管理学经典韦伯的组织理论

韦伯的行政管理理论案例韦伯的行政管理理论是20世纪初期最有影响力的管理理论之一。

这一理论系统地探讨了组织的权威结构、权威类型和权威合法性，为后来的管理学理论和实践提供了重要的思想支持。

在本文中，我们将以实际案例为基础，分析韦伯的行政管理理论在现实中的应用和影响。

首先，我们将介绍韦伯的行政管理理论的主要内容。

韦伯认为，权威是组织的核心要素，它决定了组织的结构和运作方式。

在他的理论中，权威主要分为传统权威、合理-法定权威和魅力权威三种类型。

传统权威是以传统、习俗和惯例为基础的，合理-法定权威是以制度、规则和法律为基础的，而魅力权威则是基于领导者个人魅力和魅力影响力的。

其次，我们将以一个具体的案例，来说明韦伯的行政管理理论在现实中的应用和影响。

某公司在一次重大决策中，选择了一个具有传统权威的领导者来领导决策过程。

这位领导者是公司的创始人，他具有悠久的历史和强大的家族地位，因此在公司内部具有很高的权威性。

在这次决策中，他的权威性发挥了重要作用，使得决策能够迅速得到公司内部的认可和执行。

接着，我们将分析该案例中韦伯的行政管理理论的应用和影响。

首先，该案例体现了传统权威在组织中的重要性。

作为创始人，这位领导者的传统权威使得他在公司内部具有无可替代的地位和影响力。

他的决策得到迅速的认可和执行，这与韦伯对传统权威的描述是一致的。

其次，该案例也可以说明为什么公司选择了这位具有传统权威的领导者来领导决策。

在这样的决策环境下，传统权威在取得共识和领导决策方面具有明显的优势。

最后，这个案例也体现了韦伯的理论具有普遍性和适用性。

无论是在哪个行业、企业规模大小，韦伯的行政管理理论都能够为实践提供有益的参考和指导。

最后，我们将总结本文的主要观点。

本文通过一个具体的案例，分析了韦伯的行政管理理论在现实中的应用和影响。

该案例展示了传统权威在组织中的重要性，以及韦伯的理论具有普遍性和适用性。

通过分析这个案例，我们加深了对韦伯的行政管理理论的理解，也更加肯定了这一理论对于实践的指导意义。

第3章韦伯的“官僚制”理论一、权威结构理论与组织类型分析韦伯认为，权力是无视人们的反对，强使人们服从的能力，而权威则意味着人们在接受命令时是出于自愿。

可见，在权威制度下，下级把上级发布的命令看做是合法的。

正是根据这种权威合法化的方式，韦伯对不同类型的组织进行了区分。

他认为有三种合法的权威，由此出现三种不同的组织形式，即“神秘化的组织”、“传统的组织”和“合理化—合法化组织”，其中每一种组织形态都意味着其独特的管理机构或管理体制。

1．神秘化的组织这种组织形态行使权威的方式是基于领导者个人的人格，它以对个人的崇拜、迷信为基础，对这些人的超人能力、英雄主义精神、模范品格进行崇拜。

韦伯用“超凡魅力”一词来说明领导个人的人格，典型的“神秘化的组织”是以宗教或政治形式出现的小规模的革命运动。

在这一类型的组织中，由于领导的权威仅仅依靠的是领导者个人的人格，组织成员对命令的服从便仅仅是基于领导者个人的感召力和煽动力。

因此，这种组织内在的基础并不稳固，常常会出现“人存政举，人亡政息”的现象。

2．传统的组织在传统的组织中，行使命令和权威的基础是先例和惯例。

从前经常发生的事情被看作是神圣的东西，并由此确定了各种团体的权利和期望。

在传统的权威制度下，存在着两种组织形式，一种是“世袭制”，另一种是“封建制”。

在实行“世袭制”的组织中，官员只是领袖个人的奴仆，并从领袖那里获取他们的报酬；而在采取“封建制”的组织中，官员则拥有自己的收入来源，并对领袖保持着一种传统上的忠诚关系，他们比“世袭制”形式下组织中的官员享有更多的自主权。

韦伯认为，封建制度的物质基础是什一税制、采邑制和遗产继承制，而维持这些制度的关键却是过去的惯例以及已成为惯例的权利与义务的体系。

这种组织类型的权威明显地具有世袭性、封建性和绝对性的特点，世袭性即公之子恒为公，士之子恒为士；封建性是指领导者与被领导者之间是主人与臣仆的关系，信奉家长政治和老人政治，整个组织如同一个家族；绝对性则意味着领导者的意志就是法律，权威不受限制，至高无上。

韦伯的官僚组织理论发表日期：2004-02-16 文章作者：许激被誉为组织理论之父的德国社会学家马克斯•韦伯（M. Weber，1864－1920）生于德国，曾担任过教授、政府顾问、编辑，对社会学、宗教学、经济学与政治学都有相当的造诣。

韦伯的主要著作有《新教伦理与资本主义精神》、《一般经济史》、《社会和经济组织的理论》等。

其中官僚组织理论（也译为行政组织理论），对后世产生了最为深远的影响。

韦伯对组织管理理论的伟大贡献在于明确而系统地指出理想的组织应以合理合法权力为基础，没有某种形式的权力，任何组织都不能达到自己的目标。

为此，韦伯首推官僚组织，官僚制在19世纪已盛行于欧洲。

韦伯提出的官僚组织理论为社会发展提供了一种高效率、合乎理性的管理体制。

韦伯把人类行为规律性地服从于一套规则作为社会学分析的基础。

他认为一套支配行为的特殊规则的存在，是组织概念的本质所在。

韦伯认为，任何组织都必须以某种形式的权力作为基础，韦伯将社会所接受的权力分为三种：法定权力、传统权力和神授权力。

它们应该建立在以下基础上：合理基础——它是以一种对正规规则形式的“法律性”，以及对那些升上掌权地位者根据这些条例发布命令的权利的信任作为基础的(法定权力)。

传统基础——它是以一种对古老传统的神圣不可侵犯性及对根据这些传统行使权力者的地位合法性的既定信念作为基础的(传统权力)。

神授基础——它是以对某一个人的特殊的、超凡的神圣性、英雄行为或典范品格的信仰，以及对这个人所启示或发布的规范榜样或命令的信仰作为基础的(神授权力)。

韦伯认为人们对传统权力的服从是在习惯义务领域内的个人忠诚。

领导人的作用似乎只为了维护传统，因而效率较低，不宜作为官僚组织体系的基础。

超凡权力的合法性，完全依靠人们对于领袖人物的信仰，是非理性的，所以，超凡的权力形式也不宜作为官僚组织体系的基础。

只有提供了慎重的公正的法定权力才能作为官僚组织体系的基础。

有了适合于官僚组织体系的权力基础，韦伯勾画出理想的官僚组织模式，具有下列特征：1．组织中的成员应有固定和正式的职责并依法行使职权。

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韦伯的贡献
这种组织形式在精确性、稳定性、纪律性和 可靠性等方面都优于其他形式，适用于当时 日益增多的各种大型组织，如教会、国家机 构、军队、政党、经济组织和社会团体。
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韦伯的贡献
韦伯的这一理论，是对泰罗、法约尔理论的 补充，对后来的管理学家，特别是组织理论 家产生很大影响
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韦伯所描述的理想Байду номын сангаас织模式 被称为官僚科层制
韦伯认为，官僚管理体制由于具有精确、 稳定、有纪律、严肃紧张和可靠的特点， 它在形式上可以应用于一切任务，纯粹从 技术上看它可以达到最高的完善程度，因 此，官僚管理体制是实施统治和管理的形 式中最合理的形式，它可以广泛适用于各 种管理形式和大型的组织，包括国家机梅、 企业、教会、学校、军队和各种团体等等。
强调制度、能力、知识的行政组织理 论为社会发展提供了一种高效、理性 的管理体制
韦伯理论的局限性
一：其理论过分强调了层级节 制体制，要求下级对上级在职 务上绝对服从，忽视了下级人 员的主动性和积极性，缺乏民 主精神；
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韦伯理论的局限性
二：过分强调组织利益和组 织效率，难以应付社会个 性化的发展要求，难以应 付多样化的社会需求；
理想行政组织模式的特征
1、实行职责分工。 2、自上而下的等级系统。 3、人员的使用：培训、教育、正式选拔 4、职业管理人员。 5、遵守规则和纪律。 6、组织中人与人之间的关系：组织中人与人
之间的关系完全以理性准则为指导，不受 个人情感的影响。
评价
韦伯对组织理论的贡献：明确系统地 指出有效维系组织连续和目标达成的 基础是合法权力
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谢谢
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韦伯认为社会存在三种权力
①传统型权力：传统惯例或世袭 得来；

韦伯的管理思想随着时代的发展，管理学已经发展成为一门普遍认可和重视的学科。

管理学家及其理论们将传统的管理观念结合起来，融合了商业环境，让企业、组织和公司能够更有效地管理资源，这也正是我们看到的众多管理思想的由来。

其中，韦伯的管理思想是目前最重要的管理思想之一，它将传统的管理理论与现代企业环境结合起来，以四个核心管理因素（绩效、动机、团队和文化）为基础，指导组织如何更有效地实现发展目标。

韦伯（R.E.Webber），是美国著名管理学家，他首先提出了以绩效为中心的管理思想，也就是现在所熟知的“韦伯管理思想”。

他的绩效中心理论认为，管理者应该把重点放在实现公司的短期和长期的发展目标上，而不是仅仅依赖技术和程序。

他的理论支持企业家在职责、结构、文化和技术之间调整以建立有效的管理系统。

他的另一个重要理论是没有一种唯一合适的组织模式，对每一个公司来说，都需要根据其长期发展目标、市场环境和经济状况来调整其组织结构，组织文化和运营模式。

韦伯绩效中心理论主要基于四个核心原则：第一，绩效。

绩效是事业发展过程中最关键的因素，是企业管理的重点和重中之重。

韦伯认为，绩效可以通过对组织设定清晰的目标，定义量化的指标，并对绩效进行定期监督来提高。

第二，动机。

动机是激发员工工作热情的因素，在成功管理企业的过程中至关重要。

韦伯认为，有效的动机可以有效激励员工，激发他们创造价值，同时也提高企业整体绩效。

第三，团队。

团队合作是高绩效的关键因素，它可以提高组织的灵活性，提高工作效率。

韦伯认为，从用人的角度出发，企业应该建立一个充满激情的团队精神，通过激励机制和绩效考核来激发员工的工作热情，以及创造价值。

第四，文化。

文化是企业成功的关键因素，它可以促进组织的发展和发展。

韦伯认为，企业文化应该以建立信任为核心，在工作环境中培养公平、开放、创新的文化，以激发员工的自我发展，让员工拥有更大的乐趣，也可以激发员工的活力，促进企业的发展。

韦伯的管理思想为企业的发展提供了一种新的管理模式，使企业能够更好地适应外部环境变化，提高绩效，创造价值。

— 41 —学习情景二 管理理论的形成与发展三、法约尔的一般管理理论亨利·法约尔是古典管理理论在法国的最杰出代表。

他所提出的一般管理理论对西方管理理论的发展具有重大的影响，成为后来管理过程学派的理论基础，也是以后西方的各种管理理论和管理实践的重要依据之一。

法约尔长期担任公司的总经理，由于所处地位的关系，他研究的对象与泰勒有所不同，泰勒着重于车间、工厂的生产管理研究，而法约尔着重于企业全面经营管理的研究。

法约尔认为经营和管理是两个不同的概念。

法约尔把整个企业经营活动概括为六个方面，即技术活动、商业活动、财务活动、安全活动、会计活动和管理活动。

在这六项活动中，管理活动居于核心地位。

法约尔还指出，管理活动包括五种职能，具体是：（1）计划，这是管理的首要职能；（2）组织，它包括有关组织结构、活动和相互关系的规章制度，以及职工的招募、评价和训练；（3）指挥，是指对下属活动的指导；（4）协调，是结合、统一以及调和所有企业活动与个人活动的努力，以实现共同的目标；（5）控制，是指为了保证实际工作按已定计划和命令完成的那些活动。

法约尔第一次对管理的一般职能做了明确的划分，使其形成了一个完整的管理过程，因此，他被称为管理过程学派的创始人。

法约尔还根据自己的管理经验提出了管理的14项原则：①劳动分工；②权力与责任；③纪律；④统一指挥；⑤统一领导；⑥个人利益服从集体利益；⑦人员的报酬；⑧集中化；⑨等级系列；⑩秩序；公平；人员的稳定；首创精神；团结精神。

法约尔强调指出，管理的14项条原则不是一成不变的，应灵活掌握，在同样条件下，几乎从不两次使用同一原则来处理事情，应注意各种可变因素的影响。

法约尔还发现规模较大的组织实行分层后，信息只按权力等级链纵向传递，在不同权力系列的两个组织之间如果存在信息交换的要求，仍按权力等级链传递，既费时间又增加费用。

为了弥补这一缺陷，法约尔提出了横向联系的跳板原则，即不同权力系列的同一层次的组织之间，在上级授权的情况下，可以横向传递信息，直接商议解决问题，再分头上报。

韦伯在学术上的深远影响，从科学研究方法论的讨论和发展上就可以看出。上世纪60年代，一些世界级的跨学科泰斗们展开了一场关于社会科学方法论的论战，长达十年之久。其中最有名的，包括科学哲学大师卡尔·波普尔与法兰克福学派创始人阿多诺（他曾以说出“奥斯维辛之后写诗是野蛮的”警句而闻名）争论的社会科学逻辑问题，社会学大师帕森斯与马尔库塞争论的社会学“价值中立”问题，德国社学会学会主席达伦道夫（Ralf Dahrendorf）和绍伊希（Erwin K. Scheuch）、阿多诺争论的后资本主义社会问题。这些重大争论，有的是直接来自韦伯的命题，有的是间接受韦伯的影响。可以说，韦伯的思想在当时引起了整个社会科学的一场风暴，而且余音一直波及到现在。
经过几年的努力，功夫不负有心人，韦伯不仅拿到了博士学位，而且谋取到了大学教职。从此开始了他的学术生涯。但好景不长，他同自己严厉的父亲关系一直较僵，在海德堡，两人发生了剧烈争吵。不久他父亲暴卒，使他非常悔恨和内疚，导致自己神经失常。有人说，如果佛罗伊德能够与韦伯碰面，绝对能有所收获。疾病的折磨使韦伯放弃工作去度假。他到处旅游，1904年，他到了美国。这块大陆上的生机勃勃和社会平等，使他转向了社会学。美洲的启发，孕育出了他的名作《新教伦理与资本主义精神》。从此，他在社会科学各个领域到处耕耘，法律、历史、经济、文化、社会、宗教、政治等等，似乎任何一个领域都是他的专长，近代科学的专业分工在韦伯那里失灵了。
法理型权威是由传统社会走向现代社会的必然，它最稳定且最有效率。这种权威下的组织关系是法定的，组织的行为规则体现了理性。所以，它是现代社会最为普遍的权威类型，其他两种权威最终会向这种权威演变。
韦伯的权威理论，从学术上理清了人类社会权威的头绪，对繁杂的权威现象进行了类型学论证，试图揭示权威背后的本质含义。不管是赞成韦伯观点的，还是反对韦伯观点的，在此后的学术研究中，都跳不出韦伯构建的权威体系。甚至在有关权威的术语上，三种权威的词汇和表述都成为后人很难超越的范式。管理离不开权威，所以，管理学研究也就离不开韦伯。很有意思的是，在管理学著作中，对韦伯介绍的详细程度，同著作的普及程度成反比，同著作的学术深度成正比。也就是说，对管理学研究得越深入，韦伯的重要性就会越明显。

韦伯的层级官僚制理论韦伯的官僚制理论(Weber’S bureaucracy theory) ，德国著名社会学家马克斯·韦伯被称为“组织理论之父”，于20世纪初提出了官僚制理论。

在马克斯·韦伯看来，官僚制是指一种以分部—分层、集权—统一、指挥—服从等为特征的组织形态，是现代社会实施合法统治的行政组织制度。

韦伯认为组织的合法权威有三种来源：习俗惯例；个人魅力；法规理性。

法理权威的最适宜的组织形式是官僚制。

理论阐述“官僚”，是指这种组织的成员是专门化的职业管理人员而言，并不含有一般语境中使用“官僚”一词的贬义。

为了避免误解，有些学者把韦伯所说的官僚组织，改称科层组织。

韦伯认为，在资本主义社会中，官僚组织是对大规模社会群体进行有效管理在基本形态。

韦伯指出，在这三种组织类型中，只有传统组织和官僚组织才有相当程度的稳定性。

个人崇拜组织与这两种组织差异极大，它可以破坏一个旧世界，而无法建立一个新世界。

因为无法保持领袖人物魅力的弥久弥新，或者领袖人物隐退去世等等，个人崇拜组织从诞生起，衰败也就不可避免。

例如宗教组织在其创立时必须依赖于领袖的神圣光环，但要将信徒对领袖的顶礼膜拜常规化，一旦形成了教义和规则，它就开始转变成传统组织。

古代王朝的创立时期，常得益于某个具有超凡魅力的领袖，人们信赖他那种拯救社会的神力，对乌托邦式美好世界的追求形成对领袖的拥戴，并焕发出“打江山”的动力。

而一旦转入“坐江山”，就得实现权威的转变，把神力变成传统，制定典章制度，个人崇拜组织随之平凡化，变成传统组织。

传统组织与官僚组织在外观上具有相似性，但两者实质有很大不同。

在官僚组织中，由制度规定组织层级、部门划分、职位设置、成员资格，能够形成非人格化的层级节制体系和部门结构，组织成员是否胜任仅仅取决于他的能力，而不是取决于他对组织领袖的个人忠诚和个人依赖。

传统虽然也有规章体系，但它的典章来自传统习惯，组织成员之间的关系是建立在个人关系、喜好偏爱、社会特权的基础之上。

韦伯的组织理论(1911)被称为"组织理论之父"的韦伯与泰勒、法约汞是西方古典管理理论的三位先驱。

马克斯韦伯生于德国，曾担任教授、政府顾问、编辑，对社会学、宗教学、经济学与政治学都有相当的造诣。

韦伯的主要著作有《新教伦理与资本主义精神》，〈一般经济史〉、《社会和经济组织的理论》等，其中官僚组织模式的理论）即行政组织理论），对后世产生了最为深远的影响。

有人甚至将他与杜克海姆、马克思奉为社会学的三位"现世神明"。

韦伯行政组织理论产生的历史背景，正是德国企业从小规模世袭管理，到大规模专业管理转变的关键时期，了解韦伯的思想更具有重要的现实意义。

韦伯认为，任何组织都必须以某种形式的权力作为基础，没有某种形式的权力，任何组织都必须以某种形式的权力作为基础，没有某种形式的权力，任何组织都不能达到自己的目标。

人类社会存在三种为社会所接受的权力：♂传统权力（Traditional Authority）：传统惯例或世袭得来；♂超凡权力（Charisma Authority）：来源于别人的崇拜与追随；♂法定权力（Legal Authority）：理性--法律规定的权力。

对于传统权力，韦伯认为：人们对七服从是因为领袖人物占据着传统所支持的权力地位，同时，领袖人物也受着传统的制约。

但是，人们对传统权力的服从并不是以与个人无关的秩序为依据，而是在习惯义务领域内的个人忠诚。

领导人的作用似乎只为了维护传统，因而效率较低，不宜作为行政组织体系的基础。

而超凡权力的合法性，完全依靠对于领袖人物的信仰，他必须以不断的奇迹和英雄之举赢得追随者，超凡权力过于带有感情色彩并且是非理性的，不是依据规章制度，而是依据神秘的启示。

所以，超凡的权力形式也不宜作为行政组织体系的基础韦伯认为，只有法定权力才能作为行政组织体系的基础，其最根本的特征在于它提供了慎重的公正。

原因在于：⑴管理的连续性使管理活动必须有秩序的进行。

马克斯·韦伯马克斯·韦伯（Max Weber, 1864年4月21日－1920年6月14日）是同泰勒和法约尔同一历史时期，并且对西方古典管理理论的确立做出杰出贡献的德国著名社会学家和哲学家。

马克思·韦伯的理论思想精要：行政组织体系又被称为官僚政治或官僚主义，与汉语不同，它并不带有贬义。

韦伯的原意是通过职务或职位而不是通过个人或世袭地位来管理。

要使行政组织发挥作用，管理应以知识为依据进行控制，管理者应有胜任工作的能力，应该依据客观事实而不是凭主观意志来领导，因而这是一个有关集体活动理性化的社会学概念。

韦伯的理想行政组织结构可分为三层，其中最高领导层相当于组织的高级管理阶层，行政官员相当于中级管理阶层，一般工作人员相当于基层管理阶层。

企业无论采用何种组织结构，都具有这三层基本的原始框架。

韦伯指出，现代的行政组织存在着一种正式的管辖范围的原则，这种管辖范围一般是由规则(即法律或行政规定)来确定的。

这意味着：按行政方式控制的机构目标所要求的日常活动，是作为正式职责来分配的；执行这些职责所需要的权力是按一种稳定的方式来授予的，并且由官员通过肉体的、宗教的或其他的强制手段来严格地加以限制；对于正常而持续地履行职责和行使相应权利的方法应有所规定，只有按一般规定符合条件的人才会被雇佣。

这三项要素在国家范围构成为一个行政组织体系的机关，在经济领域则构成为一个行政组织体系的企业。

至于“理想的行政组织体系”中所谓“理想的”，并不是指最合乎需要的，而是指组织“纯粹的”形态。

在实际生活中，可能出现各种组织形态的结合或混合，但韦伯为了进行理论分析，需要描绘出一种理想的形态。

作为一种规范典型的理想的行政组织体系，有助于说明从小规模的创业性管理向大规模的职业性管理的过渡。

理想的行政组织体系的特征：(1)任何机构组织都应有确定的目标。

机构是根据明文规定的规章制度组成的，并具有确定的组织目标。

人员的一切活动，都必须遵守一定的程序，其目的是为了实现组织的目标。

管理学十大经典理论管理学是一门研究管理和组织的学科，它主要关注企业、组织和机构的管理和运营。

管理学的范围广泛，包括战略管理、人力资源管理、市场营销、财务管理等等。

在管理学中，存在着很多经典理论，这些经典理论被广泛应用于企业和组织的管理和运营中。

本文将介绍管理学十大经典理论。

1、泰勒管理思想泰勒管理思想是管理学的奠基之一，也是现代管理的基石。

泰勒提出了科学管理和劳动分工的概念，强调科学方法的应用和人力资源最大化的利用，对现代企业的生产和管理做出了巨大的贡献。

2、韦伯理论韦伯理论是管理学中的一个重要流派，韦伯强调权威性、规则性和合法性，他认为企业组织架构应该建立在这三个基础上。

他的理论提供了一个基于规则、层级和权威的企业组织框架，对企业管理的规范化和形式化起到了积极的作用。

3、马斯洛需求层次理论马斯洛提出的需求层次理论是管理学中的一项重要成果。

他认为人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。

这个理论强调了人的精神需求和心理需求，引导企业管理者更好地关注员工的满足感和发展潜力，提升企业绩效。

4、系统论系统论是管理学中一个重要的方法论，主要是研究企业管理系统和企业组织的运转规律。

系统论认为企业是一个有机系统，包括多个部门、流程和功能，这些部分相互作用和影响，并以一定目标为导向。

系统论强调了集成化、整体性和协同性，有助于企业精细化管理和优化运营。

5、哈茨伯格双因素理论哈茨伯格双因素理论是企业管理中一个常用的理论，他认为员工的工作满意度由两个因素决定。

一是基本工作条件的满足，如工资福利、工作环境等；二是工作内容的挑战性和发展性。

这个理论强调了个人成长和发展的重要性，为企业提供了提升员工工作满意度和忠诚度的思路。

6、弗雷德里克森领导风格理论弗雷德里克森领导风格理论是研究领导与管理的重要理论。

他认为领导风格可以分为任务导向型和关系导向型两种类型，这两种类型可以通过组织目标的具体情况来选择。

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个管理系统， 只有开放才能有序， 这是耗散结构理 论的重要结论。而要实现行政系统的开放生成与有 序发展， 就必须不断进行变革。公共行政组织作为 一个变化发展的系统， 它是整个社会大系统中的一 个分系统。随着社会的发展和环境的变迁， 行政组 织为了适应这一发展和变化， 也必须随之不断作出 相应的自我调适与变革， 以达到与外界环境的动态 平衡。从长远的观点看， 公共行政组织系统的稳定 是暂时的、 相对的， 而变革则是经常的、 绝对的。行 政管理就是在与社会环境“ 适应—— —不适应—— —变 革—— —又适应”的螺旋式前进中由简单到复杂、 由 低级到高级不断得到发展的。行政改革是一个逐步 完善的动态过程， 或大或小的变革必然伴随公共管 理的始终。作为一种保持行政系统充满活力和效率 的恒常机制， 行政活动主体必须主动地、 自觉地适 应环境的变化。美国公共管理学者戴维 ・ 奥斯本、 特 德・盖布 勒 曾 指 出 ： “ 我们不能被动地经历改革， 我 ! 们要创造变革。” 可见， 一劳永逸的改革是不存在 的， 改革作为促进系统开放有序的有效手段， 应是 公共行政的恒新主题。 其次是民主监督机制的建设。韦伯官僚制组织 设计的缺陷还包括监督不力的问题，内部监督不 力， 外部监督更是无从谈起。监督不力的制度缺陷 也是形成公共行政组织管理效率递减的重要因素， 由于得不到民主监督与大众参与， 行政官员必然高 高在上， 脱离群众。而社会民众则形成政治冷漠， 不 了解政府部门的内情。他们无法通过一层层神秘的 面纱来看透政府的内在面目， 形成政治隔阂、 大众 疏远。这样， 政府就无法从外界环境中获取有效的 物质、 能量、 信息与价值。封闭僵化的组织设计是造 成民主监督机制缺乏的罪魁祸首，彼得・布劳曾指 出， 韦伯 的 这 种 理 论 所 忽 视 的 “ 机能失调” 因素， 在 当代社会中的重要性却正在日益加强。官僚制理论 的缺陷深刻地启示我们， 只有建立政府与民众的互 动机制， 实行民主监督， 才能有效减少行政系统的 的熵增与无序。政府工作人员作为公仆理应以“ 为 纳税人服务” 为宗旨， 然而这一宗旨因系统的封闭 僵化而成为一句空话。作为历史遗产， 韦伯的官僚 制理论也必然成为管理学理论的历史。 再次是观念更新。封闭的官僚制组织设计， 还 以无法向行政系统输入新观念为特征。行政组织虽 然按所谓科学程序设计， 实行专业化， 而官僚制的 现实却很令人失望。韦伯试图建立理想的具有普遍 适用性的官僚制， 希望把这种设计适用于一切地点 和场所， 而真正理想的官僚制却没能建立起来。官 僚制的封闭性设计使得组织系统无法进行观念更 新， 官僚拥有的观念却是“ 当官不为财， 请我也不 来” ， “ 一朝权在握， 便把私来谋” 。观念的东西虽然

权力论引发的思考：

随着社会发展，组织中法定权力的重要性和科学性 日益凸显。中国历史上，各类组织中基本都是传统权 力和神授权力远比法定权力更有影响。当前我国提出 建设法治国家，其关键就是确定法定权力在国家行政 组织体系中的基础及决定地位。 现在在许多企业中，维系权力基础的是企业最高 领导人个人的神授权力，他们或因其杰出才能和人格 魅力，或因时势造英雄而成为绝对主宰，并且企业还 乐于渲染个人权威、塑造个人英雄。这种脆弱的权力 体系将直接影响企业长远、稳定的后续发展。在企业 领导人决策失误或在他之后的时代，不可避免地将陷 入动荡的局面。逐步向现代企业制度转化，建立以法 定权力为基础的企业组织内部权力体系，才是企业长 久稳定发展的保证。


5.组织中人员之间的关系 ：组织中人员之 间的关系完全由相关的规则和制度来约束， 而这些规则和制度都是以理论准则为指导， 不受个人情感的影响。
以规则和制度来约束人员之间的关系，保证了组 织的高度理性化，明确性；有利于决策的实行， 提高工作效率；但是这种关系并不完全切合实际， 职员之间的合作共事必然会带来更多的交往，包 括私交，工作中不可能完全不动用个人感情


4.职业管理人员：即行政人员领取固定的“薪 金”，他们是“专职的”公职人员，所有担任 公职的人都是任命的，而不是选举的，除了按 规定必须通过选举产生的公职以外。（书上第 4和第7条，第5条也可以包括进去）
管理工作者不同时从事其他工作，将管理作为了一种 专门的职业；有些职位需要下属和群众的支持，要有 选举产生，但更多的是要拥有专业的知识，而不仅仅 是人缘关系，因而要上级委任；固定的薪金可能会对 其工作积极性有一定影响；由于是领取薪金，所以可 以看出管理工作者不是单位的所有者，而是工作者

实体，具有等级与权力一致的特征，从 而形成官僚制中层级节制的权利体系； 而且官僚组织通常要制定一整套规则 程序来规范组织及其成员的管理行为， 以保证整个组织管理工作的一致性和 明确性。
（2）转变公职人员任免方式 官僚制度同时强调“组织管理的非 人格化”和“合理合法的人事行政制度”， 管理工作是以法律、法规、条例和正式 文件等来规范人的行为的，在组织成员 之间的公务关系中存在的只是对事的关 系而非对人的关系。
规定而来，韦伯更倾向于法理权利，认 为法理型权威有赖于在一个群体内建 立法律规范，有赖于群体内的成员同 意。受法律体系的约束，它是通过官僚 行政人员来执行的。它能够用最有效率 的方式来控制众人为追求既定目标而 工作。
（2）公职人员的任免与权责 1.公职人员的任免与保障 每一个职务均根据资格限制（资历 或学历）按照自由契约原则择优选拔， 进过公开考试合格后任用，报酬以货币 化的固定工资付给，大多数人享有退休 金。只在特定情况下聘用机构才有权终 止其任用，职务晋升是根据资历业绩， 或者两者结合并加上领导的评价。 2.公职人员的权利与限制 组织内部必须有明确的分工和严格 的上下级关系，使得每一个工作都有明 确的权责划界，组织内部有严格的规定 与纪律，更为重要的是，规定的纪律应 当对所有的组织内部人员都有普遍的约 束力，同时工作人员人员也有不得滥用 公权的义务， 3.政府的产生与决策 根据社会契约论的原则，政府由 人民选举选举产生，对人民负责，政府 的决策应当公正公平，起到规范决策的 目的。 韦伯的思想对当代中国的借鉴意义 马克思·韦伯所创立的官僚制在组 织管理理论上有着不可超越的贡献。然 而，任何理论都有自己的局限性和适用 性。官僚制理论也是如此。随着时代 的发展和科技的进步，官僚制的弊端 越发明显，但是这不妨碍我们在今天 去学习和吸收官僚制的合理内核，去 思考官僚制在中国的应用前景和发展 现状。 （1）规范权力行使的必要性 官僚制度的核心之一就是“层级 节制的权力体系”和“依照规程办事 的运作机制”。官僚制组织是一个等级

著名经济学家熊彼特用一句话赞扬韦伯：“历来登上 学术舞台的角色中最有影响的一个。”
英国传记作家D·G麦克雷说：“我相信，韦伯对我们 来说的确就是一座迷宫。”
美国社会学家根瑟·罗思认为：“韦伯是惟一能 同卡尔·马克思相提并论的思想家”。
谢谢亲们！
一 样 的 特 征 。 韦 伯 的 理 想 形 式 成
但 它 却 不 会 与 任 何 特 定 的 现 象 有
多 现 象 提 供 的 某 些 特 征 和 成 分 所
以 这 样 子 归 纳 ： 一 个 理 想 的 形 式
义 （ 又 称 为 人 文 主 义 社 会 学 ） 。
自 德 语 ， 意 为 理 解 ） 的 理 论 和 反
关于马克斯韦伯 的理论分析
马克斯·韦伯（德语：Max Weber， 1864－1920）德国著名社会学家，政治 学家，哲学家，是现代一位最具生命力 和影响力的思想家。韦伯最初在柏林大 学开始教职生涯，并陆续于维也纳大学、 慕尼黑大学等大学任教。对于当时德国 的政界影响极大，曾前往凡尔赛会议代 表德国进行谈判，并且参与了魏玛共和 国宪法的起草设计。是同泰勒和法约尔 同一历史时期，并且对西方古典管理理 论的确立做出杰出贡献，是公认的现代 社会学和公共行政学最重要的创始人之 一，被后世称为“组织理论之父”。
韦伯对西方资本主义社会的影响是巨大而深 远的，他的成就开创了比较社会学、理解社 会学的基本研究方法，指出了理性对于近代 资本主义社会的潜移默化的影响，系统的阐 释了东西方宗教伦理差异对于社会现代性以 及现代资本主义发展的影响，他和迪尔凯姆 被认为是宗教社会学最早的开创者，也是宏 观社会学的集大成者。其学术成就之宏大精 深，影响之深远，在社会学界乃至整个世界 社会科学理论体系上都是空前绝后的，他的 思想体现了一个博大的智慧之神。

30部必读的管理学经典书籍30部必读的管理学经典书籍。

第1部《科学管理原理》弗雷德里克·温斯洛·泰罗(美国1856—1915)第2部《社会组织和经济组织理论》马克思·韦伯(德国1864—1920)第3部《经理人员的职能》切斯特·巴纳德(美国1886—1961)第4部《工业管理和一般管理》亨利·法约尔(法国1841-1925)第5部《工业文明的社会问题》埃尔顿·梅奥(美国1880—1949) 第6部《企业中人的方面》道格拉斯·麦格雷戈(美国1906—1964) 第7部《个性与组织》克里斯·阿吉里斯(美国1923—)第8部《如何选样领导模式》罗伯特·坦南鲍姆(美国1915—2003) 第9部《管理决策新科学》赫伯特·西蒙(美国1916—2001)第10部《伟大的组织者》欧内斯特·戴尔(美国1914—)第11部《管理的新模式》伦西斯·利克特(美国1903—1981)第12部《营销管理》菲利普·科特勒(美国1931—)第13部《让工作适合管理者》弗雷德·菲德勒(美国1922—)第14部《组织效能评价标准》斯坦利·E·西肖尔(美国1915—1999) 第15部《再论如何激励员工》弗雷德里克·赫茨伯格(美国1923—2000)第16部《组织与管理：系统方法与权变方法》弗里蒙特·卡斯特(美国1924—) 第17部《经理工作的性质》亨利·明茨伯格(加拿大1939—)第18部《管理：任务、责任、实践》彼得·杜拉克(美国1909—) 第19部《再论管理理论的丛林》哈罗德·孔茨(美国1908—1984) 第20部《杰克·韦尔奇自传》杰克·韦尔奇(美国1935—)第21部《竞争战略》迈克尔·波特(美国1947—)第22部《Z理论》威廉·大内(美国1943—)第23部《转危为安》爱德华兹·戴明(美国1900—1993)第24部《总经理》约翰·科特(美国1947—)第25部《追求卓越》托马斯·彼得斯(美国1942—)第26部《领导者：成功谋略》沃伦·本尼斯(美国1925—)第27部《巨人学舞》罗莎贝丝·摩丝·坎特(美国1943—)第28部《第五项修炼》彼得·圣吉(美国1947—)第29部《企业再造》迈克尔·汉默(美国1948—)第30部《基业长青》詹姆斯·柯林斯(美国1958—)1. 国外经济管理名著丛书：科学管理原理（弗雷德里克·温斯洛·泰罗）289页2010-09-2720:552. 国外经济管理名著丛书：经理人员的职能(切斯特·巴纳德)303页2010-09-2720:583. 国外经济管理名著丛书：工业管理与一般管理（H·法约尔）162页2010-09-2721:035. 国外经济管理名著丛书：管理决策新科学(西蒙)154页2010-09-2721:276. 国外经济管理名著丛书：伟大的组织者(欧内斯特·戴尔)230页2010-09-2721:287. 营销管理（菲利普·科特勒）825页2010-09-2721:308. 《组织与管理——系统方法与权变方法》864页2010-09-2721:3510. 国外经济管理名著丛书：经理工作的性质273页2010-09-2721:3711. 德鲁克《管理——任务、责任、实践》488页2010-09-2721:3712. 杰克.韦尔奇自传0113页2010-09-2721:3913. 迈克尔·波特《竞争战略》247页2010-09-2721:4014. 国外经济管理名著丛书：Z理论—美国企业界怎样迎接日本的挑战（威廉·大内）261页2010-09-2721:4115. 哈佛商学经典译丛·名著系列——总经理245页2010-09-2721:4316. 《追求卓越》(汤姆·彼得斯)93页2010-09-2721:4417. 第五项修炼（彼得?圣吉）226页2010-09-2721:4818. 《企业再造》（迈克尔·哈默丶詹姆斯·钱皮）241页2010-09-2721:5019. 基业长青（詹姆斯·C·柯林斯、杰里·I·波拉斯）284页2010-09-2721:5120. 工业文明的社会问题155页。

韦伯的管理思想当今的社会，对于管理学的研究是越来越重视，作为管理学界大师，韦伯的管理思想早已在业界有着很大的影响力。

韦伯（Peter F. Drucker）是20世纪管理学大师，他是美国经济学家、管理学教授、管理学家、智慧创业者以及著名作家与讲师。

他创立了管理学研究的基本架构，教授了世界上最大的企业家、政治家和社会家。

韦伯的管理思想受到了国内外开放的肯定，深受企业界关注。

首先，韦伯的最核心的管理思想是以人为本的管理思想，他首先强调”以人为中心“，坚持认为员工有着自己的能力和价值，把他们当做最重要的财富，激发他们的工作热情，引导员工实现自身价值，这一思想被广泛采用，以极大地提高了企业的效率。

其次，韦伯提倡”思想驱动“，认为想像力对于组织管理具有重要作用，想象力和创造力是企业发展成功的关键。

韦伯认为，企业应该培养管理者的创新思维，思维的开放有助于组织发展，创新的思维模式有助于发挥员工的创造力，为企业发展提供新的活力和创新思维，这是促进企业发展的重要元素。

此外，韦伯还主张”集结智慧“，认为企业需要利用集结智慧来进行管理活动，这样才能更好地激发组织的活力，实现更大的发展。

他提出，应该建立一个集结智慧的管理框架，以便充分利用企业智慧资源，从而提高组织力量，有效地激发新的创新思想和行动力，促进未来的发展。

最后，韦伯的管理思想还提倡”以客户为中心“，认为客户是企业发展的关键，企业可以通过以客户为中心来满足客户的需求，了解客户，及时回应客户，把客户看做企业的伙伴，携手发展，这样企业发展才能得到长久的动力，这是韦伯永恒不变的管理原则。

总之，韦伯的管理思想对企业管理有着重要的价值，他的理论从传统管理思维转变为以人为本的管理思想，影响着企业的发展和管理模式，未来的管理将会更加以人为本，以客户为中心，激发智慧，创新思想有助于企业的发展。