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中小企业如何构建培训体系

中小企业如何构建培训体系
中小企业如何构建培训体系

中小企业如何构建培训体系

中小企业与大型企业搭建培训体系的步骤是有区别的,大型企业可以先从顶层设计开始,然后逐层逐级展开,直到基层的班组,但中小企业培训体系的搭建,其步骤可以概括如下:

1、需求调查

中小企业的培训需要有的放矢,效果需要尽快见到,否则,很容易被其他部门或老板给否决掉。为了解决或达到这样的目的,HR被逼无奈,只好“投其所好”,从满足各部门、各层级培训需求做起,这既是务实的做法,更是聪明HR的体现。

调查培训需求,需要注意以下三点:

1)各部门各层级

大家对培训有些什么样的需求,HR可以通过调查来了解,一是问卷,二是访谈,三是领导安排。

2)目前为主

过去的需求显然不能提,今后太长时间的也无法照顾到,比如超过一年或更长时间才会用到的,基本不用考虑,也就是以目前大家工作中需要的为主,也就是缺什么就培训什么、工作需要什么就培训什么。

3)集中为主

通过充分的调查,HR或公司领导可以了解到大家对培训需求的多面性、多样性,便于“海选”对公司有用的,可以供HR和公司领导参考。

所以,如此众多的培训需求内容,是需要HR和领导按照公司的需要甚至是“拍脑袋”决定取舍的,也就是“以集中”为主,而不是以各部门的民主为主,集中时,HR或领导也可以加进民主意见中不曾有的内容,比如从外部同行培训中吸取有用的培训。

2、培训计划

也可以叫规划,中小企业关于培训的计划,我认为不宜做长期性的,做短中期的就行,也就是一年或三年五年内的培训计划。

因为中小企业的主要特点就是“经营灵活”,为了适应这种特点,培训工作也必须做出适应和调整,所以,能够最长做到三年五年的培训计划或大致粗线条

的想法就不错了,当然,一年以内的计划还是要比较细致、可操作为好,这样,才能更好服务于企业的经营管理。

有了培训需求调查,经过与领导的适当讨论,是不难做出培训计划的。当然,也应当要求到各部门各班组也如此计划。

关于培训计划如何做,我认为,计划最好用表格体现,每项培训课程要充分清晰回答5W2H,以便在今后的培训实施中检验和追溯。

3、培训实施

制订计划的目的是为了实施,所以,监督检查培训计划实施的责任天然的就落到HR头上,包括对各部门、各级管理人员的监督。

实施得好、效果较好,实施不好、效果不好,按照领导要求或某些会议的要求,应当如何奖惩、改善,HR就需要跟踪落实,落实不好的,又该如何处理,都要有后续的动作。

再好再完善的计划,如果实施不好,效果也将大打折扣,再差的计划,只好能够百分百实施,也一定能够收到某些积极的效果。

4、效果检查

培训的目的是什么,达成程度如何,在改善员工认知理论、操作习惯、技能水平、工作业绩等方面是怎么体现的,可以通过理论测试、操作考试、业绩考核等方面显示。

当然,这与企业在HR其他方面的工作宽度、深度有关,也与领导的要求有关,也就是说,企业管理能够达到什么程度,培训效果的检查就可以深入到哪些程度。如果“找事儿”的深入更多,不但企业难有管理方面对HR的支持支撑,HR也容易把自己陷入尴尬的境地,也就是难以自圆其说、无法寻找到更多的材料来支持,比如:假如企业根本没搞绩效考核,你怎么去检查培训对员工工作业绩上的效果呢?

效果检查,其实也就是培训总结,总结,既有公司级的全年培训总结,也是部门、班组的,也有各培训课题的,也有全体员工各自个人的,同样,这也需要结合公司在培训总结这方面的整体要求来实施,要求到哪里,就落实和检查到哪里,做到与时俱进就好。

5、制度框架

调查、计划、实施、总结了,哪怕只有一两次培训课题进行了这些环节,也是可以提炼总结出“公司对培训工作的基本要求”。

也就是,培训管理制度、三级培训各自流程、表格、培训基本课程及内容、讲师管理、外部培训等就可以根据公司现阶段需求逐渐拟定了,今后根据公司发展再逐渐丰满、修改、完善就行。

关于培训制度,中小企业不必那么面面俱到,只要能够满足企业经营管理、人才培养的需要就行。只要中小企业在培训工作上进行一两年,就基本可以形成自己特点的培训体系。

有人会认为,没有基本的培训制度,调查、计划、实施、总结等是不是无法开展,其实,在中小企业,许多工作,没有制度规定,只需要一两次会议,就可以开展某些工作的,然后,在具体的工作中来总结提炼针对性强的管理要求形成制度,反过去指导、要求工作的规范性,这反而更现实更适合企业实际。以上五个步骤不断PDCA循环,就可以形成成熟的培训体系。

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