job(model)

receptionist 接待员typist 打字员key puncher 电脑操作员stenographer 速记员telephone operator 电话接线员programmer 电脑程序员system analyst 系统分析员shorthand typist 速记打字员office girl 女记事员public servants 公务员national public servant 国家公务员local public service employee 地方公务员nation railroad man 国营铁路职员tracer 绘图员illustrator 汇稿员saleswoman 女店员pilot 驾驶员simultaneous 同时译员publisher 出版人员graphic designer 美术设计员delivery boy 送报员secretary 秘书policeman 警察journalist 记者editor 编辑interpreter 通译者director 导演talent 星探actor 男演员actress 女演员photographer 摄影师scholar 学者translator 翻译家novelist 小说家playwright 剧作家linguist 语言学家botanist 植物学家economist 经济学家chemist 化学家scientist 科学家philosopher 哲学家politician 政治学家physicist 物理学家astropologist 人类学家archaeologist 考古学家geologist 地质学家expert on folklore 民俗学家mathematician 数学家biologist 生物学家zoologist 动物学家statistician 统计学家physiologist 生理学家futurologist 未来学家artists 艺术家painter 画家musician 音乐家composer 作曲家singer 歌唱家designer 设计家sculptor 雕刻家designer 服装设计师fashion coordinator 时装调配师dressmaker 女装裁剪师cutter 裁剪师sewer 裁缝师tailor 西装师傅beautician 美容师model 模特ballerina 芭蕾舞星detective 刑警chief of police 警察局长taxi driver 出租车司机clerk 店员mailman 邮差newspaper boy 报童bootblack 擦鞋童poet 诗人copywriter 撰稿人producer 制片人newscaster 新闻评论人milkman 送奶人merchant 商人florist 卖花人baker 面包师greengrocer 菜贩fish-monger 鱼贩butcher 肉贩shoe-maker 鞋匠saleswoman 女店员stewardess 空中小姐conductor 车掌station agent 站长porter 行李夫car mechanic 汽车修理师architect 建筑师civil planner 城市设计师civil engineer 土木技师druggist, chemist, pharmacist 药剂师guide 导游oil supplier 加油工(public) health nurse 保健护士dentist 牙科医生supervisor 监工forman 工头doctor 医生accountant: 会计actor: 男演员actress: 女演员airline representative: 地勤人员anchor: 新闻主播announcer: 广播员architect: 建筑师artist: 艺术家associate professor: 副教授astronaut: 宇航员attendant: 服务员auditor: 审计员auto mechanic: 汽车技工baker: 烘培师barber: 理发师（男）baseball player: 棒球选手bell boy: 门童bellhop: 旅馆的行李员binman: 清洁工，垃圾工blacksmith: 铁匠boxer: 拳击手broker(agent): 经纪人budgeteer: 预算编制者bus driver: 公车（巴士）司机butcher: 屠夫，肉商buyer: 采购员carpenter: 木匠cartoonist: 漫画家cashier: 出纳员chef: 厨师chemist: 化学师clerk: 店员clown: 小丑cobbler: 制（补）鞋匠computer programmer: 程序员construction worker: 建筑工人cook: 厨师cowboy: 牛仔customs officer: 海关官员dancer: 舞者dentist: 牙科医生designer: 设计师desk clerk: 接待员detective: 侦探doctor: 医生door-to-door salesman: 推销员driver: 司机dustman: 清洁工editor: 编辑electrician: 电工engineer: 工程师farmer: 农夫fashion designer: 时装设计师fireman (firefighter): 消防员fisherman: 渔夫florist: 花商flyer: 飞行员Foreign minister: 外交部长gardener: 花匠(园丁)gas station attendant: 加油工geologist: 地质学家guard: 警卫guide: 导游hiredresseer: 理发师，美容师(女) housekeeper: 管家housewife: 家庭主妇interpreter: 口译员janitor: 清洁工journalist: 记者judge: 法官lawyer: 律师librarian: 图书管理员life guard: 救生员magician: 魔术师masseur: 男按摩师masseuse: 女按摩师mathematician: 数学家mechanic: 机械师，机修工miner: 矿工model: 模特儿monk: 和尚，教士movie director: 导演movie star: 电影明星musician: 音乐家nun: 尼姑nurse: 护士office clerk: 职员office staff: 班族operator: 接线员parachutist: 跳伞人.pharmacist: 药剂师photographer: 摄影师pilot: 飞行员planner: 计划员policeman: 警察postal clerk: 邮政人员postman: 邮差President: 总统priest: 牧师processfor: 教授real estate agent: 房地产经纪人receptionist: 接待员repairman: 修理工人reporter: 记者sailor: 船员，水手salesman/selespeople/salesperson: 售货员scientist: 科学家seamstress: 女装裁缝师secretary: 秘书singer: 歌手soldiery: 士兵，军人statistician: 统计员surveyor: 测量技师tailor: 裁缝师taxi driver: 计程车司机teacher: 教师technician: 技术人员tour guide: 导游traffic warden: 交通管理员. translator: 翻译（笔译）TV producer: 电视制作人typist: 打字员vet: 兽医veterinarian: 兽医waiter: 侍者(服务生) waitress: 女侍者(服务生) welder: 焊接工writer: 作家。

岗位胜任力模型搭建
岗位胜任力模型（Job Competency Model）是指根据组织对岗位要求的定义，通过分析岗位的关键要素和对应的胜任力，建立岗位胜任力模型，以帮助组织和员工了解岗位需要具备的能力和素质，从而进行招聘、培训及绩效评估等人力资源管理活动。

以下是一般的岗位胜任力模型搭建步骤：
1. 确定岗位的关键要素：对于每个岗位，首先要明确该岗位的关键要素，即在该岗位上表现优异所需的核心能力和知识。

2. 识别胜任力要素：基于岗位的关键要素，进一步识别出能力、技能和知识等方面的胜任力要素。

可以通过问卷调查、访谈、焦点小组等方式收集和整理相关信息。

3. 制定评估指标：根据识别出的胜任力要素，制定明确的评估指标，用以衡量员工在每个要素上的绩效。

评估指标可包括行为标准、技术指标、知识水平等。

4. 构建胜任力模型框架：根据识别出的胜任力要素和评估指标，构建岗位胜任力模型的框架，将要素和指标组织成层次结构，形成完整的模型。

5. 验证和修正：通过与现实工作情况进行对比，验证岗位胜任力模型的准确性和有效性。

根据反馈和实际应用中的问题，及时修正和调整模型。

6. 应用和推广：将岗位胜任力模型应用于招聘、培训、绩效评估等人力资源管理活动中，指导组织和员工进行能力开发和绩效改进。

同时，推广模型的应用，提高组织的绩效管理水平。

需要注意的是，岗位胜任力模型的搭建需根据具体的组织和岗位来进行，不同的岗位可能有不同的胜任力要素和评估指标。

因此，搭建岗位胜任力模型需要结合实际情况进行灵活调整和定制化设计。

模型（model）与理论（theory）最近做了些建model的⼯作，谈不上做出多出⾊的⼯作，但有不少感悟。

Model⽅式。

做出Model好的表述出来，从⽽分析得到更多的我们未在观察现象中发现的东西，也为了表达出来⼀种简化的形式，好的model可以解释观察到的现象，还能预测可能出现的现象。

如果作出来经典的model，那么就会成为理论（theory）了，作model微分⽅程就是model，电磁学中的麦克斯维⽅程组，流体⼒学中的Navier-Stokes equations波中的波动⽅程，描述DNA的双螺旋模型，甚⾄描述兔⼦繁殖问题的斐波那契数列（Fibonacci Sequence），都是model的经典。

建模过程其实就是量化过程，基于对现象的观察，运⽤数学⼯具表达出来。

⾄于对与不对，或是好与不好，就⽤实验的⽅法来验证了。

那可能有⼈要问为什么我们要相信数学了？^_^这⾥，数学的研究⽅法和⾃然科学有很⼤的不同，数学⼜叫形式科学，不是基于对现象的观察，也不需要实验验证，⽽是基于对公理的严格的推导，这是与基于观察、假设、验证的⾃然科学有很⼤的不同，以⾄于很多科学家没有把数学认为是科学，但是如果没有数学，⾃然科学将会变得没有多少解释⼒和说服⼒，⽽且将会变得更加难懂。

但是数学⼜不会凭空产⽣，数学和⾃然科学总是相互促进。

交错前进。

往往我们在某个现象⽆法解释了，也找不出更好的数学模型来描述了，这样可能会导致⼀门新的数学体系的诞⽣。

⼜扯远了，回到建模，⽐如说要建⽴⼀个AIDS的传播模型（可能有⼈做过），需要仔细的观察，做⼀个数据收集⼯作，然后分析数据，找⼀个好的数学⽅法（可以⽤统计的，或是其它类似的）来描述，再通过⼀个另外数据来验证。

这⾥没有去举例作⼀些重复的，经典的model，不过作为练习，也可以去做，其实我们在⼤学⾥⾯，⼯科中⼏乎都是学习经典model或被我们称作理论了。

能够有原创性的也就是没有⼈做过的了。

在现在这个太阳底下没有新鲜事（It's nothing big deals）的世界，只有做应⽤⽅⾯的model，才有原创性，过⼀把科学瘾^_^。

job characteristics model
职业特征模型是一种描述和分析工作特征和影响工作满意度和绩效的理论模型。

该模型由哈佛大学教授J.RichardHackman和GregOldham在1976年提出，旨在解释为什么某些工作可以很满足工人，而其他工作则不能。

该模型基于五个核心特征：
1. 技能多样性：工作需要使用不同的技能和能力，并要求员工运用自己的经验和知识来完成任务。

2. 任务重要性：工作对组织的目标和成果有重要影响，员工需要承担重要任务和责任。

3. 自主性：员工有一定的决策权和控制力，能够自主决定工作的执行方式和方法。

4. 反馈：员工能得到及时的信息反馈，了解工作的进展和成果。

5. 工作意义：员工能够理解工作的意义和价值，工作任务与个人价值观和目标相符合。

这些特征被认为可以影响员工的工作满意度、自我成长和绩效。

如果一个工作具有越多的这些特征，员工就越可能感到满足和投入。

而缺乏这些特征的工作则可能导致员工的工作不满意和离职。

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ABAQUS入门使用手册一、前言ABAQUS是国际上最先进的大型通用有限元计算分析软件之一，具有惊人的广泛的模拟能力.它拥有大量不同种类的单元模型、材料模型、分析过程等。

可以进行结构的静态与动态分析，如：应力、变形、振动、冲击、热传递与对流、质量扩散、声波、力电耦合分析等；它具有丰富的单元模型，如杆、梁、钢架、板壳、实体、无限体元等;可以模拟广泛的材料性能，如金属、橡胶、聚合物、复合材料、塑料、钢筋混凝土、弹性泡沫，岩石与土壤等.对于多部件问题,可以通过对每个部件定义合适的材料模型，然后将它们组合成几何构形。

对于大多数模拟，包括高度非线性问题，用户仅需要提供结构的几何形状、材料性能、边界条件、荷载工况等工程数据。

在非线性分析中，ABAQUS能自动选择合适的荷载增量和收敛准则,它不仅能自动选择这些参数的值，而且在分析过程中也能不断调整这些参数值,以确保获得精确的解答。

用户几乎不必去定义任何参数就能控制问题的数值求解过程.1.1 ABAQUS产品ABAQUS由两个主要的分析模块组成,ABAQUS/Standard和ABAQUS/Explicit。

前者是一个通用分析模块，它能够求解广泛领域的线性和非线性问题，包括静力、动力、构件的热和电响应的问题。

后者是一个具有专门用途的分析模块,采用显式动力学有限元格式，它适用于模拟短暂、瞬时的动态事件，如冲击和爆炸问题，此外,它对处理改变接触条件的高度非线性问题也非常有效，例如模拟成型问题。

ABAQUS/CAE(Complete ABAQUS Environment）它是ABAQUS的交互式图形环境。

通过生成或输入将要分析结构的几何形状，并将其分解为便于网格划分的若干区域,应用它可以方便而快捷地构造模型,然后对生成的几何体赋予物理和材料特性、荷载以及边界条件。

ABAQUS/CAE具有对几何体划分网格的强大功能，并可检验所形成的分析模型.模型生成后，ABAQUS/CAE可以提交、监视和控制分析作业。

岗位胜任力模型和岗位说明书岗位胜任力模型（Job competency model）是指描述员工在特定岗位上所需的关键能力和技能的模型。

它不仅可以作为招聘、培训和绩效评估的依据，还能帮助组织更好地理解岗位要求和员工能力的匹配程度。

而岗位说明书是指针对特定岗位，详细阐述该岗位的职责、要求和期望的文档。

下文将对岗位胜任力模型和岗位说明书进行介绍和解析。

一、岗位胜任力模型岗位胜任力模型是基于特定岗位需求制定的，用于定义成功履职所需的关键能力和技能。

它通常包括以下几个要素：1. 岗位职责和目标：明确描述岗位的具体职责和目标，包括工作范围、任务分配和工作重点。

2. 技能和知识要求：列出在该岗位上成功所需的技能和知识，包括专业知识、技术能力、沟通能力等。

3. 个人特质和行为特征：强调此岗位对个人特质和行为特征的要求，如领导力、团队合作、自我管理等。

4. 绩效预期和评估：根据该岗位的职责和目标，设定相应的绩效指标，用于评估员工在岗位上的表现。

通过建立岗位胜任力模型，企业能够更加准确地评估员工在岗位上的匹配度，为招聘和绩效评估提供科学依据，同时也为培训和发展提供指导。

二、岗位说明书岗位说明书是对特定岗位的详细描述，旨在帮助潜在应聘者了解该岗位的职责、要求和期望。

下面是一个典型的岗位说明书的例子：岗位名称：销售经理职责：1. 制定销售策略和目标，负责达成销售业绩。

2. 管理销售团队，指导团队成员实施销售计划。

3. 开发和维护客户关系，与客户进行谈判和业务洽谈。

4. 分析市场动态和竞争对手信息，提供市场反馈和建议。

要求：1. 本科及以上学历，销售、市场或相关专业背景。

2. 具备5年以上销售管理经验，熟悉销售流程和团队管理。

3. 良好的沟通和谈判能力，能够与不同层次的客户进行有效沟通。

4. 具备市场分析和竞争对手研究的能力，能够提供合理的市场建议。

期望：1. 具有积极的工作态度和责任心，能够承受一定的工作压力。

2. 能够快速适应市场变化，灵活应对各种销售挑战。

Abaqus/CAE是由一组功能模块组成，每一模块针对模型的某一方面。

在环境栏中的Module（模块）列表中的各个模块之间可以进行切换。

环境栏中的其他项是您正在使用的模块的功能。

具体来说，环境栏位于Abaqus主窗口的底部，它提供了对当前工作模块的快速访问，每个模块允许你在你的模型完成对应的仿真条件设置工作，可以任意切换来查看模型各个模块的信息。

例如，如果您选择“Model”（模型）模块，则可以使用该模块创建、编辑和分析几何体、材料属性、边界条件等。

如果您选择“Assembly”（装配）模块，则可以使用该模块将多个零件组合成一个整体结构，并定义它们之间的约束关系。

如果您选择“Step”（步骤）模块，则可以使用该模块定义分析过程中的时间步长、载荷施加方式等参数。

此外，根据您从工作环境栏中选择的模块，菜单栏中会出现不同的菜单。

工具栏提供了对在菜单中也可用的项目的快速访问。

可以根据个人爱好将常用的工具在窗口中显示。

以下是一些常用的环境栏功能：1.Module（模块）：用于切换到不同的功能模块。

2.Model（模型）：用于创建、编辑和分析几何体、材料属性、边界条件等。

3.Assembly（装配）：用于将多个零件组合成一个整体结构，并定义它们之间的约束关系。

4.Step（步骤）：用于定义分析过程中的时间步长、载荷施加方式等参数。

5.Interaction（相互作用）：用于定义两个或多个部件之间的接触、摩擦、绑定等相互作用类型。

6.Load（载荷）：用于定义作用在部件上的外部力、压力、温度等载荷类型。

7.Constraint（约束）：用于定义部件之间的相对位置、运动方向等约束条件。

8.Mesh（网格）：用于生成有限元网格以进行数值计算。

9.Job（作业）：用于提交分析任务并监控其进度。

10.Visualization（可视化）：用于显示模型的几何形状、应力分布等信息。

11.Environment（环境）：用于设置Abaqus/CAE的工作环境和性能选项。

岗位素质模型岗位素质模型（Job Competency Model，JCM）是一种通过对某个职位所需技能、知识、技术及行为进行细致描述和分析，为组织或企业制订人才管理计划和实施开发培训计划而设计的一种关键工具。

岗位素质模型为企业设定了特定岗位的实际工作要求，帮助企业在人才招聘、培训、开发和绩效评估等方面更具策略性地进行决策。

本文将深入研究岗位素质模型的特点、应用和实施。

一、岗位素质模型的特点1、全面性：岗位素质模型涵盖了某个职位所需的多样化技能、运用知识和能力等几乎所有方面。

这些情况都是通过分析这些岗位进行评估。

2、客观性：岗位素质模型是根据评估和分析一个工作岗位的所有方面而得出的结果，这也是一种判断评估标准。

3、科学性：岗位素质模型是为能更好地控制、研究了解各方面，也对这岗位的要求进行了更加科学的分解。

4、实用性：岗位素质模型是为了更好的为大众服务而设计的，也为招聘、培训、开发和绩效评估等方面提供更加的有益信息。

二、岗位素质模型的应用1、招聘和用人阶段：岗位素质模型可确保招聘和选择的合适员工能够胜任并提高业务效率。

2、培训和开发阶段：岗位素质模型可为企业和员工提供培训和开发计划，使他们能够全面适应应对各种复杂的岗位需求。

3、绩效管理阶段：岗位素质模型可为员工制定可验证的岗位目标和绩效成果，并有效的进行绩效管理。

三、岗位素质模型的实施步骤1、识别目标职位：首先，需要清醒的认识到这项工作对岗位的要求和它的地位及重要性。

您需要对该岗位所需的能力、知识、技能以及技术等方面有一个大概的了解。

2、列出该职位所需岗位素质：在这个阶段，您要花时间思考该岗位所需的岗位素质，列出员工长期成功所需的能力、技能、知识、技术。

您可以参考相应工资单、招聘广告和从该志愿工作人员开出的要求。

3、对岗位素质量进行评估：这是针对最终岗位素质模型的工作。

这可以是面对面的、在线的或其他的形式。

面对面的评估是最有效的评估方式，也是最可靠的，它也提供了实时的信息。

Abaqus-详细教程第⼆章 ABAQUS基础⼀个完整的ABAQUS分析过程，通常由三个明确的步骤组成：前处理、模拟计算和后处理。

这三个步骤的联系及⽣成的相关⽂件如下：前处理（在前处理阶段需定义物理问题的模型并⽣成⼀个ABAQUS输⼊⽂件。

通常的做法是使⽤ABAQUS/CAE或其它前处理模块，在图形环境下⽣成模型。

⽽⼀个简单问题也可直接⽤⽂件编辑器来⽣成ABAQUS输⼊⽂件。

模拟计算（ABAQUS/Standard）模拟计算阶段⽤ABAQUS/Standard求解模型所定义的数值问题，它在正常情况下是作为后台进程处理的。

⼀个应⼒分析算例的输出包括位移和应⼒，它们存储在⼆进制⽂件中以便进⾏后处理。

完成⼀个求解过程所需的时间可以从⼏秒钟到⼏天不等，这取决于所分析问题的复杂程度和计算机的运算能⼒。

后处理（ABAQUS/CAE）⼀旦完成了模拟计算得到位移、应⼒或其它基本变量，就可以对计算结果进⾏分析评估，即后处理。

通常，后处理是使⽤ABAQUS/CAE或其它后处理软件中的可视化模块在图形环境下交互式地进⾏，读⼊核⼼⼆进制输出数据库⽂件后，可视化模块有多种⽅法显⽰结果，包括彩⾊等值线图，变形形状图和x－y 平⾯曲线图等。

2.1 ABAQUS分析模型的组成ABAQUS模型通常由若⼲不同的部件组成，它们共同描述了所分析的物理问题和所得到的结果。

⼀个分析模型⾄少要具有如下的信息：⼏何形状、单元特性、材料数据、荷载和边界条件、分析类型和输出要求。

⼏何形状有限单元和节点定义了ABAQUS要模拟的物理结构的基本⼏何形状。

每⼀个单元都代表了结构的离散部分，许多单元依次相连就组成了结构，单元之间通过公共节点彼此相互连结，模型的⼏何形状由节点坐标和节点所属单元的联结所确定。

模型中所有的单元和节点的集成称为⽹格。

通常，⽹格只是实际结构⼏何形状的近似表达。

⽹格中单元类型、形状、位置和单元的数量都会影响模拟计算的结果。

⽹格的密度越⾼（在⽹格中单元数量越⼤），计算结果就越精确。

当自由职业者的利与弊英语作文The Pros and Cons of Being a Freelancer.In the modern era, the traditional nine-to-five job model is being increasingly challenged by the rise of remote work and freelance opportunities. Becoming a freelancer offers individuals the freedom to choose their projects, clients, and work schedule. However, this autonomy is not without its challenges. In this article, we will explore the advantages and disadvantages of being a freelancer.Advantages of Being a Freelancer.1. Flexibility and Autonomy: The biggest perk of beinga freelancer is the flexibility it offers. Freelancers can choose their projects, set their own hours, and work from anywhere they want. This autonomy allows them to pursue their passions and interests while maintaining a work-life balance.2. Variety of Work: Freelancers often have the opportunity to work on a diverse range of projects and clients. This variety not only keeps the work interestingbut also helps them develop a broad skill set.3. Potential for Higher Earnings: Freelancers oftenhave the potential to earn more than their salaried counterparts, especially if they are able to charge high rates for their services. Additionally, they can take on multiple projects simultaneously, further increasing their earnings potential.4. No Commute: Commuting can be a significant time and energy drain for many people. As freelancers, they can work from home or any other convenient location, saving on commuting costs and time.5. Growth Opportunities: Freelancers are constantly challenging themselves to learn new skills and adapt to new technologies to remain competitive. This constant learning and adaptation can lead to personal and professional growth.Disadvantages of Being a Freelancer.1. Unsteady Income: The freedom of being a freelancer also comes with the instability of income. Projects can dry up unexpectedly, leaving freelancers scrambling for new work. This uncertainty can make budgeting and planning difficult.2. Lack of Job Security: Freelancers do not enjoy the same job security as traditional employees. They do not have the same benefits such as paid sick leave, health insurance, or retirement plans.3. Isolation and Lack of Community: Working remotely can lead to feelings of isolation and loneliness. The lack of a traditional office environment and同事 can make it difficult to build professional relationships and a sense of community.4. Responsibility for Marketing and Administration: Freelancers are responsible for their own marketing andadministrative tasks, such as invoicing, taxes, and client relations. This can be a significant time and energy investment.5. Rapidly Changing Industry: The freelance industry is constantly evolving, and freelancers need to be able to adapt quickly to new trends and technologies. Failure to do so can lead to a decrease in demand for their services.In conclusion, being a freelancer offers numerous advantages such as flexibility, autonomy, and the potential for higher earnings. However, it also comes with its challenges, including unsteady income, lack of job security, and the responsibility for marketing and administration. Whether freelancing is right for you depends on your personal preferences, goals, and ability to handle the ups and downs of this自主职业方式.。

工作要求资源模型工作要求资源模型（Job Demands-Resources model）是一个描述工作环境对个体的影响的理论模型。

它基于一种平衡的观点，即工作环境对个体提出了各种要求（工作要求），同时也提供了一些资源以应对这些要求。

工作要求是指工作环境对个体的身心能力、技能和知识的需求。

它们可以分为两个维度：工作量要求和认知要求。

工作量要求是指个体在工作中需要投入的身体和心理努力的程度，例如工作压力、工作量和工作时间的要求。

认知要求是指个体在工作中需要使用的智力和认知能力，例如解决问题、创造性思维和决策的要求。

与工作要求相对应的是工作资源。

工作资源是指工作环境为个体提供的支持和帮助。

它们可以分为两个维度：物质资源和社会资源。

物质资源是指个体在工作中所需的物质条件，例如财务支持、技术设备和办公设施等。

社会资源是指个体在工作中所需的社会支持和关系，例如领导支持、同事合作和团队氛围等。

基于工作要求和工作资源的理论，工作环境可以被划分为四个不同的类型：健康工作环境、衰竭工作环境、助力工作环境和劳损工作环境。

健康工作环境是指工作环境中正向的工作要求和充足的工作资源。

这种环境让个体能够积极应对和适应工作要求，从而促进个体的工作动机和工作绩效。

衰竭工作环境是指工作环境中高度的工作要求和不足的工作资源。

这种环境让个体遭受工作压力和心理负荷，容易导致工作倦怠和身心健康问题。

助力工作环境是指工作环境中较低的工作要求和充足的工作资源。

这种环境让个体感到无聊和缺乏挑战，容易导致工作不满和职业倦怠。

劳损工作环境是指工作环境中高度的工作要求和低下的工作资源。

这种环境让个体无法满足工作要求，同时也无法获取充足的支持，容易导致工作压力、消极情绪和工作不满。

根据工作要求资源模型，人们可以通过增加工作资源来改善工作环境，以提高个体的工作动机和绩效。

例如，组织可以提供更好的培训和发展机会，提供更好的工作设施和设备，帮助个体建立良好的社交关系和支持网络等。

Organizational behavior(OB) P2Systematic study P3Evidence-based management (EMB) P3Intuition(直觉) P3Psychology P3Social psychology (社会心理学) P4Sociology P5Anthropology(人类学) P5Contingency variables(偶然变量) P5Workforce diversity(劳动力多元化) P7Ethical dilemmas and ethical choices P11Attitudes P13Cognitive component (认知组成) P14Affective component P14Behavioral component P14Cognitive dissonance (认知不一致) P15Moderating variables (调节变量) P15Job satisfaction P16Job involvement P16Psychological empowerment P16Organizational commitment (组织与个人目标一致) P17Affective commitment P17Continuance commitment P17Normative commitment P17Perceived organizational support (POS组织支持感) P17Employee engagement (员工敬业度) P17Measuring job satisfaction P19The impact of satisfied and dissatisfied employees on the workplace (the exit-voice-loyalty-neglect framework) P21Affect P27Emotions P27Moods P27Positive affect P29Negative affect P29Positivity offset(正向偏移) P29Affect intensity(影响强度) P30Illusory correlation(产生错觉相关) P31Sources of emotions and moods P30Emotional labor P33Emotional dissonance(情绪失调) P33Felt emotions P33Displayed emotions P33Surface acting P33Deep acting P33Emotional intelligence(EI) P34OB applications of emotions and moods P35Personality P41Heredity(遗传) P42Personality traits P43Myers-Briggs type indicator (MBIT) [extraverted vs introverted ; sensing vs intuitive; thinking vs feeling ; judging vs perceiving] P43Big five model[extra-version外向; agreeableness亲和; conscientiousness认真负责的; emotional stability ; openness to experience ] P44Core self-evaluations P46Machiavellianism(权术主义) P47Narcissism (自恋型) P47Self-monitoring P48Risk taking P48Type a personality P48Proactive personality(主动性人格) P49Values P50Terminal values P50Instrumental values P50Personality-job fit theory P51Power distance P53Individualism(个人主义) P53Collectivism(集体主义) P53Masculinity(男权主义) P53Femininity(女权主义) P54Uncertainty avoidance P54Long-term orientation P54Short-term orientation P54Perception P57Attribution theory(归因理论) [distinctiveness 独特的; consensus 一致性; consistency 连贯性] P58Fundamental attribution error P59Self-serving bias P60Common shortcuts in judging others P60Selective perception P60Halo effect(光圈影响) P60Contrast effect(对比影响) P60Stereotyping P60Rational decision-making model P62Bounded rationality(有限理性) P62Intuitive decision making P63Common biases and errors in decision making P63Organizational constraints on decision making P66Creativity P67Three-component model of creativity P68Motivation P72Hierarchy of needs[physiological ;safety; social; esteem; self-actualization] P73 Theory X and theory Y P74Two-factor theory P74Hygiene factors(卫生因素) P75McClelland’s theory of needs[need for achievement(nAch); need for power(nPow); need for affiliation(nAFF)] P76Self-determination theory P77Cognitive evaluation theory P77Self-concordance(自我和谐) P78Goal-setting theory P78Management by objectives(MBO) P80Self-efficacy theory(自我效能) P81Pygmalion effect P82Equity theory P84Distributive justice(个体判断) P84organized justice P84Procedural justice(程序判断) P85Interactional justice(相互作用判断) P86Expectancy theory[relationship: effort - performance; performance - reward; rewards - personal goals] P86Job characteristics model(JCM) P90Job design P90Job rotation(岗位轮换) P92Job enrichment(工作丰富化) P93Flextime(弹性工作时间制) P94Job sharing P96Telecommuting P96Participative management(参与管理) P98Representative participation P98How to pay: rewarding individual employees through variable-pay programs P100Variable-pay program P100Flexible benefits P103Group P106Formal group P106Informal group P106Command group P107Task group P107Interest group P107Friendship groups P107Five- stage group-development model[forming; storming stage; norming stage; performing adjourning stage] P108Group property P109Role perception P109Role expectations P109Norms P110Reference group P111Deviant workplace behavior(不正常的工作场所行为) P112 Status P113Social loafing(社会性懈怠) P115Cohesiveness P115Group decision making P116Group-think P117Group-shift P117Brainstorming P119Nominal group technique P119Work group P123Work team P123Problem-solving team P124Self-managed work teams P124Cross-functional teams P124Virtual teams P125What factors determine whether teams are successful? P126 Multi-team systems P127Organizational demography(组织的人口统计学) P129 Team processes P130Communication process P135Formal channels P136Informal channels P136Direction of communication P136Interpersonal communication(人与人之间的交际) P137 Formal small-group networks P140Grapevine (秘密信息来源) P140Electronic communications P142Barriers to effective communication P145Filtering P145Communication apprehension P147High-context cultures P148Low-context cultures P148Leadership P150Trait theories of leadership P151Behavioral theories of leadership P152Initiating structure P152Consideration P152Employee-oriented leader P153Fiedler contingency model P154Least preferred co-worker (LPC)[leader-member relations; task structure; position power] P154Leader-member exchange(LMX) theory P156Charismatic leadership theory P157Transactional leaders (相互作用的领导关系) P160Full range of leadership model P161Authentic leaders P163Socialized charismatic leadership P164Trust P164What are the consequence of trust? P165Attribution theory of leadership P165Substitutes for P166Neutralizers P166Identification-based trust P167Chapter1 Introduction to Organizational BehaviorChapter2 Job AttitudesChapter3 Moods, Emotions, and Organizational BehaviorChapter4 Personality Traits and Work ValuesChapter5 Individual Perception and Decision-MakingChapter6 Motivation 1: Basic ConceptsChapter7 Motivation 2: Applied ConceptsChapter8 GroupsChapter9 TeamsChapter10 Communication ProcessChapter11 Leadership。

岗位能力素质模型解析岗位能力素质模型（Job Competency Model）是指根据不同岗位的工作要求和职业发展需要，对该岗位所需的核心能力及其相应的素质特征进行描述和分析，从而为招聘、绩效评估、培训与发展等人力资源管理活动提供指导和支持。

一、背景介绍岗位能力素质模型作为一种有效的工具，可以帮助企业更加准确地评估员工的核心能力和素质特征，从而实现岗位与人才的匹配，提高工作效率与绩效。

在当今竞争激烈的职场环境中，岗位能力素质模型的应用已成为许多企业不可或缺的一部分。

二、岗位能力素质模型构成要素1. 职位描述：对于每个岗位，需要明确其工作职责、所需技能和岗位级别等信息，以便对能力和素质进行准确描述。

2. 职位要求：根据公司和团队的需求，制定出针对该岗位的素质要求，同时考虑相关经验和学历背景。

3. 能力分析：对于该岗位所需的核心能力，进行详细的分析和描述，如沟通能力、团队合作能力、问题解决能力等。

4. 素质特征：对于各项能力所包含的素质特征，进行具体的描述，比如沟通能力需包括良好的口头表达能力和倾听能力。

5. 评估标准：根据能力和素质的描述，建立相应的评估标准，以便在招聘、绩效评估和培训发展等方面进行衡量和使用。

三、岗位能力素质模型的应用1. 招聘与选拔：在招聘过程中，通过对候选人进行能力与素质的评估，选择最适合岗位要求的人才，提高招聘效率和准确性。

2. 绩效评估：根据岗位能力素质模型评估员工的能力和素质水平，将其作为绩效评估的依据，以促进员工的个人发展和绩效提升。

3. 培训与发展：通过对岗位能力素质模型的分析，可以制定相应的培训计划，帮助员工提升核心能力和素质特征，以适应工作需求和职业发展。

4. 职业规划：借助岗位能力素质模型，员工可以清晰地了解工作要求和市场需求，在职业规划上有针对性地提升自己的能力和素质，实现个人职业目标。

四、岗位能力素质模型存在的挑战和应对1. 个体差异：不同员工在核心能力和素质特征上存在差异，需要充分考虑员工个体差异，避免过度标准化。

岗位胜任能力模型明确岗位胜任要求的模型岗位胜任能力模型（Job Competency Model）是一种用于确定员工胜任特定岗位所需能力的工具。

通过建立胜任能力模型，组织能够明确岗位胜任要求，并根据这些要求招募、评估、培养和发展员工。

本文将介绍岗位胜任能力模型的定义、建立过程以及应用案例。

一、岗位胜任能力模型的定义岗位胜任能力模型是对某一岗位所需能力的描述和组织期望员工所具备的行为、知识、技能和特质。

它可以帮助组织确定员工胜任岗位的标准，并构建评估和发展员工的工具。

岗位胜任能力模型通常包含以下几个方面：1. 行为特征：包括关键的行为和动作，以及实现这些行为所需的技能和知识。

2. 技术能力：指完成具体工作所需的专业知识和技巧。

3. 领导能力：包括影响他人、激励团队和管理冲突等与领导力相关的能力。

4. 沟通能力：指有效传达信息、倾听他人、协商解决问题和建立合作关系的能力。

5. 创新能力：包括思考问题的创新角度、提出新的解决方案和适应变化的能力。

6. 人际关系能力：指与他人建立和维护良好关系的能力，包括合作、支持和团队合作等。

二、岗位胜任能力模型的建立过程建立岗位胜任能力模型需要以下几个步骤：1. 确定岗位目标：明确岗位的使命、职责和目标。

2. 分析岗位：了解岗位的工作内容、工作环境以及要求的知识、技能和能力。

3. 确定能力要素：根据岗位分析结果，确定胜任该岗位所需的核心能力要素。

4. 制定行为指标：为每个能力要素定义明确的行为指标，用于衡量员工的能力水平。

5. 确定能力等级：根据行为指标，划分不同能力水平，形成能力等级描述。

6. 验证模型：通过对现有员工进行能力评估，验证岗位胜任能力模型的准确性和有效性。

三、岗位胜任能力模型的应用案例岗位胜任能力模型的应用范围广泛，以下是一个实际案例：某公司要招聘一名销售经理，为了确保招聘到具备所需能力的人才，他们根据岗位分析结果构建了岗位胜任能力模型。

该公司明确了销售经理岗位的使命和职责，包括制定销售策略、拓展客户群体、管理销售团队等。