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某某实业控股集团有限公司定编定员定岗管理办法第一条目的为科学配置人力资源，优化队伍结构，建立与企业发展相适应的人才队伍，同时严控人力资源成本，特制订本办法。
第二条遵循的原则各集团单位应遵循整体业务发展、满足经营管理的需要的原则，按照精简高效、职能优化、因事设岗的原则对机构设置、岗位设置、人员编制实行编制化管理，保持人员编制与企业效益的同步增长。
第三条控制管理某某实业控股集团有限公司（以下简称“集团公司”）对人员编制实行总量控制。
集团、集团、集团、集团及其下属公司（以下简称“各单位”）定岗、定编、定员具体情况及各项明细表上报集团公司备案后，原则上各单位不得超定员配置人员。
确因生产经营需要或工作内容出现较大变化需增加定员时，必须上报集团公司审批同意后方可增加定员（每半年集中上报一次，中途不再申报）。
成熟性的专业技术人员、特殊岗位急需要的人才，可酌情上报审批，但必须上报集团公司做好备案。
第四条由于集团业务发展、运营模式发生变化，属于下列机构或岗位调整情况的，3日内上报集团公司综合办公室留存备案。
（一）机构调整或职能调整后业务可以由其他机构、部门承担的，原有机构、部门撤销，岗位合并。
（二）职能重复、交叉或业务相近的机构应予以整合或撤销。
（三）为某项工作任务临时设立，在任务完成或已被停止时，应及时提出予以撤销。
（四）不能有效地承担有关业务工作、长期业务量不足、长期不出成果的要予以撤销、合并或改组。
第五条增员审批程序各单位相关部门因经营发展、业务需要确需增员的，应根据本单位具体调整意见，提交上报企业《增员审批表》。
《增员审批表》经所在单位部室负责人签字、分管领导审核、单位负责人审批后，上报集团公司综合办公室，经集团公司签批后进行增员，集团公司综合办公室做好备案留存。
第六条考核与奖惩1、严格遵守增员审批程序的单位，纳入年度单位考核，做为年底评选先进单位的依据之一。
2、未经核批，擅自增加定员的单位，经落实后全公司通报批评，责令整改；年底从单位提取的绩效工资总额中扣除5%；视情节严重上报集团党委会集中研究处理意见，予以从严从重处理。
定岗定编定员管理办法编写审核批准生效日期目录第一章总则 (1)第二章定岗方法与程序 (1)第三章定编方法与程序 (3)第四章定岗与定编实施管理 (5)第五章附则 (6)附表：管理制度发布（废止)审批表 ............................................. 错误!未定义书签。
第一章总则第一条为了有效控制公司的人员总量，科学的核定各部门人员编制标准，促进公司人力资源合理配置,并在此前提下降低人工成本，有效挖掘员工潜力，提高用人效率，特制定《定岗定编定员管理办法》第二条本管理办法适用于本公司各部门定岗、定编、定员管理.第三条术语解释1.定岗：是指根据公司业务目标并兼顾管理需要，规定某个岗位的任务、责任、权力以及在组织中与其他岗位的关系的过程。
它所要解决的主要问题是组织向其成员分配工作任务和职责的方式.2.定编：是指采取一定的程序和科学的方法,对确定的岗位进行各岗位人员数量配备的过程。
3.定员：是指按照确定的岗位人员数量，根据员工的岗位技能，采取竞聘上岗择优录用的方法。
第四条组织体系1。
综合部综合部部是公司定岗、定编定员的主管部门，主要负责以下事项：1）负责确定公司定岗与定编方法。
2）负责拟定公司定岗与定编方案，经审批后组织实施。
3）根据公司定岗与定编方案控制公司员工总量及各部门员工编制。
2.相关部门负责人1）根据综合部确定的定岗与定编标准拟定本部门人员编制方案。
2）根据经批准的部门人员编制方案提出人员补充或裁减申请。
3)协助综合部控制员工总量并降低人工成本.第二章定岗方法与程序第五条公司定岗的原则：1.因事设岗原则公司定岗应保持岗位和人应是设置和配置的关系，“以事定岗、以岗定人”.设置岗位既要着眼于公司现实,又要着眼于公司发展。
2。
整分合原则公司应在组织结构整体规划实现岗位的明确分工，又在分工基础上有效地综合,使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的公司效能。
定岗定编管理办法
第一条总则为建立科学的组织架构体系，合理控制企业人力资源成本，实现高效的组织运作，特制定本管理办法。
第二条适用范围
本办法适用于公司及下属子公司的定岗定编管理工作。
第三条遵循原则
一、因事设岗原则
二、科学合理原则
三、最少编制原则
四、动态管理原则
第四条定岗定编的内容
定岗定编的内容包括组织设计、岗位设置、编制核定及岗位说明书的制定。
第五条管理权限
一、各级人力资源管理部门为定岗定编工作的归口管理部门。
公司综合办负责对各子公司的定岗定编工作进行检查、监督、指导、服务。
二、公司本部机构调整、中层以上岗位设置及编制核定报上级主管部门审批；公司本部员工岗位设置及编制核定由公司总经理办公会审定，报董事会批准。
三、各子公司机构调整及子公司中层以上岗位设置、编制核定报公司审批；子公司员工岗位设置及编制核定由子公司总经理办公会审定，报公司备案。
第六条变动调整流程
一、组织架构、岗位设置、编制核定实行动态管理，各公司可根据工作需要进行变动调整。
二、变动调整必须按照第五条管理权限规定进行报批或报备。
三、组织架构调整需以专文形式上报。
第七条附则
一、本办法由公司综合办公室负责解释。
二、本办法自公布之日起生效。
XX集团有限责任公司定岗定编定员及岗位工作职责管理办法第一章总则为优化公司人力资源配置，提高组织运作效率，特制定本管理办法。
定岗、定编、定员是指根据公司发展战略和业务需求，科学规划组织结构、岗位设置、工作内容及员工薪酬，并严格执行的过程。
第二章原则一、因需设岗原则岗位设置应基于部门职能、业务流程和工作量，确保人员配置与工作需求相匹配，实现因需设岗、人岗相适。
二、效率优先原则人员配备应遵循“效率优先”，精简人员，提升工作效率。
三、公平竞争原则岗位选用应遵循公开、公平、公正原则，通过竞争上岗，择优录取。
第三章企业简介XX集团有限责任公司成立于20XX年，注册资本XX万元，是一家专注于XX领域的领先企业。
公司业务范围涵盖XX、XX、XX等，拥有XX资质和XX许可证。
公司秉承“XX”的企业精神，致力于成为XX行业的领军企业。
第四章组织架构公司设立XX个主要部门，包括XX部、XX部、XX部等，各部门职责分明，协同高效。
第五章定岗定员根据部门业务需求和职责范围，确定人员编制和岗位职数。
共设立XX个部门，具体岗位和定编人数如下表所示：序号部门定编人数岗位配岗人数1管理层XX总经理XX2XX部XX XX副部长XX...............第六章部门职责及岗位说明书一、XX部XX部负责公司的XX管理，包括XX、XX和XX等。
部门设置XX个岗位，包括XX、XX和XX等。
岗位说明书示例：•岗位名称：XX部副部长•所属部门：XX部•岗位定员：1人•直接上级：XX部部长•职责概述：协助XX部部长管理XX部日常工作，负责XX 和XX等。
二、XX部XX部负责公司的XX工作，包括XX、XX和XX等。
部门设置XX个岗位，包括XX、XX和XX等。
...第七章附则本办法由XX部负责解释，自发布之日起实施。
xxxx公司定岗定编和岗位定员管理办法1 范围本标准规定了公司定岗定编、岗位定员的制定等管理程序。
本办法适用于公司各部门、各单位。
2 术语与定义定岗定编是指在一定时期内根据公司既定的发展战略、生产规模，对公司的岗位设置和岗位编制进行明确。
岗位定员是采取一定的程序和科学的方法，对确定的岗位进行各类人员的数量及素质配备。
3 管理职能3.1 人力资源部负责公司机构的设立、调整。
3.2 人力资源部是公司定岗定编归口管理部门，负责按机构的设置及职责权限提出定岗定编及定员方案。
3.3 各事业部（单位）负责提出本单位定岗定编设置建议和岗位定员方案，并按要求提供相关资料。
4 管理内容与要求4.1定岗定编和岗位定员的原则任务目标原则，以战略为导向，强调岗位与组织的有机衔接；以企业的战略为导向，以现状为基础，强调岗位对未来的适应。
在进行岗位定员编制时，应明确该组织的发展方向和任务目标，以事为中心，因事设岗，因岗配人。
命令统一原则，在进行岗位定员编制时，应以有利于组织实现统一领导和指挥为原则，建立起严格的责任制，避免职能重叠和无人负责现象，保证全部活动的正常进行。
权责对等原则，在进行岗位设计时，应责任明确，权责恰当，利益合理。
精干高效原则，队伍精干是提高效能的前提。
在进行岗位编制时，应遵循精干高效原则，做到人人有事干，事事有人管，保质保量，负荷饱满。
4.2岗位分类生产操作人员指按生产工艺过程直接操纵机器和工具，使产品对象表面及结构发生重量、质量、形状大小、物理、化学性质等变化的全部生产人员。
技术管理人员指从事具有一定技术含量岗位工作的人员，如：质量控制、标准化、材料定额、工时定额、翻译、计算机系统管理、职业卫生防护、安全环境管理等。
技术序列人员指专职从事产品设计、工艺分析等工作的人员。
管理人员指各级职能机构中从事行政、生产、经营管理和党群工作的人员。
辅助生产人员指为保证生产操作人员不间断地、顺利地完成产品生产任务提供直接服务的人员，包括动力生产、设备维修、工具制修、仓库保管、运输等人员。
定岗定编定员管理方案
一、总则
1.为贯彻落实《国务院办公厅关于推进国家机关和事业单位实行编制管理的通知》（国办发〔2024〕17号），推进定岗定编制度，规范定岗定编定员的管理工作，结合本单位实际，制定本方案。
2.本方案适用于本单位拟实行定岗定编的全体职工，不适用于非正常工作状态的职工。
三、定岗定编定员管理机构设置
1.定岗定编定员管理机构设置，由本单位总经理审定，并经董事会批准。
2.定岗定编定员管理机构由本单位总经理任职，以及各部门处级领导成员组成。
3.定岗定编定员管理机构对定岗定编定员的管理工作负责，包括：
（1）负责制定定岗定编定员的规章制度、职责分配和分工制度；
（2）负责拟定定岗定编定员的编制情况；
（3）负责制定定岗定编定员的聘任程序；
（4）负责检查和检验定岗定编定员的业务工作；
（5）负责定岗定编定员的培训和考核；
（6）负责完善和跟踪实施定岗定编定员管理制度；
（7）负责定期汇报定岗定编定员管理工作的状况。
四、定岗定编定员的设置
1.定岗定编定员设置以实现本单位经营管理目标为依据。
定岗定编定员管理方案 The following text is amended on 12 November 2020.大连成达食品集团定编定岗定员管理方案1、范围本方案规定了公司定编、定岗、定员的制定程序。
本办法适用于各分公司、各生产单位。
2、目的为了降低公司运营成本,提高劳动生产效率,优化配置资源,同时适应集团公司整体发展战略需求，体现公司按劳分配,工效挂钩的用人方针,充分调动员工的工作积极性,特制定此方案。
3、指导思想根据集团整体发展战略需求和运营办公会议有关要求，以稳定生产、提高效益为指导思想，通过合理制定劳动生产率标准，实行“定编、定岗、定员”管理，科学合理地进行人力资源配置。
方案的制定要充分考虑劳动能力、员工结构、劳动质量、劳动强度、劳动时间、劳动环境、设备链速、岗位技能、生产工艺、稳定生产等多方面因素。
要科学评估、准确界定、合理制定、动态管理,从压缩人员减少成本的角度，确立合适的管理人员和非生产人员岗位编制。
4、基本原则（一）循序渐进的原则在工作推进过程中，要按照顺序来完成工作，每项工作都是相互联系和相互影响的，要集中力量逐步深入完成，把一项工作完善后再进行下一步工作。
（二）共建协作原则各部门要充分认识此项工作的重要性，委任骨干力量予以完成，并且是集团长期部署和完成的一项工作，部门间要充分合作，发挥各自优势，共同协作把工作完成。
此项工作也是部门间相互学习的一次机会，是对部门间相互配合的一次考验。
（三）务求实效的原则制定科学的指导方案，各分公司要认真执行，对集团下发的文件要认真研读，集团要对各分公司进行指导、监督，务求落到实处，每项工作在工作推进的过程中还要不断完善，力求做出成绩。
（四）效率优先原则一切工作的主旨要围绕效率和效益来开展，通过不断的评估，改进各项工作。
（五）以人为本的原则在落实过程中务必要尊重员工个人意愿，充分考虑员工个人生活，注重员工心态调整，对调整岗位的人员予以疏导。
公司定岗定编定员管理办法公司定岗定编定员定责管理办法1.目的为构建科学的岗位管理体系，合理配置人力资源，结合公司的生产特点、管理需求和各部门职责、工作内容、业务量、管理层级和幅度等实际情况，特制定本管理办法。
2.适用范围本管理办法适用于公司各部门定岗、定编、定员、定责（下文简称“四定”）等管理程序。
3.术语及定义“四定”系指在现有管理架构的基础上，根据组织的职责、工作内容、工作量、管理层级和幅度，结合装置自动化水平提高的现状，对岗位设置、编制标准、人员匹配和职责分工进行优化调整，合理配置人力资源，以适应企业标准化、自动化程度提高带来的整体效率提升，应对生产经营环境变化带来的竞争压力、成本压力和战略调整压力，并为设定薪酬等级、绩效考核、职业生涯规划、人员培训、岗位管理提供基础依据。
具体如下：3.1定岗即根据组织目标并兼顾管理需要，设计并规定某个岗位的任务、责任、权力、任职资格以及在组织中与其他岗位的关系的过程。
3.2定编即在实现工作量饱满，职责覆盖无交叉、无空白、相互协作的前提下，采取一定的程序和科学的方法，设计并规定从事某个岗位的人员数量的过程。
3.3定员即根据岗位职责要求和人员编制计划，确定适合该岗位任职要求具体人员的过程。
3.4定责通过定岗、定编工作应形成各岗位明确、规范的岗位说明书文件。
4.指导思想4.1通过开展工作分析和岗位设计工作，明确组织对岗位的要求，最大限度地促进组织战略目标的实现。
4.2通过整合、重新设计各岗位职责，优化管理流程和工作流程，提高工作效率，实现人、岗、事、责高效匹配。
4.3通过开展同行业人工效能比较分析和企业现状研究，科学合理地确定各层面人员编制总数，有效地控制人工成本。
4.4通过建立规范化的岗位管理体系，把员工的发展与企业的发展有机地结合起来，吸引和留住高素质的优秀员工，实现员工与企业的共同成长。
5.组织保障及管理职能5.1人力资源部人力资源部是公司“四定”的归口管理及组织协调部门，负责公司机构的设立、调整，并按机构的设置及职责权限，提出定岗定编及定员定责方案并推进实施。
公司定岗定员制度管理办法一、总则为规范公司的人力资源管理，合理配置岗位和人员，提高工作效率和员工绩效，特制定本公司定岗定员制度管理办法。
二、目标和原则1.目标：合理配置岗位和人员，充分发挥员工的专长和优势，提高工作效率和员工绩效；2.原则：公平公正、科学合理、依法合规、履职尽责。
三、岗位设立和撤销1.岗位设立：a.公司领导根据业务拓展和发展需要，决定岗位设立，并报公司董事会批准；b.岗位设立应注明岗位名称、所属部门、岗位职责、任职资格要求和岗位级别；c.岗位设立需经过员工岗位评估、薪资研究等程序，确定岗位级别和薪资水平。
2.岗位撤销：a.岗位因业务调整或其他原因无法继续存在时，经公司领导决策，报公司董事会批准后方可撤销；b.岗位撤销应进行合理安置，对于涉及的人员，应及时调整至其他岗位或解雇，避免不当解聘导致的法律纠纷。
四、人员配置与调整1.人员配置a.人员配置应根据各个部门的业务需求和人力资源计划进行，合理分配人力资源；b.人员配置应注重平衡各部门和各岗位之间的工作负荷，避免资源浪费和缺乏支持。
2.人员调整a.人员调整应根据业务发展需要和员工绩效进行，经过公司领导决策，并报部门负责人和员工本人同意；b.人员调整涉及的员工须经过合法程序处理，包括与员工进行沟通、调岗或解雇；c.表现优异的员工可根据公司内部晋升机制予以适当调整。
五、定岗定员的运作1.变动申请：a.部门负责人必须在需要岗位变动或人员调整时，提出变动申请，说明变动原因、岗位职责和任职资格要求；b.变动申请需经公司领导审批，并报公司董事会备案。
2.岗位评估：a.岗位评估由人力资源部门负责组织，评估内容包括岗位职责、任职资格要求和岗位级别；b.岗位评估结果作为调整岗位级别和薪资水平的依据。
3.人员评估：a.人员评估由部门负责人负责组织，评估内容包括工作绩效、岗位适应性和发展潜力等；b.人员评估结果作为人员调整和晋升的依据。
4.公告和调整：a.公司将岗位调整和人员调整情况公告于公司内部，并进行合理解释和说明；b.岗位调整和人员调整将根据公告内容，进行相应的变动和调整。
定员定岗定编管理制度表格范文定员定岗定编管理制度表格第一章：总则第一条为规范组织机构内部人员的定员定岗定编管理，提高工作效率和管理效能，制定本制度。
第二条本制度适用于组织机构内部所有人员的定员定岗定编管理。
第三条定员定岗定编是组织机构内部管理的基础和核心，必须严格执行。
第二章：定员第一条定员是指组织机构内部人员数量的设定，包括总体定员和分部门定员。
第二条总体定员由组织机构负责人根据工作需求和预算编制情况确定，必须符合相关政策法规的规定。
第三条分部门定员由各部门负责人根据工作需求和总体定员确定，必须按照组织机构的职能和任务进行合理分配。
第四条定员的审核和调整应当符合程序规定，经组织机构负责人或上级主管部门批准。
第三章：定岗第一条定岗是指给组织机构内部人员分配具体的工作岗位，包括职位、职责和权限等内容。
第二条定岗必须根据人员的能力和特长、工作经验和职称等进行合理匹配，确保人员能够胜任相应岗位。
第三条定岗时要注重岗位职责的详细描述，并明确工作任务和工作目标，以便人员清楚自己的工作职责。
第四条定岗时要注重人员的职称和职业资格等方面的要求，确保人员具备相应的专业能力和素质。
第四章：定编第一条定编是指给组织机构内部编制具体的岗位数量，包括正职编制和非正职编制。
第二条正职编制是指相应岗位的正式编制数量，必须符合相关政策法规的规定。
第三条非正职编制是指相应岗位的非正式编制数量，包括临时岗位、项目岗位等，必须满足工作需求。
第四条定编时要注重编制的合理性和科学性，确保组织机构内部岗位的数量和质量能够适应工作需要。
第五章：管理第一条定员定岗定编管理是组织机构负责人的责任和义务，必须严格执行。
第二条定员定岗定编管理应当遵循公开、公平、公正的原则，保证人员的合法权益，防止不当干预和任意调整。
第三条定员定岗定编管理应当与人事管理、绩效管理、薪酬管理等相互配合，形成统一的管理体系。
第四条定员定岗定编管理应当加强监督和考核力度，建立健全的责任追究机制，确保管理措施的有效执行。
天津有限企业定岗定编定员管理办法（内部版）文件编号：XX-RL-XC-01版本号：XX-XC-2019编制日期2019年10月审核日期2019年10月批准日期2019年10月发布日期：2020年1月1日实施日期：2020年1月1日人力资源部编制第一章总则为了满足企业整体发展战略需要，有效降低运营成本，实现资源优化配置，通过科学合理的核定方法，确定各部门人员编制标准，从而促进企业人力资源合理配置，有效挖掘员工潜力，提升组织和个人工作效率,充分调动员工的工作积极性，特制定此管理办法。
一、本管理办法适用于本企业各部门定岗、定编、定员管理。
二、术语解释：1、定岗：是指根据企业业务目标并兼顾管理需要，规定某个岗位的任务、责任、权力以及在组织中与其他岗位的关系的过程。
从而确定岗位的数量和职责，它所要解决的主要问题是组织向其成员分配工作任务和职责的方式。
2、定编：是指采取一定的程序和科学的方法,对确定的岗位进行各岗位人员数量配备的过程。
是指企业根据工作量和业务发展需要设定的在岗人员的数量。
3、定员：定员是指将岗位职责的要求和员工的素质能力相结合进行人岗匹配。
三、管理小组和工作职能1、管理小组成员：办公室（兼）：人力资源部2、管理小组工作职能包括：●负责对此项工作提供总体指导思路，并对实施过程进行监督纠正；●负责对各部门提出的定岗定编定员方案进行效果评估论证，并报公司审核签批实施管理。
3、人力资源部是此项工作归口管理部门，负责按机构设置及职责权限提出整体定岗定编及定员方案。
●负责确定企业定岗定编定员方法，设计使用工具与模板；●负责拟定企业定岗定编定员方案，经审批后组织实施；●根据企业定岗定编定员方案控制企业员工总量及各部门员工编制。
4、各部门负责人负责提出本部门架构、定岗定编设置建议和岗位定员具体方案，并落实实施。
●根据推动方案执行要求，督促监督本部门提供掌握的真实数据资料等；●根据人力资源部确定定岗定编定员标准拟定本部门人员编制方案；●根据经批准的部门人员编制方案确定优化配置具体方案人员（补充或裁减申请）；●协助人力资源部控制员工总量并降低人工成本。
第二章前期准备工作一、确定企业组织架构图（到部级）并公布各部门职责。
组织结构是指对工作任务如何进行分工、分组和协调合作，建议版组织架构图（附件一）可以形象地反映组织内各机构、岗位上下左右相互之间的关系，为各项业务流程开展和管理监督提供依据，同时是顺利准确完成定岗工作的重要依据之一，所以首先企业要根据企业发展阶段需求、优化业务流程和提高部门效能等方面，确定目前阶段企业的组织结构图（组织架构并非一成不变，而是随着企业发展和需要不断调整整合），同时根据部门分工要求形成部门职责（附件二），为部门定岗定编提供职责依据。
二、根据企业发展战略方针，结合历史数据对各部门人员配比给出指导意见（此意见起到实施指导作用，并不作为最后审核决定依据）。
结合企业2013年—2018年历史数据对重要经济指标进行分析，根据2019年度实际数据（或企业战略规划目标）拟测企业所需员工总数。
结合企业确定后的组织结构，本着定岗定编原则及实施细则，运用科学的方法，同时对岗位名称进行合理规范统一要求，拟编制《各部门各职级定岗定编比例表》，作为企业实施定岗定编提供指导意见。
1、全员劳动生产率：指根据产品的价值量指标计算的平均每一个从业人员在单位时间内的产品生产量。
是考核企业经济活动的重要指标，是企业生产技术水平、经营管理水平、职工技术熟练程度和劳动积极性的综合表现。
计算公式为:全员劳动生产率=工业增加值/全部从业人员平均人数（工业增加值系指工业生产总值，是工业企业全部生产活动的总成果扣除了在生产过程中消耗或转移的物质产品和劳务价值后的余额;是工业企业生产过程中新增加的价值）对企业近五年劳动生产率进行指数化回归分析（以下图表中企业2013年—2017年劳动生产率是测算演示使用虚拟数据，真实数据还需有关部门提供计算）确定2019年度劳动生产率，随后根据2019年度工业增加值（四季度按照预测方式确定，具体方式由企业决定）反算2019年度从业平均人数。
全民劳动生产率汇总表（测算演示）年度序列企业统计值国家统计值差率劳动生产率（/人）回归分析增率工业增加值从业平均人数劳动生产率（/人）增率2013 1 50000 48971 66199 7.30% 75.53% 2014 2 55000 56161 72313 7% 76.06% 2015 3 62000 64407 76978 6.60% 80.54% 2016 4 79000 73864 94825 6.40% 83.31% 2017 5 83000 84709 101231 6.70% 81.99% 2019 6 97147 预测值?图表其他说明：指数化曲线回归分析（公式=ROUND($F$3*$G$3^(C4*$H$3),0)）●R2(R平方)检验法：用来判断回归方程的拟合程度，R2的取值在0，1之间，越接近1说明拟合程度越好●国家统计值数据来源国家统计局发布的各年度《国民经济和社会发展统计公报》●如2013年—2017年度企业与国家统计劳动生产率相似，可使用高值反推从业平均人数2、根据测算出的从业平均人数及历史各部门人员比例，编制《各部门员工比例测算表》。
根据2019年8月花名册编制（部分岗位有误，仅作为演示解释说明使用）。
各部门员工比例测算表3、规范统一岗位（职级）名称●行政类职级：总经理、副总经理（总工、总会）、部长、处长（车间主任）、专员、文员●技术类职级：专家级工程师、主任工程师、高级工程师、工程师、助理工程师、技术员技工类职级：高级技师、技师、高级工、中级工、初级工说明：各类职级原则不设立副职，技术和技工类职级分类更多作为未来定薪体系使用。
4、根据职级和各部门员工比例编制《各部门各层级定岗定编比例表》，指导此项工作。
各部门各层级定岗定编比例表5、其他说明：●一线车间员工（技工类）编制不减，技术类/行政类由部门负责人确定定岗定编方案。
●企业各类人员的比例关系要协调。
正确处理企业管理人员、技术（业务）人员、专业人员、技术工人以及辅助人员等比例关系，对于管理人员做好管理跨度（一位上级直接有效管理下属数目，主流理论被限制为最多5人）和管理层次（职权等级链上所设置的管理职位级数，通常称管理组织架构层级，主流理论3层即可）关系，达到和谐、高效职责运转都能起到很好作用（具体在定编中说明）。
●因生产受季节、备料等待、运输、设备产能等不均衡原因存在，对企业实际定岗定编操作的时候并不能简单采用一种方式，而应该根据部门特点采用科学合理方法测算，比如侧重编制调整、定岗的优化、合理的组织合并、工作方式的改变（用人方式）还是增加相应职能等等方式结合使用。
重点思路要在于职能部门重点在定岗，生产部门重点在定编。
第三章定岗方法与程序一、企业定岗的原则：1、因事设岗原则根据部门职责，明确工作内容，划定岗位，“以事定岗、以岗定人”，而不应因人设岗。
设置岗位既要着眼于企业现实，又要着眼于企业未来发展。
2、整分合原则企业应在组织结构整体规划实现岗位的明确分工，又在分工基础上有效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的企业效能。
3、最少岗位数原则企业定岗应既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗位之间信息传递时间，提高企业运营效率和市场竞争力。
4、规范化原则岗位名称及职责范围应规范（见第一章），岗位名称应反映岗位的主要职责并便于内外部交流，岗位职责应涵盖主要的工作任务，并留有余地。
5、客户导向原则企业岗位设计应该满足特定的内部和外部顾客的需求。
6、一般性原则应基于正常情况的考虑，不能基于例外情况。
例如，90%情况下这个岗位需要多少工作量，多少工作强度。
二、企业定岗的方法：企业在进行定岗时应根据各种因素（职责、任务、目标和业务流程进行分解）选择其中一种或多种方法进行岗位设计与调整。
定岗常用的几种方法：1.组织分析法组织分析法是一个广泛的定岗方法。
其首先从整个企业的远景和使命出发，设计一个基本的组织模型；然后根据具体的业务流程需要，设计不同的岗位。
组织分析法主要适用于在企业战略规划与组织结果发生重大调整与变革，需要对企业整体岗位体系进行重新设计的时候。
优点能深入解决许多细节问题，尤其适合于一个大型的传统组织，在从事变革之前，需要对方方面面进行确认；提供广泛的组织和岗位的设计；能提交一个与企业长远战略一致的解决方案；组织设计的目标是为每个组织单元制定清晰的绩效目标，并协助组织作出高效的决策以实现整体业务目标。
缺点往往会成为基于对一个比较理想的组织的模型的设计。
这种方法适用一个企业具有明确的目标，并有长远的战略去实现这个目标；而现实情况往往不是这样，岗位设计往往会过于复杂和具体，需要客户的大力支持。
要求必须有一个相对稳定业务环境和发展战略，否则难以形成相对稳定的组织结构和职责分工。
2.关键使命法关键使命法是仅集中于对企业的成功起关键作用的岗位的设计。
其首先应根据已经梳理的企业组织结构，分析各部门的关键业务和关键职责，明确需要设定的关键岗位；然后通过岗位调查与分析，确定各关键岗位的核心角色，并界定其主要职责；最后形成科学规范的岗位说明书。
关键使命法主要适用于由于时间限制、对整个企业的岗位设计不可行的情况时。
优点注意力集中于关键岗位，可以用较少的投资得到较高的回报；注意力集中于关键业务领域，可以确保得到业务利益；这种方法可以比较灵活地用于不同的组织中。
缺点它不是一个综合的方法，(注意：它不求面面俱到)，有可能对岗位与岗位之间的衔接处理相对较差；可能因为把整个组织的业务分成关键与非关键部分而造成组织内部的摩擦；需要较深的专业知识、对客户的需求有较高、深入了解。
要求：对管理和支持部门内关键岗位的认定要有判断力和决心，否则很难在这些部门运用本办法。
通常适用于大型企业的大范围重组项目，在这个项目中，组织设计和岗位设计占整个项目大部分工作。
3、流程优化法根据新的信息系统或新的流程对岗位进行优化。
这种方法可以确定新的岗位。
适用于较小的项目范围，主要在实施一个新的管理信息系统时应用。
优点注重于新的管理信息系统对在岗者的影响；服从于系统要求，根据新的信息系统进行调整。
缺点并没有真正投入大量的资源进行岗位设计；可能会导致较差的结果（与企业期望相比较）。
要求：参与人员必须十分熟悉工作流程（类似于德尔菲法与企业内部专业人员结合），否则很难提出改进意见。
但是，参与人员又必须能跳出原有的、已经十分习以为常的工作流程，否则也很难提出改进意见。
4、标杆对照法：参照本行业典型企业现时的岗位设置进行设计。
适用于不太精确的项目范围。
参考企业如下：优点简单易行，可以由企业自身人员设计；设计成本低，能够很快帮助企业完成工作岗位设计。
