【人力资源】从猴子摘香蕉看新员工培训

猴子摘香蕉实验报告记录(含代码)————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：华中科技大学《人工智能与模式识别》实验报告院系：电子与信息工程系班级：姓名：同组人：指导老师：电话：邮箱：日期：2013年12月24日一、实验内容利用一阶谓词逻辑求解猴子摘香蕉问题：房内有一个猴子，一个箱子，天花板上挂了一串香蕉，其位置如图所示，猴子为了拿到香蕉，它必须把箱子搬到香蕉下面，然后再爬到箱子上。

请定义必要的谓词，列出问题的初始化状态（即下图所示状态），目标状态（猴子拿到了香蕉，站在箱子上，箱子位于位置b）。

（附加：从初始状态到目标状态的谓词演算过程。

）二、实验平台VC6.0三、实验分析1. 定义描述环境状态的谓词。

AT(x,w)：x在t处，个体域：xϵ{monkey}，wϵ{a,b,c,box}；HOLD(x,t)：x手中拿着t，个体域：tϵ{box,banana}；EMPTY(x)：x手中是空的；ON(t,y)：t在y处，个体域：yϵ{b,c,ceiling}；CLEAR(y)：y上是空的；BOX(u)：u是箱子，个体域：uϵ{box}；BANANA(v)：v是香蕉，个体域：vϵ{banana}；2. 使用谓词、连结词、量词来表示环境状态。

问题的初始状态可表示为：S o：AT(monkey,a)˄EMPTY(monkey)˄ON(box,c)˄ON(banana,ceiling)˄CLEAR(b)˄BOX(box)˄BANANA(banana)要达到的目标状态为：S g：AT(monkey,box)˄HOLD(monkey,banana)˄ON(box,b)˄CLEAR(ceiling)˄CLEAR(c)˄BOX(box)˄BANANA(banana)3. 从初始状态到目标状态的转化, 猴子需要完成一系列操作, 定义操作类谓词表示其动作。

猴子与香蕉：心理学实验中管理之道2009/5/19/08:15 来源：价值中国作者：于同辉心理学里有一个非常经典的试验：猴子和香蕉。

把五只猴子关在一个笼子里，笼子顶上挂一串香蕉，在笼子顶上同时安装了一个喷头，只要有猴子试图摘香蕉，喷头就会喷出水来。

因为猴子都喜欢吃香蕉，因此几乎所有的猴子都试图去摘香蕉，但是无一例外都会被喷头喷出的水淋得浑身湿透，结果过了一段时间后，似乎所有的猴子都明白了这个“道理”——只要试图摘香蕉就会被水淋，于是没有任何一只猴子去摘挂在笼子顶上的香蕉，尽管它们都非常喜欢吃。

后来，试验人员用一只新猴子(简称A猴子)换出原来的一只猴子，这只A猴子看到笼子顶上的香蕉，也和原来的猴子刚开始一样试图去摘，这时，所有原来的猴子都不约而同地冲上去把这只A猴子暴打一顿，以后只要这只A猴子想去摘，就会遭到其它猴子的暴打，如此经过一段时间，A猴子也和原来的猴子一样放弃了摘香蕉的企图。

试验人员又用另一只新猴子(简称B猴子)换出另一只原来的猴子，发生的情况与A猴子刚进来时一样，只要B猴子试图摘香蕉就会遭到暴打，而且A猴子打的最重。

就这样，经过很长一段时间后，原来的猴子都被换出去了，笼子里的猴子已经更换了几个轮回，顶上的喷头也已经早就取消了，但只要有新进来的猴子试图去摘香蕉都会遭到其它猴子的暴打，至于为什么会遭到暴打，没有一个猴子知道原因，但每个猴子都很自觉地养成了这样的习惯。

这个经典的实验应用到组织管理上至少可以引伸出三层意思：首先，组织实施的任何变革，开始时都是少数人试图改变多数人，阻力一般很大，当多数人认可和接受变革后，就变成了多数人去改变少数人，阻力要小很多。

因此，推行任何变革，都需要管理者的坚持。

其次，众所周知，猴子喜欢香蕉几乎是与生俱来的习惯，而上述实验中的实验者试图改变猴子吃香蕉的习惯，其难度可想而知，但实验者很聪明，他开始只改变五只猴子，当这五只猴子被改变后，又让这五只猴子去改变越来越多的猴子，那么这最初的五只猴子就像是五粒种子。

薛记新员工培训内容1。

培训内容应包括：（1）公司在该城市的客观位置，公司的平面图以及公司在全市的地理位置。

（2）如公司已有结构模型和宣传图片，应由专人负责引导他们参观，并向他们作解说，使他们对公司的地理位置有一个大概的了解。

（3）员工的工作环境，包括办公室的设施、工作的流水线、其他工作的辅助设施，如电脑、复印机、传真机、总经理办公室、主管办公室等，每位新员工工作的大环境和小环境，硬件和软件设备均需作详细的介绍。

2.企业的标志及由来。

企业的视觉识别系统及由来，如麦当劳的颜色主要由金黄色和红色构成，其标志既是麦当劳的首写字母，又形似凯旋门，象征着吉利和成功，每个企业都是企业的骄傲，是每位员工均要能识别并了解它的特殊的含义。

3.企业的发展历史和阶段性的英雄人物。

每个企业的发展史都会和几个阶段性的标志人物紧密连在一起，他们都是企业的英雄人物，如法国酒白兰地系列，就有马爹利老爹和马爹利老屋的传奇故事，就有甜美葡萄的传说，就有棕木桶传奇般的功能和传说。

伴随着企业的发展，有英雄人物，有转折阶段，有传奇故事，有美丽的传说，把这些编成故事，讲给新员工听，使他们更热爱自己的企业，更有归属感。

4.企业具有重要标志和意义的纪念品的解说。

美国有一个企业，它的大厅里有一个标志性的纪念品，用大玻璃罩着一条金色的香蕉，这香蕉是一个员工，因为向董事长提出了非常出色的工艺改进的建议，这个董事长很想立刻奖励这个年轻的小伙子，但此时董事长身边并未有合适的奖品，董事长拿起桌子上一根香蕉，奖励了这位员工。

从此以后，这个公司提合理化建议成风。

这个美丽的故事也广为流传，一个金色的美丽的香蕉被制作成纪念品摆设在公司的大厅里，成为这个公司的标志物。

要使新员工对企业有归属感，这是一个很好的方法。

5.企业的产品和服务。

产品的名称、性能、原材料和原材料的来源，产品生产的流程，产品的售后服务等，有些企业的“产品”就是服务，如旅游业。

旅游业新员工就必须了解企业售出的“服务”包含哪些内容，服务的性质，服务的对象，服务质量的检验，服务错误的纠正等。

2024年新进员工培训学习心得体会公司组织的一次新进员工集体培训。

对员工培训的重视，反映了公司“重视人才、培养人才”的战略方针。

参加培训的人员都很珍惜这次机会，早早地就为会议做准备。

利用这次机会，新进员工相互之间有了一个了解，并就一些问题进行了交流、讨论;更让我们充分了解了公司的发展史、公司未来的发展前景，以及公司对我们的期望。

使我们对公司的未来充满信心，并且自己也有了努力的方向、奋斗的目标。

以前的公司也有类似的培训,但这次的培训与以往有很大的不同，却让我受益匪浅。

在这一天的培训后，现对其培训内容进行简要归纳并略谈一些个人粗浅的心得体会：第一，“怒放的生命”、“飞得更高”一下子使我的情绪高涨起来。

的确年青的我们正是需要怒放生命的时候，更是需要一个平台使自己飞得更高。

在介绍公司的发展策略时提出，就说到一个价值观的问题，我们不要以打工者的心态来对待自己的工作。

公司现在也处于转型期，需要我们以创业的激情去对待工作，和公司成长的同时，也就成就了自己的一番事业。

但一件事、一个人都不是随随便便就能成功，一定是付出了多倍的努力，成功都是要从一点一滴做起。

第二，公司以后的发展方向是要进行整合营销。

而进行整合营销是需要公司有相当大的实力，所以公司的每一位员工都应该迅速的跟上公司发展的脚步，不断的提高自身的专业素质。

因此，公司在扩大的同时，就需要正规有效的管理方式，就谈到了“职业化”。

职业化就是一种工作状态的标准化、规范化、制度化，即在合适的时间、合适的地点，用合适的方式，说合适的话，做合适的事。

使员工在知识、技能、观念、思维、态度、心理上符合职业规范和标准。

事实证明，个人也罢，公司也罢，要想成功而不去策划，仅凭一腔的自信与满怀的热情是远远不够的。

今后，我会不断加强理论的学习，通过大量实践去提高自己的专业水平。

第三，在整个培训中，我们都是互动式的。

在听完一段培训后，有一个时间可以发表自己的感想，虽然我也发表了，但感觉自己发言不太积极，可能是因为做设计的关系，这样开会发言的机会不多，也有些紧张。

人力资源管理案例分析题参考答案1、安德鲁飓风1992年8月，安德鲁飓风席卷了佛罗里达州，奥普剔空气过滤公司也受到了影响，公司许多雇员的家都遭到了毁坏，公司发现后不得不重新雇佣30个新雇员以取代离职者。

然而问题在于，由于原有的“老计时员”对他们的工作如此熟悉，因此当时为了省事就没有为他们编写工作说明书。

但当30名新雇员走上工作岗位之后，混乱就产生了，他们根本就不知道应当做什么以及如何做。

对于需要空气过滤器的公司顾客来说，疾风已经成为往事，也就不能再成为交不了货的借口了。

公司总裁菲儿.马恩现在处于束手无策的境地。

他目前有30名新雇的雇员，10名老计时员，还有原来的工厂主管梅碧林。

他决定去会见当地一所大学工商管理学院的一位顾问琳达.洛伊。

琳达要求老计时员们填写工作描述问卷，列举出他们的工作任务。

争议随之而起，因为菲儿和梅碧林都认为，老计时员为了显示他们在企业中的重要地位，夸大了他们自己的工作分量；而这些计时员则认为，他们很实际地描述了自己的实际工作情况。

一方面，公司内部的这种争论得不到解决；另一方面，顾客却在等待他们所需要的空气过滤器。

思考题：1、菲儿和琳达应当忽略老计时员的抗议而按照他们自己认为合适的内容来描写工作说明书吗？2、你将如何进行工作分析？答案要点：1.不能忽略抗议，老员工的抗议是必然存在的，因为工作分析第一步要做的就是宣传和沟通，传达信息一定要准确，填写工作说明问卷的目的是为了帮助新雇员迅速的进入工作角色，同时也会转化为工作说明书，对任何一个雇员都有工作指导的作用。

如果夸大工作分量，那将导致今后的工作中，老雇员的工作量必然会因自己描述的工作量而加大。

2.如何进行工作分析。

正如上面所说，第一步要进行宣传和沟通。

获得管理层核准，取得员工的认同，建立工作分析小组，做好工作分析准备。

第二步要采取适合的方法收集信息。

针对这种老雇员为显示工作地位而夸大工作分量的问题，因采取现场观摩、工作日志法，这种方法虽然费时费力，但可以取得实际有效的结果。

猴子与香蕉的故事(管理学)五只猴子被关在一个笼子里，上头有一串香蕉。

实验人员装了一个自动装置，一旦侦测到有猴子要去拿香蕉，马上就会有水喷向笼子而这五只猴子都会一身湿。

首先有只猴子想去拿香蕉，当然，结果就是每只猴子都淋湿了，之後每只猴子在几次的尝试，发现莫不如此，于是猴子们达到一个共识：不要去拿香蕉以避免被水喷到。

后来实验人员把其中的一只猴子释放，换进去一只新猴子A，这只猴子A看到香蕉，马上想要去拿，结果，被其他四只猴子海扁了一顿。

因为其他四只猴子认为猴子A会害他们被水淋到，所以制止他去拿香蕉。

A 尝试了几次，虽被打的满头包，依然没有拿到香蕉，当然，这五只猴子就没有被水喷到。

之后实验人员又把一只旧猴子释放，换上另外一只新猴子B，这猴子B看到香蕉，也是迫不及待要去拿，当然，一如刚才所发生的情形，其他四只猴子海扁了B一顿。

特别值得一提的是，那只A猴子打地特别用力，这叫老兵欺负新兵，或是媳妇熬成婆。

“B猴子试了几次总是被打地很惨。

只好作罢。

后来慢慢地一只一只地。

所有地旧猴子都换成新猴子了。

大家都不敢去动那香蕉。

但是他们都不知道为什麽。

只知道去动香蕉会被其他地猴子海扁。

这个就是道德地起源。

”“实验人员改变了喷水装置。

一旦侦测到有猴子要去拿香蕉。

马上就会有水喷向拿香蕉地猴子。

而不是全体。

然后他们换进去一只新猴子C。

不同以往地是猴子C特别地孔武有力。

”“当然猴子C看到香蕉。

也马上想要去拿。

其他四只猴子也想海扁猴子C一顿。

不过他们错误估计了C地实力。

所以反被C海扁了一顿。

于是猴子C拿到了香蕉。

当然也被淋了个透湿。

C一边打着喷嚏一边吃着香蕉。

美味但是也美中不足。

A、B、D、E没有香蕉吃却也比较快乐。

毕竟没有被淋到。

后来C发现只有拿香蕉地那个才会被淋到。

他就要最弱小地A替他去拿。

A不想被扁。

只好每天拿香蕉然后被水淋。

B、D、E越发地快乐了起来。

这就叫比上不足。

比下有余。

于是五只猴子有了三个阶级。

这下子阶级就产生了。

新员工培训从猴子够香蕉中得到启发曾经看过一个有趣的故事：笼子里养着五只猴子.然后在笼子中间挂一个香蕉。

猴子因为喜欢吃香蕉.所以就争着去够.但是笼子上安装的喷水器立即喷向所有猴子.如果有哪只猴子试图去够香蕉.则所有的猴子都要遭受被淋湿的痛苦。

后来.一旦有猴子蠢蠢欲动想够香蕉.其他猴子便暴打它一顿.到最后几乎所有的猴子都被打过.大家一致认为够香蕉就会带来淋湿的后果。

不能试图去碰香蕉成为这个群体中的行为准则. 当饲养员用一只新猴子换了一只老猴子之后.新猴子兴趣地去够香蕉的举动被所有的猴子惩罚了.它莫名其妙地看着这个群体.不知道自己哪里错了.当它有够香蕉的举动时就被暴打惩罚。

饲养员逐一换掉了原来所有的猴子.但是新的猴群中每个猴子都因为试图够香蕉而被暴打过.从此.不能试图去够香蕉成为这个群体中的潜规则。

故事分析：第一批的猴子自由而活泼.它们按照自己的喜好来办事.但是制度让他们不得不收敛自己的本性.并且不成文地形成了内部生存规则：不许任何成员去碰香蕉。

当新的一员加入这个组织中.大家对它肆意破坏这个维持秩序的规则感到异常愤怒.所以这只新猴子挨的打必然要比老的群体要重；当来了第二只新猴子时.第一只新猴子下手要比其他的猴子还要狠.它一方面是盲目地维持秩序.另一方面是为了发泄被打之恨。

当笼子里全是新猴子的时候.大家依然墨守这不成文的规则.当有人试图去改变的时候必然遭到报复和惩罚。

可是后来的猴子群体都没有被淋湿过.大家也不知道为什么不能去碰香蕉.也不知道为什么要维持这个规则.如果没有力量强大、富有说服力的猴群新领导出现并改变规则.那么这个潜规则将永远保持下去。

从心理学的角度看.如果说第一群猴子打第一只新猴子时.诸多猴子是从众心理的缘故.那第一只新猴子殴打第二只新猴子时就是报复和发泄心理了.这和现在工作环境中老员工明知新员工的行为会触犯制度或者规则.但却不愿意提前明示.许多工作技巧和方法要新员工自己去试错才能获得.这和猴。

新人入职第一天培训总结：如何利用好公司内部资源2023年是充满机遇与挑战的一年。

对于企业来说，不断努力发展，寻找新的创新点和竞争优势，成为了企业必须面临的挑战。

每位新人入职都是一个新的机会，如何利用好公司内部资源，发挥自己的才能和潜能，快速融入企业的团队文化，从而为企业做出贡献，成为全员共同的目标。

在这篇文章中，我们将会从以下几个方面入手，帮助新人了解如何利用好公司内部资源，快速融入企业文化，成为一个能够立即产生价值的全新团队成员。

1. 第一天的培训新人入职的第一天，公司通常都会安排针对新员工的培训。

这场培训通常会包括公司的概况、文化、公司的产品和服务、公司的经营模式等方面的介绍。

对于新人来说，这是了解公司的第一步，既然他们选中了你，就是相信你能够为企业做出贡献的，这个过程中，你需要对公司的业务和文化进行深入的了解，帮助你更好的与同事沟通、融入团队。

因此，在培训中，要认真聆听，做好笔记，充分理解公司的价值观和战略定位，为日后自己的工作打好基础。

2. 多利用公司内部的资源在加入公司之后，新人要有一个逐渐了解公司内部资源的过程。

可以和同事、上级聊天了解，多参与团队的活动等方式来获取相关信息。

同时，在团队内部，你们会有经验丰富的老员工、前辈，可以通过他们了解公司内部资源的更多细节，包括公司内部的文化、团建活动、公司技术平台或软件等等。

其中，最重要的资源，当然是公司的知识库、人才库、技术库等，这些存储了公司的技术、历史、行业情况等有价值的信息。

对于新人来说，了解并掌握这些资源至关重要。

3. 寻找能够支持你的人和资源与人相处是一种艺术。

新人初入职场，和其他同事的打交道，是自己快速融入团队的关键。

在这个过程中，要尽量结交友好的同事，更好地整合公司内部的资源。

首先，要找到能够支持自己的人，并与他们建立更紧密的关系。

例如，经理、导师、前辈，等等。

同时，要注意到公司文化的不同之处，并适应它们。

要不断地与同事进一步沟通交流，逐渐地融入到公司的文化之中。

2019四级人力资源管理师精选考点：新员工
培训
新员工培训的关键是让新员工明确组织对他们的期望，让他们了解到在工作中遇到困难和问题，通过什么途径解决。

新员工培训分两部分进行：一是上岗前的集中训练；二是上岗后的分散训练。

（一）上岗前的集中培训
上岗前的集中训练的目的是要解决一些共同的问题，让新员工尽快了解企业的基本情况。

可以采用发行内部刊物以及观看企业相关录像或实地参观的形式。

其培训内容有：
1.帮助员工了解企业，培养新员工的认同感。

2.在上述活动的基础上，要求新员工明确自己的工作态度和人生目标，同时提供有关员工常识的宣传册，使新员工尽快完成角色转换。

3.请新员工讲述对企业的感想，了解新员工的思想状况和新员工对于企业的期望。

（二）上岗后的分散训练
上岗后的分散训练是对新员工进行所在部门的基本状况以及对具体工作实际操作方法的培训。

可考虑采用现场演练法或录像观摩法等方式进行。

1、基础知识教育，其主要目标是吸引新员工，增强亲切感。

2、教育重点，帮助新员工树立社会人、企业人的观念。