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《地税部门人力资源管理中的激励机制研究》篇一一、引言随着社会经济的快速发展和公共管理的持续改进，人力资源管理成为地税部门管理中至关重要的一环。
在这一背景下，激励机制的设立和运用成为提高地税部门员工工作效率和满意度的关键手段。
本文将探讨地税部门人力资源管理中激励机制的重要性和必要性，以及具体应用和实践方式。
二、激励机制在地税部门人力资源管理中的重要性1. 提高员工工作效率：合理的激励机制可以激发员工的工作积极性和动力，提高他们的工作效率。
2. 提升员工满意度：良好的激励机制可以满足员工的精神和物质需求，提高他们对工作的满意度。
3. 促进组织目标实现：通过激励机制，可以引导员工为实现地税部门的组织目标而努力。
4. 维护组织稳定：合理的激励机制可以稳定员工队伍，减少人才流失。
三、地税部门人力资源管理中激励机制的实践（一）物质激励物质激励是地税部门中最常见的激励方式，主要包括薪酬、奖金、福利等。
这种激励方式直接作用于员工的经济需求，对于提高员工的工作积极性和满意度具有显著效果。
（二）精神激励精神激励包括表彰、晋升、荣誉证书等，可以满足员工的精神需求，激发他们的工作热情。
在地税部门中，精神激励常与物质激励相结合，以达到更好的激励效果。
（三）培训和发展机会为员工提供培训和发展机会，帮助他们提升自身能力和素质，是另一种重要的激励机制。
地税部门应制定完善的培训计划，为员工提供学习和发展空间，以激发他们的工作热情和动力。
四、地税部门人力资源管理中激励机制的优化建议（一）建立多元化的激励机制地税部门应根据员工的实际需求和差异，建立多元化的激励机制，包括物质激励、精神激励、培训和发展机会等，以满足不同员工的需求。
（二）公平公正的激励制度公平、公正的激励制度是保证激励机制有效性的关键。
地税部门应建立科学的考核评价体系，确保激励制度的公平性和公正性。
（三）强化激励与考核的结合地税部门应将激励与考核相结合，通过定期的绩效考核，对表现优秀的员工给予相应的奖励和晋升机会，以激发他们的工作热情和动力。
《B市税务系统公务员激励机制问题研究》篇一一、引言在当今社会，公务员作为国家治理体系的重要组成部分，其工作积极性和效率直接关系到政府职能的发挥和社会的稳定发展。
B市税务系统作为国家税收征管的重要部门，其公务员的激励机制问题显得尤为重要。
本文旨在通过对B市税务系统公务员激励机制的现状、问题及原因进行深入分析，提出有效的改进措施，以期提高公务员的工作积极性和工作效率。
二、B市税务系统公务员激励机制的现状目前，B市税务系统在公务员激励机制方面已经采取了一系列措施，包括薪酬福利、晋升机制、培训教育、考核评价等方面。
这些措施在一定程度上激发了公务员的工作热情，提高了工作效率。
然而，随着社会的发展和公务员队伍的变化，现有的激励机制也暴露出一些问题。
三、B市税务系统公务员激励机制存在的问题1. 薪酬福利制度不够完善。
虽然公务员的薪酬水平相对稳定，但与市场水平相比，存在一定差距，难以吸引和留住优秀人才。
此外，福利制度缺乏差异化，未能充分体现不同岗位和职务的差异。
2. 晋升机制不够透明。
晋升过程中存在主观性、不公平现象，导致部分公务员对晋升失去信心，工作积极性受到影响。
3. 培训教育缺乏针对性。
培训内容与实际工作需求脱节，缺乏针对性和实效性，难以提高公务员的业务能力和综合素质。
4. 考核评价制度不够科学。
考核标准不明确、考核过程形式化，导致考核结果不能真实反映公务员的工作表现和业绩。
四、问题产生的原因分析1. 制度设计不够科学。
现有激励机制的制度设计未能充分考虑公务员的实际需求和职业发展，导致制度执行效果不佳。
2. 执行力度不够。
部分单位在执行激励机制时存在偏差，未能严格按照制度要求执行，导致制度形同虚设。
3. 外部环境影响。
随着社会的发展和公务员队伍的变化，外部环境对激励机制的影响越来越大，原有制度难以适应新的需求。
五、改进措施建议1. 完善薪酬福利制度。
根据市场水平和岗位差异，合理调整公务员的薪酬水平，提高薪酬的吸引力。
干部激励机制的调查报告汇报人：2023-12-22•引言•干部激励机制现状分析•优秀干部激励机制案例研究目录•完善干部激励机制对策建议•未来发展趋势预测与展望•结论与建议01引言随着社会的快速发展，干部激励机制在组织管理中越来越重要。
为了更好地了解干部激励机制的现状和问题，我们进行了本次调查。
通过调查了解干部激励机制的实际情况，分析存在的问题，提出改进建议，为组织管理提供参考。
调查背景与目的调查目的调查背景调查范围与方法本次调查涵盖了多个行业和领域的干部，包括政府机关、企事业单位、社会组织等。
调查方法采用问卷调查和访谈的方式进行。
问卷调查主要针对干部的基本情况、工作表现、激励机制等方面的内容进行调查；访谈则针对部分干部进行深入了解，收集更具体的信息。
02干部激励机制现状分析物质激励精神激励培训激励竞争激励激励机制类型与特点01020304通过提高工资、奖金、福利等方式，激励干部积极工作。
通过表彰、嘉奖、晋升等方式，满足干部的精神需求，激发工作热情。
通过提供培训和发展机会，提高干部的专业素质和综合能力。
通过竞争选拔和绩效考核，激发干部的竞争意识和进取心。
010204激励机制实施效果评估提高了干部的工作积极性和效率。
增强了干部的责任感和使命感。
促进了干部队伍的素质提升和结构优化。
推动了组织的整体发展和进步。
03激励机制不够完善，存在漏洞和不足。
激励手段单一，缺乏多样性和针对性。
激励效果不够明显，需要进一步加强和改进。
激励过程中存在不公平和不公正现象。
01020304存在的问题与挑战03优秀干部激励机制案例研究案例选择标准与背景介绍案例来源选择具有代表性的地区或单位，如政府部门、企事业单位等。
案例特点具有创新性、实效性和可复制性，能够为其他单位提供借鉴和参考。
背景介绍简要介绍案例所在单位或地区的背景情况，包括组织结构、人员构成、业务特点等。
实施过程详细描述案例中激励机制的实施过程，包括宣传、培训、考核等环节，以及实施过程中的问题和困难。
《H市基层税务系统公务员激励问题研究》篇一一、引言随着国家对公共部门管理和服务质量的日益重视，基层税务系统作为国家税收征收和税收管理的重要环节，其公务员的激励问题成为了研究的热点。
H市作为我国经济发展的重要城市之一，其基层税务系统的公务员激励问题不仅关系到税务工作的效率和质量，也直接影响到政府的形象和公信力。
因此，本文旨在通过对H市基层税务系统公务员激励问题的研究，探讨如何更好地激发公务员的工作积极性和创造力，提高工作效率和服务质量。
二、H市基层税务系统公务员激励现状当前，H市基层税务系统在公务员激励方面已经采取了一系列措施，如薪酬激励、晋升激励、培训激励等。
然而，在实际工作中，仍存在一些问题。
首先，薪酬激励方面，虽然公务员的薪酬水平在不断提高，但与一些私营企业相比，仍存在较大的差距。
此外，薪酬分配的公平性也存在一定的问题，导致部分公务员对薪酬制度的不满。
其次，晋升激励方面，由于职位数量的限制和晋升渠道的单一，许多优秀的公务员无法得到及时的晋升和提拔，导致工作积极性受到打击。
再次，培训激励方面，虽然税务系统对公务员的培训投入不断增加，但培训内容和方式的针对性不强，无法满足不同岗位和不同层次公务员的需求。
三、H市基层税务系统公务员激励问题的原因分析造成H市基层税务系统公务员激励问题的原因主要有以下几个方面：一是制度设计不够科学合理。
当前的激励制度未能充分考虑公务员的个体差异和岗位差异，导致“一刀切”的现象较为普遍。
二是缺乏有效的激励机制。
除了薪酬和晋升等传统激励手段外，缺乏更多的创新和探索，无法满足公务员多元化的需求。
三是工作环境和氛围不佳。
部分基层税务所的工作条件和氛围较差，导致公务员的工作热情和积极性受到影响。
四、解决H市基层税务系统公务员激励问题的对策建议针对H市基层税务系统公务员激励问题，本文提出以下对策建议：一是完善薪酬制度。
建立更加科学合理的薪酬体系，充分考虑公务员的岗位差异、工作量和贡献等因素，确保薪酬分配的公平性和合理性。
《基层税务系统公务员精神激励机制研究》篇一一、引言在当今社会，公务员作为国家治理体系的重要组成部分，其工作积极性和精神面貌直接关系到政府职能的履行和社会的和谐稳定。
基层税务系统作为国家税收的重要一环，其公务员的精神状态和激励机制对于提高工作效率、促进社会公平与正义具有重要意义。
本文旨在研究基层税务系统公务员的精神激励机制，为优化激励机制、提高工作效率提供理论支持和实践指导。
二、当前基层税务系统公务员精神激励现状当前，基层税务系统在精神激励方面已经采取了一系列措施，如定期开展培训、评选先进、给予表彰等。
这些措施在一定程度上激发了公务员的工作热情和积极性，但仍然存在以下问题：1. 激励手段单一：目前激励手段多以物质奖励为主，精神激励相对不足，导致部分公务员缺乏工作动力。
2. 缺乏个性化激励：不同岗位、不同层级的公务员需求存在差异，但当前激励机制缺乏个性化，难以满足不同群体的需求。
3. 激励与考核脱节：考核结果与激励机制未有效衔接，导致部分公务员对考核工作不够重视。
三、精神激励机制的理论基础精神激励是指通过肯定、认可、赞许等非物质手段，激发员工的内在动力，提高其工作积极性和创造力。
在基层税务系统中，精神激励机制的理论基础主要包括：1. 公平理论：建立公平、公正的激励机制，使公务员感到自己的付出与回报相匹配。
2. 需求层次理论：根据公务员的不同需求，提供差异化的激励措施，满足其成长和发展的需求。
3. 目标设置理论：通过明确的工作目标和期望，激发公务员的工作动力和责任感。
四、优化基层税务系统公务员精神激励机制的策略针对当前存在的问题，提出以下优化策略：1. 多元化激励手段：在物质激励的基础上，加强精神激励，如开展表彰大会、颁发荣誉证书、设立创新奖等，提高公务员的归属感和成就感。
2. 个性化激励措施：根据不同岗位、不同层级的公务员需求，制定个性化的激励措施，如为业务骨干提供晋升机会、为新入职员工提供培训机会等。
《基层税务系统公务员精神激励机制研究》篇一一、引言在当今社会，公务员作为国家治理体系的重要组成部分，承担着重要职责和任务。
而基层税务系统公务员更是税收征管和税法执行的重要力量。
他们每天都在一线，面对繁重的工作任务和复杂的工作环境，其工作态度、效率和精神风貌直接影响着税务系统的整体形象和工作质量。
因此，建立有效的精神激励机制对于提高基层税务系统公务员的工作积极性和工作效能具有至关重要的意义。
二、基层税务系统公务员工作现状及精神需求分析（一）工作现状基层税务系统公务员工作涉及面广，包括税收征管、纳税服务、税务稽查等多个方面，工作内容复杂，工作压力大。
同时，他们还承担着宣传税法、为纳税人提供咨询和帮助等职责。
（二）精神需求基层税务系统公务员除了物质需求外，还有强烈的精神需求。
他们渴望得到认可和尊重，希望在工作中能够发挥自己的能力和价值，实现自我成长和自我价值的提升。
同时，他们也期望有一个良好的工作环境和氛围，以及与同事之间的和谐关系。
三、当前基层税务系统公务员精神激励机制存在的问题（一）激励机制不够完善当前，虽然已经有一些精神激励措施，但总体来看，激励机制还不够完善，缺乏针对性和有效性。
（二）激励方式单一目前的激励方式主要以奖励和表扬为主，缺乏多样化的激励手段和方式。
这种单一的激励方式往往不能有效激发基层税务系统公务员的工作积极性和创造力。
（三）缺乏长期激励机制当前的精神激励机制多以短期激励为主，缺乏长期、持续的激励机制，难以形成长期的工作动力和积极性。
四、构建有效的基层税务系统公务员精神激励机制的策略（一）完善激励机制体系要建立完善的激励机制体系，包括精神激励、物质激励、职业发展等多方面的内容。
要针对不同层次、不同岗位的公务员制定不同的激励措施，确保激励的针对性和有效性。
（二）采用多样化的激励方式除了传统的奖励和表扬外，还可以采用其他多样化的激励方式，如提供培训和学习机会、设立创新奖励、开展团队建设活动等。
《B市税务系统公务员激励机制问题研究》篇一一、引言随着社会经济的快速发展和公共管理领域的不断进步，税务系统作为国家财政收入的重要来源，其公务员的工作效率与积极性直接关系到税收征管的成效。
因此，研究B市税务系统公务员激励机制问题，对于提升税务系统工作效率、促进公务员个人发展具有重要意义。
本文旨在通过对B市税务系统公务员激励机制的现状、问题及原因进行深入分析，提出有效的改进措施和建议。
二、B市税务系统公务员激励机制现状目前，B市税务系统在公务员激励机制方面已经取得了一定的成果。
主要包括以下几个方面：1. 薪酬福利制度相对完善。
B市税务系统根据公务员的职务、级别、工作年限等因素，制定了相应的薪酬标准，并提供了较为完善的福利保障。
2. 职务晋升渠道畅通。
税务系统为公务员提供了明确的晋升途径和标准，激励公务员通过努力工作实现职业晋升。
3. 培训与教育机制逐步完善。
B市税务系统重视公务员的培训与教育，通过开展各类培训活动，提高公务员的业务能力和综合素质。
三、B市税务系统公务员激励机制存在的问题尽管B市税务系统在公务员激励机制方面取得了一定成果，但仍存在以下问题：1. 激励机制不够完善。
部分公务员对工作缺乏热情，存在“干多干少一个样”的现象，说明当前的激励机制尚未充分发挥作用。
2. 考核制度不够科学。
现有的考核制度过于注重形式，未能充分体现公务员的工作实绩和综合能力。
3. 培训与教育机制实施不到位。
虽然有培训与教育机制，但部分公务员参与度不高，培训效果不佳。
四、问题产生的原因分析针对上述问题，本文认为产生的原因主要包括以下几个方面：1. 激励机制设计不够科学。
部分单位在制定激励机制时，未能充分考虑公务员的个体差异和实际需求，导致激励效果不佳。
2. 考核制度不够完善。
现有的考核制度缺乏科学、客观的评价标准，导致考核结果不能真实反映公务员的工作实绩。
3. 培训与教育机制实施力度不够。
部分单位对培训与教育的重视程度不足，导致培训资源分配不均，培训效果不佳。
机制的调研报告3篇本文是关于机制的调研报告3篇，仅供参考，希望对您有所帮助，感谢阅读。
现阶段全省地税系统人员年龄老化、激励方式单一、人管机制不活等问题。
笔者认为要实行绩效管理，增强干部激励作用；实行文化管理，改变干部激励方式；改进人力资源管理，充分发挥干部激励功能。
干部激励机制是激励广大地税干部实现工作目标的重要保障。
在新的形势下，如何有效调动干部的工作积极性、激发干部的工作活力和发挥干部的创造性，是各级地税机关有待研究和探索的课题。
一、当前地税干部激励机制中存在的主要问题（一）竞争激励的局限性。
随着地税管理制度的完善，竞争激励机制已初步确立，但存在诸多不足。
公务员职业稳定性使得地税干部缺少竞争压力，干部队伍“能进不能出、能上不能下”局面没有得到根本转变。
地税干部受职位层次、年龄身份、表现机会、机构规格等条件影响，即使优秀提拔机会很少，非领导职务也是依人员所属机构的不同行政级别和规格设置不同，基层则晋升的空间就越小，受体制约束，严重制约了地税基层干部不断追求进步的积极性。
许多优秀的干部多年得不到重用和提拔，施展才能的空间和机会越来越少；达到了一定的级别的干部“高枕无忧”，工作业绩是好是坏都影响不大，因此造成了不求有功、但求无过等消极心理的蔓延、干部积极性的挫伤和队伍战斗力的削弱。
（二）人员配备不均衡。
现有人员配置是全省地税系统征管改革前实行机构改革并作部分调整到位的，没有真正的与经济税源相匹配，少数人管理大部分税款征收权，与多数人管理少部分税款征收权现象仍然存在。
一些单位和领导对科学配备人员重视不够，人员调配没有实现“能职匹配”，人为造成“人才浪费”与“人才紧缺”两种现象并存，如工作分配苦乐不均，“鞭打快牛”和“因人设岗”的现象普遍。
在交流轮岗过程中，工作能力强、工作态度积极的干部，大家都去抢；工作能力强或工作态度积极的干部，有一部分人抢；而工作能力不强、工作态度消极的干部，则被大家用脚踢。
多年来，交流轮岗开展力度不够，使工作能力强、工作态度积极的干部缺乏足够脱颖而出的机会，而工作能力不强、工作态度消极的干部却能安身于人群之中，干部的工作积极性得不到充分的调动，干部队伍的生机与活力明显不足。
《二连浩特市税务系统公务员激励机制问题研究》篇一一、引言二连浩特市作为我国的重要边境城市，其税务系统的正常运转对于地方经济和社会发展具有举足轻重的地位。
然而，近年来随着税务工作的日益复杂和繁重，税务系统公务员的工作压力逐渐增大，激励机制的完善与否直接关系到税务系统公务员的工作积极性和效率。
因此，对二连浩特市税务系统公务员激励机制的问题进行研究，具有十分重要的现实意义。
二、二连浩特市税务系统公务员激励机制的现状当前，二连浩特市税务系统在公务员激励机制方面已经采取了一系列措施，包括薪酬激励、晋升激励、培训激励等。
这些措施在一定程度上激发了公务员的工作热情，提高了工作效率。
然而，随着社会的发展和公务员队伍的壮大，现有的激励机制也暴露出一些问题。
三、二连浩特市税务系统公务员激励机制存在的问题（一）薪酬激励不足当前，二连浩特市税务系统公务员的薪酬水平相对较低，且增长速度滞后于物价上涨速度，导致公务员的实际收入水平下降。
此外，薪酬分配机制不够科学，未能充分体现公务员的工作能力和贡献，影响了公务员的工作积极性。
（二）晋升激励效果不佳晋升是公务员工作的重要动力之一。
然而，在二连浩特市税务系统中，晋升机制存在一些问题，如晋升渠道不畅、晋升标准不明确等，导致公务员对晋升的期望值降低，影响了工作积极性。
（三）培训激励不够培训是提高公务员素质和能力的重要途径。
然而，当前二连浩特市税务系统的培训机制还不够完善，培训内容与实际工作需求脱节，培训方式单一，缺乏针对性，导致培训效果不佳。
四、完善二连浩特市税务系统公务员激励机制的建议（一）加强薪酬激励1. 提高公务员薪酬水平，使其与物价上涨速度相匹配，确保公务员的实际收入水平不下降。
2. 完善薪酬分配机制，建立科学的绩效考核体系，将公务员的薪酬与其工作能力和贡献相挂钩。
（二）优化晋升激励1. 拓宽晋升渠道，建立多通道的晋升机制，满足不同类型公务员的晋升需求。
2. 明确晋升标准，建立公正、透明的晋升机制，使公务员对晋升充满期待。
《B市税务系统公务员激励机制问题研究》篇一一、引言在当今社会，公务员作为国家治理体系的重要组成部分，其工作积极性和效率直接关系到政府职能的有效实施。
B市税务系统作为国家税收征管的重要部门，其公务员的激励机制显得尤为重要。
然而，随着社会的发展和改革，B市税务系统公务员激励机制存在的问题逐渐凸显，成为制约其工作积极性和效率的重要因素。
因此，本文旨在通过对B市税务系统公务员激励机制问题的研究，提出相应的改进措施，以提高其工作积极性和效率。
二、B市税务系统公务员激励机制的现状目前，B市税务系统公务员的激励机制主要包括薪酬激励、晋升激励、培训激励等方面。
然而，在实际运行过程中，这些激励机制存在一些问题。
首先，薪酬激励方面，虽然公务员的薪酬水平在不断提高，但与市场相比仍存在一定差距，导致部分公务员工作动力不足。
其次，晋升激励方面，由于晋升渠道狭窄、竞争激烈，部分公务员存在“仕途无望”的感觉，导致工作积极性下降。
此外，培训激励方面，虽然有培训机会，但培训内容与实际工作需求脱节，培训效果不佳。
三、B市税务系统公务员激励机制存在的问题（一）薪酬激励机制问题B市税务系统公务员的薪酬水平虽然有所提高，但与市场相比仍存在差距。
这导致部分公务员对工作的热情和投入度降低，对工作质量和效率产生一定影响。
（二）晋升激励机制问题晋升渠道狭窄、竞争激烈是B市税务系统公务员晋升激励机制的主要问题。
这导致部分公务员在工作中缺乏动力和目标，对工作产生消极情绪。
（三）培训激励机制问题培训内容与实际工作需求脱节是B市税务系统培训激励机制的主要问题。
这导致培训效果不佳，无法有效提高公务员的工作能力和素质。
四、改进B市税务系统公务员激励机制的措施（一）完善薪酬激励机制为提高B市税务系统公务员的工作积极性和效率，应适当提高公务员的薪酬水平，使其与市场接轨。
同时，应建立多元化的薪酬体系，根据公务员的工作表现和贡献给予相应的奖励和津贴。
（二）优化晋升激励机制为拓宽B市税务系统公务员的晋升渠道，应建立科学的绩效考核体系，对公务员的工作表现进行客观评价。
《二连浩特市税务系统公务员激励机制问题研究》篇一一、引言二连浩特市作为我国重要的经济特区，其税务系统的公务员扮演着极其重要的角色。
近年来，税务工作面临的复杂性和难度逐渐增大，为了提升税务系统公务员的工作积极性、激发其创造力与效率，研究其激励机制的问题成为一项重要的任务。
本文将对二连浩特市税务系统公务员激励机制的问题进行深入探讨和研究。
二、当前激励机制存在的问题1. 物质激励不足当前，二连浩特市税务系统公务员的物质激励相对不足，主要体现在工资待遇、福利政策等方面。
尽管公务员的工资待遇相对稳定，但在一些关键领域如住房、医疗、子女教育等方面的福利政策尚待完善。
2. 精神激励缺失除了物质激励，精神激励也是激发公务员工作积极性的重要手段。
然而，二连浩特市税务系统在精神激励方面存在较大缺失，如晋升通道不透明、评优制度不公平等，导致部分公务员的自尊心和自我价值实现的需求得不到满足。
3. 培训与晋升机制不完善税务工作的复杂性和专业性要求公务员必须不断学习和提升自身能力。
然而，二连浩特市税务系统的培训与晋升机制存在较大问题，如培训机会不均等、晋升通道狭窄等，使得部分公务员缺乏成长和发展的机会。
三、激励机制的改进措施1. 加强物质激励为了解决物质激励不足的问题，二连浩特市税务系统应进一步完善工资待遇和福利政策。
例如，提高公务员的工资水平，使其与当地经济发展水平相适应；同时，完善住房、医疗、子女教育等方面的福利政策，为公务员解决实际生活问题。
2. 强化精神激励在精神激励方面，二连浩特市税务系统应加强晋升通道的透明度和公平性，建立公正的评优制度，让公务员看到自己的努力能够得到认可和肯定。
此外，还应加强工作成果的宣传和表彰，提高公务员的自尊心和自我价值实现的需求。
3. 完善培训与晋升机制为了提升公务员的专业能力和综合素质，二连浩特市税务系统应完善培训与晋升机制。
首先，增加培训机会和资源投入，确保每位公务员都能得到充分的培训和学习机会。
《B市税务系统公务员激励机制问题研究》篇一一、引言在当今社会，公务员作为国家治理体系的重要组成部分，其工作积极性和效率直接关系到政府职能的发挥和公共服务的质量。
特别是在税务系统，公务员的工作更是关乎国家财政收入和税收法规的执行。
因此，对B市税务系统公务员激励机制的问题进行研究，具有重要的现实意义。
本文旨在分析B市税务系统公务员激励机制的现状、问题及原因，提出改进建议，以期为提升B市税务系统公务员工作积极性和效率提供参考。
二、B市税务系统公务员激励机制的现状目前，B市税务系统在公务员激励机制方面已形成了一定的体系，主要包括薪酬激励、晋升激励、培训激励、荣誉激励等。
其中，薪酬激励是公务员工作的基本动力，晋升激励则能激发公务员的工作热情和进取心，培训激励有助于提高公务员的业务能力和综合素质，荣誉激励则能增强公务员的归属感和责任感。
这些激励机制在B市税务系统中发挥着重要作用。
三、B市税务系统公务员激励机制存在的问题尽管B市税务系统在公务员激励机制方面取得了一定成效，但仍存在一些问题。
一是薪酬激励机制不够完善，薪酬水平与工作付出不成正比，导致部分公务员工作动力不足。
二是晋升激励存在“天花板”效应，晋升渠道不够畅通，晋升机会有限，使得部分有能力的公务员无法得到提拔。
三是培训激励机制缺乏针对性，培训内容和方式不能很好地满足公务员的实际需求。
四是荣誉激励机制流于形式，缺乏有效的考核和评价机制，使得荣誉激励的作用大打折扣。
四、问题产生的原因问题的产生主要源于以下几个方面：一是制度设计不够科学，导致激励机制与公务员的实际需求存在脱节；二是执行力度不够，政策落实不到位，使得激励机制无法发挥应有的作用；三是缺乏有效的监督和反馈机制，无法及时发现和解决问题；四是受社会环境和价值观的影响，部分公务员对工作的认同感和责任感有所减弱。
五、改进建议针对B市税务系统公务员激励机制存在的问题及原因，提出以下改进建议：1. 完善薪酬激励机制。
《B市税务系统公务员激励机制问题研究》篇一一、引言在当今社会，公务员作为国家治理体系的重要组成部分，其工作积极性和效率直接关系到政府职能的发挥和公共服务的质量。
特别是在税务系统，公务员的工作直接关系到国家的税收收入和财政稳定。
因此，建立和完善税务系统公务员激励机制，对于提高公务员的工作积极性和效率，促进税务工作的顺利开展具有重要意义。
本文以B市税务系统为例，对公务员激励机制问题进行深入研究。
二、B市税务系统公务员激励机制现状目前，B市税务系统在公务员激励机制方面已经采取了一系列措施，包括薪酬奖励、职务晋升、培训教育等。
然而，在实际运行过程中，仍存在一些问题。
首先，薪酬奖励制度不够完善，导致公务员的薪酬与其工作绩效和贡献之间的联系不够紧密。
其次，职务晋升渠道相对狭窄，部分公务员在长时间内无法得到晋升，导致工作积极性下降。
此外，培训教育机会不均等，部分公务员缺乏提升自身能力的机会。
三、B市税务系统公务员激励机制存在的问题（一）薪酬奖励制度问题当前，B市税务系统的薪酬奖励制度主要依据公务员的职务、资历和学历等因素进行评定，而与其工作绩效和贡献之间的联系不够紧密。
这导致部分公务员在工作中缺乏动力，对工作的投入程度和效率受到影响。
（二）职务晋升渠道问题职务晋升是激励公务员工作的重要手段之一。
然而，在B市税务系统中，职务晋升渠道相对狭窄，部分公务员在长时间内无法得到晋升。
这会导致公务员的工作积极性下降，对组织的忠诚度和归属感减弱。
（三）培训教育机会不均等培训教育是提高公务员能力的重要途径。
然而，在B市税务系统中，部分公务员由于各种原因无法获得均等的培训教育机会。
这会导致公务员的能力发展不均衡，影响其工作绩效和贡献。
四、完善B市税务系统公务员激励机制的建议（一）改革薪酬奖励制度应建立更加科学的薪酬奖励制度，将公务员的薪酬与其工作绩效和贡献紧密联系起来。
通过设定合理的绩效评价标准，对公务员的工作绩效进行客观评价，并根据评价结果给予相应的薪酬奖励。
《【关于地税干部激励机制的调研报告】干部激励机制有哪些》摘要：关地税干部激励机制调研报告现阶段全省地税系统人员年龄老化、激励方式单、人管机制不活等问题，干部激励机制是激励广地税干部实现工作目标重要保障，完善干部激励机制对策（）实行绩效管理增强干部激励作用、克当前绩效管理试认识偏向关地税干部激励机制调研报告现阶段全省地税系统人员年龄老化、激励方式单、人管机制不活等问题笔者认要实行绩效管理增强干部激励作用；实行化管理改变干部激励方式；改进人力管理充分发挥干部激励功能干部激励机制是激励广地税干部实现工作目标重要保障新形势下如何有效调动干部工作积极性、激发干部工作活力和发挥干部创造性是各级地税机关有待研究和探课题、当前地税干部激励机制存主要问题（）竞争激励局限性随着地税管理制完善竞争激励机制已初步确立但存诸多不足公员职业稳定性使得地税干部缺少竞争压力干部队伍“能进不能出、能上不能下”局面没有得到根变地税干部受职位层次、年龄身份、表现机会、机构规格等条件影响即使优秀提拔机会很少非领导职也是依人员所属机构不行政级别和规格设置不基层则晋升空就越受体制约束严重制约了地税基层干部不断追进步积极性许多优秀干部多年得不到重用和提拔施展才能空和机会越越少；达到了定级别干部“高枕无忧”工作业绩是是坏都影响不因造成了不有功、但无等消极心理蔓延、干部积极性挫伤和队伍战斗力削弱（二）人员配备不衡现有人员配置是全省地税系统征管改革前实行机构改革并作部分调整到位没有真正与济税相匹配少数人管理部分税款征收权与多数人管理少部分税款征收权现象仍然存些单位和领导对科学配备人员重视不够人员调配没有实现“能职匹配”人造成“人才浪费”与“人才紧缺”两种现象并存如工作分配苦乐不“鞭打快牛”和“因人设岗”现象普遍交流轮岗程工作能力强、工作态积极干部都抢；工作能力强或工作态积极干部有部分人抢；而工作能力不强、工作态消极干部则被用脚踢多年交流轮岗开展力不够使工作能力强、工作态积极干部缺乏足够脱颖而出机会而工作能力不强、工作态消极干部却能安身人群干部工作积极性得不到充分调动干部队伍生机与活力明显不足（三）干部激励方式单各级地税机关都实施工作目标管理考核奖惩挂钩以奖惩主制对规干部日常行提高工作效率虽然能起到了定作用但不能从根上激发干部职工工作潜能和工作积极性因考核体系不完善考评目标硬化、量化和细化程不够不能针对不岗位、不层次地税干部确定不考核标准很难对地税干部进行科学有效进行考核干部工作实绩能考核充分体现“干多干少样”现象依然存年公员考核只对干部职工进行“德、能、勤、绩、廉”简略定性考评多数停留走场甚至单位领导凭人印象说了算考评流形式考评激励和惩诫作用难以得到真正体现不开展竞赛评比活动激励作用围和效也十分有限（四）薪酬分配平主义严重做做坏样反正薪酬分配都视仁你我都氛围下没有谁愿接受严峻任谁冒尖了还觉得“脱离群众”担心被嘲笑“假积极”这种情况下态消极、能力差志即便能做工作也不定会尽力做因只要做得慢、差就会有能人他们做甚至干脆就交给能人做了所谓“能者多劳”这样优秀没有受到奖励反而是落赢得了“奖励”目前对工作消极、甚至不能胜任职工作人缺乏相应制约措施二、新形势下地税干部激励机制面临困难（）受公员工制约束物质激励受限推进公员工制改革央严令禁止统政策外增发任何奖金与福利实施物质奖励有定难使工作目标管理考核激励较难实施现行公员工制下只能反映行政级别和历细微差别公员工作业绩与实际才能难以得到真实反映难以通工体现激励机制奖勤罚懒激励能干、高效、有才干公员公员积极性和创造性很难充分发挥（二）受垂直管理影响政治激励受限997年国院定地税系统省以下实行“机构设置、干部管理、人员编制和费开支”由所省地方税局机构垂直管理起地税系统较普遍地出现了些我们不愿看到现象如要进人才进不进了不努力工作又出不近年干部选拔任用上力推行竞争上岗和公推公选竞争激励制取得了定成效但仍存竞争激励不足、围偏问题多年公员成长发展、工作环境改善主要依靠职晋升领导职职数受到严格控制前提下以省局参照党政机关公员职晋升做法突破非领导职职数限制将非领导职晋升作激励干部、提高待遇重要途径尽管各县区局现有非领导职数量已远远超相应职规定数量因历史“欠帐”太多仍难以满足多数人要已然成难以破现实难题（三）受干部年龄结构影响精神激励受限垂直管理以萍乡地税系统只遗留人员择优考录0人招录6名公员和6名计算机人员目前全系统岗人员平年龄0岁其30岁以下人员仅占总岗人数9%36至5岁人员占总岗人数56%6至5岁人数占总岗人数057%36岁至5岁年龄段人员所占岗总人数比重且比重呈年年上升趋势；30岁以下人员占总人数比例还不到0%年龄结构形成断层年龄老化现象严重由职设置有限性使些干部感到晋升渺茫安现状不思进取些干部甚至产生厌学情绪认“学得越多干得越多责任越风险越”对学习和培训产生很强抵触情绪部分干部思想消极被动工作面貌不佳少数干部工作缺乏热情缺乏动力工作效率不高拖拉散漫三、完善干部激励机制对策（）实行绩效管理增强干部激励作用、克当前绩效管理试认识偏向开展绩效管理不可避免地会产生些偏向主要表现追“全面、精细绩效指标”把绩效管理当成是全面管理;用绩效考评代替绩效管理局限以兑现奖金方式结束整绩效管理程;绩效辅导是浪费；认绩效管理只是人事部门事这些偏向如不能采取措施加以预防或纠正就会对绩效管理开展带阻力因要认识到绩效管理仅仅是全面管理重要方面；绩效考评是绩效管理程是寻绩效改进机会绩效改进和提升才是绩效管理始终追目标；绩效沟通是绩效管理非常重要要和活动良绩效沟通会80%以上认知问题其激励作用比单纯奖惩得多；绩效管理是全局性工作领导参与对绩效管理导入、实施和改进起着定性作用、完善绩效考评和加强绩效改进是完善现行绩效考评改变只重终成绩不重程不科学考评做法重视和强化对地税人员日常工作绩效考评对不类型、不层次税干部进行考评设定不考评指标如线征收人员主要考评业绩业工作上较容易评估考评以定量主；机关人员则重考评其能力方面绩效考评以定性主和动态式考评相结合二是充分利用信息化管理平台开发绩效考评管理软件简化考评操作、提高考评效益增强考评客观性和效性提高透明运用统计技术对考评结和薪酬兑现进行综合分析和处理提供多角询和统计功能通权限管理被考评人可以浏览考评情况包括考评得分、以事实依据成绩和不足、评议结等实现信息共享三是绩效改进根据绩效分析结针对问题根原因举反三地制定有具体绩效改进计划确保有效实施达到绩效改进效真正问题不再发生预防问题3、运用绩效结是将绩效考评结运用到绩效奖金分配将地税系统绩效管理方案报批市委市政府政府下发告单划拨绩效奖金地税干部工增加项绩效工将地税干部人绩效和单位绩效与工管理紧密挂钩逐步建立起以业绩论“英雄”以绩效“行赏”收入分配体制使“干多干少、干干坏样”现象得到有效根治二是运用岗位调配和职位变迁通对考评结分析可发现地税干部工作表现与其岗位匹配问题原因并及进行岗位置换；根据考评反映人现有工作能力参考考评结作职变迁依据三是运用评优评先考评结优秀单位和人优先评先进单位、先进人和优秀公员等优先享受外出考察和带薪休假等四是运用培训教育通分析考评结发现人与组织要差距将做得不够方面列今培训和发展方向（二）实行化管理改变干部激励方式切实推进地税化管理是树立和落实科学发展观必然要实行地税化管理主要体现就是人关怀提倡人性化管理通潜移默化真正发挥地税化强激励功能是坚持物质激励与精神激励相结合马斯洛要层次理论告诉我们人要是多层次地税干部有基物质方面要也有更高层次情感、荣誉以及我实现追保障其基层次得到满足更应着眼保障地税干部更高层次实现强化物质激励政策围尽可能改善干部福利待遇满足广干部不断提高生活要当前物质激励弱化候精神激励当成干部激励重要手段通表扬、嘉奖、记功、授予荣誉称等方法引导干部争当先进实现我价值增强干部对地税事业归属识和豪感从而把人发展地税发展紧密地系起化氛围获得“双赢”二是重实施情感激励古人云“感人心者莫关乎情”各级领导干部要重加强与干部思想交流与沟通以春风化雨般方法实施良情绪疏导和压力管理把思想政治工作与实际问题结合起要将干部工作环境、生活待遇等要记挂心切实他们住房、健康、保险以及子女教育等方面顾忧通多做稳人心、暖人心、得人心有益事使切身感到地税就是己庭增强与地税共兴共荣责任识要尊重和支持干部工作使每干部心理目标与单位所要达到目标相致领导者身要着力培育人感召力切实增强其非权力影响力通彰显人魅力达到有效激励干部目三是力实施荣誉激励人不仅要有物质基础和精神动力更要社会尊重地税干部更是如通通报、会议、外以及电视等手段和渠道对先进事迹进行表扬和宣传对不良行进行批评营造型示效应进步加评先奖优围和奖励力特别是要向基层税管员倾斜基层干部成长创造提供良发展空和机会工作表现突出、成绩优异者多提供学习和外出考察机会使其有机会更新知识开阔视野学习和借鉴发达地区先进工作方法和管理理念从而有效持续地激励地税干部不断提高身综合素质实现其身价值（三）改进人力管理充分发挥干部激励功能要树立科学人力管理理念和和借鉴企业人力管理先进验从原以管事主变以管人主从繁杂事脱出把精力放管人上领导亲关人培养改进对人力管理是做人力配置将合适人放合适岗位上做到适才适所当前地税干部素质参差不齐提高干部素质不能期望人人都成业骨干人事部门要建立科学评估全体地税干部工作能力、综合素质、专业特长人才数据库开展人力管理工作分析对职位进行分层分类管理依据岗位能力和岗位条件以及地税干部身愿科学配置人力按岗配人形成阶梯型或者宝塔型人力配备模式力实现人尽其才才尽其用二是加干部交流轮岗力多岗位交流锻炼干部多岗位交流锻炼干部往往有助干部突破工作围局限激发干部振奋精神和开拓创新识增强工作主动性和责任心不断提高干部知识水平和工作能力充分发挥身潜能到施展才能佳位置通干部交流轮岗引入竞争机制实行“双向选择”使“工作态积极、工作能力强”类干部脱颖而出满足其我价值实现要；使“工作态消极、工作能力差”类干部无法人群藏身激发其增强工作主动性和责任心三是完善竞争上岗机制形成能上能下局面要破除“官位”思想教育引导地税干部正确认识和对待职升降创造出良“能下”、“能出”环境；创新干部能上能下机制全面推行任期制、聘用制建立领导干部引咎辞职、责令辞职制研究配套政策合理安置被调整下干部并对重对象进行跟踪考察对工作要、有能力干部可考核重新提拔使用真正体现能上能下和任人唯贤用人政策；要畅通监督渠道积极发挥特邀监督员队伍作用重考察、考核和举报、信访等渠道收集信息建立完善全方位监督体系提高干部队伍我管理、我完善能力优化用人制提供可靠保障四是完善“进出口”机制拓宽人才进口拓宽进人渠道加人才引进力力引进高素质、复合型人才不断满足科学化、精细化管理要改革现行退休制进步拓宽地税干部退出主渠道针对当前地税干部年龄结构老化现状适当降低退休年龄或缩短提前退休低工作年限“问渠哪得清如许有头活水”切实完善地税干部“进出口”机制保持地税队伍充满生机与活力。
《地税部门人力资源管理中的激励机制研究》篇一一、引言随着社会经济的快速发展和公共管理理论的不断更新，地税部门作为国家税收征管的重要力量，其人力资源管理显得尤为重要。
在人力资源管理中，激励机制是提高员工工作积极性、增强组织凝聚力、提升工作效率的关键手段。
本文旨在研究地税部门人力资源管理中的激励机制，分析其现状及存在的问题，并提出相应的优化策略。
二、地税部门人力资源管理的现状及激励机制的重要性地税部门作为国家税收征管的主力军，承担着重要的税收征管任务。
在人力资源管理中，激励机制的建立与完善对于提高员工的工作积极性、增强组织凝聚力、提升工作效率具有重要作用。
然而，当前地税部门在人力资源管理中仍存在一些问题，如员工工作动力不足、人才流失严重等，这些问题严重影响了地税部门的工作效率和服务质量。
因此，研究地税部门人力资源管理的激励机制，对于提高地税部门的工作效率和服务质量具有重要意义。
三、地税部门人力资源管理中激励机制的现状分析目前，地税部门人力资源管理的激励机制主要包括物质激励和精神激励两个方面。
物质激励主要包括薪酬、福利、奖金等；精神激励主要包括表扬、晋升、培训等。
然而，在实际操作中，这些激励机制存在一些问题。
例如，薪酬制度不够科学合理，不能充分体现员工的劳动价值；晋升渠道不畅，员工发展空间有限；培训制度不完善，不能满员工的职业发展需求等。
这些问题导致员工工作动力不足，人才流失严重。
四、地税部门人力资源管理中激励机制的优化策略针对地税部门人力资源管理中激励机制存在的问题，本文提出以下优化策略：1. 完善薪酬制度。
建立科学合理的薪酬制度，充分体现员工的劳动价值，确保员工的付出与回报相匹配。
同时，根据员工的岗位、职务、工作年限等因素，设立不同的薪酬档次，激发员工的工作积极性。
2. 拓宽晋升渠道。
建立公平、公正的晋升机制，为员工提供更多的晋升机会和空间。
通过设立不同的职级和职务，为员工提供明确的职业发展路径，激发员工的工作动力。
关于地税干部激励机制的调研报告
现阶段全省地税系统人员年龄老化、激励方式单一、人管机制不活等问题。
笔者认为要实行绩效管理，增强干部激励作用；实行文化管理，改变干部激励方式；改进人力资源管理，充分发挥干部激励功能。
干部激励机制是激励广大地税干部实现工作目标的重要保障。
在新的形势下，如何有效调动干部的工作积极性、激发干部的工作活力和发挥干部的创造性，是各级地税机关有待研究和探索的课题。
一、当前地税干部激励机制中存在的主要问题
（一）竞争激励的局限性。
随着地税管理制度的完善，竞争激励机制已初步确立，但存在诸多不足。
公务员职业稳定性使得地税干部缺少竞争压力，干部队伍“能进不能出、能上不能下”局面没有得到根本转变。
地税干部受职位层次、年龄身份、表现机会、机构规格等条件影响，即使优秀提拔机会很少，非领导职务也是依人员所属机构的不同行政级别和规格设置不同，基层则晋升的空间就越小，受体制约束，严重制约了地税基层干部不断追求进步的积极性。
许多优秀的干部多年得不到重用和提拔，施展才能的空间和机会越来越少；达到了一定的级别的干部“高枕无忧”，工作业绩是好是坏都影响不大，因此造成了不求有功、但求无过等消极心
理的蔓延、干部积极性的挫伤和队伍战斗力的削弱。
（二）人员配备不均衡。
现有人员配置是全省地税系统征管改革前实行机构改革并作部分调整到位的，没有真正的与经济税源相匹配，少数人管理大部分税款征收权，与多数人管理少部分税款征收权现象仍然存在。
一些单位和领导对科学配备人员重视不够，人员调配没有实现“能职匹配”，人为造成“人才浪费”与“人才紧缺”两种现象并存，如工作分配苦乐不均，“鞭打快牛”和“因人设岗”的现象普遍。
在交流轮岗过程中，工作能力强、工作态度积极的干部，大家都去抢；工作能力强或工作态度积极的干部，有一部分人抢；而工作能力不强、工作态度消极的干部，则被大家用脚踢。
多年来，交流轮岗开展力度不够，使工作能力强、工作态度积极的干部缺乏足够脱颖而出的机会，而工作能力不强、工作态度消极的干部却能安身于人群之中，干部的工作积极性得不到充分的调动，干部队伍的生机与活力明显不足。
（三）干部激励方式单一。
各级地税机关大都实施工作目标管理考核，奖惩挂钩，以奖惩为主的制度，对于规范干部的日常行为，提高工作效率虽然能起到了一定的作用，但不能从根本上激发干部职工的工作潜能和工作积极性。
因考核体系不完善，考评目标硬化、量化和细化的程度不够，不能针对不同岗位、不同层次的地税干部确定不同考核标准，很难对地税干部进行科学有效的进行考核，干部的工作实绩未能
在考核中充分体现，“干多干少一个样”的现象依然存在。
年度公务员考核，只对干部职工进行“德、能、勤、绩、廉”简略定性考评，多数停留在走过场，甚至于单位领导凭个人印象说了算，考评流于形式，考评的激励和惩诫作用难以得到真正体现。
不时开展的竞赛评比活动的激励作用范围和时效也十分有限。
（四）薪酬分配的平均主义严重。
做好做坏一个样，反正薪酬分配都一视同仁，你好我好大家都好的氛围下，没有谁愿意接受严峻的任务，谁冒尖了还觉得“脱离群众”，担心被嘲笑为“假积极”。
这种情况下态度消极、能力差的同志即便能做好的工作也不一定会尽力去做，因为只要做得慢一点、差一点，就会有能人来帮他们做，甚至干脆就交给能人做了，所谓“能者多劳”，这样一来，优秀的没有受到奖励，反而是落后的赢得了“奖励”，目前对于工作消极、甚至不能胜任本职工作的人缺乏相应的制约措施。
二、新形势下地税干部激励机制面临的困难
（一）受公务员工资制度约束，物质激励受限。
推进公务员工资制度改革，中央严令禁止在统一政策外增发任何奖金与福利，实施物质奖励有一定的难度，使工作目标管理考核激励较难实施。
在现行公务员工资制度下，只能反映行政级别和资历的细微差别，公务员的工作业绩与实际才能难以得到真实反映，难以通过工资来体现激励机制，奖勤罚懒，激励
能干的、高效的、有才干的公务员，公务员的积极性和创造性很难充分发挥。
（二）受垂直管理的影响，政治激励受限。
在1997年国务院决定地税系统省以下实行“机构设置、干部管理、人员编制和经费开支”由所在省地方税务局机构垂直管理起，地税系统较为普遍地出现了一些我们不愿看到的现象，如需要进来的人才进不来，进来了不努力工作的又出不去。
近年来在干部选拔任用上大力推行竞争上岗和公推公选的竞争激励制度，取得了一定的成效，但仍存在竞争激励不足、范围偏小的问题。
多年来，公务员的成长发展、工作环境的改善主要依靠职务晋升，在领导职务职数受到严格控制的前提下，以来省局参照党政机关公务员职务晋升的做法，突破非领导职务职数的限制，将非领导职务晋升作为激励干部、提高待遇的重要途径。
尽管各县区局现有非领导职务的数量已经远远超过相应职务的规定数量，因历史“欠帐”太多，仍难以满足多数人的需要，已经然成为一个难以破解的现实难题。
（三）受干部年龄结构影响，精神激励受限。
垂直管理以来，萍乡地税系统只为解决遗留人员择优考录20人，招录6名公务员和6名计算机人员，目前全系统在岗人员平均年龄40.4岁，其中30岁以下人员仅占总在岗人数的9.2%，36至45岁的人员占总在岗人数的56%，46至54岁人数占总在岗人数的20.57%。
36岁至45岁年龄段人员所占在岗总人数的
比重最大，且比重呈年年上升趋势；30岁以下人员占总人数的比例还不到10%，年龄结构形成断层，年龄老化现象严重。
由于职务设置有限性，使一些干部感到晋升渺茫，安于现状，不思进取。
一些干部甚至产生厌学情绪，认为“学得越多，干得越多，责任越大，风险越大”，对学习和培训产生很强的抵触情绪。
部分干部思想消极被动，工作面貌不佳。
少数干部工作缺乏热情，缺乏动力，工作效率不高，拖拉散漫。
三、完善干部激励机制的对策
（一）实行绩效管理，增强干部激励作用
1、克服当前绩效管理试点中认识偏向。
在开展绩效管理时，不可避免地会产生一些偏向，主要表现在追求“全面、精细的绩效指标”，把绩效管理当成是全面管理;用绩效考评代替绩效管理，局限于以兑现奖金的方式结束整个绩效管理过程;绩效辅导是浪费时间；认为绩效管理只是人事部门的事。
这些偏向如不能采取措施加以预防或纠正，就会对绩效管理的开展带来阻力。
因此要认识到绩效管理仅仅是全面管理的一个重要方面；绩效考评是绩效管理的一个过程，是寻求绩效改进的机会，绩效改进和提升才是绩效管理始终追求的目标；绩效沟通是绩效管理非常重要的要求和活动，良好的绩效沟通会解决80%以上的认知问题，其激励作用比单纯的奖惩好得多；绩效管理是全局性的工作，领导的参与对绩效管理的导入、实施和改进起着决定性作用。
2、完善绩效考评和加强绩效改进。
一是完善现行的绩效考评，改变只注重最终成绩不注重过程的不科学考评做法，重视和强化对地税人员日常工作绩效考评，对不同类型、不同层次的税务干部进行考评时设定不同的考评指标。
如一线征收人员主要考评业绩，在业务工作上较容易评估，考评以定量为主；机关人员则重点考评其在能力方面的绩效，考评以定性为主和动态式考评相结合。
二是充分利用信息化的管理平台开发绩效考评管理软件，简化考评操作、提高考评效益，增强考评的客观性和时效性，提高透明度。
运用统计技术对考评结果和薪酬兑现进行综合分析和处理，提供多角度的查询和统计功能，通过权限管理，被考评人可以浏览考评情况，包括考评得分、以事实为依据的成绩和不足、评议结果等，实现信息共享。
三是绩效改进。
根据绩效分析的结果，针对问题的根本原因举一反三地制定有具体的绩效改进计划，确保有效实施，达到绩效改进效果，真正解决问题，不再发生预防问题。
3、运用绩效结果。
一是将绩效考评的结果运用到绩效奖金分配。
将地税系统的绩效管理方案报批市委市政府，政府下发抄告单划拨绩效奖金，在地税干部工资中增加一项绩效工资，将地税干部的个人绩效和单位绩效与工资管理紧密挂钩，逐步建立起以业绩论“英雄”，以绩效“行赏”的收入分配体制，使“干多干少、干好干坏一个样”的现象得到有
效的根治。
二是运用于岗位调配和职位变迁。
通过对考评结果的分析，可发现地税干部的工作表现与其岗位的匹配问题，查找原因并及时进行岗位置换；根据考评反映的个人现有工作能力，参考考评结果作为职务变迁的依据。
三是运用于评优评先。
考评结果优秀的单位和个人优先评为先进单位、先进个人和优秀公务员等，优先享受外出考察和带薪休假等。
四是运用于培训教育。
通过分析考评结果，发现个人与组织要求的差距，将做得不够好的方面列为今后培训和发展的方向。
