浅析人力资源管理在公共管理部门的作用
发表时间：2018-05-15T15:04:57.970Z 来源：《知识-力量》2018年3月上作者：王俊入
[导读] 在整个社会中，公共部门的人力资源管理发挥着重要作用，笔者在本文中首先探讨了公共管理部门人力资源管理特征，然后分析了人力资源管理在公共管理部门中的任务和目标，
（苏州朗动网络科技有限公司，215123）
摘要：在整个社会中，公共部门的人力资源管理发挥着重要作用，笔者在本文中首先探讨了公共管理部门人力资源管理特征，然后分析了人力资源管理在公共管理部门中的任务和目标，最后探讨了其作用和提升的措施，以期借助人力资源管理提升公共管理部门的工作质量和水平。
关键词：公共管理人力资源
一、公共管理部门人力资源管理效能概念的提出
“人力资源”这一概念早在1954 年就由彼得?德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定。20 世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20 世纪90 年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们在探讨人力资源管理如何为企业的战略发展服务的同时也在不断的把人力资源管理的概念向更大范围延伸，公共管理部门人力资源管理逐步走进经济和社会发展的大潮，如何提升公共管理部门人力资源效能成为公众关注的又一重要社会问题。要探讨公共人力资源管理效能得先从“效能”开始，“效能” 和“效率”不尽相同，现代管理学的开创者彼得．德鲁克首先把它们区分开来的。效率是“以正确的方式做事”，而效能则是“做正确的事”。依此类推，人力资源效能就是如何使人力资源的整体上提高效率和能力，让一个整体都围绕一个目标，做“正确的事”，激发最大的潜能，产生最大的业绩。
人力资源管理效能，注重的是管理本身，是指如何改善现有的管理模式，不断提升自身的管理质量，把管理能力最大化的问题。也就是通过对现有人力资源管理组织结构的调整、业务流程的再造以及文化的重塑、部分业务的外包、信息技术的合理运用等途径达到改善现有的人力资源管理水平。力资源管理效能无论是在企业还是公共管理部门，归根结底关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，强调现代人力资源管理“以人为本”。在一个组织中，围绕人，主要关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。而这一切得最终目的就是一个“效能”的问题，而效能都是需要不断提升的，而且尤其是公共管理部门现行的传统人事管理制度，越来越难以适应日新月异的社会发展。基于上述原因，作为公共管理部门要想提升人力资源管理效能，更是迫切需要不断提高人力资源开发与管理的水平，提升人力资源管理效能不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。
二、我国公共管理部门人力资源管理效能的现状和问题分析
我国公共管理部门从计划经济向市场经济转变的过程中，特别是通过改革开放30 年的实践，其人事管理也在不断的发生着变化，人力资源管理效能的改变也逐渐的越来越受到重视，但由于传统的人事管理根深蒂固，人力资源管理效能提升过程缓慢。从历史和现实的角度分析人力资源管理效能提升过程中的现状和问题，当前主要有以下几个方面：
1．有些公共管理部门沿袭了一些传统保守思想，使得其人力资源没有一个良好的生存环境，无法为雇员提供一个良好的进步氛围。具体说，主要是有些组织内部受诸如固步自封、因循守旧等各种传统思想和习惯的影响，束缚了独立思考以及勇于创新的人才的进取精神。 2．人才选拔、任用机制有待改进。有些公共管理部门组织中的人才选拔和任用机制陈旧，使得人才没有宽阔的发展空间，也没有一个良好的人才发展空间所必须具备的与组织配置和市场配置相结合公平、公开的选拔任用机制，使得公共管理部门中的人力资源管理无法发挥其应有的作用。有些部门靠关系、血缘等提拔任命干部，不是真正按照公共组织的实际需要来引用真正的人才。
3．激励机制有待加强。公共管理部门组织的激励机制具体缺陷主要在两个方面：一方面，薪酬制度不合理。公务员的薪酬水平一般是由国家的法律法规来统一制定的标准，具体部门的灵活性太小，并且工资与实际贡献、工龄等的相关性很小，也使其无法在工作水平上得到有效激励。另一方面，没有建立有效的绩效评估机制。公共管理部门的绩效评估机制不健全，这也与公共管理部门组织的目标是社会效益的最大化相关，而理性的人的目标是个人效益最大化，这就导致了个人目标与组织目标的不一致，很难确定比较有效的绩效评估标准；另外，公共管理部门组织现存的各种考核手段比较陈旧。
4．人力资源开发不足。有的公共管理部门部门人力资源管理中存在重管理、轻开发的现象，片面认为人力资源管理就是对员工的管理和约束，忽略了工作人员自身素质提高的要求，较少对员工进行培训，利用人才而忽略了培养人才的重要性，采用增加工作强度、延迟工作时间的方式完成工作，忽略了提高工作人员综合素质。
三、公共管理部门人力资源管理特性
1、公共管理部门人力资源管理的分类。就公共管理部门中的人力资源管理来看，其主要有两个部分：广义和狭义。在本文中笔者以狭义角度系统的阐述了公共管理部门中人力资源管理的应用。从狭义上看人力资源管理在公共管理部门中的作用，指的是行政部门、政府部门或者国有企业等单位，在法律相关范围内规划、获取等进行一系列活性的人力资源工作。
2、公共管理部门中的人力资源管理和普通企业中该工作的不同。在公共管理部门中从事人力资源管理的人员需要有较高的思想道德素质和心理素质，其管理水平要高于普通的人力资源管理者。在进行人力资源管理的时候，公共管理部门中重要的一项是人力资源管理部门中工作人员的思想道德素质水平。因此，这就要求在公共管理部门中从事人力资源管理工作的人员不仅仅要满足普通人力资源管理工作所具备的专业素养和职业素养，更要求政治素养过硬，思想基础扎实，唯有如此，才能够在实际工作中以饱满的热情，积极的态度服务于社会公众。
3、人力资源管理在公共管理部门中的特点。通过分析公共管理部门的性质以及其人力资源管理的特点，能够凸显出公共管理部门中人力资源管理的独特性以及在整个社会系统的重要性，具体而言，其表现有以下几点：其一，人事机关具有较多的结构层次，复杂性较高；其二，我们必须依托国家在管理部门人事管理法规，进行本单位的人力资源管理；其三，在公共管理部门中，人力资源管理的自身管理性
人力资源管理的六大职能及其在企业中的 作用 人力资源管理是依据组织和个人发展的需求，建立高效的机制和合理的流程，采用先进的技术和科学的方法，对组织中的人力这一特殊的资源进行有效开发、合理利用与科学管理的过程。人力资源堪称组织的第一资源，人力资源开发与管理也越来越得到社会的重视。人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。其中吸纳功能是基础，激励功能是核心，开发功能是手段，维持功能是保障。四个功能是相互联系、辩证统一的。但需要指出的是尽管人力资源管理功能和职能在形式上可能有些相似性，其本质上是不同的。人力资源管理职能是指人力资源管理所要承担或履行的一系列活动。 人力资源管理六大模块为：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。各大模块不可分割，要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现。 六大模块基本概念 (1)人力资源规划：1、组织机构的设置；2、企业组织机构的调整与分析；3、企业人员供给需求分析；4、企业人力资源制度的制定；5、人力资源管理费用预算的编制与执行。 （国际人力资源管理1、职业生涯发展理论；2、组织内部评估；3、组织发展与变革；4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述；6、开发人力资源发展战略计划；7、工作中的绩效因素；8、员工授权与监管。） (2)招聘与配置：1、招聘需求分析；2、工作分析和胜任能力分析；3、招聘程序和策略；4、招聘渠道分析与选择；5、招聘实施；6、特殊政策与应变方案； 7、离职面谈；8、降低员工流失的措施。 (3)培训和开发：1、理论学习；2、项目评估；3、调查与评估；4、培训与发展；5、需求评估与培训；6、培训建议的构成；7、培训、发展与员工教育； 8、培训的设计、系统方法；9、开发管理与企业领导，开发自己和他人；10、项目管理：项目开发与管理惯例。
136459 人力资源论文 新公共管理视角下国内公共部门人力资 源管理研究 随着创新社会治理机制的提出，政府职能与所处地位也要实现转型发展，也就是说政府会从原来的管理者变为后来的服务者，这在某种层面上?f明政府将彻底转变为公共管理主要部门。要进一步提高政府公共部门的工作能力，需要新的管理理念和管理方式，但鉴于目前国内公共部门人力资源管理问题较多，严重影响和制约了公共部门工作的开展。因此如何在新公共管理视角下做好我国公共部门人力资源管理工作就成为现阶段最值得重视的问题。 一、新公共管理与公共部门人力资源管理概述 （一）新公共管理 新公共管理理论产生于英国，并在英国得到了深入的发展，该理论主要的特点就是在公共部门管理中引入工商企业人力资源管理模式，使得公共部门长期固有模式能够在运用工商部门有效竞争机制和灵活管理模式中得到突破，进而全面整治公共部门的官僚作风。在公共部门引入
公共管理时，因为公共部门的制度化使得公共部门的人力资源管理不同于企业的市场人力资源管理，一些问题在实践过程中逐渐显现出来。公共管理部门人力资源管理的弊端虽然在新公共管理的发展中没有完全被革除，但是相应的解决措施和建议也被不断地推出，有效的加快了公共部门人力资源管理改革步伐。其中私人管理理论、委托代理理论、交易成本理论、公共选择理论等是公共管理的理论基础，这就要求引入时充分结合公共部门现有的管理理论基础和制度，保证人力资源管理改革的科学性。 （二）公共部门 所谓的公共部门实际上就是针对私营部门所提出的，这些部门需要得到国家财政的支持，代替国家行使政权，主要对公共事务与行政组织进行管理，并包括国家财政支持的运转机构与公共组织。 （三）人力资源管理 人力资源管理实际上就是对人力资源的开发与管理，主要包括人才选择、人才分配以及人才利用等，同时也涵盖一定的人才未来职业发展规划与培训。对于人力资源管理来说，第一要进行的就是人力资源规划、联系组织实际情况做好人力资源评估；第二，做好人才招聘与配置，并
行政人事管理的作用 一、企业行政管理的功能及其要求 行政管理工作可以说就是千头万绪、纷繁复杂。企业行政人员每天都面临着大量的、琐碎的、不起眼的事务。但就是,这些事务只不过就是行政管理这棵大树上的枝枝叶叶而已。概括起来说,行政管理在企业中主要有管理、协调、服务三大功能;其中管理就是主干,协调就是核心,服务就是根本。究而言之,行政管理的实质就就是服务。 专门的行政管理部门(通常称为办公室、总经理办公室、行政人事部之类)担负着企业行政管理的组织实施、具体操作,就是行政管理工作中的一个部分、一个环节,就是整个行政管理系统中的一个小系统。 行政部门应该兢兢业业、认真细致地做好种种行政事务工作,把领导与员工从繁重、琐碎的行政事务与生活琐事中解脱出来,可以集中精力、轻装上阵,研究国内外市场形势,考虑公司的发展战略,探讨公司的组织架构,任用公司的各级干部,实施公司的经营方针,解决公司所面临的重大问题,以及专心做好每一笔重要业务等等。为了做好纷繁复杂的行政工作,行政部门的领导不能东一榔头西一棒子,茫无头绪地整天瞎忙;或就是被领导一会儿支到东,一会儿支到西;结果村村起火,处处冒烟,吃力不讨好,不知道自己整天都忙了些什么。行政部门的领导应该有"泰山崩于前而色不变"的定性,不管风吹浪打,胜似闲庭信步,有自己的主见,能够根据事情的轻重缓急,做好安排,指挥若定。为了能达到这种境界,必须建立健全与认真执行行政部门的各项管理制度、岗位责任制度、工作程序以及一系列规范化表格、图表等,从而建立起行政部门的"法治"秩序。更重要的就是,要培养出一支高素质、高效率的行政人员队伍;同时要搞好科学分工、管理层次与合理授权。一旦行政系统的一系列硬件(如办公设施、生活设施)、软件(如规章制度、工作程序)、人员队伍、分工协作与管理层次等等建立健全起来,整个行政管理体系在很大程度上就会象一部自动机器一样运转,只在较少的场合才需要部门领导与上级领导辅以"人治"。一个行政部门的的管理能够做到这种程度,可以算就是有一定水平了。然而,行政部门如果仅仅满足于这样一种管理水平,那还就是不够的。行政部门还必须在"管理"、"协调"与"服务"三方面再上一个档次,才算就是一个合格的现代企业的行政管理者。 从"管理"方面来说,行政部门不能满足于在日常事务的层次上做好领导的"参谋与助手",还必须在公司的经营理念、管理策略、企业精神、企业文化、用人政策等重大问题上有自己的思考,并且高屋建瓴地在实际工作中加以贯彻落实,成为领导不可缺少的"高参与臂膀"。这就要求行政部门的领导者不能满足于做一个事务主义者,而就是要做一个有思想、敢创新、有冲力的领导者;换句话说,她不能仅仅满足于做好一个战术家,还要努力做好一个战略家。很显然,也只有一个有思想、懂战略、敢创新、有冲力的人,才能把行政工作做得更好,做得再上一个档次。从"协调"方面来说,行政管理者不能简单地以传达领导的命令、完成领导交办的任务为满足;也不能凭借自己在企业的独特地位对各个部门颐指气使,以权压人。行政部门应主动做好上与下、左与右、里与外的沟通,在充分沟通的基础上做好协调。没有充分沟通的协调不成为真正的协调。 从"服务"上说,行政部门要甘当幕后英雄的角色。因为行政服务干得再出色,毕竟就是服务于企业的最终目的的。行政部门的工作,特别就是后勤服务工作,永远不要奢望成为企业关注的"中心"。不但不可能,而且不应该。因为如果一个企业的
浅谈公共管理 西方国家针对政府管理极权化和官僚主义化所导致的垄断、低效率、财政赤字和各种社会危机,以及全球化和信息技术发展要求加强市场机制的作用等社会现实,进行了一场以市场化为取向,旨在推行绩效管理和强调顾客至上的政府改革运动。有人把这场运动称为新公共管理运动。公共管理理论就是在这种社会背景下形成和发展起来并产生了重大影响的公共行政理论派别。随着我国市场经济的日益发展和改革开放的不断深入,过去为人们所普遍接受的行政管理概念及其理念已经越来越不适应社会发展的要求,公共管理教育和理论研究在我国方兴未艾。为此,我们从知识发展和社会实践的角度揭示公共管理的公共性本质与功能目标之间内在统一的特性,对于正确理解公共管理和开展政府改革来说是非常必要和有益的。 一、公共管理的理论缘起与知识发展 公共管理作为人类社会的一种管理活动并不是现在才有的,自从产生了国家及其附属物政府公共部门,就产生了政府公共部门与社会公众之间的关系,产生了公共领域和公共事务,因而也就产生了管理社会公共事务的实践活动。但是,公共管理作为一种运动或理论,则是在20世纪70年代才产生与形成的。公共管理的理论缘起与知识发展经历了一个发展演进的过程。西方国家社会发展和政府管理改革的实践是公共管理理论产生的基础。众所周知,自由资本主义发展到垄断资本主义,自由竞争的极端化制造了可以摧毁自由竞争制度本身的社会
矛盾和冲突。这在客观上需要有一个超脱于各种竞争主体来扼制垄断的协调执行官,需要有一个维持基本社会公正而免于社会崩溃的社会公共产品的分配者。生产高度社会化和科技进步成为经济发展的第一动力,又需要有一个执行社会公共事务的组织者。因此,从维护资本主义生产关系和正常社会秩序的客观需要出发,西方国家不得不实行对社会公共事务的积极干预,充分运用和强化政府职能。具体表现为垄断资本和国家政权紧密结合在一起,政府的经济职能和社会服务职能均扩大和加强了;政府通过行政手段和法律手段来保证市场秩序的维持,通过预算和高额税收、发行公债等办法来承担某些社会公共事务的管理;在收入再分配领域,政府采取一系列福利措施,以维护社会经济发展和政治稳定。政府行政权力就是在这种背景下日益强化的。政府职能急剧扩张、政府涉足的领域急剧扩大、政府干预社会公共事务的程度也急剧加深,并由此导致了机构规模急剧膨胀和政府管理体制的变化:议会权力削弱,行政权力扩大;政府变成了集中主要权力的万能政府,政府的官僚机构和军事机构不断扩大,并具有使权力过分集中到政府首脑一个人身上的发展趋势。 政府管理的极权化和官僚主义化形成了政府垄断,推行福利国家、人民社会主义和混合经济国家政策,从而导致了政府管理失控、官僚主义、低效率,导致了公众对政府的不信任和民权运动高涨。以美国、英国、澳大利亚、新西兰、日本、荷兰等为代表的西方国家针对这种社会现实,发动了一场政府改革运动。这场改革所采取的措施主要包括:以市场化为改革取向,推行政府公共服务输出市场化,在政府公共
英国人力资源管理(H R M) HRM为何选英国而不在国内念呢?因为相对于国内的人力资源管理课程，英国的课程设置更细致，专业概念更加专业, 从人员的挑选前期的准备开始工作，到合理的激励员工，到解聘以及养老金的发放，一应俱全。总之，想学到比国内更专业的HRM吗?选英国肯定没错啦。 人力资源管理(HRM) 简单的说就是培养未来从事部门管理、企业管理、劳动人事管理工作的人才。HRM涉及的内容有六个方面：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理。 一般来说选择此类专业，未来工作的局限性比较大，基本就被定型在管理类型上来了。刚毕业的应届毕业生刚进公司，一定是先从HR Assistant做起的。还有一种好的发展途径，就是进一些世界知名的咨询公司：Hewitt 或Mercer等，都是专业进行人力资源咨询的一流公司。也有一些去了政府部门、或者教书等。 什么样的人适合人力资源管理(HRM)? 虽说三百六十行行行出状元，但首先必须要找到适合自己的那一行呢。如果有幸在一家大公司做到HR总监的位置，是可以达到很客观的年薪的，50~100万。但是想成为一个成功的HR，小编觉得不仅仅需要文能舞墨，还需要伶牙俐齿，不说上知天文地理，起码在大的场合下能够hold住全场;最重要的还需要了解经济领域，知晓最基本的知识。 >>英国人力资源管理(HRM)留学申请为什么要去英国读人力资源管理? 英国的HRM远远专业于国内，而且英国很多企业的HR机构也为在读学生设置了实习岗位，有更早的接触关于人力资源的实际操作机会。而且如果在实习期间表现的好的话可以直接留下来。这样的机会在国内可是相当少的。 除此之外呢，选择英国还有一个重要的原因，就是英国的人力资源专业CIPD认证。大家都知道，在英联邦国家，大部分职业都会有一个或多个专业机构，组织业内人士，对大学的相关课程进行评估和认定。例如，会计师在英国有ACCA，澳大利亚有CPA。同样，英国的人力资源协会(The Chartered Institute of Personnel and Development, CIPD)是从事人力管理和发展职业专业人士的组织，针对英国人力资源专业的认证。在英联邦国，
张成福《公共管理学》课后习题 第8章公共人力资源管理 一、概念题 1．人力资源 答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。这一概念可以从广义和狭义两个方面理解。从广义上来看，一国的人力资源泛指现在和未来一切可能成为生产性要素的人口，包括现实的人力资源(即一个国家或地区在一定时间内拥有的实际从事社会劳动的人口)、潜在的人力资源(一个国家和地区中具有劳动能力的人口)和未来的人力资源(那些未达到劳动年龄的人口)。从狭义上来看，人力资源指一个国家、一个地区乃至一个组织能够作为生产性要素投入社会经济活动的劳动力人口的数量和质量。人力资源的特点在于：人力资源为能动资源；人力资源是高增值性资源；人力资源无法储存；必须不断地投资、维持与提升，才能保持其价值和增值。人力资源既有量的属性，也有质的属性。人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。人力资源的数量在一定程度上反映了一个国家、地区和组织的实力；人力资源质量是比人力资源数量更为重要的一个指标，一个国家和组织真正拥有了高质量的人力资源，才真正地拥有了竞争的实力。 2．人力资源管理 答：人力资源管理是指组织内所有人力资源的获取、使用和维护等一切管理的过程和活动，或者是组织管理中涉及到人力资源的政策和实践。一般说来，现代人力资源管理主要包括以下几大系统：①人力资源的战略规划、决策系统；②人力资源的成本核算与管理系统；
③人力资源的招聘、选拔与录用系统；④人力资源的教育培训系统；⑤人力资源的工作绩效考评系统；⑥人力资源的薪酬福利管理与激励系统；⑦人力资源的保障系统；⑧人力资源的职业发展设计系统；⑨人力资源管理的政策、法规系统；⑩人力资源管理的诊断系统。 3．人力资源管理的职能 答：人力资源管理的职能是指人力资源管理的功能或应起的作用和用途，分为管理职能和作业职能两个方面。人力资源管理的管理职能是指人力资源管理在企业高层领导的授权下，要处理对他人有权力关系的工作，包括计划、组织、指挥、控制等几项内容，其程度与范围随授权的程度而定，也就是代表高层领导行使管理工作的权限，是管理权力的一种延伸。人力资源管理的作业职能包括员工的招聘、选用、派用、培训、工作分析与工作设计、员工绩效的评价、制定与执行报酬和福利计划、建立有效激励员工改善或提高工作绩效的系统、建立人力资源信息系统，以及处理劳资关系等一系列内容。 4．工作生活质量 答：工作生活质量是指通过有计划地组织干预方法，以改善组织效能与组织成员福利的过程。包含工作环境和工作安排、员工参与、人际关系、经济报酬和福利、个人自我实现与潜能发挥。人力资源管理中，工作生活质量的内容大体包括：①劳动报酬的充分性和公平性； ②安全和有利于健康的工作条件；③工作组织中的人际关系；④对工作本身的满意度；⑤员工生涯发展；⑥参与决策，民主管理；⑦工作具有社会意义；⑧保障员工在组织内的权利； ⑨工作以外的家庭生活和其他业余活动。工作生活质量活动对人力资源管理的作用主要表现在：①为人力资源的开发和管理工作拓宽了视野，增加了新的手段；②使人们认识到，组织中的员工除了要求较高的收入和稳定的工作之外，还有许多更重要的追求目标；③促使民主
公共管理学基础必备知识 第一章 1．何谓公共管理？公共管理具有哪些基本特质？ 答：公共管理是以政府为核心的公共部门整合社会的各种力量，广泛运用政治的、管理的、法律的方法，强化政府的治理能力，从而达到提升政府绩效和服务品质的目的。 公共管理具有公共性、社会性、管理性。 2．新公共管理的基本内涵及其特征。 答：新公共管理的内涵包括七个要点：①即时的专业管理。②标准明确与绩效衡量。③强调产出控制。④转向部门分权。⑤转向竞争机制。⑥强调运用私营部门的管理风格、方法和实践。⑦强调资源的有效利用。 新公共管理的特征：①采取理性途径的方式处理问题。②重新设计组织结构。 ③改变组织结构。④依据经济、效率、效能等标准来衡量组织成就。⑤改变现行的政策。⑥运用人力资源管理技术。⑦试图建立一种弹性、回应性以及学习的公共组织。⑧以契约关系来取代传统的信托关系。 3．公共管理者应该具备哪些基本的管理技能？ 答：①技术性技能。②人际关系技能。③概念化技能。④诊断技能。⑤沟通技能。 4．有效公共管理者应具有哪些基本的特质？ 答：①有效的公共管理者必须是一个良好的自我评估者。②有效的公共管理者必须是不令人讨厌的。③有效的公共管理者必须追求美好的意志与周全的政治感觉。④有效的公共管理者必须具有耐心。⑤有效的公共管理者必须具有多样化
的工作经验。⑥有效的公共管理者必须以民众为导向。⑦有效的公共管理者必须擅长于分析与思考。 第二章 1．什么是公共组织？公共组织具有哪些基本的特点？ 答：所谓公共组织，从广义上而言，凡是不以盈利为目的，而是以服务社会大众，以提高公共利益为宗旨的组织都可以成为公共组织。从狭义上来看，乃是指行使行政权，达成公共目的的组织。 公共组织的基本特征：①公共组织是以追求公共利益为价值取向。②公共组织的活动受法律法规的限制并具有法律的权威。③公共组织权威的割裂。④公共组织受到高度的公共监督。⑤公共组织间的相互依存性。⑥公共组织的政治因素的考虑。⑦公共组织的目标大多模糊不清且不易测量。⑧公共组织的独占性。⑨公共组织行为具有强制性。 2．什么是公共组织的层级化？层级化的优点是什么？ 答：公共组织结构的层级化，即纵向结构。它是指公共组织内部，按上下层级关系有序构成形式。公共组织结构层级化的优点：权力直线分布，权力链清楚，利于政令统一和指挥统一；权力集中，层层节制、上下隶属关系清楚，有利于信息传递和监督；在层级化下，组织目标明确，分工明确，工作程序明确，有利于调动下属和工作人员的积极性。层级化是公共管理效率化的有力保证。 第三章 1．什么是战略管理？战略管理有哪些基本的特征？ 答：战略管理可视为管理者有意识的政策选择、发展能力、解释环境，以集中组织的努力，达成目标之行为。也可以被界定为：制定、实施和评价使组织能够达到目标的、跨功能决策的艺术或科学。 战略公理的基本特征：①战略管理是未来导向的。②战略管理着重于较长远的、总体的谋略。③战略管理是一个组织寻求成长和发展机会及识别威胁的过程。
人力资源管理的职能 1、人力资源战略、体系：根据公司发展战略，全面统筹规划公司的人力资源战略，包括为公司主管以上的管理者进行职业生涯规划设计，做好接班人的梯队建设;并依据战略组织制定及监督实施公司人力资源发展的各项规章制度、计划、实施细则和工作流程，以健全公司的人力资源管理体系，保证人力资源工作有效支撑公司各部门业务目标的达成，提高公司人均效率; 2、招聘与配置：根据公司的业务发展目标，制定人力资源规划，采取多种方式拓展人员招聘渠道，规范招聘流程，并参与对关键岗位应聘人员的面试筛选，提高招聘质量，降低招聘费用，确保公司的人力资源存量满足业务发展需要;调动﹑考勤及休假、离职等处理。 3、培训：根据业务发展需要，通过挖掘、分析培训需求，制定并组织实施员工培训计划，组织技能考核鉴定，监督培训效果评估，合理控制培训费用，确保员工的培训覆盖率及培训满意度达到公司要求，提升公司的人力资源质量，支持业绩目标的达成; 4、考核：根据公司的业务导向，制定绩效考核管理制度，落实考核指标并监督执行，统计考评结果，管理考评文件，做好考评后的绩效改进、沟通及不合格员工的辞退;根据绩效与工资挂钩的规定，协助业务主管审核各职能部门的奖金或提成分配方案;以提高员工的绩效水平; 5、薪酬福利：跟踪业界薪酬水平，结合国家福利政策，制定激励性的薪酬福利制度及方案，审核员工每月的工资数据，监督员工社会保障福利的发放;组织提薪评审及晋升评审;确保稳定和激励员工队伍，合理控制人工成本; 6、劳动关系：依据公司的用人规定，负责员工劳动合同的签订和管理工作;及时处理公司管理过程中的重大人事问题，就公司重大人事任免事项提供参考意见;受理员工投诉，代表公司处理劳动争议、纠纷或进行劳动诉讼;确保建立和谐的
人力资源管理的重要性和必要性 在企业人力资源管理中，人力资源规划不仅具有先导性，而且具有战略性，所以对企业总体发展战略和目标的实现具有举足轻重的作用。 人是生产力诸要素中最活跃的因素。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体。人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人才的竞争。美国钢铁大王卡耐基就曾说：“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。这就说明作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理。 现在越来越多的中小企业家、企业管理者都逐渐认识到人力资源管理对企业发展的重要性，但在人力资源规划中仍然存在许多问题和困惑。 究竟中小企业有没有必要进行人力资源规划？怎样才能制定出科学的人力资源规划？首先让我们分析一下中小企业人力资源规划中存在的普遍问题： 1.对人力资源规划的重要性认识不足 人力资源规划是企业战略管理的重要组成部分。企业的整体发展战略决定了人力资源规划的内容，而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、薪酬与激励计划、劳动关系计划等提供了方向。中小企业往往难以从战略的高度来思考人力资源管理工作。甚至有的老板简单地认为，人力资源管理无非是缺人时招人、上岗前培训、发工资前考核三部曲，怎么也与企业发展战略挂不上勾。不能从企业战略规划——人力资源规划——人力资源管理的流程上实施人力资源规划与管理。 而中小企业的管理者和HR们恰恰也没有充分意识到这一点，在具体制定和实施人力资源规划时易走入就事论事、出了什么问题就解决什么问题的怪圈中，没有从支持企业发展战略的角度来规划人力资源工作。各部门主管和直线经理也常常认为人力资源管理是人力资源部门的事，跟自己关系不大。未能从人力资源的系统管理上加以有效配合。 2.企业战略不清晰、目标不明确 人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项管理工作的基础和依据。但许多中小企业没有清晰的企业发展战略和明确的战略目标。使人力资源规划没有方向感，不知道企业未来究竟需要什么样的核心能力和核心人才。企业尤其在快速扩张阶段，往往涉足于不同的业务领域，其中不乏许多新兴产业。而这些新兴产业在研发、生产、营销、管理、服务等各个环节也没有成熟的经验可以借鉴，如一些新开拓的项目，定岗定编工作也不象传统业务那么成熟，在人力资源管理方面大多是走一步，看一步。由于企业战略不清晰、目标不明确，导致人力资源规划缺乏方向性和目的性。 3.人力资源规划不能随着外部环境的变化而及时调整
公共管理是以政府为核心的公共部门整合社会的各种力量,广泛运用政治的、经济的、管理的、法律的方法,强化政府的治理能力,提升政府绩效和公共服务品质,从而实现公共的福利与公共利益。公共管理作为公共行政和公共事务广大领域的一个组成部分,其重点在于将公共行政视为一门职业,将公共管理者视为这一职业的实践者。 公共管理从产生意义上讲是公共组织的一种职能，包括以政府为主导的公共组织和以公共利益为指向的非政府组织（NGO）为实现公共利益，为社会提供公共产品和服务的活动。 公共管理从学科意义上的内容包括公共管理原理，行政管理，城市管理，公共政策，发展管理，教育经济管理以及劳动社会保障等方向，公共管理学的兴起得益于全球化新公共管理运动，但进入二十一世纪后，新公共管理学在实践中不断遇到新的挑战，公共管理学研究进入百家争鸣的时代。 现代公共管理与传统管理的区别集中体现在是否将目标定位在公共利益上，公共管理不仅为社会提供高效优质服务，而且更应当强调社会公平，因为社会公平是作为分配的公共服务的法律和现实基础。当代新公共管理倡导是从主体的广泛意义上理解公共管理，公共管理的主体不再只限于政府和组织，进而把公共管理和公共行政区分开来 公共管理专业旨在培养具有现代公共管理理论、技术、方法等方面的知识，以及应用这些知识的能力，熟悉公共事务和国际事务管
理规则和机制，能在文教、卫生、环保、社会保障等公共事业单位的行政管理部门从事管理工作的高级专门人才。 公共管理的性质和特点(1)公共管理承认政府部门治理的正当性; (2)公共管理强调政府对社会治理的主要责任 (3)公共管理强调政府、企业、公民社会的互动以及在处理社会及经济问题中的责任共负; (4)公共管理强调多元价值 (5)公共管理强调政府绩效的重要性 (6)公共管理既重视法律、制度，更关注管理战略、管理方法 (7)公共管理以公共福利和公共利益为目标 (8)公共管理将公共行政视为一种职业，而公共管理者视为职业的实践者 新公共管理的七大要点 1.公共政策领域中的专业化管理。这意味着让管理者管理,或如胡德所言“由高层人员对组织进行积极的、显著的、裁量性的控制”。对此最为典型的合理
人力资源管理专业学生的自我介绍(精选多篇) 第1篇第2篇第3篇第4篇第5篇更多顶部 目录 第一篇：人力资源管理自我介绍第二篇：2020人力资源管理专业自我介绍第三篇：人力资源管理自我介绍第四篇：人力资源专业学生的英文自我介绍第五篇：人力资源管理专业自我介绍模板更多相关范文 正文第一篇：人力资源管理自我介绍self-introduction my name is xxx, it is really a great honor to have this opportunity to introduce myself briefly, i am ** years old,born in xx ,xx province . as a undergraduate,i have the chance to learn knoy dream.in xx i major in human resources management,so i have acquired basic knoan resources management both in theory and in practice and i have passed cet4 yselfe and i also have some my o)n essay .besides,i am a problem solver，people person ，team player，i can share my happieness y friends and i am audient you can tell something happieness or sadness.i an ,but have some shortcoming,i have a long gthingabout myselfe ,thangkyou ! 自我介绍
七章人力资源管理 第一节人力资源管理的新观念 一、从人事管理到人力资源管理 1、从人事管理到人力资源管理的兴起（背景） （1）传统的人事管理理论及模式的形成开始于19C末20C初的工业主义和科学管理时代，这一时期强调科学、定量的管理方法（如泰罗制）（2）20C中期，传统的人事管理理论及模式逐步发展成熟，60－70Y人事管理在整个管理中的地位日益突出，70Y末80Y初，人力资源管理热潮兴起，人事管理性质发生了根本性变化。90Y后，人力资源管理理论及模式仍不断演进和发展。 （3）从传统人事管理向当代人力资源管理转变过程中，人际关系运动以及从行为科学中产生的观点和见识起到重要的作用。具体有四个方面原因：一是心理学家参与员工招聘和培训；二是保护雇员利益、健康的法律颁布；三是工联主义的兴起；四是许多公司专门成立人事部。 2、人力资源管理与传统人事管理的关系（人力资源管理新在何处？） （1）渊源：人力资源管理源于传统人事管理，但又超越并取代后者。人力资源管理把传统人事管理的某些基本内容包括在自身之中，因而同时有联系和区别。 （2）联系：①都对人才的素质和他们的要求备加关注；②都寻求有效的方式对人才进行遴选、培训、评估、开发和奖励等。 （3）区别：在管理范围、管理内容、管理方式和管理体制上存在质的区别。 ①第一，人力资源管理视员工为组织最重要的资源，强调人事管理与组织发展战略之间的相互作用；传统人事管理属于业务管理，着眼于人员的配备和管理。 ②第二，人力资源管理着眼于未来，注重人力资源的预测、规划和开发；传统人事管理关心眼前事务，很少作长期的人力资源预测、规划和开发。 ③第三，人力资源管理的范围更为广泛，管理内容更为丰富；传统人事管理的范围较为狭窄，且“业务”被分割开。 ④第四，人力资源管理的体制及方式更为灵活，注重培养职业认同感、责任感和自我管理能力；传统人事管理体制僵化，缺乏应变能力，要求对员工的刻板、严格的监督和控制。 二、公共部门人力资源管理新潮 1、传统政府人事管理理论及模式的局限性 （1）传统人事管理定义 人事管理就是对人事关系的管理。广义的人事管理是指从事社会劳动过程中全部人与事以及共事的人与人之间关系的管理。狭义的人事管理是指对一部分特定的人与事、人与人之间关系的管理。 （2）传统政府人事管理理论及模式的局限性 A、第一，视事为中心，而忽略人，将人降格为“执行指令的机器”。 B、第二，管理活动局限于给人找位置，为事找人，人才的发现和利用相当薄弱。 C、第三，视人为集体财产，只重拥有而不重使用，更谈不上开发。
提升人力资源管理职能的举措 1、制订各直属单位／分公司的人力资源年度计划，将人力资源规划落到实处，并滚动制定公司总体及各业务单位的人力资源规划。 结合当前的实际，组织各职能部门和直属，在公司2015~2020人力资源规划的基础上进行细化，制订2015~2020年度人力资源计划。 分析公司战略（包括公司总体和各业务单位）对人员数量和素质的需求，以及公司总体和各单位不同类别员工的数量和素质现状，明确二者之间的差距，结合年度计划和公司发展战略回顾，对人力资源规划进行滚动调整（调整内部包括未来需要的人力资源数量、质量、配置方式及对于差距的弥补策略等），增强规划的适应性和指导性，保证业务发展和人员供给的动态平衡。 2、建立基于能力素质模型和绩效考核体系的员工职业生涯规划，制定员工年度发展计划，以促进员工的职业发展。 在调查的员工职业生涯计划的基础上，制定各岗位族系的职业生涯发展策略，确定员工在不同职系中的发展通路及要求。结合能力素质模型和绩效考核结果，具体分析员工是否符合拟定职业发展的要求及符合的程度。根据分析结果，帮助员工制定具体的年度发展计划。结合员工的年度发展计划，制定针对性的培养方案，将员工发展计划落到实处，并对员工发展计划完成情况定期反馈，加强能力提升与绩效改进的实效性。 3、加强公司竞争上岗和组织调配相结合的内部选拔机制，增强人岗匹配度。 加大宣传和引导力度，强化公司竞争上岗制度，通过竞争上岗的选拔机制，增强公司的人岗匹配度。同时，结合组织调配的形式对特殊人员进行岗位配置。4、设立一定的淘汰比例，加大公司淘汰力度，增强员工的市场竞争意识。
公司必将处于竞争日益激烈的市场机制环境中，为了激发员工的竞争意识和生存危机感，促使员工不断成长，公司每年应该设立一定的淘汰比例，加大公司淘汰的力度。根据市场状况，并结合公司的现状，建议公司设立年淘汰比例的控制区间为0.1%~0.5%。 员工淘汰可结合转岗、低聘、辞退等多种形式综合运用。 5、建立基于能力素质模型的人才培养体系，通过持续的人才开发提高员工的能力素质，以提升公司的人力资本。 以公司经营发展目标对人员的整体要求为基础，建立员工的能力素质模型。其目的是为了帮助公司找到和培养适合的人员来完成公司的经营目标，最终实现公司的持续经营。 首先通过划分公司的各岗位族系，调查当期公司全员需要的核心能力和各岗位族系需要的综合能力与专业能力。其次，组织相关人员对要求全员的核心能力和各岗位族系需要的综合与专业能力的行为表现进行讨论与提炼，确定各项能力的行为表现。然后，组织相关人员讨论组织中能力强、绩效高的员工的行为表现，提炼形成能力素质评价的标杆行为。最后，建立并运用能力素质模型。 一方面，通过建立公司的能力素质模型，形成一套能力标杆，使人才开发工作具有参照标准；另一方面，通过能力素质评估，对员工的能力进行差异分析，制订针对性的培养方案。 在参照标准和培养方案的基础上，结合员工对培训需求的紧迫性，运用在岗培训、脱岗培训、基层实习、轮岗锻炼、工作交流等多种形式对员工进行人才开发，以系统提高员工的能力素质。 6、整合公司培训中心，加大培训投入和培训力度，为不同类型的员工提供针对
人力资源管理具有的重要性 人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。人力资源管理有何重要？人力资源管理的必要性又是指什么？一起来看看吧！ 人力资源管理具有的重要性人力资源，是一个企业成长的根本。一个企业能否做大做强，关键在于人力资源的质量和数量。人力资源管理职能可以帮助企业实现其主要的战略目标:降低创造价值所需的成本并通过更好地满足顾客的需要来增加价值。从战略的角度上讲,人力资源是企业的一种长期财富,其价值在于创造企业与众不同的竞争优势。所以，我们要学习成功管理的经验，明确人才管理对于企业的重要性，严抓人才的管理，最终促进企业的可持续发展和科学发展。 一、人力资源管理概述 人力资源管理是企业管理中最重要的工作，也是企业管理中最复杂的工作，因为人才管理的对象是人，所以涉及的学科和知识的范围非常广，包括的内容也十分的多，这就要求企业人才的管理负责人要有相关的专业知识。 1)人力资源管理的涵义 人力资源管理是为了保障企业的生产活动的顺利进行，保障企业的各个部门的工作的良好运转，保障员工在工作中的良好的工作态度和工作效率的一种管理行为，它的最终目的是服务于企业的生产和发展。
2)人力资源管理的基本任务 人力资源管理工作目标和任务是将员工的工作进行有序的规划和调整，调动员工的积极性，使各个员工以及各个部门的工作能够有效的配合起来，达到一个高效的工作状态和一个严谨和谐的工作氛围。 3)人力资源管理的特征 人力资源管理因为管理对象和管理的目的与企业的其他管理不同，所以在特点上也具有自己的独特性，首先，人力资源更注重对于员工的情感关怀，这是其他的管理所不具备的，也是人力资源管理的最显著的特点之一，其次，人力资源的管理更加注重动态性，即不似其他管理的硬性的规章制度的遵守，更注重的是人才在活动中的各种各样的问题和行为上的管理。 二、加强企业人力资源管理的重要性 随着现代企业对于人才的需求的标准的不断提高，企业应该配有相应的先进的管理机制来管理这些高素质专业化的人才，否则传统的管理形式和管理观念将制约企业对于人才的利用，从而最终制约企业的发展。 1)人力资源管理对企业管理人员的要求 人力资源既然是一种针对于人的管理行为，所以管理过程中就存在着对于人的各种制定的一系列要求，一般有这样几种表现形式： 一要根据人才的专业和特长来决定人才的配置，要使人才能够发挥自己的专长和特点，更好的为企业服务。 二是营造一个轻松愉快，和谐的工作氛围，使员工的相处融
浅谈公司管理制度的重要性 一个公司的发展，如同一个人的生命，不但要有蓬勃的气势，更要有一个强而有力的身体。来到临河项目部几近一个月时间，在此期间内，通过学习和摸索、交谈等方式，发现公司在某些方面存在很多弊端，甚至在一些关键性的管理问题上，存在着管理上的肓区。 这些肓区的存在，很大程度上影响了公司的发展潜力。如同一个面对朝阳，正准备蒸蒸日上的年轻人，却悲哀的患有先天性心脏病一样苦恼。有意识出拳，却力弱而达不到应有的威力。 一个人能否迎来一个蓬勃发展的机遇？或者说，能否把迎面而来的机会稳稳抓牢？决定性因素在于这个人，是否有一颗强而有力的心脏。 那么，作为一家企业，一家寻求发展的企业，是否能迎来一个又一个春天，关建在与它是否拥有一颗蓬勃而有力的心脏？决定企业能否拥有一颗蓬勃而有力的心脏的因素，则在于企业是否拥有一套独立而完善的管理制度。 然而，为什么很多已经迈向成功的企业，已经走入正轨的企业，已经拥有完善，甚至完美管理体制的企业，其业绩却偏偏不断下滑呢？ 随者社会的进步，时代的进步，管理也逐渐变得越来越多元化，复杂化。在多元化、多层次的管理中，由于管理分工，造成了各项权力的分离，也造就了众多管理者工作上的分支。很多人为能够更好的完成自己的工作，做了很多方面的努力，可为什么最终的结果，却还
是一团糟呢？ 问题在于，他是否正确行使了自己的权力？他是否正确履行了自己的职责？他是否在完成自己本职工作的同时，又不会给其他部门的管理者造成不同程度的困扰？这为众多正处于强有力的发展时机，却错失良机，不断衰退甚至解体的企业埋下了祸端。 本位责任制——是所有管理制度的核心，是“管理系统”得以运行的动力机制。而所谓的本位责任制，即本位管理原则，本位管理原则是各项管理的基础。 很多管理者在完成自己本职工作的时候，往往不经意间，就会做出一些“过当”的行为，也就是做一些超出自己权限范围的工作。其出发点是好的，他目的，是为了使自己的工作做的更好，使管理更具有条理性。然而，当一个管理者做出这些过当行为的时候，他往往意识不到自己的行为已经在某种程度上，主导了一起“混乱事故”的发生。 当多个职能部门，都存在这种“好意”的时候，必将造成权力和职责的混乱，从而造成某个工作领域内的指令不一或者管理空缺。 这时候，就要引出一组意义相反，但效果相同的词组——越位管理和缺位管理。 越位管理是指超越管理权限，而实施的管理行为，越位管理可能会起到即时处理的效果，但是，越位管理可能造成事先设计的管理权限混乱，长此下去，必势衰而难控其为。管理缺位是指没有按规定履行应该履行的职责，造成管理缺位，形成管理漏洞。管理越位或缺位，
人力资源管理专业毕业生就业情况分析与对策 系科：经济法政系 班级：09人力资源管理 姓名：王惠榕 学号：16
人力资源管理专业的就业形势 目前我国大部分企业中的人事部门已转化为人力资源部门，而掌握专业人力资源管理知识的从业人员极其稀少，据了解HR人才的缺口在全国达50万人以上，仅上海保守估计缺口就在4万人左右，大连已达到3万人左右，该职业的人才已成为社会中的紧缺人才，经过专业学习的HR人才，已成为企业争夺的对象。 人力资源管理专业就业方向主要有三种去向：第一是面向企业，这将是主要方向。第二是公共事业单位，如政府机关、各种社会群体和组织。第三类是科研教学机构。 据调查，人力资源管理专业人员就职企业普遍分布于金融保险业(30%);信息产业(13.3%);咨询服务业(16.7%);快速消费品(16.7%);电子技术(6.7%);制药与生物工程(6.7%);耐用消费品(轻工、家电、服装、纺织，10%)等众多行业。 目前我国大部分企业中的人力资源部门已不再是传统认识上的人事行政管理和事务工作，而是把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的位置，作为工作的重中之重。而目前掌握过硬的专业性人力资源管理技能的从业人员却很稀缺，在“亚洲最紧缺的30种人才”调查中，人力资源管理专业也位居其中。 人力资源管理专业就业SWOT分析 SWOT分析方法是一种企业内部分析方法，即根据企业自身的既定内在条件进行分析，找出企业的优势、劣势及核心竞争力之所在。其中，S代表strength(优势)，W代表weakness(弱势)，O代表opportunity(机会)，T代表threat(威胁)，其中，S、W是内部因素，O、T是外部因素。按照企业竞争战略的完整概念，战略应是一个企业“能够做的”（即组织的强项和弱项）和“可能做的”（即环境的机会和威胁）之间的有机组合 运用SWOT分析法对人力资源管理专业就业情况分析如下： （一）优势（strength） 1.在人才招聘和选拔中的优势。如可以运用心理学中人才测评技术和相关工具 （心理测验）从事人事工作，做到职员与岗位的匹配（岗位胜任），以达到“最适合的人”从事“最适合的工作”取得“最佳结果”这一理想目标。 2.在培训开发方面的优势。如在培训中可以了解员工的心理需求与发展愿望， 并予以针对性满足，从而更好地发挥人的潜能． 3.在员工激励方面的优势．能较好的运用心理学中更多样化的激励理论，如需 要理论、动机理论、奖惩理论、过程激励理论等为员工设计激励和考核手段，激发员工的积极性、主动性和创造性，提高工作效率和生产效率。 （二）劣势（weakness） 1．学校的培养方向和企业需求不相匹配，上手慢。课本上的知识与企业的现状存在较大差距，毕业生没有接触企业的机会就难以适应巨大的反差。在实际操作过程中感到困难重重。 2．对企业的构架及各岗位的了解不足。对市场了解、掌控不足。
2006 专业课 公共管理学& 公共政策一．名词解释1．政府失灵2．新公共管理3．企业型政府4．政策评估二．简答 1．公共部门需要战略管理的原因 2．公共物品和服务的提供方式 3．公私部门管理的区别 4．理性政策规划的步骤 5．公共管理的职业伦理的基本要求和内容三．论述 1．公务人力资源管理的趋势2．科层制的主要特点和缺点 2007 专业课 经济学 一．简答题（ 8*3 ） 1. 什么是长期菲利普斯曲线？其政策含义是什么？ 2. 简述 GDP 作为核算国民经济活动核心指标的原因及其局限性。 3. 宏观经济学通常把失业划分为几个类型？ 二．论述题（ 17*2 ） 1. 运用经济增长理论，说明我国经济增长模式的转变。 2. 论述货币政策的几个主要工具及其作用原理。 3. 假设政府考虑采用以下紧缩政策：一是取消投资津贴，二是增加所得税，请用IS-LM 曲线和投资需 求曲线表示这两种政策对收入 . 利率和投资的影响。 三. 计算题（ 8+9） 1. 已知资本增长率为=2% ，劳动增长率为=0.8% ，产出增长率为=3.1% ，资本的国民收入份额a =0.25， 在这些条件下，请计算技术进步对经济增长的贡献为多少？ 2. 设总量生产函数为 Y= ，资本 K 的增长率为 =9% ，劳动 L 的增长率为 =6% ，技术进步的速度为 =5% 。试利用增长核算公式，结合上述数据，写出总产出 Y 的增长率与资本K.劳动L和技术A 等三因素增长率的数量关系（用数值表示），并算出的数值。 管理学 一简答题（ 8*3 ） 1. 简述霍兰德的人格 - 工作匹配（职业人格）理论的内容。 2. 简述基于技能的薪酬设计方案的优点与缺点。 3. 有效控制系统的特征。 二．论述题（ 17*3 四选三） 1. 试述与个体决策相比群体决策的优势与劣势。 2. 论述管理者如何开发和管理高效工作团队。 3. 论述实施价值链管理的意义及障碍。 4. 运用相关激励理论，谈一谈管理者如何有效激励专业人员。 公共管理学 & 公共政策 一.判断正误，并简要说明理由 1. 公共管理和企业管理在一切不重要的层面都是相同的。 2. 各种有利于提高员工福利和组织效能的活动，都属于工作生活质量范畴。