人才梯队建设方案-完整版

人才梯队建设计划细则范文第一章总则第一条建设目标通过科学测评，慎重甄选，培养和选拔出临床及职能科室的学科带头人及骨干人才，促进重点学科医疗、教学及科研齐头并进。

注重引进高层次创新人才，保证人员总量稳步增长，结构合理优化，促进医疗技术和管理人才队伍可持续发展，为打造国内一流的现代化肿瘤专科医院，为实现医院跨越式发展提供强劲的人力资源保证和智力支持。

第二条建设原则德才兼备，高标准、高层次、高质量、重业绩，合理设岗，公平择优。

第三条____体系在医院领导层和人才培养计划的指导下，由人事处负责，科室紧密配合，职工积极参与，成立学术委员会，负责学科带头人和学科骨干的甄选、考核与监督，保证公平公正，形成规范的可持续发展的人才梯队建设____体系。

第四条主要内容一、人才甄选；二、岗位管理三、岗位轮换；四、人才培养；五、考核、激励及惩罚。

第五条适用范围适用于本院全体在职职工。

第二章人才甄选第六条涵义界定学科带头人是指在某一学科、专业技术领域具有较好的研究工作积累及发展前景，通过培养，有望成为相关领域领军人物的精英人才；学科骨干是指在某一学科、专业技术领域从事过一定水平的研究，通过培养，有望成为学科带头人的后备优秀人才。

第七条甄选方式及数量内部选拔和外部引进相结合，若医院内部没有合适人选，可考虑以外部招聘形式储备。

学科带头人和学科骨干按科室(专业)选拔，数量依据学科建设的实际需要及现有学科专业人员的实际情况而定，每个科室学科带头人____名，学科骨干____名，重点学科可适当增加名额；每个科室至少有一个学科带头人和一个学科骨干。

第八条选拔标准一、学科带头人的选拔标准(一)身体健康，申请当年男性年龄不超过____周岁(不含____岁)，女性年龄不超过____周岁(不含____岁)；(二)热爱肿瘤医学事业，思想品德、学术和科研道德良好，具有奉献和团队协作精神，能积极承担医疗、教学、科研和管理等各项任务；(三)医疗、医技系列申报者应具有本专业正高技术职称、硕士及以上学位，或副高技术职称、博士学位，或副高技术职称、国外学习工作一年以上经历；护理系列申报者应具有副高专业技术职称，硕士及以上学位，行政系列申报者应具有中级专业技术职称、硕士及以上学位；(四)至少符合下列条件之一(以工作后成果为准)：1.研究方向明确，科研思路清晰，能把握本学科的发展前沿，近____年承担过或正承担至少____项省级及以上项目，或省级重点项目一项以上，或地市级科研项目累计研究经费达____万元以上，或某项医疗技术处于市内先进水平；2.本学科领域已取得较大学术成就，近____年获得过省级科技成果奖(排名前三位)，或获得专利(排名第一)，或在国际杂志(sci收录，影响因子3.0以上)以第一作者或通讯作者身份发表论著____篇以上，或在国内权威学术刊物上(《中文核心期刊要目总览》认定的核心刊物)以第一作者或通讯作者身份发表论著____篇以上；3.在临床或教学等方面具取得较大成就，得到国内同行认可，担任中华医学会一二级学会的委员、省级分会副主任委员以上职务，或担任中华系列或同等水平杂志编委以上职务，或主编出版有较高学术价值的专著一部，或主编省部级以上统编教材一部；(五)同时满足上述条件的人员均可申请。

人才梯队建设计划细则范文【公司名称】人才梯队建设计划细则1. 背景本公司作为一家快速发展的企业，为了提升核心竞争力，建立和培养高素质、高能力的人才梯队势在必行。

为此，制定本人才梯队建设计划细则，以确保公司在未来能够拥有一支能够胜任各类工作的专业化团队。

2. 目标2.1 培养一支专业化团队，能够适应公司日益扩大的业务需求。

2.2 建立健全的人才选拔、培养、激励和留住机制。

2.3 提供多元化的发展通道，实施人才梯队培养计划。

3. 人才选拔3.1 设立专门的人才选拔团队，负责组织和实施人才选拔工作。

3.2 采用综合评估的方式，包括面试、能力测试、案例分析等，确保选拔的候选人具备所需的能力和素质。

3.3 建立和维护与高校和猎头公司的合作关系，寻找潜在的优秀人才。

4. 人才培养4.1 制定个人发展计划，根据不同职务和职级，为员工提供专业培训和岗位轮岗。

4.2 成立导师制度，由资深员工担任新员工的导师，引导其投入工作，并分享经验和知识。

4.3 定期组织内外部培训，以提升员工的专业能力和综合素质。

5. 人才激励5.1 设立绩效考核与薪酬激励制度，根据员工的绩效表现给予合理的薪酬和奖金激励。

5.2 提供晋升机会和职位晋升通道，给予员工在事业发展上的成就感和归属感。

5.3 设立员工福利制度，包括健康保险、带薪年假、节日福利等，提高员工满意度。

6. 人才留住6.1 建立员工关怀机制，定期进行员工满意度调研和个人需求分析，提供多元化的人力资源支持。

6.2 注重员工的职业发展规划，提供广阔的发展空间和机会，让员工感受到公司对其职业发展的重视。

6.3 定期组织员工活动，增加员工的归属感和凝聚力。

7. 舆情管理7.1 建立公司品牌和形象，通过各类媒体平台进行宣传，吸引更多优秀的人才。

7.2 加强与员工之间的沟通和交流，及时了解员工的需求和反馈，及时解决问题，维护员工的工作满意度和公司形象。

8. 绩效评估与调整8.1 定期对人才梯队建设计划进行评估和调整，确保其能够适应公司业务发展的变化和需求。

2023年度人才培养与梯队建设方案6篇第1篇: 2023年度人才培养与梯队建设方案为加通信学院社团服务部干事的工作能力，提高干事考核活动、管理社团的能力，制定以下计划一．培养目的：通过培养使干事具备较强交际能力、领导组织能力、语言表达能力、一定的写作功底等多方面综合能力的学生，同时，使干事具有提出问题并能主动解决问题的能力，能够合理处理工作和学习的关系的能力，以及熟悉本部门的主要工作。

二．具体计划：1．培养干事的工作能力。

为了让干事在锻炼同时做好工作，把所有干事根据特长分成2组，分别为外务组，内务组。

外务组负责辅助协会策划活动，以助手身份深入到整个社团内部工作，负责协助社团的活动，总结社团服务部的活动，并提出建设性意见。

内务组负责财务管理工作，写新闻稿，制定值班表，部门内的人文关怀（生日贺卡等），以及每学期的资料整理，制作评分表，并且仍需参加各社团的考核活动。

外务组及内务组成员应定期调换职位，以保证干事得到充分锻炼。

2．培养干事的活动能力。

所有的干事轮流参加社团考核活动，了解活动的各个基本元素社团服务部会安排每位干事至少一次完整参加社团活动，包括策划，组织，行动，反馈。

社团服务部每学期至少组织一次本部门活动，要求所有干事参加。

3．干事的交际能力，表达能力，多给干事创造互相倾诉，互相交流的机会，并定期安排演讲活动，让干事站在讲台，锻炼口才。

同时，也会在开会时候突然给他们话题，让他们面向大家，能够面不改色的表达自己的想法。

4．对于干事写作能力的培养，先教干事怎样写策划和总结（发给干事一些策划书和总结），让他们有东西可以模仿，逐渐找到自己写作的感觉。

并且加入到社团活动中，参加社团策划，完成实践。

同时，所有的干事应当轮流写新闻稿。

5．增强干事的团结合作精神，首先有定期的例会，提供交流的时间，让干事交流感情，其次适当的人文关怀，过生日时送贺卡等。

第2篇: 2023年度人才培养与梯队建设方案一、背景根据新一年的工作需要，公司共招收了12名08级新员工，组成了一个充满活力的新团体。

2023年人才梯队建设方案范文____年人才梯队建设方案一、背景分析随着社会的快速发展，人才的需求也呈现出新的特点。

____年，经济全球化和科技创新将继续深入推进，产业结构和人才需求也将发生重大变化。

为了应对新的挑战和机遇，我们迫切需要构建一支高素质的人才梯队，以适应未来的发展需求。

二、目标设定1. 建立一支符合现代化经济社会需求的人才梯队，为经济增长和科技创新提供强有力的支撑。

2. 培养大批高能人才，为国家发展提供源源不断的人力资源。

3. 打造具有创新精神和创业能力的人才队伍，推动国家转型升级和经济结构优化。

三、建设方案1. 教育体制改革（1）加强基础教育，提高学生综合素质。

加强教育资源的配置，提供优质的教育环境和学习条件。

重视学生的综合素质培养，注重培养学生的创新思维和问题解决能力。

（2）加强职业教育，培养适应经济发展需要的技能人才。

加大职业教育的投入，建立更加灵活和适应性强的职业教育体系。

与企业进行深入合作，根据市场需求培养具备实际操作能力的职业人才。

（3）加强高等教育，培养优秀的专业人才。

加大对高等教育的投入，提供更好的教育资源和学习环境。

加强与产业界的合作，培养符合行业需求的专业人才。

2. 创新人才培养机制（1）建立创新创业教育体系。

将创新创业教育纳入课程体系，为学生提供创新创业的机会和平台。

鼓励学生参与各种创新创业活动，培养他们的创新精神和创业能力。

（2）加强实践教学和实习实训。

通过实践教学和实习实训，使学生能够将理论知识与实际操作相结合。

与企业建立良好的合作关系，为学生提供实习和实训的机会，提高他们的实际操作能力和职业素养。

（3）开展国际交流与合作。

积极开展国际合作项目，引进国外的教育资源和先进的教育理念。

鼓励学生参与国际交流，拓宽他们的视野和思维方式。

3. 加强人才选拔和评价机制（1）建立科学的人才选拔机制。

优化高考制度，注重考察学生的综合素质和创新能力。

加大对各类人才的选拔和培养力度，为人才的成长提供更多的机会和选择。

核心人才梯队建设实施方案(详细版)一、人才培养与梯队建设概要（一）人才梯队建设目的1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发视野，通过实施基于公司发展战略的培养计划，发挥公司各梯次核心人才中坚力量的作用。

2、指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的长效培养机制，满足公司发展需求。

3、解决如何尽快发掘培养新干部的问题。

（二）人才梯队建设原则1、选有所用的原则。

进入后备管理人才库的人员，应有明确的任用职位。

2、持续性原则。

后备管理人才培养工作原则上至少每两年开展一次，保证优秀人才生生不息。

3、共同培养的原则。

培训方案由人力资源部制定，各部门作为培养基地，共同实施培训工作。

（三）人才梯队建设的目标1、坚持“专业培养和综合培养同步进行”的干部人才培养政策，即培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。

专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。

2、通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才培养计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我公司的人才梯队，解决这些职位空缺时给公司正常工作开展带来的影响，并为公司可持续发展提供人才资本支持。

（四）人才梯队建设的组织形式公司成立人才梯队战略领导小组，负责指导后备管理人才培养工作，成员有XXX、XXX、、、；成立人才战略工作小组，成员由人力资源部培训组和各职能部门负责人组成，负责实施具体培养工作。

（五）适用范围1、本方案适用于XXX公司各物流所有主管及以上岗位及其他关键岗位：包括各部门经理、主管及技术关键岗位。

2、后备人才定义：指组织为适应未来1-3年新业务发展需要，从组织内选定、有明确任用职位，在管理方面具备一定管理知识、技能和发展潜力或在技术方面具备一定技术素养和发展潜力，能够快速接任管理者职位或担任重要技术职位和关键职位，达成组织目标的人员。

3、建立后备梯队人才库：根据高级后备人才，一般从中级员工中挑选；中级的后备人才，一般从下一级员工中挑选；其他关键岗位的后备人才，一般从有相关经验且所在岗位技能等级为最高等级的员工中挑选的原则，建立高级后备人才库、中级后备人才库和关键后备人才库。

人才梯队建设计划细则范文一、目标与背景1.1 目标：建立科学合理的人才梯队，保证企业持续发展、提升企业竞争力。

1.2 背景：人才是企业发展的核心竞争力，建立稳定、高效的人才梯队对于企业的长期发展至关重要。

二、内容与方式2.1 确定梯队建设的范围：包括各级管理层和核心技术岗位。

2.2 通过内部晋升和外部引进相结合的方式进行梯队建设。

2.3 培养计划分为三个阶段：（1）初级阶段：培养基础知识和基本技能，提升团队协作能力。

（2）中级阶段：培养专业知识和专业技能，提升领导力和管理能力。

（3）高级阶段：培养战略思维和创新能力，提升企业发展能力。

2.4 梯队建设方式：（1）内部培养：通过内部人才选拔、培训和轮岗，培养潜力员工。

（2）外部引进：通过招聘、委托培训和引进专业顾问，引进优秀人才。

（3）交流合作：通过与其他企业、行业组织的合作，开展人才交流和共享。

2.5 建立梯队建设的考核评价机制：（1）定期评估：通过定期考核和评估，对梯队成员的表现和能力进行评价。

（2）奖惩机制：根据评估结果，对梯队成员进行奖励或惩罚，激励其积极进取。

（3）晋升机制：根据评估结果和岗位需求，确定梯队成员的晋升机会和路径。

三、资源与保障3.1 提供培训资源：建立和完善企业内部培训体系，提供高质量的培训资源和机会。

3.2 确保培训投入：合理配置培训预算，确保梯队建设的顺利进行。

3.3 突出重点岗位：根据企业发展战略和重点岗位需求，加大对这些岗位的培养力度。

3.4 建立梯队建设的管理机制：设立专门的梯队建设部门，负责制定和执行梯队建设计划。

四、期望与效果4.1 期望：建立稳定、高效的人才梯队，提高企业的核心竞争力。

4.2 效果：（1）提高员工的综合素质和能力水平。

（2）强化团队协作和沟通能力。

（3）提升企业的创新和发展能力。

（4）增强企业对人才的吸引力和留存能力。

以上为人才梯队建设计划细则范文，具体实施时需要根据企业实际情况进行调整和完善。

人才梯队建设方案人才梯队建设是企业发展的重要保障，人才梯队建设方案对于企业的长远发展具有重要意义。

以下是一个人才梯队建设方案的简要介绍。

一、明确人才梯队建设的目标人才梯队建设的目标应该是培养和吸引具有高素质和专业能力的人才来支持企业的发展。

目标可以包括优化人才队伍结构、提高人才队伍整体素质、提升企业的核心竞争力等方面。

二、完善人才梯队建设的机制1. 建立人才梯队培养体系：制定人才梯队培养计划，包括选拔、培训、晋升等环节。

建立科学合理的评估标准，根据不同岗位的需求制定相应的职业发展路径。

2. 加强人才引进和留住：与高校、研究机构等合作，开展校企合作项目，吸引优秀毕业生和科研人才加入企业。

制定有竞争力的薪酬体系和福利待遇，为优秀人才提供良好的发展空间和培训机会。

3. 建立内部培训体系：通过内部培训、岗位轮岗、业务交流等方式，提高员工的综合能力和专业素质。

激励员工参与培训，并给予相关证书和晋升机会。

三、加强人才梯队建设的内容1. 提高员工的核心竞争力：注重培养员工的创新能力、团队合作能力和领导力等核心能力，通过举办内外部的培训班、某些工作交流会等方式提高员工的核心竞争力。

2. 建立岗位轮岗制度：不断让员工在不同岗位之间轮岗，让他们了解企业的各个方面，提高其全局观和沟通能力。

3. 鼓励创新和团队合作：建立创新激励机制，鼓励员工提出创新点子和解决方案。

同时，加强团队合作，培养员工的合作意识和团队精神。

四、建立人才梯队建设的管理机制1. 建立人才梯队管理团队：成立专门的人才梯队管理团队，负责制定、执行和监督人才梯队建设方案。

2. 建立绩效评估制度：制定明确的绩效考核标准，通过评估员工的工作表现，激励优秀人才的充分发展，同时对绩效低下的员工进行必要的培训和辅导。

3. 建立学习型组织：鼓励员工不断学习和进修，建立知识共享和学习交流机制，提供多种学习资源和培训机会。

以上是一个人才梯队建设方案的简要介绍，企业在制定人才梯队建设方案时应根据自身情况进行具体设计，因地制宜，持续优化，实现人才梯队建设的目标。

2023年人才梯队建设方案为了适应经济社会发展的新要求，推动高质量发展，我国需要不断培养和储备一支高素质、专业化、复合型的人才队伍。

因此，制定2023年人才梯队建设方案对于我国的发展至关重要。

本方案旨在全面提升人才队伍的层次结构、专业素质和创新能力，以实现人才梯队建设的目标。

一、培养高层次人才1. 高校人才培养：鼓励高校提升本科教育质量，强化学科建设，增加优秀人才培养比例。

在硕士研究生和博士研究生培养中，加强创新创业能力培养，提高实践教育的比例。

2. 人才引进政策：建立灵活多样的人才引进体系，引进海内外优秀人才，特别是高精尖人才和急需紧缺人才。

提供政策支持和便利条件，如优厚薪酬、住房补贴、子女就学等，吸引人才到国内发展。

3. 创新人才培养：建设一批高水平的创新创业基地，为人才提供创新创业的平台和支持。

加强与企业、研究机构的合作，培养具备产学研一体化能力的人才。

二、提升专业素质1. 职业教育改革：完善职业教育体系，提高职业教育的质量和水平。

加大技能人才培养的力度，建设一批标准化的职业技能培训中心，注重培养实用型、应用型人才。

2. 行业人才培训：根据各行各业的需求，加强行业人才培训。

制定具体的行业标准和能力要求，通过职业资格认证和岗位竞争机制，提升行业人才的素质和能力。

3. 终身学习体系：建立全民终身学习的制度体系，鼓励人才不断学习和提升自己的专业素质。

提供更多的学习机会和资源，如在线学习平台、短期培训、学习补贴等。

三、增强创新能力1. 科研团队建设：加强科研团队的建设，提升科研人员的创新能力和合作能力。

建立科研团队评价和激励机制，优化科研经费的分配和管理。

2. 创新创业环境优化：提供更加优化的创新创业环境，降低创新创业的成本和风险。

建设创新创业孵化器和科技企业加速器，提供创业培训、资金支持等服务。

3. 激励机制改革：完善人才激励机制，建立健全的薪酬激励体系和职业发展通道。

推行绩效考核制度，鼓励人才在创新创业、科研成果转化等方面取得更好的成绩。

公司人才培养与梯队建设方案第一部分：公司管理人才梯队培训方案一、XX管理人员梯队培养计划概要（一）项目类别1、针对中层梯队人才（在职潜力优秀主管）——“潜龙计划”2、针对高层梯队人才（在职潜力优秀部长）——“腾龙计划”（二）培养目的（培养具有XX魂的XX管理人）1、XX集团20xx年将进入快速扩张及跨越式阶段，配合公司人才战略，需要一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发体系，通过实施基于公司发展战略的培养计划，发挥梯次核心人才中坚力量的作用。

2、指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的造血机制。

3、解决如何尽快发掘培养新干部的问题。

（三）培养原则1、选有所用的原则。

潜入后备管理人才库的人员，应有明确的职涯规划和任用职位。

2、持续性原则。

后备管理人才培养工作至少每两年开展一次，保证优秀人才生生不息。

3、共同培养的原则。

培训方案由集团人力资源部提出，集团部室及子公司作为培养基地，共同实施培养计划。

（四）组织形式1、集团人力资源部及培训部负责组织实施梯队人才培养工作，并为各公司及部门人才培养工作提供支持。

2、各部门负责所在部门的后备人才培养，并配合人力资源部实施相关人才培养工作。

二、XX管理人才梯队培养项目程序（一）甄选流程1、梯队人员选拔标准：●认同XX企业文化及核心价值观●德才、才德●忠诚、专业、敬业、创新、勇敢、2、入库程序1）【报名】部门组织推荐，或由个人自己报名，提交至人力资源部。

2）【初选】●基本资格条件筛选【人力资源部组织】●职业性向测试：性格测试【中层梯队和高层梯队同时进行】●能力潜质考核：笔试和面试【分中层梯队和高层梯队两个群体，人力资源部牵头组织、各部门和公司领导相关方共同参与考评】3）【复选】高层领导一对一职业规划面谈4）【公示结果】选拔结果将通过公司OA平台公示，在XX形成激励效，公示批准后的各梯次后备人才正式进入后备人才库三、XX管理人才梯队建设培养实施（一）实施方式1、培养模型——TATCTATC是以教育训练（Training）、个人提高（self- Arise）、行动学习（Task assignment）导师辅导（Coaching）为核心环节的后备人才培养体系。

人才梯队建设培训方案一、目的推进人才梯队建设，为公司核心岗位培养人才；发展员工多项技能，提高员工综合能力和素质；指明员工发展方向，为员工提供职业规划发展支持；合理配置人力资源，实现企业和员工共同发展。

二、角色与职责三、培养方案（一）导师指导人方案1、导师指导人根据本人工作的实际情况每月与人才梯队沟通、交流，在工作中给予人才梯队帮助和支持，给予职业生涯发展的指导。

2、导师指导人给予人才梯队的指导和帮助应包含以下内容：（1）近期工作开展情况，工作中遇到的难题和困难，给予人才梯队问题解决的建议。

（2）给予人才梯队工作进展方面的提议，包括工作的改进、流程的完善等。

（3）给予人才梯队理论学习计划及实际工作技能。

（4）与人才梯队探讨企业文化，交流关于企业制度方面的经验和看法。

（5）给予人才梯队职业发展方面的指导，提供相关资料或信息供人才梯队参考。

（6）共享工作经验和知识。

3、人才梯队应每三个月写一次《工作总结和学习心得》，并经指导人确认后报人力资源中心备案。

（二）“入库”方案参照控股公司后备人才库建设方案，按照甄选入库标准，对公司关键岗位进行培养、考察和选拔，推荐符合条件者参加控股公司“人才库”人才培养程序。

（S）自学方案鼓励申报相关专业职称、参加执业资格取证考试和学历教育。

经公司审核同意后利用业余时间取得证书者予以发放津贴进行鼓励。

（四）外训方案由人力资源中心统一安排，根据岗位工作情况，每三个月安排一次外出考察、培训的机会。

（五）内训方案在线学习：将一些公需科目放在公司网站上，自主学习。

内部培训：人力资源中心负责每月组织1次，形式为公司自媒体、读书研讨等，做好培训记录和考核。

四、培训计划。

人才梯队继任计划建设方案一、后备人才梯队建设概要（一）人才梯队建设目的1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发视野，通过实施基于公司发展战略的培养计划，发挥首创轮胎各梯次核心人才中坚力量的作用。

2、指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的长效培养机制。

3、解决如何尽快发掘培养新干部及核心技术骨干的问题（二）人才梯队建设原则1、选有所用的原则。

进入后备管理人才库的人员，应有明确的任用职位。

2、持续性原则。

后备管理人才培养工作原则上至少每两年开展一次，保证优秀人才生生不息。

3、共同培养的原则。

培训方案由实施主体单位制定，总部各部门、子公司作为培养基地，共同实施培训工作。

4、人才共享，推荐单位优先选用的原则。

由总部实施的后备人才培养项目，推荐单位优先选用。

其中，推荐单位因业务发生变化等原因没有任用的，总部可帮助推荐任用。

（三）人才梯队建设的目标1、坚持“专业培养和综合培养同步进行”的干部人才培养政策，即培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。

专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。

2、通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才培养计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我公司的人才梯队，解决这些职位空缺时给公司正常开展工作带来的影响，并为公司可持续发展提供人才资本支持。

（四）人才梯队建设的组织形式1、公司成立人才梯队战略领导小组，负责指导后备管理人才培养工作；成立人才战略工作小组，负责实施具体培养工作。

2、总部总经理办公室负责实施总部的后备人才培养工作，并为子公司人才培养工作提供支持和指导，也可接受子公司的委托，帮助子公司培养后备人才。

子公司负责子公司层的后备人才培养工作，并配合总部实施相关培训工作。

（五）适用范围1、本方案适用于总部及子公司各部门所有科员以上岗位及其他关键岗位：包括各部门长、主任科员、项目主管、技术研发关键岗位及关键工序上的关键工位。