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省内最大手笔员工股份奖励方案重奖一亿 2010年06月27日07:26 中国宁波网中国宁波网讯发展大计，人才为本。
近日，余姚市舜宇光学科技(集团)有限公司施出大手笔，以一亿股份重奖公司优秀员工，首批120多名中层管理人员及部分高级技术人员成为受益者。
据公司负责人介绍，今后该项奖励制度的惠及面还将向普通一线优秀员工延伸。
自2007年在香港上市以来，舜宇光学科技(集团)有限公司就探索以各种方式留住人才、激励员工的创造性，此次以一亿股份重奖员工，是该公司第一次用上市公司已发行的股份进行奖励，且数额巨大，占了上市公司已发行股份的10%。
一亿股份以最新收盘价换算，市值相当于1.4亿元人民币。
这在浙江省制造业上市公司中开创先河，也是迄今为止省内最大手笔的员工股份奖励。
据了解，在此次授让的一亿股份中，其中的3500万股份，将无偿授让给中层及以上管理人员和高级专业技术人员，授予期限为四年；剩下的6500万股份，将以每年650万股的方式，从今年开始，分10年授让，此类股份将主要奖励优秀员工，授予期限为3年。
根据该公司的计划，这部分奖励员工的股份在授予期限截止后，可以直接在二级市场进行交易。
该公司负责人王文鉴表示，能否留住专业的技术人才和熟练的优秀员工，对公司发展有深远影响，这次“舜宇”不惜血本拿出一亿股份重奖员工，对公司的未来有很强的良性促进作用。
在人才强企战略指引下，“舜宇”的产品创新能力大大提升，为企业转型升级、实现科学发展提供了强大的支撑力。
今年1—5月份，“舜宇”获得宁波市级以上新产品的销售额占了公司销售总额的46%，比去年同期增长了30%。
目前，该公司也在不断细化奖励制度，不日将出台专门针对基层员工的奖励细则，届时有数百名优秀员工将成为公司股东。
光电科技公司薪酬福利制度（一）薪酬1. 1.薪酬理念公司按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬，吸纳和保有优秀人才。
1.1 市场化：在行业内保持富有竞争力的薪酬水平，与公司在各地的市场地位相一致。
1.2 因岗而异：薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。
1.3 成果分享：公司获得的每一个进步都和广大员工的努力密切相关，公司发展的同时要让员工分享成功的果实。
1.4 均衡内外部报酬：关注薪酬等外部报酬的同时，亦不能忽略对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部报酬。
1.5 为卓越加薪：薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系，但是和业绩、能力密切相关。
1.6 薪酬保密：薪酬属于个人隐私，任何员工不得公开或私下询问、议论其他员工的薪酬。
2.薪酬构成2.1 员工现金年收入包括固定收入和浮动收入两部分。
（1）固定收入=岗位薪金+午餐补贴+双薪+过节费。
A、岗位薪金：公司实行月薪制，岗位薪金是固定收入的主要组成。
B、午餐补贴：为员工解决午餐问题提供现金支持。
C、双薪：上一年度所在单位经营正常的情况下，每年的1月份发放上一年度的双薪，基数为当月的岗位薪金。
D、过节费：春节、中秋节、公司周年庆各发放一次。
（2）浮动收入以奖金体现，包括季度奖、年终奖等。
2.2 按政府规定，公司为员工购买社会保险，个人须承担的部分从每月薪金中扣除。
2.3 个人所得应缴纳所得税，由公司代扣代缴。
3.发薪日期和支付方式公司按员工的实际工作天数支付薪金，付薪日为每月10日，支付上月1日至当月31日的薪金。
若付薪日遇节假日或休息日，则在最近的工作日支付。
公司将在每月付薪日前将薪金转入以员工个人名义开立的银行存折帐户内。
4.薪金调整机制4.1年度调薪（1）公司每年上半年根据市场价值变化和个人业绩进行一次统一的薪金调整，具体时间、操作办法按公司行政管理中心通知执行。
（2）每年下半年进行一次补充性薪金调整，主要适用于上半年调薪以后转正的员工以及在中期业绩考核中表现优异的个别员工，作为对上半年调薪的补充。
第一章总则第一条为完善公司薪酬管理体系，激励员工积极工作，吸引和保留优秀人才，促进公司持续健康发展，根据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于研发、技术、市场、销售、行政等各个岗位。
第二章薪酬构成第三条公司薪酬体系包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等部分。
1. 基本工资：根据员工的岗位、技能、经验等因素确定，作为员工的基本收入保障。
2. 绩效工资：根据员工的工作表现、部门绩效、公司整体业绩等因素进行考核，按月或季度发放。
3. 奖金：包括年终奖、项目奖、特殊贡献奖等，根据公司经营状况和员工个人贡献进行分配。
4. 津贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，用于弥补员工在特定条件下的额外支出。
第三章薪酬发放第四条公司实行月薪制，每月5日前发放上月工资。
第五条薪酬发放时，应扣除个人所得税、社会保险、住房公积金等法定扣除项目。
第四章薪酬调整第六条公司根据国家政策、行业水平、公司经营状况等因素，定期对薪酬体系进行调整。
第七条员工薪酬调整包括以下情况：1. 岗位晋升或调整；2. 绩效考核结果达到公司规定标准；3. 公司整体薪酬水平调整；4. 其他合理原因。
第五章薪酬管理与监督第八条公司设立薪酬管理委员会，负责薪酬体系的制定、实施、监督和调整。
第九条薪酬管理委员会由公司高层管理人员、人力资源部门负责人、相关部门负责人组成。
第十条薪酬管理委员会的主要职责：1. 制定和修订薪酬管理制度；2. 审定薪酬标准；3. 监督薪酬制度的执行；4. 定期评估薪酬体系的有效性。
第六章附则第十一条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十二条本制度自发布之日起施行，原有薪酬管理制度与本制度不一致的，以本制度为准。
第七章特殊规定第十三条公司可根据特定岗位、特殊人才需求，制定相应的薪酬政策。
第十四条本制度未尽事宜，由公司薪酬管理委员会负责解释和处理。
舜宇光科集团薪酬管理制度(14号)文件名称薪酬管理制度文号舜宇光科〔2008〕 14号页码2/15 1* * * * * 修订履历 * * * * *次数修订内容页次日期修订承认签名/ 日期批准审核编制发行部门行政总务部首次发行日期2008-2-27 舜宇光学科技（集团）有限公司薪酬管理制度文件名称薪酬管理制度文号舜宇光科〔2008〕 14号页码3/1511 总则1.1 引言根据舜宇光学科技（集团）有限公司（以下统称“舜宇光学科技”）发展现状和人力资源管理策略框架,按照“适应市场环境，体现人才价值，发挥激励作用”的原则，进一步规范舜宇光学科技薪酬管理工作，以保障性与激励性相结合的薪酬分配制度为核心，建立兼顾内部公平性和市场竞争性的薪资体系，努力实现员工在薪酬分配上的“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”的目标，促进舜宇光学科技持续、稳定、健康发展。
本管理制度作为纲领性文件，为舜宇光学科技薪酬管理提供全面的准则和依据。
1.2 适用范围本制度适用于舜宇光学科技及控股子公司所有市场营销、研发技术、生产制造、职能序列岗位的非定额员工。
定额员工和一线操作工的薪酬由所在公司人力资源部根据本地区政府公布的最低工资标准，结合本公司生产实际和特点另行制订实施办法。
1.3 薪酬支付理念1.3.1 为岗位付薪：体现岗位所承担责任与贡献的差别，实现以岗位价值定薪，合理拉开薪资差距；1.3.2 为能力付薪：体现因个人能力、资历不同而产生的工作成果差异，实现合理的同岗不同酬；1.3.3 为绩效付薪：根据个人实际创造绩效的优劣决定每个任职者的变动收入额度；1.4 薪酬管理原则1.4.1 战略导向性原则：与舜宇光学科技发展阶段相适应，体现舜宇光学科技的价值取向和企业文化，支持公司发展战略的实施；1.4.2 外部竞争性原则：公司的整体薪酬水平在同行文件名称薪酬管理制度文号舜宇光科〔2008〕 14号页码4/151业、同地域具有竞争性，并定期根据市场薪酬水平进行调整；1.4.3 内部公平性原则：基于科学的岗位分析和岗位评估体系，对各岗位的相对价值进行正确、客观、全面的衡量和判断，以保证薪资的内部公平性；1.4.4 总体平衡性原则：针对舜宇光学科技，构建统一的岗位价值体系和薪资设计框架体系，并在框架范围内允许有一定的差异性和灵活性；1.4.5 绩效导向原则：将员工绩效表现与其变动收入直接挂钩，通过绩效评估实现责任风险与收益对等的激励原则，做到真正的绩效导向；1.4.6 经济性原则：充分考虑舜宇光学科技的人工成本，使公司经营绩效与人力总成本保持适当平衡；1.4.7 保密性原则：依据薪资制度公开、个人薪资保密的原则，让员工充分了解公司的薪资政策、薪资体系。
第一章总则第一条为了建立健全公司薪酬管理体系，发挥薪酬的激励和约束作用，促进公司持续健康发展，根据国家有关法律法规和公司章程，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体董事、监事及高级管理人员。
第三条公司薪酬管理制度遵循以下原则：1. 公平原则：薪酬分配公平合理，体现岗位价值和个人贡献。
2. 激励原则：薪酬体系具有激励性，激发员工积极性和创造性。
3. 竞争原则：薪酬水平与市场接轨，保持公司在行业中的竞争力。
4. 可行原则：薪酬制度具有可操作性，便于实施和监督。
第二章薪酬构成第四条公司薪酬由以下部分构成：1. 基本工资：根据员工岗位职责、工作经验和学历等因素确定。
2. 绩效工资：根据员工绩效考核结果确定，体现个人贡献和公司效益。
3. 年终奖金：根据公司年度经营业绩和员工绩效确定。
4. 股权激励：根据公司发展战略和员工贡献，实施股权激励计划。
5. 其他福利：包括社会保险、住房公积金、带薪休假等。
第三章薪酬确定与调整第五条薪酬确定：1. 基本工资：根据岗位职责、市场薪酬水平和公司实际情况确定。
2. 绩效工资：根据绩效考核结果，设定绩效工资上限和下限。
3. 年终奖金：根据公司年度经营业绩和员工绩效，设定年终奖金比例。
第六条薪酬调整：1. 根据公司经营状况、市场薪酬水平和员工个人绩效，定期调整薪酬水平。
2. 对业绩突出、贡献显著的员工，可适当提高薪酬水平。
3. 对违反公司规章制度、损害公司利益的员工，可降低薪酬水平或取消年终奖金。
第四章薪酬管理与监督第七条公司设立薪酬与考核委员会，负责制定和监督实施薪酬制度。
第八条薪酬与考核委员会的职责：1. 制定公司薪酬制度，包括薪酬构成、确定与调整方法等。
2. 审核和监督薪酬制度的执行情况。
3. 定期评估薪酬制度的有效性，提出改进意见。
第五章附则第九条本制度由公司董事会负责解释。
第十条本制度自发布之日起施行。
通过本制度的实施，我们将努力构建一个公平、合理、激励的薪酬体系，为公司吸引和留住优秀人才，推动公司持续健康发展。
各子胜利知如9月期日期调班的范工置，
子公司、集根据《国利70周年如下：
一、放假3日(星）上班。
二、余姚调整时间及的具体人数三、希望工作，遇有确保平安特此通知
关于集团公司国务院关年纪念日假时间：期四)放。
姚区域各及假期加数）、值望各单位有重大突安度假。
知
9月3司各职能关于中国人调休放假9月3日放假，9月各子公司根加班人数班人员名位在节假日突发事件发
舜宇光学 20 日放能部门：
人民抗日假的通知日至5日4日(星根据生产数、加班时名单等信日期间加发生，要学科技（015年8 放假的通日战争暨知》，公司日调休放星期五)调产任务，时间（注信息报送集加强值班要按规定（集团）有月25日 通知
世界反法对放假有假，共调休，9月于9月注明白班、集团公司班，切实做及时报告有限公司
NO ：SYG-20法西斯战有关事项3天。
其6日（1日前将、中班、司办公室做好安全告并妥善司
01529 1战争项通其中（星将假夜室。
全防善处。
附件一：舜宇光学科技优秀人才评选标准表一：舜宇光学科技优秀人才素质、能力评价要素和标准工作认知素 质责任心积极进取学习创新能力 通用能力团队协作能力技术序列 解决问题能力营销序列 沟通谈判能力 专业能力职能序列 沟通协调能力制造序列 计划控制与执行能力表二：素质、能力分级标准A+0 ♦入门者、初学者♦对工作所需的能力、知识与技能有概念性的和基础性的了解♦需要在他人的帮助下进行工作，并学习相关领域的能力、知识与技能A+1 ♦一定的能力水平♦基本掌握或具备工作所需的能力、知识技能，并能将其运用到工作中去 ♦能够独立工作，并解决简单或明确的问题A+2 ♦较高的能力水平♦能够有效的运用所掌握的能力、知识技能进行工作 ♦能够解决较为困难的问题♦能够相当独立的开展工作♦可以向他人传授一些知识和提供基本技能指导A+3 ♦很高的能力水平♦能够指导他人在能力方面的发展♦对知识技能有非常完整的了解与掌握♦能够应用知识技能的原理和过往的经验，解决非常复杂的问题♦可以向他人传授专业知识，并就知识、技能等问题提供专业指导和培训A+4 ♦极高的能力水平，在该方面可以作为他人的榜样。
♦在知识技能方面能够引申与创新，能够确定技能的发展趋势并创新地运用♦能够创新性的解决此领域中最复杂、最困难的各种问题♦能够代表公司和外部专家进行交流♦通常是某领域或某学科中公认的专家2A+0 工作中遇到问题能知道问题所在，但不一定能根据实际问题、公司情况提出自己的思路，能与他人就工作的基础问题进行讨论和沟通，并在他人指导下解决问题。
A+1 基于其自身所具备的知识范畴，懂得该如何参考相关案例、资料或与他人展开有效合作，完成该知识范畴内的基本工作。
2A+2 对工作中一般难度的问题，能结合公司情况有针对性地提出一种或多种解决思路，解决问题； 了解行业相关知识及发展状况。
4A+3 非常熟悉行业相关的知识和发展状况，了解工作上常用方法的优、缺点，能指导他人解决该知识范畴内的一般性问题。
文件名称薪酬管理制度文号舜宇光科〔2008〕 14号页码1/15* * * * * 修订履历 * * * * *次数修订内容页次日期修订承认签名/ 日期批准审核编制发行部门行政总务部首次发行日期2008-2-27 舜宇光学科技（集团）有限公司薪酬管理制度文件名称薪酬管理制度文号舜宇光科〔2008〕 14号页码2/151 总则1.1 引言根据舜宇光学科技（集团）有限公司（以下统称“舜宇光学科技”）发展现状和人力资源管理策略框架,按照“适应市场环境，体现人才价值，发挥激励作用”的原则，进一步规范舜宇光学科技薪酬管理工作，以保障性与激励性相结合的薪酬分配制度为核心，建立兼顾内部公平性和市场竞争性的薪资体系，努力实现员工在薪酬分配上的“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”的目标，促进舜宇光学科技持续、稳定、健康发展。
本管理制度作为纲领性文件，为舜宇光学科技薪酬管理提供全面的准则和依据。
1.2 适用范围本制度适用于舜宇光学科技及控股子公司所有市场营销、研发技术、生产制造、职能序列岗位的非定额员工。
定额员工和一线操作工的薪酬由所在公司人力资源部根据本地区政府公布的最低工资标准，结合本公司生产实际和特点另行制订实施办法。
1.3 薪酬支付理念1.3.1 为岗位付薪：体现岗位所承担责任与贡献的差别，实现以岗位价值定薪，合理拉开薪资差距；1.3.2 为能力付薪：体现因个人能力、资历不同而产生的工作成果差异，实现合理的同岗不同酬；1.3.3 为绩效付薪：根据个人实际创造绩效的优劣决定每个任职者的变动收入额度；1.4 薪酬管理原则1.4.1 战略导向性原则：与舜宇光学科技发展阶段相适应，体现舜宇光学科技的价值取向和企业文化，支持公司发展战略的实施；1.4.2 外部竞争性原则：公司的整体薪酬水平在同行业、同地域具有竞争性，并定期根据市场薪酬水平进行调整；1.4.3内部公平性原则：基于科学的岗位分析和岗位评估体系，对各岗位的相对价值进行正确、客观、全面的衡量和判断，以保证薪资的内部公平性；1.4.4 总体平衡性原则：针对舜宇光学科技，构建统一的岗位价值体系和薪资设计框架体系，并在框架范围内允许有一定的差异性和灵活性；1.4.5 绩效导向原则：将员工绩效表现与其变动收入直接挂钩，通过绩效评估实现责任风险与收益对等的激励原则，做到真正的绩效导向；1.4.6 经济性原则：充分考虑舜宇光学科技的人工成本，使公司经营绩效与人力总成本保持适当平衡；1.4.7 保密性原则：依据薪资制度公开、个人薪资保密的原则，让员工充分了解公司的薪资政策、薪资体系。
1.5 整体薪酬概念整体薪酬指员工从公司获得的经济性和非经济性的报酬。
1.5.1 经济性报酬由直接经济报酬和间接经济报酬构成。
直接经济报酬指以现金形式支付给员工的报酬，文件名称 薪酬管理制度文号 舜宇光科〔2008〕 14号 页码 3/15具体包括基本工资、岗位津贴、加班工资、个人绩效奖金等。
间接经济报酬指不直接支付现金给员工的报酬，具体包括法定福利、企业补充福利计划和培训计划的实施等。
1.5.2 非经济性报酬指员工获得的心理上的满足和自身价值的提高，具体包括有兴趣的或富有挑战性的工作，责任感、成就感、个人成长、个人价值的实现，获得的友谊和关怀、舒适的工作环境、便利的条件等。
舜宇光学科技除向员工提供必要的经济性报酬之外，还将竭力为员工创造条件，满足其非经济性报酬方面的需求。
1.6 员工总薪酬构成员工总薪酬即获得的直接或间接经济性报酬，由以下部分构成： 员工总薪酬＝固定工资＋变动工资＋福利，其中： 员工固定工资＝基本工资＋岗位津贴 员工变动工资＝加班工资＋绩效奖金根据舜宇光学科技现状，员工现金总收入由以下部分构成： 员工现金总收入＝固定工资＋变动工资1.6.1 固定工资是员工保障性收入，固定工资由基本工资、岗位津贴两部分构成。
固定工资是公司按月支付给员工的固定收入部分，其水平高低与公司薪资策略、岗位类别、同行业薪资总体水平、地区生活消费指数等因素密切相关。
某个岗位固定工资的总体水平是对该岗位进行价值评估后，参照市场同类工作、同样级别的工资水平确定；而员工对岗位的胜任能力的差异，决定了员工固定工资的多少。
其发放不与企业的经营业绩状况挂钩，呈现工资刚性。
1.6.2 基本工资是固定工资的一部分，为保证员工的基本生活需要而设立，并作为加班工资计算的基准。
1.6.3 岗位津贴是固定工资的一部分，主要反映员工所在岗位承担的职责轻重、技能高低、劳动强度大小等因素，因职级的不同而有所差异，一般随着职级的增加而增加。
1.6.4 变动工资是由加班工资、绩效奖金组成。
其中绩效奖金是以岗位价值为基础，以员工绩效为依据，并结合企业经营效益的激励型收入。
绩效奖金是鼓励员工努力创造优良的工作绩效、实现绩效目标，从而促进公司经济效益提高的绩效奖金部分，其水平高低与员工所在组织和个人绩效评估结果直接相关。
项目奖金是以项目制方式运作所产生的激励型收入，主要针对以承接项目为主的团队和个人，不计入变动工资范围。
基本工资岗位津贴绩效奖金加班工资固定工资变动工资文件名称薪酬管理制度文号舜宇光科〔2008〕 14号页码4/15 1.6.5 福利分为法定福利和企业补充福利两部分，法定福利是指企业必须给予员工的（保证员工正常工作开展所需要提供的雇佣条件）、国家以法律法规形式予以明确规定的员工可享受的福利；补充福利则是由于企业效益提升而提供给员工的补充性福利（基于公司战略、人力资源预算和成本考虑）。
1.7 岗位等级管理岗位等级是根据岗位描述中所明确的各岗位基本目的、承担职责、所需条件等内容，采用岗位评估方法评估出各岗位在企业内部组织结构中的相对位置。
根据处理结果得出的岗位等级矩阵将是舜宇光学科技进行薪资设计的基础和主要依据。
具体内容参见《舜宇光科集团岗位评估矩阵图（全岗）》。
此外，岗位等级制定、修改等日常管理，详见职位管理的相关规定。
2 岗位年度现金总收入结构2.1 基本概念示意最高值幅宽＝（最高值－最低值）中位值带宽＝（最高值－最低值）／最低值最低值薪资政策线1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 (25)2.2 薪资政策线的（设计值）确定根据舜宇光学科技的战略目标和所处发展阶段，以舜宇光学科技岗位等级划分为基础，分层次的与行业同类企业、相类似地域薪资调查数据接轨，并在舜宇光学科技薪酬战略的指导下，结合地区劳动市场价格确定公司薪资政策线，作为各类员工定薪的基础参考标准，充分体现公平性、竞争性和适用性的原则。
2.3 薪资等级幅宽（带宽）设计在同一个岗位等级上，不同的任职个体，由于其资历、学历、经验等的不同，体现出能力的不同，另外从员工发展的角度来看，即使在岗位级别不变的情况下，随着知识、能力、经验的不断积累，其所创造的工作成果对公司的贡献也会发生变化。
考虑到企业管理岗位晋升的局限性和突出个人能力差异的必要性，因此在每个岗位级别的薪资政策线上，需设计薪资等级幅宽，以识别并激励优秀员工，体现相同岗位等级下任职者的不同价值。
一般而言，薪资等级幅宽（带宽）随岗位等级的上升而加大，正确反映不同等级岗位责任范围和文件名称薪酬管理制度文号舜宇光科〔2008〕 14号页码5/15发展空间的区别。
薪资政策线（即现金总收入设计中点值）和薪资等级幅宽（带宽）确定了所有岗位等级薪酬的上下限，在岗位不发生变化的情况下，员工岗位现金总收入的变动将不会超出该范围。
2.4 现金总收入构成比例根据各岗位所涉及业务特点，以及薪酬导向要求，舜宇光学科技对所有岗位按序列进行分类，包括营销系、技术系、生产制造系、职能系四大序列；各岗位序列的定义如下：2.4.1 营销系：运用专业知识与实践经验，通过与客户进行有效的沟通，以公司的产品和服务满足客户要求的岗位人员组成的系列，如市场部、营销部的以下人员：市场人员、销售人员、技术支持人员、市场或销售管理干部等；2.4.2 技术系：运用专业知识与实践经验，提出创造性或改善性的技术解决方案或措施的岗位人员组成的系列，如技术部、研发部、信息中心、制造部门的以下人员：研发人员、工艺技术人员、IE技术人员、技术管理干部等；2.4.3 生产制造系：运用专业知识或实践经验，为生产制造活动提供计划、组织、指导、控制、实施等岗位人员组成的系列，如生产制造部门、品管部门、生管部门（含仓储、物流）的以下人员：采购、计划、生产管理、品质保证、仓储管理、物流管理人员及管理干部等；2.4.4 职能系：运用专业知识和实践经验，为公司经营、生产活动的正常运营提供各种支持、保障与服务的岗位人员构成的系列，如各职能部门如行政、人事、财务、法务、审计等部门的以下人员：管理干部及职员；市场营销部门、研发技术部门、生产制造部门的内勤人员、单证人员等。
不同时期各序列岗位在外部市场薪酬水平有所区别，以及其在公司发展的不同阶段所起的作用有所不同，结合各序列岗位的市场薪酬水平和公司中长期发展战略，确定舜宇光学科技各序列岗位的薪酬水平政策，并定期调整。
考虑到舜宇光学科技的内部平衡和可操作性，目前采用各序列统一现金总收入构成比例的办法予以处理，具体构成比例如下：级别基本工资占固定工资比例固定工资占总现金收入比例150%（不低于当地最低工资标准）90%250%（不低于当地最低工资标准）90%350%（不低于当地最低工资标准）90%4 50% 85%5 50% 85%6 50% 85%7 50% 75%8 50% 75%9 50% 75%文件名称薪酬管理制度文号舜宇光科〔2008〕 14号页码6/1510 50% 75%11 50% 70%12 50% 70%13 50% 70%14 50% 70%15 50% 70%16 50% 60%17 50% 60%18 50% 60%19 50% 50%20 50% 50%21 50% 50%22 50% 50%23242.5 薪资职级的级内分档薪资职级幅宽以级内分档的形式体现，预留相当的晋升空间，以区分出对岗位的不同胜任能力。
任职者所处档位与其对岗位职责的胜任程度相匹配。
具体档数根据各职级对档差要求的差异性在设置上有所不同，一般随着职级的增加，档数相应的增加，档差也相应的增加。
公司各职级档数设计标准如下：职级档数（1）级－（7）级7（8）级－（15）级8（16）级－（22）级92.6 薪资各构成部分的计算员工年度现金总收入＝基本工资总额＋岗位津贴总额＋加班工资总额+个人绩效奖金总额员工年度固定现金收入＝基本工资总额＋岗位津贴总额员工月度固定工资＝员工年度现金总收入×固定工资部分所占比例÷12个月员工个人绩效奖金基数＝年度现金总收入×员工个人绩效奖金部分所占比例2.7 个人绩效考核系数确定个人绩效考核系数的计算办法详见《舜宇光学科技（集团）有限公司绩效考核办法》相关部分。
