改进干部考察方式

干部管理实践中存在的问题以及改进对策干部管理实践是保持政治本色的重要组成部分，能够保证干部队伍的素质和能力，提高管理和服务水平。

然而，在我国干部管理实践中还存在着许多问题，需要我们采取一些改进措施。

本文将针对干部管理实践中存在的问题，提出改进对策。

一、干部管理实践中存在的问题1. 干部管理制度不完善，存在漏洞干部管理制度是保证干部管理实践正常运行的基础，但目前干部管理制度还存在漏洞。

一些地方的干部管理制度较为滞后，无法满足干部管理的需求。

一些地方的干部晋升、任免等还存在一定的不规范性、不透明性，存在潜在的腐败问题。

2. 干部队伍结构优化不足干部队伍结构的失调会直接影响干部队伍的素质和能力。

目前，一些地方的干部队伍存在专业人才不足、高素质干部匮乏、基层骨干队伍不稳定等问题，这会导致公共服务、基层治理等工作难以有效开展。

3. 干部考核评价标准较为简单、单一干部考核评价是干部管理实践的重要环节，但目前干部考核评价标准过于简单、单一，无法全面客观地评价干部的表现。

一些地方还存在权力干预、托关系等不正当干预现象，导致干部考核评价不公正。

4. 干部教育培训不系统、不科学干部教育培训是提高干部素质和能力的重要途径，但目前干部教育培训存在不系统、不科学的问题。

一些地方的干部教育培训形式单一，教学质量较低，无法有效提高干部的素质和能力。

二、改进对策1. 大力推进干部管理制度改革为完善干部管理制度，需要加大制度改革力度，建立健全科学规范的干部管理制度。

各级干部管理机构需要充分发挥职能作用，抓紧修订干部管理制度，增强干部管理制度的针对性、实效性和透明度，为干部管理实践提供有力保障。

2. 加强干部队伍结构优化为解决干部队伍结构失调问题，需要加强干部队伍的管理和培养工作。

一方面，需要加强对干部队伍的管理和激励，鼓励地方干部队伍建设自主创新，加强对基层骨干人才的挖掘和培养；另一方面，加强人才引进和培养，优化干部队伍结构，提高干部队伍的整体素质。

年轻干部考察工作中的问题与解决方法2023年，随着中国经济的不断发展，各行各业都面临着新的挑战和机遇。

对于各级干部来说，提高领导能力、加强业务素质、增强创新意识已成为必须的工作要求。

年轻干部是组织改革、发展和创新的生力军，他们在组织架构中扮演着重要的角色。

在考察年轻干部时，需要重视一些问题，并找到合适的解决方法，以使他们更好地发挥作用。

一、年轻干部的考察问题1、评估方法不合理考察年轻干部是为了选拔出最优秀的人才，使他们成长为业务型、创新型、领导型人才。

但有些组织在考察过程中，过于注重简单而刻板的指标，如学历、工作年限、职称等，往往忽略了个人的潜力和实际能力。

这样做不仅会误判干部潜力，也会降低干部的积极性和工作热情。

2、倾向性评估在考察中，有些组织会因为年轻干部与评估者有关联或者对其寄予厚望，导致评估结果出现倾向性。

这会产生安排不合理、任务过重、能力不足等问题，并阻碍着年轻干部的晋升和成长。

3、职业发展缺乏规划年轻干部是组织和团队的中坚力量，他们在组织发展中扮演着重要的角色。

但有些年轻干部在职业发展方面缺乏规划，不知道自己的长期职业规划是什么，缺乏远见和规划感。

这样会使年轻干部的职业生涯缺乏清晰的目标，浪费时间和精力。

二、年轻干部考察的解决方法1、建立多元化、科学的评估体系建立一个能够评估年轻干部中潜力和绩效的多元化、科学的评估体系。

人才的能力和潜力评估要更加注重业务能力、团队协作、创新能力和领导能力等方面，不仅要考虑到人员标准化的指标，还要考虑到企业或组织要求的外部环境和战略发展。

2、实现去人为化、标准化评估保证评估公正、客观、标准化，采用去人为化的方式，降低评估者的干扰和倾向性，减少人为因素对评估结果的影响。

同时，通过改进考核方式和指标，让年轻干部感受到评估有针对性和合理性，同时提高心理认同，增强工作积极性。

3、引导年轻干部规划职业生涯对于年轻干部，组织在考察之前需要对他们进行职业规划，明确个人的职业目标和未来发展方向。

对 干部德 的要求 也不应 完全一 致 。具 体见表 ｌ ：
看， 品德的形成过程是一个包括知 、 、 、 、 情 信 意 行 多个要素综合影响、 动的发展过程 。知、 、 、 互 情 信
意 、 是 相互 联 系 、 互 影 响 、 互 制约 、 互 渗透 行 相 相 相
从上表可以看出，党政机关干部更强调政策
任 务 ， 需 要 在 “ 个 代表 ” 要 它 三 重 思 想 和科 学 发 展 观 的指 导 下 ， 立
永
进
完善。 前 ， 目 考察 中最普遍的方式 是谈话考察或一般的问卷调查 。
由于时 间限制 ，谈话 考 察 的面往
往 不是 很广 ； 般 的问卷 调查 ， 一 由
足干部选拔任用工作实际 ，以制
们在 实践 中“ ” 的针 对性 不够 看 德 强 。二是 干部德 的评价 指标 体 系
不 系统 。 目前 ， 干部 德的考 察体 系
研 究完 善干部 德 的评 价标 准 和考 察 办法 ，已成 为深化 干部 人事 制 度 改革刻 不容缓 的重 要课 题 。而
完 善干部 德 的评 价标 准和 考察 办 法 又是一 个相 当复杂艰 巨的历 史
可 以从 五个 不 同角 度对 被 考察 者 的 德进 行 全
面评 价 ：
经验 的科学 总结 ，是对 党 的组织
结果 与干 部使用 管理 培养 之 间关 系不 够紧 密 。 目前 ， 干部 德 的考 在
路 线 和 干 部政 策 的丰 富 发展 ， 是
新时期党的干部工作的重要指导
方针 。 但是 ， 于“ 德” 如“ 由 品 不 才 干” 么直接 、 体 ， “ ” 那 具 对 德 的考 察 评价 有一定 的难度 ，并 在一 定 程 度上 影响 和制约 了于部 选拔 任

完善干部考核评价体系整改措施汇报人：2024-01-10•引言•干部考核评价体系现状分析•完善干部考核评价体系的整改措施目录•实施整改措施的保障措施•结论与展望01引言背景与意义当前干部考核评价体系存在一些问题，如考核内容不够全面、考核方式不够科学、考核结果运用不够充分等，这些问题制约了干部队伍的建设和管理，影响了党和人民事业的健康发展。

完善干部考核评价体系具有重要的现实意义和长远意义。

通过建立科学、公正、客观的考核评价体系，可以更好地激励干部担当作为、干事创业，提高干部队伍的整体素质和工作效能，为推动党和人民事业发展提供有力的人才保障。

针对当前干部考核评价体系存在的问题，制定切实可行的整改措施，完善考核内容、改进考核方式、强化结果运用，建立科学、公正、客观、可操作的考核评价体系。

目的通过整改措施的实施，提高干部考核评价的科学性和公正性，激发干部队伍的积极性和创造力，推动干部队伍建设和人才管理工作取得新的更大进展，为党和人民事业发展提供坚强的人才保障。

目标目的与目标02干部考核评价体系现状分析应更加注重实绩、能力和品德，而非单一的业绩指标。

应明确、具体，具有可操作性，避免模糊和主观的评价。

考核内容与标准考核标准考核内容考核方法与流程应采用多种方式，如民主测评、个别谈话、实地考察等，确保全面、客观。

考核流程应规范、透明，确保公正、公平，避免暗箱操作。

激励优秀干部对表现优秀的干部应给予相应的奖励和晋升机会。

帮助不足干部对表现不足的干部应提供培训和指导，帮助其改进。

考核结果的应用03完善干部考核评价体系的整改措施03动态调整考核内容根据政策变化和工作需要，及时调整考核内容，确保考核的时效性和针对性。

01明确考核重点根据岗位特点和工作要求，明确考核重点，确保考核内容与干部实际工作紧密相关。

02细化考核标准将考核标准具体化、量化，以便客观、准确地评估干部的工作表现。

优化考核内容与标准多元化考核方式采用多种考核方式，如民主测评、领导评价、实绩分析等，确保考核结果的全面性和准确性。

干部考察材料不足的问题与解决途径干部选拔任用是党和国家事业发展的重要环节，是确保干部队伍优秀、能干、廉洁的重要途径。

然而，在干部选拔任用过程中，经常会出现干部考察材料不足的问题。

这个问题的存在严重影响了对干部的准确评价和选择，给干部队伍的建设带来一定困难。

本文将探讨干部考察材料不足的问题原因，并针对问题提出解决途径。

一、问题原因1.1 信息不对称干部的选拔考察工作通常会面临信息不对称的问题，即考察委员会无法获取到干部全面、准确的信息。

这一问题主要源于两个方面：一是干部在工作中的表现和个人特质尚未得到充分展现和记录；二是干部自身存在信息隐瞒、虚报等行为。

1.2 考察手段单一当前，干部考察主要依靠个人陈述、上级推荐、工作业绩、面试等方式，这种考察手段相对单一，无法全面地了解干部的综合素质和潜力。

缺乏全面、客观、科学的考察手段限制了对干部的准确评估。

1.3 考察时间短暂干部选拔任用往往在限定的时间内进行，时间短暂导致干部考察不充分。

考察委员会无法充分了解干部在长期工作中的表现和潜力，难以做出准确的评价和决策。

二、解决途径2.1 完善信息系统为了解决干部考察材料不足的问题，可以通过完善信息系统来实现。

建立全面准确的档案系统，收集干部的工作履历、业绩、个人素质等相关信息，将其纳入到干部考察的重要依据之中。

同时，加强对干部的考察监督，确保信息的真实性和准确性。

2.2 创新考察手段为了提高干部考察的全面性和科学性，应该积极探索和引入新的考察手段。

例如，引入心理测试、360度评估等科学工具，通过客观、科学的方式评估干部的能力和潜力。

同时，注重从干部的成长历程、领导能力和团队合作等方面考察干部的综合素质，以便能够全面、客观地了解干部的潜力和适应能力。

2.3 延长考察时间为了解决考察时间短暂的问题，应该尽量延长干部的考察时间。

通过延长考察时间，考察委员会可以更多地观察干部在不同岗位、不同环境下的表现，获取更全面、准确的材料。

对加强和改进干部考察工作的几点思考刘伟星史俭松对干部的考察是党委、政治机关了解干部综合情况的主要手段，是选拔、配备干部的前提和基础，是我军革命化、现代化、正规化建设得以顺利进行的关键。

长期以来，在干部考察工作方面存在着的一些情况和问题，一定程度上严重影响和困扰着选拔、使用干部的准确性。

笔者认为，当前改进和完善干部考察制度，应当注意解决下面几个问题。

一、扩大开放程度，消除考察过程的神秘性。

考察干部，就是党委、政治机关对干部在某一阶段或时期的表现进行全面评估和记载，这对于干部的升迁去留关系较大。

不少干部对接受考察感到比较紧张。

这主要是一些干部部门在考察干部时的做法让人感到“神秘”。

由于神秘，导致考察工作的封闭。

一是考察视野较窄。

有的单位考察干部，形式单一、死板，主要是听一听其单位领导的情况介绍，然后再找少数一般干部聊一聊，最多再搞个民意测评，就算完成任务；二是对考察收集到的情况比较保密。

经过考察，对干部的总体评价是什么，存在哪些方面的问题，不少单位一般都不向干部本人和群众公开，而只向其所在党委作个汇报；三是干部部门“独立”考察。

这种单独考察做法，不利于纠正和消除干部部门对被考察对象的感情误差和主观印象，也就容易形成对被考察对象的片面认识。

邓小平同志指出：“考虑人的角度，也要深化，这也是一种改革，是思想上的改革，思想的解放”。

这就要求考察、识别干部应当多层次、多途径地进行立体操作。

要达到这一要求，就必须扩大干部考察的开放程度，真正实现从封闭式向开放式的转变。

首先，要协调多部门联合考察。

要把政治机关的组织、纪检、宣传等部门都吸收到考察队伍中来，必要时也可请司、后、技等有关部门参加，建立一个联合的考察群体，充分发挥各相关部门的优势，提高干部考察的效果和质量；其次，要动员广大官兵积极参与。

考察干部要走群众路线，这是我党选拔干部的重要原则。

基层官兵是被考察干部最好的“评委”。

所以，要动员广大基层官兵积极参与，认真听取他们的意见和建议，把考察工作做深、做细、做扎实；再次，要发动被考察对象自我参与。

干部考核工作中存在的问题与改进对策摘要：干部考核工作是党的干部政策的重要组成部分,是干部管理的有效手段;通过干部考核,可以使上级准确地了解干部,以便更好地培养、选拔干部,同时也可以帮助干部正确认识自我,扬长避短,提高能力与素质,近年来,许多院所结合实际探索了一些行之有效的考核办法,在识别、考察、培养、选拔、任用干部等方面起到了积极的作用;但是,由于传统体制和历史原因,在干部考核方面也存在着一些亟待解决的问题;关键词：干部考核；干部管理；考核一、干部考核工作中存在的主要问题一考核标准单一现行的考核,注意了考核标准的“普遍性”,强调“统一”的多,忽视了考核标准的“特殊性”,考虑干部具体工作岗位、所面临的工作环境、具备的工作基础差别的少;无论什么类型、什么层次的干部都采用一个考核标准,并且多是概念化、抽象化的标准,不便具体操作,这样使得考核无法真实地反映不同干部在不同岗位、不同环境和条件下的实绩,很难做到对干部评价的客观性和公正性;二考核过程中主观因素过多现行的干部考核方式,在考评人员的选定、评价内容的理解和把握、测评会议的组织以及评价结果的使用等方面,或多或少存在一定的随意性,有的考评者同被考评者平常都没有工作接触,对被考评者的情况不熟悉、不了解,很容易凭着“感觉”来写评语,由于对评价标准和内容理解的差异,有的考评者甚至只看被考评人的外在表现是否“忠厚老实”实际就是“顺从听话”,而忽视其个人业绩,使考核的业绩失真、结果失准,难免水份大;三考核结果缺乏应有的反馈考核结果怎样如何使用被考评者不知道,群众不了解,即使是考评者也不一定都说得清楚,考评结果和用途始终笼罩着神秘的“面纱”;被考评人得不到详尽反馈,就不知道自己下步的努力方向,群众不了解情况就会猜疑,就会产生误解,久而久之会对考评工作产生逆反,影响今后考评工作的顺利开展;四考核周期还不尽合理,内容层次不够清晰干部考核是一个动态过程,一年三百六十五天,所干工作方方面面,仅仅押在一年一度的考核上,靠考核组一两天“算总帐”,考核是很难给予准确的考核结果的;另外,每年考核都围绕“德、能、勤、绩”做文章,但是在实际考核过程中,我们在各要素的设计、各要素的权重上往往是考虑全面而忽略主次,生搬硬套标准,而忽略量化分析,眉毛胡子一把抓,久而久之干部对考核产生应付心理,致使考核流于形式;二、改进干部考核工作的对策随着社会的发展,人们的思维、理念和行为方式都发生着根本性的变化,因此,建设一支适应环境变化,能推动单位发展的高素质的干部队伍,必须积极稳妥地改革干部考核制度中不合时宜的方面,创造一种通过考核能使干部持续改进,持续提高的良好氛围和环境;一制定出切实可行的科学合理的干部考核标准好的标准是做好考评工作的基础,好的标准要具备这样三点：①要具有民主性和透明度;民主性是实现客观公正的必要条件,是首先要把握的原则,我们制定标准的具体操作过程中,可按如下程序进行：首先听取被考评者的主管、服务群众以及本人的意见,再结合科研生产任务、结合岗位特点以及上级主管的要求和群众的希望制定考核标准,并于年初向群众和被考评者交底,使考核标准成为干部的“工作目标”和“行动指南”,成为考评工作的主要依据;②标准的“宽严”要适度,使用中要具有一致性;标准过高过严,多数干部为此而望而生畏,失去信心,会使考核难以实施；标准过低过宽,也难评价出干部的优劣;另外,同类型的干部考核采用相同的考核标准,要一视同仁,不能区别对待或经常变动,要确保考核的信度;③标准要明确,具有可操作性;干部考核标准的制定要根据不同单位、不同类型、不同环境、不同层次的干部情况来设计考核内容和考核尺度;同时,考核标准应是“有形的”“量化的”,并且明确规定：有什么样的行为、达到什么效果,就能说明什么问题和达到什么考核等级,让考评者和被考评者都心中有数;二干部考核要采取组织考核与自评、群众民主评议相结合,做到客观、公正、合理考核工作的组织者、参与者必须是客观公正、不存偏见的人;他们必须善于学习和运用党的干部政策,善于学习、理解和运用科学的方式、方法组织考核,要了解被考评者的职务性质、工作内容、要求、考核标准以及所的相关政策;干部的自我考核就是自我鉴定,这可使被考评者得以陈述对自身绩效的看法,且能总结经验和教训,大多数单位都坚持此法,在这个环节上组织者需引导被考评者忌流水帐似的罗列所完成的任务,要将重点放在分析自己履行“干部”职责的得失成败上;在此基础上组织群众民主评议,可采用无记名评价表或问卷等工具,这种考核形式,可消除群众担心报复的压抑心理,对干部工作至少对改变干部工作作风有较好作用,并有利于形成政治上平等的气氛;在这点上需把握的是：所选取参与评议的群众,一定要涵盖到被考评者的所有服务对象种类,以保证考评结果的全面性与客观公正性;三做好干部考核的基础工作,干部的年度考核和平时考核结合起来首先要建立起干部履行职责的记实制度和干部实绩档案,作为考核的基础材料;记实制度即将领导干部在履行岗位目标过程中的主要活动及成果的原始记录加以收集、整理、保存的制度;记实内容包括：会议记录、工作大事记、重要建议卡、本人撰写的文件、报告或论文、工作目标完成情况的各种考核记录和培训成绩登记等;干部的实绩档案主要包括：述职报告、重要成果或重大失误的结论材料、奖惩决定、民主测评情况等,基础材料每个季度或根据实际工作调整时间周期作一次收集整理,为准确公正评价干部提供参考依据;平时考核可同收集整理干部的基础材料结合起来进行,并且作为干部年终考核总评的重要内容;四干部考核的结果要以事实为依据,客观公正地作出评价并恰如其分地划入相应的考核等级在这点上,笔者认为首先应打破“指标框框”,只要达到了优秀标准就应划入优秀等级,如果由于“指标”有限而让达标的同志“屈尊降级”就会打击人的积极性和能动性;对干部考核情况要综合分析,全面比较,除了按考核标准的条款对照外,还应采用对比的方法进行评判;一是纵向比较,即今年与去年比较,后任与前任比较,成绩和问题一一对应;二是横向比较,即在相同的时间跨度内,同类的单位与单位之间、同级与同级之间相互比较,对应评价,用事实和指标数据说话;此外,对干部考核结果的评价,要分清主观因素与客观因素,个人作用与集体作用,眼前利益与长远利益,明显成绩与潜在成绩的主次,“一分为二”,实事求是,客观公正,既要肯定干部的成绩和优点,又要指出干部存在的问题和不足;五要坚持干部考核结果反馈制度只作考核而不将考核结果反馈给被考评者,考核便失去它激励、奖惩与培训的意义;反馈的实施者可由被考评者的主管来担任,通过谈话反馈这一环节,上下级了解彼此间的期望,领导还可以听取被考评者的反应、说明和申诉,起到良好的沟通作用和鼓励先进,鞭策后进,增强干部竞争意识和危机感的作用;六考核结果要同干部的使用、升降、奖惩联系起来干部考核既是“识人、用人”的基础工作,又是奖惩的重要依据：对那些考核为优秀的干部要予以表彰、薪酬和物质奖励,使他们体验到成就感、自豪感,从而增强工作热情；对那些“德才”素质好并有发展前途的优秀干部要大胆进行培养、选拔和重用；对那些业绩平平或存在这样那样问题的干部要实行诫免和警告,促其改善绩效,提高工作效率,如果在规定时间内达不到整改目标的,就采取组织措施及时调整；对那些基本称职或不称职的,该调的调,该降的降,该撤的撤;三、结语时代要求我们用勇于进取、大胆创新的思想观念和高效、求实的工作方式取代墨守成规的思想观念和低效、求“形”的工作方式;在干部工作上,一定要加大改革力度,消除干部考核工作中的弊端,以调动广大干部的积极性和创造性,创造一个有利于干部竞争和成长的良好环境,形成一套充满生机和活力的干部考核制度,促进干部队伍素质的不断提高,促进党的事业不断发展;。

干部考察材料不足的对策与建议干部考察是选拔和评估干部素质能力的重要环节，而有效的干部考察则需要充分的材料支撑。

然而，在一些情况下，我们可能会面临干部考察材料不足的问题。

本文将针对干部考察材料不足的情况，提出一些对策与建议。

一、提高材料收集的广度与深度干部考察的材料主要涉及个人履历、工作业绩、政治表现等方面。

为了解决材料不足的问题，我们可以通过以下途径来提高材料收集的广度与深度：1.加强基层调研：加强对干部所在基层的实地调研，深入了解其在工作中的具体表现和所取得的成绩。

2.优化个人履历汇总：要求干部详细填写个人履历，包括教育背景、工作经历、专业技能等，以全面了解其背景和能力。

3.加强综合考察：通过与其他干部的交流、评测等方式，获取更多关于干部的评价和看法。

二、建立科学完善的评估体系在干部考察中，建立科学完善的评估体系是保证考察材料充足的重要环节。

为此，我们可以采取以下措施：1.明确评估指标：明确干部考察的重点和重要指标，以确保对干部综合素质的全面了解。

2.制定评估标准：制定具体可操作的评估标准，确保对干部进行客观、公正的评价。

3.多元化评估方式：采用多种方式对干部进行评估，如面试、考核、考察等，以获得全面准确的干部素质评估结果。

三、加强干部培养和储备工作干部考察材料不足可能是因为干部培养和储备工作不到位造成的。

为了解决这一问题，我们可以从以下几个方面入手：1.加强培训和培养：通过培训和培养，提高干部的综合素质和能力水平，为干部考察提供更充分的材料。

2.完善干部储备制度：建立健全干部储备制度，为各级干部考察提供更多优秀的备选人选。

3.加强人才引进：通过外部引进人才，补足干部考察材料不足的缺口。

四、加强干部考察制度的建设干部考察制度的完善对于解决干部考察材料不足的问题至关重要。

为此，可以从以下几个方面进行建设：1.建立健全考察报告制度：对每位干部进行系统、全面的考察，形成专门的考察报告，以确保材料足够充分。

浅谈如何提高干部考察谈话质量作为一种重要的考察方式，干部考察谈话时，常常需要深入了解干部的个人情况、表现和态度，从而更好地评估其能力、成绩和潜力，为下一步工作提供参考依据。

因此，如何提高干部考察谈话质量，进而做好干部选拔任用工作，是我们面临的一个重要问题。

下面，从谈话环节、谈话内容、谈话方式等方面入手，谈一下如何提高干部考察谈话质量。

一、谈话环节（一）创造良好的谈话氛围对于干部考察谈话，创造良好的谈话氛围是非常重要的一点。

所谓良好的谈话氛围，即使双方在切磋中感受到舒适、放松，从而真实地表达自己的想法，向考察者展示自己的风采。

具体落实到实践中，干部科室可以考虑如下几个方法：1、选择合适的时间和场地，以让考察者和受考者在平等的状态下进行交流。

2、考察者应当礼貌、真诚、耐心地询问受考干部的情况，让受考干部感到被关心和被重视。

3、在谈话中，考察者可以适当调剂气氛，谈谈受考干部感兴趣的话题，或者简单地谈谈家常，放松双方的心情。

（二）认真备考，准备好必要的工具和材料考察者需要提前做好足够的调查，准确了解被考察对象的基本情况、工作经历和业绩。

同时，考察者要充分准备好必要的工具和材料，例如，考察表单、提问画面、工作报告和历史档案等。

提供公正、客观的参考材料，让谈话更加成效显著。

二、谈话内容干部考察谈话的内容一般包括：个人情趣和爱好、职业发展规划、工作态度和业绩等方面。

以下将就这些内容点进行详细的探讨。

（一）个人情趣和爱好在谈话之初，考察者可以询问受考干部的个人情趣、爱好，从而更全面地了解干部的综合素质。

例如，受考干部爱好篮球、唱歌、读书，那么在工作中是否偏好团队合作、有独立思考能力、愿意不断学习？了解这些，有利于更准确地评价干部的潜力、适宜的职业岗位和修养素质。

（二）职业发展规划了解干部的职业规划和发展方向，对于指导干部的工作重心和习惯，有重大的意义。

考察者可以向受考干部发起开放式问题，听取其对未来的规划和打算，了解其对自己未来的职业发展是否有准确的认识，是否清楚自己强项和短处，是否制定了可落地的计划，是否与企业目标相适应。

严格遵守考核纪律
对违反考核纪律的行为进行严肃处理，确保考核的公正性和公平 性。
及时反馈考核结果并采取相应措施
做好反馈准备
提前准备好反馈材料，包括考核结果、整时间内，将考核结果及时反馈给被考核干部。
跟踪整改情况
对被考核干部的整改情况进行跟踪和评估，确保整改措施得到有效落 实。
缺乏针对性
对于不同岗位、不同层级的干部，考 核内容缺乏针对性，没有根据岗位职 责和层级特点制定相应的考核标准。
考核方式单一
缺乏多样性
目前的干部考核方式往往采用传 统的考核方式，如民主测评、个 别谈话等，缺乏多样性，不能全 面反映干部的真实情况。
缺乏科学性
传统的考核方式往往存在主观性 、片面性等问题，缺乏科学性和 客观性，不能准确地反映干部的 实际情况。
考核评价方式不够科学
目前的考核评价方式主要以领导评价和群众评价为主，缺乏对干部实际 工作业绩、工作能力等方面的考察，影响了考核评价结果的客观性和准 确性。
02
考核评价体系的不足
考核内容不够全面
缺乏全面性
目前的干部考核评价体系往往只注重 工作业绩、工作能力和工作态度的考 核，而忽视了对干部思想品质、道德 修养、团队协作等方面的考核。
为进一步改进干部考核评价工作，提高考核评价的科学性和有效性，需要完善现有 的干部考核评价体系。
考核评价体系现状
01
考核评价标准不够明确
目前的考核评价标准不够具体，缺乏可操作性，导致评价过程中主观性
较大，影响了考核评价结果的客观性和准确性。
02 03
考核评价内容不够全面
目前的考核评价内容主要集中在德、能、勤、绩、廉等方面，缺乏对干 部个性特点、专业特长、创新能力等方面的考察，影响了考核评价结果 的全面性和准确性。

干部考察材料不足的原因及对策干部考察是选拔和任用干部的前提和基础，而干部考察材料的充分与否直接影响到选拔出合适的干部人选。

然而，现实中存在着干部考察材料不足的问题，这给干部选拔工作带来了一定难度和不确定因素。

本文将从以下几个方面探讨干部考察材料不足的原因，并提出对应的对策。

一、干部考察材料不足的原因1.信息缺乏干部考察材料不足的首要原因是信息缺乏。

有些干部在工作中表现低调，对外界关注度较低，他们的相关信息可能并未被及时传递和汇总。

此外，还有一些干部与家庭、社会关系紧密，不愿意透露个人的相关情况，导致相关材料的不完备。

2.考察方法不当干部考察方法存在一定问题，也是导致考察材料不足的原因之一。

有的单位在考察中仅重视表面功夫，盲目追求数量而忽视质量，导致干部的潜在能力和真实情况未能得到充分展现和考察。

另外，一些干部考察工作缺乏系统性和规范性，在考察过程中未能全面收集有关材料，从而导致考察结果不够准确和全面。

3.考察主观偏差一些干部考察中存在主观偏差，即考察者在评价和选择干部时带有一定主观倾向或个人好恶。

这种主观偏差会导致对某些干部的考察不够全面和客观，进而影响到干部选拔的准确性和公正性。

二、解决干部考察材料不足的对策1.加强信息共享为解决干部考察材料不足的问题，应加强信息共享和沟通。

各级部门和单位之间应建立起信息共享的平台，及时传递干部相关信息，保证信息的全面性和准确性。

同时，采用现代化的信息化手段，建立起高效的干部考察信息系统，方便各方快速获取和了解干部的情况。

2.改进考察方法干部考察方法的改进对解决考察材料不足问题具有重要意义。

考察者应注重通过深入调研、实地走访等方式，获取干部的真实情况和潜在能力。

同时，也要注重对干部日常工作的观察和记录，全面了解其在不同情境下的表现和能力发挥。

此外，规范考察程序，确保考察全面、公正、客观。

3.建立科学评价体系为了解决考察主观偏差问题，应建立起科学的评价体系。

制定明确的考察指标和标准，对干部的能力、业绩、道德品质等方面进行科学评估。

房地 产 开发 商对 规 划和 国土 部 门考 察对 象 的 了解 ， 企
１ １ 要 把集 中考察 与经 常 考 察结合 起 来 ． 考察对 象 确 定之 后 ， 由考察组 集 中一 段 时 间对其 进行 考察 ， 干部 考察 工 作经 常 采用 的行 之 有效 的方 是 法 。但 是 ， 须 注意 克 服集 中考察 一 结整 束 个考察 工 必 作便 告 结束 的倾 向 ， 续 对考 察对 象进 行 经 常性 的跟 继 踪 考察 。集 中考察 告 一段 落 后 ， 对考 察 对象 的管 理 在 权 限变 化之 前 ， 当 由原来 的 负责 其考 察 的人 员对 其 应 的生 产资 料 ， 即他 们 头 脑 里 的 知 识 。正 因如 此 ， 们 他 的流 动性 比较 大 。 此 外 非 专 业 人 员 或 一 般 劳 动力 从
挥， 让这 些“ 资本 ” 增值 。 管理 一个 企 业就 像 管理 一个 国家一 样 ， 个 好 的 一 管理 者要 善 于发 现人 才 、 利用 人 才 、 培养 人 才 ； 懂得 如 何争取 人 才 、 留住 人才 、 以人 为本 ， 样 的企 业 才 能长 这
盛不 衰 。
可能 降低 的 ， 以冗 员减 少才 能 提高 效益 。但知 识工 所 作 者不 是 成本 而 是 资 本 。对 资 本不 是 加 以降 低 而 是 应使 之增 值 。 而资 本 只有 通 过 流 通 、 作 才 能增 值 。 运
经 济学 角度 来 说 属 于成 本 ， 成本是 要加 以控制 和尽 而
事业 单位 对 工商 和 税务 部 门考察 对 象 的 了解 。 时甚 有
至 比其所 在单 位 的 职工 都更 加 掌握 内情 。所 以 。 必须 把在 考察 对 象所 在 单 位进 行 考 察 和 到 其 服 务 对 象 中 进行考 察结 合 起 来 。 这 样 ， 能 全 面 地 了 解 情 况 ， 才 并

干部考察工作存在的问题、原因及对策张弓虽华近年来,各级党委和组织部门严格按照《党政领导干部选拔任用工作条例》来规范干部考察工作,有力地促进了干部考察质量的提高.但是,由于主客观因素的影响,致使考核结果和使用效果之间出现了一定程度的偏差,造成干部考察"失真"问题的发生,影响了党委和组织部门的形象,应引起足够的重视.一,干部考察中存在的主要问题与偏差在考察标准的掌握上重才轻德.认为"德"是"软件",缺乏具体的衡量标准,考察中难以把握,从而不自觉地把"德"放在从属,次要的地位,甚至认为一个人只要没有明显的违法乱纪行为,考察不考察"德"无所谓,只要才能突出,就可以以才补德.重才轻德的结果,导致个别有才无德的干部占据了领导岗位,影响了党的形象.在对考察对象的评价上重优点轻缺点.虽然我们一再强调要全面地,辩证地看待干部,但在实际考察中往往是反映优点多,反映缺点少,把缺点评语化,概念化,公式化,在表现手法上或一言以蔽之,简单概括,或轻描淡写,避重就轻,或空洞无物,千人一面,难以真实地反映干部的个性和本质特征.重优点轻缺点,导致组织上对干部难以全面了解,甚至出现用人失误.在实绩的衡量上重显绩轻潜绩.一方面,对人突出考显绩,主要看T作结果怎么样,忽视了对工作过程的考核,如考核经济指标仅仅看数据,而对指标的取得是否以牺牲环境或长远利益为代价,就不管不问.另一方面,对事突出考当前,主要看现在怎么样,而不管过去的基础以及对将来的影响如何,不以历史的,发展的眼光来分析判断问题.重显绩轻潜绩的结果,必然导致一些干部的短期行为,促其热衷于做表面文章,搞"政绩工程","盆景工程",甚至竭泽而渔,杀鸡取卵,致使民怨沸腾.在考察的时空上重"八小时之内"轻"八,j,时之外".考察过程中,仅把目光盯在"工作圈"内,单纯地看领导干部的工作表现,而对"社交圈","生活圈", "娱乐圈"的表现却不闻不问,忽视了对领导干部廉政情况,生活作风,家庭状况,社会形象等方面的考察,导致一些干部世界观,人生观,价值观倾斜,经不住权力, 金钱,美色的考验,最终走上腐化堕落之路.二,造成考察"失真"的主要原因方法简单原始,考察不深不透.现阶段,考察主要采取民主测评和座谈方式,但这两种方式都有明显的局限性.就民主测评而言,一些被考察对象为了达到被提拔的目的,在得知要进行考察时,采取小恩小惠,个别打招呼等手段,暗中拉票,而有些人则放弃党性原则和做人准则,在民主推荐时,投感情票,附和票.就座谈而言,谈话范围窄,一般只征求被考察对象"工作圈" 内同志的意见,很少找被考察对象"生活圈","社交圈"里的同志了解情况.即使找人座谈,也往往听不到真实反映.有的谈话人出于各种考虑,谈成绩多,讲问题少,说面上的事情多,对敏感问题则避而不谈,因此, 考察组很难通过座谈了解到深层次,实质性的问题. 认识不足,导致考察走过场.一方面,一些地方和部门的主要领导干部不严格按《条例》办事,在被考察对象的产生,考察中,没有充分发扬民主,该征求的意见没征求,该集体研究的搞个人说了算,使干部考察工作流于形式.另一方面,考察组成员认为被考察对象都是经过民主推荐,下级党委(党组)集体研究确定的,考核不过是例行公事,走走过场,因而态度不积极,工作不认真,敷衍塞责,投票随大流,座谈唱赞歌,以求皆大欢喜.鉴别能力不强,造成识人不准,考察组成员大多是从各单位临时抽调的,没经过专业知识培训,对干部考核的内容,标准,方法,程序及手段不能熟练地掌握和运用,致使识人不准;有些考察组成员分析判断能力不强,对于来自各方面的信息难辨真伪,尤其是在班子内部矛盾集中,意见分歧较大时,更不能作出准确的判断巩义市采取五项措施确保处分决定执行到位.一是报告制度,二是建立处分决定执行通知制,三是监督检查制,四是建立联系制度,五是实行责任追究制.(巩义市委组织部).和客观公正的评价;有些考察人员过分依赖被考察单位主要领导的评价,甚至考察材料就是按照主要领导的意图写成的;还有些考察人员责任12,不强,作风浮漂,敷衍了事,只看表面,不看实质,调查了解情况不深不透,甚至被假象所迷惑,导致一些"歪才","庸才"被提拔交流.三,提高考察质量的有效途径健全考察机制.一是建立高素质的考察队伍.从长远看,干部考察工作人员必须逐步实行资格认证,走专业化的道路.在现有的条件下,考察人员的组成,要坚持以组_T干部为主体.要进一步改善考核组的人员结构,既要有党务专干,也要有经济,财会,法律等方面的人才.同时,要加强对考察组成员的培训和教育,使他们成为一专多能的复合型人才.二是真正实行干部推荐,考察责任制.要用制度来规范干部考察工作,实行谁推荐谁负责,谁考察谁负责,谁谈话谁负责,谁评价谁负责制度.对推荐者不按规定程序或违反组织人事纪律推荐的行为要进行责任追究,对考察者敷衍了事, 隐瞒事实,不能考准实绩的行为要严肃处理,对谈话者回避问题或有攻击诽谤行为的要视其情节轻重给予党纪政纪处分,对提供虚假数据和评价结果的部门要追究其主要领导的责任,真正做到推荐者不敢乱"推",谈话者不敢乱"谈",职能部门不敢乱"评".考察者不敢乱"判".丰富考察内容.一是加大对"德"的考察力度.要全面考察干部的政治品行,思想品德和道德品质,通过对关键时刻和平时政治表现的深刻了解,考准干部的真正品行.二是增加领导干部个性特征内容的考察分量.要考察领导干部性格,脾气,爱好,尤其是对一把手和有培养前途的中青年干部,要注意把他们解放思想, 改革创新方面的情况作为重要的考察内容.三是有关被考察对象缺点错误的内容应当进一步充实.对被考察X,j-象的缺点错误要点到明处,点在实处,点在要害处.有些重要的问题还要进一步查证落实.四是补充被考察对象的历史表现.干部考察要注意增加历史情况, 尤其是刚转换岗位的领导十部,更要注意考察其在前一个领导岗位上的工作情况,以便对其有一个全面,准确的了解.拓宽考察渠道.一是通过被考察对象的原上级领导.考察其综合素质.通过原上级领导能比较清楚地了解和掌握被考察对象的成长过程,综合表现,以及在同一层次干部比较中所处的位置等.二是通过干部原任职单位,考察其群众反映.领导干部调走后,原单位的群众反映情况无后顾之忧.通过他们考察原任领导干部.往往能够获得一些真实情况.i是通过干部的左邻右舍,考察其廉政情况.俗话说,家有黄金邻为秤,一个领导干部是否廉洁,左邻右舍最有发言权.四是通过八小时之外的表现,考察其道德修养.领导干部八小时之外内心不设防,语言和行动不加掩饰,因此,八小H,1-以外的言谈举止,爱好,社交活动往往更真实,更直接地反映出领导干部的道德修养等本质性问题.改进考g-,办法.一是改进民主测评办法.实行反测法.改正面评价为反面评价,如对领导干部的民主测评,可将"德,能,勤,绩,廉"五个方面的正面测评内容改为测评这五个方面存在的主要问题与不足.二是分类考察.对于一把手的考察,应主要考察其工作思路,看其思路是否清晰,是否善于用人;对副职的考察,主要看其和一把手之间是否协调,分配的工作能否卓有成效地完成等.三是客观,公正,全面地评价被考察对象.评价干部应透过现象看本质.对一时看不透,吃不准的事,不要急于下结论,可扩大个别谈话,民主评议范围,进一步了解情况.同时,还可联系被考察对象的成长经历,性格特点,联系被考察对象在重大问题和关键时刻的表现,联系多数人的意见和少数人的看法,进行全面,客观的分析.四是要准确把握实绩.要在定性考察的基础上,制定符合市场经济规律的考察办法.要坚持两个文明建设的成绩一起考核,一手硬,一手软,甚至以牺牲精神文明为代价换取经济一时发展的,不能认定为实绩突出:要把组织部门对干部德才情况的考察与审计,财税部门对干部的审计,财经监督等结合起来.对违反财经纪律,造成国有资产流失,甚至弄虚作假,沽名钓誉的,不仅不能提拔,还应追究其责任.对可能涉及腐败和经济犯罪问题的线索,要高度重视,必要时,应移交有关部门立案查处.提高考察效率.一是明确考察重点.要将新进班子成员,重点单位和关键岗位的干部.一个时期内班子建设有突出问题和不称职的干部.需重点掌握的好班子和优秀干部,以及急难险重任务,中心工作中涉及到的干部列人重点对象,进行重点考察.二是建立领导干部情况信息中心.对新闻媒体的报道,群众来信来访反映的问题及领导干部重大活动的表现等情况进行收集, 剪辑.逐单位逐人建立领导干部情况信息库,为干部考察提供依据和参考.三是要紧紧围绕地方党委,政府及上级业务主管部门给各单位下达的年度目标任务,逐条逐项考察认定,增强考察的针对性.四是注意运用各方面的考察成果.要把上级领导同志视察,检查的评价和看法.相关职能部门的考评结果,重大竞赛,检查评比的结果,执法执纪部门的意见,党委,政府"两办"年度目标考评结果,涉及领导干部的案件审理结果,群众来信来访等,作为考察的依据,并与考察情况互相印证,以进一步提高考察效率.(作者系西峡县委常委,组织部部长)(责任编辑:李陆)29]DANGDESHENGHU0滑县加强流动党员管理,采取与流入地党组织签订《流动党员双向共管协议书》的形式,落实与流入地党组织双方共同管理的措施,使流动党员既有"娘家",又有"婆家":(郭江伟)。

优化和改进干部考察方式
优化和改进干部考察方式可以从以下几个方面进行：
1.多元化考察方法：不仅仅局限于面试、书面材料等传统方式，可以引入更多多样化的考察方法，如模拟演练、项目评估、团队合作等，以全面了解干部的综合能力和潜力。

2.科学化考察评估标准：建立科学的考察评估标准体系，明确
干部应具备的素质和能力要求，避免主观性评价的问题。

3.强化实践考察：将实践经历作为考察干部的重要依据，通过
实地调研、社区服务等方式，深入了解干部在具体工作中的表现和贡献。

4.注重绩效考察：重视干部在实际工作中的绩效表现，通过定
期考核、业绩评价等方式，客观评估干部在工作中的能力和贡献。

5.注重群众意见：加强对基层群众的调查和意见收集，了解干
部在群众中的形象和评价，以群众满意度为重要考核指标。

6.强化培养和选拔机制：建立健全的培养和选拔机制，为优秀
干部提供更多提升和发展的机会，激励其持续进取。

7.清除干扰因素：加强考察过程的管理和监督，避免干扰因素
的干预，确保考察结果的公正性和客观性。

通过以上的优化和改进，可以使干部考察更加科学、公正和全面，提高干部选拔的准确性和有效性，为党和政府培养出更多适合岗位的优秀干部。

干部考察改进思考近年来，干部考察成为了党内政治生活中的重要环节。

干部考察是对一名干部的能力、品德、工作水平、形象等方面进行全方位深入的评估，为后续干部选拔任用提供重要的参考依据。

但是，目前干部考察存在一些问题，需要改进思考。

一、干部考察中存在的问题1.考察标准不够科学。

目前，干部考察标准主要是以干部简历、业绩、学历、职称、党派交情等为评估依据。

但是这些评估标准不能全面反映一个干部的能力和潜力，如对一个干部的干部情操、政治定位等方面的考察不够。

这种情况可能导致一些不适合担任某个职务的干部被任用。

2.考察方式不够系统。

干部考察一般采取的是问卷调查、个人面谈等方式，但是这些方式比较零散，不能够对干部进行全方位的系统评估。

而且问卷调查存在着干部得知“考察性问题”后回答不真实的情况，从而影响考察结果。

3.考察评估不够客观。

因为人情关系、利益关系等原因，有些人会出于私心偏袒某些干部或者有意压制某些干部。

一些领导干部可能会对下属干部的考察结果进行改动，至于是否真实合理就不得而知。

二、干部考察改进思考1.科学化考察。

干部考察应该更注重从统计学角度进行考察。

加强对干部的政治地位、政治定位、情感状态、忠诚度等方面的统计数据分析，而不是局限在传统评估标准上。

同时，可以利用现代技术，通过人工智能、数据挖掘等技术，精准评估干部的能力和潜力。

2.整合化考察。

不同领域、不同岗位的干部，有其关注点所在，因此，应将考察工作进行整合，建立干部考察数据库，并将功成名就，内部勤政等关键信息online，帮助下一位上位的干部更好地了解自己被考察的情况。

3.公正化考察。

干部考察应该要更加注重公正性，把握考察方式、考察标准、考察手段，尽力做到公正客观。

同时，在干部选拔任用过程中,充分利用民主式选拔干部机制的优势,让干部选拔的程序、程序更加公开、透明。

在干部考察的工作中，要把握好以上三个方面，使其能够更加科学、客观、公正，从而为干部选拔任用等后续工作提供更加可靠的参考依据。

干部队伍管理存在问题及整改措施(一)干部队伍管理存在问题及整改措施问题概述干部队伍是一个组织的中坚力量，对于一个组织的发展至关重要。

但目前，干部队伍管理存在以下问题：•干部选任方式不科学，存在“人脉关系”、“权力寻租”等问题，导致干部素质参差不齐；•干部教育培训机制不完善，缺乏系统性和针对性，无法提高干部的业务素质和管理能力；•干部考核评价不够客观公正，长期以来过于看重政绩和表象，忽视了宏观思维和长远眼光，导致干部思维僵化、缺乏创新精神。

整改措施针对以上问题，我们需要采取以下措施：改进选任方式1.完善考察评价机制，严格按照干部的能力和素质进行选拔；2.鼓励内部推荐，但要建立公正的考核程序；3.加强对干部的政治、业务、道德等方面的考察。

完善教育培训机制1.设计系统化的干部培训课程，注重针对性和实用性，以提高干部的业务水平；2.鼓励干部主动学习，提供多样化的培训资源和平台；3.通过考试、竞赛等方式激励干部自觉学习。

改进考核评价方式1.完善考核指标体系，注重综合考评，不仅看重政绩和表象，还要关注干部的宏观思维和长远眼光；2.强化双向考核，既要对干部进行考核，也要让干部评价组织；3.设置考核奖惩机制，为优秀干部提供晋升机会和激励。

结语干部队伍是一个组织的核心力量，有关干部管理问题必须引起高度重视。

通过改进选任方式、完善教育培训机制和改进考核评价方式，我们相信可以更好地管理干部队伍，推动组织发展。

其他补充措施1.建立干部职业发展道路和规划机制，帮助干部明确个人职业发展目标和方向；2.加强对干部的监督和管理，发现问题及时纠正和处理；3.推行干部轮岗制度，促进干部交流、学习和能力提升。

克服困难的方法1.建立健全制度，切实加强干部考核评价工作，增加防范性、审核性和监督性；2.强化对干部教育培训和经验交流的重视，为干部提供更加丰富的学习机会和培训平台；3.积极营造和谐、稳定的工作环境和氛围，激励干部的积极性和创造性。

进一步改进干部考察工作的方法研究进一步改进干部考察工作的方法研究进一步改进干部考察工作的方法研究中共XX组织部课题组--声明：原创文章!对于其他网站的抄袭行为我们将联合作者追究其法律责任！-干部考察工作是选拔任用党政领导干部的重要环节，是我们党选好人、用好人的前期准备工作，考察工作能否做到科学、严密、全面、准确，直接关系到干部选拔工作质量的高低。

特别是在当今时代，我国改革开放的不断深入和社会主义市场经济体制逐步建立的新形势下，建立健全一套完备、规范、科学的干部考察方法体系，对于进一步提高干部考察工作的严肃性与准确性，预防干部选拔任用工作的失察、失误，建设一支高素质的能够担当起重任、经得起各种考验的干部队伍具有重要的现实意义。

近年来，我XX认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》和《党政领导干部考核工作暂行规定》，积极推进干部人事制度改革，不断探索新形势下干部考察工作的新方法、新措施，改进完善干部考察工作，对防止干部考察失真失实起到了促进作用。

但从调研中掌握的情况看，目前干部考察工作中存在着一些问题，影响着干部考察的质量，归纳起来，有以下三个方面：一是干部考察内容量化难。

干部考察基本沿用“四化”方针、“德才兼备”原则及“德、能、勤、绩”基本要求为标准。

这些方针、原则、要求过于笼统概括，缺乏具体统一、便于操作的量化标准，特别是缺乏不同类型、不同岗位、不同层次要求的各具特点的考察指标，使考察者在操作时难以把握“尺度”，形成标准多元化和随意性。

二是考察对象把握难。

（1）考察对象的外在表现易于把握，内在素质难以考察准确。

与工作表现、工作态度、工作成果等外在表现相比，考察对象的内在素质如思想政治素质、遵纪守法、道德水准等方面的情况特别是廉洁自律情况显得难以把握。

（2）考察对象的现实能力易于把握，工作潜力难以考察准确。

考察中，考察对象在现岗位上的工作能力、水平比较容易评判，但其是否具备交流到其他岗位或提拔到更高岗位担负更重职责的潜力，则难以把握准确。