HAY职位评估技术运用

海氏Hay职位分析法海氏Hay职位分析法（Hay Job Evaluation Method）是一种基于工作内容、工作价值和工作要求的职位评估方法。

它通过分析职位的重要性、困难程度、技能要求等因素，为职位进行评估，以确定职位的相对价值和等级。

该方法广泛应用于企业组织设计、薪酬管理和人力资源规划等领域，以帮助企业合理设定职位等级和薪酬体系。

海氏Hay职位分析法主要包括以下几个步骤：1. 职位描述和职位规范：首先，需要从组织中收集职位描述和职位规范相关信息。

职位描述包括职位名称、职位职责、工作内容、工作条件等方面的信息；职位规范则包括工作技能、学历要求、经验要求等方面的信息。

这些信息对于后续的职位分析和评估非常重要。

2. 职位要求归纳：在收集到职位描述和职位规范的信息后，需要对这些信息进行整理和归纳。

将职位的工作内容、工作条件、技能要求等方面的要求进行分类和梳理，以便后续的职位分析和评估。

3. 职位分析：在职位要求归纳的基础上，需要对职位进行详细的分析。

职位分析主要包括对职位的工作内容、工作条件、技能要求等方面进行细致的分析和描述。

通过分析职位的重要性、困难程度、知识和技能要求等因素，来确定职位的相对价值和等级。

4. 职位评估：在完成职位分析后，需要对职位进行评估。

职位评估主要包括对职位的权重和得分的确定。

根据职位分析的结果，将职位的不同要素进行加权，并根据职位的重要性、困难程度等因素进行打分，最终确定职位的相对价值和等级。

5. 职位分类和薪酬管理：通过职位评估的结果，可以将职位划分为不同的等级和类别。

根据职位的相对价值和等级，可以合理设计薪酬体系，确保员工的薪酬与职位的价值和等级相匹配，从而提高员工的工作满意度和激励效果。

海氏Hay职位分析法具有以下几个优点：1. 客观公正：海氏Hay职位分析法是一种客观公正的职位评估方法。

它主要考虑职位的工作内容、工作要求和工作条件等方面的因素，不受个人主观意见的影响，确保了评估结果的客观性和公正性。

海氏职位评估法岗位评估标准一、背景介绍海氏职位评估法（Hay Job Evaluation Methodology）是一种常用的岗位评估方法，旨在通过对岗位的职责、要求和特征进行评估，确定岗位的价值和等级。

本文将根据海氏职位评估法，制定岗位评估标准，以确保评估的准确性和公正性。

二、评估标准制定流程1. 采集岗位信息：采集与岗位相关的职责、要求和特征等信息，包括岗位描述、职责清单、工作流程等。

2. 确定评估因素：根据海氏职位评估法的要求，确定评估的因素，如知识与技能、责任与自主性、决策与影响等。

3. 制定评估标准：根据评估因素，制定具体的评估标准，以便对岗位进行评估和比较。

4. 评估岗位：根据评估标准，对每一个岗位进行评估，将其与标准进行比较，得出岗位的等级。

5. 定期检查和更新：定期检查评估结果的准确性，并根据岗位的变化进行更新和调整。

三、评估因素和标准1. 知识与技能评估标准：- 学历要求：本科、硕士、博士等。

- 专业知识：对相关领域的知识要求程度。

- 技能要求：具备特定的技能，如沟通能力、团队合作能力等。

- 工作经验：相关工作经验的要求。

2. 责任与自主性评估标准：- 决策自主性：对工作任务的决策自主程度。

- 责任范围：对工作结果的影响范围。

- 监督与指导：对他人的监督和指导程度。

3. 决策与影响评估标准：- 决策复杂性：对决策的复杂性和难度程度。

- 影响范围：对决策结果的影响范围。

- 决策后果：对决策结果的重要性和后果。

4. 人际关系与沟通评估标准：- 内外部沟通：与内外部各方进行沟通的频率和方式。

- 合作与协调：与他人合作和协调的程度。

- 团队管理：对团队的管理和领导程度。

5. 特殊要求与工作环境评估标准：- 特殊技能要求：对特定技能或者专业的要求。

- 工作环境：对工作环境的特殊要求，如需要时常出差、需要在特定环境下工作等。

四、评估结果和等级划分根据对岗位的评估，将岗位划分为不同的等级，通常使用数字或者字母表示。

海氏职位评估法岗位评估标准一、引言海氏职位评估法（Hay Job Evaluation Methodology）是一种常用的岗位评估方法，旨在通过对岗位的要求进行评估，确定岗位的相对价值和薪酬水平。

本文将介绍海氏职位评估法的基本原理和评估标准。

二、海氏职位评估法的基本原理海氏职位评估法基于以下三个核心原理进行评估：1. 内容：评估岗位所需的技能、知识和责任等方面的要求。

2. 责任：评估岗位对组织目标的影响和责任程度。

3. 效果：评估岗位对工作结果的影响和贡献。

三、岗位评估标准根据海氏职位评估法的原理，我们将岗位评估标准分为以下几个维度进行评估：1. 技能要求该维度评估岗位所需的专业技能、知识和经验等方面的要求。

可以考虑以下指标：- 学历要求：本科、硕士或者博士学位等。

- 专业技能：具备哪些专业技能，如计算机技能、沟通技巧等。

- 工作经验：需要有多少年相关工作经验。

2. 责任要求该维度评估岗位对组织目标的影响和责任程度。

可以考虑以下指标：- 决策权：岗位是否有权做出重要决策。

- 资源管理：岗位是否负责管理预算、人员等资源。

- 目标达成：岗位是否对实现组织目标有直接影响。

3. 工作条件该维度评估岗位的工作环境和条件。

可以考虑以下指标：- 工作时间：岗位是否需要加班或者需要在特定时间段工作。

- 工作压力：岗位是否需要承受较大的工作压力。

- 工作地点：岗位是否需要时常出差或者在特定地点工作。

4. 团队合作该维度评估岗位与其他团队成员的合作程度。

可以考虑以下指标：- 团队规模：岗位是否需要领导或者协调大型团队。

- 协作能力：岗位是否需要与其他部门或者外部合作火伴进行密切合作。

- 团队贡献：岗位对团队的贡献程度。

5. 专业发展该维度评估岗位对个人专业发展的影响。

可以考虑以下指标：- 培训机会：岗位是否提供培训和学习的机会。

- 职业晋升：岗位是否有晋升的机会和发展路径。

- 学习成长：岗位是否能够提供学习和成长的平台。

海氏职位评估法岗位评估标准一、背景介绍海氏职位评估法（Hay Job Evaluation Methodology），是由美国海氏公司开发的一种岗位评估工具。

该方法通过对岗位的工作内容、责任、要求等方面进行评估，以确定岗位的相对价值和等级，为组织提供科学的薪酬管理和人力资源决策的依据。

二、评估标准的制定1. 工作内容评估根据岗位的工作内容，包括任务、职责和目标，评估岗位所需的技能、知识和经验等要素。

评估时需考虑工作的复杂性、难度、影响力和创造性等因素。

2. 责任评估评估岗位对组织的责任程度，包括对员工、客户、公司财务和组织战略目标等的影响程度。

评估时需考虑岗位对决策制定、资源管理、风险控制和业务目标实现等方面的责任。

3. 要求评估评估岗位对员工的要求，包括工作技能、知识、经验、教育背景、沟通能力、团队合作能力等方面的要求。

评估时需考虑岗位对员工的专业知识、技能和能力的要求程度。

4. 岗位价值评估将前述评估结果进行综合分析，确定岗位的相对价值和等级。

岗位价值评估可采用海氏职位评估法的等级划分标准，将岗位分为不同等级，如管理岗位、专业岗位、技术岗位等。

三、评估流程1. 数据收集收集与岗位相关的数据，包括岗位描述、工作职责、工作目标、组织结构等。

可以通过面谈、问卷调查、工作分析等方式获取数据。

2. 评估工作内容根据收集到的数据，对岗位的工作内容进行评估。

将工作内容分解为具体的任务和职责，评估每个任务和职责的重要性、难度和影响力等因素。

3. 评估责任根据岗位的工作内容和组织的需求，评估岗位对员工、客户、公司财务和组织战略目标等方面的责任程度。

4. 评估要求根据岗位的工作内容和组织的要求，评估岗位对员工的要求，包括技能、知识、经验、教育背景、沟通能力、团队合作能力等方面的要求。

5. 综合评估将前述评估结果进行综合分析，确定岗位的相对价值和等级。

可以采用海氏职位评估法的等级划分标准，将岗位分为不同等级。

四、评估结果的应用1. 薪酬管理根据岗位的等级和价值，制定相应的薪酬水平和福利待遇，以保证薪酬公平、合理和有竞争力。

海式职位评估法海式职位评估法（Hay Job Evaluation Method）是一种经典的职位评估工具，广泛用于组织中对职位进行分类和评估，以确定职位的相对价值和工资结构。

该方法由美国的海斯公司（Hay Group）于20世纪50年代初期开发，并于1965年正式发布，至今仍然被许多组织所采用。

海式职位评估法的核心理念是：“职位的价值应该根据关键要素及其与其他职位不同之处进行评估。

”该方法通过对职位进行系统、全面地分析，评估职位的内容、责任、要求和贡献，以量化的方式确定职位的相对价值。

然后，通过将职位与评估出的标准职位相比较，确定职位的等级和相应的薪酬。

海式职位评估法的步骤通常包括以下几个方面：1.建立工作委员会：设立一个由管理者、员工代表和专业人士组成的工作委员会，负责评估职位并制定评估标准。

2.选择评估因素：根据组织的需求和职位的特点，选择与职位相关的评估因素，如技能、知识、责任、决策权、沟通能力等。

3.确定评估因素的级别：对每个评估因素进行细分，确定不同级别的标准，以便根据职位的要求和贡献进行评估。

4.评估职位：通过收集和分析关于职位的详细信息，评估职位在每个评估因素上的要求和贡献，然后给出相应的分数。

5.确定相对价值：将评估出的职位与已评估的标准职位进行比较，确定职位的相对价值，并将其排序为不同的等级。

6.制定工资结构：根据职位的等级和相对价值，制定相应的工资结构和薪酬水平。

海式职位评估法的优势在于其科学性和客观性。

它通过系统化的评估过程，减少了主观判断的干扰，确保评估结果更加准确和可靠。

此外，该方法还可以帮助组织建立相对公正的工资结构，保持内外部薪酬的一致性，有效避免职位薪酬的不合理差异，维护组织的内部公平性。

海式职位评估法也存在一些局限性。

首先，该方法需要大量的时间和资源来进行评估，可能不适用于规模较小的组织或紧急情况下的职位评估。

其次，评估结果可能会受到评估标准的选择和设定的影响，在实际操作中可能存在主观性和局限性。

海氏(Hay Group)岗位评估法Hay group的海氏系统法是美国工资设计专家Hay在1951年开发出来的，实质上是一种评分法，认为所有职位所包含的付酬因素可以抽象为三种具有普遍适用性的因素，即智能水平、解决问题能力和风险责任，他设计了三套评价量表，最后将所得分值加以综合，算出各个工作职位的相对价值。

该评估法认为，一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。

那么通过投入什么才能有相应的产出呢？即担任该岗位人员的知识和技能。

那么具备一定“知能” 的员工通过什么方式来取得产出呢？是通过在岗位中解决所面对的问题，即投入“知能”通过“解决问题”这一生产过程，来获得最终的产出“应负责任”。

体系的逻辑关系是：投入—过程—产出，即投入智能来解决问题，完成应付的责任。

海氏(Hay Group)三要素评估法海氏三要素评估法是国际上使用最广泛的一种岗位评估方法。

据统计，世界500强的企业中有1/3以上的企业岗位评估时都采用了海氏三要素评估法。

它通过三个方面对岗位的价值进行评估，并且通过较为正确的分值计算确定岗位的等级。

“三要素评估法”所指的三个要素该评估法认为，一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。

那么通过投入什么才能有相应的产出呢？即担任该岗位人员的知识和技能。

那么具备一定“知能” 的员工通过什么方式来取得产出呢？是通过在岗位中解决所面对的问题，即投入“知能”通过“解决问题”这一生产过程，来获得最终的产出“应负责任”，如下图所示：海氏评估法对所评估的岗位按照以上三个要素及相应的标准进行评估打分，得出每个岗位评估分，即岗位评估分=知能得分+解决问题得分+应负责任得分。

其中知能得分和应负责任评估分和最后得分都是绝对分，而解决问题的评估分是相对分(百分值)，经过调整后为最后得分后才是绝对分。

利用海氏评估法在评估三种主要付酬因素方面不同的分数时，还必须考虑各岗位的“形状构成”，以确定该因素的权重，进而据此计算出各岗位相对价值的总分，完成岗位评价活动。

海氏职位评估法岗位评估标准一、引言海氏职位评估法（Hay Job Evaluation Methodology）是一种常用的岗位评估方法，用于确定不同岗位之间的相对价值和工资水平。

本文将根据海氏职位评估法，为岗位评估标准提供详细说明，以确保评估的准确性和公正性。

二、评估标准1. 岗位描述岗位描述应包括岗位名称、部门、汇报关系、工作职责和要求等信息。

描述应准确反映岗位的性质和职责，以便评估者能够全面理解岗位的要求。

2. 知识和技能评估岗位所需的知识和技能，包括学历要求、专业背景、技能要求等。

评估者应根据岗位的特点和要求，对知识和技能进行评估，并给出相应的分值。

3. 经验要求评估岗位所需的工作经验要求，包括相关行业经验、管理经验等。

评估者应根据岗位的复杂性和难度，对经验要求进行评估，并给出相应的分值。

4. 决策自由度评估岗位在决策方面的自由度，包括决策的范围、影响力等。

评估者应根据岗位的决策权和责任，对决策自由度进行评估，并给出相应的分值。

5. 监督和指导评估岗位对下属的监督和指导程度，包括团队规模、管理范围等。

评估者应根据岗位的管理职责和要求，对监督和指导程度进行评估，并给出相应的分值。

6. 人际关系评估岗位所需的人际关系能力，包括与同事、上级、下属和客户的沟通和合作能力。

评估者应根据岗位的沟通和合作要求，对人际关系能力进行评估，并给出相应的分值。

7. 岗位复杂性评估岗位的复杂性，包括任务的复杂性、技术难度等。

评估者应根据岗位的复杂性和难度，对岗位复杂性进行评估，并给出相应的分值。

8. 岗位影响力评估岗位对组织和业务的影响程度，包括岗位的战略性、业务关键性等。

评估者应根据岗位的影响力和重要性，对岗位影响力进行评估，并给出相应的分值。

9. 岗位贡献评估岗位对组织目标和业绩的贡献程度，包括岗位的目标设定、业绩评估等。

评估者应根据岗位的贡献程度，对岗位贡献进行评估，并给出相应的分值。

三、评估过程1. 收集信息评估者应与岗位相关人员进行面谈，收集岗位描述、工作职责和要求等信息，以便全面了解岗位的特点和要求。

海氏（Hay）职位分析法—介绍、实践与评价海氏（Hay）职位分析法是一种广泛应用于组织人力资源管理的方法，它通过分析职位的关键因素和要求，来确定工作价值和工资水平。

本文将介绍海氏职位分析法的基本原理和步骤，并对其实践和评价进行分析。

海氏职位分析法的基本原理是通过确定职位的关键因素和要求，以及每个因素和要求的相对重要性，来评估并确定职位的价值。

它将职位分解为若干个因素和要求，并根据每个因素和要求之间的相对重要性，给予相应的权重。

通过对不同职位的比较，可以确定职位之间的相对价值，从而制定出公平合理的工资水平。

海氏职位分析法的步骤包括：1. 收集数据：收集有关职位的相关数据，包括职位描述、职位要求、相关文件资料等。

2. 分解职位：将职位分解为若干个关键因素和要求，例如技能、知识、责任等。

3. 设定权重：确定每个因素和要求的相对重要性，通常使用专家评估或员工调查的方式进行权重设定。

4. 评估职位：根据每个因素和要求的权重，对职位进行评估和打分，评估结果可以用数值或语言描述。

5. 比较职位：将不同职位的评估结果进行比较，确定职位之间的相对价值。

6. 确定工资水平：根据职位的评估结果和组织的工资政策，确定每个职位的工资水平。

海氏职位分析法的实践需要注意以下几点：1. 数据收集的可靠性：确保所收集的数据准确可靠，可通过多种途径进行数据收集，如面谈、文件分析、观察等。

2. 权重设定的公正性：权重设定需要经过充分的讨论和参与，并考虑到组织的目标和价值观，以确保设定的权重是公正和合理的。

3. 评估结果的可比性：评估职位时，需要确保相同的评估标准应用于不同的职位，以便进行比较和确定相对价值。

4. 工资水平的公平性：确定工资水平时，应考虑到员工的实际表现、市场水平和组织的财务状况，以确保工资水平的公平性和可持续性。

海氏职位分析法的优点是可以提供一种科学和系统的方法来评估职位的价值和工资水平，从而帮助组织制定公平和合理的工资政策。

海氏职位评价系统海氏职位评价系统（Hay Job Evaluation System）是一种常用的职位评价方法。

该系统于1943年由Edward N. Hay 和他的同事开发出来，经过多次的实践和改进，已经成为了许多企业评价职位的标准方法。

海氏职位评价系统的主要目的是为了建立一个公正、可靠、准确的职位评价体系，帮助企业制定合理的薪酬策略和职位等级体系。

通过对职位的各个要素进行评价，该系统能够将不同的职位进行科学、准确的比较和分类。

一、海氏职位评价系统的基本原理海氏职位评价系统的核心原理是以职位来进行评价，而不是以人来进行评价。

在该系统中，职位是评价的基本单元。

将职位分为若干个要素，然后根据每个要素的相对权重值确定职位的总得分，最后根据评分确定职位的等级。

下面是海氏职位评价系统中所使用的要素：1. 知识和技能：包括完成工作所需的专业知识和技能，以及应用这些知识和技能来完成工作的能力。

2. 责任和要求：包括工作的重要性、难度、影响力和决策的程度。

3. 经验：包括工作的执行周期、工作经验、及其他关键经验。

4. 视野和复杂性：包括工作的视野、复杂性、创造性和判断力。

5. 人际关系：包括需要处理的人员关系、人员管理、交流和协调。

二、海氏职位评价系统的实施1. 建立职位描述：为了使评价工作能够准确、客观地进行，公司必须先建立职位描述。

职位描述应该包括职位的名称、工作目的、职责和职责范围、所需知识和技能、所需经验和其他任职要求。

2. 确定评价要素和权重：根据公司的情况和需要，确定适用的职位评价要素和权重。

3. 进行职位评价：通过对职位描述中列出的工作要素逐一评价，并根据每个要素的重要性确定其权重值，最终得出职位的总分数。

4. 确定职位等级：根据每个职位的总分数，将职位分为不同的等级。

5. 确定薪资标准：根据职位的等级来确定薪酬标准，以确保员工的薪资公正，并与同级别的职位相符。

三、海氏职位评价系统的优势及不足优势：1. 该系统采用科学的评价方法，能够准确地评价职位的价值，为制定公正的薪酬体系提供了保障。

HAY-岗位评价手册工作评价手册海氏工作评价手册（以HAYGROUP年版本为基础改进内部使用）一、工作评价的海氏方法二、海氏工作评价的体系三、工作环境条件的评价一、工作评价的海氏方法、工作评价（JobEvaluation）确定工作的相对价值的过程。

是对工作自然属性的评价。

海氏法是通过提取报酬要素对各要素进行比较、评价进行职位分级它是目前最为流行的评价方法之一。

、海氏法（HAYMethod）世纪年代由EdwardNHAY和DalePurves以年代的要素比较法为基础改造设计而成并不断改进和完善。

海氏方法是一种精确的点值法。

到年为全球家客户、美国Fortune杂志排名家工商企业中的家所采用。

海氏法以行政、管理、和专业类职位的评价最为有效并且对文员、蓝领和技术人员等职位的评价中也被广泛采用。

、基本假设：海氏职位评估的逻辑假设是：middot组织是为完成其独特的最终目标而存在的middot组织的产生原因：为完成最终目标要求一个以上的人协作middot组织中的职位是为完成组织最终目标而设置的middot职位对组织目标的贡献是可测量的。

二、海氏工作评价的体系、评价要素体系（）知能。

（KnowHowKH）①人际关系技能。

（Criticalityofhumanrelations）②管理技能。

（BreadthofmanagerialandoperationalKnowHow）管理或运用技能的幅度③专业技能。

（DepthandrangeofpracticaltechnicalspecializedKnowHow）经验、技巧和特有诀窍的深度和广度（）解决问题的能力。

（ProblemSolvingPS）①思考的挑战性。

（ThinkingChallenge）②思考的环境。

（ThinkingEnvironment）（）所负责任。

（AccountabilityAC）①影响的数量级。

（Magnitude）②影响范围和类型。

（Areaandtypeofimpact）③行动的自由。

Hay_group海氏三要素评估法Hay_group海氏三要素评估法是一种用于评估员工绩效的方法。

该方法基于海氏三要素模型，即能力、动机和机会。

通过评估员工在这三个方面的表现，可以更全面地了解员工的工作表现和潜力。

在使用Hay_group海氏三要素评估法时，首先需要明确评估的目的和范围。

可以根据具体的岗位要求和组织的需求来确定评估的内容和指标。

接下来，需要采集相关的数据和信息，包括员工的工作表现、能力和动机的情况，以及员工所面临的机会和环境因素。

评估员工的能力可以通过多种方式进行，例如通过观察员工的工作表现、进行工作样本分析或者使用能力测试工具。

在评估员工的动机时，可以通过个人面谈、问卷调查或者参考员工的自我评估来了解员工的动机水平和动机来源。

评估员工的机会和环境因素时，可以考虑员工所处的工作环境、组织文化和支持系统等因素。

在评估完成后，需要对采集到的数据进行分析和解读。

可以使用统计方法和比较分析来确定员工在能力、动机和机会方面的得分和绩效水平。

根据评估结果，可以制定相应的发展计划和培训方案，以提升员工的绩效和潜力。

Hay_group海氏三要素评估法的优点在于它综合考虑了员工的能力、动机和机会，可以更全面地了解员工的工作表现和潜力。

它能够匡助组织识别出绩效较高的员工，并为他们提供相应的发展机会和奖励措施。

同时，它也可以匡助组织发现绩效较低的员工，并采取相应的改进措施。

然而，Hay_group海氏三要素评估法也存在一些局限性。

首先，评估结果可能受到主观因素的影响，例如评估者的偏见或者个人喜好。

此外，该方法也可能忽略了其他重要的因素，例如员工的个性特点和团队合作能力。

因此，在使用该评估方法时，需要结合其他评估工具和方法，以获得更全面和准确的评估结果。

总之，Hay_group海氏三要素评估法是一种综合考虑员工能力、动机和机会的评估方法。

通过评估员工在这三个方面的表现，可以更全面地了解员工的工作表现和潜力，并为其提供相应的发展机会和奖励措施。

HAY岗位测评分析模式-------- 海氏系统分析法海氏系统分析法又叫“指导图表----形状构成法”是由美国工资设计专家艾德华·海及其他的同事在1951年研究出来的。

根据这个系统，所有职务包括三个付酬因素，即技能水平、所需解决问题的能力和需要承担的管理责任。

一、技能水平是指使工作达到规定的标准所需要的，通过任何方式所获得各种技术、技巧的总和。

技术能水平的衡量包括广度和深度，即多样性和透透彻性两个方面。

一种工作可能需要涉及大量事物的某一方面的知识，也可能需要涉及少量事物大量知识，因所技能水平是广度与深度的结合。

包括三个子因子。

第一个是子因素：专业理论知识和实践经验。

对该职务要求从事的职业领域的理论知识、实际方法与专门知识的理解。

分成八个等级。

第一等：基本的水平。

达到基本的工作规则要求与工作训练。

第二等：初等业务水平熟悉不很深入的、标准的工作规则，并使用简单的设备和机器。

第三等：中等业务水平指精通整个过程或整个系统，并熟练地掌握某种专门设备和使用方法。

第四等：高等业务水平通过各种途径获得的，能够给某一单一职能工作提供额外的广度和深度的某种专门（非技术性的）技巧。

第五等:基本的专门技术需要掌握深入的实践技能和惯例，或科学知识，或者两者兼有的充分技术。

第六等：适合而适用（熟练）的专门技术通过在一个专门的技术领域的广泛实践或经验而获得的、深入掌握的实践技能和惯例或科学理论。

或者两者综合的熟练的技术。

第七等：精通的专门技术通过广泛的、提高性或专门性的训练而获得的，对关键性的技术、实践和理论的精通。

第八等：权威的专门技术对科学知识或某种科学特殊的，无比的精通。

并在具有权威性。

第二个子因素：管理决窍。

指为达到要求的绩效水平而具备的计划、组织、执行、控制、评价的能力与技巧。

该子系统分五个等级。

第一等：起码的第二等：相关的第三等：多样的第四等：广博的第五等：全面的第三个子因素：人际关系的技巧。

指岗位对人际关系方面要求积极的、熟练的面对面交往的技巧。

海⽒系统法（HayGroup）
海⽒系统法(Hay Group)
海⽒评估体系(Hay Group)
2009年4⽉
⽬录
Hay group的海⽒系统法 (4)
海⽒(Hay Group)三要素评估法 (5)
因素图例 (8)
因素描述 (9)
技能⽔平 (10)
解决问题的能⼒ (14)
承担的职务责任 (16)
利⽤海⽒职位评价系统对岗位进⾏岗位评价举例 (21)
Hay group的海⽒系统法
Hay group的海⽒系统法是美国⼯资设计专家Hay 在1951年开发出来的，实质上是⼀种评分法，认为
所有职位所包含的付酬因素可以抽象为三种具有普遍适⽤性的因素，即智能⽔平、解决问题能⼒和风险责任，他设计了三套评价量表，最后将所得分值加以综合，算出各个⼯作职位的相对价值。

该评估法认为，⼀个岗位之所以能够存在的理由是必须承担⼀定的责任，即该岗位的产出。

那么通过投⼊什么才能有相应的产出呢？即担任该岗位⼈员的知识和技能。

那么具备⼀
定“知能” 的员⼯通过什么⽅式来取得产出呢？是通过在岗位中解决所⾯对的问题，即投⼊“知能”通过“解决问题”这⼀⽣产过程，来获得最终的产出“应负责任”。

体系的逻辑关系是：投⼊—过程—产出，即投⼊智能来解决问题，完成应付的责任。

海⽒(Hay Group)三要素评估法
海⽒三要素评估法是国际上使⽤最⼴泛的⼀种岗位评估⽅法。

据统计，世界500强的企业中有1/3以上的企业岗位评估时都采⽤了海⽒三要素评估法。

它通过三个⽅⾯对岗位的价值进⾏评估，并且通过较为正确的分值计算确定岗位的等级。

“三要素评估法”所指的三个要素。