绩效考核指标设计KPI资料重点

KPI绩效考核指标一、生产管理部门：（1）产量达标率（2）产品不良率（3）出货达标率（4）日程计划达标率（5）交货延误率（6）交期变更率（7）制程不良率（8）指令错误件数（设备）（9）外包交期延误率（件数）、（设备）（10）机械稼动率（11）提案率（12）（月）报表呈交延迟品数（件数）（13）计划接单目标量（14）生产绩效：产出工时/实际总工时（15）工务、维修部门（16）单位产品耗油量（17）单位产品耗电量（18）设备故障率（次）（19）应保养未保养件数（20）月报表延迟次数（大数）二、生产制造部门：（1）产品达标率（2）产品不良率（3）单位制造成本（费用）（4）制品品质异常件数（5）物料单位耗用率（6）物料废料率（7）维修费用（8）品管圈参与率（9）机械故障率（10）机械稼动率（11）员工出勤率（12）报表延迟日数（件数）（13）教育训练次数（14）制品退货率（15）提案率（件率）（16）公伤、意外事故件数（17）5S活动评核（18）物料损失率（19）停工待料成率（20）交货达标率（21）出货品标示错误批数（率）三、总务、行政、人事部门：（1）员工出勤率（2）员工招募达标率（3）员工离职率（4）薪资发放错误次数（5）文件处理错误次数（6）伙食抱怨件数（7）设施应修未修次数（8）字处理不当次数（9）车辆维修费用（10）人事档案正确率（11）教育训练达标率（12）教育训练出席率（13）工伤件数（14）员工满意度四、教育训练部门：（1）教育训练出席率（2）教育训练实施（3）教育进度达标率（4）教育训练费用／人、月（5）教育训练满意度（6）研讨会次数（7）其他五、计算机部门：（1）程序完成率（开发、设计）（2）当机次数（3）程序延迟率（错误率）（4）报表坏帐张数（5）系统不练达标率（6）打印报表延迟件数（7）硬件维修完成率（成本）（8）其他六、营业部门：（1）接单达标率（金额）（2）收款达标率（3）出货达标率（批数、金额）（4）拜访客户数（达标率）（5）报表延迟品数（延迟率）（6）呆账金额（百分比）（7）商品占有率（8）客户Ｌ／Ｃ延开批数（9）新客户增加数（10）业务失误件数（11）费用预算控制率（12）客户抱怨件数（13）自行报价率（14）打样成功率（15）市场巡回次数（16）报价成功率（17）毛利率（18）下单错误件数（19）订单取消件数（20）其他七、开发、生产部门：（1）作业指针书完成率（2）开发进度达标率（3）设计变更次数（率）（4）异常处理完成率（5）标准未更新件数（6）计算机绘图延误件数（率）（7）绘图错误件数（率）（8）绘图修改变点件数（率）（9）样品确认完成件数（率）（10）产品设计达标率（11）BOM编定达标率（完成工时、计划工时）（12）BOM编定正确率（正确次、总项次）（13）工程数据正确率（14）工程数据变更率（15）量产试作缺点率、出勤率（16）提案件数（率）（17）作业效率：产出线总工时/实际总工时——除外工时（18）作业稼动率：实际总工时——除外工时/实际总工时（19）出图准时率八、品管、品保、检验部门：（1）检验批量达标率（2）检验批量正确率（3）检验标准制定达标率（4）仪器校正标准制定达标率（5）客诉处理结案率（6）可靠度*定达标率（7）异常处理结案率（8）首件样品执行率（9）出厂退货率（10）进厂检验不良批数（率）（11）检验日报（月报）延误件数（率）（12）原物料入厂特殊率（13）特殊出厂件数（率）（14）检验延误率（15）制程能力不合格率（16）品管训练参与率（17）品管圈参与率（18）退货率（金额）九、标准制定部门：（1）标准书制定完成率（2）标准书修订件数（3）未遵守标准书件数（4）工时则定完成率十、供应、物料部门：（1）供货商交货延迟率（2）供货商退货率（件数）（3）供货商新开发家数（率）（4）单据应到未到件数（5）特采件数（6）采购失误件数（7）请采购错误率（件数）（8）备料错误率（件数）（9）帐物准确率（10）发料（货）错误率（11）物料准时交货率（12）呆料准时交货率（13）降低购料成本率（14）交货量不符率（15）进料不合格率十一、会计部门：（1）财务报表延迟天数（2）相关报表延迟天数（3）凭证不符退件数（4）记账处理达标率（5）营运资金控制率（费用/销售额）（6）应收帐款延误率（7）进出口文件延误率（8）进出口费用损失率（9）部门费用预算差异率（10）薪资错误件数（率）。

一、【KPI 指标必备内容】1）指标的名称？2）指标的定义？3）设置这个指标的目的？4）谁来负责收集所需的数据？用怎样的流程来收集？有哪些相关说明？5）所需的数据从何而来？6）计算数据的公式？7）统计的周期？8）谁负责数据的审核？9）指标用什么样的形式来表达？* c! u% f+ [. m4 ~2 M0 C- j; W1 W二、【关键绩效指标KPI）怎么来的？】1）企业想干什么？----怎么样才能干好？----干好的标准是什么？----KPI；2）企业日常主要需要做什么？----做好的标准是什么？----KPI；3）企业哪些工作做得不好？----怎样做好？----做好的标准是什么？---- KPI。

本帖隐藏的内容三、【HR技巧贴：3个方面提取KPI指标】1）工作的难点；2）占工作期绝大部分时间的重点工作（或该岗位的主要职责）；3）当前的主要任务。

这三方面指标的提取都是有针对性的，但都是“对事”而不是“对人”。

四、【KPI绩效指标的3个来源】1）从公司战略目标体系分解出指标体系；2）从关键绩效领域（KPA）分析出关键成功因素（CSF），设关键绩效指标（KPI），就是分析应该在哪些领域做什么事情，衡量这些事情的指标是什么；3）通过关键流程控制点获取需要改进的内容。

五、【提取KPI指标的4点考虑】1)指标应涵盖考核对象的主要工作领域;2)指标应为考核对象所能控制，考核不能控制的指标没有意义;3)考核者应能够获取证明指标实现情况的客观数据,纯粹需要考核者进行主观判断的指标不宜轻易选取;4)指标数量不宜过多,非关键的指标无需纳入到绩效考核中来。

六、【选择关键绩效指标的5个原则】1）KPI必须与员工工作紧密相连；2）应该体现其关键性，避免主次不分、平均用力；3）体现SMART原则；4）战略导向原则，即指标的选择应该是基于企业战略的分解；5）关注财务性指标与非财务性指标的平衡，典型的非财务性指标如客户、内部运营及学习发展等。

KPI关键绩效考核指标库关键绩效指标库（Key Performance Indicators，KPI）是用于评估和测量组织或个人绩效的一组关键性指标。

它们有助于管理者了解和跟踪组织或个人的目标是否得到有效地实现。

关键绩效指标库的设计和使用对于组织的长期成功至关重要。

本文将重点介绍一些常见的关键绩效指标，并提供一些指标库的建议。

1.财务指标-利润率：指标库应包含净利润率、毛利率和营业利润率等指标，可以帮助衡量组织的盈利能力。

-资产回报率：该指标衡量组织有效利用资产创造价值的能力。

-现金流量：指标库应包含现金流入和现金流出等指标，以确保组织的现金流动性。

2.客户满意度指标-客户投诉率：用于衡量客户对产品或服务的满意程度。

-客户续约率：衡量客户是否愿意继续与组织合作。

-客户满意度调查结果：用于测量客户对产品或服务的满意度。

3.绩效评估指标-目标完成率：衡量个人或团队实现设定目标的能力。

-工作质量：衡量个人或团队完成工作任务的准确性和质量。

-工作效率：衡量个人或团队完成工作任务所需的时间和资源。

4.市场营销指标-市场份额：衡量组织在特定市场中的销售额占据的比例。

-销售额增长率：衡量销售额的年度增长百分比。

-客户获取成本：衡量获得新客户所需的资源和费用。

5.生产效率指标-生产成本：衡量生产产品或提供服务所需的成本。

-工时生产量：衡量单位工时内的产量。

-段板利用率：衡量组织在生产过程中有效利用资源的能力。

6.人力资源指标-员工满意度：衡量员工对工作环境和待遇的满意程度。

-员工绩效评估结果：衡量员工完成工作任务和目标的表现。

-员工离职率：衡量员工流失的百分比。

7.供应链指标-成本降低：衡量组织在供应链管理方面的成本效益。

-供应商交货准时率：衡量供应商按时交付所订购的物料的能力。

-库存周转率：衡量组织平均每年售完存货的次数。

8.IT指标-系统可用性：衡量关键IT系统的可用性和稳定性。

-IT支出：衡量组织在IT系统和技术方面的投资。

公司绩效考核指标设定
1. 制定明确的目标和指标，确保公司绩效考核指标能够明确反映公司的战略目
标和业务重点，以便员工能够清晰地了解自己的工作目标和期望结果。

2. 确定量化的绩效指标，绩效考核指标需要能够量化，以便能够客观地评估员
工的表现和成绩。

这些指标可以包括销售额、利润率、客户满意度等。

3. 设定具体的时间表和周期，绩效考核指标需要有明确的时间表和周期，以便
能够及时地评估员工的表现，并及时进行调整和改进。

4. 确保公平和公正性，公司绩效考核指标需要能够公平地评估所有员工的表现，避免主观性和歧视性的因素。

5. 提供有效的反馈和奖励机制，公司需要建立有效的反馈机制，以便能够及时
地向员工提供反馈，并根据表现给予奖励和激励，以激发员工的积极性和工作动力。

6. 不断改进和调整，公司绩效考核指标需要不断地进行改进和调整，以适应公
司业务发展和员工表现的变化，确保能够持续地提高员工的绩效和公司的业绩。

绩效考核管理之关键绩效指标体系一、关键绩效指标（KPI）基本概念KPI(关键绩效指标)是Key Performance Indicators的英文简写,是管理中“计划-执行—评价"中“评价”不可分割的一部分，反映个体/组织关键业绩贡献的评价依据和指标。

KPI是指标，不是目标，但是能够借此确定目标或行为标准：是绩效指标,不是能力或态度指标；是关键绩效指标，不是一般所指的绩效指标。

关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分.关键绩效指标具备如下几项特点:（一) 来自于对公司战略目标的分解这首先意味着，作为衡量各职位工作绩效的指标，关键绩效指标所体现的衡量内容最终取决于公司的战略目标.当关键绩效指标构成公司战略目标的有效组成部分或支持体系时，它所衡量的职位便以实现公司战略目标的相关部分作为自身的主要职责；如果KPI与公司战略目标脱离,则它所衡量的职位的努力方向也将与公司战略目标的实现产生分歧。

KPI来自于对公司战略目标的分解,其第二层含义在于,KPI是对公司战略目标的进一步细化和发展.公司战略目标是长期的、指导性的、概括性的，而各职位的关键绩效指标内容丰富,针对职位而设置,着眼于考核当年的工作绩效、具有可衡量性.因此，关键绩效指标是对真正驱动公司战略目标实现的具体因素的发掘，是公司战略对每个职位工作绩效要求的具体体现.最后一层含义在于,关键绩效指标随公司战略目标的发展演变而调整。

当公司战略侧重点转移时，关键绩效指标必须予以修正以反映公司战略新的内容。

（二）关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量企业经营活动的效果是内因外因综合作用的结果，这其中内因是各职位员工可控制和影响的部分,也是关键绩效指标所衡量的部分。

关键绩效指标应尽量反映员工工作的直接可控效果,剔除他人或环境造成的其它方面影响。

例如,销售量与市场份额都是衡量销售部门市场开发能力的标准，而销售量是市场总规模与市场份额相乘的结果,其中市场总规模则是不可控变量。

企业关键业绩指标（KPI)与绩效考核企业关键业绩指标（KPI— Key Process Indication）是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。

KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。

建立明确的切实可行的KPI 体系是做好绩效管理的关键。

一、KPI体系的建立首先明确企业的战略目标，并在企业例会上利用头脑风暴法和鱼骨分析法，找出企业的业务重点。

这些业务重点即是企业的关键结果领域，也就是说,这些业务重点是评估企业价值的标准.确定业务重点以后,再用头脑风暴法找出了这些关键结果领域的关键业绩指标(KPI），这些关键业绩指标定为企业级KPI. 然后，各系统的主管对相应系统的KPI进行分解，确定相关的要素目标,分析绩效驱动因数（技术、组织、人），确定实现目标的工作流程，分解出各系统部门级的KPI，确定评价指标体系。

接着,各系统的主管和部门的KPI人员一起将KPI进一步细分，分解为更细的K PI及职位的业绩衡量指标，这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。

同时这种对KPI体系的建立和测评工作过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。

制定KPI时，以下几个问题必须考虑: 1、所提的KPI含义是什么?其作用是什么？ 2、是否可衡量? 3、用于衡量谁，它是否对此KPI有控制作用? 4、所选的KPI是否有重合? 建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性，指标必须是可以测量的，要按照定性和定量相结合原则，使指标之间具有相对独立性和一定的层次性。

二、KPI的抽取与分解示例：初步确定企业业务重点及企业级KPI和部门KPI内容如下图示：例：人员配备KPI分解三、KPI与绩效管理绩效管理是管理双方就目标及如何实现目标达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法。

第1章 绩效指标设计与绩效考核1.1 绩效指标设计1.1.1 绩效考核概述1. 绩效考核绩效考核，也称绩效考评，是针对企业中每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。

2.绩效管理绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略的一种管理活动。

绩效管理是通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略及目标的一种管理方法。

绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，从而改进并提高企业的绩效水平。

1.1.2 绩效指标设计1. 绩效指标绩效指标是一种行为的信号，通常是以量化的形式来表述某种活动特征的一种测量工具，这种测量既可以是绝对性的，也可以是相对性的。

2. 绩效指标设计的原则（1）具体的（Specific ）绩效考核量化管理资料大全【最新资料，WORD 文档，可编辑修改】绩效指标要切中特定的工作目标，不是笼统的而是应该适度细化，并且随情境变化而发生变化。

（2）可度量的（Measurable）绩效指标或者是数量化的或者是行为化的，同时需验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。

（3）可实现的（Attainable）绩效指标在付出努力的情况下是可实现的，主要是为了避免设立过高或过低的目标，从而失去了设立该考核指标的意义。

（4）现实的（Realistic）绩效指标是实实在在的，是可以证明和观察得到的，是现实的而并不是假设的。

（5）有时限的（Time-bound）绩效指标中要使用一定的时间单位，即设定完成这些绩效指标的期限，这也是关注效率的一种表现。

3. 绩效指标设计的方法（1）基于企业经营目标分解的设计方法基于企业经营目标分解的设计方法是指为完成战略任务而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。

通过这种方法得到的指标所考核的内容都是每个人最主要的且必须完成的工作。

（KPI绩效考核）质量管理部绩效考核指标质量管理部考核指标壹、部门及班组绩效考核指标1.01、部门绩效考核指标1.02、中心实验室考核指标1.03、中心实验室班组考核指标1.04、于线质控绩效考核指标1.05、于线质控班组绩效考核指标二、部门指标评估标准2.01部门指标评估标准2.02中心实验室评估标准2.03于线质控序号考核指标绩效评估标准权重（%）优秀（100分）良好（80分）壹般（60分）可接受（40分）差（0分）1过程、库存质量抽查有效整改率以30分为基数，当月未出现质量问题为30分，提出有效整改措施的加2分（经部门认可）出现质量事故扣3分/次40（封顶60）2市场产品投诉次数产品出厂后因感官质量（气味、色泽、包装质量等）原因被客户投诉或上级检查不合格次数为2次以下。

产品出厂后因感官质量（气味、色泽、包装质量等）原因被客户投诉或上级检查不合格次数为3-7次。

产品出厂后因感官质量（气味、色泽、包装质量等）原因被客户投诉或上级检查不合格次数为8-10次。

产品出厂后因感官质量（气味、色泽、包装质量等）原因被客户投诉或上级检查不合格次数为11-15次。

产品出厂后因感官质量（气味、色泽、包装质量等）原因被客户投诉或上级检查不合格次数为16次之上。

253样品管理、产品标识管理差错次数样品存放/处理的可追溯性，按照样品管理作业指导书和现场产品标识管理，违反扣分1分/次104 体系运行效果随机抽查和内部、外部审核无不合格项随机抽查和内部审核2项不合格项，外部审核无不合格项随机抽查和内部审核5项不合格项，外部审核无不合格项随机抽查和内部审核8项不合格项，外部审核无不合格项随机抽查和内部审核9项不合格项或外审出现不合格项105工作满意度和其它部门积极配合，其它部门无投诉和其它部门积极配合，其它部门投诉2次以下和其它部门积极配合，其它部门投诉3-5次和其它部门积极配合，其它部门投诉6－8次和其它部门积极配合，其它部门投诉9次之上15三、岗位绩效考核指标3.01、部门经理3.02、中心实验室主管考核指标3.03、班长考核指标3.04、质检员考核指标3.05、于线质控主管考核指标3.06、于线质控班长绩效考核指标3.07、油脂/饲料于线质控员绩效考核指标3.08、质量体系管理员考核指标3.09、标准化体系管理员考核指标四、岗位绩效评估标准4.01中心实验室主管考核指标4.02于线质控主管4.03质量体系管理员4.04标准化体系管理员附：中心实验室班组月份考评表(2005年)附：中心实验室员工月份考评表(2005年)附：于线质控员工（）月份考评表(2005年)附：于线质控班组（）月份考评表(2005年)感谢您的阅读。

KPI绩效考核体系在当今社会中，企业绩效考核已经成为一项重要的管理手段。

KPI绩效考核体系（Key Performance Indicator）作为一种常用的考核方法，被越来越多的企业所采用。

本文将从KPI绩效考核体系的定义、目的、设计要点以及实施过程等方面进行探讨。

一、KPI绩效考核体系的定义KPI绩效考核体系是一种通过设定关键绩效指标来衡量和评估个人、团队或组织绩效的方法。

它可以向企业决策者提供一个直观的、可衡量的数据基础，帮助他们了解和评估员工的工作表现，以便更好地进行员工管理和激励。

二、KPI绩效考核体系的目的KPI绩效考核体系的目的就是通过量化和评估绩效指标，实现以下几个方面的目标：1. 确定目标和期望：通过设定明确的绩效指标，帮助员工了解工作目标和期望，激发他们的工作动力。

2. 评估绩效：基于事实数据和具体指标，客观地评估员工的工作表现，发现问题和潜力。

3. 激励和奖励：通过绩效考核结果，对员工进行激励和奖励，提高员工的工作积极性和满意度。

4. 发展和提升：根据绩效考核结果，发现员工的发展需求和培养方向，为员工提供专业培训和发展机会。

三、KPI绩效考核体系的设计要点要设计一个有效的KPI绩效考核体系，以下几个要点需要特别注意：1. 明确目标：确保设定的绩效指标和目标与企业的战略目标保持一致，能够有效衡量员工的工作表现。

2. 可度量性：绩效指标应当具有可度量性和可衡量性，这样才能确保绩效考核的客观性和准确性。

3. 实时性和科学性：绩效指标的收集和评估过程应当是实时的和科学的，以便于及时发现问题和采取相应措施。

4. 客观公正：绩效考核需要客观公正，排除主观因素的影响，确保评估结果的准确性和公平性。

5. 适应性：绩效考核体系应当根据企业发展和员工的个人情况进行调整，保持与时俱进。

四、KPI绩效考核体系的实施过程KPI绩效考核体系的实施过程主要包括以下几个步骤：1. 目标设定：制定明确的绩效指标和目标，并与员工进行沟通和确认，确保共识。