第十四章激励(1)
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管理学的激励理论
三、公平理论
平等是人的天性之一 公平是指与其他以类似方式作出行为的人 相比，个体是否得到了同等的对待。 人们感到公平时，会增加付出，以便获得更多 ---在公平的社会人人都想多干 人们感到不公平时，会减少付出，以便公平 ---在不公平的社会人人都想少干
1、公平感
公平感指人们对组织中资源或奖酬的分配，尤 其是涉及自身利益的分配是否公平合理的个人判断
•
•
•
公平理论中的投入与回报
投入 回报
只着眼于少数 长期努力工作 认为超过对方 受教育程度 的项目。
过去的经历与经验 表现 个人外表 资历 社会地位 掌握的技术 接受过的培训
年龄 出勤率 沟只找最关键最显眼、 享受工作中的特权 最需关注的个别结 获得安全的工作保障 果进行比较。这些 获得提升机会 个人成就得到承认 结果正是自以为吃 获得薪金、得到奖金 了亏的结果 享受资历带来的利益 地位象征 各种福利 工作条件
需要层次理论在管理激励中的应用
需求层次 生理需求 激励因素 工资、福利待遇、 工作环境 职位保障、劳动保护、 社会保障、保险 友谊、舒心的人际关 系、组织关怀、家庭、 志趣 地位、名利、 权力、责任、荣誉、奖励 激励措施 工资、基本福利待遇保证 和落实、住房设施 雇佣保证、退休养老制度、 健康保险、意外保险制度 公正的管理措施、制度、 宽松的人际关系建立、交往、 沟通、文体活动 考核、晋升、表彰、 奖励制度、尊重员工
老板在我碗里塞了三块红烧肉啊！我总要对得住他对我的关 照嘛！”“哦！”伙计张惊讶地瞪大了眼睛，说：“我的碗
底也有红烧肉哩！”两人又问了别的伙计，原来老板在大家 碗里都放了肉。众伙计恍然大悟，难怪吃早饭时，大家都不
声不响闷笃笃地吃得那么香.
如果这碗红烧肉放在桌子上，让大家夹来吃，可能就不会 这样感激老板了。同样这几块红烧肉，同样几张嘴吃，却产 生了不同的效果，这不能不说是一种精明。
第十四章 激励1148
(2)工作的分配要能激发职工内在的工作热情
C＋ ＋ ＋
工作简单，不满意 厌倦：负激励
工作任务T
C－
通过努力，实现 目标：正激励
能力要求C
C－ － －
感到力不从心，灰 心丧气：负激励
34
一、工作激励
（二）正确评价工作，合理给予报酬， 形成良性循环
工作报酬与工作绩效挂钩
35
二、培训开发激励
（一）意识到员工的潜能 （二）加强思政教育工作
围；尽可能把职工工作安排得富有意义，并具挑战性； 工作之后引起自豪，满足其自尊和自我实现的需要； 使职工达到自己激励。只要启发内因，实行自我控制 和自我指导，在条件适合的情况下就能实现组织目标 与个人需要统一起来的最理想状态。
22
补充：Z理论
日本学者威廉·大内在比较了日本企业和美 国企业的不同的管理特点之后，参照X理论 和Y理论，提出了所谓Z理论，将日本的企 业文化管理加以归纳。根据这种理论，管 理者要对员工表示信任，而信任可以激励 员工以真诚的态度对待企业、对待同事， 为企业而忠心耿耿地工作。
需要和成长需要。
（1（）1）存ER在G理需论要并。不这强类需调要关需系到要机体层的存次在或的生存顺。包序括衣，、
食 认、为住以某及种工作需组要织为在使一其得定到时这些间因内素而对提行供的为手起段。作这用实际，上而相当当于这马斯种洛需理
（2） 关系需要。 论 要中的的生得理到需要满和足安全后需，要。可能去追求更高层次的需要，也可能
效价是指一个人对某一目标的价值估计即 该目标对他的份量
期望值指通过某种行为实现目标可能性的 （主观）估计。
个人努力 个人绩效 组织奖励 个人目标
27
八、强化理论（斯金纳）
管理学基础——激励(教案).docx
第十四章教学实施计划动机(motivation):个体做出高水平努力以达到组织冃标的意愿，而这种努力又能满足个体的某些需要。
行为是出动机决定的，动机來自需要但是这句话不能反过來理解：有某种需要，就有某种动机，有某种动机就有某种行为，事实上有某种需要不一定就会产生某种动机，有某种动机不一定就会引发某种行动。
动机过程：(动机可以看作是需要获得满足的过程)人被满足的需要一产生了心理紧张一驱动上人去寻找特定的目标一冃标实现，需要得以满足一紧张得以解除动机-行为的形成有两个条件：一是人的内在需要和愿望；二是外部诱导和刺激。
第二节激励的内容理论一・需要层次理论(Hierarchy of Needs Theory)美国社会心理学家：亚伯拉罕•马斯洛需要层次理论1)人的需要分为5种：•生理需要是指人在食物、水、住所、性满足以及其他方面的需求和欲累；•安全需要是保护口己免受身体和情感伤害的需求和欲望；•社交需要是人在友谊、爱情、归属及接纳方面的需求和欲望；•尊重需要指在受人尊重和自我尊重方面的需求和欲望；•自我实现需要是人在口我成长与发展、发挥口身潜能、取得成就和实现理想抱负方面的需要。
满意的对立面是没有满意，而不是不满意;同样不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。
不满意没有不满意 保健因素 V ------------------------ A没有满意 满意 激励因素 --------------------------- ►赫茨伯格认为，影响人们行为的因素主要有两类：•保健因索：是指那些与人们的不满情绪有关的因素，是同工作环境和条件相关的因素, 如： •企业政策•工资水平马斯洛还将这五种需要划分"较低级需耍，而社会的需要、级需要是从内部使人得到满人的需耍由丁•重要无人的行头自我实£ 生理的需要和安全的需要称为 现需要称为较高级需要。
高 ［不能起激励作用。
（次性。
只有当较 尊重需要 有尚未满足的需要社会需耍 低层次的需要得安全需要 生理需耍二双需要 外部使人得到满足。
(《管理学原理与方法》周三多 第七版)第14章 激励
• 工作效率--工作} 态度--需要--激励因素
激励的实务
需要 动机 行为（提高工作效率的行为）
激励因素
10
激励的性质
激励的理论 ✓需要层次理论 ✓期望理论 ✓公平理论 ✓强化理论 ✓激励模式
激励的实务
激励理论
根据所研究激励角度的不同可以分为：
• 内容激励：马斯洛“需要层次论”、赫茨伯格 “双因素论”、麦克利兰“成就需要激励理 论”、奥德弗的《生存、关系、成长理论》
1、个人实际能达到的绩效取决于：个人努力的程度、 个人能力的大小、对任务的了解和理解程度。
2、个人努力程度取决于：奖励的价值、个人觉察出 来的个人努力受到奖励的概率。
3、个人所应得到的奖励应当以其实际工作绩效为价 值标准，尽量剔除主观评估因素。
4、个人对于所受到的奖励是否满意以及满意的程度 如何，取决于受激励者对所获报酬公平性的感觉。
16:42
12
激励的性质
激励的理论 ✓需要层次理论 ✓期望理论 ✓公平理论 ✓强化理论 ✓激励模式
激励的实务
需要层次理论
属于内容激励 需要层次理论认为：
1. 需要是对行为进行激励和引导的前提； 2. 需要产生动机，动机产生行为； 3. 行为可以达到目标（需要）； 4. 目标实现后，会产生新的需要。
动机
需要
2. 领导激励
• 调动人的积极性
3. 自我激励
• 个人发展
本章所讲，主要是领导激励
5
激励的性质 ✓激励与行为 ✓内因与外因
激励的理论
激励的实务
激励的作用
激励的作用：
1. 开发员工的潜在能力 2. 造就良性的竞争环境 3. 留住优秀人才 4. 吸引优秀的人才到企业来
激励的实务
需要 动机 行为（提高工作效率的行为）
激励因素
10
激励的性质
激励的理论 ✓需要层次理论 ✓期望理论 ✓公平理论 ✓强化理论 ✓激励模式
激励的实务
激励理论
根据所研究激励角度的不同可以分为：
• 内容激励：马斯洛“需要层次论”、赫茨伯格 “双因素论”、麦克利兰“成就需要激励理 论”、奥德弗的《生存、关系、成长理论》
1、个人实际能达到的绩效取决于：个人努力的程度、 个人能力的大小、对任务的了解和理解程度。
2、个人努力程度取决于：奖励的价值、个人觉察出 来的个人努力受到奖励的概率。
3、个人所应得到的奖励应当以其实际工作绩效为价 值标准，尽量剔除主观评估因素。
4、个人对于所受到的奖励是否满意以及满意的程度 如何，取决于受激励者对所获报酬公平性的感觉。
16:42
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激励的性质
激励的理论 ✓需要层次理论 ✓期望理论 ✓公平理论 ✓强化理论 ✓激励模式
激励的实务
需要层次理论
属于内容激励 需要层次理论认为：
1. 需要是对行为进行激励和引导的前提； 2. 需要产生动机，动机产生行为； 3. 行为可以达到目标（需要）； 4. 目标实现后，会产生新的需要。
动机
需要
2. 领导激励
• 调动人的积极性
3. 自我激励
• 个人发展
本章所讲，主要是领导激励
5
激励的性质 ✓激励与行为 ✓内因与外因
激励的理论
激励的实务
激励的作用
激励的作用：
1. 开发员工的潜在能力 2. 造就良性的竞争环境 3. 留住优秀人才 4. 吸引优秀的人才到企业来
管理学基础——激励
第十四章 激励
第十二章 激励
第一节 第二节 第三节 第四节
激励原理 激励的需要理论 激励的过程理论 激励实务
第一节 激励原理
一、激励的概念 • 激励是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引
导和维持那些有利实现组织目标的自觉行为的活动或 过程。 a.激励是手段，是为实现组织目标服务的； b.激励是心理过程，因人、因时而异； c.激励应产生自觉行动，不论在什么条件下，它都
• 一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且还 主动寻求承担责任；
• 绝大多数人都具备做出正确决策的能力。
第三节 激励的过程理论
一、弗鲁姆（弗隆）的期望理论 ①基本观点：人们在预期他们的行动将会有助于达到 某个目标的情况下才会被激励起来去做某些事情 以达到这个目标。 ②主要内容：人们从事任何工作的激励程度将取决于 经其努力后取得的成果的价值与他对实现目标的 可能性的看法的乘积。即： M＝V×E
表现为“我要做”而非“要我做”。
二、激励与行为
– 激励力某一行动的效价×期望值 三、激励产生的内因和外因
– 内因由人的认知知识构成 – 外因则是人所处的环境 – 人的行为可看成是人自身特点及其所处环境的函数 四、需要的管理学意义
– 从领导方式看，需要是领导者指挥下属和鼓励下属 的行为基础
– 组织目标的有效实现，不仅是领导者运用权力影响 下属的过程，还是领导者为下属创造发展空间以整 合个人目标的过程。
没有 不满
意
没有 某些 疾病
没有 满意
没有 健壮
激励因素 满意情绪
身体健壮 跑步锻炼
三、麦克兰的成就需要论
– 成就的需要：指渴望完成困难的事情、获得某 种高的成功标准、掌握复杂的工作以及超过别 人。
第十二章 激励
第一节 第二节 第三节 第四节
激励原理 激励的需要理论 激励的过程理论 激励实务
第一节 激励原理
一、激励的概念 • 激励是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引
导和维持那些有利实现组织目标的自觉行为的活动或 过程。 a.激励是手段，是为实现组织目标服务的； b.激励是心理过程，因人、因时而异； c.激励应产生自觉行动，不论在什么条件下，它都
• 一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且还 主动寻求承担责任；
• 绝大多数人都具备做出正确决策的能力。
第三节 激励的过程理论
一、弗鲁姆（弗隆）的期望理论 ①基本观点：人们在预期他们的行动将会有助于达到 某个目标的情况下才会被激励起来去做某些事情 以达到这个目标。 ②主要内容：人们从事任何工作的激励程度将取决于 经其努力后取得的成果的价值与他对实现目标的 可能性的看法的乘积。即： M＝V×E
表现为“我要做”而非“要我做”。
二、激励与行为
– 激励力某一行动的效价×期望值 三、激励产生的内因和外因
– 内因由人的认知知识构成 – 外因则是人所处的环境 – 人的行为可看成是人自身特点及其所处环境的函数 四、需要的管理学意义
– 从领导方式看，需要是领导者指挥下属和鼓励下属 的行为基础
– 组织目标的有效实现，不仅是领导者运用权力影响 下属的过程，还是领导者为下属创造发展空间以整 合个人目标的过程。
没有 不满
意
没有 某些 疾病
没有 满意
没有 健壮
激励因素 满意情绪
身体健壮 跑步锻炼
三、麦克兰的成就需要论
– 成就的需要：指渴望完成困难的事情、获得某 种高的成功标准、掌握复杂的工作以及超过别 人。
激励理论研究
激励的目的在于激发人的正确行为动机，调 动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力 效应，做出最大成绩。
自从本世纪二三十年代以来，国外许多管理 学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实 践，提出了许多激励理论。这些理论按照形成 时间及其所研究的侧面不同，可分为内容型激 励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理 论3大类。
激励理论中的过程学派认为，通过满足人的 需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过 制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人 的行动，包括弗洛姆的期望理论、洛克和休斯 的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、 亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等。
什么是激励理论？
激励理论是关于如何满足人的各种需要、 调动人的积极性的原则和方法的概括总结。
投其所好的需要层次理论
• 员工的需求大致有三种：
从心理上
一是: 权力的需要
二是: 归属的需要
三是:成就的需要
14
投其所好的需要层次理论 •员工的需求大致有三种：
从现实中:
一是: 在薪酬、福利等方面得到 公的待遇；
和谐的人际 关系和团队 士气, 35%
二是: 能够从工作中获得成就感； 三是: 有和谐的人际关系。
友谊 良好的人际关 访谈制度 利润分配制度、 团体的接
系
纳与组织的一致、活动制度、互助金
制度、娱乐制度、教育培训制度
地位 名分权力 责 人事考核制度、晋升制度、
任
表彰制度、奖金制度、选拔
进修制度、委员会参与制度
促进个体发展的组 决策参与制度、提案制度、环境 、有
织的需要
挑战性的工作 研究委员会计划、
激励理论与应用
第十四章 激励理论研究
第一节 激励理论的发展 第二节 内容型激励理论 第三节 过程型激励理论 第四节 行为改造型激励理论
自从本世纪二三十年代以来，国外许多管理 学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实 践，提出了许多激励理论。这些理论按照形成 时间及其所研究的侧面不同，可分为内容型激 励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理 论3大类。
激励理论中的过程学派认为，通过满足人的 需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过 制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人 的行动，包括弗洛姆的期望理论、洛克和休斯 的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、 亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等。
什么是激励理论？
激励理论是关于如何满足人的各种需要、 调动人的积极性的原则和方法的概括总结。
投其所好的需要层次理论
• 员工的需求大致有三种：
从心理上
一是: 权力的需要
二是: 归属的需要
三是:成就的需要
14
投其所好的需要层次理论 •员工的需求大致有三种：
从现实中:
一是: 在薪酬、福利等方面得到 公的待遇；
和谐的人际 关系和团队 士气, 35%
二是: 能够从工作中获得成就感； 三是: 有和谐的人际关系。
友谊 良好的人际关 访谈制度 利润分配制度、 团体的接
系
纳与组织的一致、活动制度、互助金
制度、娱乐制度、教育培训制度
地位 名分权力 责 人事考核制度、晋升制度、
任
表彰制度、奖金制度、选拔
进修制度、委员会参与制度
促进个体发展的组 决策参与制度、提案制度、环境 、有
织的需要
挑战性的工作 研究委员会计划、
激励理论与应用
第十四章 激励理论研究
第一节 激励理论的发展 第二节 内容型激励理论 第三节 过程型激励理论 第四节 行为改造型激励理论
第十四章 激励伦理
• 二、潜能：激励的人性目标 • 潜能，指隐藏而未发挥出来的能力，即经过实践的积累和训练 后，个人或企业具备的某种可能发挥出来的潜在能力。 • 潜能的特征：未显性、发挥不充分性、可诱发性、再生性。 • 人的前能的开发受制于主客观条件： • 首先，人的潜能开发程度和水平取决于生产力的高度发展和生 产关系的日臻完善。 • 其次，人的潜能开发程度依赖于主体素质的提高。
• 激励理论对管理的启迪： • 1、人的行为是由动机引起的，而动机是由人的 需要激发的，这是客观规律。 • 2、激励是一个不间断的过程。任何激励都有过 程性、时效性和局限性。 • 3、激励内容丰富，运用复杂。
第二节 激励的人性基础
• 一、需要：激励的人性对象 • 需要，是人的生命体的生存发展对环境、对象和自身活动的 一种依赖关系，是人的生命存在的一种方式，是人的现实存 在的本性。激励就是根据人的需要，有针对性地采取某种措 施来引发人产生某种动机、愿望和行为积极性的过程。 • 需要的合理性； • 科学意义上的合理性：合事实、合理性、合规律、合逻辑。 • 伦理学意义上的合理性：合目的，合要求、合理想、合原则。 • 企业管理满足于：1、积极参加企业活动的需要。2、主动关 心企业前途的需要。3、实现自我价值的需要。4、使企业获 得共同利益的需要。
第三节 激励的伦理原则和方法
• • • • • • • • • 一、激励的伦理原则： 1、满足合理需要原则。 2、调动积极性原则。 3、竞争与和谐并重原则。 二、激励的伦理方法 1、榜样示范法 2、感情交流法 3、功绩评价法 4、企业观就是运用各种刺激手段、方法个措施，满足人的需要，激 发人的动机，开发人的潜能，调动人的积极性和创造性，使之 趋同于特定的企业目标。 • 激励的特点：1、激励必须有激励的对象，激励的对象有某种 或某些尚未得到满足的需要。2、激励不是外在的推动作用， 而是引导人们朝向目标活动的内在动力。3、激励效果的强弱 是一种变量，不是固定不变的，它只有从由这种积极性所推动 和表现出来的行为和工作绩效来判断。4、激励对象的要求是 多方面的，要满足这些需要，就必须采取多种激励措施。 • 激励理论模式：1、内容型激励理论，着重研究激发人的动机 的原因和要素内容。2、过程型激励理论，着重研究行为动机 的形成到行为目标的选择、确定及采取具体行动的全过程。3、 强化型激励理论，着眼于研究行为的结果，研究激励和行为的 改造、修正之间的关系。4、综合型激励理论，上述三种理论 的综合，比较全面地反映了人在激励中的心理变化过程。
管理学课件第十四章 激励
1、激励的重要性
美国哈佛大学的威廉·詹姆士教授在对职工的激 励的研究中发现，按时计酬的职工仅能发挥其 能力的20％--30%，而如果受到充分的激励， 则职工的能力可以发挥到80%--90%，其中 50%--60%的差距系激励工作所致。也就是说， 同样一个人在通过充分激励后所发挥的能力相 当于激励前的3-4倍。
13
无论是激励还是动机，都包括三个要 素：努力、组织目标和需要。 动机是指诱发、活跃、推动并引导行为 指向一定目标的心理过程。 激励是指影响人们的内在需求或动机， 从而加强、引导和维持行为的活动或过程。
14
2. 激励的对象
是组织范围内的员工或领导对象
人的行为是由动机决定的，而动机是 由需要引起的。动机产生以后，人们就 会寻找能够满足需要的目标，而目标一 旦确定就会进行满足需要的活动。从需 要到目标，人的行为是一个周而复始、 不断进行、不断升华的循环。
3.竞争性激励
竞争性激励来自于外界的压力，行为者被动接受其作用， 常常被迫采取某种行为以符合组织要求。这是一种推力激 励，而前两者是拉力激励。
21
第二节 激励理论
根据对人性的理解，着重突出激励对象的未满 足的需要类型：
从社会文化系统出发，对人的需求进行分类， 通过提供一种未满足的需要的框架，寻求管理对象 的激励效率——需要层次论
8
四 长期的骨头
• 一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人 规定的数量。这时，其中有一只猎狗说： “ 我们这么努力，只得到几根骨头，而我们 捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什 么不能给自己捉兔子呢？ ”于是，有些猎狗 离开了猎人，自己捉兔子去了……
9
课堂讨论
这个故事说明了什么道理？
10
教师评 论
美国哈佛大学的威廉·詹姆士教授在对职工的激 励的研究中发现，按时计酬的职工仅能发挥其 能力的20％--30%，而如果受到充分的激励， 则职工的能力可以发挥到80%--90%，其中 50%--60%的差距系激励工作所致。也就是说， 同样一个人在通过充分激励后所发挥的能力相 当于激励前的3-4倍。
13
无论是激励还是动机，都包括三个要 素：努力、组织目标和需要。 动机是指诱发、活跃、推动并引导行为 指向一定目标的心理过程。 激励是指影响人们的内在需求或动机， 从而加强、引导和维持行为的活动或过程。
14
2. 激励的对象
是组织范围内的员工或领导对象
人的行为是由动机决定的，而动机是 由需要引起的。动机产生以后，人们就 会寻找能够满足需要的目标，而目标一 旦确定就会进行满足需要的活动。从需 要到目标，人的行为是一个周而复始、 不断进行、不断升华的循环。
3.竞争性激励
竞争性激励来自于外界的压力，行为者被动接受其作用， 常常被迫采取某种行为以符合组织要求。这是一种推力激 励，而前两者是拉力激励。
21
第二节 激励理论
根据对人性的理解，着重突出激励对象的未满 足的需要类型：
从社会文化系统出发，对人的需求进行分类， 通过提供一种未满足的需要的框架，寻求管理对象 的激励效率——需要层次论
8
四 长期的骨头
• 一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人 规定的数量。这时，其中有一只猎狗说： “ 我们这么努力，只得到几根骨头，而我们 捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什 么不能给自己捉兔子呢？ ”于是，有些猎狗 离开了猎人，自己捉兔子去了……
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课堂讨论
这个故事说明了什么道理？
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教师评 论
管理与管理学的重点内容
一、管理与管理学一、管理的定义1、管理是由计划、组织、指挥、协调及控制等职能为要素组成的活动过程2、管理的目的：通过其他人来完成工作3、管理的核心问题：管理者要处理好与其他人的关系，调动人的积极性，让他们来为你完成工作。
4、定义内涵：（一）管理是人类有意识有目的的活动（目的性）（二）管理应当是有效的（有效性）（三）管理的本质是协调一是组织内部各种有形和无形资源之间的协调二是组织与外部环境的协调（四）协调是运用各种管理职能的过程二、管理的职能（1）决策组织中所有层次的管理者都必须从事计划的，必须制定符合并支持组织的总体战略目标，必须制定支配和协调他们所负责的资源的计划。
（2）组织（根本职能）计划的执行要靠他人的合作。
根据工作的要求和人员的特点，合理安排岗位，形成一个有机的组织结构，使之协调运转。
（组织职能是其他一切管理活动的保证和依托）（3）领导配备在组织机构各种岗位的人员，由于各方面存在很大差异，在相互合作中必然会产生矛盾和冲突，因此需要领导进行领导、指导和沟通。
（4）控制为了确定目标及为此而制定的计划得以实现，就需要有控制职能。
控制的实质是使实践活动符合于计划，计划就是控制的标准。
（5）创新由于时代的进步，每位管理者每天都会遇到新情况、新问题，创新自然地成为管理过程不可或缺的重要职能三、各职能的关系每一项管理工作一般都是从计划开始，经过组织、领导到控制结束。
各职能之间同时相互交叉渗透，控制的结果可能又导致新的计划，开始又一轮新的管理循环。
如此循环不息，把工作不断推向前进。
创新在这管理循环中处于轴心的地位，成为推动管理循环的原动力。
四、管理的性质（二重性）（1）自然属性并不以人的意志为转移，也不因社会制度意识形态的不同而有所改变，这完全是一种客观存在。
（2）社会属性管理是一定社会生产关系的反映第二章管理思想的发展一、早期管理思想的产生亚当·斯密：英国经济学家最早对经济管理思想进行系统论述的学者系统地阐述了劳动价值论及劳动分工理论二、科学管理理论1、早期管理思想实际上是管理理论的萌芽。
管理学课后练习第十四章培训讲学
1.激励2.自我实现需要3.消极强化4.轨迹控制四、简述题1.激励的作用2.进行有效激励的要求3.激励的手段和方法五、论述题1.试述激励理论的类型2.运用综合激励模式，谈如何提高激励水平1.激励激励是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。
2.自我实现需要一种使人能最大限度地发挥自己的潜能并完成某项工作或某项事业的欲望。
3.消极强化预先告知某种不符要求的行为或不良绩效可能引起的后果，允许人们通过按所要求的方式行事或避免不符合要求的行为，来回避一种令人不愉快的处境。
4.轨迹控制轨迹控制是指人们对自己行为所造成的结果究竟是受外因还是内因控制的一种认识。
四、简述题1.⑴通过激励可以把有才能的、组织需要的人吸引过来，并长期为该组织工作⑵通过激励可以使已经就职的职工最充分地发挥其技术和才能，变消极为积极，从而保持工作的有效性和高效率。
⑶通过激励还可以进一步激发在职职工的创造性和革新精神，从而大大提高工作绩效。
2.奖励组织期望的行为善于发现和利用差别掌握好激励的时间和力度激励时要因人制宜系统设计激励策略体系3.思想政治工作奖惩工作设计职工参加管理培训激励榜样激励五、论述题1.各种激励理论可以归纳和划分为内容型、过程型和行为改造型三大类。
内容型激励理论则是着重研究需要的内容和结构，及其如何推动人们的行为的理论。
其中有代表性的理论有：需要层次论、ERG理论、双因素理论、成就需要激励理论。
过程型激励理论着重研究人们选择其所要进行的行为的过程，以及行为是怎样产生的，是怎样向一定方向发展的，如何能使这个行为保持下去，以及怎样结束行为的发展过程。
其主要代表理论有期望理论、公平理论等。
行为改造型理论是研究如何改造和转化人的行为，变消极为积极的一种理论。
对这个问题各学派存在着不同的看法，大体可归纳为三类：第一类看法认为，人的行为是对外部环境刺激作出的反应，只要通过改变外部环境刺激（即创造一定的操作条件），就可达到改变行为的目的，如操作条件反射论；第二类看法认为，是人的内在的思想认识指导和推动人的行为，通过改变人的思想认识就可以达到改变人的行为的目的，如归因论；第三类看法认为，人的行为是外部环境刺激与改变内部思想认识相结合，才能达到改变人的行为的目的，如挫折理论。
周三多《管理学——原理与方法》(第7版)笔记和习题(激励)【圣才出品】
第十四章激励14.1 复习笔记【知识框架】【考点难点归纳】考点一：激励的性质★★1．激励与行为人的一切行动都是由某种动机引起的。
动机是人类的一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用，称之为激励。
激励力＝某一行动结果的效价×期望值。
2．激励过程（见图14-1）图14-1 激励过程3．内因与外因（1）内外因的含义①外因是指人所处的外界环境。
②内因是指人的自身条件。
（2）内外因的关系外因是事物变化的条件，内因是事物变化的根据，外因通过内因起作用。
（3）卢因的力场理论库尔特·卢因把人看作是在一个力场上活动的，力场内并存着驱动力和遏制力，人的行为便是场内诸力作用的产物。
领导者可以借助各种激励方式，对在“力场”中活动的职工行为加以引导，减少遏制力，增强驱动力，提高职工的工作效果，从而改善企业经营效率。
考点二：激励理论★★★★★1．需要层次理论（马斯洛）（1）基本论点①人是有需要的动物，只有尚未满足的需要能够影响行为。
②人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才会出现。
（2）主要内容包括：①生理的需要；②安全的需要；③社交的需要；④尊重的需要；⑤自我实现的需要。
（3）需要的特征包括：①多样性；②层次性；③潜在性；④可变性。
2．期望理论（弗鲁姆）（1）该理论认为，只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。
（2）根据这一理论，人们对待工作的态度取决于对下述三种联系的判断：①努力——绩效的联系；②绩效——奖赏的联系；③奖赏——个人目标的联系。
3．公平理论（亚当斯）（1）公平理论又称社会比较理论，是亚当斯于20世纪60年代首先提出的。
（2）公平理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响，其所获报酬的公平性通过横向比较和纵向比较来判断。
4．强化理论（斯金纳）（1）基本论点该理论认为，人的行为是其所获刺激的函数。
（2）正强化即奖励符合组织目标的行为，以使其得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。
管理学领导篇加案例
韦尔奇从通用电气脱颖而出，在许多同事眼中，他像是 一匹野马。在某种程度上，他就是这种形象。他的领导观 念独具特色。人们一般认为，公司最高领导人一定凡事深 思熟虑，冷静制定公司制度，约束不守规矩的下属。在韦 尔奇领导下的通用电气，如果有人需要约束的话，那就是 董事长本人。
“关于领导艺术，有一点需要说明，你不能做一个温和沉稳、 四平八稳、深思熟虑、谨小慎微的政策发布者，你必须做点 疯狂的事情。”他解释说。
杰克·韦尔奇为领导者树立了典范。他相信行动，不相信空谈。 他总是积极进取，充满热情，但也脾气暴躁，有时声色俱厉。 对于那些基于环境或性格原因而担任较低职位的人来说，看到 自我标榜为疯子的实干家韦尔奇，备受鼓舞，热血沸腾。要特 别说明的是，韦尔奇工作的地方是一个死气沉沉、墨守成规的 大公司。
领导者必须做决断，而且要快。韦尔奇显然不喜欢说“也 许”的经理，他的词汇表里几乎没有这个词。韦尔奇可能会说 “是”，也可能说“不”，但他从来不说“也许”。一位经理 于1998年对《商业周刊》说，另一位经理苦笑着说：“杰克不 够耐心……这是他的不足。”《商业周刊》举例说，通用金融 公司的管理层花费数月分析收购美国电报电话公司(AT&T)万能 信用卡的可行性，最终决定予以收购。他们向韦尔奇递交了详 细的陈述报告，韦尔奇在24小时内答复说：不。
通用电气是一家制造公司、服务公司和传媒公司，但韦尔 奇认为它更是一家思想公司，这才是其最重要的特点。他殚 精竭虑，希望建立世界上最具活力的思想公司，而他只是公 司的代表而已。思想是通用电气取得成功的硬通货，韦尔奇 本人则要确保公司大量生产这种硬通货。
“我的职责是捕捉闪光的思想，夸大它们，然后以最快速度 在工作中予以传播。”他曾热情洋溢地说。在他的价值 体系中，“英雄就是具有最好想法的人”。他会奖励有 思想火花的员工，即使这些想法没有达到预期目的。
“关于领导艺术，有一点需要说明，你不能做一个温和沉稳、 四平八稳、深思熟虑、谨小慎微的政策发布者，你必须做点 疯狂的事情。”他解释说。
杰克·韦尔奇为领导者树立了典范。他相信行动，不相信空谈。 他总是积极进取，充满热情，但也脾气暴躁，有时声色俱厉。 对于那些基于环境或性格原因而担任较低职位的人来说，看到 自我标榜为疯子的实干家韦尔奇，备受鼓舞，热血沸腾。要特 别说明的是，韦尔奇工作的地方是一个死气沉沉、墨守成规的 大公司。
领导者必须做决断，而且要快。韦尔奇显然不喜欢说“也 许”的经理，他的词汇表里几乎没有这个词。韦尔奇可能会说 “是”，也可能说“不”，但他从来不说“也许”。一位经理 于1998年对《商业周刊》说，另一位经理苦笑着说：“杰克不 够耐心……这是他的不足。”《商业周刊》举例说，通用金融 公司的管理层花费数月分析收购美国电报电话公司(AT&T)万能 信用卡的可行性，最终决定予以收购。他们向韦尔奇递交了详 细的陈述报告，韦尔奇在24小时内答复说：不。
通用电气是一家制造公司、服务公司和传媒公司，但韦尔 奇认为它更是一家思想公司，这才是其最重要的特点。他殚 精竭虑，希望建立世界上最具活力的思想公司，而他只是公 司的代表而已。思想是通用电气取得成功的硬通货，韦尔奇 本人则要确保公司大量生产这种硬通货。
“我的职责是捕捉闪光的思想，夸大它们，然后以最快速度 在工作中予以传播。”他曾热情洋溢地说。在他的价值 体系中，“英雄就是具有最好想法的人”。他会奖励有 思想火花的员工，即使这些想法没有达到预期目的。
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第十四章激励(1)
2020/11/28
第十四章激励(1)
【实施中的管理与探究】
案例阅读——为什么废品会这么多？
这是一个真实的个案，作为一家服装加工厂的主管，刘先 生曾到东南亚的越南，管理着许多工厂。由于语言文化等方面 的隔阂，刘先生几乎不去了解工人们的想法，而只关心一件事， 那就是生产的效率。透过一段时间的观察，他发现了一个现象， 原来有一些工人，会利用上厕所的机会偷懒，在里面往往呆上 十几分钟，都不肯出来。这怎么行？他立即制定了严格的上厕 所时间表，限定每个工人每天只能上二次厕所，每次不能超过 3分钟。果然，从此之后，再也没有工人会利用厕所的机会来 偷懒了。这让他颇为高兴，但不久之后，他开始为一件事情而 感到头痛。
⑴什么是范式？除激励范式外，你还知 道什么范式？
⑵对上述模型的某几个环节加以解释说 明。
⑶通过对范式的研究，你认为到底什么 是激励？
第十四章激励(1)
14.1.3 激励理论与实施系统
• 激励理论的主要类型
–内容型激励理论。重点研究激发动机的诱因，有代表性的 内容型激励理论包括：马斯洛的“需要层次论”、赫茨伯 格的“双因素论”、麦克莱兰的“成就需要激励理论”等。
第十四章激励(1)
14.2.1 内容激励理论
• 需要层次论
–人的需要可分为五个层次，即生理需要、安全需要、社交 需要、尊重需要和自我实现需要。前两种属于基础性的物 质需要；而后三种则属于较高层次的精神性需要。
• 生理需要。指维持人类自身生命的基本需要 • 安全需要。指人们希望避免人身危险和丧失职业、财物等威胁方
下，被管理者的心理变化过程
第十四章激励(1)
• 激励的特点
激励最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性
• 激励在管理中的作用
–激励的核心作用是能有效调动人的积极性 –激励能促进团队合作，营造组织良好氛围 –激励能提升管理层次，提高管理绩效
第十四章激励(1)
14.1.2 激励范式
• 对激励范式的认识
–激励范式是指由激励理论与实施系统构成的体系 –激励范式的构成要素
第十四章激励(1)
• 激励实施系统
–目标与成就激励子系统 –工作兴趣与体验激励子系统 –人际关系与互动激励子系统 –行为反馈激励子系统 –思想教育激励子系统 –物质利益激励子系统
第十四章激励(1)
14.2 激励理论
• 14.2.1 内容激励理论 • 14.2.2 过程激励理论 • 14.2.3 反馈型理论
第十四章激励(1)
• 双因素论
–弗雷德里克·赫茨伯格于20世纪50年代提出双因素论 • 与人的工作积极性相关的因素有两大类，即激励因素 和保健因素 • 保健因素是指不能直接调动人的工作积极性的因素。 当人们得不到这些方面的满足时，人们会产生不满， 从而影响工作；但当人们得到这些方面满足时，只是 消除了不满，却不会调动人们的工作积极性 • 激励因素是指能直接调动人的积极性的因素。当人们 得到这些方面的满足时，会对工作产生浓厚的兴趣， 产生很大的工作积极性。而得不到这些因素的满足时 也不会产生不满
第十四章激励(1)
• 归因理论和挫折理论
–归因理论就是研究通过对造成员工行为结果的原因进行 分析、判断和归类，以改变员工认识，引导或修正员工 行为，实现激励目标
–挫折的结果有利又有弊，既可能产生积极态度，又可能 产生消极乃至对抗态度。管理者在实践中，应分析造成 挫折的原因，引导员工消除不利情绪，鼓励积极态度， 克服挫折感，敢于迎难而上
第十四章激励(1)
14.2.2 过程激励理论
• 期望理论
–美国心理学家维克多·弗鲁姆于1964年提出的期望理论， 这一理论通过人们的努力行为与预期奖酬之间的因果关 系来研究激励的过程。 • 激励水平取决于效价与期望值的乘积，其公式是： • 激发力量=效价×期望值
– 激发力量，指受激励动机的强度，即激励作用的大小。它表 示人们为达到目的而努力的程度。
14.1.1 激励的本质与作用
• 激励的概念
激励是指管理者在一定情景下，运用各种管理手段， 刺激被管理者的需要，激发其动机，使其努力实现组织的 目标的心理过程。 –激励的基础是需要，激励的核心是被管理者动机的激
发 –激励的目的是引导被管理者的行动方向，促其采取实
现组织目标的行动 –激励的作用是强化被管理者实现组织目标的努力程度 –激励的过程是在管理者管理手段作用和所处情景条件
• 心理过程 • 对系统的投入 • 系统产出 • 员工个人获得的回报
第十四章激励(1)
• 激励范式模型
内容型 激励理论
过程型 激励理论
反馈型 激励理论
心理： 需要与动机
投入： 行动与资源
产出： 组织绩效
实现： 组织目标
反馈
个人回报： 利益与体验
满足： 个人需要
激励实施系统
目标与成就 兴趣与体验 人际与互动 行为反馈
么？将怎样从根本上改变局面？
第十四章激励(1)
教学内容
• 14.1 激励范式 • 14.2 激励理论 • 14.3 激励实施系统
• 案例分析 • 实践训练
第十四章激励(1)
14.1 激励范式
• 14.1.1 激励的本质与作用 • 14.1.2 激励范式 • 14.1.3 激励理论与实施系统
第十四章激励(1)
第十四章激励(1)
–对管理实践的启示： • 正确认识被管理者需要的多层次性 • 要努力将本组织的管理手段、管理条件同被管理者 的各层次需要联系起来，不失时机地、最大限度地 满足被管理者的需要 • 在科学分析的基础上，找出受时代、环境及个人条 件差异影响的优势需要。然后，有针对性地进行激 励，以收到“一把钥匙开一把锁”的预期激励效果
–过程型激励理论。重点研究从动机的产生到采取行动的心 理过程，有代表性的过程型激励理论包括：弗鲁姆的“期 望理论”、亚当斯的“公平理论”、波特和劳勒的“整合 期望模型”等。
–反馈理论，也称结果反馈性，或行为改造理论。这一理论 重点研究通过结果反馈改造、修正行为，有代表性的反馈 理论包括：斯金纳的“强化理论”（又称操作条件反射 论）、海利的 “归因理论”以及挫折理论等。
第十四章激励(1)
14.2.3 反馈型理论
反馈型理论主要研究如何通过行为结果（绩效）与投 入回报的反馈，来引导或调整人的行为。
• 强化理论
–哈佛大学的心理学家斯金纳在长时间的研究基础上提 出了激励的强化理论（又称操作条件反射论）。即当 人们的行为取得预期结果时，人就会重复甚至强化这 一行为；而行为的结果是人们所不愿意或不期望的时， 人就会中止或不在重复这一行为。
思想教育
物质利益
第十四章激励(1)
• 激励实质上是一个心理过程 • 与内在心理过程伴生的是外在的行动过程 • 系统产出的绩效是激励的成果 • 关于上述心理过程和行动过程，积累了丰富的激
励实施规范、方式与方法，并进而升华为若干有 关激励的理论，从而形成激励范式的系统模型
第十四章激励(1)
【师生讨论】
面的需要 • 社交需要。希望与别人交往，避免孤独，与同事和睦相处、关系
融洽的欲望 • 尊重的需要。人们追求受到尊重，包括自尊与受人尊重两个方面 • 自我实现的需要。这是一种最高层次的需要。它是指人能最大限
度地发挥潜能，实现自我理想和抱负的欲望
第十四章激励(1)
–马斯洛的基本观点： • 不同层次的需要可同时并存，但只有低一层次需要 得到基本满足之后，较高层次需要才发挥对人行为 的推动作用 • 在同一时期内同时存在的几种需要中，总有一种需 要占主导、支配地位，称之为优势需要，人的行为 主要受优势需要所驱使 • 任何一种满足了的低层次需要并不因为高层次需要 的发展而消失，只是不再成为主要激励力量
第十四章激励(1)
• ERG理论
–克莱顿·奥尔德弗提出人有三类需要,即：
• 生存需要（existence needs） • 相互关系需要（relatedness needs） • 成长需要（growth needs）
–对管理实践的启示： • 按照三种类型去分析员工的需要，在管理实际中更 便于把握 • 以权变的观点，具体分析，灵活对待员工的需要层 次。
第十四章激励(1)
–强化过程包含四个要素： • 管理者的管理手段 • 被强化的行为 • 绩效 • 强化物
–基本策略： • 正强化 • 负强化 • 消退（也可称为去强化） • 惩罚
第十四章激励(1)
–对管理实践的启示： • 强化理论揭示了员工行为结果反馈影响其行为的机 制，管理者在实践中应利用这一机制，更加自觉地 运用各种管理手段 • 要正确分析员工的行为类型、特点及一些情景因素， 灵活地选择表扬、奖励（正强化）；预先警示、威 慑（负强化）；“冷处理”（消退）；批评、处分、 罚款（惩罚）等手段，有针对性地进行激励
第十四章激励(1)
• 成就激励理论
–戴维·麦克莱兰重点研究了人的各种社会性需要，提出了成 就激励理论 • 人的社会性需要主要包括社交需要、权力需要和成就需 要 ①社交需要，是指人们渴望与他人交往，并建立友好亲 密的人际关系的需要 ②权力需要，是指希望控制别人，影响他人的思想或行 为的需要 ③成就需要，是指希望更优秀、更有效率地做好工作， 追求事业上的成功的需要
第十四章激励(1)
【举例说明】
请以你熟悉的系统为例， 解释说明激励因素与保健因素
第十四章激励(1)
–对管理实践的启示： • 管理者要善于区分管理实践中存在的两类因素，并 加以区别对待 • 有效激励的核心是使员工对其所从事的工作本身满 意 • 在不同国家、不同地区、不同时期、不同阶层、不 同组织，乃至每个人，最敏感的激励因素是各不相 同的，应灵活地加以确定
第十四章激励(1)
• 公平理论
是美国心理学家斯达西·亚当斯于1965年提出来的，
第十四章激励(1)
理论重点研究个人做出的贡献与所得报酬之间关系的 比较对激励的影响 –作为反映付出与报酬的比较形式的相对报酬，主要包
2020/11/28
第十四章激励(1)
【实施中的管理与探究】
案例阅读——为什么废品会这么多？
这是一个真实的个案，作为一家服装加工厂的主管，刘先 生曾到东南亚的越南，管理着许多工厂。由于语言文化等方面 的隔阂，刘先生几乎不去了解工人们的想法，而只关心一件事， 那就是生产的效率。透过一段时间的观察，他发现了一个现象， 原来有一些工人，会利用上厕所的机会偷懒，在里面往往呆上 十几分钟，都不肯出来。这怎么行？他立即制定了严格的上厕 所时间表，限定每个工人每天只能上二次厕所，每次不能超过 3分钟。果然，从此之后，再也没有工人会利用厕所的机会来 偷懒了。这让他颇为高兴，但不久之后，他开始为一件事情而 感到头痛。
⑴什么是范式？除激励范式外，你还知 道什么范式？
⑵对上述模型的某几个环节加以解释说 明。
⑶通过对范式的研究，你认为到底什么 是激励？
第十四章激励(1)
14.1.3 激励理论与实施系统
• 激励理论的主要类型
–内容型激励理论。重点研究激发动机的诱因，有代表性的 内容型激励理论包括：马斯洛的“需要层次论”、赫茨伯 格的“双因素论”、麦克莱兰的“成就需要激励理论”等。
第十四章激励(1)
14.2.1 内容激励理论
• 需要层次论
–人的需要可分为五个层次，即生理需要、安全需要、社交 需要、尊重需要和自我实现需要。前两种属于基础性的物 质需要；而后三种则属于较高层次的精神性需要。
• 生理需要。指维持人类自身生命的基本需要 • 安全需要。指人们希望避免人身危险和丧失职业、财物等威胁方
下，被管理者的心理变化过程
第十四章激励(1)
• 激励的特点
激励最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性
• 激励在管理中的作用
–激励的核心作用是能有效调动人的积极性 –激励能促进团队合作，营造组织良好氛围 –激励能提升管理层次，提高管理绩效
第十四章激励(1)
14.1.2 激励范式
• 对激励范式的认识
–激励范式是指由激励理论与实施系统构成的体系 –激励范式的构成要素
第十四章激励(1)
• 激励实施系统
–目标与成就激励子系统 –工作兴趣与体验激励子系统 –人际关系与互动激励子系统 –行为反馈激励子系统 –思想教育激励子系统 –物质利益激励子系统
第十四章激励(1)
14.2 激励理论
• 14.2.1 内容激励理论 • 14.2.2 过程激励理论 • 14.2.3 反馈型理论
第十四章激励(1)
• 双因素论
–弗雷德里克·赫茨伯格于20世纪50年代提出双因素论 • 与人的工作积极性相关的因素有两大类，即激励因素 和保健因素 • 保健因素是指不能直接调动人的工作积极性的因素。 当人们得不到这些方面的满足时，人们会产生不满， 从而影响工作；但当人们得到这些方面满足时，只是 消除了不满，却不会调动人们的工作积极性 • 激励因素是指能直接调动人的积极性的因素。当人们 得到这些方面的满足时，会对工作产生浓厚的兴趣， 产生很大的工作积极性。而得不到这些因素的满足时 也不会产生不满
第十四章激励(1)
• 归因理论和挫折理论
–归因理论就是研究通过对造成员工行为结果的原因进行 分析、判断和归类，以改变员工认识，引导或修正员工 行为，实现激励目标
–挫折的结果有利又有弊，既可能产生积极态度，又可能 产生消极乃至对抗态度。管理者在实践中，应分析造成 挫折的原因，引导员工消除不利情绪，鼓励积极态度， 克服挫折感，敢于迎难而上
第十四章激励(1)
14.2.2 过程激励理论
• 期望理论
–美国心理学家维克多·弗鲁姆于1964年提出的期望理论， 这一理论通过人们的努力行为与预期奖酬之间的因果关 系来研究激励的过程。 • 激励水平取决于效价与期望值的乘积，其公式是： • 激发力量=效价×期望值
– 激发力量，指受激励动机的强度，即激励作用的大小。它表 示人们为达到目的而努力的程度。
14.1.1 激励的本质与作用
• 激励的概念
激励是指管理者在一定情景下，运用各种管理手段， 刺激被管理者的需要，激发其动机，使其努力实现组织的 目标的心理过程。 –激励的基础是需要，激励的核心是被管理者动机的激
发 –激励的目的是引导被管理者的行动方向，促其采取实
现组织目标的行动 –激励的作用是强化被管理者实现组织目标的努力程度 –激励的过程是在管理者管理手段作用和所处情景条件
• 心理过程 • 对系统的投入 • 系统产出 • 员工个人获得的回报
第十四章激励(1)
• 激励范式模型
内容型 激励理论
过程型 激励理论
反馈型 激励理论
心理： 需要与动机
投入： 行动与资源
产出： 组织绩效
实现： 组织目标
反馈
个人回报： 利益与体验
满足： 个人需要
激励实施系统
目标与成就 兴趣与体验 人际与互动 行为反馈
么？将怎样从根本上改变局面？
第十四章激励(1)
教学内容
• 14.1 激励范式 • 14.2 激励理论 • 14.3 激励实施系统
• 案例分析 • 实践训练
第十四章激励(1)
14.1 激励范式
• 14.1.1 激励的本质与作用 • 14.1.2 激励范式 • 14.1.3 激励理论与实施系统
第十四章激励(1)
第十四章激励(1)
–对管理实践的启示： • 正确认识被管理者需要的多层次性 • 要努力将本组织的管理手段、管理条件同被管理者 的各层次需要联系起来，不失时机地、最大限度地 满足被管理者的需要 • 在科学分析的基础上，找出受时代、环境及个人条 件差异影响的优势需要。然后，有针对性地进行激 励，以收到“一把钥匙开一把锁”的预期激励效果
–过程型激励理论。重点研究从动机的产生到采取行动的心 理过程，有代表性的过程型激励理论包括：弗鲁姆的“期 望理论”、亚当斯的“公平理论”、波特和劳勒的“整合 期望模型”等。
–反馈理论，也称结果反馈性，或行为改造理论。这一理论 重点研究通过结果反馈改造、修正行为，有代表性的反馈 理论包括：斯金纳的“强化理论”（又称操作条件反射 论）、海利的 “归因理论”以及挫折理论等。
第十四章激励(1)
14.2.3 反馈型理论
反馈型理论主要研究如何通过行为结果（绩效）与投 入回报的反馈，来引导或调整人的行为。
• 强化理论
–哈佛大学的心理学家斯金纳在长时间的研究基础上提 出了激励的强化理论（又称操作条件反射论）。即当 人们的行为取得预期结果时，人就会重复甚至强化这 一行为；而行为的结果是人们所不愿意或不期望的时， 人就会中止或不在重复这一行为。
思想教育
物质利益
第十四章激励(1)
• 激励实质上是一个心理过程 • 与内在心理过程伴生的是外在的行动过程 • 系统产出的绩效是激励的成果 • 关于上述心理过程和行动过程，积累了丰富的激
励实施规范、方式与方法，并进而升华为若干有 关激励的理论，从而形成激励范式的系统模型
第十四章激励(1)
【师生讨论】
面的需要 • 社交需要。希望与别人交往，避免孤独，与同事和睦相处、关系
融洽的欲望 • 尊重的需要。人们追求受到尊重，包括自尊与受人尊重两个方面 • 自我实现的需要。这是一种最高层次的需要。它是指人能最大限
度地发挥潜能，实现自我理想和抱负的欲望
第十四章激励(1)
–马斯洛的基本观点： • 不同层次的需要可同时并存，但只有低一层次需要 得到基本满足之后，较高层次需要才发挥对人行为 的推动作用 • 在同一时期内同时存在的几种需要中，总有一种需 要占主导、支配地位，称之为优势需要，人的行为 主要受优势需要所驱使 • 任何一种满足了的低层次需要并不因为高层次需要 的发展而消失，只是不再成为主要激励力量
第十四章激励(1)
• ERG理论
–克莱顿·奥尔德弗提出人有三类需要,即：
• 生存需要（existence needs） • 相互关系需要（relatedness needs） • 成长需要（growth needs）
–对管理实践的启示： • 按照三种类型去分析员工的需要，在管理实际中更 便于把握 • 以权变的观点，具体分析，灵活对待员工的需要层 次。
第十四章激励(1)
–强化过程包含四个要素： • 管理者的管理手段 • 被强化的行为 • 绩效 • 强化物
–基本策略： • 正强化 • 负强化 • 消退（也可称为去强化） • 惩罚
第十四章激励(1)
–对管理实践的启示： • 强化理论揭示了员工行为结果反馈影响其行为的机 制，管理者在实践中应利用这一机制，更加自觉地 运用各种管理手段 • 要正确分析员工的行为类型、特点及一些情景因素， 灵活地选择表扬、奖励（正强化）；预先警示、威 慑（负强化）；“冷处理”（消退）；批评、处分、 罚款（惩罚）等手段，有针对性地进行激励
第十四章激励(1)
• 成就激励理论
–戴维·麦克莱兰重点研究了人的各种社会性需要，提出了成 就激励理论 • 人的社会性需要主要包括社交需要、权力需要和成就需 要 ①社交需要，是指人们渴望与他人交往，并建立友好亲 密的人际关系的需要 ②权力需要，是指希望控制别人，影响他人的思想或行 为的需要 ③成就需要，是指希望更优秀、更有效率地做好工作， 追求事业上的成功的需要
第十四章激励(1)
【举例说明】
请以你熟悉的系统为例， 解释说明激励因素与保健因素
第十四章激励(1)
–对管理实践的启示： • 管理者要善于区分管理实践中存在的两类因素，并 加以区别对待 • 有效激励的核心是使员工对其所从事的工作本身满 意 • 在不同国家、不同地区、不同时期、不同阶层、不 同组织，乃至每个人，最敏感的激励因素是各不相 同的，应灵活地加以确定
第十四章激励(1)
• 公平理论
是美国心理学家斯达西·亚当斯于1965年提出来的，
第十四章激励(1)
理论重点研究个人做出的贡献与所得报酬之间关系的 比较对激励的影响 –作为反映付出与报酬的比较形式的相对报酬，主要包