高校图书馆非正式员工待遇不合理现象剖析——基于广州市A大学图书馆的访谈

本文部分内容来自网络，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将予以删除！== 本文为word格式，下载后可随意编辑修改！ ==高校图书馆行政管理存在的问题及优化对策分析在高校图书馆各项工作中，行政管理工作是至关重要的构成部分之一。

可以说，高校图书馆行政管理在业务建设以及读者服务工作中发挥着调控中枢的职能，是高校图书馆各项工作得以顺利开展的基础保障。

结合高校图书馆的特点来看，对行政管理工作的准确定义为：结合高校图书馆的自身特点，在把握高校图书馆运行规律的基础之上，由行政管理人员根据实际情况采取各种手段，使高校图书馆的人力、物力、财力等各方资源能够得到最为合理的整合与发挥，从而实现最佳效益的发展目标。

但当前，高校图书馆行政管理工作中仍然存在着众多的问题，对行政管理工作水平的发挥产生了很大的影响。

故而，本次研究中重点围绕高校图书馆行政管理存在的问题以及优化对策进行分析，望能够引起重视。

一、高校图书馆行政管理的重要意义高校图书馆行政管理在业务建设以及读者服务工作中发挥着调控中枢的职能，是高校图书馆各项工作得以顺利开展的基础保障。

在人才培养以及教育教学管理活动的开展中，高校图书馆行政管理工作所扮演的角色是非常关键的。

同时，通过行政管理工作的优化发展，还能够为高校图书馆管理模式的优化运转提供有效的驱动力，特别是结合当前高校所处的发展环境以及发展趋势来看，加强高校图书馆行政管理能够对图书馆的业务调控产生积极影响，促进文化熏陶功效的长远发展。

更进一步，行政管理工作的开展还能够为创新性人才的培养提供支撑，使图书馆在整个高校教育教学体系中的中心枢纽地位得到进一步强化。

二、高校图书馆行政管理存在的问题1.行政管理工作人员专业素质偏低为了与高校图书馆的发展趋势相契合，除了要求行政管理人员具有扎实的专业技能及专业理论外，还需要他们具有其他方面的管理经验。

特别是在数字化背景之下，部分行政管理工作人员的整体素质与技能水平存在局限性，无法以现代化的技术手段作为工具来支持管理工作的开展，导致了高校图书馆行政管理的工作效率大打折扣。

关于对图书馆非正式物管人员管理的思考背景在大部分图书馆中，除了聘请正式的物管人员外，还会雇佣一些非正式的物管人员，来进行基本的维护和管理工作。

然而，在实际的管理中，对这些非正式物管人员的管理却往往存在一些问题。

问题1：对非正式物管人员的约束不够由于非正式物管人员不属于图书馆正式的管理部门，因此很难对他们进行外来管理。

尤其在一些人员流动性较大的图书馆，很多非正式物管人员并没有经过很好的筛选，因此他们的素质参差不齐，有可能对图书馆产生实质性的伤害。

问题2：对非正式物管人员的培训和引导不够在图书馆中，非正式物管人员往往仅仅进行一些日常的清洁工作，缺乏一些专业的知识和技能。

同时，他们的意识也不够强烈，可能在工作中出现安全隐患等问题，对图书馆和读者造成危害。

解决方案对于这些问题，我们可以采取以下几种解决方案：加强对非正式物管人员的管理可以制定一些管理办法，如加强招录流程和标准化管理，及时反馈管理情况等。

在招录时，对于非正式物管人员的岗位和工作能力等进行综合考虑，将非正式物管人员和正式物管人员的工作区分开来，具体实现可以参考人社部的有关政策。

加强非正式物管人员的培训和引导可以建立一套专门的培训体系，并对所有进入图书馆的非正式物管人员进行必要的培训和引导。

培训的内容包括职业道德、专业知识等方面，以及一些必要的安全指导等，如清洁高空玻璃等。

加强对非正式物管人员的考核和奖惩对于不按照要求进行工作的非正式物管人员，应该及时进行奖惩。

对于工作表现优异的非正式物管人员，应该及时进行表彰和奖励。

结论对非正式物管人员的管理和培训是图书馆维持良好工作环境和服务品质的重要保证。

同时，加强对非正式物管人员的考核和奖惩也是提升管理效能和员工积极性的重要手段。

因此，在今后的工作中，我们需要重视并加强对非正式物管人员的管理和培训，建立完善的非正式物管人员管理制度，以提高图书馆的服务质量和工作效率，并最终实现图书馆的可持续发展。

关于改善高校图书馆员不恰当称谓的反思1. 引言1.1 背景介绍高校图书馆作为学术场所的重要组成部分，承担着为师生提供知识资源、服务及引导的重要职责。

在一些情况下，图书馆员这一职位的称谓却存在着不恰当的称谓，给图书馆员的职业形象带来了负面影响。

背景之下，高校图书馆员的称谓问题逐渐显现出来，迫切需要加以反思和改善。

传统上，图书馆员常被称为“图书管理员”或者“看书人”，这种称谓缺乏对图书馆员专业性与服务性的充分理解，让人们更容易将他们视为“保管图书”的管理员，忽略了他们在教育、研究等方面的重要作用。

而随着信息时代的发展，高校图书馆员的工作范围也日益拓展，需要具备更多的专业知识和技能，扮演着更为重要的角色。

对于高校图书馆员的称谓问题，需要引起我们的重视和关注，寻求有效的改善措施。

通过对不恰当称谓的危害、现状调查以及改善措施的探讨，我们可以为高校图书馆员的称谓问题找到更好的解决途径，提升其职业形象和社会认可度。

1.2 问题现状高校图书馆员是高校图书馆的重要组成部分，他们的工作不仅是管理图书馆的图书资料，还要为师生提供咨询和服务。

近年来一些人对高校图书馆员的称谓存在不恰当的现象，这种现象不仅有悖于职业道德，也影响了高校图书馆员的工作积极性和职业形象。

问题现状主要表现在对高校图书馆员的称谓不尊重和不规范。

有些师生习惯用一些贬低或不恰当的称谓来称呼高校图书馆员，比如“看书阿姨”、“借书哥哥”等。

这些称谓不仅缺乏专业性，也暴露了师生对高校图书馆员职业地位的不理解和不尊重。

这种不恰当的称谓也容易引发高校图书馆员的情绪波动，影响其工作效率和服务质量。

我们有必要认真反思这一现象，加强对师生的教育引导，提高其对高校图书馆员的尊重意识和专业认知。

只有让师生意识到高校图书馆员不仅是为他们服务的工作人员，更是一个有尊严、有职业素养的职业群体，才能促进良好的校园氛围和职业形象的提升。

【字数：255】1.3 目的意义高校图书馆作为学术殿堂中不可或缺的重要组成部分，图书馆员是保障图书馆正常运转和为师生提供服务的中坚力量。

图书馆工作人员职责的问题与对策论文（共2篇）本文从网络收集而来，上传到平台为了帮到更多的人，如果您需要使用本文档，请点击下载按钮下载本文档（有偿下载），另外祝您生活愉快，工作顺利，万事如意！第1篇：大学图书馆工作人员绩效考核存在的问题与对策在当前高等教育改革和发展各方面要求都比较紧迫的环境下，加强大学图书馆人力资源的管理和开发是高等学校教学科研发展的需要，也是大学图书馆自身发展提高的需要。

将绩效考核引入大学图书馆，不仅是提高大学图书馆管理效率、改进工作的重要手段，也是图书馆工作人员职责改善工作及谋求发展的重要途径。

因此，建立一套科学合理的绩效考核体系，做好大学图书馆工作人员的绩效考核工作，有助于提高工作人员的积极性，提高图书馆的整体工作绩效。

但是，据调查，目前绝大多数大学图书馆沿用的仍然是传统意义的“绩效考核”——年终考核。

考核过程基本上是走形式，年终考核结束后，员工的积极性和工作效率并没有得到明显改善，甚至带来今后工作的消极性——工作优秀者年度考核未必优秀。

本文结合平顶山学院图书馆工作人员绩效考核的工作实践，分析目前绝大多数大学图书馆绩效考核中普遍存在的问题，并针对这些问题提出切实有效的改进措施。

一、绩效考核与大学图书馆绩效考核的内涵绩效考核是指考核主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程，是绩效管理的关键环节，其成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。

绩效考核主要服务于管理和发展两个方面，目的是增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，最终使组织和员工共同受益。

大学图书馆绩效考核是将图书馆工作人员作为考核对象，根据图书馆工作人员在日常工作中所表现出的工作能力、工作态度及服务对象的各种反馈等，检查和评定图书馆工作人员对其岗位所规定的职责的履行程度和对图书馆的实际贡献程度，以确定其工作绩效的一种有效的管理办法。

浅谈关于对图书馆非正式物管人员管理的思考 本文主要概括了物管人员由来，并分析了图书馆聘佣非正式员工的利弊。

浅谈关于对图书馆非正式物管人员管理的思考的详细内容请看下文。

 近几年来,随着我校对图书馆建设的投入,图书馆新建、扩建了馆舍,扩大了书库,增加了阅览室,计算机、网络工程等现代化配套设备也涌进了图书馆。

加之新老校区的分置,图书馆的正式管理人员已远远满足不了需求。

为了确保新老校区图书馆正常开放,我们借鉴了其他院校图书馆的用人方法,大胆地聘用物管人员。

物管人员的主要工作任务包括下几方面:清洁卫生服务,消防安全服务,馆内美化服务,设备维修、维护服务,接待服务,资产的保值、增值服务。

正因为如此,对于这些非正式的物管人员的使用及管理已成为图书馆管理和人力资源建设的重要内容。

 一、物管人员的概况 图书馆非正式管理人员已作为管理人员充实在图书馆流通部门,他们均是由学院对外物管公司招聘来的,也被称为非正式管理人员;实际上也是物管人员。

我们对此类人员的划分,非正式管理人员可分为几类:①图书馆保洁人员。

②图书馆流通书库管理人员。

③图书馆期刊阅览室管理人员。

④图书馆电子阅览室管理人员。

他们目前是我们图书馆非正式管理人员中的主体,他们有些人员具有高中以上的知识背景,但缺少的是专业知识背景。

 物管人员的由来 近几年来,随着我们图书馆实业的发展、规模的迅速扩大,各项新技术日益广泛的应用,加上老管理人员的精神涣散。

管理人员极其匮乏,已经完全影响到了我们正常的工作运转,那么,启用非正式管理人员是我们解决人力资源问题的内部动力。

国外在70年代早期,许多的大企业采取大规模裁员瘦身行动逐步瓦解了传统的终生雇佣制,劳动力市场的变动趋势便成为图书馆非正式员工发展的外部条件。

 物管人员特点 图书管非正式的管理人员有以下几个特点: 离职率较高,流动性大。

受经济利益驱动。

专业知识水平较低,能力高低不等。

学历层次偏低,培养提升的机率非常低,职业发展的潜力极小。

浅淡高校图书馆人力资源存在的问题及对策艾里亚尔·阿不都克里木【摘要】论述了高校图书馆人力资源存在的问题,提出了相应的解决对策.【期刊名称】《农业网络信息》【年(卷),期】2013(000)006【总页数】3页(P66-68)【关键词】图书馆;人力资源【作者】艾里亚尔·阿不都克里木【作者单位】新疆农业大学图书馆,新疆乌鲁木齐830052【正文语种】中文【中图分类】TP315高校图书馆的生存发展与图书馆所能发挥的服务作用密不可分，而服务作用也就是表现出的人力资源的综合素质。

在知识经济时代，人力资源开发与管理对图书馆的发展起到了重要的推动作用。

高校图书馆肩负着传播科学文化知识，进行全方位的社会教育智能，要把高校图书馆的发展和人力资源管理创新有机地结合起来，促使图书馆事业能够健康、快速、持久地发展。

图书馆员作为知识和智力的载体，在图书馆生存和发展中就无可替代地成为首要因素。

所以加强人力资源的创新管理势在必行。

1 人力资源管理的基本内涵人力资源是指能够投入经济和社会发展活动的具备智力和体力劳动能力的人们的总和，或者是这种能力的综合，包括数量和质量两个方面。

它具有以下特征：①人力资源存在于人体之中，属于人类自身所特有。

②人力资源具有可再生性，是一种可以无限开发的资源。

③人力资源是活的资源，具有主观能动性，是社会财富的主要来源。

④人力资源具有相对性，不仅是“人手”，而且是“人口”。

⑤人力资源具有时效性。

人力资源管理是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、协调和控制的活动。

它在组织中调整人与人的关系、协调人与事的配合、调动人的积极性、实现组织和个人目标的理论、方法、工具和技术。

包含两个方面：①量的管理。

对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。

②质的管理。

主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理。

高校图书馆员工非正式组织管理现状及方略作者：何赫刘涛来源：《大学教育》 2017年第1期[摘要]员工非正式组织广泛存在，其对高校图书馆管理工作的影响不可忽视。

图书馆管理层应充分利用员工非正式组织的积极面，弱化其消极面。

文章从高校图书馆员工非正式组织的形成及存在的问题入手，就员工非正式组织的管理措施进行了论述。

[关键词]高校图书馆；员工非正式组织；人力资源管理[中图分类号]G642[文献标识码]A[文章编号]2095-3437（2017）01-0180-03对员工非正式组织的管理一直是各企事业单位人力资源管理工作的重点和难点，作为本文探讨的主体——高校图书馆亦如此。

对员工非正式组织加以正确的引导将促进高校图书馆的和谐健康发展，反之则可能会对其健康发展带来阻碍甚至破坏。

本文针对高校图书馆存在的员工非正式组织的特点，以及对其管理中存在的问题，提出相应的应对方略。

一、员工非正式组织概述（一）员工非正式组织的形成在组织活动中，组织成员除了正式确定的组织关系，还会形成正式组织关系外的接触和交往，成员在交往过程中会产生一些被其小圈子内部共同接受并遵守的规范，这样就使分散的个体由松散、随机形成的群体渐渐成为趋向固定的非正式组织。

员工非正式组织是其成员在日常的人际交往过程中自然生成的，而不是由企事业单位正式组织规定赋予的，员工非正式组织的形成是成员之间追求认同、满足友谊、谋求发展、取得保护、彼此合作的结果。

（二）对员工非正式组织进行管理的必要性1.对员工非正式组织的管理对企事业单位目标的实现有巨大的影响作用员工非正式组织虽然没有明确的组织规则，但成员之间有非常强烈的共同心理需求，所以对非正式组织行动很容易达成共识。

当企事业单位目标与员工非正式组织心理需求相符合时，员工非正式组织将会自发的产生很强的凝聚力和战斗力，对促进目标的顺利实现有着巨大的推动作用；但是当企事业单位的目标与员工非正式组织的心理需求相悖时，将造成正式组织工作效率下降，阻碍甚至破坏企事业单位目标的顺利实现。

谈高校图书馆读者失范现象的原因以及对策【摘要】现代高校图书馆是学生学习和科研的重要场所，但是近年来出现了一些读者失范现象，给图书馆管理带来了不小的困扰。

这些问题的根源主要包括读者素质不够、监管不严等。

为了解决这些问题，可以通过加强监督管理、加强读者教育、加强制度建设和提高服务质量等多方面来提升图书馆的管理水平。

通过这些对策的实施，可以有效地规范读者行为，提高图书馆的服务品质。

希望未来高校图书馆能够积极应对这些问题，建立更加良好的读者秩序，为广大读者提供一个更加安静、整洁、高效的学习环境。

【关键词】高校图书馆、读者失范现象、原因、对策、监督管理、读者教育、制度建设、服务质量、背景介绍、问题意识、总结、展望未来1. 引言1.1 背景介绍高校图书馆是学生学习的重要场所，其宗旨是为学生提供良好的阅读环境和资源。

近年来，一些高校图书馆出现了读者失范现象，严重影响了图书馆的正常秩序和学习氛围。

读者失范主要表现在大声喧哗、在图书馆内聊天打电话、私自移动或破坏图书馆设备等行为。

这些失范现象严重干扰了其他读者的学习和阅读，也给图书馆管理带来了巨大的挑战。

1.2 问题意识高校图书馆作为学术场所和知识殿堂，是高校师生学习和研究的重要场所。

近年来，一些高校图书馆出现了一些读者失范现象，如大声喧哗、乱扔书籍、占座不读等行为，严重影响了图书馆的学习氛围和服务质量。

这些失范现象不仅影响到其他读者的学习和阅读体验，也损害了图书馆的形象和声誉。

我们急需认识到这一问题并采取相应的对策措施，以保持图书馆的良好秩序和学习环境，提高图书馆的服务质量和效益。

的核心在于我们需要关注并解决高校图书馆读者失范现象引起的种种问题，促使读者自觉遵守规章制度，增强文明素养和自律意识。

2. 正文2.1 失范现象的原因高校图书馆读者失范现象的原因主要包括以下几个方面：个人素质不够。

一些读者缺乏基本的道德观念和行为规范，对图书馆规章制度不重视，常常在图书馆内聚众嬉闹、大声喧哗，严重影响了其他读者的学习和工作环境。

高校图书馆人力资源管理存在的问题与对策研究【摘要】高校图书馆人力资源管理在实践中存在着诸多问题，如培训不足、人力资源分配不合理、激励机制不完善以及沟通协调不畅等。

为解决这些问题，可以采取加强人员培训与提升、优化人力资源分配与管理、建立有效的激励机制以及加强沟通与协调机制等对策。

通过这些对策的实施，可以提高高校图书馆人力资源管理的效率和质量，推动图书馆事业的发展。

未来，还需进一步探讨和完善相关管理机制，为高校图书馆人力资源管理提供更全面有效的支持。

【关键词】高校图书馆、人力资源管理、问题、对策、培训、人员提升、资源分配、激励机制、沟通、协调、展望。

1. 引言1.1 研究背景高校图书馆作为学校的重要资源之一，承担着为师生提供学习、科研和阅读服务的重要职责。

而人力资源管理作为图书馆管理的重要组成部分，直接影响着图书馆整体运行效率和服务质量。

在高校图书馆人力资源管理中存在着一些问题，如人员培训不足、人力资源分配不合理、激励机制不完善以及沟通协调不畅等。

这些问题的存在不仅影响着高校图书馆的服务质量，也影响着图书馆员工的工作积极性和工作效率。

对于高校图书馆人力资源管理存在的问题，需要采取相应的对策来加以解决。

加强人员培训与提升、优化人力资源分配与管理、建立有效的激励机制、加强沟通与协调机制等对策将有助于提升高校图书馆人力资源管理水平，进而提升图书馆的服务质量和整体管理效率。

1.2 研究意义高校图书馆作为高校教学科研的智力支撑和文献资源中心，在高校的发展中扮演着重要的角色。

而图书馆人力资源管理的有效性直接影响着图书馆的运行和服务质量。

对高校图书馆人力资源管理存在的问题进行研究，探讨相应的对策和建议具有重要的意义。

研究高校图书馆人力资源管理存在的问题有助于深入了解当前管理模式下存在的不足和瓶颈，为进一步的改进提供参考依据。

对高校图书馆人力资源管理进行研究可以促进图书馆管理者的思考和创新，提高管理水平和服务质量。

大学图书馆人力资源管理困境与加强措施标题一：人员流动率问题分析：图书馆人员流动率问题是当前大学图书馆人力资源管理面临的一个重要问题。

有些员工在一段时间内接受高水平的专业培训，却不能长期留在图书馆工作，甚至流失到其他机构或企业。

此外，一些有经验的老员工也可能因为高昂的生活成本或其他原因而离开。

这种流失现象不仅会导致图书馆人员数量不足，还会对图书馆服务质量产生负面影响。

为此，要加强人力资源管理，确保员工的职业发展和工作满意度，提高流动率，提高员工的忠诚度和责任感，从而提升图书馆的绩效和效益。

总结：在人员流动率的问题上，大学图书馆应注重培养员工的职业发展和发展机会，以留住有才华和素质的员工。

同时，要加强员工的教育和培训，以提高员工的满意度和忠诚度，促进员工的凝聚力，切实提高员工的职业成功感。

标题二：工作压力过大分析：图书馆是一个公共服务场所，随着大量的学生、教职工等读者的涌入，图书馆人员的工作量和工作压力不断增加。

这样长时间的工作压力，不仅会影响员工的健康和工作能力，也会对工作质量和服务质量产生负面影响。

应该采取相关措施，在改善工作环境的同时，做好员工心理及精神调节，降低员工的工作压力，以提高员工的工作效率和满意度。

总结：针对工作压力过大的问题，应注重员工的健康和心理健康。

通过采用更适合的工作安排、良好的工作条件、以及各种形式的心理健康培训等措施，以减轻员工的压力，提高员工的心理素质，增强员工的工作积极性和自信心。

标题三：招聘人才的难度分析：受市场经济的影响，人才市场在不断改变，大学图书馆的人才需求也在不断扩大，增加了大学图书馆招聘人才的难度。

针对这种情况，应该坚持人才招聘的专业化、科学化和规范化，加强对校内和校外人才的招聘，通过不同渠道提高人才的筛选效率，留住优质的员工。

总结：招聘人才的难度是所有组织面临的问题，图书馆也是如此。

应该加强人才的招聘广告的宣传力度，设置多种招聘渠道，选择不同的人才招聘模式，提高人才招聘的专业性、科学性和规范性，确保招聘的优秀人才在大学图书馆中长期工作。

浅析大学图书馆人力资源管理存在的问题及解决方法-图书馆管理论文-图书档案学论文——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印——高校图书馆是校园文化的重要组成部分，是大学生获取知识的重要途径。

在图书馆安静读一本好书，成了很多现代人必做的事情。

图书馆的作用日益明显，由此，也造就了图书馆的快速发展。

在其发展的同时，一些人力资源管理的问题也就凸现出来。

如何应对这些问题，加强人力资源管理，做好人力资源管理工作，是提升高校图书馆作用的前提。

一、图书馆人力资源管理出现的问题（一）高素质人才缺乏，年龄偏老龄化随着社会的进步，社会对于高素质人才的要求更高。

虽说近年来高校图书馆工作人员整体素质有所提高，但知识面较为单一，不少人员出现了专业不对口的问题，每天面对庞大而又复杂的工作量显得力不从心，且年龄结构失调，图书馆管理人员偏中老年，新鲜血液加入不足，年龄比例不合理，无法处于一个不断变更、不断更新的平衡之中，导致图书馆的发展停滞不前。

（二）缺乏培训，视野狭隘部分大学将精力与资金放在学校的师资队伍建设上，往往会忽视图书馆的人力资源建设。

图书馆工作人员因在图书馆工作长期接触不到外面的世界，缺乏与外界的交流沟通，导致管理经验得不到更新，专业技术得不到提高。

另外，还有部分员工思想陈旧落后，不能够与时俱进，而学校也没有安排他们定期外出学习，使其思想封闭陈旧，从而阻碍了图书馆的发展。

（三）员工缺乏工作热情对于员工来说，干好干坏一个样。

这是影响员工工作热情的一个主要因素。

干得、多干得好没有奖励，干得少甚至于不去工作也没有惩罚。

奖惩制度并没有明确出来，这容易造成管理中一些琐事没有人去完成的现象，长期以往，员工经常处于松垮的竞争环境，就会不思进取，这对于员工的工作也是极其不利的。

（四）人才资源分配不合理物尽其用，人尽其才是我们应该做到的一点，但图书馆中往往安置的都是空闲人员，工作人员往往得不到释放自己能力的机会。

面对枯燥的工作环境，他们很难做到尽其才能地展现自己。

试析高校图书馆员职业倦怠成因作者：刘建峰概要：高校图书馆应尽量为馆员提供宽松、和谐的工作環境，形成尊重馆员、支持馆员的环境倾向，促使馆员对图书馆产生认同感和归属感，以积极乐观的情绪投入图书馆的工作中来。

图书馆的管理人员应当加强和馆员的沟通交流，帮助馆员解决工作中遇到的难题，鼓励馆员将负面情绪发泄出来。

社会对高校图书馆行业整体带有偏见，认为图书馆的工作没有任何技术性而言，谁都可以胜任。

高校内部的政策也往往倾向教学和行政部门，轻视图书馆。

图书馆得不到重视，图书馆员得不到尊重，馆员的工作得不到认可。

一些新引进的高学历馆员被认为是大材小用，使这部分本来希望在图书馆事业上有一番作为的年轻馆员对自己的职业感到悲观失望。

随着网络技术的发展，信息检索和信息共享变得异常简单。

阅读也从传统的纸质时代发展到数字时代，阅读载体从书籍发展到与电脑、手机、平板等并存，读者的阅读习惯逐渐转向数字化。

随之而来的是社会上一股否认图书馆学科的思潮，认为传统图书馆终将走向灭亡，网络信息传播手段最终会取代传统图书馆。

图书馆员对自己的职业前途感到迷茫、不知所措。

1.1入职因素高校馆员队伍中，图书馆学专业背景出身的馆员所占比例很小。

长期以来，高校图书馆几乎成为学校安置冗余人员的场所，很大部分是各类引进人才的家属及其他家属，这类群体脱离原有的知识背景和专业领域，被安排到他们不熟悉也不一定喜欢的图书馆领域，一切从零开始，并且无法选择只能被动接受，这在一定程度上降低了他们的职业效能感。

近年来，随着开设图书馆学专业的院校的增多以及就业压力的日益加大，高校图书馆员队伍吸引了不少高学历的图书馆学专业背景的年轻人加入，为高校图书馆事业带来了难得的发展机遇。

然而，外界多把图书馆看作是家属的收容所和教职工疗养院，认为图书馆员从事的就是简单的借借还还的工作，不需要高学历和高能力，甚至有些学生对图书馆员缺乏起码的尊重，这些都不同程度动摇了图书馆员对自己职业的忠诚度，许多怀揣梦想的年轻馆员在工作得不到认可和尊重后，很容易对自己的职业前途感到悲观失望。

高校书馆面试题目解析如何应对书馆人员流动性的挑战如何应对高校书馆人员流动性的挑战在高等教育领域中，大学图书馆被认为是学术研究和学生学习的核心场所。

然而，由于各种原因，高校图书馆面临着人员流动性的挑战。

本文将解析这一问题，并提供一些应对书馆人员流动性挑战的策略。

一、人员流动性现象的原因分析人员的流动性是指图书馆工作人员或志愿者频繁离职或变动的现象。

其主要原因包括以下几点：1. 职业发展机会：部分图书馆人员希望在职业发展中获得更好的机会和待遇，因此选择离开当前职位。

2. 工作压力：图书馆工作需要面对大量读者咨询和工作任务，长期忍受工作压力可能导致人员的流动性。

3. 薪酬问题：一些图书馆工作岗位的薪酬水平可能较低，这也是人员流动性的一个原因。

4. 工作环境与文化：无论是工作环境还是文化氛围，对于员工而言，合适的工作环境和文化是留任的重要因素。

二、应对人员流动性挑战的策略1. 定期评估与激励：图书馆管理层可以定期评估员工的工作表现，并给予积极的反馈和激励。

合理的薪酬福利、晋升机会以及职业发展规划都可以有效地留住员工。

2. 加强培训与发展：为员工提供广阔的职业发展空间，培养并不断提升他们的技能，以增加他们在图书馆中的价值感和归属感。

这不仅可以满足员工的职业发展需求，同时也能够提升图书馆的整体能力。

3. 管理者的领导力：图书馆管理层应具备有效的领导能力，能够创造积极的工作环境和文化氛围。

他们应该注重员工的需求和发展，与员工建立良好的沟通渠道，以便及时解决员工的问题和困惑。

4. 建立合理的福利制度：提供合理的薪资待遇、健全的福利保障，以及灵活的工作时间安排等，能够吸引更多人才，并减少人员的流动性。

5. 持续改进工作流程：图书馆管理层可以不断优化工作流程，提高工作效率，减轻员工工作压力，增加他们对工作的满意度。

优秀的工作环境和技术设备也是吸引人才和留住员工的重要因素。

6. 加强团队建设：建立一个团结向心的团队氛围，可以减少员工离职的可能性。

我国高校图书馆人力资源管理存在问题及对策作者：万秀梅来源：《河南图书馆学刊》2017年第06期关键词：高校图书馆；人力资源管理；问题；对策摘要：高校图书馆人力资源管理决定着高校图书馆事业的兴衰，但目前我国高校图书馆人力资源管理存在着很多问题，文章通过分析其原因，提出了一些具体的对策。

中图分类号：G251文献标识码：A文章编号：1003-1588（2017）06-0080-03高校图书馆在转向网络化、信息化、数字化的过程中，在服务内容和服务方式方面都发生了深刻的变化。

在高校图书馆事业的转型过程中，人力资源管理水平的高低是决定其成败的关键。

1 加强高校图书馆人力资源管理的意义图书馆的人力资源是指所有从事图书馆工作的在职人员的总和，或者说是指为图书馆创造物质财富和精神财富，具有从事智力劳动和体力劳动能力的工作人员的总和[1]。

图书馆的资源包含三个方面的因素：人力资源、物质资源、财力资源[2]。

在高校图书馆事业中，人的因素是最积极、最复杂、最具有能动性的，人力资源是能够开发和提高效益的资源，是一种可再生的资源，也是一种能够产生剩余价值的资本，是图书馆生存和发展的基本要素与动力，对图书馆事业的发展起着决定性的作用[3]。

印度图书馆学家阮冈纳赞在谈到馆员的作用时强调：“不管图书馆坐落在什么地方，开馆时间和设备怎样，也不管管理图书馆的方法怎样，图书馆事业成败的关键在于图书馆工作者。

”[3]同时，馆员也是图书馆要素中最活跃的因素，其素质决定图书馆工作的效率和质量[4]；图书馆团队就像一个大木桶，最短的木板决定盛水量，每一位馆员就是组成这个大木桶的“木板”。

图书馆最大的服务能力取决于全体职工的整体水平，馆员的粗心、失误、失态都会让图书馆的形象在读者心中大打折扣。

100名馆员，其中1名馆员表现不佳，将会影响全馆的服务，这就是“100-1=0”的效应[5]。

2 我国高校图书馆人力资源管理现状及存在的问题2.1 人力资源管理事业缺少法律依据图书馆方面的法律是保证图书馆事业发展的必要前提，是图书馆人力资源管理的根本依据。