企业如何规避用人风险精品PPT课件

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企业用工法律风险的有效规避与防范ppt

企业应建立和完善用工规章制度，确保其合规性、合理性和可操作性
。
02
完善劳动合同内容
企业应完善劳动合同内容，明确双方的权利和义务，避免因合同内容
不完善而引发的纠纷。
03
规范员工行为管理
企业应建立员工行为规范，明确员工的行为要求，对员工进行必要的
培训和引导。
加强企业与员工的沟通交流
建立有效的沟通机制
企业应建立有效的沟通机制，确保员工能够顺畅地表达自己的意见和诉求。
企业用工法律风险产生的原因
法律意识淡薄
企业对劳动法规定认识不足，未能遵守相关法律法规。
管理不规范
企业内部管理混乱，规章制度不健全，员工岗位职责不明确。
用人不当
招聘过程中未能全面了解员工背景和素质，导致员工能力和岗位不匹配。
沟通不畅
企业和员工之间的信息不对称，未能及时有效地沟通和解决争议。
企业用工法律风险具有广泛性、隐蔽性、可控性和可变性等特点。
企业用工法律风险类型
招聘风险
招聘过程中可能面临的虚假简历、学历造假、隐瞒病史等风险。
解雇风险
违法解雇、解雇程序不当等。
合同风险
劳动合同签订不规范、试用期约定不当、合同到期未及时续签等。
加班风险
超时加班、、漏报参保人数等。
合同签订阶段
签订书面劳动合同
01
企业应当自用工之日起与劳动者签订书面劳动合同，并严格遵
守《劳动合同法》的规定，避免签订无效合同。
合同条款的合理性
02
企业在合同中应当明确劳动者的权利和义务，避免出现模糊不
清的条款，以减少日后的法律风险。
保密协议和竞业限制
03
企业应当与劳动者签订保密协议和竞业限制协议，以保护企业

如何有效预防和化解劳动用工风险ppt课件

第三部分、试用期
一、转正\解雇流程
2011年6月1日，小王入职A公司，任职市场部经理助理；当天双方签订为期 2年的劳动合同，约定试用期2个月，到7月30日（周六）结束。
7月26日（周二），人力资源部电话通知在外出差的市场部经理，称小王月底试用期满，请尽快办理转正审批手续。市场部经理说：“由于近期本人经常出差，且对小王的工作表现不是很清楚，待7月29日回公司后再办理相关手续吧。”
几天后，公司向张某发出《录用通知》：“……请你在X月X日到本公司报到上班……”
那一天，张某入职该公司，并提交了学历证和管理师证书的复印件及其他资料。随后双方签订劳动合同，约定试用期3个月。
试用期转正后不久，公司发现该管理师证书是伪造的，便以张某“提供虚假资料，应聘欺诈，构成严重违反公司规章制度”为由解雇了张某。随后，张某申请劳动仲裁。
1、张某可能提出哪些仲裁请求？ 2、企业胜诉的前提条件有哪些？ 3、如何预防核心员工“欺诈应聘”？ 4、《录用通知书》如何表达，其法律风险有哪些？ 5、《入职登记表》如何设计，其法律风险有哪些？
二、双重劳动关系
2013年9月某公司停业，陆续解雇绝大部分员工。就经济补偿问题，当中有个别员工与公司的观点不一致。经查：
二、合同主体变更
2012年10月，A公司被B公司收购兼并，A公司将在半年内注销。A公司有 25%左右的员工的劳动合同于10月31日到期。B公司高层决定，待收购兼并事宜平稳过渡后，再决定与哪些员工续签合同。
12月底，B公司决定以“合同期满不续签”为由与张某等10人终止劳动关系。在公司同意续签的员工中，李某等3人要求公司先支付未续签劳动合同的双倍工资差额，否则将不配合续签合同。另外，公司在整理人事档案资料时发现有工龄长达3、4年的5名在职老员工陈某等人的劳动合同遗失。

企业如何规避用人风险50页PPT

企业如何规避用人风险
1、战鼓一响，法律无声。——英国 2、任何法律的根本；不，不成文法本身就是讲道理 ……法律，也 ----即明示道理。— —爱·科克
3、法律是最保险的头盔。——爱·科克 4、一个国家如果纲纪不正，其国风一定颓败。—— 塞内加 5、法律不能使人人平等，但是在法律面前人人是平等的。 ——波洛克
46、我们若已接受最坏的，就再没有什么损失。——卡耐基 47、书到用时方恨少、事非经过不知难。——陆游 48、书籍把我们引入最美好的社会，使我们认识各个时代的伟大智者。——史美尔斯 49、熟读唐诗三百首，不会作诗也会吟。——孙洙 50、谁和我一样用功，谁就会和我一样成功。

企业用工风险防范ppt课件

风险防范：员工入职时，发放员工手册，并让员工签字，留存作为以后发生纠纷时的采信证据。
9
精选ppt课件
一、员工入职管理的风险防控
Ｅ、禁止泄露员工资料在招聘用工的过程中，会接触到求职者的大量个人信息。并有可能让劳动者提供相应的智力成果，如个人研究成果、发明创新成果等，作为招聘考察的内容。《就业服务与就业管理规定》第13条规定，用人单位应当对劳动者的个人资料予以保密。公开劳动者的个人资料信息和使用其技术成果、智力成果，须经劳动者本人书面同意。泄露劳动者个人信息或者擅自使用劳动者的智力成果的行为属于违法侵权行为，需要承担相应的法律责任。风险防范：劳动关系管理最好专人、专机、专柜管理，确因工作需要使用劳动者个人信息或技术成果的，一定要让其书面签字认可，并归档留存。
期限一年。目前，无此概念。学徒期：计划经济产物，针对技术岗位。约定学
徒期限，目前已被试用期等形式所替代，仍然存在。实习期：是指在校生，学生的身份参与企业实践
工作，属于实习，不视为就业。争议较大。
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精选ppt课件
一、员工入职管理的风险防控
2、试用期期限规定
劳动合同期限
试用期期限
不满3个月或以完成一定工作任务为期限的
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精选ppt课件
一、员工入职管理的风险防控
（二）招聘阶段的风险控制
A、做好用工风险分析及用工成本分析企业用工除选择正常的劳动者群体外，可能涉及到一些特殊群体，实习学生、退休人员、协保人员、内部退养人员、停薪留职人员等。这些用工对象与正常劳动者不同，身份、关系，注意区别。这些特殊群体，按政策口径归纳，可分为三种情形（HR应对）：情形一：在校的实习学生（含寒、暑假工）风险防范：首先，签订实习协议，明确身份、权利、义务，不缴纳社保，无需支付经济补偿金，不受最低工资标准约束。其次，明确工伤费用支付方式，必要时，应要从商保角度考虑降低风险问题。

企业如何规避用人风险

个人层面：提倡个人主动自学/提高
.
29
调研培训需求
评估培训效果
制制订订培培训训计计划划
实施培训行为
.
30
六个要素
（培训体系的关键点）
培训目标培训对象培训内容培训队伍培训方式培训保障
培训活动要达到的预期成果新员工？一般员工？中层？高层？客户？课程体系讲师体系内训,外训,在职培训,自学,读书会,参观等制度体系，费用支持，责任划分
.
20
参考：用人“八卦”
• 问之是非而观其志
• 穷之以词而观其变
• 咨之以计而观其识
• 告之以祸而观其勇
• 期之以事而观其信
• 醉之以酒而观其性
• 临之以利而观其廉
• 观其好友而辨其人
.
21
案例:西游记中的人物在企业中的分工
唐僧——战略方向清晰，目标坚定，懂核心人才管控，
慈善天下
（优秀企业家/团队首脑)
企业如何规避用人风险
.
1
部分企业人才风险面面观
（个人观点）
◆人才选拔：不识庐山真面目，只凭感觉“赌博”中
◆人才配置：用短舍其长，“才子”变“庸人”
◆员工培训：无的放矢追新潮，赔了夫人又折兵
◆梯队建设：人才断层，青黄不接；没有远虑，只有近忧
◆绩效管理：心中永远的痛
（老板焦虑/人事部门迷茫/部门经理郁闷/员工困惑）
劳动关系学习与成长的历程及近期状态
◆特别提醒：要理性看待简历，简历不能代表本人
.
11
面试易犯的错误
自己谈的多，听的少让面试者掌握了主动权，控制了谈话方
向对于重要信息，没做任何记录所用的语句暗示了所希望的答案，引导

企业用工风险规避ppt课件

黑匠策语
辞退
❖ 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
黑匠策语
员工手册节点之原理及操作提醒（入职）
❖ 未审查员工身份证明 ❖ 招用了未满十六周岁的员工 ❖ 未核实员工信息的真实性 ❖ 未确认员工入职时的健康状况 ❖ 从事特殊岗位的员工没有提供相关岗位的资格证明 ❖ 没有审查员工的离职证明 ❖ 新招员工负有对前单位的保密或竞业限制义务 ❖ 没有及时为录用的外籍或港澳台员工办理就业许可手续 ❖ 没有履行告知义务 ❖ 没有要求员工对其提交的个人资料真实性进行确认并保留复印件 ❖ 没有要求员工确认录用条件或其岗位职责 ❖ 员工没有签收规章制度 ❖ 扣押劳动者证件 ❖ 要求劳动者提供担保 ❖ 向劳动者收取财物
黑匠策语
作业篇·人事作业流程要点
用工风险预防与控制
黑匠策语
法无溯及·风险难挡·有约从约劳务关系·特别关注·妥善处理
循规蹈矩
时效有限·适时清算·风险归零
劳动争议·没有答案·该用则用心中有法·行动无法·化繁为简
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黑匠策语
一、辨析员工身份，了解法律适用范围二、灵活选择用工，上岗当签书面合同三、核清次数年限，避免误解无固定期四、加强试用管理，界定违约金服务期五、制定规章制度，确保民主化公示化六、颠覆传统观念，掌握经济补偿标准七、终止劳动关系，离职流程书面控管八、规制劳务派遣，突破瓶颈靠近外包

企业用工法律风险的有效规避和防范pptx

建立企业用工风险应对小组
建立风险应对小组
成立专门的企业用工风险应对小组，负责企业用工风险的监测、预警和应对。
加强风险意识培训
加强企业用工风险应对小组员工的风险意识培训，提高他们的风险意识和应对能力。
定期进行风险评估
定期对企业用工进行风险评估，发现和解决潜在风险和问题。
学会运用法律手段维护企业的合法权益
员工离职阶段的法律风险
总结词
在员工离职阶段，企业可能面临赔偿责任、保密协议等风险。
详细描述
在处理员工离职问题时，企业应当遵守相关法律法规的规定，如《劳动法》、《劳动合同法》等。对于需要承担赔偿责任的情形，企业应当与员工协商解决；对于涉及商业机密的员工，应当签订保密协议，以保护企业的合法权益。
03
企业招聘阶段的法律风险案例分析
总结词
不履行告知义务、不支付报酬、不签订合同
招聘阶段未履行告知义务
企业未将工作内容、条件、地点、职业危害等告知劳动者，可能导致劳动者在不知情的情况下签订合同，从而产生法律风险。
招聘阶段未支付报酬
企业未按照约定支付劳动者报酬，可能引起劳动者不满并引发劳动争议，导致企业声誉受损。
依法签订劳动合同
与员工依法签订劳动合同，明确双方的权利和义务，保障企业的合法权益。
学会运用法律手段
了解和掌握劳动法律法规，学会运用法律手段维护企业的合法权益，如申请仲裁、提起诉讼等。
加强企业法律风险管理
加强企业法律风险管理，制定风险应对预案，提高企业的风险应对能力和水平。
05
企业用工法律风险的典型案例分析
确工作职责和流程等，可能引发法律风险。
员工行为的不确定性
03
员工行为的不确定性，如员工不履行劳动合同、违反劳动纪律

企业用工风险有效规避和防范 ppt课件

后果：原则化、主观化的设计策略导致试用期解除劳动合同有困难
4
企业用工风险有效规避和防范
应对措施：招聘流程是关键（一）不能胜任工作有效地转化为不符合录
用条件
5
企业用工风险有效规避和防范
后果：“南郭先生”无法清除掉
6
企业用工风险有效规避和防范
应对措施：招聘流程是关键二、知情权的行使与证据的保存
19
企业用工风险有效规避和防范
应对措施： 1、应当描述的内容要全面：
A、用人单位；B、劳动者 2、赋予特殊作用---送达。
20
企业用工风险有效规避和防范
后果： 1、劳动合同期限随意拍脑袋----
究竟约定多长？ 2、试用期合同； 3、服务期期限无约束力。
21
企业用工风险有效规避和防范
应对措施： 1、劳动合同期限约定的法律标准和应当参考的因素； 2、试用期应该如何约定； 3、服务期期限与劳动合同期限的衔接。
7
企业用工风险有效规避和防 Leabharlann 后果：这样的后果更严重8
企业用工风险有效规避和防范
应对措施：招聘面试手段多样化
1、心理测试； 2、人才测评； 3、背景调查。
…… ……
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企业用工风险有效规避和防范
后果： 1、涉嫌就业歧视 2、体检结果不能作为员工的录用依据
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企业用工风险有效规避和防范
应对措施：弄清员工体检的禁忌及原则
11
企业用工风险有效规避和防范后果：违约后果难避免违约/赔偿
12
企业用工风险有效规避和防范防范措施： “无异议”之后发放是时机
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企业用工风险有效规避和防范
后果：内容单一；

企业用工法律风险防范及对策-PPT

14 企业加班管理风险防范
14.1 程序限制:须与工会和劳动者协商; 14.2 时间限制:每日不超过1小时;每月不超过36小时; 14.3 例外情形:
14.3.1 发生自然灾害、事故或其它原因； 14.3.2 生产设备、交通运输线路、公共设施发生故
障；影响生产和公共利益，须及时抢修的； 14.3.3 法律、行政法规规定的其他情形。 14.4 加班工资计发: 14.4.1 法定节假日,按原工资标准300%计发; 14.4.2 完成计件定额后加班,按加班计; 14.4.3 其他加班分别按150%、200%计发。
9 劳动合同变更风险防范
9.1 劳动合同变更的法定情形 9.1.1 劳动者患病或非因工负伤; 9.1.2 劳动者不能胜任工作的; 9.1.3 劳动合同订立时的客观情况发生重大变化。
9.2 常见劳动合同变更纠纷原因：调岗、调薪；应对： 9.2.1 制定完备的岗位职责; 9.2.2 预先在合同中增加调薪调岗的弹性条款; 9.2.3 在规章制度中详细规定调岗调薪的条件; 9.2.4 切实做好日常管理和绩效考核的原始记录。
11.3 规章制度与劳动合同的法律效力比较: 最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第16条规定：用人单位制订的内部规章制度与集体合同或劳动合同约定内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定，人民法院应予支持。
11 企业规章制度风险防范二
11.4 规章制度违法后果: 11.4.1 行政责任:责令改正、警告； 11.4.2 裁判时不予适用； 11.4.3 劳动者可以随时通知解除劳动合同,并可以要求用人单位支付劳动合同解除经济补偿金; 11.4.4 涉及劳动者切身利益的规章制度违法,给劳动者造成损害的,还应当承担赔偿责任。

【精品】用人单位如何防范用工风险33页PPT

【精品】用人单位如何防范用工风险
11、战争满足了，或曾经满足过人的好斗的本能，但它同时还满足了人对掠夺，破坏以及残酷的纪律和专制力的欲望。 ——查·埃利奥特 12、不应把纪律仅仅看成教育的手段。纪律是教育过程的结果，首先是学生集体表现在一切生活领域—— 生产、日常生活、学校、文化等领域中努力的结果。— —马卡连柯(名言网)
13、遵守纪律的风气的培养，只有领导者本身在这方面以身作则才能收到成效。—— 马卡连柯 14、劳动者的组织性、纪律性、坚毅精神以及同全世界劳动者的团结一致，是取得最后胜利的保证。—— 列宁摘自名言网
15、机会是不守纪律的。——雨果
66、节制使快乐增加并使享受加强。 ——德谟克利特 67、今天应做的事没有做，明天再早也是耽误了。——裴斯泰洛齐 68、决定一个人的一生，以及整个命运的，只是一瞬之间。 ——歌德 69、懒人无法享受

用人单位用工风险防控课件

员工行为不端
员工的不当行为，如违反公司规定、泄露公司机密等，可能给用人单位带来损失。
管理不善
用人单位管理不善，如不合理的薪酬制度、不公正的考核标准等，可能导致员工不满和流失。
外部环境变化
经济环境、政策环境等外部因素的变化，可能对用人单位的用工产生影响。
用人单位用工风险的后果
01
02
03
社保待遇的风险防控
社保待遇享受条件不清晰
用人单位对社保待遇享受条件不明确，可能导致员工无法正常享受社保待遇。
社保待遇发放不及时
用人单位未及时发放社保待遇，可能导致员工生活受到影响，从而引发纠纷。
社保待遇核算错误
用人单位在核算社保待遇时出现错误，可能导致员工实际享受的社保待遇与应得待遇不符。
社保纠纷的风险防控
合同变更的风险防控
01
02
03
严格控制合同变更
如需变更合同，应与对方协商一致，并签订书面补充协议，确保双方权益得到保障。
审查变更内容
对于合同变更的内容，应仔细审查，确保变更合法、合理，且不损害自身利益。
及时履行通知义务
如合同变更涉及第三方权益，应及时通知相关方，避免产生不必要的纠纷。
04
社保风险防控
社保缴纳的风险防控
未按时缴纳社保
用人单位未按时缴纳社保可能导致员工无法享受社保待遇，从而
引发纠纷。
未足额缴纳社保
用人单位未按照规定足额缴纳社保费用，可能导致员工实际享受
的社保待遇降低。
社保缴纳操作不当
用人单位在社保缴纳过程中操作不当，如信息录入错误等，可能
造成员工社保权益受损。
1 2
建立完善的社保管理制度

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岗位技能培训主体及内容
主体:部门负责人或内部辅导员(熟手) 培训主体的角色:教练（每个经理都是教练）
? 培训内容:
调研培训需求
评估培训效果
制制订订培培训训计计划划
实施培训行为
六个要素
（培训体系的关键点）
培训目标培训对象培训内容培训队伍培训方式培训保障
培训活动要达到的预期成果新员工？一般员工？中层？高层？客户？课程体系讲师体系内训,外训,在职培训,自学,读书会,参观等制度体系，费用支持，责任划分
■饥不择食型 ■随遇而安型 ■骑驴找马型 ■朝三暮四型 ■体验生活型 ■有的放矢型 ■探路寻梦型 ■刺探军情型
面试中的“降龙十八掌”
一、相由心生，直觉判定二、兵不厌诈，验明正身三、开门见山，直抵核心四、避实击虚，见缝插针
面试中的“降龙十八掌”
五、循循善诱，步步为营六、案例讨论，旁观者清七、龙马过招，自有分明八、真刀真枪，实力作证
安全用工管理
身体健康：特殊岗位录用前的健康体检身份真实：核实身份证与户口本的真实性履历属实：关键岗位的背景调查关系清晰：与前雇主解除劳动关系的证明资料强化试用期考察
如何实现人尽其才——用人秘诀
用人用其长而避其短
有德者不看中金钱，可让他管理财务勇敢者蔑视困难，可以处理紧急事务睿智者明于事理，可以让其负责要事愚拙者容易被骗，不可从事谈判工作不忠者容易动摇，不可让其知悉商机重情者容易变换，不可处于决策位置杂乱者没有头绪，不可从事有序工作
部门负责人在员工管理中的“六件事”
定职责梳流程立目标勤检查做教练常激励
用人参考——职位说明书
★职位说明书是工作分析的书面结果,主体内容包括岗位职责与任职资格
职位说明书（空表）2.doc
案例：某公司前台接待、销售代表任职资格
如何锁定“千里马”——选人技术
人才难招的原因透析
招聘需求不明确招聘渠道问题外部环境因素影响
招聘信息不完整企业形象／待遇选拔标准不统一
人才选拔三要素
像不像（价值观与公司文化吻合）？亮不亮（优点、亮点符合职位要求）？想不想（对方有意向加盟公司）？
简历内容分析
个人信息反馈出的疑点工作内容与业绩描述关键词与所招聘岗位的基本要求吻合度变换工作的频次与时间间隔有无显示离职的原因目前是否在职，与前单位是否解除了
结论：人力资源管理是所有管理者的责任
人力资源管理不只是人力资源管理部门或人力资源管理专业人员的职责，而是任何一位管理者日常工作的重要组成部分。管理者必须有意识地去观察、记录、指导、支持以及合理评价下属人员的绩效改善和职业成长。在一个成熟的现代企业中，下属人员的能力提高、绩效好坏以及工作满意度高低是决定一位管理者的人事升迁以及其他各种待遇的一个重要因素。
德与才不同组合下的人才策略 “养马护牛，赶猪打狗式”的人才使用策略
如何让人才不 “断层”——育人办法
企业培训的三个动因
防患于未然（职位说明书\业务流程\相关知识与风险规避）
亡羊补牢（工作中出现的问题及纠偏）
锦上添花（公司或领导的更高期望）
培训的四个目的
观念的转变知识的充实技能的提高
方法的改进
培训体系构建的“一三四六法则”
一个观念
（培训与工作的关系）
培训是工作的一部分，是为了满足现实和未来的工作需要
三个层面
（培训的组织管理）
公司层面：新员工入职培训/公司公共课程培训
部门层面新员工上岗培训（职责/流程/专业技能等）/在职员工的专业技能培训与日常内部工作培训
个人层面：提倡个人主动自学/提高
各级负责人在人员管理方面的责任
员工招聘：需求提供者、专业评估者员工培养：导师与教练
(思考：如何培养新员工？）员工考核：导演与裁判员工利益：利益关注者与绩效信息的提供者员工关系：和谐氛围的营造者，健康关系的维
系者
各级负责人在人员管理中的重要性
企业核心力量，如同人之心脏执行力关键点，如同企业与员工之桥梁人力资源产品推广与实践者，如同二级分销商
面试中的“降龙十八掌”
九、车轮战术，全面评定十、排山倒海，压力盖顶十一、角色模拟，渐入佳境十二、历史回顾，返朴归真
面试中的“降龙十八掌”
十三、重复提问，巧设迷阵十四、行为细节，考察个性十五、欲擒故纵，显露胸襟十六、书面改错，以假乱真十七、旧主评说，透视人品十八、好事多磨，表现真诚
悟空——神通广大，善于创新，不畏艰险，个性鲜明（优秀的营销类职业经理人）
八戒——八面玲珑，圆滑亲和，善于建立/协调人际关系，是不错的助手与搭档（办公室主任）
沙僧——忠诚可靠，踏实奉献，如同老黄牛（财务经理/仓库负责人）
白龙——任劳任怨，绝对执行，顶着压力，风雨兼程（物流运输类岗位或司机）
人才象限与四类人才的对策
劳动关系学习与成长的历程及近期状态
◆特别提醒：要理性看待简历，简历不能代表本人
面试易犯的错误
自己谈的多，听的少让面试者掌握了主动权，控制了谈话方向对于重要信息，没做任何记录所用的语句暗示了所希望的答案，引导求职者
的回答思路虚夸或掩盖公司现状与环境，随意承诺
慧眼分辨求职人群
参考：用人“八卦”
• 问之是非而观其志 • 穷之以词而观其变 • 咨之以计而观其识 • 告之以祸而观其勇 • 期之以事而观其信 • 醉之以酒而观其性 • 临之以利而观其廉 • 观其好友而辨其人
案例:西游记中的人物在企业中的分工
唐僧——战略方向清晰，目标坚定，懂核心人才管控，
慈善天下
（优秀企业家/团队首脑)企业如何规避用人风险来自部分企业人才风险面面观
（个人观点）
◆人才选拔：不识庐山真面目，只凭感觉“赌博”中 ◆人才配置：用短舍其长，“才子”变“庸人” ◆员工培训：无的放矢追新潮，赔了夫人又折兵 ◆梯队建设：人才断层，青黄不接；没有远虑，只有近忧 ◆绩效管理：心中永远的痛（老板焦虑/人事部门迷茫/部门经理郁闷/员工困惑） ◆劳资关系：企业的仁厚与包容换来的却是劳资纠纷,对簿公堂 ◆心理契约：部分员工忠诚度缺失，“视企为家”成为美丽的传说