贯彻落实《劳动合同法》工作中存在的问题及措施摘要：文章对油田企业贯彻实施《劳动合同法》遇到的问题进行了分析，同时提出了油田企业应采取的相应对策。
关键词：劳动合同法油田企业劳务纠纷
中图分类号：df472
文献标识码：a
文章编号：1004-4914（2012）05-060-02
中华人民共和国《劳动合同法》颁布后，中国石化油田企业按总部要求，积极组织进行劳动合同法的宣传贯彻和落实工作，取得了明显的效果。但由于企业内部存在各种各样的具体情况，生硬地搬用《劳动合同法》的条文规定，将会在工作中遇到各种各样的问题，因此，具体工作中，我们只能依据有关的法律规定，结合油田企业的实际情况，研究提出解决的具体措施。本文就油田企业在贯彻落实《劳动合同法》过程中遇到的问题和应采取的具体对策，谈谈自己的认识。
一、油田企业贯彻实施《劳动合同法》遇到的主要问题
1.《合同法》在关于劳务派遣方面的内容规定比较原则，难以操作。一是《劳动合同法》第66条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”全国人大法工委在2007年答复劳动部关于劳务派遣有关问题时明确：国内劳务派遣期不得超半年，岗位为非主营业务，岗位须为可替代性岗位。如果这一规定理解为劳务派遣岗位必须是同时具备这个要件的话，劳务派遣的工
作将很难开展。《劳动合同法实施条例》中对于这一条也没作具体解释，“替代性、辅助性和临时性”的具体含意需要进一步明确。二是劳务公司与劳务工签订两次以上固定期限合同后，是否必须签订无固定期限的劳务合同。《劳动合同法》规定：“用人单位与劳动者签订两次以上固定期限劳动合同的，再续签时应当签订无固定期限劳动合同。”在涉及劳务派遣的有关条款中，却强制性地规定劳务公司应与劳动者签订两年以上固定期限的劳动合同。根据《劳动合同法》的本意看，是在保护劳动者的合法权益。但劳务派遣作为劳动合同法的特别规定，对于劳务派遣公司与劳动者是否适用“用人单位与劳动者签订两次以上固定期限劳动合同的，再续签时应当签订无固定期限劳动合同”的规定，还是应当予以明确。三是关于同工同酬的问题。根据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》，“工资”应是指用人单位以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。也就是说工资是劳动报酬的一种，但在劳务工和劳动合同制用工之间，“同酬”是指“同工资”、“同劳动报酬”或者“同一等劳动分配制度”之间的界定与执行标准，是应当加以明确的，但目前没有相关的文件或规章制度对于相关条款的确切解释说明。四是劳务派遣单位与用工单位承担连带责任的界定。《劳动合同法》第92条规定：“劳务派遣单位违反本法规定的，给被派遣的劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带责任。”在目前操作上
现实情形中，如劳务派遣单位在合同的订立阶段就存在违法侵害劳动者利益的行为，如扣押劳动者身份证，要求劳动者提供担保资金或财物，或者不履行如实告知义务等侵犯了劳动者的权益等情况，是否应判令用工单位与劳务派遣单位共同承担连带责任，这是需要商榷的。建议在制定对相关条款的司法解释时，可对法条作限制性的解释，明确用工单位仅和派遣机构连带承担有关工作时间、最低工资、加班限制、安全和卫生、加班报酬、休息休假、反就业歧视等行为有关的连带责任，以缩小用人单位承担连带责任的范围。
2.关于劳动合同签订中关于劳动合同工作内容和工作地点等方面的问题。劳动合同法中将“劳动条件、劳动保护和职业危害防护”、“工作地点和内容”等作为劳动合同所必备条款进行了规定。同时规定劳动合同的变更必须与劳动者协商一致，在部分业务领域跨度较大、企业内部行业较多的集团化企业当中，人员的地域流动比较频繁，如果在劳动合同中对于工作内容和工作地点要协商一致以书面形式进行变更，对于企业内部经营管理将产生很大影响。曾有一个案例，某企业项目急需一个特定工作人员前往，该人员因过去曾在这个地区工作过，并且辞职时又曾签订某种协议，就坚决以劳动合同中工作地点在国内某市某街道某号为由不去前往，造成企业不得不临时调换人选。在这种情况下，企业的用工管理权就受到了一定的影响。总体上说，企业对员工在不降低待遇的情况下，为了工作需要对员工的工作岗位和工作地点作合理调整是比较正常的，如果每次调整都要协商一致变更劳动合同，对于劳资双方都将是一种
手续繁琐的负担，让双方都不堪其烦。
3.人才流失现象会进一步加剧。《劳动合同法》规定，“接受培训的劳动者违反服务期约定的，应按双方约定向单位支付一定的违约金，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。”第89条规定，“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”第37条规定，“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”这将导致企业培养人才，但却不能得到获得相应补偿权利，会进一步削弱企业培养人才的积极性。很多油田企业不愿选派人员参加培训，已经对这种状况提出了相当严重的预警信号。如再不及时调整，企业人才流失更加严重，还有可能发生严重的劳资纠纷，甚至影响社会稳定。
《劳动合同法》表示要充分尊重劳动者的择业自主权，但对已经进入企业的劳动者对企业应尽义务或企业权利却未曾提及。一是对企业现行的违约金等约束手段留住骨干员工的行为进行了严格
限制，规定了劳动者支付违约金的封顶线，违约金支付的数额偏低，几乎相当于无成本违约；二是职工解除劳动合同不用再经企业批准，提前告知即可，没有规定必须具有双方协商的程序；三是企业逾期不予办理解除劳动合同手续就违反法律，要受到处罚，而员工随时提出解除劳动合同成为合法。这将导致企业与员工权利利益不均等而产生管理中和混乱。过去企业依靠行政审批和经济制约留住人才的办法已不符合法律规定，但规定员工应履行的责任却没有明
确，造成企业无法留住核心员工，而员工个人要想跳槽却可以轻而易举。
二、油田企业应采取的对策
1.要进一步加强劳动合同法的宣传贯彻教育工作。结合油田企业的实际，有关部门要加强《劳动合同法》的宣传学习活动，积极营造诚信管理氛围，增强员工的法律意识，让企业和员工共同明确地认识法律是维护正义，而不是简单的利益交易。职工所主张的权利首先要在自身守法前提下才能够得到有效维护，要宣扬诚信工作，劳资之间想到诚信的价值理念，健全劳资双方诚信体系，在企业形成要懂法、要守法，会用法、会守法的良好氛围。
2.要依法建立起内部管理的制度体系。企业的规章制度是企业实施内部管理的主要政策依据。国家《劳动合同法》在劳动用工、员工管理、工资分配等诸多方面要求较以前更加细化和明晰，在执行程序上的要求也更加严格了。要建设起和谐稳定的劳资用工关系，企业就需要结合自身的实际制定切实可行的管理制度，细化岗位管理和岗位行为规范，并以相关制度规范起来。应在现有基础上结合单位具体实施操作等特点，从人员招用标准条件、岗位管理规范，以及休息休假、日常奖惩具体标准、离职程序等均应及时进行详细明确，形成完整有效的规范约束制度体系，保障内部管理行为的有效开展，避免有具体工作中管理无标准、处理无依据的尴尬现象。
