第一章人力资源规划练习题
第一章人力资源规划
单选题：
1、传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段在什么时期？（）
A、从20世纪20年代开始到50年代后期。
B、从20世纪20年代开始到60年代后期。
C、从20世纪20年代开始到70年代后期。
D、从20世纪20年代开始到80年代后期。
2、（）是企业总体战略的下属要领。
A、策略Ｂ、战略Ｃ、人力资源战略Ｄ、战略性人力资源
３、（）是指导战争全局的计划或规划
A、策略Ｂ、战略Ｃ、人力资源战略Ｄ、战略性人力资源
4、现代人事管理之父（）
A、泰勒Ｂ、霍桑Ｃ、马斯洛Ｄ、罗伯特·欧文
5、科学管理之父（）
A、泰勒Ｂ、霍桑Ｃ、马斯洛Ｄ、罗伯特·欧文
6、企业雇主开始接受了人力资源开发的新观念：“（）”是一种把人力即劳动力当做一种新财富的价值观。A人力资源B人力资源战略规划Ｃ战略性人力资源管理D人力资源战略
7、战略是于事业层次上组织在特定的市场中的竞争方式。（）
A策略B战略C人力资源战略规划D战略性人力资源管理8、( )是核心战略。
A战略B策略C人力资源管理战略D战略性人力资源管理
9、（）是成功企业的核心战略。
A人力资源管理战略B战略C策略D战略性人力资源
10、（）是唯一全法的代表企业员工合法权益的社团组织和法人。
A中华总工会B中华工会C中华全国总工会D全国总工会
11、企业文化的内核是（）
A企业精神B物质文化C企业软文化D制度文化层
12、（）什么是企业物质文化与精神文化的中介，企业精神通过中介转化为物质文化。
A企业精神B企业制度文化层C企业物质文化D企业软文化
13 、( )由多个法人企业组成的经济联合体
A子公司B企业集团C企业D控股公司
14、（）是能够带来现在或未来收益的存在于人体之中的人的知识、技能、健康等综合的价值存量。A人B人力C物质D人力资本
15、组织结构是企业集团的组织意识和组织机制赖以生存的基础。
A母公司B集团C组织结构D企业
16、（）决定着企业组织结构模式的设计和选择
A企业集团B企业C企业的经营策略D组织机构
17、（）是其自身人力资本的管理主体
A经理班子成员B高级管理人才C高级技术才D每个员工18、( )对经理层人力资本的管理
A员工B股东C董事会 D 经理
19、( )的人力资本管理就是对企业集团的人力资本进行有效配置和合理利用
A企业集团B股东C董事会 D 经理
多选题
1、战略性人力资源管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的（）的过程。
A指挥
B监督
C协调
D控制
E指导
2、战略性人力资源管理发展有几个时期（）
A经营管理时期
B科学管理时期
C现代管理时期
D高阶发展的阶段
E人事管理的阶段
3、现代人力资源经历了哪几个具体发展阶段（）
A传统人事管理由萌芽到成长迅速发展阶段
B现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段
C现代人力资源管理由初阶发向高阶发展的阶段
D经营管理时期的初级阶段
E科学管理时期的高级阶段
4、战略性人力资源管理衡量标准的确立有哪些内容？（）
A基础工作的健全程度
B组织系统的完善程度
C领导观念的更新程度
D综合管理的创新程度
E管理活动的精确程度
5、企业战略的一般特点( )
A目标性B全局性C计划性D长远性E纲领性和应变性6、下列哪些是人力资源职能（）
A人力资源规划和组织文化建设
B人员选拔与安置
C员工培训和职业生涯发展
D薪酬设计和绩效管理
E组织变革与发展
7、人力资源战略的构成有以下哪些？（）
A总体战略B业务战略C职业战略D竞争战略E公司战略8、战略性人力资源管理基于以下（）种理论。
A一般系统理论
B行为角色理论
C人力资本理论
D交易成本理论
E资源基础理论
9、人力资源管理部门的性质和功能发生下面哪些转变？（）
A组织性质的转变
B管理角色的转变
C管理职能的转变
D实施的转变
E技术的转变
10、从以下几个维度，剖析了战略性人力资源管理在企业经营管理中角色转变和新的定位。（）
A管理程序B管理对象C管理期限D管理性质E管理基础11、企业战略中企业外部环境和条件基主要影响因素：（）
A生产技术
B财务实力
C劳动力市场的完善程度
D政府劳动法律法规的健全程度
E工会组织的作用
12、企业战略中企业内部环境和条件基主要影响因素：（）
A企业文化B生产技术C财务实力D工会组织E劳动力市场
13、企业竞争策略（）
A廉价型竞争策略
B独特型竞争策略
C创新竞争策略
D优质竞争策略
E参与策略
14、人力资源管理策略：（）
A廉价型竞争策略
B独特型竞争策略
C吸引策略
D、投资策略
E、参与策略。
15、企业目标是以下哪几种基本要素综合平衡的结果？（）
A获得程度B产出能力C竞争地位D技术水平E员工发展和社会责任
16、人力资源战略从性质区分为（）
A业务战略B吸引策略C参与策略D投资策略E总体战略
17、人力资源战略从战略学的观点可区分为（）
A业务战略B吸引策略C参与策略D外部导向战略E内部导向战略18、内部导向发展战略中的确定性资源有哪些内容（）
A资金B设备C原材料D智力E信息
19、迎接市场的挑战，制定了哪几种战略（）
A业务战略B职能战略C技术开发型战略D人力资源开发型战略E总体战略20、企业文化包括（）
A企业精神B经营理念C行为方式D培训E吸引策略21、人力资源战略规划的各种制约因素有（）
A企业外部环境
B企业内在条件
C企业人力资源战略决策
D企业人力资源管理系统
E企业战略
22、企业外部环境和条件有（）
A劳动力市场的完善程度
B政府劳动法律法规的健全程度
C工会组织的作用
D中华全国总工会
E企业文化
23、人力资源战略的实施（）
A认真做到组织落实
B实现企业内部资源的合理配置
C建立完善内部战略管理的支持系统
D有效调动全员的积极因素
E充分发挥领导者在战略实施中的核心和导向作用。
24、人力资源战略规划的评价与控制过程包括（）
A确定评价的内容
B建立评价衡量标准
C评估实际绩效
D根据分析结果采取行动并修改调整。
E有效调动全员的积极因素
25、企业内部环境和条件包括（）
A企业文化B生产技术C财务实力D薪酬E绩效26、企业文化按内向和外向性、灵活性和稳定性区分为（）
A家庭式企业文化
B发展式企业文化
C官僚式企业文化
D市场式企业文化
E自由式企业文化
27、企业硬文化又叫物质文化层包括（）
A厂容和厂貌
B技术装备和工作地配置水平
C产品造型
D外观
E质量
28、制度文化层包括（）
A厂容和厂貌
B企业领导体制
C人际关系
D各项生产经营管理制度
E质量
29、企业人力资源战略规划的设计应当充分体现（）
A信念B远景C任务D目标E策略
30、企业文化有哪些类型（）
A创新型B努力型C敬业型D过程型E风险型
31、企业文化具有（）
A整体性B稳定性C开放性D可塑性E独特性
32、企业文化的独特性包括（）
A时代性B地域性C民族性D行业性E努力性
33、企业软文化包括（）
A行为规范B价值观念C群体意识D员工素质E人际关系34、劳动市场四大支持系统（）
A人才供给
B就业与失业保险体系
C劳动力的培训开发体系
D中介服务体系
E法律法规体系
35、劳动力市场功能的分析包括（）
A劳动力市场覆盖率
B流动率及劳动力流动的结构分析
C各类专门人才供给分析
D劳动力价位变动情况分析
E劳动力供给来源分析
36、企业人力资源内部能力分析的内容包括（）
A企业人力资源的现状分析
B企业组织结构的分析
C人力资源管理规章制度的分析
D企业文化的分析
E企业外部环境的分析
37、人力资源战略规划的评价与控制过程包括（）
A确定评价的内容
B建立评价衡量标准
C评估实际绩效
D根据分析结果采取行动
E对战略决策进行必要的修改调整
38、企业集团在国民经济发展中的主要作用（）
A企业集团是推动国家产业结构调整，促进产业升级的主导力量
B 企业集团是国家技术创新体系的支撑主体
C企业集团是市场秩序的自主管理者，可以避免企业之间的过度竞争、无序竞争
D能够很快形成在国际市场中竞争的实力，具有维护国家经济主权的战略作用
E企业集团是推进市场的动力。
39、企业法人治理结构包括（）
A股东大会、董事会、监事会和经理班子的建立及权力分配的制度安排
B股东（主要是法人股东）对董事会、经理人员和一般员工工作绩效监督和评价的制度安排
C对经理人员的激励和约束机制的设计及实施办法
D企业出现危机时，法人股东的行为方式
E董事会、经理人员
40、企业集团管理体制的特点（）
A管理活动的协商性
B管理体制的创新性
C管理内容的复杂性
D管理形式的多样性
E管理协调的综合性和利益主体多元性与多层次性。
41、组织结构的层次中核心企业智能包括（）
A协作企业B控股子公司C资本参与D人事结合E提供贷款
42、企业集团组织结构按照结合形态的不同，分为（）
A长期结合B横向结合C纵向结合D短期结合E混合结合43、人力资本的基本特征包括（）
A无形的
B时效性和累积性
C收益的递增性
D无限创造性和能动性
E个体差异性
44、无形资本又可分为( )
A人力资本B组织资本C顾客资本D文化资本E知识和技术45、企业集团的独特优势有哪些（）
A规模经济的优势和战略上的优势
B分工协作的优势和迅速扩大组织规模的优势
C集团的“舰队”优势和技术创新的优势
D“垄断”优势
E无形资源共享优势
46、管理体制内部的民主决策与监督制衡机制（）A坚持等价交换原则
B坚持共同协商、适当让步原则
C坚持整体效益和成员利益统一原则
D坚持平等互利原则
E坚持分工协作原则
47、下列哪些是欧美型企业集团管理体制类型（）A股东大会——董事会——经理班子——监事会
B母公司——子公司——工厂
C集团本部——事业部——工厂
D经理会——公司——工厂
E集团会长——营运委员会——子公司——工厂48、集团组织结构包括( )
A职能化系统，实行专业分工
B权力系统，集团成员接受管理者的决定
C决策系统，对集团的经营管理进行合理决策
D控制系统，对集团的经营管理进行合理决策
E计划系统，对集团的经营管理进行合理决策49、集团本部控制事业部的措施（）
A资金控制
B计划控制
C分配控制
D人事控制
E绩效控制
50、企业集团组织结构的联结方式（）
A层层控股
B 环状持股型
C资金贷款型
D集中控股型
E贷款型
51、企业集团职能机构有以下几种形式（）
A依托型的职能机构
B独立型的职能机构
C集中型的职能机构
D智囊机构及专业公司和专业中心
E控制型职级机构
52、人力资本主要包括( )
A经理班子成员
B高级管理人才
C高级技术才
D人力经理
E总裁
53、企业集团人力资本管理的内容（）
A人力资本的战略管理
B、人力资本获得与配置
C、人力资本的价值计量
D、人力资本投资
E、人力资本绩效评价和人力资本激励与约束机制
54、企业人力资本管理的特点（）
A企业集团人力资本的整合与协同效应
B集团公司对成员企业人力资本的管理主要是以产权控制为主的间接控制C以母子公司之间的人力资本管理为重点
D人力资本管理具有多层次结构
E智囊机构及专业公司和专业中心
55、企业集团人力资本管理的优势（）
A它可以在更广阔的领域获得和配置人力资本
B它可以发挥团队优势和整体实力
C它具有很强的吸引优秀人才的优势
D人力资本可以在企业集团内部转移
E人力资本管理具有多层次结构
56、制定与实施人力资本战略的任务（）
A制订未来人力资本配置计划和招募稀缺技能领域的人力资本以及各类特定的专门人才
B通过人力资本获取相应比例的企业所有权；
C促进获得与保留所需要的高价值存量的人力资本；
D使人力资本不断增值，以促进企业集团管理变化；
E重视企业人力资本投资，为他们在新环境中工作提供知识、技能、方案和政策支持；
57、制定企业集团人力资本战略的作用（）
A在变化的环境中将人力资本管理作为企业整体战略的重心；
B逐步实现企业总体战略规划的愿景
C把人力资本管理与企业集团的总体战略联系在一起
D指导所有人力资本管理活动，以集团发展中最主要、最具影响力的人力资本问题为重心
E促进获得与保留所需要的高价值存量的人力资本
58、实施企业集团人力资本战略的基本原则（）
A分散原则B适度合理C集权与分权相结合D权变原则 E 控制原则
59、制定人力资本战略的基本方法（）
A双向规划过程
B自上而下的方法
C并列关联过程
D自下而上的方法
E单独制定过程
60、企业集团人力资本战略的实施（）
A统一认识阶段B传达阶段C战略计划阶段D的实施阶段E控制与评估阶段61、战略的实施阶段包括（）
A公司及成员企业各级管理者的素质
B织结构
C业文化和价值观
D源分配
E划控制与员工激励制度。
62、人力资本战略实施的模式（）
A指令型
B变革型。
C合作型。
D文化型。
E增长型。
63、人力资本战略实施的评价与控制，做好以下四个方面的工作（）
A考核评价
B环境评价
C问题确定
D战略制定
E行动计划和资源分配
答案：（P）
单选
1、A （P5）
2、Ｃ（P15）
3、B（P13）
4、D（P3）
5、A （P3）
6、A（P6）
7、B（P）
8、
C （P13）9、A （P19）10、C （P27）11、A （P28）12、B （P28）13、B （P36）14、
D （P69）
15、C （P49）16、C （P49）17、D （P75）18、C（P75）19、A （P75）
多选
1、BD （P2）
2、ABC
3、ABC（P5）
4、ABCDE（P12）
5、ABCDE（P14）
6、ABCDE
7、ABCDE（P18）
8、ABCDE （P8）
9、ABC（P9）10、ABCD 11、CDE（P25）12、ABC（P27）13、ABCD（P20）14、CDE （P21）15、ABCDE（P14）16、BCD（P21）17、DE （P19）18、ABC （P19）19、CD（P19）20、ABC 21、AB （P25）22、ABC（P25）23、ABCDE（P33）24、ABCD（P34）25、ABC（P27）26、ABCD（P28）27、ABCDE（P28）28、BCD（P28）29、ABCDE（P29）30、ABCDE （P28）31、ABCDE（P28）32、ABCD（P28）33、ABCD（P28）34、BCDE（P30）35、ABCDE（P30）36、ABCD（P31）37、ABCDE（P34）38、ABCD（P38）39、ABCD （P40）40、ABCDE （P42）41、CDE（P50）42、BC（P56）43、ABCDE 44、ABC（P71）45、ABCDE （P38）46、ABCD（P44）47、BC（P45）48、ABC（P47）49、ABCD（P48）50、ABC（P52）51、ABD （P59）52、ABC （P74）53、ABCDE （P76）54、ABCD （P77）55、ABCD （P77）56、ABCDE（P78）57、ABCD（P79）58、BCD（P79）59、ACE（P80）60、ACDE （P82）61、ABCDE（P83）62、ABCDE（P83）63、BCDE（P85）
人力资源部部门建设方案与工作规划 背景 人力资源部部门职能是本部门存在的根本依据，是本部门运行、发展过程中必须紧紧围绕的中心和检验的标杆。因此，部门的建设与工作规划展开必须以本部门职能为核心。 人力资源部部门职能 职能：为公司的良性运营提供HR系统保障，为公司的发展战略进行人力资源战略部署。 主要工作：配合公司经营发展战略，对公司进行人力资源战略管理 1、基础层面：建立完整科学的人力资源基础管理体系； 2、技术层面：建立系统科学的管理制度与流程操作体系； 3、开发层面：建立人力资源开发体系。 一、部门使命 在公司发展的不同阶段提供满足岗位职责要求的合适的人才。 1、对外 公司形象、员工素质、企业文化和企业追求的首要窗口 2、对内 公司战略决策的支持者（提供人力资源战略）； 公司战略实施的先行者（以人力资源战略，人力资源开发系统为先行）； 公司战略执行过程的保障者（以工作分析、绩效管理、培训开发等为保障）； 各部门发展的战略伙伴和服务者（以人力资源工作在各部门深入开展为伙伴和服务关系）。 二、部门建设目标 1、成为公司部门典范，表现在： 我们是最易于沟通和合作的团队； 我们追求成为综合素质最好、有着最佳职业风范的团队； 我们将以最诚信的精神和一流的工作品质成为各部门最可信赖的合作伙伴； 2、成为员工典范，表现在： 热爱本职工作，以自己所在部门和岗位为荣； 本部门员工能够积极与人合作共创佳绩； 本部门员工勤奋努力且具有上进心； 本部门员工业务能力以高速度不断成长； 本部门员工综合素质不断提高； 本部门员工保持高尚的职业道德标准并以诚信待人； 本部门员工在团队和自己的卓越表现中体验到自我尊严和自我价值感； 本部门员工在自己的持续成长中得到成长的喜悦感。 我们必须成为典范，这样我们才有资格去从事人力资源工作。 三、部门建设原则 1、建设运作高效、有序的部门； 2、建设专业化、协作化、一专多能的高素质员工队伍； 3、学习和借鉴矩阵式管理思想，建设科学高效的业务开展模式； ●关于高效、有序：建立出完整的、规范的部门运作程序，且使每个员工都遵守和运行这些程序。 ●关于专业化：本部门只引进和留用 A：有专业教育背景 B：有成功的相关工作经历 C：有学习能力和发展潜力 D：有良好理念、风范和协作精神的人 ●关于协作性：我们会将各项常务工作做出相对清晰的分工，同时将建设性、开发性的工作成立项目组，每个员工既是常务工作的负责人，又是某项目的负责人或协作者。 ●关于“一专多能”：我们会视情形让员工进行岗位互调或轮换，以培养“全能型”的人力资源专业人士。 ●科学、高效业务开展模式：本部门组织图中的上下级关系及专业分工只代表着决策权限与责任的大小及日常工作中主要负责的领域，而在实际工作中，本部门采取民主的研讨协商方式进行决策；采用项目责任人制进行任务的分工；采用目标牵引和阶段述职方式进行过程控制。我们注重结果，并深入细节。 四、部门价值观勤奋、专业、协作、精进、效能
人力资源规划习题 一、单项选择题 1．岗位分析，是人力资源管理的基本工作，分析时，是通过( )和所要分析的组织的管理工序目录而进行的。 A．组织机构图 B．组织发展战略 C．组织管理模式 D．组织管理幅度 2．岗位分析的第一件事是收集和研究( )，收集每个岗位与前后岗位有关的资料。 A．该组织的部门总数 B.该组织的员工总数 C．该组织的全部资料 D．该组织的人力资源状况3．如果我们要收集岗位信息，那么我们常用的方法有( )。 A．调查表、座谈、现场考察 B．常规工作分析、典型工作分析 C．调查表、常规工作分析、典型工作分析 D．座谈、现场考察、典型工作分析 4．( )不是岗位分析的结果之一。 A．工作说明书 B．岗位规范 C．职务晋升图 D．组织机构图 5．为了使得岗位设计能够满足企业的需求，我们可以从以下三个方面进行岗位设计和改进，即( )、工作满负荷和工作环境的优化。 A．扩大工作范围 B．工作扩大化 C．工作多样化D．X2作丰富化 6．工作( )是指在岗位现有工作的基础上，通过充实工作内容，使岗位工作多样化，消除员工从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪，从心理上满足员工的需要。 A．多样化 B．复杂化 C.扩大化 D．数量化 7．某一组织中的岗位设置是由该组织的总任务来决定的，( )是设置岗位的基本原则。 A．因人设岗 B．因责任设岗 C.因组织设岗 D．因事设岗 8．在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以( )为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。 A．定性 B．定量 C．任务 D．目标 9．人力资源( )达到协调平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测则是为这一活动服务的。 A．管理 B．开发 C．供求 D．定性定论 10．( )是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来对人力资源的需求，以及满足这种需求所提供的人力资源的活动过程。 A．企业人员计划 B.人力资源发展计划 C.人力资源开发计划 D．人力资源管理计划 11．以下( )项属于企业狭义人力资源规划的范畴。 A．人员的福利计划 B．人员数量的补充计划 C．人员的定额计划 D．人员的培训计划12．( )属于企业人力资源中期规划。 A．1年期规划 B．4年期规划 C．6年期规划 13．10年期规划 13．广义的人力资源规划是企业所有类型人力资源计划的总称，从规划的期限上看，( )年以上的为长期规划，1年以内的为短期计划，介于两者之间的是中期规划。 A．2 B．3 C．4 D．5 14．( )是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源的具体计划的核心，是事关全局的关键性的计划。 A．组织人事规划 B．人力资源战略规划 C．制度建设规划 D．员工开发规划 15．( )是企业人力资源管理系统有效运行的基本保障，企业要保证人力资源总体规划目标的实现，就必须不断建立、健全和完善企业人力资源管理的制度体系，使人力资源管理的吸引、录用、维持、评价、调整、发展等六项基本职能得到充分的发挥。 A．组织人事规划 B．人力资源战略规划 c．制度建设规划 D．员工开发规动
人力资源规划引导案例思路及课后习题参考答案 第一章 引导案例分析思路： 从星巴克的招聘、职业发展路径、培训体系和福利措施考察，星巴克始终把员工当作企业的合作伙伴，着眼企业的员工的长期发展，从而促进了星巴克和员工的共同进步。 一、判断题 1．规划就是从战略的高度上对未来时期事物发展的总体构思和规定。（对）2．企业人力资源规划的目的是使企业人力资源发展与经营战略和目标相适应。（对）3．人力资源规划从中观上可以分为人力资源态势分析、人力资源发展预测、人力资源规划编制、人力资源规划实施和人力资源规划修订五个环节。（错）4．人力资源长期规划通常历时3－5年。（错）5．人力资源部门在企业中处于从属地位。（错） 二、单选题 1．企业在收集人力资源信息之前，需要先完成哪项工作（ D ） A.确定人力资源需求 B.确定人力资源供给 C.明确人力资源战略选择 D.设计人力资源指标 2．哪项工作不但是人力资源规划的重要组成部分，而且是人力资源规划的依据和前提 （B ） A.人力资源现状分析 B.人力资源发展预测 C.人力资源信息收集 D.人力资源战略制定 3．常用的制定企业人力资源规划的方法不包括（ D ） A.关键成功因素法（CSF） B.战略集合转移法（SST） C.企业系统规划法(BSP) D.企业战略因素法（BSF） 4．人力资源规划的发展趋势表明企业会越来越关注（ D ） A.企业的利益 B.员工的利益 C.企业和员工的短期利益 D.企业和员工的长期利益 5．以下因素中，不会影响人力资源规划的是（ D ） A.人口因素 B.地域因素 C.经济因素 D.领导因素 三、多选题 1．人力资源规划的特点是（ ABCD ） A. 动态性 B.系统性 C.超前性 D.独特性 2．人力资源规划实践包括以下三个环节（ ABC ） A.人力资源规划实施 B.人力资源规划控制 C.人力资源规划修订 D.人力资源规划制定 3．人力资源管理规划包括（ AD ） A.人力资源招聘计划 B.人力资源激励计划 C.人力资源培训计划 D.人力资源外包计划 4．人力资源规划的功能包括（ ABCD ） A.企业战略规划的重要组成部分 B. 实现人力资源管理职能的保证 C.企业管理的重要依据 D.节省人工成本 5．人力资源规划的原则包括（ ABCD ）
本章习题 一、说明薪酬市场调查地概念、种类、作用、薪酬调查地具体程序和步骤，以及数据资料处理分析地方法.（P270—288）资料个人收集整理，勿做商业用途 答：（一）薪酬市场调查地概念： 薪酬市场调查是指企业采用科学地方法，通过各种途径，采取有关企业各类人员地工资福利待遇以及支付状态地信息，并进行必要处理分析地过程.资料个人收集整理，勿做商业用途 （二）薪酬市场调查地种类： 1、从调查方式上看，薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查. （1）正式调查可分为：①商业性薪酬调查.②专业性薪酬调查.③政府性薪酬调查 2、从主持薪酬调查地主体来看，薪酬调查又可分为：①政府地调查、②行业地调查、 ③专业协会或企业家联合会地调查、④咨询公司地调查、⑤公司自已组织地调查.资料个人收集整理，勿做商业用途 3、从薪酬调查地具体内容和对象来看，薪酬调查又可区分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查. （三）薪酬市场调查地作用： 1、为企业调整员工地薪酬水平提供依据； 依据一般包括社会消费水平和生活成本变动、员工地绩效改善、企业地经营状况与支付能力变化，竞争对手薪酬水平地调整等.资料个人收集整理，勿做商业用途 2、为企业调整员工地薪酬制度奠定基础； 3、有助于掌握薪酬管理地新变化与新趋势； 4、有利于控制劳动力成本，增加企业竞争力. （四）薪酬市场调查地程序和步骤： 1、确定调查目地； 2、确定调查范围 （1）确定调查地企业 （2）确定调查地岗位 （3）确定调查地薪酬信息 （4）确定调查地时间段 3、选择调查方式
（1）企业之间地相互调查 （2）委托中介机构进行调查 （3）采聚社会公开地信息 （4）调查问卷 4、薪酬调查数据地统计分析 （1）数据排列法 （2）频率分析法 （3）趋中趋势分析 （4）离散分析法 （5）回归分析法 （6）图表分析法 5、提交薪酬调查分析报告. （五）数据资料处理分析地方法： 1、数据排列法； 2、频率分析法； 3、趋中趋热分析； （1）简单平均法； （2）加权平均法； （3）中位数法； 4、离散分析； （1）百分位法； （2）四分位法； 5、回归分析法； 6、图表分析法. 二、说明员工薪酬满意度调查地基本内容、工作程序和分析方法.（P290—291）答：（一）员工薪酬满意度调查地基本内容： 1、员工对薪酬水平地满意度； 2、员工对薪酬结构、比例地满意度； 3、员工对薪酬差距地满意度； 4、员工对薪酬决定因素地满意度；
高拓公司人力资源部规划方案 一、高拓人力资源现状 1.高拓人力资源总体现状 编制：截止2016/12/31，公司编制人数为：248人，公司现有在职人员203人（不包括挂职/兼职人员，只统计正式在职花名册人员），欠编人数：45人。主要欠一线生产工人，重 点车间为涂布车间、配料房、模压车间、成品车间（见下表）。
性别结构：其中在职人数150人中男性员工比例为80%主要是生产一线工人，女性员工为：20%大多数为间接人员。符合我厂的生产人员结构，（具体见下表）。
系统结构：公司的一线生产员工占比维 52%管理人员占：23%管理人员有点臃肿，应 该精简，比例调整为：15%比较符合。营销人员比例可以适当调整增大到 12%更好的开发 市场，吸收订单。(具体见下表)。 系统结构 ■管理■技术■营销■服务■生产 二、高拓人力资源环境分析 1. 外部环境分析 (1) 宏观环境分析 随着现实劳动力资源由供大于求向供不应求的转折点。 劳动力已经成为各类企业重点匮 乏资源，人才供求矛盾不是渐增，而是激增，这意味着人才供求的结构性矛盾非常突出，不 是哪类人才比较重要，而是各类人才都很重要；不是哪类人才紧缺，而是全面紧缺。针对我 们这种劳动强度大，环境较艰苦的企业，更加严峻。同时，国家计划生育的连年实施，使得 “80后"成为中国人力资源相对短缺的象征性界线。 (2) 微观环境分析 优势：公司具有良好的政府关系和社会信誉以及较高的社会企业形象，在行业内 具有一定的品牌知名度，有稳定的客户资源，现有员工对公司具有一定的忠诚度，员 工收入在同行业居上游标准。 劣势：地处中小企业集中的工业园，致使人才竞争加大，再加之企业现在的厂区 环境，致使人才的招聘、激励和留住难度大；现有人员思想相对保守，创新工作和执 行力度欠缺。 前景：公司发展前景较好，已经经过十多年的技术积累、产品研发、品质提升， 在同行业具备一定竞争的实力，且高端技术化的发展战略已取得前期的沉淀成果，公 司发展势头良好，计划未来的五年为发展“井喷年”。 威胁：潜在竞争对手的迅猛发展，使原本已紧迫的人才资源面对着市场性的集中 优化性配置，再加之其他企业的发展和薪酬福利待遇的诱导，高拓公司面临着较大的 人才压力。 2. 内部环境分析 (1) 公司高层管理者组成结构(年龄、学历、专业方面等)比较合理，具有较强的使命感、 责任感和变革创新精神以及先进的经营管理理念，他们对 宏观经济走势具有很强的把握能 力，并成功地驾驭着公司不断取得辉煌成就。 (2) 作为公司“企业中坚”的中层干部，他们具有坦率、忠诚老实、听话、有责任感的 良好基本素养，缺乏现代化管理知识，导致公司目前管理滞后，影响公司的井喷。 (3) 公司研发队伍具有很强的技术产品化能力。近年来，通过引进和培养，研发人员在 数量、质量方面有了长足的进步，研发层次和水平明显提高。 52% 23% 9% 9% 7%
第一章人力资源规划 （一）选择题（正确答案有一个或多个） 1．在企业中，（B ）是一种集权和分权相结合的组织结构形式。 A ?距阵制 B ?直线职能制 C. 直线制 D ?事业部制 2 ?组织结构设计后的实施要则包括（）。 A ?命令管理系统一元化原则 B?明确责任和权限的原则 C. 人事相宜原则 D ?分配职责的原则 E?保证组织基层最少原则 3 ?企业组织信息的收集方法有（）。 A ?个人访谈 B .档案记录 C工作日写实 D ?全面调查 E.问卷调查 4?岗位调查的方式主要有（）。 A .面谈 B ?现场观测 C. 书面调查 D ?抽样调查 E.随机调查 5 ?人力资源需求预测技术较多，常用的有（）。 A .德尔菲法 B .抽样调查法 C. 定员定额法 D .转换比率法 E.经济计量法 6. 下面关于转换比率法的说法，不正确的是（）。 A ?首先要估计组织所需要的业务员的数量 B ?其目的是将企业的业务量转换为对人力资源的需求 C. 它是一种适合于中长期需求预测的方法 D ?它需要对计划期内的业务增长、目前人均任务量和生产率的增长进行精确的估计E.它只考虑了需求的总量，没有说明不同员工需求的差异 7. 外部环境变化不大时适用的组织设计原则是（）. A. 以工作和任务为中心的组织设计原则 B. 以成果为中心的组织设计原则 C. 以关系为中心的组织设计原则 D. 以成本为中心的组织设计原则
E. 以效益为中心 8. 企业人力资源规划的外部环境不包括 A. 人口环境 B. 经济形势 C. 科技环境 D. 文化法律等社会因素 E. 行业特性 9. 组织结构分析时不需要分析的是 A. 内、外部环境变化引起的战略和目标的改变 B. 各种职能的性质及类别 C. 单位与单位及个人的关系 D. 哪些是决定企业经验的关键性职能 E. 组织决策的影响 10. 定员定额分析法不包括 A. 工作定额分析法 B. 劳动效率定额法 C. 时间定额法 D. 设备看管定额法 E. 比例定员法 二、多项选择题 1. 对影响和制约组织结构设计和建立的因素不正确的说法是（）。 A. 信息沟通、技术特点、经营战略、人才结构 B. 管理体制、企业规模、环境变化、经营战略 C. 经营战略、投资成本、人才结构、行业特性 D. 企业规模、战略目标、企业环境、信息沟通 E. 信息沟通、人才结构、企业规模、行业特性 2. 部门结构模式本身贯穿着一定的组合原则，包括以（）来设计部门结构。 A. 效率为中心 B. 成果为中心 C. 关系为中心 D. 责任为中心 E .工作和任务为中心 3. 以工作和任务为中心来设计部门结构，其设计的结果是（）组织结构模式，也就是广义的职能制组织结 构模式。 A. 直线制 B. 直线职能制 C. 事业部制 D. 模拟分权制 E. 矩阵结构 4. 以成果为中心来设计部门结构，通常表现为（）模式。 A. 直线制 B. 直线职能制 C. 事业部制 D. 模拟分权制 E. 矩阵结构 5. 对组织结构的现状和存在问题进行充分调查，掌握资料和情况，其中系统地反映组织结构的主要资料（）。
第一章：人力资源规划 ★1，说明企业组织信息采集的主要内容和方法。 答：基本原则：准确性原则；系统性原则；针对性原则；适用性原则；经济性原则。 程序：一.调研准备阶段. 1.初步情况分析； 2.非正式调研； 3.确定调研目标； 二，正式调研阶段： 1.相关信息的来源， 2.选择抽样方法，设计调查问卷； 3.实地调查； 方法：1.档案记录法；2.调查研究法。 2，说明组织结构的类型及其结构图的制作方法。 答：一，类型：直线制；职能制；直线职能制；事业部制；超事业部制；矩阵制。 二，制作方法：1.框图一般要画四层，从中心层计算，其上画一层，其下画两层，用框图表示。 2.功能、职责、权限相同机构（岗位或职务）的框图大小应一致，并列在同一水平线上。 3.表示接受命令指挥系统的线，从上一层垂下来与框图中间或左端横向引出线相接。 4.命令指挥系统用实践，彼此有协作服务关系的用虚线。 5.具用参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方。★3，简述工作岗位写实的基本程序、步骤和方法。 答：步骤：一，岗位写实前的准备工作， 1.根据岗位写实的目的确认写实的对象； 2.进行初步岗位调查； 3.制定出写实工作计划，规定好具体的写实程序和步骤，设计出写实调查表，做好书写板、计时器等所需仪器的准备工作，明确规定划分工作事项的标准，以及各类工时消耗的代号、编码，以便于登记记录数据资料。 4.培训写实人员，使其熟练掌握岗位写实的技术技巧。
5.写实人员要把写实的意图和要求向被调查者解释清楚，使其积极配合，全力协助写实人员完成信息的采集工作。 二，实地观察记录； 三，写实资料的整理汇总。 4．简述作业测时的基本程序、步骤和方法。 答案：（一）测时前的准备 1）根据测时的目的选择测时对象。测时对象确定后，调查人员要将测时的目的、意义和要求向员工解释清楚，以便取得员工的配合，共同把测时工作做好。 2）了解被测对象和加工作业方面的情况。 3）根据实际情况，将工序划分为操作或操作组。划分的原则是：基本时间和辅助时间要分开；机动时间、手动时间和手工操作时间要分开。在划分操作的基础上，确定定时点，作为区分上下操作的界限，以保证每次观察记录的一致性和正确性。 4）测时最好在上班1~2小时后，待生产稳定后进行。 （二）实地测时观察。 （三）测时资料的整理、分析 （1．根据测时的记录，删去不正常的数值，以便求出在正常条件下操作的延续时间。（2. 计算有效的观察次数，求出每一操作的平均延续时间。 （3. 计算稳定系数，检验每一项操作的平均延续时间的准确和可靠程度。 （4.由每个操作平均延续时间，计算出工序的作业时间，再经过工时评定，得到符合定额水平的时间值，作为制定时间定额的依据。 5.简述岗位抽样的基本程序、步骤和方法。 答案：1）明确调查目的。 2）作业活动分类。 3）确定观测次数。 4）确定观测的时刻。 5）现场观测。 6）检验抽样数据。 7）评价最后抽样结果。 6.分析说明企业员工统计的指标内涵与分类。
人力资源的战略规划及方案 一、人力资源规划 现代企业人力资源管理最重要的职能之一就是进行企业的人力资源规划。所谓人力资源规划是指根据企业发展规划，通过诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来人力资源的供需状况来进行分析、预测估计，对岗位编制，人员配置、技能培训、绩效考核管理、人力资源政策、招聘和选人等内容进行人力资源部门的职能性规划。 二、人力资源战略的目的 1、规划人力发展 人力发展包括人力预测、人力增补以及人员培训，这三者是密不可分的，人力资源规划一方面对目前人力现状的分析，了解人事动态，另一方面，对未来人力需求做一些预测，以便对以后企业人力的增减进行通盘考虑，再根据现状制定人力增补和培训计划，所以说人力资源规划是人力发展的基础。 2、促使人力资源的合理运用 目前大多数企业，一些岗位的设置的不合理，导致一些员工的工作负荷过重，而另一些员工则工作过于轻松，也许有些人的能力有限，而另一些员工则感到能力有余，自己的才能没有得到充分发挥和利用。那么，人力资源规划就可以改善人力分配不平衡的现状，谋求合理化，使人力资源能更好的配合企业发展的需要。 3、配合企业发展的需要 任何企业，都是要不断的追求和发展的，而生存与发展的主要因素是人力资源的获得与运用。也就是说如何能适时、适量、适质的使企业满足的各类人才的需求，就需要人力资源规划针对外在多变因素来配合企业发展的目标。 4、控制和降低用人成本 如何做到降低用人成本呢，人工成本中最大的支出就是工资，而工资的总额在很大程度上取决于企业员工的分布情况，人员分布状况指的是在公司中人
员在不同职务、不同级别上的数量状况，当一个企业年轻的时候，处于低级职务的人多，人工成本相对便宜，随着企业的发展壮大，随着时间的推移，人员的职务等级水平的上升，工资成本也就增加，如果再考虑物质上升的因素，人工成本可能超过企业所承担的能力，在没有人力资源规划的情况下，未来的人工成本是未知的，难免会发生成本上升，效益下降的趋势，因此预测未来企业发展的条件下，有计划的逐步调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的范围内。使人力资源效能充分发挥，降低人力资源成本中所占的比率。 三、人力资源战略规划的功能 1、企业管理确定的重要依据 无论是从人员的需求量、供给量还是职位提升以及岗位任务的调整，不通过一定的计划很难去实现。例如，什么时候需要补充人员，补充哪些层次的人员，如何避免各部门员工提升机会不均，如何组织多种需求的培训等，它会为企业员工的录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本控制等工作提供了准确的信息和依据。 2、人事决策 人事决策对管理影响是非常大的，而且持续时间长，调整起来也困难，为了避免人事决策的失误，掌握准确的第一信息室至关重要的。 例如，公司在未来某段时间内缺乏某个岗位有经验的员工，而这种经验的培训在短时间内难以实现岗位需求，那么是如何处理呢？如果从外部招聘有可能找不到合适的人选，而且也不可能在短的时间内适应工作，如果自己培养，就要提前物色合适的人员进行培训，同时还要考虑培训过程中人员流失的可能性，显然，在没有准确的信息，决策是难以客观的，而且也没有考虑到这方面的问题。 3、有助于调动员工的积极性 只有在人力资源的规划下，员工才可以看到自己的发展前景，对企业有归属感，从而确定了自己的人生目标，积极努力的争取，有利于引导员工认识职业生涯的设计和职业生涯的发展。人力资源规划还采用多种对员工的激励方式
人力资源战略与规划练习题 第一章导论 1、以下哪项不是人力资源管理的基本任务（）p5 A：招人B：用人C：育人D：裁人2、企业战略一般分为三个层次，以下哪项不是（）p6 A：收缩性战略B：公司战略C：职能战略D：竞争战略3、下列对人力资源规划的理解中哪一些是正确的（）p7 A：科学的人力资源环境分析是前提 B: 确定实现人力资源管理目标的职能活动是关键
C：实现组织目标是根本 D：人力资源规划的主要工作是制定政策和措施4、在人力资本研究中，认为资本包括物资资本和人力资本，人力资本是体现在劳动者身上的专家是（）p16 A：亚当．斯密B：马丁．茨曼C：西奥多．舒尔茨D：威廉．配第 5、在战略管理理论中，迈克尔．波特认为决定产业赢利能力的五种竞争作用力中不包括以下哪项？（）p17 A：企业间的竞争程度 B：买方的讨价还价能力 C：供方的讨价还价能力 D：未来的新产品的推出周期 E: 替代品的威胁
6、在战略管理理论中，哪一项不是以企业作为分析单元（）P18 A：战略适应理论B:产业结构分析理论C：资源理论 7、在战略管理理论中，企业资源必须具有四个基本特点才能产生竞争优势，其中不包括（）P18 A：有价值B：不可完全模仿 C：不可替代D：能够再生 8、下列哪项不能表达人力资源战略与人力资源规划的关系（）P9 A：人力资源战略是人力资源规划的前提 B：人力资源规划是人力资源战略的前提 C：人力资源规划是人力资源战略的延伸
D：人力资源战略与人力资源规划应整合在一个统一的整体框架 第二章战略性人力资源管理对人力资源管理者 的角色和素质的挑战 1、IPMA认为优秀的人力资源管理者扮演四种主要角色，其中不包括（）p35 A：变革推动者B：业务伙伴C：领导者D：人事专员 2、在IPMA人力资源胜任素质模型的角色定位中，以下哪种理解是正确的（）p34 A：任何人都可以从事人力资源管理 B：人力资源只要处理组织部“软性”问题，不需要对目标绩效负责 C：人力资源管理从业者都是好人 D：人事经理和一线经理必须共同管理员工并对组织绩效负责 3、以下哪项胜任素质是领导者应该具有（）p39 A：具有达成共识和联盟的能力 B: 了解公立组织的运作环境 C：了解业务程序，能实施变革以提高效率和效果
华师《人力资源规划》练习及答案 1．第1题 制度环境一般由影响社会系统各方面行为的法律、政府机构和公众团体组成，其中影响到企业人力资源系统的因素有：政治体制、经济管理体制、政府与企业关系、劳动力管理活动的法令法规和方针政策等。 答案:错误 2．第2题 文化是影响人类行为和欲望的重要因素。 答案:正确 3．第3题 而且，内部员工比较了解企业的情况，比外部招聘人员能够更快适应工作环境、提高工作效率，同时节省了外部招聘成本。但是如果企业缺乏生气，可以考虑从外部招聘人员。 答案:正确
4．第4题 企业人力资源和人力资源效能通过在企业内部所进行的各种创新活动而形成的人力资源竞争优势能力是指人力资源的适应性竞争能力。 答案:错误 5．第5题 在企业人力资源的供求平衡分析中可以采用综合分析图以判定企业人力资源的供求是否达到了平衡。 答案:正确 6．第6题 传统的企业人力资源管理工作大致可分为两方面，一种是操作性的，另一种是战略性的。 答案:错误 7．第7题 在人力资源队伍指标设计时应该注意指标能够反映企业人力资源自身及其相关环境的客观现实的是规范性原则。
答案:错误 8．第8题 工会是代表企业员工利益的群众组织，一旦员工的利益受到侵犯，工会将出面交涉。因此，企业在进行人力资源供应预测的时候，也应考虑工会的作用。识和择业心理偏好。 答案:正确 9．第9题 外部选拔可能会引起同事的不满。 答案:错误 10．第10题 人力资源和人力资源效能通过适应外部环境变化而形成人力资源竞争优势的能力是指人力资源的适应性竞争能力。 答案:正确 11．第11题
由于科学技术对生产的渗透，使原先需要蓝领员工的企业纷纷出现了需要高级蓝领员工——高级技工的趋势，这一趋势随着科学技术的发展将会越来越明显。 答案:正确 12．第12题 外部选拔有利于使被聘者迅速展开工作，管理人员能力的发展在一定程度上受制于他们对企业文化、组织结构及其运行特点的了解。 答案:错误 13．第13题 在招聘规划中需要对招聘环境进行分析，因为被招聘人员类型、所担任的职务类型、企业准备给予的待遇都和企业的管理风格、竞争实力、企业文化氛围这些招聘环境有关。 答案:正确 14．第14题 人力资源流动成本的变化、流动方向的变化、人力资源结构的变化等因素，这些一般不会直接影响到企业人力资源规划中的人力资源供给，但是这些因素的变化都和经济
第一章人力资源规划 简答题： 一、简述人力资源规划的内容。 1、战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2、组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、 3、制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4、人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5、费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。 二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。 内容： 在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。 作用： 1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 程序： （一）准备阶段 本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。 1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 2、设计岗位调查方案。（1）明确岗位调查的目的。（2）确定调查的对象和单位。（3）确定调查项目。（4）确定调查表格和填写说明。（5）确定调查的时间、地点和方法。 3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。 4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。 5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先
人力资源部组建方案及工作实施规划人力资源部组建方案及工作实施规划 为配合活动部长远发展的需要，满足各部门的人才需求，特组建人力资源部，人力资源部部门职责是本部门运行、发展过程中必须紧紧围绕的桥梁和纽带。因此，部门的建设与工作规 重点引导活动部在招聘、培训、绩效、薪酬等方面的具体事划展开必须以本部门职能为核心。 宜。具体方案如下: 一、明确人力资源部工作职责 1、日常事务的计划安排、组织实施、信息沟通、协调控制、检查总结和奖励惩罚等方面的 管理工作，办公物品的发放、使用、保管、采购以及相应制度的制定，准时完成部门既 定的工作目标及工作计划; 2、合理配置活动部各岗人力资源，定期做好员工的考核，制定合理的人员招聘计划，及时 补充活动部所需人才，合理调配各岗人员; 3、做好员工的培训工作，并对新进员工的素质及能力负责; 4、保证活动部人事、劳资、文件档案的齐全、完整; 5、制定人事管理方面的一系列制度(如《人力资源管理制度》、《考勤管理制度》、《人 事档案管理制度》、《薪资制度》、《员工福利制度》等)，并对活动部各项已签发
的规章制度的实施进行监督和完善; 6、对活动部各项决定的实施情况进行监督; 7、及时、合理、合法解决公司与员工的劳动争议问题; 8、做好会议、集体活动(如晚会、旅游等)工作的组织; 9、保证人力资源部预算开支的合理配置; 10、保证人力资源部所掌管的活动部秘密的安全。 11、制定实施应对突发事件的应急预案。 二、主要工作内容明细 1、活动部整体部门的规划: 确定各部门的编制，在部门编制的基础上确定各部门、各岗位的工作说明书，使各部 门、各岗位的设置适合公司目前和将来发展的需要，编制一经确定在没有新项目或者业 务增加的情况等情况严格按即定编制执行，如需变动的，需经过主管(部长)，人力资源部 核准批准后方可。 2、完善内部管理制度及工作流程: 1)、协调配合各部门工作中的衔接，形成简易、流畅的工作流程，以减少工作中的失误， 提高整体工作效率。 2)、制定并完善相应的管理制度:《人力资源管理制度》、《考勤管理制度》、《人事 档案管理制度》、《薪资制度》、《员工福利制度》、《员工手册》等。 3)、对其它部门管理制度的修改、存档，并及时签发。
【人力资源规划】4.练习题及答案解析 一、单项选择题 1. 人力资源规划的主要目标是（）。 A.防止人员配置过剩或不足 B.确保组织能够对环境变化作出适当的反应 C.为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致的标准 D.使组织内部和外部人员的供应与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合 2. 把人力资源规划划分为战略性人力资源规划和战术性人力资源规划的依据是（）。 A.重要程度 B.规划范围 C.时间长短 D.组织目标 3. 对中、长期内处于不同职务或工作类型的人员分布状况的规划，这属于人力资源规划中的（）。 A.职业规划 B.晋升规划 C.继任规划 D.配备规划 4. 人力资源规划的步骤有：①提供人力资源信息；②评估人力资源规划；③组织目标与战略分析；④供需匹配；⑤执行计划与实施监控；⑥人员预测。对其排列顺序正确的是（）。 A.①③⑥④⑤② B.③①⑥④⑤② C.③①④⑥⑤② D.③①⑥⑤④② 5. 人力资源规划的起点是（）。 A.人员供给预测 B.组织目标与战略分析 C.人员需要预测 D.供需匹配 6. 某销售公司计划在明年内达到销售额2760万元，根据资料分析，达到每销售千元货物需要1人/小时，若不考虑其他因素的影响，按年230个工作日，每天工作8小时计算可估算出销售人员需求量为（）。 A.5 B.10 C.15 D.120 7. 通过分析企业在过去五年左右时间中的雇用数据来预测企业未来人员需求的技术，被称为（）。 A.主观判断法
B.回归分析法 C.比率分析法 D.时间序列法 8. 通过确定企业的业务量和人员数量之间的相关性来预测企业未来人员需求的技术，被称为（）。 A.时间序列法 B.回归分析法 C.比率分析法 D.主观判断法 9. 关于德尔菲法的说法，错误的是（）。 A.德尔菲法吸取和综合了众多专家的意见，避免了个人预见的片面性 B.德尔菲法应采取多轮预测的方法 C.德尔菲法应采取匿名方式进行 D.德尔菲法是一种集体讨论的预测方法 10. 下列不属于企业内部供给预测方法的是（）。 A.人员核查法 B.人员调配图 C.马尔可夫分析方法 D.回归分析法 11. 关于人员核查法的陈述，正确的是（）。 A.是一种动态的预测方法 B.能够反映人力拥有量未来的变化 C.多用于短期人力拥有量预测 D.常用于长期人力拥有量预测 12. 马尔科夫分析方法的基本思想是（）。 A.找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势 B.发现目前人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势 C.在转移率一定时，确定各类人员的未来分布 D.周期越长，推测未来人员变动越准确 13. 使用马尔科夫分析法进行人力资源供给预测的关键是（）。 A.分析劳动力环境 B.分析企业内部空缺 C.确定人员转移率矩阵表 D.分析需要补充的任何职务所要求的人员数量 14. 下列人力资源供需平衡方法中，速度快、员工受伤程度高的是（）。 A.裁员 B.工作分享 C.提前退休 D.自然减员 15. 人力资源信息系统的基本职能不包括（）。 A.为绩效评价提供标准 B.为人力资源规划建立人事档案 C.为管理部门的决策提供各种报告 D.为其他的人力资源管理活动提供信息
人力资源管理课后习题答案发布1 第一章人力资源管理概述 1．对照西方工业化国家现代管理演进的过程，你认为我国企业管理的发展是否也会遵循同一规律？为什么？ （1）我国企业管理的发展不会再把西方工业化国家的现代管理演进的过程再走一遍，一方面由我国的具体的国情的决定的，我国的企业管理演进由中国的具体国情决定，不同于西方社会的发展历程，另一方面，由当今经济的发展的阶段决定的。正如我国的社会发展阶段不会经过如同西方资本主义的发展阶段一样一个道理。 （2）西方国家现代管理的演进的过程，我们可以从中汲取有益的东西，结合中国的国情，加以应用。 （3）管理的发展规律是有共性的，同样适用用于中国的企业，中国企业应当抓住管理的发展规律，发现和发展适合中国企业的管理理论和模式。 2．当前我国企业人力资源管理主要症结在哪里？出路在何方？学完本章，对你有什么启迪？ （1）我国企业人力资源管理的主要症结不在于具体的部门设置，不在于具体的管理体制，不在于具体的管理方法，不在于对于管理理念的理解，不在于员工的能力，这些我们都可以在相当短的时间内解决。问题的关键在于两个方面：一是观念问题，二是执行问题。这两个方面是我国企业人力资源管理的主要症结。观念问题并不是代表你知道这个观念，而是这个观念能否成为你的习惯，成为中国企业的习惯。
执行的问题并不是代表你不具备这个能力，相反你恰恰具备这种能力，但是你没有去执行。中国的很多企业配备了相应的适合的先进的人力资源管理制度，但是在执行上出了问题。 （2）关于路在何方，主要是解决观念和执行的问题，这两个问题的解决要齐头并进，在观念的指导下推进执行，在执行的磨练下培养观念。执行的关键在于要注意细节，观念的关键不在于灌输而在于引导。第二章人力资源战略与规划 1．人力资源战略与企业战略有什么关系？ （1）人力资源战略必须服从企业战略，企业战略的是长远的规划，所以人力资源战略必须长远规划。 （2）企业的发展战略有很多类型，所以人力资源战略必须根据不同的企业战略类型来相应的指定，而不能与企业战略背道而驰。 （3）正确的恰当的人力资源战略制定，可以在人力资源的这个层面上，使企业战略得到有效的执行。 （4）从某种意义上讲，人力资源战略相对于企业战略应当是一个超前的战略，它是企业战略的先行战略，是急先锋；从另一个意义上讲，它又是一个滞后的战略，它要根据企业战略进展情况，不断的调整。打个比方说是人力资源战略与企业战略的关系是好像是一场长期战争中的元帅和前锋将军的关系。 2．企业常用的人力规划方法和技术有哪些？如何运用？ （1）人力资源需求的预测：主观判断法、定量分析预测法。 （2）人力资源供给的预测：人员替代法、马尔可夫分析法。
基于某集团事业部制人力资源部 规划方案 某集团人力资源部 2017年9月
目录 前言 (2) 第一章人力资源战略目标 (3) 第二章人力资源现状分析 (4) 第三章人力资源职能规划 (6) 第四章结束语 (13) 附件：1.《2017-2018年人力资源工作计划推进表》 2.《2017-2018年专项培训提升计划表》
前言 一、企业发展战略对人力资源管理的挑战？ 为了实现企业经营目标，关键在于“选人、用人、育人、留人”，特别是围绕为企业创造大部分利益的关键员工的吸引、招聘、培养、激励和留用，如管理干部团队、核心技术骨干、营销人才及“工匠”级别的技能员工。目前企业的人力资源管理缺乏长期的规划和定位；急需建立有效的干部选拔、评估、培训和发展体系；急需建立关键人员的吸引、保留、培养机制和标杆激励等。 二、公司人力资源发展战略 参与制定并深入理解公司的目标和战略，并明确人力资源管理的方向，构建具备持续提升能力以内部客户（事业部）为导向的人力资源管理体系，通过专业化的人力资源服务，满足组织和员工的发展需要。 三、企业人力资源机构特性和定位 ★政策性：建立企业人力资源战略，以符合企业的战略目标和各事业部的人力资源管理的策略和计划； ★务实性：实施人力资源管理来支持各事业部人力资源的活动如：招聘、培训、绩效管理的组织和实施，及员工关系、沟通和激励等。 ★规范性：负责人力资源档案和记录工作。
第一章人力资源战略目标 一、公司层面 对人力资源管理进行全新的定位，从后台走到前台，由后勤服务为主转变为管理与服务并重，使人力资源管理成为整个公司管理的轴心之一，推动精细化管理进程，形成公司凝聚力高、持续竞争力强、团队协作顺畅，组织运作高效的整体，为公司快速发展奠定基础。 二、业务层面 能够准确及时的配置营销人才、管理人才、技术人才等。提供足够的人力资源，建设合理的组织结构，使人力资源效率最大化，以适应业务拓展、功能调整和市场变化。 三、职能层面 结合岗位、绩效、薪酬三者关系打造人力资源平台，建设业务操作系统，使工作分析、招聘录用、岗位配置、培训教育、薪酬福利、绩效管理等工作专业化，流程规划化，为公司创造科学化的管理环境，为员工提供优良的成长机制和发展空间。 第二章人力资源现状分析
第一章人力资源规划练习题 一、单选题 1、1-5年的人力资源规划称为（） A、长期规划 B、中期规划 C、短期规划 D、组织规划 2、（）是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 A、制度规划 B、组织规划 C、费用规划 D、战略规划 3、狭义的人力资源规划的实质是（） A、企业人力资源永久开发规划 B、企业组织变革与组织发展规划 C、企业人力资源制度改革规划 D、企业各类人员需求补充规划 4、人力资源规划又称为人力资源管理活动的（） A、纽带 B、前提 C、核心 D、基础 5、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动培训等进行系统研究的过程称为（） A、岗位设计 B、工作说明书 C、岗位规划 D、工作岗位分析 6、岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了（） A、坚实基础 B、必要条件 C、基本依据 D、必要前提 7、（）岗位信息的来源无法保证其客观性与真实性 A、直接观察 B、任职者报告 C、同事报告 D、书面资料 8、企业单位对各个工种、工序、岗位之间的关系，上下级之间的连接配合等方面所作的规定，称为（） A、行为规则 B、协作规则 C、组织规则 D、岗位规则 9、对各个职能、业务部门以及各层级组织机构的权责关系、指挥命令系统、所受监督和所施监督，保守组织机密所作的规定，称为（）1-5：BDDAD 6-10：CBBBD A、岗位规划 B、组织规划 C、协作规划 D、行为规则 10、不属于生产岗位技术业务能力规范内容的是（） A、应知 B、应会 C、工作实例 D、职责要求 11、（）是对各类岗位的性质和特征，工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格等事项所作的统一规定。 A、岗位规范 B、职责要求 C、工作说明书 D、岗位标准 12、不属于工作说明书基本资料中的内容的是（） A、岗位名称 B、岗位等级 C、定员标准 D、工作时间 13、“什么样的员工才能胜任本岗位工作？该岗位是一个什么样的岗位？”这一问题主要是（）来解决 A、岗位规范 B、工作说明书 C、工作规范 D、岗位标准 14、设置岗位的基本原则是（） A、因人设岗 B、因事设岗 C、因任务设岗 D、因关系设岗 15、（）是现存组织系统中的基本单元 A、班组 B、车间 C、工作组 D、岗位 16、将分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序，属于（） A、横向扩大工作 B、纵向扩大工作 C、工作丰富化 D、工作满负荷