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集团公司绩效考核体系（全套方案）一、方案背景随着市场竞争的日益激烈，集团公司要想在行业中立于不败之地，必须建立一套科学、合理、有效的绩效考核体系。
本方案旨在为集团公司提供一套全面、系统的绩效考核体系，以激发员工潜能，提高公司整体运营效率。
二、绩效考核目标1.提高员工工作积极性：通过绩效考核，激发员工的工作热情，使其充分发挥自身潜能。
2.优化人力资源配置：根据绩效考核结果，合理调整人员配置，实现人力资源的优化配置。
3.提高公司整体运营效率：通过绩效考核，提升各部门、各岗位的工作效率，从而提高公司整体运营效率。
4.促进公司战略目标实现：绩效考核与公司战略目标相结合，确保各部门、各岗位的工作与公司战略目标保持一致。
三、绩效考核原则1.公平公正：确保绩效考核过程公平、公正，避免人为因素影响考核结果。
2.科学合理：绩效考核指标应具有可量化、可衡量、可比较的特点，确保考核结果客观、真实。
3.动态调整：根据公司发展需要和市场变化，适时调整绩效考核指标和权重。
4.结果导向：绩效考核应以工作结果为导向，关注员工对公司的贡献。
四、绩效考核体系设计1.绩效考核指标体系（1）公司层面指标：包括营业额、利润、市场占有率、客户满意度等。
（2）部门层面指标：根据各部门职责，设定相应的绩效考核指标。
（3）个人层面指标：包括工作态度、工作能力、工作业绩等。
2.绩效考核权重分配根据公司战略目标和部门职责，合理分配绩效考核权重。
公司层面指标权重占比最高，部门层面和个人层面指标权重依次降低。
3.绩效考核周期绩效考核周期分为月度、季度和年度，根据不同岗位和业务特点，选择合适的考核周期。
4.绩效考核流程（1）制定绩效考核方案：明确绩效考核目标、原则、指标体系、权重分配等。
（2）开展绩效考核：各部门、各岗位按照绩效考核方案进行自我评估，提交绩效考核报告。
（3）绩效考核评估：人力资源部门对各部门、各岗位的绩效考核报告进行汇总、分析，形成绩效考核评估报告。
员工考核方案一、考核目的1、促进公司与员工之间、部门与部门之间多方面的沟通；2、从公司角度正确地评价员工的工作绩效情况，为年度奖惩提供依据；3、了解员工的工作态度和工作能力的适应情况，为员工的晋升、调配等多方面流动提供依据;4、了解员工和团队的培训需求；5、从员工角度，了解公司对自己的评价及期望，明确自己改进工作的方向，并找出改进绩效的方法。
二、考核原则1、以公司对员工计划的业绩目标和员工实际工作事实为基本依据；2、以客观、公正、沟通、公开、规范为核心考核理念；3、充分发挥各部门负责人、行政部、总经理室的人力资源管理权限和职能.三、考核对象1、考核对象为公司全体工作人员.2、进公司不足一个月的员工、特约人员不参加考核。
四、考评的组织与领导1、统一部署与最终裁决：分管副总。
2、考核领导小组：组长：副组长：工作人员：五、考核关系1、设定每年两次考评：半年度考评、年度考评.2、考评组成1）每年的6月份上旬开展半年度员工考评，每年的12月份上旬开展本年度员工考评.2）考评由员工自评、部门互评、直接主管初评、间接主管复核、考核小组终评组成。
3）普通员工：员工自评权重占15%，部门互评权重占15％,直接主管初评权重占70％。
4）主管级以上员工：员工自评权重占15％，部门间主管级以上人员互评权重占15%，直接主管初评权重占70%.3、行政部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。
考核领导小组是公司考核政策的最终裁定机构。
具体考核权限关系见下表：考核权限关系表六、考核内容1、工作态度：指对公司的认同感、敬业精神、务实精神、对同事工作的促进、团队的协作努力程度.2、工作能力：指完成日常工作的效率、完成任务指标的质量等,不同岗位根据其岗位职责及考核标准来衡量其工作能力。
3、工作业绩：指每季完成工作的数量和质量，不同的岗位根据其实际任务指标或工作要求,由部门负责人协同行政部确定。
七、考核内容的权重考核中各类岗位在工作业绩、工作态度、工作能力三方面的权重比例如下:70％：10％：20%.八、考核结果确认考核结果按员工考核总分分为“优秀、“良好”、“称职"、“有待提高”四个等级，考核结果经过加权处理实行部门比例控制，各部门在向行政部申报考核结果时，一律按下面比例：优秀员工:90分以上,且不超过本部门员工总数10%；良好员工:81-89分，且不超过本部门员工总数25%;称职员工：61—80分，约占本部门员工总数60%；有待提高员工：60分以下，约占本部门员工总数5％。
集团绩效考核措施（草案）附全套表格制度与操作方案为了调动公司员工旳工作积极性，激发员工工作热情，提高工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目旳旳顺利达到，特制定本绩效考核措施。
一、考核对象公司所有部门及员工。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资原则：将员工每月应发工资总额旳％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核成果，拟定绩效工资发放比例和具体金额。
（三）考核内容：员工本人当月工作完毕状况及综合体现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最后评估。
即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师旳考核结合分管副总意见）；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最后评估；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供有关参照根据。
三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分构成，详见下页图表1。
图表四、考核成果及奖惩（一）对员工旳考核1、考核构造综合考核分数=月度计划完毕状况*50%+本职常规工作得分*30%+员工素质得分*20%。
具体考核细则见附表及月度工作计划表。
2、考核成果考核成果以分数拟定，最后转换为A、B、C、D、E五个等级。
各个等级相应分数及基本原则如下（图表2）：A级：超额完毕当月工作任务，综合体现卓越，工作成绩优秀；B级：全面完毕当月工作任务，综合体现良好，工作成绩良好；C级：全面完毕当月工作任务，综合体现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：基本成当月工作任务，综合体现一般，工作成绩较差。
E级：未完毕当月工作任务，综合体现较差，工作成绩较差或有重大工作失误。
3、奖惩措施当月考核成果直接与员工当月绩效工资旳发放挂钩：（1）考核成果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资原则旳10％另行发放奖励工资。
当月绩效考核为A级旳员工比例不超过公司员工总数旳10％，各部门原则上不超过1人。
绩效考核全套流程表格绩效考核是企业管理中非常重要的一环，通过科学合理的绩效考核，能够有效地促进员工的积极性和创造力，提高企业的整体绩效水平。
为了更好地开展绩效考核工作，需要制定一套完整的绩效考核流程表格。
本文将介绍一套绩效考核全套流程表格。
1. 绩效考核全套流程表格概述绩效考核全套流程表格包括绩效管理和评估、绩效管理培训、绩效评估实施、绩效评估结果分析和绩效奖励。
下面将具体介绍每一个环节的表格。
2. 绩效管理和评估绩效管理和评估环节是绩效考核的核心环节，贯穿整个绩效考核的全过程。
在此环节中，通过制定具体的工作计划表格、考核指标表格、考核评分表格和考核意见表格等表格，来实现对员工绩效的管理和评估。
具体表格如下：2.1 工作计划表格工作计划表格是制定员工绩效考核计划的基础，需详细列出员工工作内容、工作计划时间、计划完成情况、负责人等。
根据工作计划表格，绩效考核人员可以及时了解员工的工作进展情况，为最终评估提供参考。
具体的工作计划表格如下：工作内容工作计划时间计划完成情况负责人工作内容工作计划时间计划完成情况负责人2.2 考核指标表格考核指标表格主要用于提供对员工工作绩效的衡量标准。
在制定考核指标表格时，需要考虑到员工工作的实际情况，并且参考企业目标设置具体的指标要求。
具体的考核指标表格如下：指标名称指标要求指标重要性2.3 考核评分表格考核评分表格是员工绩效考核评估的具体操作表格，通过对员工工作绩效进行打分来实现对其工作能力水平的评定。
在制定考核评分表格时，需要设置具体的评分标准和具体的分值范围。
具体的考核评分表格如下：评分标准分值范围得分2.4 考核意见表格考核意见表格是绩效考核的最终输出，通过对员工的工作绩效进行全面评估，最终得出相关的考核意见，为下一步的奖惩决策提供参考。
具体的考核意见表格如下：考核内容评价结果评语3. 绩效管理培训绩效管理培训是对员工绩效考核知识进行培训，以提高员工绩效意识，进而提高员工的工作绩效。
绩效考核方案表完整版一、背景介绍绩效考核是企业管理中的重要组成部分，通过对员工工作绩效的评估，可以激励员工积极工作，提高企业整体绩效。
绩效考核方案表是绩效考核的重要工具，本文将详细介绍一份完整的绩效考核方案表。
二、绩效考核方案表内容序号项目评分标准权重(%)得分1 工作态度* 准时上下班，按时完成工作任务* 主动协助他人202 工作质量* 任务完成质量高* 遵守工作流程303 工作效率* 高效完成工作任务* 合理利用工作时间254 团队合作* 积极参与团队合作* 有效沟通协作155 创新能力* 提出创新想法* 积极学习培养自身能力10总分100三、评分标准说明1. 工作态度•准时上下班，按时完成工作任务：根据员工上班打卡记录及工作任务完成情况给出评分。
•主动协助他人：根据员工协助他人的表现给出评分。
例如，是否主动帮助同事解决问题，是否愿意分享经验等。
2. 工作质量•任务完成质量高：根据上级领导及同事对员工工作质量的评价给出评分。
•遵守工作流程：根据员工是否按照规定的工作流程进行工作给出评分。
3. 工作效率•高效完成工作任务：根据员工完成工作任务的时间及效果给出评分。
•合理利用工作时间：根据员工是否合理规划工作时间及提高工作效率的表现给出评分。
4. 团队合作•积极参与团队合作：根据员工在团队中的表现给出评分。
例如，是否愿意主动承担额外的工作，是否能给予合理的建议等。
•有效沟通协作：根据员工与团队成员之间的沟通交流是否有效，协作是否配合默契给出评分。
5. 创新能力•提出创新想法：根据员工在工作中是否能提出对现有工作流程的改进或新想法给出评分。
•积极学习培养自身能力：根据员工是否积极参加培训学习，提升自己的专业能力给出评分。
四、权重说明本绩效考核方案表中，各项目的权重是根据其在工作中的重要性及影响程度综合考虑后分配的。
具体分配方式由企业根据自身情况进行调整。
五、总分说明绩效考核方案表中总分的计算采用加权平均法，即各项目得分乘以其权重后相加得到总分。
-*****医院二〇一三年度绩效分配方案为适应医改，加大医院分配制度力度，进一步调动职工工作积极性，结合我院具体情况，特制定本方案。
一、指导思想医院绩效分配制度是以病人为中心，解决老百姓看病难、看病贵的问题为目的，推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制，切实促进医院可持续发展。
二、组织领导为加强医院工作绩效考核，特成立如下考核小组和监督小组。
（一）中层干部绩效考核小组（负责考核科主任）组长：成员：（二）科室成员绩效考核小组（负责考核各科室人员）组长：成员：（三）监督小组组长：成员：三、分配原则（一）实行院科两级分配。
（二）质量考核与基础性绩效工资挂钩，经济考核与奖励性绩效工资挂钩。
（三）以科室为核算单位，实行成本核算。
四、质量考核方案（一）考核容考核工作在绩效考核小组领导下和监督小组监督下进行。
严格考核纪律和工作态度，按评价指标客观进行评分，所有的扣分要有相关性记录依据，否则作为人情打分或帮派拉分，并给予重新考核；（二）评分实行无名制，由院长和副院长当场统计分数并公布。
且公布所有的扣分原因和事实依据，接受监督小组的监督。
监督小组成员不得以任何理由不参与监督，监督小组成员从原则性考虑不应该参与考核，若对考核结果无异议的在公示文档上签名认可；若有异议的则当场由院长和副院长解释并在公示文档上作补充说明，监督成员签名认可；若有异议而院长和副院长无法作出解释的，要重新考核。
（三）绩效考核实行逐级考核，综合评定，即：医院领导考核中层领导，中层领导考核科室人员。
１、对中层领导干部绩效考核：院领导班子（两人以上取平均分值）、其他考核人员（两人以上取平均分值）。
实行百分制，分值计算方法：院领导班子、其他考核人员各占总分50％。
２、科室人员绩效考核方法院领导班子（两人以上取平均分值）、科室负责人（两人以上取平均分值）、其他中层领导（两人以上取平均分值，其中有4名是职工代表）。
《公司绩效考核办法》附表格制度为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月27日。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况、综合表现，以及专业技术知识考核。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由总经办最终评定。
即：1、公司副总经理考核参考2017绿和年度绩效管理目标责任状；2、公司总经理助理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由总经办最终评定；4、财务部门人员、行政人员由总经理负责考核，公司提供相关参考依据。
三、考核流程由制定工作计划、执行工作任务及工作考核、专业技术知识考核，四部分组成，详见下页图表1。
图表1四、考核结果及奖惩（一）对员工的考核1、考核结果月度工作考核成绩（50分），加专业技术测评成绩（50分）为最后确认分数（满分100分），最终转换为A、B、C、D四个等级，成绩以总经办最终评定为准。
在本月内有卓越突出表现或严重工作失误得，在考核时要予以备注，必要时给于现金奖励或处罚（附表3/±3）。
月度工作考核分为以下几类：甲类：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异（45分及以上）；乙类：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好（35分-44分）；丙类：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误（25分-34分）；丁类：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误（24分及以下）。
各个等级对应分数及基本标准如下（图表2），2、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。
《公司绩效考核办法》附表格制度为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月27日。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况、综合表现，以及专业技术知识考核。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由总经办最终评定。
即：1、公司副总经理考核参考2017绿和年度绩效管理目标责任状；2、公司总经理助理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由总经办最终评定；4、财务部门人员、行政人员由总经理负责考核，公司提供相关参考依据。
三、考核流程由制定工作计划、执行工作任务及工作考核、专业技术知识考核，四部分组成，详见下页图表1。
图表1四、考核结果及奖惩（一）对员工的考核1、考核结果月度工作考核成绩（50分），加专业技术测评成绩（50分）为最后确认分数（满分100分），最终转换为A、B、C、D四个等级，成绩以总经办最终评定为准。
在本月内有卓越突出表现或严重工作失误得，在考核时要予以备注，必要时给于现金奖励或处罚（附表3/±3）。
月度工作考核分为以下几类：甲类：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异（45分及以上）；乙类：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好（35分-44分）；丙类：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误（25分-34分）；丁类：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误（24分及以下）。
各个等级对应分数及基本标准如下（图表2），2、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。
生产型企业绩效考核方案绩效考核制度一、绩效管理制度二、高层绩效考核表三、中层绩效考核表四、主管绩效考核表五、基层绩效考核表目录第一章总则第二章考核方法第三章月度考核第四章年度考核第五章考核组织与申诉处理第六章附则第一章总则第一条为提高珠联公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。
第二条适用范围本办法适用于珠联公司全体员工。
第三条考核目的1.通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现；2.通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；3.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；4.通过考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平；5.通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。
第四条考核原则1.以提高员工绩效为导向；2.定性考核与定量考核相结合；3.多角度考核；4.公平、公正、公开原则。
第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1、月度绩效奖金的发放；2、年度绩效奖金的发放；3、薪酬等级的调整；4、岗位晋升及调整；5、员工培训安排；6、先进评比具体实施方法参照《珠联公司薪资管理制度》第二章考核方法第六条考核周期考核分为月度考核和年度考核。
月度考核于每月的1-10日内完成上月的考核，年度考核于次年元月25日前完成。
第七条月度绩效考核（一）绩效是指被考核人员所取得的工作成果，考核员工本职工作任务完成的情况，包括每个岗位的岗位职责指标和公司年度任务分解到部门及岗位的指标。
（二）月度考核的考核工具为绩效考核表格，各岗位均有岗位相对应的绩效考核表格。
第八条考核维度（即所占比例）考核维度是考核对象考核的不同角度和不同方面，包括业绩维度、行为维度。
（一）业绩维度：业绩指被考核人员所取得的工作成果，考核范围包括每个岗位的岗位职责指标、任务目标完成情况、对下属的管理和工作指导的绩效。
★机密员工考核管理办法目录第一章总则 (2)第二章考核组织和管理 (2)第三章考核程序 (4)第四章季度考核 (8)第五章年度考核 (10)第六章申诉及其处理 (12)第七章附则 (13)附件一季度考核流程图 (14)附件二考核评分表及填表说明 (14)附件三考核指标评定表 (25)附件四考核统计表 (32)附件五考核申诉流程图和表格 (40)第一章总则第一条为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，结合公司实际情况，特制定本办法。
第二条适用范围XXXA东环有限公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。
总经理由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。
公司员工分成4个职系，即管理职系、专业技术职系、行政事务职系和营销职系。
考核对象具体分为高层管理、中层管理、专业技术、行政事务、营销等各类人员。
第三条考核目的员工考核的目的在于评价和开发。
评价的目的为了正确估价员工的行为和绩效，以便适时给予奖惩，如提薪、发奖金、晋升等。
开发的目的在于提高员工的素质，如更新员工知识结构与技能、激发创造力等，最终提高员工的绩效，从而有效提升公司的整体绩效。
第四条考核原则（一）以提高员工绩效为导向；（二）定性与定量考核相结合；（三）多角度考核；（四）公平、公正、公开。
第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配；（二）职务升降；（三）岗位调动；（四）员工培训。
第二章考核组织和管理第六条考核周期考核分为季度考核和年度考核。
其中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。
第七条考核职责划分（一）考核管理委员会职责由总经理、副总经理、人力资源部经理、计划财务部经理组成公司考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责：1、最终考核结果的审批；2、中层管理人员考核等级的综合评定；3、员工考核申诉的最终处理。
（二）人力资源部职责作为考核工作具体组织者和指导者，主要负责：1、制定考核原则、方针和政策；2、拟定考核制度和考核工作计划；3、组织协调各部门的考核工作；4、对各部门进行各项考核工作的培训与指导；5、对各部门考核过程进行监督与检查；6、汇总统计考核评分结果；7、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；8、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；9、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；10、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；（三）各部门经理/主任的职责在考核工作中起主要作用的是各部门经理/主任，主要负责：1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4、负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准；5、负责所属员工的考核评分；6、负责本部门员工考核等级的综合评定；7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。
公司绩效考核全套流程表格The document was prepared on January 2, 2021绩效考核体系目录一、某某公司考核规则 (3)二、某某公司各类人员的考核表1.定性指标考核表——考核表11.1.甲类人员定性指标评分表——考核表1-1 (7)1.2.乙类人员定性指标评分表——考核表1-2 (8)1.3.丙类人员定性指标评分表——考核表1-3 (9)2.定量效果指标考核表——考核表22.1.总经理对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-1 (10)2.2.常务副总对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-2 (12)2.3.微机室主任接下属定量效果指标考核表——考核表2-3 (13)2.4.工程服务部经理对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-4 (14)2.5.办公室主任对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-5 (15)2.6.营销副总对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-6 (16)2.7.内贸部经理对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-7 (17)2.8.外贸部经理对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-8 (18)2.9.技术副总对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-9 (19)2.10.技术部经理对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-10 (20)2.11.质管部经理对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-11 (21)2.12.生产副总对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-12 (22)2.13.物流副总对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-13 (24)2.14.外协部经理对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-14 (25)2.15.外购部经理对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-15 (26)2.16.仓务部经理对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-16 (27)2.17.金工车间主任对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-17 (28)2.18.装配车间主任对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-18 (29)2.19.调试车间主任对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-19 (30)2.20.设备动力科科长对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-20 (32)2.21.财务总监对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-21 (33)2.22.财务部经理对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-22 (34)三、考核评分计算表——考核表31.甲类人员考核分计算表——考核表3-1 (35)2.乙类人员考核分计算表——考核表3-2 (36)3.丙类人员考核分计算表——考核表3-3 (37)四、考核分汇总表——考核表41.月度季度、半年度各岗位考核分汇总表——考核表4-1 (38)2.年终各岗位考核分汇总——表考核表4-2 (39)五、各岗位考核主体对照表——考核表5 (40)六、考核指标、考核权重对照表1.定性指标权重对照表——考核表61.1.甲类人员定性指标权重对照表——考核表6-1 (44)1.2.乙类人员定性指标权重对照表——考核表6-2 (45)1.3.丙类人员定性指标权重对照表——考核表6-3 (46)2.定量指标与计算标准对照表——考核表72.1.营销人员定量指标与计算标准对照表——考核表7-1 (47)2.2.物流部门定量指标与计算标准对照表——考核表7-2 (49)2.3.生产人员定量指标与计算标准对照表——考核表7-3 (51)2.4.技术人员定量指标与计算标准对照表——考核表7-4 (56)2.5.质量管理部门定量指标与计算标准对照表——考核表7-5 (58)3.效果指标对照表——考核表8……………………………………………………59某某公司考核规则第一章总则第一条公司员工考核目的1.对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析,做出客观评价,把握员工工作执行和适应情况,确定人才开发的方针政策及教育培训方向,合理配置人员,明确员工工作的导向；2.保障组织有效运行；3.给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇,以促进科技管理的公正和民主,激发员工工作热情和提高工作效率.第二条考核用途.人员考核的评定结果主要有以下几方面用途：1.合理调整和配置人员；2.职务升降；3.提薪与奖罚；4.员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计.第三条考核原则1.定性考核与定量考核相结合原则；2.上级考核与下级同级考核相结合原则；3.工作结果与岗位目标相结合原则；4.不同岗位与不同权重相结合原则.第二章考核对象和考核周期第四条公司全体员工均参加考核.第五条考核分为月度考核、季度考核和年度考核.1.月度考核：月度考核是对被考核者每月内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核.月度考核结果与月度奖金直接挂钩.2.季度考核：季度考核是对被考核者每季度内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核.季度考核结果与季度奖金直接挂钩.3.半年度考核：半年度考核是对被考核者在半年度内的工作绩效给予评价,并统计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后,得出被考核者半年度绩效考核的最终得分.4.年度考核：年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效与奖罚情况给予评价,并统计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后,得出被考核者本年度绩效考核的最终得分.第六条各部门的具体绩效考核的时间安排由人力资源助理负责通知和组织.第三章考核方法、考核主体、考核指标与考核权重设计第七条考核方法是指针对被考核对象所采取的考核方式、考核主体、考核指标和考核权重.考核主体是指对被考核对象进行考核的人,各岗位的考核主体对照表见考核表5.1.由于日常工作中被考核对象的工作性质不同,其工作业绩的表现形式也不同,因此对于不同的被考核对象,考核方法也应不同.2.考核采用两级考核办法,即就某一岗位而言,分别由直接上级和直接下级无下属改为同事对其考核评分.3.根据员工的工作性质,对部分员工实行月度考核,对部分员工实行季度、半年度或年度考核.第八条人员分类及其考核指标的设计：全体人员的考核指标根据考核指标的性质被分为,定性指标,定量指标,效果指标.公司对不同级别的员工考核的侧重点不同,因此考核的评分标准也不同.考核必须依据被考核者的级别确定相应的评分标准,评分标准分甲类人员,乙类人员和丙类人员三种评分标准.1.人员级别甲类人员：管理者代表、督察室、常务副总、营销副总、技术副总、生产副总、物流副总、财务总监、办公室主任、微机室主任、工程服务部副经理、内贸部经理、外贸部经理、地区经理、人力资源助理、后勤管理助理、公关助理、技术部经理、设计中心主管、试制中心主管、质管部经理、采购检验主管、过程检验主管、成品检验主管、外协部经理、外购部经理、仓务部经理、仓库主管、金工车间主任、装配车间主任、调试车间主任、调度、主任助理、电器主管、油漆主管、设备动力科科长、机电维修主管、财务部经理.乙类人员：计量员、材料会计、主办会计、出纳、成本会计、统计、文员、图纸资料员.丙类人员：外协员、采购员、外销员、营销员、工艺员、设计员、市场调研员、外修员、网络管理员、内勤.2.各类人员考核指标设计①定性指标设计A．甲类人员的定性指标有,工作态度、计划能力、组织能力、培养下属能力、沟通协调能力、改善创新能力见考核表1-1.B．乙类人员的定性指标有,责任心、积极进取、忠诚敬业、组织纪律、服从与执行、服务态度、团队协作、发现问题解决问题能力、专业知识和技能见考核表1-2.C．丙类人员的定性指标有,责任心、积极进取、忠诚敬业、改善创新能力、服从与执行、服务态度、团队协作、发现问题解决问题能力、专业知识和技能见考核表1-3.②定量效果指标设计由于岗位性质不同,定量效果的考核指标也各不相同.效果指标和定量指标根据具体工作岗位来确定.岗位的工作绩效能够量化的用量化指标见定量指标与计算标准对照表即考核表7-1到考核表7-5,不能量化的就采用效果指标见效果指标对照表即考核表8.定量效果指标由被考核对象的直接上级进行考核,并由直接上级根据有关部门提供的数据填写定量效果指标考核表见考核表2-1到考核表2-22.第九条考核权重设计：月度、季度、半年度或年度定性考核中,被考核人的直接上级与下级或同事所占的评分比例为5：5.各类人员或各岗位的定性指标权重和定量效果指标的权重应有所不同,具体权重的设置由公司决策层讨论决定.定性指标权重对照表见考核表6、定量指标权重见考核表7、效果指标权重见考核表8第四章考核表设计第十条考核表的设计分三级：第一级是定性指标考核评分表.定性指标考核评分表由考核指标、指标内容、评分标准等级、评分值组成,按人员类别分别甲、乙、丙类人员设计定性指标考核表见考核表1-1、考核表1-2、考核表1-3.第二级是考核分计算表.考核分计算表由定性考核分由上级考核分和下级或同事考核平均分组成,并设置不同比重计算出各指标考核分、定量效果考核分和奖罚分组成.定性考核和定量效果考核的指标均设置权重,根据定性指标综合得分和定量效果指标综合得分,得出每一岗位最终考核分,即岗位最终考核分=定性指标综合得分+定量效果指标综合分+奖罚得分.此考核分计算表由人力资源助理进行计算填写.见考核评分计算表,考核表3-1、考核表3-2、考核表3-3.第三级是岗位考核分汇总表.各岗位考核分汇总表是根据每一岗位的月度、季度、半年度、年终考核分,列出每个被考核对象的月度季度、半年度、年终考核汇总表见考核表4-1、考核表4-2.第五章考核程序第十一条被考核者分别由直接上级和直接下级同事对其定性指标进行考核评分,并分别填写甲、乙、丙类人员定性指标评分表见考核表1-1、考核表1-2、考核表1-3.上级还要根据有关部门提供的数据对直接下属的定量效果指标进行考核,即填写定量效果指标考核表见考核表2-1到考核表2-22.第十二条人力资源助理在规定时间内收集定性指标考核表考核表1-1、考核表1-2、考核表1-3、定量效果指标考核表考核表2-1到考核表2-22和员工奖罚记录,填写考核评分计算表考核表3-1、考核表3-2、考核表3-3中各项考核指标的得分,并统计考核期内各员工的最终得分.第十三条人力资源助理分别统计填写月度季度、半年度各岗位考核分汇总表考核表4-1和年终各岗位考核分汇总表考核表4-2,再根据员工的最终考核分和考核期内绩效奖金总额,计算每个员工的月度、季度或半年度、年度应得奖金,并把计算结果交财务部,以便年终一次性发放奖金.第六章申诉及其处理第十四条被考核人如对考核工作或结果有重大疑义,可以向主管经理或人力资源助理提出申诉.第十五条人力资源助理会同部门主管对被考核人的申诉意见进行调查核实,重新核算,重新核实的考核分即为最终考核分.考核表1-1甲类人员定性指标评分表岗位：被考核人：考核日期：年有追求完美不断改善现状的工作态度,具有高昂的意愿与热情.在对外的业务交往中,永远把公司的利益放在第一位.警惕泄露公司秘密,从不携带技术秘密非工作需要离开公司.乐于接受任务,积极提合理化建议,主动改进工作,向困难挑战.能够客观、公正地评价下级,奖罚分明.能结合公司的工作计划和发展目标,制定明确的工作目标,制定切实可行的工作计划、预算、行动方案、日程安排表等.合理安排自己和下属工作,人员没有闲置,工作能有序地开展.善于给下属订立明确合理的工作目标和标准.能合理安排工作,合理使用人才,使全体员工都愿意协同工作.善于引导下级积极主动地工作,并引导其完成工作任务.能够仔细、耐心地聆听部属的意见,并能及时发现有潜质的下属.能悉心指导员工工作,帮助提高工作能力,而且下属进步较快.能够调动员工不断提高工作能力的积极性.能给员工各种学习锻炼的机会,提供各种培训和技能开发的机会.具有出色的谈话技巧和书面表达能力,容易说服别人接受其看法.能很好的倾听别人的倾述,并能关心体谅他人、感知别人的想法.能正确领会上级指示,及时了解下情,并能相互沟通解决矛盾.能够与各部门很好地沟通,建立相互信任与良好的协作关系.善于发现工作中的薄弱环节,把握问题所在,并不断改进.善于解决困难,并能提出切实可行的解决方案,开创工作新局面.能把握工作方向,积极制定改进措施和提出合理化建议.工作中能不断提出新想法、新措施和好建议,善于学习,锐意求新.善于发现企业运行中不易被发现、容易被忽略或深层次隐性问题,辨明问题的内在关系,并能防微杜渐,及时有效地解决问题.对于突发业务事件能快速拿出解决方案,并从容安排.能迅速理解并把握复杂的事物,发现明确关键问题、找到解决办法.具有胜任本职工作的专业知识和工作技能.具有胜任本职工作经验.熟悉本岗位工作流程.熟悉岗位所需要的有关国家政策法规和公司的工作要求.善于与他人合作共事,相互支持,充分发挥各自的优势,保持良好的团队工作氛围.积极促进下属团结协作,并能引导团队达到组织目标.下属很团结,下属在团队作用和影响力下,积极性和主动性很高.考核表1-2乙类人员定性指标评分表岗位：被考核人：考核日期：年上级不必对其本职工作一一指示、监督,也能迅速地完成工作.在工作时,不扯皮,不推拖,不敷衍了事.工作失误时,不逃避责任,不敷衍上司.对安排的工作不讲条件,勇挑重任,尽量多做事.乐于接受任务,向困难挑战.有追求完美不断改善现状的工作态度,具有高昂的意愿与热情.积极主动地学习相关专业知识,积极主动地向同事、上司学习.在对外的业务交往中,永远把公司的利益放在第一位.在公司里,能够尽心尽职的做好自己的本职工作.警惕泄露公司秘密,从不携带技术秘密非工作需要离开公司.能严格遵守公司的规章制度和工作流程、标准,按时汇报工作.在工作时,不做私事,迟到、早退、旷工和电话闲聊等现象.不以虚假的理由请假,唆使他人破坏公司规章制度.能坚决服从对上级指示,不打折扣,尊重上级,主动做好工作.能及时、准确地执行上级下达的计划和布置的工作,并及时复命.言行举止得体,热情、周到地为相关部门或客户提供服务.主动协助上级、同事做好工作.善于与他人合作共事,相互支持,充分发挥各自的优势,保持良好的团队工作氛围.能够与别人很好地沟通,建立相互信任与良好的协作关系,协调处理工作中问题.善于发现企业运行中不易被发现、容易被忽略或深层次隐性问题,并及时报告上级,提出合理建议.在工作中,善于预测可能会出现的问题,并积极采取预防措施.具有胜任本职工作的专业知识和工作技能.具有胜任本职工作经验.熟悉本岗位工作流程.熟悉岗位所需要的有关国家政策法规和公司的工作要求.考核表1-3丙类人员定性指标评分表岗位：被考核人：考核日期：年上级不必对其本职工作一一指示、监督,也能迅速地完成工作.在工作时,不扯皮,不推拖,不敷衍了事.工作失误时,不逃避责任,不敷衍上司.对安排的工作不讲条件,勇挑重任,尽量多做事.乐于接受任务,勇于向困难挑战.有追求完美不断改善现状的工作态度和高昂的工作热情.积极主动地学习相关专业知识,积极主动地向同事、上司学习.在对外的业务交往中,永远把公司的利益放在第一位.在公司里,能够尽心尽职的做好自己的本职工作.警惕泄露公司秘密,不携带技术秘密非工作需要离开公司.坚决服从对上级指示,不打折扣,尊重上级,主动做好工作.能及时、准确地执行上级下达的计划和任务,并及时复命.言行举止得体,热情、周到地为相关部门或客户提供服务.主动协助上级、同事做好工作.善于与他人合作共事,相互支持,充分发挥各自的优势,保持良好的团队工作氛围.能够与别人很好地沟通,建立相互信任与良好的协作关系,协调处理工作中问题.善于发现工作中的薄弱环节,把握问题所在,并不断改进.善于解决困难,能提出切实可行的解决方案,开创工作新局面.善于把握工作方向,积极改进工作中的问题.能不断提出新想法、新措施和好建议,善于学习,锐意求新.善于发现企业运行中不易被发现、容易被忽略或深层次隐性问题,并及时报告上级,提出合理建议.在工作中,善于预测可能会出现的问题,并积极采取预防措施.具有胜任本职工作的专业知识和工作技能.具有胜任本职工作经验.熟悉本岗位工作流程.熟悉岗位所需要的有关国家政策法规和公司的工作要求.考核表2-1总经理对直接下属定量效果指标考核表健全并监督执行质量管理体系.协调各部门因质量问题而引起的矛盾,效果好.落实质量管理措施,确保通过质量认证年审.详尽而真实地反映公司内部管理的各类信息,当好上级参谋.公平、公正处理考核实施过程中的各种问题,不隐瞒、不偏袒,不掺杂个人感情.对职工反映的各种问题及时受理,查明事实和责任,并及时把处理结果反映给当事人.员工对督察室的工作态度和工作处理结果有较好的评价能及时分析并改进绩效考核中的各项不适用条款,提高绩效考核体系的实用性.及时筹措和合理调配资金,提高资金营运效果.及时、准确地提供财务数据,为管理决策提供依据.执行财务制度和财务预算,有效控制各部门的费用.编写的财务分析报告对于控制成本和费用富有参考价值.合理筹划税务计划,充分利用国家税收优惠政策.核表2-2常务副总对直接下属定量效果指标考核表健全和完善公司的行政管理制度.有效监督、执行公司的行政管理制度.公司办公环境和生活环境清洁、安全、有序.不断宣传和提高公司形象.有效控制行政费用.公司局域网运行稳定,没有出现重大的网络故障.公司网站内容的准确、合理,网站形式新颖.公司网站客户的访问量不断提高,通过网络,公司与客户、公司员工之间的联系不断加强.及时维修网络出现的问题,不影响公司各部门的工作.能及时汇总局域网上相关部门数据,正确编制相关报表,及时上报总经理.客户及其购买产品信息齐全.售后服务态度好,服务时间短,服务水平高.用户满意度提高,客户服务投诉减少.有效控制售后服务费用.客户及其购买产品信息齐全.售后服务态度好,服务时间短,服务水平高.用户满意度提高,客户服务投诉减少.有效控制售后服务费用.及时、准确地输入数据.公司网络出现问题,能及时地进行维修.能及时更新公司网站内容.做好在外维修服务人员的后勤工作.及时满足在外维修人员的合理要求.客户信息齐全且查找容易.服务形象、服务态度状况.用户对其维修质量、速度、态度满意状况.外修服务发生的费用真实、合理.及时安排销售商品出库,满足营销部门的要求.按市场调研计划执行调研任务.能准确、及时地收集到公司所需要数据.及时处理相关数据,提供有参考价值的调研分析报告.有效控制调研费用.公司各部门的人员数量、知识结构、种类和层次符合公司需要.及时招聘到用人单位满意的新员工.执行培训计划,培训内容实在,培训效果良好.及时安排各部门进行考核,并准确计算考核结果.公司对外形象宣传效果.与新闻媒体、政府部门的沟通效果.重要任务完成情况.公关策划效果与费用控制.有效执行后勤管理制度.食堂管理整洁、卫生.确保公司财产、人身安全.严格按计划定额采购、消耗物资,节约使用资金.按规章制度、程序办事,圆满完成工作计划.及时、准确地向上级传递信息.能快速处理文字、电脑录入、数据收集、记录等工作.部门办公环境整洁、有序,办公文件、资料、表单摆放整齐、有序,查找迅速、准确.及时为相关部门或人员提供各类行政服务.营销副总对直接下属定量效果指标考核表内贸部经理对直接下属定量效果指标考核表外贸部经理对直接下属定量效果指标考核表确保所负责管理的文件、图纸、资料的完整.文件、图纸、资料摆放整齐、有序,能够迅速、准确查找.能严格执行公司的资料保密制度,确保公司文件、图纸、资料的安全.及时检验采购到位的物资,以便及时入库.根据物资检验标准,杜绝不符合质量标准的物资入库.在生产过程、成品检验、销售中被确认为是由外购物资质量不合标准而引起的产品质量问题的次数.与生产车间操作人员指导和协调情况.根据过程检验标准,严格检查生产过程中各道工序的质量.不断减少成品检验时发现质量问题次数.不断减少产品的返工率.用户对产品质量投诉情况.根据成品检验标准,严格检查成品质量.不断减少产品的返修率.计量设备的是否得到有效管理,计量器具是否准确.能及时对需要计量的物品进行检测,不影响相关人员的工作.设备完好率=设备完好数/设备总数.及时修复机器、设备,确保生产正常运行.经常下车间指导操作人员保养.2-13表2-152-16根据生产计划均衡安排生产任务,无生产中断现象.根据销售计划、物资供应情况、劳动力情况和设备运行情况,合理调整生产计划,确保生产、销售两不误.统计数据的准确性.是否及时进行统计工作.是否及时进行汇总,并上报上级.统计数据的准确性.是否及时进行统计工作.是否及时进行汇总,并上报上级.考核表2-19统计数据的准确性.是否及时进行统计工作.是否及时进行汇总,并上报上级.。
绩效考核方法
1。
本绩效适合部门负责人、管理人员与执行人。
2。
管理层绩效考核工作由常务副总组织，人事部主管具体实施，相关人员给予配合和支持。
3。
绩效智能板块和考核组员权重表:
4。
考核结果划分及绩效工资计算：
5.考核人员组成:
6.考核人员分配表
7。
考核方案，于每月15日至次月15日为一个考核周期，在此期间以1日至10日进行发放考评与收集整理考核结果，并递交人事部门制定绩效工资专人，作为绩效工资依据。
8。
人事部负责绩效考核方案发放与收集人员，负责绩效方案发到指定考核者，指导并解释使用评分,与指定的时间内完成绩效评分,收回考核结果，统计整理与分管副总汇报，做最终的绩效工资依据.。
《某公司绩效考核办法》附全套表格制度与操作方案为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。
三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。
图表1四、考核结果及奖惩（一）对员工的考核1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。
各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
2、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。
当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。
（2）考核结果为B级：绩效工资按100％发放。
（3）考核结果为C级：绩效工资按60％发放。
（4）考核结果为D级：不予发放绩效工资。
考核中过程中，当月考核等级为D的，留任原职查看；累计达到两次的，转为试用员工；累计达到三次的，给予解聘或辞退。
年度C级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。
此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。
（二）对部门的考核1、考核标准对部门的考核标准主要由以下几个方面组成：部门工作完成情况（70％）、执行力（10％）、下属督导力（5％）、工作失误和安全事故（5％）、自律力（5％）、团队精神（5％）。
2、考核办法对部门的考核采用部门自评和分管领导考评的方式，以分管领导最终评定为准。
3、考核结果和奖惩年终，公司将根据各部门全年总体表现情况，评选优秀部门，并根据公司当年效益情况，给予部门适当奖励。
对于年终考评较差的部门，公司将根据实际情况，给予部门负责人降职、降薪或解聘处理。
五、考核执行程序（一）计划制定和返回：1、员工月度工作计划：由员工制定《员工月度工作计划表》（详见附件1），交部门负责人审核后返回员工。
2、部门月度工作计划：每月28日，部门负责人制定下月《部门月度工作计划表》（详见附件2），交分管领导审定后返回部门。
3、计划制定各阶段，应进行必要的沟通。
（二）考核、汇总1、员工考核：员工考核由员工自评、部门考核、分管领导评定三个部分组成。
（1）员工填写《员工月度工作考核表》（详见附件3），交部门负责人考核；（2）部门负责人考核完毕后，交分管领导评定；（3）考核各阶段，应进行必要的沟通。
2、部门考评：部门考核由部门互评、部门自评和分管领导评定三部分组成。
（1）部门互评：由部门负责人填写《部门月度互评表》（详见附件4），对其他部门月度表现进行评议，并交公司领导，作为对其他部门考评的参考依据；（2）部门自评：由部门负责人填写《部门月度自评表》（详见附件5），交分管领导评定；（3）考核各阶段，应进行必要的沟通。
3、高管考核：高管人员填写《高管月度考核表》（详见附件6），交公司总经理评定。
4、汇总：每月5日前，各部门将员工考核和部门考核汇总后，交分管领导评定。
（三）结果反馈（1）每月8日前，分管领导将部门及所属员工的考核下发综合部；（2）综合部根据考核结果填报《员工月度考核汇总表》（详见附件7），并于每月10日前交公司领导审批；（3）综合部将经公司领导审批后的考核结果反馈至各部门，并函告财务部；（4）考核人根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通，以改进和提高工作绩效。
（5）年终，综合部将填报《员工年度考核汇总表》（详见附件8）和《部门年度考核汇总表》（详见附件9），经公司领导审批后，反馈至各部门。
六、其他事项（一）考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。
被考核人认为考核结果严重不符合事实的，可以向综合部或有关领导提出申诉。
经调查属实的，报公司领导同意后，可给予纠正，并对相关责任人进行处理。
（二）本办法经公司总经理批准后，于2006年8月起执行。
（三）本《办法》由综合部负责解释。
附件1：员工月度工作计划表————年————月————部员工工作计划表姓名：岗位：填报时间：年月日2、本表随员工绩效考核表一起上交。
附件2：部门月度工作计划表————年————月————部工作计划表填报人：年月日精选文档备注：本表由部门负责人填报，并于每月28日前交分管领导审批。
附件3：员工月度工作考核表————年————月员工工作考核表精选文档领导审批。
2、员工考评得分＝月度工作考评得分×70％+ 月度综合表现得分×30％，以公司领导最终评定为准。
部门负责人审核：公司领导核准：附件4：部门月度互评表______年____月______部互评调查表精选文档2、本表每月5日前随绩效考核表一起上交。
附件5：部门月度考核表________年____月______部考核表部门负责人签字：填报时间：年月日考核人签字：精选文档2、考评分为分管领导对该部门当月考评的最终评定分。
3、本表每月5日前随绩效考核表一起上交。
附件6：高管月度考核表________年________月高管人员月度考核表姓名：岗位：填报时间：年月日精选文档精选文档附件7：员工月度考核汇总表________年________月员工月度考核汇总表精选文档精选文档附件8：员工年度考核汇总表________年度员工考核汇总表填报部门：填报时间：年月日精选文档附件9：部门年度考核汇总表________年度部门考核汇总表精选文档精选文档精选文档某集团绩效考核办法总则第一条目的为了调动员工的积极性，使员工能为集团的战略目标持续地努力并不断地作出应有的贡献，特制定本办法。
原则本办法就是牵引员工贡献使之符合企业的战略需要。
它体现简单、实用、可操作、可扩充。
假设员工工作业绩反映和代表员工的工作能力和工作态度，不能反映在业绩上的能力和态度是无效的能力和态度。
主管具备考核评价下级的能力，否则主管就要离开岗位。
组织管理体系绩效考核的最高权力机构为公司绩效管理委员会。
部门主管对部门团队的整体绩效负责对象本办法考核对象是企业中、基层员工。
方法考核以目标管理方法为主，辅以关键事件法和强制比例法。
绩效考核指标体系业绩类指标业绩类指标是一些可以量化的工作任务。
业绩指标内容业绩指标主要有部门主管的业绩指标和基层员工的业绩指标部门主管的业绩指标主要是公司层的KPI（Key Performance Index：关键绩效指标）分解指标和部门符合企业战略的重要职责指标。
基层员工的业绩指标是部门主管业绩指标的分解指标。
部门基层员工的业绩指标之和构成该部门主管的业绩指标。
设计原则及意义指标设计要少而精，一般在3项以内，按重要程度设置不同权重。
少而精的关键业绩指标可以使部门主管和基层员工的工作重点明确突出，使其主要精力紧紧围绕企业战略目标，克服工作中分不清工作重点的毛病。
满意类指标满意类指标分上级满意度指标和协作者满意度指标。
上级满意度指标它是上级（绩效管理委员会和直接主管）对下级工作情况的主观评价。
它包括中期述职报告、能力运用、工作态度和辅助职责（业绩指标之外工作职责）完成情况四类二级指标，可以由主管赋予不同权重。
第十二条上级满意类指标设计的意义通过中期述职报告强化对工作过程的管理，实现管理的“精耕细作”。
增加考核的全面性，使被考核者在集中主要精力于业绩指标的同时保持各自基本工作职责的完成。
增加适度的主观评价，简化考核操作，避免指标过于讲究细化的考核迷信。
使各级主管明确自己的管理职责，强化职位权力，提升主管的管理能力。
第十三条协作者满意度指标它分为针对主管的内部客户满意度指标和针对基层员工的团队同事满意度指标。
内部客户满意度指标是针对部门主管的满意类考核指标。
它是该主管所在部门服务的主要内部客户（本部门的主要服务对象）对该部门的综合评价。
它包括服务的质量和服务态度两类二级指标，由考核者赋予不同权重。
团队同事满意度指标是同一团队中工作相关的其他员工对被考核者的满意度评价。
它主要包括合作意识和工作能力两类二级指标，由部门主管设定统一的权重。
第十四条协作者满意度指标设计的意义内部客户满意度指标设计的意义：明确部门之间的权力界限，规范管理行为；提高对内部客户的服务意识和团队之间的协同意识，创建提倡团队合作的企业文化；通过调整内部客户评价的权重可以提高某些关键部门在一定时期内的重要程度，从而实施战略目标牵引。
团队同事满意度指标设计的意义：强调团队精神；加强员工之间的正式沟通，形成一种一种良好的工作氛围；激发适度的内部竞争，作为互为既得利益的竞争者，了解对手可以提高竞争的质量。
第十五条绩效考核指标小结绩效考核指标第三章集团指标体系第十六条集团业绩类指标内容主要包括：决策支持与管理类指标、行政事务与管理类指标、财务类指标、人力资源类指标、财务类指标、审计类指标、法务类指标、市场类指标第十七条集团满意类指标内容主要包括：上级满意度、协作指标。
上级满意度主要通过述职报告的综合评价来完成。
第十八条中期述职报告部门和同级公司、工厂主管对考核其工作的总体回顾，强调对工作过程的描述，由绩效管理委员会集体评定。
分为通过和不通过两挡，对通过述职者给予一定的考核分值。
第十九条中期述职方式包括撰写述职报告，登台进行述职（一般20—30分钟），评委及听众提问（10—15分钟），对述职报告及演讲行为进行评价。
第二十条中期述职内容·目标承诺陈述（量化指标、完成情况）·主要业绩行为分析（成功事项分析、提炼经验）·主要问题分析（失败事例分析）·面临的挑战与机会（SWOT分析、竞争对手分析、市场状况）·绩效改进要点与措施·能力提升要点及方法·要求得到的支持与帮助·目标调整及新目标的确定第二十一条协作指标包括内部客户满意度和团队同事满意度两个二级指标，主要是对被考核者的团队意识，责任心，反应速度等指标的考核。
