AHP在公司营销人员考核中的应用

构造两两比较矩阵并计算员工甲、乙、丙各项指标的权重：各指标在总考核中的权重如表3-4。

例如，对于“工作能力”指标来说：max 1[10.59320.34180.066)0.59310.34160.066)3110.341(0.5930.3410.066)0.066] 3.01986λ=⨯+⨯+⨯÷+⨯+⨯÷+⨯+⨯+⨯÷=max (3.0193)0.010(31)1nCI n λ--===--0.0100.58CR ==0.017<0.1所以，“工作能力”比较矩阵满足一致性要求，其相应求得的权重有效。

同样，“领导能力”、“责任感”“绩效评价”两两比较矩阵都满足一致性要求，求得的权重也有效。

4、利用权数求出被考核对象的总排序。

三外指标的权重甲的总得分为0.490⨯0.593+0.198⨯0.123+0.312⨯0.25=0.398乙的总得分为0.490⨯0.341+0.198⨯0.320+0.312⨯0.655=0.435 丙的总得分为0.490⨯0.066+0.198⨯0.557+0.312⨯0.080=0.167 结果分析：由以上分析可知，员工甲、乙、丙中，乙的绩效考核得分最高，其次是甲、丙。

如果把总得分分别乘以考核人数，结果会更直观。

不仅如此，我们也可以从各项指标权重发现一些有价值的信息，如A的工作能力最强，领导能力一般；丙的工作能力最差，但其领导能力非常强。

如果领导能知人善用，发挥各人所长，将会起到事半功倍的效果。

采用AHP方法确定权重系数，可以提高权重的准确性，通过对结果逻辑性、合理性进行辨别的筛选，可以提高权重的可靠性。

同时，整个工作过程可以通过编制计算机程序完成，易于实现，这种绩效考核的方法对于激励员工，提高员工的素质有着非常重要的作用。

下面再通过一个具体实例说明层次分析的应用例2设某高新企业需要对某部门6名职工进行绩效考核与6项指标126,,...,F F F （政策、方针贯彻落实，服从工作安排，工作主动性，相关文件的上传下达，廉洁自律，精神风貌）现对考核对象进行综合评估，即要找出一线性函数112266...y w x w x w x =+++，其中，y 作为综合线性评价值，(1,2,...,6)i w i =为对应于指标(1,2,...,6)i F i =的权系数，(1,2,...,6)i x i =为待测的指标值，根据综合线性评价值,推断此考核对象的优秀、合格与否。

层次分析法的应用实例层次分析法（Analytic Hierarchy Process，简称AHP）是一种运用于多准则决策问题的定性和定量分析方法。

通过将决策问题分解为多个层次，从而使决策问题的结构更加清晰，更容易理解和处理。

下面将介绍几个AHP方法的应用实例。

1.项目选择在项目选择过程中，可能存在多个关键因素需要权衡。

通过应用AHP，可以将项目选择问题分解为几个层次，例如项目目标、资源投入、风险等等。

然后为每个层次的因素确定权重，从而帮助决策者更加客观地评估不同项目的优劣，并做出最佳选择。

2.供应商评估当公司需要选择供应商时，往往需要考虑多个方面的因素，例如价格、质量、交货时间等等。

通过使用AHP，可以将供应商评估问题分解为不同的准则和子准则，然后为每个准则和子准则赋予合适的权重，最终确定出最佳供应商。

3.市场调研在市场调研过程中，可能涉及到多个调研指标和因素。

通过应用AHP，可以将市场调研问题分解为几个层次，例如调研目标、调研方法、数据可靠性等等。

然后为每个层次的因素确定权重，从而辅助决策者选择最适合的市场调研方法和指标。

4.产品设计在产品设计过程中，需要考虑多个因素，例如功能、性能、成本等等。

通过使用AHP，可以将产品设计问题分解为不同的准则和子准则，然后为每个准则和子准则赋予合适的权重，从而帮助设计团队确定出最佳的产品设计方案。

5.企业战略规划在企业战略规划中，需要综合考虑多个战略选项的优劣。

通过应用AHP，可以将战略规划问题分解为不同的层次和因素，例如市场前景、竞争环境、技术能力等等。

然后为每个层次的因素确定权重，从而辅助决策者选择最佳的战略规划方案。

综上所述，层次分析法在多准则决策问题的应用非常广泛。

通过将决策问题分解为多个层次，然后根据不同层次的因素确定权重，能够帮助决策者更加客观地评估不同方案的优劣，并做出最佳选择。

这种方法在项目选择、供应商评估、市场调研、产品设计和企业战略规划等领域都有重要的应用。

员工绩效考核指标与权重设定办法企业的长期发展离不开高效的员工绩效管理和考核体系。

而构建一个合理、公平、科学的绩效考核指标与权重设定办法则至关重要。

本文将围绕员工绩效考核指标的选择和权重的设定进行探讨，以帮助企业建立科学有效的绩效评估体系。

首先，对于员工绩效考核指标的选择，应根据企业的战略目标和具体业务需求来确定。

一般来说，可从以下几个维度进行考虑：1. 定性指标：职业道德、团队合作、服务意识等方面的素质。

这些指标考核员工的基本素养和岗位要求的综合能力。

2. 定量指标：如销售额、市场份额、生产效率、客户满意度等。

这些指标是可以量化的，能够直观地反映员工在工作中的表现和成绩。

3. 行为指标：包括工作积极性、创新能力、沟通协调能力等。

这些指标关注员工在工作中所展现出的行为和态度。

为了使绩效考核指标更具有科学性和实用性，可以采取以下方法：1. 与员工共同制定指标：将员工参与绩效考核指标的确定过程，可以增强员工对绩效评价的认同感，提高其工作积极性和主动性。

2. 参考同行业或类似企业的经验：借鉴同行业或类似企业的绩效考核指标，可以获得更为合理和有效的参考。

3. 结合岗位职责和职位要求：不同的岗位有不同的职责和要求，应根据具体岗位的特点制定相应的绩效考核指标。

其次，绩效考核指标的权重设定办法也是非常重要的。

权重的设定关乎到绩效考核结果的准确性和公正性。

以下是一些常用的权重设定方法：1. 专家评分法：邀请多位专家根据实际情况对每个指标进行评分，然后根据专家评分的综合结果确定权重。

2. AHP法：采用层次分析法，通过对指标之间的两两比较来确定权重。

依据指标之间的重要程度进行权重设定。

3. 员工评价法：邀请员工对每个指标的重要性进行评价，然后根据员工评价的综合结果确定权重。

4. 考核对象共同决策法：将绩效考核对象作为权重设定的参与者，让他们共同决定权重分配。

除了上述的方法，还可以根据实际情况结合多种方法，综合考虑各种因素进行权重设定。

AHP法在确定绩效考核指标权重的应用摘要：人力资源绩效评价的选择关键在于权重的确定，如何确定绩效考核指标的权重是建立绩效考核体系过程中一个非常重要的环节。

本文通过介绍绩效考核指标权重以及针对具体实例采用层次分析法确定绩效考核指标的步骤，以期达到运用AHP法来提高绩效考核指标权重确定的科学性和准确性的目的。

关键词：绩效考核；考核指标；权重；层次分析法1．引言现实的员工绩效评价工作中存在许多应当改进的方面，如指标怎样确立才更公平、怎样做到合理量化、权重如何分配更准确等。

本文建立相对完善的评价指标体系，以层次分析法为基础构建矩阵，解决排序问题即权重问题，并通过一致性检验，建立员工绩效综合评价模型以解决实际工作中的难题。

国内企业普遍存在基础管理薄弱，缺乏历史资料的问题，尤其是在非财务指标方面，以前大多没有进行过这些方面的考核，也就没有数据的积累，不具备应用客观赋权法的基础条件。

再者，从心理学角度看，人们对自己承诺的事情会加倍努力去做。

因此，让有代表性的管理者和员工参与到指标权重的制定中来，会比通过复杂的计算而大家根本不了解它是怎么来的要有意义，更能激发员工贯彻绩效考核标准的主动性。

有鉴于此，选择主观赋权法更为合理实用、有效。

本文为提高考评结果的可比性与客观性，针对具体的实例，采用了集定量与定性于一身的层次分析法(AHP法)来确定绩效考核指标权重系数，以期达到提高科学性、客观性和可比性等的目的。

2．绩效考核指标权重及其设置的意义确定完整、合理的绩效考核指标是绩效考核的重要前提，但真正的难点是确定每个指标的权重。

如何确定绩效考核指标的权重是建立绩效考核体系过程中一个非常重要而又值得研究的环节。

权重是绩效指标体系的重要组成部分，通过对每个被评估者职位性质、工作特点及对经营业务的控制和影响等因素的分析，确定每类及每项指标、工作目标设定整体及其中各项在整个指标体系中的重要程度，赋予相应的权重，以达到考核的科学合理。

ahp 法AHP法是一种重要的判断问题的方法，被广泛应用于决策、评价、排序、公司管理等方面。

该方法由美国学者Thomas L. Saaty在20世纪70年代初提出，是一种透过分析与归纳来解决具有复杂性的判断问题的方法。

AHP法的原理是将一些复杂的判断问题转化为层次结构，通过定量的分析和计算，得出最终的判断结果。

在进行AHP法判断时，需要先将问题转化为层次结构，根据问题的特点以及实际情况，将问题分解成若干个层次。

每个层次包括若干个因素，每个因素具有不同的重要性分值。

通过分析各因素之间的相对重要性，得出最终的判断结果。

AHP法的具体步骤如下：1. 确定判断问题的层次结构，将问题分解成若干个层次。

2. 构造层次结构模型，建立各层之间的关系，确定评价指标以及评价因素，并赋予权重。

3. 建立判断矩阵，对各因素之间的相对重要性进行量化。

4. 计算权重向量，通过计算各因素的权重和，得出各评价指标的权重向量。

5. 一致性检验，计算每个评价指标和判断因素的一致性比率，确保判断结果的可靠性。

6. 得出最终结果，根据各评价指标的权重向量和各因素的得分，得出最终的判断结果。

AHP法的应用范围广泛，包括项目管理、战略规划、投资决策、人才选拔、企业评估等领域。

在实际应用中，AHP法需要结合实际情况进行灵活运用，尤其是在确定权重系数时，需要兼顾客观性和主观性，避免过分依赖主观因素而导致判断失误。

同时，一致性检验是AHP法的核心步骤之一，必须认真发现和解决评价指标及因素之间存在的矛盾和不一致性问题，确保判断结果的准确性。

总的来说，AHP法是一种基于系统分析的判断方法，可帮助人们有效解决各种复杂的判断问题，并且已被广泛应用于实际生活中的各个领域。

绩效考核的5个指标AHP量化考核怎么计算引言绩效考核是企业管理中的一个重要环节，通过对员工绩效进行科学、客观的评估，可以提高企业的运营效率和员工的工作积极性。

而AHP（层次分析法）能够帮助企业量化绩效考核的指标，在多个指标之间建立相对权重关系，从而得出综合的绩效评分。

本文将介绍绩效考核的5个指标以及如何使用AHP方法进行量化考核的计算。

1. 工作目标完成度工作目标完成度是绩效考核的基本指标之一，用于评估员工在一定时间内完成工作目标的情况。

对于不同的职位和岗位，工作目标的设定会有所不同。

可以根据目标的重要程度和完成情况对其进行量化评分，通常采用百分制。

2. 工作质量工作质量是评价员工工作表现的重要指标之一。

通过对工作产出物的质量、准确性和创新性进行评估，可以客观地评判员工的工作质量。

一般可以采用评分制度，将高质量的工作给予较高的分数。

3. 工作态度工作态度是公司对员工在工作中表现出的积极性、负责任的态度进行评价的重要指标。

可以考察员工的工作积极性、主动性以及与同事合作的能力。

对于工作态度的评估，可以结合员工平时的言行举止来进行。

4. 专业知识与技能专业知识和技能是岗位要求的一项重要指标，对于不同的职位，所要求的专业知识和技能各有不同。

对于这一指标的考核，可以采用与岗位要求相符的方式进行，例如通过技能测试、考核报告等方式进行评估。

5. 创新能力创新能力是企业在不断变化的市场环境下取得竞争优势的关键。

对于具有创新能力的员工，其工作能力和适应性更强，可以更好地应对公司的发展需求。

创新能力的评估可以通过员工的创新思维、解决问题的能力以及贡献度等方面进行评估。

AHP量化考核的计算步骤AHP方法可以将不同指标之间的权重进行量化，从而建立绩效考核的综合评分。

以下是AHP量化考核的计算步骤：1.确定绩效考核的指标体系，包括工作目标完成度、工作质量、工作态度、专业知识与技能以及创新能力。

2.将每个指标之间的相对重要性进行两两比较，使用1-9的数值表示。

层次分析法在人力资源管理方面的应用摘要：本文旨在应用层次分析法（AHP）对人力资源中的经常碰到的问题：岗位工资等级、绩效评估进行一个量化的分析，从而定义一个合理的薪酬水平，对员工做出公正的绩效评估，使员工觉得公平，使公司得到效率。

关键词：层次分析法、薪酬分析、决策变量、评判标准1、什么是层次分析法层次分析法(The analytic hierarchy process)简称AHP，是由Thomas L.Staaty 最先发明的用于解决包含多项标准时的复杂问题，在这个过程中，决策者需要判断各项评判标准的重要性、决策变量相对于评判标准的优先极。

应用层次分析法可以给出各个标准的权重，各个决策变量相对于每项标准的优先级，量化决策变量，从而为决策提供依据。

层次分析法广泛地应用于设施规划、选址、决策等，笔者曾将之用于人力资源管理中的岗位薪酬分析，用这种方法对一个工厂的众多岗位的薪酬标准进行分析，从而定义出岗位工资，这对于薪酬分配的公平性具有很重要的意义。

层次分析法中有几个很重要的定义决策变量（Decision variate）：要进行判断进行取舍的参量评判标准（Criteria）：用以做为比较指标的参量优先级(Preference)：重要性权重（weight）：指定给某数字反映其重要性的系数2、案例：在一个工厂里，有一百多个岗位，这些岗位复杂程度各不相同，工作的环境各不一样，一个合理的岗位工资分配制度对于提高员工满意度、体现人力资源的公平性具有非常重要的作用，而该工厂所处的行业比较特殊，没有可以借鉴的经验，必须由该工厂对自已的岗位工资水平进行合理地定义。

现已知社会的平均工资水平，该公司决定比社会平均工资水平高10%做为公司总的基数，如何对工厂内部各个岗位的工资基数进行分配，这是该文章要解决的问题。

本文以一线员工的岗位工资为例，在对公司各层次的调查中，大家一致同意将劳动强度、岗位技术含量、生产出的产品对质量的影响以及该岗位员工的获得性做为一个评判标准。

基于层次分析法（AHP）的绩效指标权重选择摘要：文章运用层次分析法对平衡计分卡四个维度中的8个考核指标的权重进行筛选排序，通过排序依次列出所要考核的指标对企业的重要影响程度。

从而为企业绩效评价奠定了基础。

关键词：层次分析法（ahp）指标权重排序中图分类号：f234 文献标识码：a文章编号：1004-4914（2012）11-127-02一、层次分析法在融合方案指标中的应用在平衡记分卡融合方案对绩效指标进行考核评价过程中，笔者充分结合昆仑工程公司特点，从平衡记分卡中的财务指标和非财务指标中选取了8个重要的考核指标，通过层次分析法（ahp）对8个指标的权重进行排序，把8个指标评分相加最后形成综合得分，最终得出企业绩效评价结论。

要想实现精确科学的得分，首先要对这8个指标在融合方案中所占比重进行选用排序，如图1。

二、层次分析法（ahp）的指标比重选择1.层次分析法。

层次分析法（ahp）是美国运筹学家沙旦于20世纪70年代提出的，是一种定性与定量相结合的多目标决策分析方法{1}。

提出一个总目标，然后将问题按层次分解，对同一层次的诸因素通过两两比较的方法确定出相对于上一层目标的权系数。

这样层层分析下去，直到最后一层，即可以给出所有因素（或方案）。

2.将系统分为几个等级层次。

第一层为总目标，中间层可以根据问题性质划分为目标层、部门层、约束层等，最低一层一般为方案层。

通过计算各层元素对系统目标的合成权重，进行总排序，以确定各最低层元素在总目标中的重要程度。

特别是将决策者的经验判断给予量化，在目标（因素）结构复杂而且缺乏必要数据的情况下更为实用，近几年来此法在我国实际应用中发展较快。

{2}3.运用层次分析法分析问题。

运用层次分析法分析社会的、经济的以及科学领域的问题。

首先要把问题条理化、层次化，构造出一个层次分析结构的模型，通过数学运算可计算出最低层方案对最高总目标相对优劣的排序权值，从而对备选方案进行排序。

{3}在前述财务指标、顾客需求、学习与成长、优化企业内部流程的基础上，要使融合理念应用方案取得更大的成功，必须对资源进行优化，确定四个指标及分项指标的权重比例。

ahp方法AHP方法。

AHP（Analytic Hierarchy Process）方法是一种用于多目标决策的定量分析工具，它能够帮助决策者在复杂的决策环境中进行全面的分析和权衡，以便做出最佳的决策。

AHP方法最初由美国运筹学家托马斯·赫尔菲创立，已经被广泛应用于工程、管理、经济、环境等领域。

AHP方法的核心思想是将一个复杂的决策问题分解成若干个层次，然后通过构建层次结构和对比矩阵，对不同层次的因素进行定量分析和权重计算，最终得出最佳的决策结果。

AHP方法的应用包括但不限于项目选择、供应商评估、产品设计、市场营销策略等领域。

AHP方法的步骤包括，构建层次结构、构建对比矩阵、计算权重、一致性检验和决策结果。

首先，决策者需要将决策问题分解成若干个层次，并确定每个层次的因素和它们之间的关系。

其次，决策者需要构建对比矩阵，对不同因素进行两两比较，以确定它们之间的相对重要性。

然后，决策者需要计算每个因素的权重，通过特征向量法或最大特征值法得出最终的权重结果。

接着，决策者需要进行一致性检验，以确保对比矩阵的一致性。

最后，决策者可以根据计算结果做出最佳的决策。

AHP方法的优点在于，能够对决策问题进行全面的分析和权衡，能够处理多目标、多因素的决策问题，能够量化主观和客观因素的重要性，能够提供一致性检验，能够帮助决策者做出最佳的决策。

然而，AHP方法也存在一些局限性，如对比矩阵的构建容易受主观因素影响、一致性检验需要专业知识、计算复杂度较高等。

总之，AHP方法是一种强大的多目标决策分析工具，它能够帮助决策者在复杂的决策环境中做出最佳的决策。

在实际应用中，决策者需要结合具体的决策问题，合理运用AHP方法，以便取得良好的决策效果。

希望本文的介绍能够帮助读者更好地理解和应用AHP方法。

AHP方法的原理及应用1. 简介层次分析法（Analytic Hierarchy Process，简称AHP）是一种用于解决复杂决策问题的定性和定量综合评价方法。

它由美国运筹学家托马斯·L·赛蒂（ThomasL.Saaty）于1970年提出，基于决策者对问题的判断和对选项之间的相对重要性的比较构建决策模型，以帮助决策者做出合理的决策。

2. AHP方法原理AHP方法的原理基于以下两个核心概念：2.1 层次结构AHP方法中，问题被分解成一个层次结构，由几个层次组成。

每个层次都包含若干个准则或者子准则，最底层是待比较的决策选项。

层次结构以树形图的形式表示，决策者通过对层次结构的构建来分析问题。

2.2 判断矩阵判断矩阵是AHP方法的核心工具，用于描述决策者对选项之间相对重要性的比较。

对于每一个层次，决策者通过对每一对选项进行两两比较，根据主观判断给出一个重要性的关系权重。

判断矩阵是一个正互反矩阵，矩阵的元素表示一个选项相对于另一个选项的权重。

3. AHP方法的应用AHP方法广泛应用于各个领域，主要包括以下几个方面的应用：3.1 人才选拔在人才选拔的过程中，使用AHP方法可以将候选人的各项特征进行量化评估，比如教育背景、工作经验、专业能力等。

通过比较每个特征对于公司职位的重要性，确定最佳人才选择。

3.2 供应商评估在供应链管理中，使用AHP方法可以评估供应商的各项指标，包括价格、交货期、服务质量等。

通过对这些指标进行比较，确定最适合的供应商。

3.3 项目优先级排序决策者在面对多个项目时，可以使用AHP方法确定项目的优先级。

通过对项目的规模、利润、市场需求等指标进行比较，帮助决策者选择最有前景的项目。

3.4 投资决策在投资领域，使用AHP方法可以帮助投资者对不同投资项目进行评估和比较。

通过对投资项目风险、收益、回报周期等指标进行权重分配，决策者可以做出明智的投资决策。

3.5 品牌评估对于企业来说，品牌评估对于市场发展至关重要。

基于AHP的企业绩效评价指标体系研究——平衡计分卡模型基于AHP的企业绩效评价指标体系研究——平衡计分卡模型摘要：随着企业竞争日趋激烈，企业绩效评价成为了企业管理的重要组成部分。

本文基于层次分析法（Analytic Hierarchy Process，AHP）研究了企业绩效评价指标体系，并将平衡计分卡模型应用于该体系中。

通过构建合理的指标体系和权重评定方法，可以全面而准确地评估企业的绩效，为企业管理者提供有价值的决策依据。

一、引言企业绩效评价是企业管理的重要手段之一，通过对企业的绩效进行评估，可以及时发现问题、改进和优化管理流程，提高企业的竞争力。

然而，企业绩效评价是一个复杂而多变的系统工程，如何构建合理、科学和可行的企业绩效评价指标体系，一直是学术界和实践界探索的热点问题。

二、AHP方法简介层次分析法（Analytic Hierarchy Process，AHP）是由美国运筹学家托马斯·萨亚斯（Thomas Saaty）于20世纪70年代提出的一种层次结构分析技术。

AHP方法通过构建层次结构模型，通过两两比较指标，确定各指标之间的权重，从而实现对复杂问题的分析和决策。

三、平衡计分卡模型及其应用平衡计分卡（Balanced Scorecard，BSC）是由哈佛大学教授罗伯特·卡普兰（Robert Kaplan）和大卫·诺顿（DavidNorton）于20世纪90年代提出的一种绩效管理框架。

平衡计分卡模型通过将企业绩效指标分为财务、顾客、内部流程和学习与成长四个维度，使企业能够全面评价绩效，并制定与战略目标一致的绩效管理措施。

四、基于AHP的企业绩效评价指标体系构建1. 确定层次结构：通过分析企业的运营流程和研发流程，建立绩效评价的层次结构，将各指标划分为层级。

2. 两两比较指标权重：运用AHP方法，对各层级指标进行两两比较，并通过专家意见和数学计算确定指标之间的相对权重。

层次分析法案例层次分析法（Analytic Hierarchy Process，简称AHP）是一种对决策问题进行排序和比较的数学模型和解决方法。

它广泛应用于各个领域，如管理学、经济学、工程学、环境科学等。

本文将以一个案例来介绍层次分析法的应用。

假设有一个公司要选择一种新的营销策略，以推广他们的产品。

他们面临的问题是如何确定最佳的营销策略以及相应的权重。

首先，公司需要确定评价标准。

在这个案例中，我们设定了三个评价标准：市场覆盖面、成本效益和品牌影响力。

市场覆盖面表示策略的推广范围，成本效益表示策略的投入与产出比例，品牌影响力表示策略对品牌形象的影响程度。

接下来，公司需要确定备选方案。

在这个案例中，我们选择了四种备选方案：A、B、C和D。

方案A是通过电视广告推广产品，方案B 是通过社交媒体推广产品，方案C是通过线下宣传推广产品，方案D 是通过搜索引擎优化推广产品。

然后，公司需要建立一个判断矩阵，用于比较不同评价标准之间的重要性。

在这个案例中，我们设定了市场覆盖面对成本效益、品牌影响力对市场覆盖面和成本效益的相对重要性。

通过对公司内部专家的意见进行调查，我们可以得到一个专家判断矩阵。

接下来，我们需要对备选方案进行两两比较，以确定它们在不同评价标准下的权重。

在这个案例中，我们需要比较每个备选方案在市场覆盖面、成本效益和品牌影响力上的相对重要性。

通过专家的意见调查，我们可以得到备选方案的比较矩阵。

通过逐步比较，我们可以得到每个备选方案在不同评价标准下的权重值。

最后，我们可以计算出每个备选方案的排名，以确定最佳的营销策略。

通过层次分析法，公司可以根据自己的需要和目标来确定最佳的营销策略。

这种方法能够系统地分析和比较各种因素，帮助决策者做出明智的决策。

除了在商业领域中的应用，层次分析法在其他领域也有广泛的应用。

例如，在环境科学中，可以使用层次分析法来评估不同的环境保护策略；在工程学中，可以使用层次分析法来选择最合适的工程方案。

AHP在确定指标权重中的应用AHP（层次分析法）实质上不是一个完全的定量分析法，因为在设置对比矩阵的时候，依然依靠评分者的客观评分，但是它依然在实际应用中发挥很好的作用。

AHP在人力资源绩效、薪酬、人员测评、岗位分析的确定指标权重中，同样能够很好的应用。

下面以绩效指标权重为例，看看在实际中如何使用（以excel为计算工具）。

假设某岗位已经确定有以下4个一级指标：A1工作任务指标（岗位职责内的工作）A2工作行为规范指标（公司规章制度的遵守）A3临时工作任务指标（领导、同事安排及突发事件）A4工作态度指标（工作指示服从性，与部门内外部同事协调性）现在要确定这四个指标之间的相对权重。

下面以这四个指标为例，按照AHP 计算权重的步骤，演示AHP在确定绩效指标权重中的应用。

1、构建四个指标对比矩阵。

顾名思义，就是这四个指标两两相互比较，形成一个4阶矩阵。

那么按照什么标准进行比较呢，这里有一个度量表：aij = 1，元素 i 与元素 j 对上一层次因素的重要性相同；aij = 3，元素 i 比元素 j 略重要；aij = 5，元素 i 比元素 j 重要；aij = 7，元素 i 比元素 j 重要得多；aij = 9，元素 i 比元素 j 的极其重要；aij = 2n，n=1,2,3,4，元素 i 与 j 的重要性介于aij = 2n - 1与aij = 2n + 1之间；反之则：这里稍作解释：如果第i个指标比第j个指标重要，即aij=3。

如果第j个指标比第i个指标重要，就aji=1/3。

那么现在可以按照以上的量表，对以上四个指标进行两两评判，得到一个矩阵（注：这里是按照行来进行比较，就是先A1与A2,A3,A4比较，然后A2与A3,A4比较，完成对角线以上的部分就可以了。

）2、计算矩阵的特征向量和指标权重计算出矩阵的特种向量后，就可以计算出A1,A2,A3,A4四个指标的相对权重。

1.对矩阵的各列求和（注意蓝色矩形区域）2.对每一列进行归一化处理公式如下：其中：的值为各列的和，如上图的SUM行，就是用各列的元素除以列的和。