巴斯夫公司的五项激励原则—案例分析

摘要中国市场竞争不断加剧，中国经济迅速腾飞，导致外资企业在中国市场日渐失去了以往的优势和竞争力，企业如何留住优秀员工、如何激励员工为企业创造更多的财富，渐渐被企业管理者和职业经理人所关注。

科学的绩效考核体系，不仅可以有效地激励员工，同时也是一种高效能的企业和员工管理的手段。

本论文以巴斯夫大中华区作为研究的对象，运用要素图示法、问卷调查法、对比研究法、面谈法等多种研究方法，通过对其绩效考核体系构建方法及理论基础的研究，以及与其他相关外资企业绩效考核指标设计内容及方法的比较，结合工作实际，分析巴斯夫绩效考核体系的合理性及目前所面临的问题，研究巴斯夫绩效考核的发展方向以及对巴斯夫绩效考核的对策建议，继而解决巴斯夫公司绩效考核体系针对性的问题，构建不同于一般绩效考核的战略导向KPI体系。

关键词：绩效考核；战略导向；关键业绩指标AbstractWith the fast development of the economy in China and the increasingly fierce market competition, the foreign enterprises are losing competitive advantages in Chinese market. How to keep good employees; how to motivate employees to create more wealth for the enterprises, has become bigger concerns for the management. An effective performance appraisal system not only motivates the employees, but also has become a necessity for human resources management. Using BASF in greater China region as a study example, with analyzing methods such as graphic interpretation, questionnaire survey, interviews etc., this paper studies the design method and theoretical basis of BASF performance appraisal system. It also compares differences of indexes and contents with other performance appraisal systems. Applying to real situation, the paper proposes the development direction and suggests ideas for BASF performance appraisal system. It also offers solutions for the specific existing problems. This paper constructs different strategic development on KPI system.Key word：Performance Appraisal; Strategy Oriented; KPI目录研究成果声明 (I)关于学位论文使用权的说明 (I)摘要.............................................................................................................. I I ABSTRACT .. (III)注释说明汇集表 (VI)第1章绪论 (1)1.1选题背景 (1)1.2论文研究的目的和意义 (1)1.3主要研究内容及论文结构安排 (2)1.4研究方法 (2)第2章绩效考核理论基础 (4)2.1绩效考核的理论发展 (4)2.2绩效考核的主要方法 (5)2.2.1战略导向KPI绩效考核方法 (5)2.2.2平衡计分卡方法 (6)2.2.3 360度绩效考核方法 (6)第3章巴斯夫公司关键成功要素研究 (8)3.1巴斯夫公司业务特点分析 (8)3.1.1巴斯夫公司现状 (8)3.1.2巴斯夫公司业务特点 (8)3.2巴斯夫公司战略环境分析 (11)3.2.1宏观环境方面（PEST分析） (11)3.2.2产业环境分析（波特五力模型） (13)3.3巴斯夫公司关键成功要素提取 (14)第4章巴斯夫公司关键绩效考核指标体系构建研究 (18)4.1基于BSC的企业级KPI绩效指标设计 (19)4.1.1基于战略地图的巴斯夫公司战略目标分解 (19)4.1.2考虑财务、客户、流程、学习与成长绩效维度进行分解与论证 .. 214.2基于360模型的部门级KPI绩效指标设计 (23)4.2.1基于任务分工矩阵的部门战术指标分析 (24)4.2.2考虑任务、关系、管理绩效维度进行分解与论证 (25)4.3基于鱼骨图的岗位职责分解 (26)4.4巴斯夫公司绩效考核指标体系评价 (28)4.4.1基于KPI的绩效考核与传统绩效考核对比研究 (28)4.4.2巴斯夫绩效考核系统与其他公司绩效考核体系对比研究 (28)4.4.3基于KPI的巴斯夫公司绩效考核体系的主要优点和缺点 (29)第5章巴斯夫公司绩效考核运作研究 (31)5.1巴斯夫公司绩效考核特点分析 (31)5.1.1巴斯夫公司绩效考核结构 (31)5.1.2巴斯夫公司激励政策的五项基本原则 (32)5.1.3巴斯夫公司资质方案 (34)5.2巴斯夫公司绩效考核组织与流程 (35)5.2.1考核组织体系 (35)5.2.2考核流程 (36)5.3巴斯夫公司考核运作体系的优缺点 (37)结论 (39)参考文献 (41)致谢 (43)注释说明汇集表[说明物理量、化学或数学符号、标志、缩略词、专门计量单位、自定义名词和术语]第1章绪论1.1 选题背景在当今这样一个信息时代和全球经济一体化的时代，企业间的各种竞争日趋激烈。

激励员工五原则1、给员工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量人岗匹配是配置员工追求的目标，为了实现人适其岗，需要对员工和岗位进行分析。

每个人的能力和性格不同，每个岗位的要求和环境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分发挥人才的作用，才能保证工作顺利完成。

通过四种方法来促进人岗匹配：第一，多名高级经理人同时会见一名新员工，多方面了解他的兴趣、工作能力、工作潜能；第二，公司除定期评价工作表现外，还有相应的工作说明和要求规范；第三，用电子数据库贮存有关工作要求和员工能力的信息，及时更新；第四，通过“委任状”，由高级经理人向董事会推荐到重要岗位的候选人。

2、论功行赏员工对公司的贡献受到诸多因素的影响，如工作态度、工作经验、教育水平、外部环境等，虽然有些因素不可控，但最主要的因素是员工的个人表现，这是可以控制和评价的因素。

其中一个原则是——员工的收入必须根据他的工作表现确定。

员工过去的表现是否得到认可，直接影响到未来的工作结果。

论功行赏不但可以让员工知道哪些行为该发扬哪些行为该避免，还能激励员工重复和加强那些有利于公司发展的行为。

因此，在工作表现的基础上体现工资差异，是建立高激励机制的重要内容。

此外，巴斯夫还根据员工的表现提供不同膳食补助金、住房、公司股票等福利。

3、通过基本和高级的培训计划，提高员工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才。

为员工提供广泛的培训计划，由专门的部门负责规划和组织。

培训计划包括一些基本的技能培训，也涉及到高层的管理培训，还有根据公司实际情况开发的培训课程，以帮助员工成长为最终目标。

组织结构的明确，每个员工都知道自己岗位在公司中的位置和作用，还可方便地了解到有哪些升迁途径，并可获取相关的资料。

巴斯夫在晋升方面有明显的内部导向特征，更趋向于从内部提拔管理人员，这为那些有志于发展的人才提供了升职机会。

4、不断改善工作环境和安全条件适宜的工作环境，不但可以提高工作效率，还能调节员工心理。

北京大学《EMBA人力资源管理案例教学》案例辑目录：■绩效考评与控制◎《光明日报》1998年12月14日报道：（节选）◎白铭的跳槽◎北电网络注重过程的考核■奖励管理◎奖励的管理◎赏罚有据的摩托罗拉■劳动关系◎沃里克公司的第二个春天◎一起人才流动的“官司”■人力资源规划◎IBM矩阵式的组织结构◎达纳公司◎怎么办■员工激励和沟通◎3M公司和“花王”公司◎IBM公司：非同一般的激励◎成功源于科学的激励方法◎迪特尼公司◎福特汽车公司的人员管理◎美国“硅谷”中的坦丁姆◎赵副厂长该怎么办■员工培训与事业发展◎IBM公司◎访问竞争对手◎搞员工培训值得吗■职工招募与选拔◎广州牙膏厂销售员的选拔◎红旗轻工设计院选择干部◎机器制造厂的人事决策◎纽约联合印刷公司的“择人之道”◎斯坦罗泰克公司的人员招聘■职务分析◎乔利民是不是个好科长■总案例◎激励与开发《光明日报》1998年12月14日报道：（节选）赛特购物中心B2（该楼层主要经营家电、日用品等），过去考核员工是把他（她）的销售业绩、卫生环境、柜台陈列、帐册管理等方面的情况汇总在一块考评，根据综合考评的结果来发放奖金。

这样就可能出现销售业绩单项突出的个别因素，最后综合评价分数不一定高，奖金不一定拿得多，严重影响了员工的积极性。

1998年9月份起，中心推出了一套新的改革措施。

具体地说，就是首先把总奖金的40%提出来，作为销售奖金，按销售业绩排序分档，第一名拿一档；第二名拿二档…；最后一名，如果是有客观原因（如生病、事假等）而排在最后一名，则可以按序拿最后一名的奖金，如果没有客观原因而排在最后一名，则不能按序拿最后一名的奖金，而是直落到底，拿收底奖金50元。

其次再把总奖金的20%提出来，作为销售服务奖，按服务态度分档排序。

再其次是拿出总奖金的5%作为领班奖，奖励领班分配的一些临时性的、不能进入业绩考核的工作。

剩下的总奖金的35%才按过去的办法进行销售、卫生、陈列、帐册综合考评。

中国从改革开放开始，大力引进外资、技术和管理。

责任理念也伴随着改革开放的大潮而引入中国.迄今为止，全球500强企业大部分已入驻中国,这些跨国公司已经用行动告诉我们什么是公司责任，如何在利润与伦理、利益杠杆与社会责任之间寻找平衡点。

巴斯夫公司就是一个很好的案例。

巴斯夫是全球知名的化学公司，创建于1865年。

它多次被《财富》杂志评选为最受赞赏的化学公司，它从2001年开始连续数年被列入道琼斯可持续发展指数排行榜.此外,它还被列入高度重视企业社会责任的FTSFAgood指数.巴斯夫在全球都有一个统一的标准,它在承担责任方面的表现令人称赞.2001年德国政府出台新节能法规，要求新建筑物的采暖能耗降至“7升",巴斯夫利用其资源和技术优势，将德国已有70年历史的老建筑物改成德国第一幢“3升”房，采暖耗油量从20升降到3升，不仅为住户节约了大量采暖费用，并且环保效益十分显著，二氧化碳的排放量也降至原来的七分之一。

由此，“3升房”在德国得到大力推广。

巴斯夫在公司责任方面的突出表现还在于，它从不将经济利益凌驾于环保、安全和健康之上，在处理社会责任、环境责任和公司盈利之间的关系方面表现得驾轻就熟，获得了巨大成功.巴斯夫早在1985年就进入了中国市场，可谓最早进入中国的外资企业之一。

1999年巴斯夫在中华区的销售额是6.9亿欧元，2005年则为28亿欧元。

如今，巴斯夫已是中国化工业最大的外资企业.从环境方面看，巴斯夫十分注重“责任关怀”和“生态效益分析"。

责任关怀，是指巴斯夫在全球首批建立可持续理事会，全面贯彻国际化工界的“责任感怀”运动；该运动是针对化工行业的特殊性而自发形成的一种自律行为，主要是指化工界在环保、安全和健康等方面进行的“改善行动”。

巴斯夫早在1992年就提出“负责的行为”这一理念；在中国，巴斯夫的有关活动主要包括：对学校特别是大学的教育计划、社区顾问小组行动以及对诸如供应商和承包商等第三方的审计等.生态效益分析可以说是巴斯夫的首创，这一战略工具可以让我们在产品开发、优化工艺以及选择最具生态效益的解决方案的过程中兼顾经济和环境.从社会方面看，巴斯夫十分愿意承担与其业务活动相关的社会责任，这些活动包括与员工、客户、供应商以及当地社区的互动。

企业道德与社会责任案例班级：会计141小组成员：卢嘉琪16郑霞17巫霏霏18陈慧20张静21蔡细纯201420414204王鑫思201420424229郭醒瑶201420114114企业道德与社会责任企业的道德社会责任是指企业追求有利于社会长远目标的一种义务。

它超越了法律和经济所要求的义务。

它是企业在当今社会经济环境下获得长期成功的关键。

企业的道德与社会责任感将有助于企业长期经济目标的实现，这是有效管理者所追求的目标。

一．巴斯夫公司企业道德与社会责任感案例（正例）巴斯夫是全球知名的化学公司，创建于1865 年。

它多次被《财富》杂志评选为最受赞赏的化学公司，它从2001 年开始连续数年被列入道琼斯可持续发展指数排行榜。

此外，它还被列入高度重视企业社会责任的FTSF4G00（指旨数。

巴斯夫在全球都有一个统一的标准，它在承担责任方面的表现令人称赞。

2001 年德国政府出台新节能法规，要求新建筑物的采暖能耗降至“7 升”，巴斯夫利用其资源和技术优势，将德国已有70 年历史的老建筑物改成德国第一幢“ 3 升”房，采暖耗油量从20升降到3 升，不仅为住户节约了大量采暖费用，并且环保效益十分显著，二氧化碳的排放量也降至原来的七分之一。

由此，“3 升房”在德国得到大力推广。

巴斯夫在公司责任方面的突出表现还在于，它从不将经济利益凌驾于环保、安全和健康之上，在处理社会责任、环境责任和公司盈利之间的关系方面表现得驾轻就熟，获得了巨大成功。

巴斯夫早在1985 年就进入了中国市场，可谓最早进入中国的外资企业之一。

1999年巴斯夫在中华区的销售额是6.9亿欧元，2005 年则为28亿欧元。

如今，巴斯夫已是中国化工业最大的外资企业。

从环境方面看，巴斯夫十分注重“责任关怀”和“生态效益分析”。

责任关怀，是指巴斯夫在全球首批建立可持续理事会，全面贯彻国际化工界的“责任感怀”运动；该运动是针对化工行业的特殊性而自发形成的一种自律行为，主要是指化工界在环保、安全和健康等方面进行的“改善行动”。

案例六：巴斯夫公司的人力资源管理如何有效地生产粮食是人类一直面临的重大问题。

据估计，全世界每年竟有1／3的粮食因受到病虫和杂草危害而遭受损失。

120年前，巴斯夫公司创立于德国路德维希港，它一直为发现和生产各种农业化学品而孜孜不倦地工作。

目前，巴斯夫公司经营着世界最大的化工厂，并在35个国家中拥有300多家分公司和合资经营企业及各种工厂，拥有雇员13万人。

巴斯夫公司之所以能够在百年经营中兴旺不衰，在很大程度上归功于它在长期的发展中确立的刺激劳动力的五项基本原则。

具体地讲，这五项基本原则是：（1）给员工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量不同的人有不同的工作能力，不同的工作也同样要求有不同的工作能力的人。

企业家的任务在于尽可能地保证所分配的工作适合每一位职员的兴趣和工作能力。

巴斯夫公司采取四种方法做好这方面的工作：①数名高级经理人员共同接见每一位新雇员，以对他的兴趣、工作能力有确切的了解；②除公司定期评价工作表现外，公司内部应有正确的工作说明和要求规范；③利用电子数据库贮存了有关工作要求和员工能力的资料和数据；④利用“委任状”，由高级经理人员小组向董事会推荐提升到领导职务的候选人。

（2）论功行赏每位员工都对公司的一些成就做出了自己的贡献，这些贡献与许多因素有关，如他的教育水平、工作经验、工作成绩等，但最主要的因素是员工的个人工作表现。

巴斯夫公司的原则是：员工的工资收入必须看他的工作表现而定。

他们认为，一个公平的薪酬制度是高度刺激劳动力的先决条件，工作表现得越好，报酬也就越多。

因此，为了激发个人的工作表现，工资差异是必要的。

另外，公司还根据员工表现提供不同的福利，例如膳食补助金、住房、公司股票等等。

（3）通过基本和高级的训练计划，提高员工的工作能力，并从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才除了适当的工资和薪酬之外，巴斯夫公司还提供广泛的训练计划，由专门的部门负责管理，为公司内部人员提供本公司和其他公司的课程。

运用所学的企业管理理论结合自己实际工作谈谈自己的看法实际的工作中，我们再社会上担任的角色不外围绕择业者，管理者，投资者这样几个角色。

这样的话我们不妨从这个方面展开讨论。

一，我们刚踏出社会，学会做好员工。

职业选择理论：（一）职业声望是人们对职业社会地位的主观评价，是职业生涯管理学研究的重要范畴之一。

职业地位是由不同职业所拥有的社会地位资源所决定的，但是它往往通过职业声望的形式表现出来。

影响职业声望的主要因素有（1）职业环境（2）职业功能（3）任职者的素质要求；（二）职业期望，也称职业意向，是劳动者自己希望从事某项职业的态度倾向，个人对某一职业的希望、愿望和向往。

每个人的职业价值观不同，因而对某一职业的评价和取向也会不同。

这就是所谓的职业价值观。

萨柏曾经将人们的职业价值观概括为15种类型（1）助人（2）美学（3）创造（4）智力刺激（5）独立（6）成就感（7）声望（8）管理（9）经济报酬（10）安全（11）环境优美（12）与上级关系（13）社交（14）多样化（15）生活方式。

再者四种职业生涯成功的标准：1.一些人将成功定义为一种螺旋型的东西，不断上升和自我完善。

2.一些扎实的人需要长期的稳定和相应不变的工作认可。

3.还有一些是暂时的，他们视成功为经历的多样性。

4.直线型的人视成功为升入组织或职业较高阶层。

当然进行职业选择的关键是进行自我剖析：1.透析个人希望从职业中获得什么？2.透视个人的性格、兴趣、气质、才能与不足。

3.透视自己的价值观以及它们是否与自己当前正在考虑的这种职业相匹配。

二，慢慢地我们会发展到进行管理的地步，所以企业管理原理告诉我们人力资源有多重要。

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。

激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。

二、案例题（第51～100题，每题1分，共50分。

请从四个备选答案中选择一个最恰当的答案，将正确答案前的字母填到题目中的括号内，多选、不选或错选均不得分）案例（一）：小米目前在一家公司担任文秘一职，他具备一定的计算机使用能力，但对中文录入并不是很在行，打字速度只有每分钟45字左右，对他的工作进度影响很大。

为此小米给自己定了个计划：三个月内提高自己的打字速度，达到每分钟可打90个字。

要实现这个目标，小米就必须每个月将打字速度提高15个每分钟，而这只要保证每天有1个小时的练习时间就可以实现，练习可以利用晚上睡觉前的休息时间进行。

另外还可以寻找一些窍门和有效的方法来帮助自己达到目标。

根据以上案例，回答51~55题。

51、小米计划“三个月内提高自己的打字速度”，这体现了SMART原则中的（ C ）。

（A）目标必须是可实现的（B）目标必须是可衡量的（C）目标必须是有时间限制的（D）目标必须是可达到的解析：这句话中的“三个月内”体现了目标必须是有时间限制的原则，其他原则并未体现。

对应序号GS16知识点。

52、除了小米的自身努力外，小米的公司也应该给他提供些在职学习的机会，比如（ D ）。

（A）工作观摩（B）岗位轮换（C）伙伴工作（D）其他都是解析：个人下教材第64页，在职学习的方法。

工作观摩、岗位轮换、伙伴工作均属于在职学习的机会。

对应序号GX26知识点。

53、下面能体现小米的目标是可达到的选项是（ B ）。

（A）小米的打字速度只有每分钟45字左右（B）每个月打字速度提高15个字每分钟（C）三个月内提高自己的打字速度（D）练习利用晚上睡觉前的休息时间进行解析：A项是对现状的描述，C项体现了有时间规定的原则，D项是实现目标的具体时间安排。

只有B项体现了目标是可达到的。

对应序号GS16知识点。

54、小米在设计自己的目标时除了要遵守SMART原则外，还应该注意的是（ C ）。

（A）遵循头脑风暴法（B）让自己的目标超越团队目标（C）让自己的目标遵循并服从团队的目标（D）让目标符合期望理论解析：个人下教材第100页，个人目标要遵循并服从团队的目标。

08级工商管理专业组织行为学综合作业题第一题：近年来管理实践者、参谋和学者都倾向于对劳动力的多元化持积极的看法。

它是否也存在消极的方面？如有，消极的方面是什么？如何才能减少这些消极的方面？第二题：一、巴斯夫公司鼓励员工的五项原那么如何有效地生产粮食是人类一直面临的重大问题。

据估计，全世界每年竟有1/3的粮食因受到病虫和杂草危害而遭受损失。

120年前，于德国路德维希港创立的巴斯夫公司，就是一直为发现和生产各种农业化学品而孜孜不倦地工作的。

目前，巴斯夫公司经营着世界最大的化工厂，并在35个国家中拥有300多家分公司和合资经营企业及各种工厂，拥有雇员13万人。

巴斯夫公司之所以能够在百年经营中兴旺不衰，在很大程度上归功于它在长期的开展中确立的鼓励员工的五项根本原那么。

具体地讲，这五项根本原那么是：1不同的人有不同的工作能力，不同的、职工一位职员的兴趣和工作能力。

巴斯夫公司采取四种方法做好这方面的工作。

一、数工作也同样要求有不同工作能力的人。

企业家的任务在于尽可能地保证所分配的工作适合每名高级经理人员共同接见每一位新雇员，以对他的兴趣、工作能力有确切的了解；二、除公司定期评价工作表现外，公司内部应有正确的工作说明和要求标准；三、利用电子数据库贮存了有关工作要求和职工能力的资料和数据；四、利用"委任状"，由高级经理人员小组向董事会推荐提升到领导职务的候选人。

分配的工作要适合他们的工作能力和工作量2、论功行赏每位职工都对公司的一切成就做出了自己的奉献，这些奉献与许多因素有关，如和职工的教育水平、工作经历、工作成绩等有关，但最主要的因素是职工的个人表现。

巴斯夫公司的原那么是：职工的工资收入必须看他的工作表现而定。

他们认为，一个公平的薪酬制度是高度刺激劳动力的先决条件，工作表现得越好，报酬也就越高。

因此，为了激发个人的工作表现，工资差异是必要的。

另外，公司还根据职工表现提供不同的福利，例如膳食补助金、住房、公司股票等等。

巴斯夫：供应链上的“点金术”字号：T|T2012年10月25日13:27 万联网作为世界上最大的化工公司之一的巴斯夫，上下游链条每年共向市场投放新产品达上万种。

庞大的供应链条在SCM这根有着神奇魔力的指挥棒下，信息、资金、物流等变得井然有序，在高标准的执行规则下整个供应链不断增值。

巴斯夫是怎样让如此长的供应链条舞出了高效与和谐，下面我们来解密巴斯夫供应链管理的协同方略。

随着企业规模的不断扩大，产业链条的不断延伸和拓展，科学的供应链管理（SCM）正日益成为企业管理重视的领域。

通用电气原CEO杰克·韦尔奇说过，如果你在供应链上不具有竞争优势，就干脆不要竞争。

作为世界上最大的化工公司之一的巴斯夫，上下游链条每年共向市场投放新产品达上万种。

庞大的供应链条在SCM这根有着神奇魔力的指挥棒下，信息、资金、物流等变得井然有序，在高标准的执行规则下整个供应链不断增值。

巴斯夫是怎样让如此长的供应链条舞出了高效与和谐，下面我们来解密巴斯夫供应链管理的协同方略。

从1865年德国路德维希港的一家小染料厂到如今世界化工领域的“大亨”，巴斯夫依靠不断完善、日趋成熟的供应链体系，扬长避短，形成了强大的开拓市场、占领市场的能力。

回望巴斯夫近一个半世纪的成长路，合作共赢的脉络清晰可见。

2004年3月,巴斯夫推出新标识,在字母“BASF”前方多了两个相互配合的小方块，象征着联合、共赢的理念。

作为综合性的跨国企业，巴斯夫在供应链管理方面高标准审核、精细化管理、一体化协作，可谓将合作共赢的理念深入到了细枝末节。

由于上下游业务几乎涉足了供应链的各个环节，巴斯夫利用自身优势，将诸多环节紧密地连接在一起，变无序为合力，形成一个资源共享、互助共赢、持续发展的战略联盟。

2011年，巴斯夫在全球的原材料供应商超过6000家。

“帮助客户在气候保护、能源效率、营养以及交通运输等领域找到应对挑战之道，将有助于我们成为更有吸引力的合作伙伴。

”巴斯夫如此描述其乐于帮助合作伙伴的意义。

现代企业管理（附微课视频 第2版）（5）选择另一个参照对象进行比较。

如我虽然不如小李，但我比小张强多了。

（6）离职。

如辞去现在的工作。

延伸阅读巴斯夫激励员工的5项基本原则巴斯夫公司之所以能够在百年经营中兴旺不衰，在很大程度上归功于它在长期的发展中确立的激励员工的5项基本原则。

具体地讲，这5项基本原则如下。

（1）职工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量。

（2）论功行赏。

职工的工资收入必须根据他的工作表现而定。

他们认为，一个公平的薪酬制度是高度刺激劳动力的先决条件，工作表现得越好，报酬也就越高。

因此，为了激发个人的工作表现，工资差异是必要的。

另外，公司还根据职工表现提供不同的福利，例如膳食补助金、住房和公司股票等。

（3）通过基本和高级的训练计划，提高职工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才。

（4）不断改善工作环境和安全条件。

巴斯夫公司在工厂附近设立各种专用汽车设施，并设立弹性的工作时间。

公司内有11家食堂和饭店，每年提供400万顿膳食。

每个工作地点都保持清洁，并为体力劳动者设盥洗室。

这些深得公司雇员的好感。

巴斯夫公司建立了一大批保证安全的标准设施，由专门的部门负责。

（5）实行抱合作态度的领导方法。

巴斯夫公司要求每一位领导人的主要任务就是根据所交付的工作任务、工作能力和表现评价下属职工，同时应让职员感觉到自己在为企业完成任务的过程中所起的作用。

如果把巴斯夫公司刺激劳动力的整个范畴简单地表达出来，那就是“多赞扬，少责备”。

巴斯夫公司的多年经验表明，抱合作态度的领导方法，由于能使雇员更积极地投入工作和参与决策，因此，这是一个为达到更高生产率而刺激劳动力的优越途径。

思考：巴斯夫激励员工的5项基本原则分别使用了哪种激励理论？三、有效激励的实施1．内在性激励与外在性激励管理活动中，整体激励的力量取决于内、外部两大方面。

所以，要提高对职工的激励效果，就必须同时重视对职工内在性激励和外在性激励的提高。