册旨在详细介绍人力资源管理中常用的法律法规，以帮助企业和人力资源管理者更好地理解和应用相关法律法规。

II. 劳动合同法1. 劳动合同的定义和类型- 劳动合同的基本要素- 不同类型的劳动合同及其特点2. 劳动合同的订立和解除- 劳动合同的订立程序和要求- 劳动合同的解除原因和程序3. 劳动合同中的劳动报酬- 劳动报酬的基本要素- 劳动报酬的支付方式和时间III. 劳动争议处理办法1. 劳动合同纠纷的解决途径- 协商解决- 调解解决- 仲裁解决- 诉讼解决2. 劳动争议案例分析- 员工与企业之间的劳动争议案例- 争议案例的处理过程和结果IV. 劳动工伤保险法1. 劳动工伤保险的基本概念和范围- 工伤的定义和范围- 工伤保险的基本权益2. 劳动工伤保险的申请和审批程序- 劳动工伤的申请流程- 劳动工伤的审批标准3. 劳动工伤赔偿的计算和支付- 劳动工伤赔偿金的计算方法- 劳动工伤赔偿金的支付方式和时间V. 社会保险法1. 企业职工基本养老保险- 基本养老保险的基本概念和范围- 基本养老保险的缴费和离退休金计算2. 医疗保险- 医疗保险的基本概念和范围- 医疗保险的缴费和报销规定3. 失业保险- 失业保险的基本概念和范围- 失业保险的缴费和失业金计算VI. 劳动人事争议仲裁法1. 劳动争议仲裁的基本程序- 申请劳动争议仲裁的条件和程序- 劳动争议仲裁的裁决和执行2. 劳动争议仲裁案例分析- 企业与员工之间的劳动争议案例- 劳动争议仲裁案例的解决过程和结果VII. 总结本手册详细介绍了人力资源管理中常用的法律法规，包括劳动合同法、劳动争议处理办法、劳动工伤保险法、社会保险法和劳动人事争议仲裁法等。

了解和遵守这些法律法规，将有助于企业合法经营，建立健全的人力资源管理制度，并避免劳动争议和法律风险的发生。

劳动合同法对企业人力资源管理的影响
1. 稳定雇佣关系：劳动合同法明确了雇佣关系双方的权利义务，加强了对劳动者的保护，使企业更注重稳定雇佣关系。

企业需要遵
守合同约定，提供合理的工作条件、报酬待遇，不得随意解雇劳动者，从而提高员工的工作稳定性和归属感。

2. 保障劳动者权益：劳动合同法规定了休假制度、社会保险、劳动保护等一系列劳动者权益保障措施，促使企业更加注重员工福
利待遇，提升员工的工作满意度和忠诚度。

3. 规范劳动合同订立：劳动合同法明确了双方订立劳动合同的程序和要求，规范了合同内容和签订流程，使企业在人力资源管理
方面更加严谨和规范。

企业需要合法合规地与员工签订劳动合同，
明确工作职责、工作时间、工资待遇等条款，避免在劳动合同订立
过程中产生纠纷。

4. 加强劳动纠纷解决机制：劳动合同法规定了劳动纠纷的解决程序和渠道，强化了企业与劳动者之间纠纷解决的规范性和效率。

企业需要加强对员工的沟通和管理，及时解决和化解潜在的劳动纠纷，从而维护企业的稳定和正常运营。

总体来说，劳动合同法的实施促使企业在人力资源管理方面更加注重员工权益、稳定雇佣关系和合同管理规范，提高了员工满意度和企业运营的稳定性。

也增加了企业管理的合规性和管理成本。

Business Collection商务必读劳动合同法在企业人力资源管理实践中的应用广州南联航空食品有限公司 杨佩尧摘 要：《劳动合同法》的颁布对我国企业的人力资源有重要的影响，使我国企业的管理制度逐渐完善。

《劳动合同法》维护了广大劳动者的权益，同时也促进了我国企业的发展壮大。

《劳动合同法》中对企业人力资源管理的基本理念、管理策略以及管理模式方面都有一定的要求，所以应提出具体的措施进行规范。

而《劳动合同法》的颁布和实施对我国企业来说，既是一种机遇，也是一种挑战，企业人力资源管理部门应该积极发挥其作用，以为市场的发展服务。

本文主要分析《劳动合同法》在企业人力资源管理实践中遇到的问题，针对这些问题，提出了有效的策略，并且探讨了《劳动合同法》的颁布和实施对企业人力资源管理的影响。

关键词：劳动合同法 人力资源 实践 应用中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2096-0298(2016)06(a)-125-04现阶段，我国科技和市场经济已经发展到一定的高度，但是企业在人力资源管理方面仍然比较落后，对于劳资关系的管理和控制比较薄弱。

众所周知，劳资关系属于人力资源的管理部分，并且是核心组成部分。

调节好人力资源的管理部分，可以稳定企业的发展，保障劳动者的权益。

但是，我国企业与劳动者之间的矛盾越来越突出，必须采取一定的措施来管理和控制。

企业人力资源部门的主要工作是负责控制成本，也就是说，在损害劳动者利益基础上尽最大可能增加企业的利润，企业的这种做法难以维护劳动者的权益，所以在市场上员工的流动性比较强，对企业的忠诚度比较低，这都是劳资关系不稳定的表现。

企业人力资源管理的方式也有一定的缺陷，主要侧重于对企业的管理，很多企业都忽视了劳动者代表大会的作用。

劳资关系问题亟待解决，所以国家出台了《劳动合同法》，但是《劳动合同法》在企业人力资源管理的实践运用中出现了一些问题。

比如对于签订长期合同不能理解，对于职工代表可以参与决策的规定也不能理解，针对这些问题，本文提出了一定的解决措施。

人力资源管理者6大基础理论人力资源管理者，应该学会运用人力资源管理工具来处理人力资源管理实务，但作为HR，我们在实务处理细节及要点的同时，更要熟悉一些人力资源基础理论，为此，列举一些人力资源常用基础理论，愿你成为企业选、育、用、留、裁各个方面的专家。

第一理论：《劳动合同法》作为人力资源管理人员，熟悉国家相关劳动法律法规，熟悉当地政府颁布的相关劳动用工政策，那是你必备的技能。

也只有这样，你才能随时拿起法律的武器，保障好企业用人与员工权利。

第二理论：亚当斯公平理论亚当斯公平公平理论（Equity Theory)是由美国学者亚当斯（J.S.Adams）于20世纪60年代提出的一种在综合有关分配的公平概念和认知失调的基础上的激励理论。

该理论认为，对自己的报酬的知觉和比较的认知失调，导致当事人的心理失衡，即不公平感和心里紧张。

为减轻或消除这种紧张，当事人采取某种行动以恢复心理平衡。

如果报酬公平，当事人就会获得满足感，从而激励当事人的行为、他认为，只有公平的报酬，才能使职工感到满意和起到激励作用。

而报酬是否公平，职工们不是只看绝对值，而是进行社会比较，和他人比较，或进行历史比较、和自己的过去比较。

报酬过高或过低、都会使职工心理上紧张不安。

报酬过高时，实行计时工资制的职工会以提高产量，改进质量来消除自身的不公平感，实行计件工资制的职工则将产量降低而把质量搞得好一些；报酬过低时，计时制职工便同时用降低产量和质量的办法来消除不公平感，计件制职工则以降低质量，增加产量的办法来维持收入。

该理论提出，不公平的后果1、改变付出：报酬偏低的员工会以降低努力的形式来平衡偏低的报酬（消极怠工）。

2、改变结果：改变自己的产出（如增加产量降低质量）。

3、改变自我认知（如夸大自己的贡献）。

4、离开原有环境（调职）。

5 、改变对他人的看法。

6、另选比较对象（比上不足，比下有余）。

第三理论：马斯洛人类需求五层次理论马斯洛人类需求五层次理论是由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。

《劳动合同法》对人力资源管理的影响随着我国市场经济的不断发展和完善，劳动法律法规也在日益健全和规范。

《劳动合同法》的颁布和实施，对于企业的人力资源管理产生了深远的影响。

这部法律旨在保护劳动者的合法权益，规范劳动关系，促进劳动关系的和谐稳定。

然而，对于企业的人力资源管理者来说，它带来了一系列的挑战和机遇。

一、招聘与录用环节在《劳动合同法》的框架下，企业在招聘与录用环节需要更加谨慎和规范。

以往，一些企业可能在招聘过程中存在随意性和不规范性，例如发布虚假招聘信息、设置不合理的招聘条件等。

而现在，法律要求企业必须提供真实、准确的招聘信息，不得有就业歧视的行为。

同时，在录用环节，企业需要对劳动者进行严格的背景调查和资格审查。

因为一旦录用了不符合要求的员工，后续解除劳动合同可能会面临法律风险。

此外，对于新员工的入职手续，包括签订劳动合同、办理社会保险等，都需要按照法律规定的时间和程序进行，否则企业可能会承担相应的法律责任。

二、劳动合同的订立《劳动合同法》对劳动合同的订立提出了明确的要求。

首先，企业必须在员工入职一个月内与其订立书面劳动合同。

如果超过一个月不满一年未订立书面劳动合同，企业应当向劳动者每月支付二倍的工资。

这就迫使企业要加强对劳动合同订立的管理，及时与员工签订合同，避免因疏忽而带来的经济损失。

其次，劳动合同的内容也必须符合法律规定。

法律对于劳动合同的必备条款进行了明确规定，如工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等。

企业在制定劳动合同时，不能遗漏这些重要条款，否则可能导致合同无效。

另外，法律还规定了无固定期限劳动合同的情形。

这对于企业来说，意味着在一定条件下，需要与员工签订无固定期限劳动合同。

这在一定程度上增加了企业的用人成本和管理难度，但从长期来看，也有利于保持员工队伍的稳定性。

三、试用期管理试用期是企业考察新员工是否符合岗位要求的重要阶段。

《劳动合同法》对试用期的期限、工资待遇等方面进行了严格的规定。

人力资源劳资法律实务- 人力资源法律概念人力资源劳资法律实务- 人力资源法律概念人力资源是指所有可以为企业提供服务或者生产能力的人，是企业资源中的一种重要组成部分。

为了更好地利用人力资源，保障员工的权益，推动企业的持续发展，必须制定相关的人力资源管理制度，并确保其合法合规，遵循各种法律法规和政策规定，以此确保企业在遵守法律规定的同时有效地管理和利用人力资源。

人力资源法律概念，指的是针对用人单位与个人员工之间的权益关系，以及公司内部人力资源管理的法律制度和规章制度。

主要含涵的领域包括：用工、员工劳动权益、企业劳资争议解决等，常见的相关法律规范有《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》等。

用工方面，每个用人单位在聘用员工前，都必须遵循相关法律法规和政策，如严格落实招聘程序、防止各类歧视、保障国家法定节假日的休息等。

同时，用人单位还应该对聘用员工进行实名认证、人员身份核查、劳动合同等手续办理，并明确其在企业内部的工作职责、权利和义务。

员工劳动权益方面，员工在每个工作岗位上都必须得到相应的劳动待遇，并享有法律法规和政策规定下的各种权利和福利，如社会保险制度、加班工资、带薪休假等。

在实际操作中，用人单位一定要严格依法执行，因为对此方面的违规行为，可能会被要求赔偿经济损失、收到行政处罚等。

企业劳资争议解决方面，用人单位与员工之间的劳资关系会发生各种不同的纠纷。

此时，用人单位必须遵循相关法律规定和程序来解决这些问题，以维护员工的合法权益和企业的正常运营。

通常，这些争议会首先在企业内部解决，例如由企业人力资源部门与员工协商，或通过企业内部纠纷调解转化解决。

在企业内部解决失败的情况下，可以通过法律程序诉讼或调解解决。

人力资源法律概念的遵守不仅可以保障企业内部正常的人力资源管理和员工权益，也可以有效避免各类法律纠纷，提高管理效率和工作效率。

在这一方面，企业不仅需要落实各种内部制度和流程，也需要全员参与，积极加强员工教育和培训，帮助员工了解相关法律法规，从而提高企业内部管理水平、增强企业管理能力。

《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响甲方：＿___________________________乙方：＿___________________________鉴于甲乙双方希望根据《中华人民共和国劳动合同法》规定明确双方权利义务关系，现就相关事宜达成如下协议：11 劳动合同签订111 双方同意依据《劳动合同法》规定签订书面劳动合同。

乙方自入职之日起一个月内应与甲方签订劳动合同，否则甲方需支付双倍工资。

112 劳动合同内容包括但不限于劳动期限、工作内容、工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等。

113 合同期限分为固定期限、无固定期限及以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

具体合同期限由双方协商确定。

114 若甲方提出变更劳动合同内容，须提前通知乙方，并征得乙方同意，双方签订书面变更协议。

未经协商一致不得擅自变更劳动合同内容。

12 工作时间与休息休假121 根据《劳动合同法》规定，甲方应保证乙方每周至少休息一日，每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时。

122 加班应遵循法定程序，除紧急情况外，甲方安排加班需与工会或劳动者协商并支付加班费。

加班时间每月不得超过三十六小时。

123 乙方享有国家规定的节假日及年休假等带薪假期。

年休假天数按照乙方累计工作年限确定。

13 劳动报酬131 甲方需按时足额支付乙方工资，不得低于当地最低工资标准。

工资形式、发放周期、发放方式等具体事项应在劳动合同中约定。

132 乙方享有获得劳动报酬的权利，甲方不得克扣或者无故拖欠乙方工资。

甲方支付加班费、奖金、津贴等薪酬待遇应当符合法律法规规定。

14 社会保险与福利待遇141 甲方应为乙方缴纳社会保险费，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。

社会保险费由甲乙双方依法共同承担。

142 甲方应当为乙方提供必要的劳动保护用品，改善劳动条件，预防职业病发生。

甲方还应建立和完善职业健康监护制度。

《劳动合同法》下企业人力资源管理实践探索[摘要]《劳动合同法》对企业的人力资源管理提出了更高的要求，简单的招人、管档案的人力资源事务性工作不再是人力资源管理工作的重心，人力资源管理将更多的渗透到业务中、经营层面去。

本文从人力资源管理的职务分析、员工招聘、绩效考核、薪酬管理等几个职能模块为角度，探讨新法下企业人力资源管理的应对策略。

[关键词]劳动合同法；人力资源管理《劳动合同法》颁布，对企业的人力资源管理提出了更高的要求，即凡是法律规定的要求，在企业的管理制度中都必须准确体现出来。

简单的招人，管档案的人力资源事务性工作不再是人力资源管理工作的重心，人力资源管理将更多的渗透到业务中去，将会更多站在组织经营层面去解决问题。

一、《劳动合同法》对人力资源管理的挑战《劳动合同法》在原《劳动法》的基础上进行了重大变革，对单位规章制度、劳动合同订立、用工期限等各项问题作出更详细的要求。

（一）强化规章制度制定协商性《劳动合同法》明确了用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨p（三）合同签订需谨慎《劳动合同法》提出了连续签订两次固定期限合同再续订的，应签订无固定期限劳动合同。

这对目前的短期合同将产生极大的影响，中长期用工将成为劳动合同用工的主要形式，劳动合同期限的延长以及解雇成本的增大，用人单位在长期用工签署劳动合同时，更要特别慎重。

（四）明确企业培训双方责任《劳动合同法》明确了对企业出资培训的劳动者可以约定服务年限和违约责任，并第一次以法律形式授予用人单位竞业限制的权利。

同时，基于公平原则，法律也对培训服务期间的权利义务、违约金的额度、竞业限制的年限和经济补偿等做出了详尽的规定。

二、人力资源管理应对《劳动合同法》的策略面对法律变革给企业人力资源管理带来的挑战，企业应当积极应对，规范管理，把制度带来的挑战转化为规范管理的机遇。

具体来说，企业应当做好以下几个方面的管理：（一）做好职务分析，规范工作说明书职务分析是指对企业某特定的职务做出明确规定，从而使其他人了解该职务的工作性质、责任、任务及从事该岗位工作人员所必备的任职资格条件。

人力资源法解读劳动用工与人力资源管理的法律规定人力资源是企业最重要的资源之一，有效进行劳动用工与人力资源管理是企业健康发展的关键。

为了保障雇员的权益，维护劳动关系的稳定，我国有一系列法律规定来规范劳动用工与人力资源管理的相关事宜。

本文将对相关法律进行解读。

一、劳动用工的法律规定1.劳动合同法劳动合同是用人单位与劳动者之间的一种法律约束关系，根据《劳动合同法》规定，劳动合同应包含以下内容：（1）劳动双方的名称、住所；（2）劳动合同期限；（3）劳动合同期限确定方式；（4）工作内容与工作地点；（5）劳动报酬及其支付方式；（6）劳动保护、劳动条件、工作时间和休假等工作条件；（7）劳动保险和福利待遇；（8）违约责任；（9）解决劳动争议的方式。

劳动合同法规定了劳动合同的签订、变更、解除和终止等事项，确保用人单位和雇员的权益得到保障。

2.劳动法《劳动法》是对劳动者的基本权益进行保障的法律，包括劳动报酬、工作时间、休假、劳动保护和劳动安全等方面的规定。

（1）劳动报酬：用人单位应当按照国家规定或者双方约定按时足额支付劳动者的劳动报酬，不得以任何理由克扣或者无故拖欠。

（2）工作时间和休假：用人单位应当保障劳动者每天工作时间、休息时间和休假的权益，严禁非法加班和无偿延长劳动时间。

（3）劳动保护和劳动安全：用人单位应当创造良好的工作环境和工作条件，保障劳动者的身体健康和人身安全。

二、人力资源管理的法律规定1.劳动保障法《劳动保障法》是对劳动关系进行调节和处理的法律，规定了用人单位应当履行的劳动保护义务。

（1）劳动用工与招聘过程：用人单位在进行劳动用工时应当按照公平、公正、公开的原则招聘人员，不得歧视劳动者。

（2）劳动关系变更和解除：用人单位与劳动者发生劳动关系变更或解除时，应当依法履行通知、协商、补偿等义务，保障劳动者的合法权益。

2.劳动争议调解与仲裁法《劳动争议调解与仲裁法》是对解决劳动争议进行统一规定的法律。

根据法律的规定，劳动争议应当首先进行调解，无法调解的可以向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。

一级人力资源管理师考试科目内容
一级人力资源管理师考试科目内容通常包括以下几个方面：
1. 人力资源管理的基础理论知识：包括人力资源管理的定义、目标和职责、人力资源规划、组织行为学、人力资源开发、薪酬福利管理等基本概念和理论。

2. 劳动法律法规知识：涉及劳动合同法、劳动争议法、劳动保护法、职工福利法等相关法律法规的内容，以及劳动关系处理的基本原则和规范。

3. 组织人力资源管理实务：包括用人单位员工招聘与录用、人力资源考核与评价、员工培训与发展、员工关系与沟通、绩效管理、员工福利与薪酬管理、劳动用工与人力资源信息管理等实际操作技能。

4. 政策法规与政策措施：关于人力资源管理领域的国家政策法规、人力资源管理相关的政策措施和制度规定，以及当前人力资源管理领域的发展趋势和热点问题。

此外，考试题型一般包括选择题、填空题、案例分析题等形式。

考试内容以国家测评指导和考试大纲为准，具体内容可能会有所调整和变化。

人力资源之劳动合同管理一、背景与目的为保障公司员工的合法权益，规范公司与员工的劳动关系，明确双方权利和义务，本文档制定了一套完整的劳动合同管理程序。

二、定义1. 劳动合同：指用人单位与劳动者之间，订立的关于劳动报酬、工作内容、劳动条件和劳动保护等方面的书面协议。

2. 试用期：指劳动合同规定的一个时间段，用于检验劳动者的工作能力和适应性，通常不超过6个月。

3. 续签合同：指劳动合同到期后，依照法律规定和企业规定，与劳动者再次签订新的劳动合同。

三、程序流程1. 合同制定-由人力资源部门负责向员工提供劳动合同草稿，并进行必要的协商和修改。

-劳动合同应当明确规定双方的权利和义务、工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等内容。

2. 试用期管理-每名员工都应当在被正式聘用前经过试用期。

试用期的最长期限不得超过6个月。

-试用期中，应当对员工进行全面评估，以确定是否能够胜任所担任的岗位。

3. 劳动合同管理-每一份劳动合同的签订、续签、修改、解除等操作，都应当有相应的书面记录，并保留相应的文件。

-在本公司员工的劳动合同到期前，应当及时与其商讨续签劳动合同的问题，预防员工流失。

4. 解除劳动合同管理-对于由于员工自身原因或协商一致解除的劳动合同，应当向员工发出书面通知，并按照法律规定给予经济补偿。

-对于因企业原因解除的劳动合同，应当依据相关法律法规进行处理并进行经济补偿。

四、记录与备案1. 记录-每份员工劳动合同应当有相应的书面记录，并存档备查。

-每名员工的试用期情况、劳动关系变更情况均应有书面记录。

2. 备案-在员工离职后，应当对其劳动关系相关文件进行整理并备案。

-备案内容包括劳动合同、试用期考核记录、变动情况记录等。

五、其他事项1. 法律责任-如未按照规定制定劳动合同，劳动者可以向用人单位要求签订书面劳动合同。

-违反国家和企业规定，未留存相应的记录备案，将承担法律责任。

2. 保密条款-劳动合同中应当包含保密条款，明确员工的保密义务。

劳动合同法与人力资源管理的关系正文：劳动合同法与人力资源管理的关系1. 引言劳动合同法与人力资源管理是紧密相关的概念。

劳动合同法是管理和规范劳动关系的基本法律依据，而人力资源管理则是在此基础上进行人力资源的招聘、培训、薪酬福利等方面的管理活动。

本文旨在分析劳动合同法与人力资源管理之间的关系，探讨二者如何相互影响和相互配合。

2. 劳动合同法的基本原则劳动合同法是规定用人单位与劳动者之间的权益，维护劳动者合法权益的法律法规。

其基本原则包括自由平等、协商一致、保护弱势等，通过合同的签订来确保劳动关系的稳定和合法性。

2.1 自由平等自由平等是劳动合同法的核心原则之一。

用人单位与劳动者在签订劳动合同时应遵循自愿、平等的原则，双方对条款进行协商，并达成一致意见，确保权益的平衡和公正性。

2.2 协商一致协商一致是劳动合同法的另一个重要原则。

在签订劳动合同过程中，用人单位与劳动者应通过协商解决双方的权益和利益分配等问题，确保合同的合法性和有效性。

2.3 保护弱势劳动合同法注重保护劳动者的权益，尤其是弱势群体的权益。

法律规定了一系列的保护措施，包括最低工资标准、工作时间、休假制度等，以确保劳动者在劳动关系中的合法权益得到保障。

3. 人力资源管理的主要内容人力资源管理是指企业为实现其战略目标，通过招聘、培训、薪酬福利等手段管理和使用人力资源的过程。

其主要内容包括以下几个方面。

3.1 人力资源招聘人力资源招聘是企业吸纳和选拔合适人才的过程。

通过招聘途径的选择、岗位需求的分析、面试和筛选等手段，以确保企业能够招聘到最适合的人才，满足企业的战略需求。

3.2 人力资源培训人力资源培训是指通过培训和发展计划提高员工的能力和职业水平。

通过内部培训、外部培训、专业技能培训等方式，以提升员工的综合素质，满足企业发展的需求。

3.3 薪酬福利管理薪酬福利管理是对员工薪酬和福利进行合理规划和管理的过程。

通过制定和执行薪酬政策、福利计划、绩效考评等措施，以吸引和激励员工，提高员工的工作积极性和满意度。

劳动合同法规范人力资源管理引言劳动合同法是中国的一部基本法律法规，其主要目的是保护劳动者的权益，维护劳动关系的稳定，以及规范人力资源的管理。

人力资源管理是组织内部对人力资源的全过程管理，包括招聘、培训、薪酬、绩效管理等方面。

通过合理运用劳动合同法，可以有效规范人力资源管理，保障双方的权益。

本文将以劳动合同法规范人力资源管理为主题，探讨其对人力资源管理的影响和重要性。

1. 劳动合同法的基本原则劳动合同法有一些基本原则，对于人力资源管理具有重要意义。

1.1 平等自愿原则根据劳动合同法，劳动合同应当是双方平等自愿的结果。

这意味着企业在与员工签订劳动合同时，应当尊重员工的意愿，不得强制签订合同。

对于人力资源管理而言，平等自愿原则意味着企业应当尊重员工的权益，确保员工在签订劳动合同时能够获得公平待遇。

1.2 按劳分配原则劳动合同法明确规定，劳动者的报酬应当按照工作量、工作岗位的难易程度等因素进行合理分配。

按劳分配原则是确保员工获得合理报酬的基础。

在人力资源管理中，企业应当根据员工的工作表现和贡献，进行合理的薪酬设计，激励员工积极工作。

1.3 保护劳动者合法权益的原则劳动合同法强调保护劳动者的合法权益，明确规定了劳动者的基本权利和保护措施。

在人力资源管理中，企业应当尊重员工的合法权益，为员工提供良好的工作环境和合理的工作条件。

2. 劳动合同的签订劳动合同的签订是人力资源管理的起点，对于建立良好的劳动关系至关重要。

2.1 合同形式和内容的规定劳动合同法规定了劳动合同的基本形式和内容要求。

企业在签订劳动合同时，必须遵守相关法律法规的规定，保障劳动者的合法权益。

在人力资源管理中，企业应当通过劳动合同明确规定员工的工作内容、工作地点、工作时间、工资待遇等关键信息，避免合同纠纷的发生。

2.2 劳动合同的解除劳动合同法规定了解除劳动合同的条件和程序。

企业在解除劳动合同时，应当依法履行相关程序，并支付相应的经济补偿。

人力资源管理中，企业应当合理运用解除劳动合同的规定，确保员工的权益得到保障，同时实现企业的经营目标。

浅谈劳动合同法与人力资源管理的关系引言劳动合同法和人力资源管理是企业中非常重要的两个概念和实践。

劳动合同法是确保劳动者权益的法律法规，而人力资源管理则是企业内部的一系列管理活动，旨在合理配置和管理员工资源。

本文将就劳动合同法和人力资源管理的关系进行浅谈，探讨两者的相互依存和互动关系。

劳动合同法的基本原则劳动合同法对雇佣关系进行了规范和保护，保障了劳动者的合法权益。

劳动合同法的基本原则包括平等自愿、互惠互利、公平公正、合法合同等。

这些原则是确保雇佣关系健康发展的重要基础。

人力资源管理的概念与目的人力资源管理是企业内部的一系列管理活动，包括招聘、培训、绩效考核、薪酬福利等方面。

它旨在通过科学合理的管理手段和方法，为企业提供合适的员工资源，促进员工能力的发展，提高企业绩效和竞争力。

劳动合同法对人力资源管理的影响劳动合同法对于人力资源管理具有重要影响。

首先，劳动合同法规定了劳动合同的订立、变更和解除等程序和要求，对于企业的人力资源管理提供了指导和框架，确保员工权益得到保障。

其次，劳动合同法规定了合同期限、工资支付、工作时间、休假等方面的规定，也对企业的人力资源管理实践产生着重要影响。

最后，劳动合同法规定了劳动争议解决的程序和方式，对于人力资源管理中的纠纷处理和冲突解决提供了法律依据。

人力资源管理对劳动合同法的需求人力资源管理对于劳动合同法的需求在于完善企业内部的管理制度和流程，以确保劳动合同法的合规性。

首先，人力资源管理应建立健全的招聘程序，遵循劳动合同法关于平等自愿的原则，确保雇佣关系的合法性和合规性。

其次，人力资源管理应加强员工培训和教育，提高员工对劳动合同法法律法规的了解和遵守意识。

最后，人力资源管理应建立完善的薪酬福利制度，保证员工的工资支付和福利待遇符合劳动合同法的规定。

劳动合同法与人力资源管理的互动关系劳动合同法和人力资源管理之间存在着互动关系，相互影响和促进。

劳动合同法为人力资源管理提供了法律依据和规定，使人力资源管理更加规范和合规。

中级人力资源管理师考试科目有哪些1. 劳动法律法规与人力资源管理法规在完成中级人力资源管理师考试前，了解劳动法律法规及人力资源管理法规是必不可少的。

这一科目的考试内容包括但不限于： - 劳动合同法 - 劳动争议调解仲裁法 - 劳动保障监察条例 - 人力资源管理的法律法规 - 劳动合同的法律规定2. 人力资源管理基础理论掌握人力资源管理基础理论是中级人力资源管理师考试的一项重要内容。

在这一科目中可能涉及以下内容： - 人力资源管理的概念、目标和职能 - 人力资源规划和招聘 - 培训与开发 - 绩效管理和薪酬福利 - 员工关系与员工满意度调查3. 组织行为学与心理学组织行为学和心理学是中级人力资源管理师考试科目的核心内容之一。

这一科目可能深入研究以下领域： - 个体行为与组织行为 - 动机与激励 - 领导与权力 - 团队建设和沟通 - 决策与冲突管理4. 人力资源管理实务人力资源管理实务是中级人力资源管理师考试科目的实践性内容。

这一科目考察候选人在实际工作场景中应用人力资源管理知识的能力。

可能包括以下内容： - 招聘流程与技巧 - 培训计划与实施 - 绩效评估与激励制度设计 - 员工关系处理与团队建设 - 人力资源信息系统的应用5. 人力资源战略与变革管理人力资源战略和变革管理是中级人力资源管理师考试科目中的高级内容。

这一科目考察候选人对于战略管理和变革管理的理解和应用。

可能涉及以下内容： - 人力资源战略的制定与实施 - 组织变革管理与变革领导力 - 人力资源风险管理与合规性 - 国际人力资源管理以上是中级人力资源管理师考试科目的主要内容。

考生需要深入理解每个科目的要点，掌握相关知识和技能。

通过充分准备并熟练掌握这些知识点，相信您一定能够在考试中取得好成绩！。