中小企业引用股票期权吸引人才分析
- 格式:doc
- 大小:30.00 KB
- 文档页数:5
我国中小企业如何吸引和留住人才摘要:一个优秀的企业要想获得长远发展,应该从人员的招聘、培训等环节入手,吸引和留住优秀人才,为企业未来的综合发展奠定坚实的基础。
但在现阶段,受企业文化以及规范等的影响,很多企业在吸引和留住人才方面存在一定的弊端,如何从企业发展现状入手,为中小企业的发展提供一定的策略是一项具有普遍现实意义的工作。
从这个角度入手展开分析研究,希望为相关单位提供有价值的参考。
关键词:中小企业;吸引;留住人才0引言中小企业发展的过程中,人才的重要性不言而喻。
大型企业可以通过自身的名气以及良好的企业运营资本吸引优秀的人才,但是中小企业在这个方面就会存在一定的欠缺和不足,在吸引人才及留住人才方面存在一定的难度,对于企业未来的发展和生存造成一定的影响。
在这样的背景下,对于中小企业难以留住人才的缘由进行全面的剖析,进而为之提出针对性的解决对策应该是一项具有普遍现实意义的工作。
1中小企业人才方面的不足1.1规模小,相对风险大中小企业在规模和生产人员以及资产上的欠缺都无法与大型企业以及国有企业相媲美,这使得中小企业在自身发展过程中难以通过较高的薪资以及高额的福利待遇对人才产生吸引力。
这种差距使得中小企业的发展难以有一个合适的内外部环境和人才基础,进而造成发展的风险性大大提升,不利于自身吸引和留住人才。
1.2需求性乱,地域性强中小企业广泛分布于全国各地,而且分布的地区可能偏向发展较为缓慢的地区,经济发展水平偏低。
受经济影响,使其难以通过经济上的优势实现对人才的吸引。
另外,中小企业的人员构成较为单一,多为企业所在地的本地人,在生活方式上具有一致性,因此较难通过接受外来企业文化精华形成一个强有力的工作环境。
1.3规范意识弱,人才匮乏导致单一依赖某一人才或领导中小企业的领导者容易缺乏规范意识,在企业治理过程中难以严格执行国家福利标准,这种不重视企业员工福利薪酬的做法对于优秀的人才产生了一定的排外性,因此难以吸引更多的人才积极参与到工作当中。
中小企业如何吸引人才的策略
中小企业如何吸引人才的策略
在竞争激烈的市场环境下,中小企业如何吸引和留住人才成为
一个重要的问题。
以下是一些中小企业吸引人才的策略:
1. 提供具有竞争力的薪酬和福利待遇:中小企业往往资源有限,但可以提供具有竞争力的薪酬和福利待遇,如弹性工作时间、年终
奖金、股权激励等,吸引优秀人才加入。
2. 构建良好的企业文化:中小企业可以通过塑造积极向上、创新、团队合作的企业文化来吸引人才。
一个充满活力和发展机会的
企业文化可以吸引有潜力的员工。
3. 提供成长和发展机会:中小企业可以为员工提供培训、学习
和发展机会,帮助他们实现个人职业目标。
这样的机会吸引潜在候
选人,并提高员工的忠诚度和满意度。
4. 建立良好的沟通和反馈机制:中小企业应该建立开放、透明
的沟通和反馈机制,让员工有机会表达自己的想法和问题。
这样可
以增强员工对企业的认同感和承诺感。
5. 强调企业的社会责任:中小企业可以通过积极参与社会公益
活动、环保和可持续发展等方面,传递自己的社会责任意识。
这样
的企业形象吸引那些注重社会责任的人才加入。
6. 建立良好的员工关系:中小企业可以尽力创造一个友好和支持的工作环境,鼓励员工之间和领导之间的良好关系。
良好的员工关系有助于留住人才,并提高团队的凝聚力。
,中小企业需要制定吸引人才的具体策略,并注重落实,才能在人才争夺战中占得先机。
关于中小企业吸引人才的调查报告近年来,随着经济的快速发展,中小企业在市场上的竞争力逐渐增强。
然而,中小企业在吸引人才方面仍然面临着许多困难和挑战。
为了更好地了解中小企业吸引人才的现状和问题,本文进行了一项调查研究。
调查对象为各行业的中小企业主和职员,以问卷形式进行。
我们共发放了500份问卷,收回有效问卷共450份。
通过对这些问卷进行分析,我们得出了以下结论:一、中小企业的人才需求调查结果显示,中小企业在人才方面的需求非常迫切。
在参与调查的企业中,有80%表示他们急需人才来提升企业的竞争力和创新能力。
而当问及企业目前是否存在人才缺口时,有70%的企业表示他们存在着明显的人才缺口。
这表明中小企业亟需吸引和留住优秀的人才。
二、中小企业吸引人才的挑战调查结果显示,中小企业在吸引人才方面面临着一些挑战。
首先,有60%的企业表示,他们的薪资待遇相对较低,无法与大型企业相比。
其次,中小企业的发展前景和职业晋升机会相对较少,这也成为吸引人才的障碍。
此外,缺乏知名度和声誉也是中小企业吸引人才的问题之一。
三、中小企业吸引人才的策略调查结果显示,中小企业可以通过一些策略来吸引人才。
首先,提高薪资待遇是吸引人才的关键。
中小企业应该根据人才市场的行情,合理提高员工的薪资水平,以竞争力薪酬吸引优秀人才。
其次,中小企业可以提供更多的培训和发展机会,帮助员工提升自己的技能和能力。
此外,中小企业也可以加强与高校和科研机构的合作,吸引高素质的毕业生加入企业。
四、中小企业留住人才的措施调查结果显示,中小企业应采取一些措施来留住人才。
首先,营造良好的工作环境和企业文化。
中小企业可以通过提供员工福利、加强沟通交流等方式,提高员工对企业的归属感和满意度。
其次,激励机制也是留住人才的重要手段。
中小企业可以设立奖励制度,给予优秀员工更多的晋升和发展机会。
最后,中小企业应积极关心员工的职业发展和个人需求,为他们提供更多的成长空间和发展机会。
综上所述,中小企业吸引人才仍然面临着一定的挑战,但通过合理的策略和措施,中小企业可以提升自身的吸引力和竞争力。
股权激励员工股权并购实际应用在当今经济环境中,股权激励已成为企业吸引和留住人才的重要工具。
尤其是在并购的背景下,如何有效实施员工股权激励,更是考验管理层智慧的关键一环。
本文将探讨股权激励在员工股权并购中的实际应用,并通过一个案例分析,深入分析其背后的逻辑和效果。
一、股权激励的基本概念1.1 定义与目的股权激励,简单来说,就是企业通过给予员工一定比例的股权,以此激励他们在工作中更加努力。
这种激励方式不仅能让员工感受到对公司未来的期望和归属感,还能与公司的发展紧密捆绑,形成利益共同体。
特别是在并购过程中,股权激励可以帮助企业留住关键人才,降低人才流失的风险。
1.2 常见形式股权激励的形式有很多,最常见的包括期权、限制性股票和绩效股票等。
比如,企业可以给予员工在未来某个时间点以特定价格购买公司股票的权利,这就是期权。
限制性股票则是在满足某些条件后才能完全归属给员工。
每种形式都有其独特的优势和适用场景,企业需要根据自身情况灵活选择。
二、股权激励在并购中的应用2.1 人才留存的重要性在并购交易中,人才是最重要的资产之一。
很多时候,企业并购并不仅仅是为了资产或市场份额,更是为了获取团队的技术、经验和客户关系。
为了防止核心员工因不确定性而选择离职,企业通常会设计相应的股权激励方案,以此来增强员工的稳定性和忠诚度。
2.2 实施步骤首先,企业需要进行充分的调研,了解员工的需求和期望。
接着,设计股权激励方案时,要明确激励对象、激励额度和激励期限。
这里面需要注意的是,激励方案要透明且公平,才能有效提升员工的积极性。
在实施过程中,还要定期与员工沟通,让他们了解公司的发展状况,以及自己的股权激励权益,增强归属感。
2.3 案例分析以某互联网公司为例,该公司在进行一轮并购时,面临着员工流失的巨大压力。
为此,公司管理层决定推出一项股权激励计划。
具体来说,他们为核心技术团队提供了3%的股份期权,条件是这些员工在接下来的三年内保持在职。
浅谈中小企业的人才战略人才战略的重要性• 中小企业的人才战略是企业发展的关键因素之一,对于提升企业竞争力、推动创新和实现可持续发展具有重要意义。
• 人才战略可以帮助中小企业吸引、培养和留住优秀人才,构建高效的团队和人力资源体系。
人才战略的核心要素• 人才需求规划:中小企业应根据企业发展战略和业务需求,明确人才需求,制定合理的人才规划。
• 人才招聘与选拔:中小企业应通过多种渠道招聘人才,采用科学的选拔方法,确保招聘到适合岗位的人才。
• 人才培养与发展:中小企业应注重员工的培训和发展,提供学习机会和职业发展通道,激发员工的潜力和创造力。
• 人才激励与留住:中小企业应建立激励机制,包括薪酬激励、晋升机会和福利待遇,提高员工的归属感和忠诚度。
人才战略的实施步骤1. 分析企业的发展需求和人才需求,制定人才战略目标和计划。
2. 招聘和选拔合适的人才,注重人才的专业能力和团队协作能力。
3. 提供培训和发展机会,帮助员工提升技能和能力。
4. 设计激励机制,激发员工的积极性和创造力。
5. 关注员工的职业发展和福利待遇,提高员工的满意度和忠诚度。
6. 定期评估和调整人才战略,根据实际情况进行优化和改进。
人才战略的挑战与应对措施• 挑战:中小企业面临着人才竞争激烈、薪酬福利压力大等挑战。
• 应对措施:中小企业可以通过提供良好的工作环境、培养企业文化、提供发展机会等方式吸引和留住人才。
总结与建议• 总结中小企业的人才战略的重要性和核心要素。
• 提出对中小企业人才战略的建议,如合理规划人才需求、科学招聘选拔、注重培养发展、建立激励机制等。
• 强调中小企业应关注人才战略的实施步骤和应对挑战的措施。
中小企业的人才战略是企业发展的关键因素之一,对于提升企业竞争力、推动创新和实现可持续发展具有重要意义。
中小企业应根据企业发展战略和业务需求,制定合理的人才规划,通过多种渠道招聘人才,注重员工的培训和发展,建立激励机制,提高员工的归属感和忠诚度。
公司股票期权股票期权是一种特殊的金融工具,允许员工在未来某个特定时间内以特定价格购买或出售公司的股票。
在现代企业中,股票期权已广泛应用,既可以作为激励员工的一种手段,也可以用来吸引和留住优秀的人才。
本文将重点探讨公司股票期权的作用、优缺点以及管理的相关问题。
一、股票期权的作用公司股票期权是一种激励机制,对于公司而言,它有以下几个重要作用:1. 激励员工:通过给予员工购买公司股票的权利,可以激励他们为公司的长期发展贡献更多的努力。
此外,股票期权还能够使员工对公司的经营状况产生浓厚的兴趣,增强他们的归属感和责任感。
2. 吸引和留住人才:在竞争激烈的人才市场中,公司股票期权可以作为一种重要的吸引和留住优秀人才的工具。
通过给予员工参与公司未来增长的机会,可以吸引到具有潜力和能力的人才加入公司,并鼓励他们长期留在公司工作。
3. 提升绩效和业绩:公司股票期权的激励机制有助于提升员工的工作积极性和绩效表现。
期权制度可以将员工的个人利益与公司的整体业绩相结合,激发员工的创新和进取精神,推动公司获得更好的业绩。
二、公司股票期权的优缺点1. 优点:(1)激励效果显著:相比其他激励手段,股票期权可以更直接地将员工的个人利益与公司的发展相关联,激发员工的积极性和主动性。
(2)长期导向:股票期权通常具有一定的锁定期,这使得员工更加注重公司的长期发展,而不仅仅是眼前的短期利益。
(3)弹性和灵活性:公司可以根据员工的表现和贡献程度来分配股票期权,从而实现个性化的激励策略。
2. 缺点:(1)风险不可忽视:股票市场的波动性较大,员工购买公司股票的收益存在一定的风险。
如果公司的股票价格下跌,员工可能面临损失。
(2)不适用于所有类型的公司:股票期权对于初创企业或存在创新风险的公司可能不适用,因为这些公司的股票市值和流动性可能较低。
(3)会计复杂性:公司股票期权的设置和管理需要一定的会计和财务知识,公司需要投入一定的成本和人力资源来进行管理和追踪。
中小企业的人才战略随着经济不断发展,中小企业在国民经济中所占比重逐渐增大,对社会的影响日益显著。
中小企业的发展离不开人才的支持和推动,因此制定有效的人才战略对中小企业的发展至关重要。
本文将就中小企业的人才战略进行探讨,并提出一些建议。
一、理解中小企业的特点在制定人才战略之前,首先要深入了解中小企业的特点。
相较于大型企业,中小企业规模小、资源有限,通常面临着资金紧张、市场竞争激烈等问题。
中小企业在人才引进和培养方面存在着一些困难与挑战。
在这样的情况下,制定中小企业的人才战略需要根据企业的实际情况来进行针对性的规划。
二、吸引和留住人才1. 提供有竞争力的薪酬中小企业在人才招聘方面通常受限于资金的限制,因此需要通过其他方式提高吸引力。
提供有竞争力的薪酬,可以通过提供绩效奖金、提升员工福利待遇等方式来吸引人才。
中小企业还可以提供具有竞争力的福利待遇,如弹性工作制、员工培训等,以提高员工的工作满意度和忠诚度。
2. 提供良好的职业发展空间人才普遍有自身的职业发展规划,因此中小企业需要提供良好的职业发展空间来留住人才。
中小企业可以为员工提供良好的晋升机会、培训机会等,让员工感受到企业对其职业发展的关注和支持,从而增强员工的归属感和忠诚度。
3. 建立良好的企业文化中小企业可以通过建立良好的企业文化来吸引和留住人才。
良好的企业文化能够为员工提供一种归属感和认同感,让员工对企业有更强的凝聚力。
良好的企业文化也能够提高员工的工作满意度和忠诚度,从而留住人才。
三、培养内部人才1. 挖掘和培养内部潜力中小企业在招聘人才的也应该重视对内部员工的培养和挖掘。
中小企业应该建立起一套完善的内部人才培养体系,通过培训和选拔,挖掘和培养内部潜力,为企业的发展储备更多的人才。
2. 搭建良好的学习平台中小企业可以搭建良好的学习平台,为员工提供丰富的学习资源和学习机会。
开展内部培训、组织外部学习活动等,让员工能够不断提升自身的能力和素质,在实践中发挥更大的潜力。
股权激励计划吸引和留住优秀人才的关键股权激励计划是企业为吸引和留住优秀人才而采取的一种激励手段,通过将企业的股权或股权期权作为激励方式,激发员工的积极性和创造力。
这种激励方式在当前激烈的人才竞争环境下越来越受到企业的重视。
本文将探讨股权激励计划能够吸引和留住优秀人才的关键因素。
一、具有公平性的激励机制企业的股权激励计划需要设计一个具有公平性的激励机制,以确保每个员工都能得到公正的回报。
这种机制的设计应根据员工在企业中的贡献程度和职位权重来确定股权分配比例,避免出现不公平的情况。
此外,还应为员工提供相应的信息透明度,使其了解激励计划的运作和分配规则。
二、具有长期激励效应的制度股权激励计划的设计应注重长期激励效应,以吸引和留住优秀人才。
通过设立股权锁定期和分批释放机制,可以确保员工长期参与企业发展并持续做出贡献。
这种长期激励效应能够促使员工保持稳定的工作态度和持续的创造力,为企业创造更大的价值。
三、灵活的股权激励方案企业应根据员工的需求和个人能力设计灵活的股权激励方案,以满足不同员工的激励需求。
例如,可以设置不同的股权比例和权益结构,让员工可以根据自身情况选择适合自己的激励方式。
这种灵活性能够更好地激励员工,并提高激励计划的吸引力。
四、激励计划与企业战略的一致性企业的股权激励计划应与企业战略保持一致,确保激励计划能够真正推动企业的发展。
激励计划应根据企业的战略目标和长期发展规划来设计,使员工的激励与企业的战略目标紧密衔接。
这种一致性能够提高员工的归属感和对企业的忠诚度,进而吸引和留住优秀人才。
五、健全的监督和激励机制股权激励计划的实施需要建立健全的监督和激励机制,以确保激励计划的有效性和可持续性。
企业应设立相应的管理团队或委员会负责激励计划的监督和管理,定期评估激励计划的运行情况,并及时进行调整和改进。
这种监督和激励机制能够使激励计划更加科学和有效。
综上所述,股权激励计划吸引和留住优秀人才的关键在于具有公平性的激励机制、具有长期激励效应的制度、灵活的股权激励方案、激励计划与企业战略的一致性以及健全的监督和激励机制。
中小企业如何吸引和留住人才中小企业要吸引和留住人才,首先需要建立良好的企业文化和品牌形象。
一个积极向上、有发展空间和发展机会的企业,往往更容易吸引人才。
其次,中小企业应该提供具有竞争力的薪酬福利和良好的个人发展机会。
此外,中小企业还可以通过提供良好的工作环境和企业文化来留住人才。
以下是具体的方法和建议。
1.打造积极向上的企业文化和品牌形象:中小企业要打造积极向上的企业文化和品牌形象。
这意味着企业要具有清晰的愿景和使命,并将其传达给员工。
企业应该鼓励员工参与并积极表达自己的意见和创意。
此外,企业还应该提供培训和学习机会,以帮助员工提升自己的技能和能力。
2.提供具有竞争力的薪酬福利:中小企业应该提供具有竞争力的薪酬福利来吸引和留住人才。
虽然中小企业的资金有限,但可以通过灵活的薪酬政策、提供股权激励计划等方式来提升员工的薪资待遇。
此外,企业应该提供健康保险、养老金等福利,以满足员工的基本需求。
3.提供个人发展机会:中小企业应该提供良好的个人发展机会,使员工能够在职业发展上有所突破。
企业可以开展培训计划、提供职业规划指导和晋升机会,帮助员工提升自己的能力和技能。
此外,企业也可以提供跨部门的机会,让员工能够拓宽自己的工作领域和经验。
4.提供良好的工作环境:中小企业应该提供良好的工作环境,使员工能够感受到安全和舒适。
企业可以提供灵活的工作时间、轻松的工作氛围和鼓励员工的团队合作和创新能力。
此外,企业还可以提供员工福利,如员工休息室、健身房和员工活动等,以提高员工的工作满意度。
5.建立人才发展计划:中小企业应该根据员工的职业发展需求,制定并实施人才发展计划。
企业可以评估员工的技能和兴趣,为其提供培训和学习机会,以提升员工的能力和胜任力。
此外,企业还可以提供帮助员工实现职业目标的资源和支持。
6.加强沟通和反馈:中小企业应该加强与员工的沟通和反馈,了解员工的需求和关切。
企业可以定期组织员工会议、茶歇或聚餐等活动,与员工进行面对面的交流。
中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析【摘要】中小企业在人力资源管理中面临着诸多问题,包括人才招聘和留住困难、培训发展不足、绩效考核体系不完善、员工福利待遇不合理以及沟通和协作不畅。
针对这些问题,应采取加强人才招聘与留住工作、提升员工培训发展机会、建立科学合理的绩效考核体系、优化员工福利待遇以及加强内部沟通和团队协作等对策。
只有通过上述措施的全面实施,中小企业才能在人力资源管理方面取得更好的效果,提升员工幸福感和工作积极性,从而增强竞争力和可持续发展能力。
【关键词】关键词:中小企业、人力资源管理、问题、对策、人才招聘、员工培训、绩效考核、员工福利、沟通、协作、加强、提升、建立、优化、内部沟通、团队协作1. 引言1.1 中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析中小企业人力资源管理是企业发展中不可或缺的重要环节,但在实际操作中往往存在一系列问题。
人才招聘与留住问题是中小企业人力资源管理中的首要难题。
由于中小企业的规模限制和资源短缺,往往难以吸引和留住优秀人才,导致人才流失严重。
培训发展不足也是中小企业人力资源管理中的一大问题。
由于中小企业对培训投入不足,员工的专业能力和职业发展受到限制,影响企业长期发展。
绩效考核体系不完善、员工福利待遇不合理以及沟通和协作不畅等问题也屡见不鲜。
为解决中小企业人力资源管理存在的问题,我们需要采取一系列对策措施。
加强人才招聘与留住工作,建立完善的人才引进机制和激励机制,吸引和留住优秀人才。
提升员工培训发展机会,加大对员工培训的投入,提高员工的专业素养和发展潜力。
建立科学合理的绩效考核体系,根据员工实际表现评定绩效,激励员工积极工作。
优化员工福利待遇,提高员工的福利水平和生活质量。
加强内部沟通和团队协作,建立良好的企业文化和团队氛围,提升员工凝聚力和团队协作效率。
通过以上对策措施的实施,可以有效解决中小企业人力资源管理存在的问题,提升企业绩效和竞争力。
2. 正文2.1 人才招聘与留住问题人才招聘与留住问题是许多中小企业面临的重要挑战之一。
中小企业引用股票期权吸引人才分析
范民英
(四川师范大学政治教育学院四川成都610068)摘要:现代企业竞争,归根到底是人才的竞争,中小企业如何利用自身优势吸纳人才,留住人才,已成为大多数中小企业发展的瓶颈。
本文通过对中小企业自身在人力资源与管理及薪酬等方面存在问题分析,通过股票期权在中小企业对人才引进的结合,为中小企业的发展解决了人才引进的难题。
关键词:中小企业,股票期权,人力资源,激励.
中小企业是未来中国大的高科技企业的摇篮,在未来10年,20年,将会有一批中小企业成长起来,成为大企业,有的会成为世界级的企业。
因此,要把注意力更多地放在为中小企业发展创造更好的软,硬环境上。
中国加入WTO之后,争夺最激烈的是人才竞争,在目前我们还不可能拿出很多钱奖励创业者的情况下,可以通过推行股票期权,吸引更多的人才创业,如果股票上市,股票期权变成几百万,几千万的物质奖励,从而更加有利于调动创业者的积极性。
一中小企业人力资源问题分析
(一)人力资源开发与管理的观念落后、职能不完善。
我国国有企业较多重视解决宏观环境和内部的物质、资金等问题,而忽视企业人力资源,重物轻人的思想严重,人力资源投资的观念淡薄。
我国国有企业特别是中小型企业,普遍缺乏统一的、与企业发展战略和目标相匹配的人力资源管理体系,习惯于从事传统的人事管理,尚未彻底扭转计划经济体制下人事部门消极管人的落后状态。
多数企业人力资源管理人员不具备履行人力资源管理职能所需的知识与技能,没有掌握现代企业人力资源开发与管理的基本理论和操作技能,对员工的招聘、配置、选拔、绩效评估、激励方式、培训开发、劳动关系的改善等方面的实际工作原则、方法和技巧不甚了解,严重地制约了企业人力资源职能的发挥。
(二)人力资源管理缺乏有效的激励机制。
首先表现为对企业家激励不足。
在我国,影响企业经营者队伍建设和经营者发挥作用的重要因素是激励不足,企业经营者特别是优秀企业家收入太低,经营者与一般员工收入的差距远低于市场经济发达国家经理人员与一般员工收入的差距。
绝大多数国企高级管理人员的报酬是工资加奖金,实行年薪制的很少,持股比例也很低。
其次表现为对普通职工
激励不足。
一是激励措施不公平,未能创造出良好的竞争环境,企业普遍存在“干多干少、干好干坏一个样”的现象。
二是激励措施单一,缺乏适应个体需求差异的激励方式。
国有企业在员工需求研究方面十分薄弱,了解不够,激励措施未能有效调动全体员工的积极性。
三是考核不严格,缺乏客观公正的量化标准,且考核结果反馈不良。
(三)人力资源结构不合理,人才流失严重。
目前,我国国有企业冗员问题尚未完全解决,一方面国有企业人满为患,一方面又人才奇缺。
尤其普遍缺乏从事技术和产品研究与开发的科技人员、中高层管理人员和技术工人,国有企业的人力资源结构严重失衡。
这种状况主要是由国有企业人才大量流失所造成的。
二基于股票期权在中小企业吸引人才的必要性
股票期权作为一种交易方式,指交易双方有权按约定的价格在特定的时间交易一定数量的某种股票。
股票期权被用作对企业经营者支付薪酬的做法始于1952年。
1970年以后,美国等西方发达国家的企业开始对股票期权加以改造,使其成为企业管理中一种长期性的激励报酬制度。
作为薪金的一部分,公司将股票期权赋予公司的高层管理人员以及员工,使他们的收入与企业未来的长期利润成正比,从而使企业经营者及员工的行为选择与企业的长期发展目标相一致,实现企业价值最大化。
期权制度之所以具有激励作用,被如此广泛地运用于企业管理之中,首先就在于它承认了人力资本的产权价值。
在倡导知识经济的今天,物质资本与人力资本的地位更是发生了重大变化:物质资本的地位相对下降,而人力资本的地位相对上升,甚至出现了替代物质资本的趋势,逐渐成为企业能否在竞争中取胜的关键所在。
我国开始引入“股票期权计划”这一概念并开始相关的研究、试点工作只是最近几年的事情。
从1997年开始,国内有少数上市公司和一些非上市公司开始运用“股票期权计划”来进行对有关公司高管人员的股票奖励活动。
新世纪中小企业面临着新的竞争环境,具有创新精神的人才将是企业最具活力的黄金资源,优秀人才成为企业成败的重要因素。
高级经理人员是具有特殊禀赋的人才,他们在市场上属于相对稀缺的资源。
因此,为了保持高级经理人员的稳定,除了保持一个良好的声誉和业绩之外,股票期权激励制度是行之有效的办法。
从马斯洛的需要层次理论来说,低层次的需要基本得到满足以后,它的激励
作用就会降低,其优势地位将不再保持下去,高层次的需要会取代它成为推动行为的主要原因。
对于人力资本富裕、而物质资本相对贫乏的人力资本拥有者来说,在自身生存条件能够较好地得到满足的情况下,在获得固定高薪和得到股票期权之间,确实更愿意选择股票期权。
因为股票期权制度创造了无数个“一夜暴富”
的神话。
为了使自己的神话现实化,人力资本所有者在薪金与股票期权之间,往往更愿意选择拥有股票期权。
目前,中国的大多数企业仍然采用传统的固定等级工资加奖金制度,其中的奖金虽然在一定程度上反映了员工的贡献大小,但出于“公平”起见,往往差距不大,无法真正起到激励作用,更不用提对人力资本的激励了。
,我国的中小企业经过一段时间的发展,相当多的企业已进入二次创业阶段,需要一个适合企业发展需要的产权基础,同时在管理上要求更加科学化,现代化以适应市场经济的发展要求。
此外,由于知识经济浪潮的到来,中国科技创新型企业进入一个大发展的阶段,风险投资、二板市场这些新生事物层出不穷,员工持股、股票期权制度是其发展不可或缺的一部分。
而且,薪金作为对以往工作成绩的一次性支付,其刺激期是相当短的,往往容易引起短期行为倾向;而期权激励制度,作为一种长期性的激励报酬制度,包括了对人力资本的未来支付,使公司高层管理人员以及员工的努力程度、公司业绩、公司股价、以及他们的自身收益紧密相连。
高层管理人员以及员工工作努力→公司业绩佳→公司股价上升→自身收益增加;反之,工作不努力→公司业绩差→公司股价下跌→高层管理人员以及员工共同受损。
因此相对于工资而言,股票期权的激励效应更具长期性和持久性。
三、形成薪酬制度、福利制度和长期激励模式
股权与期权激励已成为企业长期激励的主要模式。
在股权方式上,企业可采取多种形式:限定性股份、奖励股、非限定股、股票增值权。
有些企业主不太愿意转让股权,他们担心股权转移会使他们失去对企业的控制,而股票增值权和影子股票计划,是在允许核心的职业经理人在不拥有企业股票权的情况下,可以分享企业股票增值的好处。
在这两种情况下,职业经理人并不真正拥有企业的股票。
有些企业主基于节约现金的偏好,他们以股票支付报酬,这也会造成一些实际性
的问题,稍不慎重即有可能使他们对企业失控。
至于选择哪种支付报酬的方式,取决于企业的战略,如果企业的目标是想在三、五年之内“全部付出”,则股票是最好的支付方式,也能激励员工努力工作以创造价值,因为他们同时可以获得很大收益。
如果一个企业决定采取利润分享计划,那么面临的问题便是如何实施这一计划。
限制性股票是一种选择,由于这种计划通常要求经营者在企业工作几年,因而该计划有时又被称为经营者的“金手铐”。
期权是另外一种选择,通常有两种形式:奖励股和非限制股,与利润分享的计划相似,期权也能发挥“金手铐”的作用,一般期权都涉及到转让份额问题,职业经理人可以接受股权,但每年只能实现其中的25%。
如果职业经理人在未满期限之前离开这个企业,剩余的股权将作为违约金返还给企业。
由于奖励股给予职业经理人的税收优势,一般中小企业都偏重于奖励股。
然而,奖励股也有其劣势:税法对其股权的数量、时限、接受者的身份、最低持有期等都有明确的规定。
而且,奖励股中的股票价格不能低于承诺转让之日的平均市价。
由于上述原因,企业也十分看好非限制股。
非限制股能以市价打折的方式转让,这种股权的接受者可为企业的经理、顾问及普通员工。
非限制性股在延期支付报酬计划中发挥着重要作用。
越来越多的中小企业仿效大企业,对其职业经理人以股票的方式来延期支付报酬,从而使他们在税收方面享有减免。
一家规模小但发展很快的企业通过二者结合的方式,可以很好的实现其支付报酬的目的。
总之,利润分享计划允许最大的灵活性,对于有钱的职业经理人可以全部实现其股权;而对于缺钱的或对企业业绩持观望态度的职业经理人,可以等待几个月或几年来实现其股权。
这个计划为企业在将来期权实现时提供了税收优惠,同时对职业经理人形成一副“金手铐”,而不必强迫他们购买企业股票。
参考文献
[1]刘小玄.中国企业发展报告(1990~2000).社会科学文献出版社.2001
[2]刘园李志群. 股票期权制度分析.对外经济贸易大学出版社.2002
[3]王斌.企业职工持股制度国际比较.经济管理出版社.2000
[4][美] 国家员工所有权中心编.张志强译. 股票期权的理论、设计与实践.上海远东出版社.2001
[5][美] 弗雷德里曼·D·李普曼著张新海吴增涛刘敏恒译.员工持股计划实施指南.电子工业出版社.2002
[6]李宝元.人力资源管理案例教程.人民邮电出版社.2002
[7]张维迎.企业理论与中国企业改革.北京大学出版社.1999。