国有传媒企业人力资源管理探索

浅谈关于加强国有企业人力资源管理的几点思考摘要：国有企业是国家重要的经济支柱，其发展所需的关键因素之一是人力资源。

本文通过对国有企业人力资源管理现状的分析，提出了加强国有企业人力资源管理的几点思考，包括改善管理体制、加强人才引进与培养、提高员工薪资待遇、完善激励机制等。

关键词：国有企业、人力资源管理、管理体制、人才引进与培养、员工薪资待遇、激励机制正文：一、管理体制需改善国有企业人力资源管理面临的主要问题是管理体制不完善。

由于过去国有企业通常采取集中管理的方式，导致企业内部分权分责不够，决策效率低下，难以适应市场化的经营环境。

因此，在加强国有企业人力资源管理的过程中，需要探索更加灵活、高效的管理体制，促进各部门之间的协调与交流。

二、加强人才引进与培养国有企业的人才储备和培养是其可持续发展的关键。

目前，一些国有企业的人才队伍老龄化问题突出，缺乏年轻的专业技能、管理和经营能力强的人才。

因此，应通过探索灵活的用人机制，加大对优秀人才的吸纳和培养力度，提高人才的整体素质和核心竞争力。

三、提高员工薪资待遇薪酬是影响员工工作积极性和企业运营效率的重要因素之一。

当前，一些国有企业的薪资待遇相对较低，难以吸引和留住优秀人才。

因此，需要建立合理的薪酬管理制度，为员工提供有竞争力的薪酬和福利待遇，提高员工的职业价值和凝聚力。

四、完善激励机制激励机制是促进员工积极性和企业创新的重要手段。

在加强国有企业人力资源管理的过程中，需要完善激励机制，通过制定合理的薪酬激励、职业发展规划、奖惩体系等，激发员工团队协作、创新能力和敬业精神，提高企业核心竞争力和市场竞争力。

总之，加强国有企业人力资源管理是实现国有企业高质量发展的重要保障。

本文提出了改善管理体制、加强人才引进与培养、提高员工薪资待遇、完善激励机制等几点思考，有望帮助国有企业更好地应对当前面临的挑战和机遇。

在当前市场经济的竞争环境下，国有企业需要不断适应市场的需求和变化，加强人力资源管理是其中的关键。

影视传媒企业的人力资源管理存在的问题与对策分析摘要现代影视传媒企业随着日渐发展及业务扩张，对于人才的选用与培养，成为了推动企业进步的重要一环。

本文主要通过分析影视传媒企业在发展过程中遇到的：技术人才走向管理、“空降兵”与企业的文化磨合以及建立企业的人才的储备等三方面问题，提出几点自身关于推动企业人力资源管理的建议。

关键词影视传媒企业，技术人才走向管理，空降兵，人才储备一、技术人才走向管理面临的问题及对策分析随着影视传媒企业近年来的不断发展以及向适应市场的经营体制的转变，对人才的需求则更加强烈。

人才便是企业的生命力，是企业的新鲜血液和活的灵魂。

人才是企业之本，也是影视传媒企业的最重要的核心资源之一。

真正的人才可遇而不可求，影视传媒企业尤其是高新技术型的企业，如何把企业的高新技术型人才培养成公司需要的“二合一型管理人才”即技术与管理混合形人才？首先我们要了解这类技术型人才，从一名只对技术负责的技术人员转变为对全流程负责的项目经理，或对某一专业领域负责的部门主管、经理，在这个转变的过程中，技术人员要实现哪些蜕变和问题、要掌握哪些管理技能、如何培养自己的领导力等。

1.技术人才走向管理面临的问题由于企业管理者对技术人才的信任和重用使其走向管理，由于是从基层提升到管理层的，因此在“什么是管理”和“如何管理”“管理的重要性”三个方面都没有认知。

首先，技术人员转变的最大障碍就是心理障碍。

因为从技术人员转变为管理人员，一开始最容易犯的错误是遇到问题喜欢躲。

技术人员并不是碰到什么问题都躲，碰到技术难题他会迎难而上，但是碰到人的难题就会有畏难情绪。

其次，技术人员有一个最大的特点就是不喜欢被管理，他们认为“我只要按时、按要求完成任务就可以了，其他一切事情都和我没有关系或是我只要在工作上不出差错就行，其他方面我想如何，别人管不着。

”因此，技术人员提升到管理层面后仍然会存在这种思想，导致他们在管理人员时对下属的一些有碍公司制度的行为视而不见。

国有企业人力资源管理的优化策略分析随着国有企业改革的不断深入，人力资源管理的优化策略也成为了企业转型升级的重要环节。

国有企业作为国家经济的重要支柱，其人力资源管理的优化策略不仅关乎企业自身的发展，更是关乎国家整体经济发展的稳定和持续。

本文将从组织文化建设、人才培养和激励机制等方面，探讨国有企业人力资源管理的优化策略。

一、组织文化建设组织文化建设是国有企业人力资源管理的基础和前提。

通过对企业的理念、价值观和行为规范的建设，可以提高员工的凝聚力和认同感，从而增强员工的归属感和责任感。

国有企业应该积极营造尊重人才、重视人才、激励人才的组织氛围，建立以人为本的企业文化，为员工提供一个良好的工作环境和发展空间。

在建设组织文化的过程中，国有企业可以通过营造和谐的人际关系、加强员工参与企业管理的机会、制定公平的制度和政策等方式来提升员工的归属感和认同感。

国有企业还可以通过举办文化活动、开展员工培训、加强内部沟通等途径，提升企业的凝聚力和向心力，从而实现组织文化优化。

二、人才培养人才是企业发展的核心竞争力，人才培养是国有企业人力资源管理的重要内容。

国有企业应该根据企业战略发展的需要，建立健全的人才培养体系，为员工提供多样化的学习和成长机会。

这不仅有助于提升员工的综合素质和专业技能，还有助于激发员工的工作激情和创新能力。

在人才培养方面，国有企业可以通过建立健全的岗位培训计划、推行导师制度、设立专业职称评定等方式来提升员工的学习和成长空间。

国有企业还可以通过支持员工参加外部培训、组织员工参与项目管理、鼓励员工自主学习等途径，激励员工不断提升自己，实现个人与企业共同发展。

三、激励机制激励机制是国有企业人力资源管理的关键环节，是提高员工积极性和创造力的有效途径。

国有企业应该建立激励机制，通过薪酬激励、职业晋升、员工福利等方式，激发员工的工作热情和创造力，推动企业实现高质量发展。

在激励机制方面，国有企业可以通过建立绩效考核体系、完善薪酬福利政策、推行员工股权激励计划等方式来提升员工的工作积极性和创造力。

浅谈国有企业的人力资源管理【摘要】本文探讨了国有企业的人力资源管理问题，重点分析了国有企业人力资源管理的特点、挑战和策略，以及人才培养与激励、员工关系和沟通管理等方面。

通过对不同国有企业人力资源管理策略的比较，展望了国有企业人力资源管理的前景并提出了相关建议。

国有企业在人力资源管理上面临着一系列挑战，如如何有效培养和激励人才，建立良好的员工关系和沟通渠道等。

通过深入研究国有企业的人力资源管理问题，可以在提高组织绩效和员工满意度的同时促进企业的可持续发展。

【关键词】国有企业、人力资源管理、特点、挑战、策略、人才培养、激励、员工关系、沟通管理、前景、比较、建议、展望。

1. 引言1.1 国有企业的定义国有企业是指由国家出资或国家控股、国家管理、国家监督的企业，是国家所有制经济的一种形式。

在中国，国有企业是指由国家所有资产或大部分资产或控股的企业。

国有企业在社会主义市场经济体制中扮演着重要的角色，是国家经济命脉的重要组成部分。

国有企业的组织形式、经营管理、资金来源等方面都受到国家法律法规的规范和监管，具有一定的特殊性和独特性。

国有企业在国民经济中具有重要的地位和作用，承担着重要的责任和使命，是国家整体利益和民生福祉的重要保障。

国有企业的发展不仅关系到国家经济的稳定和持续发展，也关系到社会的和谐稳定和人民的福祉。

在新的经济形势下，国有企业需要不断提高经营管理水平，提升核心竞争力，促进企业健康发展和可持续发展。

1.2 人力资源管理的重要性人力资源管理在国有企业中具有重要的意义。

人力资源是国有企业最重要的资产之一，因为人才是企业发展的核心动力。

有效的人力资源管理可以帮助国有企业有效地调动和管理员工的潜力，提高生产力和竞争力。

人力资源管理可以帮助国有企业更好地应对外部环境的变化和挑战，并实现组织的长期发展目标。

通过有效的招聘、培训、激励和管理，国有企业可以更好地适应市场的需求，提高员工的工作效率和创造力。

良好的人力资源管理还可以促进员工的团队合作和创新能力，提高员工的忠诚度和满意度，从而降低员工流失率，保持组织的稳定和持续发展。

人力资源管理概论课程论文传媒业人力资源管理研究综述媒介行业是人才密集行业，媒介企业的核心竞争力是人才。

在中国新闻媒介由机关化向市场化转轨变型期, 在经营、管理等方面都已实现企业化管理后, 人力资源如何改进管理，就成为当务之急，媒介业人力资源管理作为人力资源管理的一个重要分支，受到越来越多人的关注,一大批新闻传播领域的专家以及人力资源管理领域的专家从理论与实践上从各自研究的方向对此作了深入细致的研究，从各个方面对传媒业人力资源管理的进行了多角度论证。

本文对最近三年内传媒业人力资源管理部分学术论文与研究成果进行了综述，以帮助感兴趣的读者更方便的了解传媒业人力资源管理研究的成果。

本文将从以下几个方面进行综述，包括传媒业人力资源管理的历史研究、现实状况、研究意义、研究方法以及案例研究和最新研究成果等。

目录如下：历史研究成果当代传媒业人力资源管理改革的意义与价值取向建设中国特色“传媒人力资源管理学"传媒人力资源管理中面对的现实问题传媒业应对传媒业人力资源管理挑战的一些思路传统传媒业人力资源管理的制度创新-—以电视与报纸为例传媒业人力资源管理的新发展—-新媒体背景下的传媒业人力资源正文：历史研究成果一胡政之报业人力资源管理思想（一）胡政之报业人力资源管理思想分析【1】1. 胡政之的人力资源管理思想.胡政之认为，坚持以新闻业务为本，重视多元培养，采用制度化、人性化的管理方式，将新闻业务与经营工作有机融合，新闻事业性第一，营业与事业并行的经营管理思想，这种思想，是近代中国报人取成功的一大法宝。

2. 胡政之报业人力资源管理思想分析胡政之的人力资源管理思想,可以概括为“以共同的理想为感召、以明晰的制度为保障、以自身的言行为榜样、以人性的管理为手段”。

（二）胡政之报业人力资源管理思想的现实意义首先,从微观层面上来讲,胡政之们的许多具体做法，在人才的选、用、育、留等各方面，对于当前传媒业都有很强的借鉴价值，有些甚至可以直接拿来使用。

传媒行业的人才培养和人力资源管理策略随着信息技术的飞速发展，传媒行业迅速壮大，成为现代社会中不可或缺的一部分。

然而，在竞争激烈的传媒市场中，寻找、培养和留住优秀的人才成为企业发展不可或缺的重要环节。

本文将深入探讨传媒行业人才培养和人力资源管理策略，以提供对该行业的洞察和有效的管理建议。

一、有效的人才引进机制为了满足传媒行业快速发展的需求，企业需要建立一套有效的人才引进机制。

首先，企业可以与相关高校建立合作关系，通过校企联合培养的方式来引进优秀的传媒专业毕业生。

此外，企业还可以通过招聘网站、社交媒体等平台发布招聘信息，吸引更多有才华和潜力的人才加入。

二、全面的规划和发展机会在传媒行业，人才的培养需要一个全面的规划和发展机会。

企业应该加强对员工的岗位培训和职业发展规划，帮助他们实现个人成长与公司需求的契合。

此外，企业还可以设立内部培训课程和导师制度，为员工提供持续学习和成长的机会，从而激发他们的潜力和创造力。

三、激励激励创新和积极性激励机制是传媒行业人才管理的重要组成部分。

企业可以通过薪酬激励、福利待遇和绩效考核等方式，激发员工的创新和积极性。

同时，企业还可以鼓励员工参与项目团队，提供奖励和表彰机制，以激发员工的合作和团队精神。

四、建立健全的人才留存机制留住人才对于传媒行业的长期发展至关重要。

企业应该建立健全的人才留存机制，以保持员工的稳定性和忠诚度。

例如，企业可以提供有竞争力的薪酬福利待遇、良好的工作环境和发展空间，并定期开展员工满意度调查，以获取对工作环境和管理机制的反馈，从而改进管理策略和提高员工满意度。

五、多元化的文化建设在传媒行业，多元化的文化建设是吸引和留住人才的重要方式。

企业应该鼓励员工参与多样化的文化活动，创造开放包容的工作氛围，增强员工的归属感和凝聚力。

此外，企业还可以引入多元化的管理团队，吸纳不同背景和技能的人才，以促进企业的创新和发展。

结论在传媒行业的人才培养和人力资源管理策略中，有效的人才引进机制、全面的规划和发展机会、激励创新和积极性、建立健全的人才留存机制以及多元化的文化建设都是至关重要的。

我国电视媒体人力资源管理存在问题及对策【摘要】我国电视媒体人力资源管理存在问题，主要表现为人才流失严重、人才培养体系不健全和人才激励机制不完善。

为解决这些问题，可以采取建立人才稳定机制、加强人才培养体系建设和健全人才激励机制等对策。

通过这些努力，可以为电视媒体行业的人力资源管理提供更好的保障和支持，也有助于促进行业的长期发展。

未来，我们可以期待电视媒体行业在人力资源管理方面取得进一步的突破和提升，为行业的蓬勃发展打下坚实的基础。

【关键词】我国电视媒体，人力资源管理，问题背景，人才流失，人才培养，人才激励，对策，人才稳定机制，人才培养体系，人才激励机制，未来发展展望。

1. 引言1.1 问题背景电视媒体作为传媒行业的重要组成部分，在信息传播和文化传承方面发挥着不可替代的作用。

我国电视媒体在人力资源管理方面存在着一系列问题，直接影响着行业的稳定发展和人才队伍的建设。

我国电视媒体人才流失严重，许多优秀人才在职业发展的过程中选择离开，导致人才断层和人才流失现象严重。

我国电视媒体人才培养体系不健全，缺乏系统的培训和学习机制，导致人才的素质和能力得不到有效提升。

我国电视媒体人才激励机制不完善，缺乏有效的激励措施和激励机制，难以吸引和留住人才。

面对这些问题，我们需要采取有效措施，建立人才稳定机制，加强人才培养体系建设，健全人才激励机制，从而推动我国电视媒体人力资源管理水平的持续提升，为行业的可持续发展提供坚实的人才保障。

2. 正文2.1 我国电视媒体人力资源管理存在的问题问题一：人才流失严重在电视媒体领域，人才流失严重是一个普遍存在的问题。

许多优秀的专业人才往往在事业的高峰期选择离职，或者转投其他行业，这对于电视媒体的人才队伍建设造成了较大的困扰。

问题二：人才培养体系不健全我国电视媒体人力资源管理中的另一个问题是人才培养体系不健全。

缺乏系统性的人才培养计划、培训机制不够完善、人才培养资源分配不均等问题，导致了电视媒体人才的整体素质和能力水平存在较大差距。

国有企业人力资源管理的创新与变革随着改革开放的深入，我国国有企业也走进了一个全新的发展时期。

在这一时期中，人力资源管理的创新和变革显得尤为重要。

国有企业人力资源管理的创新和变革有以下几个方面：一、制度创新。

国有企业的人力资源管理制度需要不断地进行创新。

首先要做的就是转变观念，实行科学化、规范化、职业化的人力资源管理。

其次就是加强制度的完善和落地，建立符合国内外市场发展的人才竞争机制和薪酬机制，提高员工的归属感和凝聚力。

此外，国有企业要建立完备的用人导向与管理考核体系，发挥好用人优势，适应市场变化二、改进组织架构。

在人力资源管理方面，国有企业要借鉴现代企业的经验，建立一套直接高效的组织架构体系，促进公司的寿命和效益，实现事业稳步发展的正向循环。

这就需要国有企业尽快改进现有的组织结构，优化组织管理，聚焦于重点业务领域，加强核心竞争力的提升，不断提高企业的创新和竞争力。

三、加强人才培养。

在人才管理方面，国有企业需要加强人才培养和开发，形成一支高素质的人才队伍。

一方面是加强对员工的培训和提高，使其能够适应市场的发展和管理变革，进而提升员工的综合素质。

另一方面，则是加强对优秀人才的引进和留用，发掘员工的潜力，建立员工职业发展规划和晋升机制，以助推公司长期持续发展。

四、注重员工福利。

国有企业的员工福利是一项重要的管理考虑。

为了提高员工的归属感和快乐度，国有企业需要通过各种方式加强员工的福利待遇。

比如加强员工健康保障和安全保障，建立完善的福利待遇体系，提高员工的社会保险和福利待遇水平，这样既能有效地引导员工为企业作出更多的贡献，还可以打造更加人性化的企业形象，提高企业的社会形象和技术品牌价值。

实际上，国有企业在人力资源管理方面的优势往往在于品牌和声望，政治资源，金融实力，长期稳定性和品行道德等方面。

在企业变革和发展的过程中，国有企业需要将这些优势转化为人力资源管理的推进力量，并结合现代化和科技化的管理手段，不断完善自身的人力资源管理体系，以推动企业持续稳步发展的势头。

国有企业的人力资源规划与用人制度随着中国经济的不断发展壮大，国有企业在其中扮演着至关重要的角色。

在这个竞争激烈的市场环境下，如何有效地管理人力资源成为了国有企业的一项重要任务。

本文将围绕国有企业的人力资源规划与用人制度展开探讨，旨在探索如何在人才管理方面实现优势互补、共同发展。

一、人力资源规划人力资源规划是国有企业用人制度的基础，它涉及到企业长远发展和人力资源投入的合理安排。

国有企业在进行人力资源规划时，首先需要明确企业战略目标和发展方向。

根据企业业务需求和战略目标，采用员工需求预测的方法，确定不同岗位的人员数量和构成。

其次，国有企业需要进行人才需求与现有人力资源的分析评估。

通过对现有人才的梳理和评估，识别出人才缺口，并制定相应的引进和培养计划。

同时，要将人才需求与人力资源的培养和储备相结合，实现人才的有效补充与持续发展。

最后，人力资源规划需要建立有效的反馈机制和调整机制。

随着企业环境的变化和市场需求的变动，人力资源规划需要不断进行评估和调整，确保其与企业发展的一致性和适应性。

二、用人制度用人制度是国有企业人力资源管理的重要组成部分，它涵盖了招聘、选拔、培养、激励和退出等各个环节。

国有企业在制定用人制度时，需遵循公开、公平、公正的原则，建立起健全的人才选拔和培养机制。

首先，招聘程序要规范透明。

国有企业应当依法开展公开招聘，做到职位公告明确、应聘条件公平、面试程序公正。

通过引入专业的招聘机构或者采用多元化的招聘渠道，确保状元选才，避免因招聘不当导致的人才浪费和用人错误。

其次，选拔机制要科学合理。

国有企业应通过考试、面试和综合评估等方式对候选人进行全面评估。

同时，要注重选拔人才的综合素质和专业能力，注重选拔人才和综合素质的培养与提升。

再次，培养机制要完善。

国有企业应建立完善的培训和发展体系，通过内部培训、外部培训以及岗位轮换等方式，提升员工的专业能力和管理能力。

同时，要鼓励员工自主学习和创新，为员工提供广阔的发展空间和职业晋升机会。

广电传媒人力资源管理问题及对策分析【摘要】广电传媒是一个快速发展的行业，但在人力资源管理方面存在着许多问题。

本文将从人力资源管理问题和对策分析两个方面进行探讨。

人力资源管理问题主要包括员工流动率高、招聘困难和人才培养不足等方面。

接着，针对这些问题，提出了一些对策分析，如加强员工福利、改善招聘渠道和加强人才培养等措施。

通过对问题和对策的分析，得出结论指出在广电传媒行业人力资源管理问题需要重视，只有加强管理，优化管理措施，才能更好地促进行业发展。

通过本文的探讨，希望能为广电传媒行业的人力资源管理提供一定的参考和借鉴。

【关键词】引言、人力资源管理问题、对策分析、结论1. 引言1.1 引言在当今社会，广电传媒行业作为信息传播的重要载体，发挥着不可替代的作用。

随着社会经济的发展和媒体形态的不断变革，广电传媒人力资源管理面临着诸多挑战和问题。

为了更好地应对这些问题，需要深入分析当前存在的种种困难和挑战，并提出有效的对策措施。

人力资源管理问题涉及到广电传媒行业的人才招聘、培训、激励、绩效评价等方面。

在人才招聘方面，广电传媒需要吸引更多优秀人才进入行业，但由于竞争激烈、待遇不佳等原因，招聘困难成为一个突出问题。

在人才培训方面，广电传媒需要不断提升员工的专业素养和技能水平，以适应行业快速发展的需要。

激励机制的建立和绩效评价的科学性也是当前亟待解决的问题。

针对这些问题，我们需要制定一系列有效的对策措施。

可以加大人才引进的力度，提高薪酬待遇，改善工作环境，提升员工福利待遇，吸引更多优秀人才加入广电传媒行业。

建立完善的培训机制，加强对员工的绩效评价，激励员工积极进取，提高工作效率。

只有通过科学有效的人力资源管理，广电传媒行业才能更好地发展壮大，为社会提供更优质的服务。

2. 正文2.1 人力资源管理问题在广电传媒行业，人力资源管理问题是一个备受关注的热点话题。

人力资源流动性大、员工稳定性低是一个普遍存在的问题。

由于行业竞争激烈，许多员工往往会频繁跳槽，导致员工流失率较高，影响广电传媒企业的长期发展。

传媒行业人力资源分析传媒行业的人力资源具有高度的专业性。

在这个行业中，员工需要具备扎实的专业知识和技能，例如新闻采编、传媒研究、影视制作等。

随着数字化、网络化的快速发展，传媒行业对人才的需求也在不断变化。

因此，员工需要不断学习、更新知识，以适应行业的变革。

传媒行业的人力资源具有高度的创新性。

在这个行业中，创新是企业竞争力的核心。

因此，企业需要拥有一批具有创新精神和创造力的人才，以推动企业的持续发展。

同时，传媒行业也是一个创意产业，优秀的创意人才是企业的核心竞争力。

传媒行业的人力资源管理也面临着一些挑战。

由于行业的特殊性，员工的工作压力较大，如何保障员工的身心健康，提高员工的满意度，是一个需要关注的问题。

随着行业竞争的加剧，如何吸引和留住优秀人才，也是一个亟待解决的问题。

一是强化人才培养和选拔机制。

企业应该建立一套科学、合理的人才培养和选拔机制，为员工提供职业发展的通道。

同时，企业还应该注重内部培训，提高员工的综合素质和能力。

三是加强团队建设和沟通协作。

企业应该注重团队建设，提高员工的团队协作能力。

同时，企业还应该加强内部沟通，建立有效的沟通机制，让员工能够充分表达意见和建议。

四是注重企业文化和价值观的传承。

企业应该塑造一种积极向上、团结协作的企业文化，让员工能够认同企业的价值观，从而提高员工的归属感和忠诚度。

传媒行业的人力资源具有鲜明的行业特性。

在这个信息爆炸的时代，传媒行业对人才的需求呈现出多样化和专业化的特点。

员工不仅需要具备扎实的专业知识和技能，如新闻报道、节目制作、新媒体运营等，还必须具备快速学习、适应和创新的能力。

传媒行业对人才的思想素质和道德修养也有较高的要求，以保证传播内容的真实、公正和有益。

人力资源在传媒行业中具有显著的创新性。

在这个行业中，创新是企业发展的灵魂。

传媒企业需要拥有一批具有创新精神和创造力的人才，不断推动内容形式、传播手段和商业模式的创新。

同时，传媒行业也是一个创意产业，优秀的创意人才是企业的核心竞争力。

国有企业人力资源管理中有效用人的策略引言:国有企业作为国家经济的重要支柱，其人力资源管理对于企业发展至关重要。

由于种种原因，国有企业在人力资源管理方面存在一定的问题，例如人才流失、用人不当等。

为了实现国有企业的可持续发展，需要采取一系列有效用人的策略，使企业能够充分发挥人员的潜力，提高员工的工作积极性和创造力。

本文将从人才引进、培养与留用、激励机制和职业规划四个方面探讨国有企业人力资源管理中有效用人的策略。

一、人才引进1.建立科学的招聘机制：国有企业应该根据企业发展的需要和岗位的要求，制定科学的招聘机制，确保招聘能够吸引到合适的人才。

招聘流程中需要包括岗位需求分析、优化岗位招聘要求、明确岗位职责和权责等。

2.拓宽招聘渠道：国有企业应该采取多种渠道招聘人才，如校园宣讲会、招聘网站、猎头公司等。

可以与各大高校和专业机构建立合作关系，通过校企合作引进优秀人才。

3.建立人才库：国有企业可以建立人才库，定期收集和整理各类人才信息，并采取全面客观的评估方法对人才进行筛选和评估，以保证人才的有效利用。

二、培养与留用1.制定系统的培训计划：国有企业需要制定系统的培训计划，不仅注重新员工的培训，同时也要注重老员工的再培训和学习，提高员工的综合能力和素质。

2.激励员工发展：国有企业应该为员工提供发展的机会和平台，例如定期组织培训、参与专业活动和学术研讨会、派驻其他企业和机构等，激励员工在工作中获得更多的经验和提升。

3.建立健全的绩效评估制度：国有企业应该建立健全的绩效评估制度，明确员工的工作目标和绩效标准，并将其与薪酬关联起来。

要注重员工个人发展的规划和指导，给予员工合适的晋升和成长空间。

三、激励机制1.建立灵活多样的薪酬体系：国有企业应该建立灵活多样的薪酬体系，充分考虑员工绩效、贡献和市场竞争力。

可以采取股权激励和股票期权等方式，提高员工的归属感和激励动力。

2.提供良好的福利待遇：国有企业应该提供良好的福利待遇，例如医疗保险、养老金、子女教育津贴等。

摘要:20世纪后半段，随着我国经济发展方向的转变，传媒业也开始了大力探索市场化、产业化的发展道路。

市场经济的环境中，各个企业的竞争是如此的激烈，那么，想要在这个环境中求得生存与发展，就必须把企业管理好。

人是企业发展的基本，尤其是优秀的人，管理好这些人才，合理并有效的运用人才是非常重要的。

对人才进行合理的管理，能够极大提高其工作的积极性，充分发挥其特长，并能最大限度的挖掘出其潜力，从而达到一个令所有企业都满意的效果：壹加壹大于二。

关键词:传媒企业人力资源管理战略规划0引言世界上有名的企业很多，例如沃尔玛、戴姆勒、三星电子、苹果等公司，他们都非常成功，在这些众多成功的企业中，一个及其重要的因素，就是优秀的人才队伍。

从企业发展成长的经验来看，企业雇员的质量和品质，对于企业的服务和产品的质量有着非常重要的影响。

对于传媒企业来说，随着国家经济市场化程度越来越高，传媒企业面临的市场竞争压力也愈来愈大。

因此，在传媒企业发展过程中，人力资源管理应该发挥更大作用。

1人力资源的含义及人力资源管理的目标人力资源管理各模块的工作内容以及系统架构，更追求与企业战略的衔接，对企业战略实施的支撑。

时至今日，无论是国外还是国内早已掀起人力资源管理的热潮，国外比较先进的人力资源管理理念、方法不断地涌向国内，刺激国内人力资源管理领域的发展。

我国人力资源管理不断地从传统的人事管理模式中走出来，更倾向于走专业化和国际化的道路。

人力资源管理各模块的工作内容以及系统架构，更追求与企业战略的衔接，对企业战略实施的支撑。

随着信息化技术的快速发展，人力资源管理也进入了E-HR时代，各企业也在采用各种各样的方法充分的挖掘、汲取信息技术给人力资源管理带来的红利。

但是，在大多数人追求人力资源管理专业化、模块化、国际化、知识化、创新化的同时，往往人力资源管理工作的本质内容却被淡化了，甚至为了一味的追求现代化的人力资源管理模式而忽略了人力资源管理的本质内容。

浅析国有企业的人力资源管理第一篇：浅析国有企业的人力资源管理浅析国有企业的人力资源管理摘要：人力资源已经成为企业竞争力的核心内容，所以，人力资源管理的效率和效益在很大程度上影响着企业的运行效率。

本文指出了国有企业人力资源管理目前存在难以吸引和留住人才、现有的人力资源得不到发挥和挖掘、人力资源的结构失调等问题，并提出了相应的对策和建议。

关键词：国有企业；人力资源；人力资源管理21世纪初，人类社会继工业文明之后，进入知识经济时代。

高新技术迅猛发展，信息技术广泛应用，互联网络日益普及，全球经济趋向一体化。

伴随着新时代的到来，人力资源的开发和利用起着举足轻重的作用，人力资本已超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富，成为经济、财富增长的源泉。

入世后的中国国有企业，为了激活企业人力资源，规范企业管理，建立现代企业制度，开发员工潜能，提升企业核心竞争能力，构建科学高效的、适合企业特点的现代企业人力资源管理制度体系，是当务之急。

一、国有企业人力资源管理的现状目前，虽然人力资源管理的重要性已经被企业和理论界所认识，并已经发展成为一门学科，但由于国有企业多年来受计划经济体制的束缚，其管理模式并未与理论发展与时俱进。

在这样的一个大背景下，尽管国有企业的人力资源管理工作在形式上发生了一些变化，如纷纷设立人力资源部、引入人力资源测评系统等，但其在本质和内涵上还是沿用计划经济体制人事管理模式，总体上看还处于传统的人事管理阶段，人事部门的职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等。

在强调人才自由流动的市场经济体制下，这种缺乏有效激励和培训机制的人力资源管理模式已经难以适应市场竞争的需要。

笔者基于多年来从事国有企业的人力资源管理工作的经验和心得，总结出国有企业人力资源管理存在的问题主要有如下三点。

一、人力资源管理与企业的发展战略相脱节我国国有企业的人力资源部门在很大程度上是为管理企业的工作人员设置的，而不是为企业的发展战略服务的，这就决定了国有企业人力资源部门的管理性质，而忽略了服务性质。

国有企业人力资源管理的创新与变革国有企业是指由国家所有或国家控股的经济实体，其性质决定了其在人力资源管理方面需要与私营企业有所不同。

随着市场经济的不断发展和国有企业改革的不断深化，国有企业人力资源管理也面临着诸多挑战和机遇。

本文将从国有企业人力资源管理的挑战出发，探讨如何进行创新与变革，以适应时代的需求。

一、国有企业人力资源管理的挑战1. 制度约束国有企业的人力资源管理往往受到传统的行政式管理制度约束，决策权受到一定的政治干预，导致人力资源管理难以实现市场化。

2. 激励机制不完善由于国有企业的所有权结构和利益关系的复杂性，导致激励机制不完善，难以激发员工的工作积极性和创造力。

3. 人才流失由于国有企业对于人才的吸引力相对不足，导致人才流失严重，进一步影响了企业的稳定发展。

4. 绩效评价的难题传统的绩效评价体系往往偏向于以权谋利的现象，难以客观地评价员工的工作表现，影响了激励机制的完善。

1. 建立市场化的人才引进机制国有企业可以借鉴优秀私营企业的人才引进机制，建立起与市场需求相契合的引进机制，招聘更符合企业需求的人才，提高企业的竞争力。

2. 完善激励机制国有企业可以通过建立多元化的激励机制，如股权激励、岗位晋升等方式，激发员工的积极性和创造力，增强企业的凝聚力和战斗力。

3. 推进人才培养与发展国有企业可以加大对员工的培训投入，提高员工素质和岗位技能，通过岗位轮岗、跨部门交流等方式，为员工提供更广阔的发展空间，降低人才流失率。

4. 完善绩效考核体系国有企业可以通过建立客观公正的绩效考核体系，引入以绩效为基础的薪酬激励机制，激发员工的工作热情和创造力，提高企业的生产效率和绩效表现。

1. 加强顶层设计国有企业应当从顶层设计入手，加强对人力资源管理创新与变革的战略规划和组织架构设计，明确人力资源管理的发展目标和路径，确保各项改革政策和措施的有效实施。

2. 强化组织文化建设国有企业可以通过加强组织文化建设，营造积极向上的企业精神和价值观，树立良好的企业形象，增强员工的归属感和凝聚力，推动企业人力资源管理创新与变革的顺利推进。

文化传媒集团人力资源管理问题及改善策略探讨发布时间：2022-12-28T08:56:00.281Z 来源：《中国建设信息化》2022年9月17期作者：姜启[导读] 随着全球知识经济和中国市场经济的不断深化，姜启茂名市文化传媒集团有限公司摘要：随着全球知识经济和中国市场经济的不断深化，文化传媒集团竞争日趋激烈，人力资源作为最具活力、最具发展前景、最具收益的战略资源，成为文化传媒集团参与竞争和谋求发展的主导因素，人力资源是文化传媒集团最重要的竞争资源。

基于此，本文通过阐述了人力资源管理在文化传媒集团管理中的作用和意义，并重点对文化传媒集团人力资源管理面临的问题及改善策略进行了探讨，旨在为提高文化传媒集团人力资源管理提供借鉴。

关键词：文化传媒集团人力资源管理；问题研究；改善策略一、前言近年来，随着全球知识经济的爆发国际竞争日趋激烈人力资源管理在文化传媒集团管理中的作用越来越大。

许多著名文化传媒集团更是竞相要求将文化人力资源与管理工作提高上升到文化战略层面的管理高度无论其是要在公司宏观规划上还是要在集团微观管控上等均需要予以高度重视。

因此人力资源质量管理能力的发挥好坏在未来很大一定程度意义上也决定了着整个文化传媒集团人力资源的"生命"格局和走向兴衰。

目前中国文化传媒集团企业人力资源品质管理体系还都存在一个很大方面的缺陷弊端只有企业通过自己不断在实践中的总结完善文化传媒集团才能在激励的市场竞争中发挥其优势从而实现可持续发展。

本文通过阐述了人力资源管理在文化传媒集团管理中的作用和意义并重点对文化传媒集团人力资源管理面临的问题及改善策略进行了探讨旨在为提高文化传媒集团人力资源管理提供借鉴。

二、人力资源管理在文化传媒集团管理中的作用和意义人力资源开发管理战略的重大意义决定于它具有在文化传媒集团内部管理运作中独特的文化战略作用其内涵主要可以表现出在了以下这样三个方面:一是提高文化传媒集团绩效。