第二章招聘影响因素分析汇总

第二章人员招聘与配置第一单元招聘渠道的选择和人员招募的选择一、招聘渠道：分内部招募和外部招募二、选择招聘渠道的主要步骤1、分析单位的招聘要求.2、分析潜在应聘人员的特点。

3、确定适合的招聘来源。

4、选择适合的招聘方法。

三、参加招聘会的主要程序1、准备展位2、准备资料和设备3、招聘人员准备4、与协作方沟通联系5、招聘会的宣传共作6、招聘会后的工作四、内部招聘的主要方法1、推荐法：可用于内部招聘也可以用于外部招聘.由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核.2、布告法：确定了空缺岗位的性质、职责及其所要求的情况条件等情况后，将这些信息以布告的形式，公布在企业中一切可利用的墙报、布告栏、内刊报刊上，尽可能使全体员工都获得信息，所有对此岗位感兴趣并具有此岗位任职能力的员工均可申请此岗位。

经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通职员的招聘。

3、档案法：从人员信息系统员工档案中查找具备了相应资格但由于种种原因没有申请的员工.五、外部招聘的主要方法（一)发布广告：信息传播范围广，速度快,应聘人员数量大、层次丰富，单位的选择余地大。

发布广告的两个关键问题：1、广告媒体如何选择2、广告内容如何设计(二）借助中介:1、人才交流中心：针对性强、费用低廉。

对于计算机、通讯等专业的热门人才或高级人才的招聘效果不太理想.2、招聘洽谈会：节省了单位和应聘者的时间，可以了解当地的人力资源素质和走向，了解同行业人力资源政策和需求情况，单位的选择余地大，但是难以招到高级人才。

3、猎头公司：推荐人才素质高，收费昂贵：所推荐人年薪的25％—-—-35%（三）校员招聘（上门招聘）:由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式直接招聘人员。

一般招聘专业化初级水平人员，主要形式:招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐。

（四）网络招聘(优点)1、成本较低，方便快捷；选择的余地大,涉及的范围广.2、不受地点和时间的限制.3、使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检索更加便捷化规范化。

第二章招聘与配置一、神通公司是一个业务蒸蒸日上的咨询公司，但其部分咨询师素质低已严重影响到公司的发展。

公司人力资源部经理李生决定采用内外结合的方式选拔人才，他先从基层业务人员中提拔了一位具有可靠资料的人员王某，又请职业介绍所为其介绍咨询师。

后来，没有理想的人选，他又到校园招聘。

大学生丁某被面试合格，其知识丰富、反应敏捷，深受李生喜爱，他决定由经验丰富的咨询师赵某亲自带领，传授经验，将丁某提拔上来。

两个月后，正当丁某可以独挡一面工作时，其报考的国外学校来了通知，丁某提出辞职，李很是生气，但也没有办法，只好让他走人。

而王某却始终不能独立工作，李生又陷入困境。

请问：李生在招聘中选择了什么渠道，运用了什么招聘方法？他的做法有无错误之处，如果你是李生，你将怎么办？1、李生运用了内部招募的档案法，外部招募的借助中介法和校园招聘法。

2、对于高级咨询人才，可采用发布广告，参加中高级人才招聘会、猎头、熟人推荐法。

3、校园招聘法存在大学生脚踩两支船现象，可签违约协议。

二、小王是人力资源部的人事主管，由于工厂业务发展迅速，各部门都将需要的人员报了上来，小王根据部门写的条件，统计到需要技术人员10名，管理人员5名，小王在报纸上打了一个广告。

应聘人员有的寄资料，有的发传真，一时间收到了上千份简历。

由于人多，小王开始从简历中筛选。

有的字迹了草、没贴照片、还有一些资料不全的都被筛选掉了。

这样还剩300多人。

小王决定来一次笔试。

他从电脑中找到了一份以前进行过的职工入厂考试题，复印后，由这些应聘者来做，随后以标准答案给每个考试者打分，这样又选出了30人进入面试。

面试中小王单刀直入，问了几个尖锐的问题，一些应聘紧张、反应慢的人员被小王筛选掉了，最后终于招到了部门需要的人员。

问：小王在招聘中有没有什么不对的地方，应怎样操作？首先，筛选简历的方法不全面，简历应从以下几个方面来审核：A、分析简历的结构，看客观内容，如个人信息、教育、工作经历、个人成绩。

自学考试招聘管理复习资料第一章第一篇概述人力资源招聘是一个企业补充新鲜血液的主渠道，也是获取优质人才增强企业核心竞争力的重要方法。

录用是继招聘之后导引新员工上岗或提升优秀管理者到新的领导岗位的过程。

招聘和录用构成了人力资源管理整个流程中的前端，企业的全部人力资源管理功能可概括为六个字：获取、保留和发展。

获取就是招聘与录用，处于人力资源管理的前端；用一系列规范、科学、人性化的管理手段保留住优秀人才不流失，是人力资源管理功能的核心部分，处于人力资源管理的中端；关心人的发展就是关心企业的发展，因此，关于发展的研究应贯穿管理的始终。

第一章概念的界定招聘——是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。

人力资源招聘有两个前提：1.制定人力资源规划，是对企业需求和供应的分析和预测的过程，人力资源规划决定了预计要招聘的职位、部门、数量、时限、类型等因素。

2.进行工作分析，是对企业中各应聘者提供关于该职位的详细信息。

人力资源招聘必须发布招聘信息，其目的在于让所有具备条件的人员周知并吸引他们前来应聘，从而为甄选录用提供前提条件。

成功的招聘活动应该是“职得其才，才适其用”，也就是能力和岗位匹配。

有效的人力资源招聘的意义：1.确保录用人员的质量，提高企业核心竞争力2.降低招聘成本，提高招聘的工作效率3.为企业注入新的活力，增强企业创新力4.扩大企业知名度，树立企业良好形象5.减少离职，增强企业内部的凝聚力6.有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能发挥的水平人力资源招聘的原则：1.遵守国家关于平等就业的相关法律、法规和政策2.坚持能职匹配3.提供内外平等的机会4.协调互补5.着眼于战略和未来6.重视应聘者的综合素质和潜在发展能力人力资源招聘的程序：人力资源招聘是一个复杂、完整、连续的程序化操作过程，又是一项极具科学性、艺术性的工作。

招聘网站的服务品质研究第一章引言随着互联网技术的普及和发展，各种招聘网站得到了快速的发展和广泛的应用。

因此，招聘网站的服务品质成为了广大企业和求职者关注的焦点之一。

本文旨在通过对招聘网站的服务品质进行深入研究，探讨招聘网站应该如何提高服务品质，提供更优质的服务。

第二章服务品质的概念及影响因素2.1 服务品质的概念服务品质是指企业在提供服务过程中所表现出来的品质特征，它是消费者对于企业的服务的总体感受和评价。

服务品质直接关系到企业的声誉与形象、客户满意度和忠诚度等因素。

2.2 影响服务品质的因素招聘网站的服务品质受多种因素影响，包括网站界面的易用性、搜索功能的准确度、信息的真实性、求职者和企业用户的适配性等。

第三章目前招聘网站服务品质的问题及原因分析3.1 招聘网站服务品质存在的问题当前招聘网站存在着搜索不精确、职位信息不真实、广告骚扰等问题，这些问题影响着用户的体验，也严重影响着招聘网站的商业价值。

3.2 原因分析招聘网站服务品质问题的根源在于网站管理者对于用户和企业客户的需求没有深入了解，同时也有部分招聘网站存在着以获取流量为目的的盲目扩张和夸大宣传的现象。

第四章招聘网站服务品质的提升策略4.1 提供更贴近用户和企业客户需求的服务在提升服务品质的过程中，招聘网站需要更加深入地对用户和企业客户的需求进行研究，不断改进服务内容，提供更加符合市场需求、贴近用户需求的招聘服务。

4.2 加强信息的审核管理招聘网站应该采取严格的审核、核实制度，确保职位信息的真实、准确，防止过多的虚假招聘信息对用户造成的骚扰和困扰。

4.3 拓展更多的服务领域除了提供职位信息和招聘服务外，招聘网站还可以拓展更多的服务领域，诸如提供培训、职业规划、人才评估等服务，丰富用户体验和招聘市场的服务空间。

4.4 加强员工培训和服务态度的提升企业员工作为企业的服务中心，对其培训和服务态度的提升影响着招聘网站的服务品质和用户体验，因此招聘网站应该注重对员工的培训，提高其服务意识和服务能力。

竞争激烈的招聘岗位在当今社会，招聘市场越来越竞争激烈。

随着就业压力的增加，越来越多的人争相申请热门的招聘岗位。

本文将探讨竞争激烈的招聘岗位，其原因以及应对方法。

一、竞争激烈的现象在现代社会，随着高校毕业生的增加以及就业机会的减少，越来越多的人涌入劳动市场。

这导致招聘岗位的竞争变得异常激烈。

在某些行业，比如金融、IT等，更是出现了供需失衡的情况，导致岗位的竞争更加剧烈。

二、原因分析1. 就业机会减少：由于经济不景气、技术进步等因素，一些传统行业的就业机会逐渐减少。

这使得大量求职者涌向少数热门岗位，造成岗位竞争激烈。

2. 行业前景广阔：一些行业具有较高的收入和广阔的发展前景，比如高科技行业、互联网行业等。

这些行业吸引了大量人才，导致招聘岗位的竞争激烈。

3. 教育水平提高：随着教育水平的提高，越来越多的人具备了高学历和专业技能。

这使得求职者在技术和知识方面更具竞争力，同时也增加了岗位的竞争程度。

三、应对方法1. 提高个人竞争力：通过不断学习和提升自己的技能，增加自己的专业知识和能力。

同时，注重实践经验的积累，通过实习、项目等方式，提升自己在特定领域的竞争力。

2. 多渠道求职：除了传统的招聘渠道，如招聘网站、招聘会等，还可以通过人脉关系、社交媒体等途径来寻找就业机会。

同时，积极参加各种行业活动，扩大自己的社交圈，以便获取更多的求职机会。

3. 增加实践经验：在学习的同时，注重实践经验的积累，参加各种实习、项目或志愿者工作，提高自己的实际操作能力。

这不仅可以丰富个人履历，还能增加自己在求职中的竞争力。

4. 学习人际交往技巧：在竞争激烈的招聘市场中，良好的人际关系非常重要。

学会与他人合作、沟通和协调，建立良好的人脉关系，有助于在求职过程中获得更多的机会。

5. 积极应聘筹备：在应聘过程中，认真准备个人简历、自我介绍和面试技巧。

了解公司的背景和行业动态，展示自己的优势和特长，与其他候选人相比，更容易获得用人单位的青睐。

招聘管理相关理论第⼀章绪论1.1研究背景随着⼈类社会的进步，世界经济也不断向前发展。

18世纪英国开始的产业⾰命拉开了世界⼯业化的序幕，并由此使⼈类社会迈⼊了⼯业社会。

20世纪⼯业化的迅猛发展，世界经济得到了极⼤的提⾼。

虽然20世纪初的两次世界⼤战给世界经济带来了严重的打击，但是⼆战结束后，全球的经济快速的恢复并实现了更⾼的发展成就。

特别是20世纪末，强劲发展的经济全球化，已经极⼤地改变了并正在继续改变着世界各国和全球经济的运⾏⽅式、运⾏特征，促进了世界经济的蓬勃发展。

世界经济的快速发展，也反映了企业的发展。

特别是跨国公司的出现⼜极⼤地推动了世界经济的前进。

⽽随着科学管理理论、组织管理理论、⾏为管理理论及各种现代管理理论的产⽣，企业管理的各种思想、⽅法等越来越科学规范，也促进了全球企业的发展。

正是经济与企业的快速发展，企业间的竞争也越来越激烈。

特别是20世纪90年代以来，企业对⼈才资源的竞争尤为明显。

或者说，当今世界的企业竞争，说到底是⼈才的竞争。

企业要想取得可持续竞争优势，就必须依靠⼈才来维持和培育竞争⼒。

在这种趋势下，⼈⼒资源管理越来越为企业所重视。

⽆论是⼈⼒资源管理理论的发展，还是企业⼈⼒资源部门的建设都有较⼤的进步。

⼈⼒资源管理体系的成熟促进了企业对招聘的新要求，这也是在经济发展形势下企业对⼈才要求越来越⾼的影响。

不过在⼈⼒资源管理的研究范畴中，薪酬管理、绩效评价与⼈⼒资源开发等⽅⾯有较深的研究，⽽在招聘管理⽅⾯，除了对⾯试有相应的研究外，缺乏对招聘管理的系统性研究与评价，使得招聘管理未能完全的发挥其应有的作⽤。

1.2研究⽅法本⽂在对招聘管理的概述及基本内容研究的基础上，提出了建⽴基于“平衡计分卡”思想的企业招聘管理的评价指标体系，并采⽤层次分析法对指标体系赋予权重。

并通过某公司的招聘管理现状对评价体系进⾏实证分析。

1.3研究的框架结构本⽂的框架结构如图1-1所⽰。

第⼀章绪论，介绍了论⽂的研究背景、研⽅法以及框架结构；第⼆章招聘管理的概述，主要是对招聘管理的概念、招聘理在⼈⼒资源管理中的地位与作⽤、招聘管理的核⼼与原则以及影响招聘管理因素进⾏概述；第三章招聘管理的基本⼯作及存在问题，企业招聘的计划准招聘⼯作的实施、招聘的后续⼯作以及企业招聘⼯作中普遍存在的问题四⽅⾯⾏阐述；第四章企业招聘管理的评价体系分析，主要时在现有的招聘管理评价标体系的基础上，建⽴基于“平衡计分卡”思想的指标体系以及确定指标权重层次分析法；第五章招聘管理评价体系的实证研究是通过对天津某公司招聘管现状对评价体系的实际运⽤；第六章总结与展望，对⽂章的⼩结以及对企业招管理提出⼀些建议以促进企业招聘管理的发展。

案例分析题招聘与配置案例分析题第⼆章招聘配置1.某公司为⼈⼒资源部经理草拟了⼀份⼯作说明书，其主要内容如下：1.负责公司的劳资管理．井按绩效考评情况实施奖罚：2.负责统计、评估公司⼈⼒资源需求情况，制定⼈员招聘计划井按计划招聘员⼯；3.按实际情况完善公司《员⼯⼯作绩效考核制度》；4.负责向总经理提交⼈员鉴定、评价的结果；5.负责管理⼈事档案；6.负责本部门员⼯⼯作绩效考核：7.负责完成总经理交办的其他任务。

该公司总经理认为这份⼯作说明书格式过于简单，内容不完整，描述不准确。

请为该公司⼈⼒资源部经理重新编写⼀份⼯作说明书。

(22分)答:⼈⼒资源部经理的⼯作说明书应当包括以下内容：(1)基本资料。

主要包括岗位名称、岗位等级(即岗位评价的结果)、岗位编码、定员标准、直接上、下级和分析⽇期等⽅⾯识别信息。

(1分)(2)岗位职责。

主要包括职责概述和职责范围。

(2分)(3)监督与岗位关系。

说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。

(2分)(4)⼯作内容和要求。

对本岗位所要从事的主要⼯作事项作出说明。

(2分)(5)⼯作权限。

(2分)(6)劳动条件和环境。

(2分)(7)⼯作时间。

包含⼯作时间长度的规定和⼯作轮班制的设计等两⽅⾯内容。

(2分)(8)任职资格。

由⼯作经验和学历条件两个⽅⾯构成。

(2分)(9)⾝体条件。

结台岗位的性质、任务对员⼯的⾝体条件做⼭规定．包括体格和体⼒两项具体的要求。

(2分)(10)⼼理品质要求。

岗位⼼理晶质及能⼒等⽅⾯要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深⼊进⾏分析，井作出具体的规定。

(2分)(11)专业知识和技能要求。

(2分)(12)绩效考评。

从品质、⾏为和绩效等多个⽅⾯对员⼯进⾏全⾯的考核和评价。

(1分)2.某企业根据⽣产经营需要，决定招聘A、B、C、D四种职位所需要的⼈员，经过各种测试，选拔出六位应聘者，其综合测试得分如表1。

(1)在⼈员录⽤中，有哪⼏种录⽤决策标准并具体说明其特点。