半年集体招聘的总结和反思----------怎么招聘和用好90后公司找了那么多适合的90后大学生，留下来的却寥寥无几，这不得不反思我们的投入和产出，是否把好的招聘制度用在不好的人身上，还是把过时的招聘制度用在了即将成为就业主力人群的90后上，公司的宗旨应该是用好人，而不应该是找好人，人是会变的。
我们不得不正面去面对这个事实。
这是制度的问题还是整个社会现象的问题。
90后的人已经成为社会劳动力的新力军，而不再是和我们有代沟的一群假象人，他们已经实实在在的开始走进我们的工作中。
我们是要在用这整个时代的人，在其中挑选适合自己的人，不能再用自己的观点强加在这群人身上，要不断的引导，才能让他们更好的理解我们。
如果一味的强迫和压力，我们将失去引导和利用这群人效力的机会。
对于我们所面对的80，90 后，我们需要正视以下几个问题：1.责任感的缺失，当老一辈的人过着筚路蓝缕，开创改革这一代的时候，他们的动机是什么，是身上肩负的历史使命，是为国，为家多做贡献的一代。
他们首先想到的是为家庭做出自己的贡献，要有担当，改善家庭生活和环境是他们最迫切的需求。
在这种目的和利益驱使下，人往往很有干劲和冲劲，心里往往想，只要自己踏实肯干，就一定能改变。
首先，看看下面的对于90后的报道。
据中国之声《央广新闻》报道，“90后”职场新人离职率高达30%，甩手理由是，我不感兴趣，所以我不干了。
对此他们的父母、企业的老板做何评价？这些评价对年轻人有什么影响呢？一些企业目前采取多招一倍新人的方式以防止“90后”员工不报到，或者试用期就离职，很多企业负责人表示以往没有遇到过这样的情况。
而新丁离职的理由，多半是感觉工作累、枯燥、没有兴趣、与同事特别是上司“不对付”。
面对他们准备跳槽，或者一时冲动的离开，大多数家长给予了理解和宽容，理由是“反正家里不需要你养，只要你工作开心就好。
”这样的态度对吗？支持孩子正确的选择是对的，但这样的表达是错的。
当家长说，孩子，我们家不缺钱，不需要你养，这无形中就会剥夺孩子应当承担的一份社会责任，和他独立成长的一份能力，这是非常可怕的，如果父母不在了，怎么办？孩子当他心理没有拿回这份力量的时候，面对社会上一些压力、困境的时候，就没有足够的承受能力，就会造成离职、跳槽、甚至轻生、犯罪的现象出现了，家长对孩子语言的用词非常非常重要。
上一辈的艰辛到现在已经成为一个符号了，一个记忆的符号了。
90后所面对的社会压力和生活压力已经没有了，他们对做基础工作的动力根本就没有了，我们公司的业务构成还是劳动密集型和思维简单型，所需要的人才最多的也是做基础简单的工作的。
但是这些人没有当年那些人的生活压力。
所以这就造成了，我们老是自诩为：工厂的主要工人还是大叔大婶。
年轻人呆不住。
这是整个行业的现象，不是我们一家的状态。
就算坐办公室的90后大学毕业生，没有了生活的原动力。
职业发展又没有规划好的情况下，频繁的招聘，应聘，离职都是可以理解的。
这就要要求我们自身，对新进的人员进行规划，替他们想规划，这样才能让他们觉得这里才是他们发展的地方。
2.有分析认为，90后自我意识非常强，自我认知比较明确，他们追求工作的弹性、灵活，希望得到尊重，这些对于创新、创业都有积极的一面，但消极的一面也应引起社会的关注。
无论是家庭教育还是学校教育中，都忽略了一个根本性教育，那就是他的德行和责任感的教育，完全从孩子的个人兴趣，所谓的素质教育，对孩子过分的所谓的尊重，这会造成孩子一份很“自我”的心理，这是在未来的社会中，包括孩子未来的成长中，对他承担社会责任，应尽的社会义务来讲是非常不利的。
年轻人盲目的自我意识强和态度明确往往需要有德行和操守来指引。
否则，自我意识是只会是南辕北辙的催化剂。
90后成长的环境是提出素质教育最强的一个时代，发展个人的兴趣和爱好在他们心里已经根深蒂固了。
所面向社会的表现方式也是要适合个人的兴趣和发展是首要前提。
所以，他们在面对第一份工作的时候，最强的表现就是如果不适合，就不会勉强自己，花多点时间了解的时间都是多余的。
造成了现在留人难的普遍问题。
我们应该在一开始工作就讲清楚，直截了当，如果让应聘者在工作中去了解，去摸索，他们的耐心和耐力是必须考虑的因素，多用事例来表达工作和公司的发展历史。
用大事件来表述公司发展的经营理念。
3.面对新人的不断加入，企业的管理模式必然要做部分改变，更人性化的管理最有利于提高员工的工作效率，对于自己喜爱的工作，热爱的集体，90后的新人表现得更为投入，不怕吃苦。
以往的“说教”显然不能打动他们的心，充分调动新人的积极性就要多听他们的想法和思路，这有利于企业向创新型发展，也有利于年轻人在实践中发现自己的不足，不断改进、提升，逐渐将自己的价值追求与企业的发展理念相融。
《爱心导航》心理专家潘锐建议企业负责人，每个员工的成长才能带来企业的成长。
我们的企业不仅仅是为了营利，企业的另一个使命是代社会、代国家培养人才，所以一些有远见的，有社会责任感和使命的这些企业家，都会把员工自身的心灵成长放在第一位，德行成长放在第一位，社会责任感放在第一位，而不仅仅是这个员工能给我带来多少利益，给我挣多少钱。
注重员工的心灵成长，这条路还需要更多的摸索。
针对以上的情况，我们应该做一些调整：1.从思维方向上去晚上我们的PPT新员工入职第一天，要进行一个入职培训，如果与以前一样，仍将PPT的内容反复一遍，培训注定失败。
我们要利用PPT 讲解我们的精髓，同时要知道90后讨厌枯燥与死板。
这个时候，我们需要详细的备课，在讲解过程中穿插一些实例，将企业的发展之路，用故事性的方式传达给员工，也可以通过涉及到的网络事件为将节点，做到培训趣味性，新颖性。
2.案例为主、条例为辅90后强调个性，但他们往往不能说出个性，他们工作时往往没有方向感，犹如无头苍蝇。
若只是简单的将一些工作规定、奖惩措施扔给他们，他们大脑往往一片空白。
需要将一些案例引入到这个过程之中，比如说：“某某员工如何获得奖励、某某员工因何而被惩罚”，更多的将奖惩背后的原因传递给他们，毕竟，奖惩是个手段，让他们了解真相才是目的。
3让员工觉得自己是主人，让大家参与其中90后的脑子里想什么，如果你不问，永远不知道。
他们有各类的想法，有可以实现的、有不可实现的，但肯定有对企业发展有利的。
在员工的试用过程中，要去了解和沟通，应该为公司建立一个开放式的讨论环境，比如说，公司的员工活动、这个时候就为活跃的90后提供了畅所欲言的平台，讨论的过程，也是逐步融入的过程，如果还是总经理说了算，对新员工的积极性与参与性打击很大。
让他们来组织活动，让他们来进行换位思考，可能有不错的发现。
4.公司应该多些鼓励和支持，这在以前是很欠缺的。
90后，尽管是职场人，但内心有时候还像个孩子，一个鼓励、一句赞美往往会让他们兴奋不已，很有成就感。
作为HR，一定要注意这些细节，在适当的时候，给予新员工真诚的鼓励与赞扬，让新员工在工作中能够更好的发挥个性，而非做了事没人鼓励，产生做与不做都一样的心里。
久而久之，员工的积极性会下降。
不同的人不同对待，这才能和中央的与时俱进的步调一致。
90后到底是一群什么人？特质篇1—“90后”的成长背景1990年代出生，随中国经济腾飞成长，从未感受经济低迷“6+1”独生子女，家庭环境多元复杂，倍受长辈情感影响身处手机、电脑、相机、PSP、MP3/4等科技创新产品漩涡享受NBA、明星、动漫、品牌、洋快餐等前所未有物质条件置身于互联网、宽带、报刊、电视、大片等无限资讯中依赖网聊、网游、博客、搜索引擎、火星文等虚拟世界特质篇2—“90后”的素质个性独立在独立的思考与选择方面有很高的自主性。
大多数会自己拿主意的，思想独立，当然他们也很尊重父母的意见，极力表现与众不同，崇拜明星，不崇拜英雄，往往具有成年人很难理解的古怪爱好；思想早熟在信息爆炸网络互联的时代，接受的海量信息使他们的思想更为早熟，对每样事物他们有自己的见解。
他们在讨论问题时的观点深刻、逻辑严密，善于表达，甚至有强迫自己用成年人的思维思考问题的倾向。
多数对待互联网的态度是：网络更多的是一种获取知识的平台。
比较了解中国社会的主流思想和价值观，且价值观更加现实；他们对朋友的选择上，志趣相投，志同道合，已经是他们选择朋友的最优先标准。
责任意识90后这一代很少有什么口号，他们更为注重实际、实用。
他们蔑视形式，不屑口号，但他们有自己的一套行事风格。
其实现在的“90后”一代在知识结构上的复杂和多样性远远超越了以前。
相对比较缺乏团队忠诚感特质篇3—“90后”的能力自信张扬自信而充满激情。
这种自信不是举起拳头的宣誓，而是从谈笑、举止中就能感受到的一种对自己的能力、对未来的成功毫不怀疑的气质。
他们极少有对未来的失望和迷茫。
理论上不畏失败。
乐于尝试，不放过展现才华的机会。
规划未来对个人发展有计划性是90后又一大特点。
自己主动设定人生目标，甚至有长期目标和中短期目标。
这些人都一直在为目标努力。
绝大多数同学已经有了模糊的职业规划，并对于创业投资非常有想法，具有一定的理财观念，乐于参加假期的外出实践活动。
依赖网络喜欢用火星文，以满足私秘交流需要网络时代的广阔事业，信息和知识丰富，但内心有时较为空虚最显著的特点就是信息量的极大丰富和创造力的提高。
互联网的普及和信息化教学的发展改变了传统的教育模式和学习模式，也改变了学生的面貌。
学生懂得可能比老师多得多。
智商较高平均智商超过了以前的同龄人，好奇心强、接受新生事物能力强很多人都有一技之长特质篇4—“90后”的思维拟成人化孩子样的神情与语言风格，如成人一样算计、讲究社会交易规则与实际利益，实现机会、把光鲜与富裕的生活形态当成目标、在三六九等人中盘算自己的地位与机会。
“有一种幼稚叫成熟”）；内心世界：从童年就开始变“老”，更加懂得成人世界的规则；市场消费观念强烈，但名利作用被过分强化；松圈主义他们喜欢构建自己的多种类型的伙伴群，但是归属感不紧密，他们希望赢得圈子里面的发言权又不代表他们乐于听从组织的要求，他们需要多元的可以联络的社会网但是他们又希望保持自己在圈子里面的差异化选择自由，他们希望自己成为一群人中的亮点但是又不希望是做大家中的异类；极情体验在极端化的体验中寻找自我的界线，他们见多识广不能轻易被打动，喜欢自我定义生活的各种元素，他们欣赏提供给他们体验机会与尊重他们意见的做法，他们愿意奉探险者与先驱者为领袖，不轻易相信概念与说法，他们愿意在比较极端、新鲜、风险的体验中自己来确定适当行为点；一心多用90后生而关注来自各个方面的信息的刺激，他们也生而习惯了对于各类刺激与要求给予回应，他们能在很多事物之间快速转移注意力，就像有多动症的孩子，但是又确能兼顾这些事情，让你看到的结果还不是那种显然就是应付交差敷衍之作。
