密 级： 学校代码：10075
分 类 号： 学 号：46010011002
工商管理硕士学位论文
基于平衡计分卡的河北KJ学院教师
绩效评价体系研究
学位申请人： 李 杰
指导教师：沈占波 教授
学位类别：专业学位硕士
学科专业：工商管理
授予单位：河北大学
答辩日期：二〇一三年六月
Classified Index: CODE: 10075 U.D.C: NO: 46010011002
A Dissertation for the Degree of M. Management Research on Teachers’ Performance Evaluation System Based on Balanced Scorecard of Hebei KJ College
Candidate:Li Jie
Supervisor:Prof. Shen Zhanbo
Academic Degree Applied For:Professional Master Degree
Specialty:Master of Business Administration
University: Hebei University
Date of Oral Examination:June，2013
摘 要
在当前的新形势下，企业面临日益激烈的市场竞争。经济的发展依靠人才，人才是企业竞争的关键。培养高素质的人才是高校的使命，为实现教育质量的提高，高校越来越重视管理水平和核心竞争力的提高，教师队伍的建设和稳定是高校内部管理的重点，教师的绩效管理成为保障教学质量、推进科学化管理的重中之重。
我国的民办高校在市场经济中发展了30多年，已经成为高等教育的重要组成部分，有效的充实了我国的高等教育资源，为社会经济发展做出了巨大贡献。近年来民办高校发展迅速，伴随着一些民办高校的转型升级，对自身管理提出了更高的要求。为了应对来自公办院校、独立学院、各种培训机构的激烈竞争，也为了自身的长远发展，民办高校必须用先进的商场上的优势理论武装自己。
河北KJ学院是具有颁发国家承认学历资格的普通全日制高校，也是所在地区民办高校的佼佼者，注重通过提高办学质量来赢得社会的广泛认可。随着规模等硬件资源的充实，学院也逐渐走向内涵式发展的道路。当前学院对教师的绩效管理基本按照公办院校的模式，评价体系存在的一些问题对学院发展的威胁已经凸显。本文利用风靡全球的战略业绩评价工具——平衡计分卡，针对学院教师绩效评价中存在的问题以及学院的发展现状，因地制宜建立了一套科学实用的评价体系。基于平衡计分卡的优势，本文首先开发了学院战略地图，然后在学院使命和战略目标的指导下，建立学院、系部、教师三个层面的平衡计分卡，将各级指标层层分解并保证评价指标间的因果联系，利用层次分析法赋予各指标权重，形成新型绩效评价指标体系。最后提出河北KJ学院教师绩效评价体系建立和实施的保障措施，通过在全院贯彻先进的绩效管理思想、完善相关政策、加强反馈和沟通等措施，切实提高教师绩效和教育质量，实现学院办学实力的提升，更好的服务社会经济。本文针对河北KJ学院教师绩效评价体系的研究，也可以为其他民办高校和公办院校的绩效管理提供借鉴。
关键词 绩效评价 民办高校 平衡计分卡
Abstract
Under the new atmosphere, the enterprises are facing increasingly fierce competition in the market. The economic development rely on qualified personnel, it is the key to the enterprise competition. To train high-quality personnel is the mission of the college, to achieve a higher quality of education, colleges and universities are paying more and more attention to the improvement of management level and core competitiveness, the quality and stability of teachers is the focus of the university internal management, so the performance management of teachers is the key to safeguard the protection of teaching quality, and to promote scientific management.
Private colleges and universities has developed more than 30 years in our market economy. They have become an important part of higher education. They have enriched the resources of higher education in our country and made tremendous contributions to the development of society and economy. In recent years, the rapid development of private colleges, accompanied by the transformation and upgrading of a number of private colleges and universities, has put forward higher requirements to the management. In order to cope with the fierce competition from the public institutions, Independent Colleges, and various training institutions, as well as to the long-term development of their own, private colleges and universities must be armed with the advantageous theory of today.
Hebei KJ College is a ordinary full-time university which is qualified to issue nationally recognized qualification. It is also one of the best college in the region, which is widely recognized by the society due to their teaching quality. With the enrichment of the scale and other hardware resources, the college also gradually walks to a connotative development road. Currently, the college’s management of teachers is in accordance with the mode of public institutions, some problems of the evaluation system has raised and highlighted which become the threat to the development of the Institute.
This paper, based upon the world known evaluation tool - Balanced Scorecard, directing toward the current problem and the condition of the college, establishes a scientific and
practical evaluation system for faculty performance evaluation. Based on the advantage of Balanced Scorecard, this thesis first develops the College strategic map, under the guidance of the College mission and strategic objectives. The establishment of the three levels of the Balanced Scorecard Institute, The objectives is disintegrated to ensure the causal link between the evaluation indexes, given the weight of each index, to form a new performance evaluation system using analytic hierarchy process. Finally, the establishment and implementation of Hebei KJ College teacher performance evaluation system may safeguard and implement advanced performance management. By improving relevant policies, to strengthen feedback and communication, and effectively improve teacher performance and the quality of education so as to better serve the community economy. The study of the Hebei KJ faculty performance evaluation system can also provide a reference for the performance management of other private colleges and universities as well as public institutions.
Keywords Performance appraisal Private college Balanced scorecard
目 录
第1章绪论 (1)
1.1 研究背景及意义 (1)
1.1.1 研究背景 (1)
1.1.2 研究意义 (2)
1.2 研究内容及方法 (3)
1.2.1 本文主要研究内容 (3)
1.2.2 研究方法 (3)
1.3 本文的贡献 (4)
第2章相关理论与研究综述 (5)
2.1 绩效评价的相关理论 (5)
2.1.1 绩效和绩效评价 (5)
2.1.2 绩效评价的方法 (7)
2.1.3 绩效评价指标体系 (8)
2.1.4 高校教师绩效评价 (8)
2.2 国内外高校教师绩效评价研究综述 (9)
2.2.1 国外高校教师绩效评价现状 (9)
2.2.2 国内高校教师绩效评价现状 (10)
2.3 我国民办高校的办学现状及当前对教师绩效评价的要求 (11)
2.3.1 民办高校的含义 (11)
2.3.2 我国民办高校的办学现状 (11)
2.3.3 当前我国民办高校发展对教师绩效评价的要求 (12)
2.4 平衡计分卡理论 (15)
2.4.1 平衡计分卡(BSC)理论 (15)
2.4.2 平衡计分卡(BSC)的优势 (17)
2.4.3 平衡计分卡在民办高校运用的适用性分析 (18)
第3章河北KJ学院教师绩效评价现状分析 (21)
3.1 学院历史沿革及发展概况 (21)
3.1.1 历史沿革 (21)
3.1.2 学院发展的宏观环境 (21)
3.1.3 学院发展的微观环境 (23)
3.1.4 学院发展前景 (24)
3.2 学院师资队伍现状分析 (25)
3.3 学院教师绩效评价现状与问题 (26)
3.3.1 学院教师绩效评价体系现状 (26)
3.3.2 现行教师绩效评价体系存在的问题 (27)
第4章基于平衡计分卡的河北KJ学院教师绩效评价体系的构建 (29)
4.1 基于平衡记分卡的教师绩效评价体系设计的思路 (29)
4.2 制定学院发展战略 (31)
4.2.1 确定学院使命、愿景和发展战略 (31)
4.2.2 开发学院战略地图 (32)
4.3 建立学院、系部、教师层面平衡计分卡 (33)
4.3.1 建立学院层面平衡计分卡 (33)
4.3.2 建立系部层面平衡计分卡 (36)
4.3.3 建立教师层面平衡计分卡 (37)
4.4 基于层次分析法的教师绩效评价体系各指标权重的设计 (40)
4.4.1 层次分析法的基本方法 (40)
4.4.2 运用层次分析法(AHP)进行各指标权重设计 (41)
4.4.3 学院、系部、教师三个层面平衡计分卡各指标的权重分布 (43)
第5章河北KJ学院新型教师绩效评价体系实施的保障措施 (46)
5.1 加强宣传和贯彻科学的绩效管理思想 (46)
5.1.1 建立对战略目标的共识 (46)
5.1.2 加强教师绩效评价培训与沟通 (46)
5.2 建立新型评价体系实施的相关政策 (47)
5.2.1 加强教师评价记录的管理 (47)
5.2.2 建立绩效评价投诉制度 (47)
5.2.3 完善绩效薪酬制度 (48)
5.3 评价机制的完善和动态管理 (48)
5.3.1 提高教师制定绩效计划的参与度 (48)
5.3.2 实现评价机制的动态管理 (49)
结论 (50)
参考文献 (51)
附录 (53)
致谢 (60)
第1章绪论
第1章 绪 论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
随着社会主义市场经济的平稳较快发展，我国目前正处于转变经济发展方式的关键时期。经济的发展需要人才，人才的培养依靠教育。国家深入贯彻实施人才强国、科教兴国战略，明确提出教育优先发展的方针。政府在加大对公办高校投入的同时，也大力鼓励及引导社会力量兴办教育。我国的民办高校从20世纪80年代初发展至今，已形成具备相当规模的、比较完整的民办高等教育系统。民办高校在教育和社会经济发展中发挥了重要作用，不仅增强了国家和地方的教育实力，增加了教育和就业机会，也有效推进了高等教育的公平、均衡发展。
随着高等教育大众化进程，我国的民办高校面临的竞争日益激烈，公办院校、二级学院及中外合资办学机构等造成民办高校的竞争对手逐渐增多，竞争领域也不断扩展。虽然民办高校从整体上已有很大发展，大多数民办高校正处于从最初的比办学规模、发展速度的外延发展逐渐向比教学质量、科研能力、创新能力的内涵式发展转型的关键期，要在激烈的高等教育竞争中生存下去并得到持续发展，民办高校必须注重提高自身的竞争力，尤其是核心竞争力。
高校是培养高素质人才的主阵地，也是开展科学研究、服务社会的重要力量。哈佛大学前校长科南特说过：“大学的声誉不在于其校舍和人数，而是在于其一代又一代的教师的质量。”这说明教师是学校最为重要的教育资源，是学校发展的中流砥柱。良好的师资队伍是支撑学校发展、保证教学质量的关键，也是提供优质教育的保障，因此，切实加强师资队伍的建设与管理成为民办高校的第一要务。当前民办高校教师队伍普遍存在结构不合理、整体素质参差不齐、流动频繁、管理制度缺失等问题，这些成为影响民办高校发展的重要“瓶颈”。 而教师队伍建设的关键问题是如何制定一套教师绩效评价体系，该体系应能够吸引优秀师资加入到民办教育中来，并促使他们充分发挥才能，以实现民办高校可持续健康发展。
平衡计分卡创建的初衷是对以财务指标为主的企业的绩效管理系统进行的改进，但在后续研究中卡普兰和诺顿指出平衡计分卡也可以在非营利组织中应用。当前基于平衡
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计分卡的高校绩效管理研究有两条脉络，一是平衡计分卡在国外非营利部门的理论研究，一是平衡计分卡在高校应用的实践应用研究。我国一些学者开展了把平衡计分卡运用到高校教师绩效评价体系中的研究及实证分析，为科学评价高校教师绩效和办学成就提供借鉴。
师资队伍建设是个系统工程，需要多方面的积极配合和支持，开展教师的绩效评价是教师管理的关键。民办高校在对教师的绩效评价和管理上不能一味照搬公办院校的经验和体系，需要结合自身特点和战略目标，因地制宜的制定适合自身发展的教师绩效评价体系，以提高教学质量，提升民办高校的教育质量和品牌价值。
1.1.2 研究意义
本文以河北KJ学院这一处于发展转型期的民办高校为例，运用平衡计分卡这一先进的战略绩效评价工具，构建其新的教师绩效评价体系。论文的研究具有理论和实践意义。
⑴ 理论意义
论文主要解决“通过建立基于平衡计分卡的河北KJ学院教师绩效评价体系，提高其教师绩效和教学质量”的问题。目前关于民办高校教师的绩效评价研究大多是借鉴公办院校的教师评价思路和体系，本文通过评价工具的创新为我国高校的绩效管理改革提供新的指导理念，进一步丰富了人力资源管理中关于绩效评价的相关理论，促进我国民办教育教师绩效管理理论的发展。
⑵ 实践意义
从当今的时代背景来看,民办高校的发展空间很大,对我国高等教育的发展具有不可替代的作用。本文探讨可行的、能有效提高河北KJ学院教师绩效的评价体系，适应学院竞争和生存的需要。能够切实提高学院师资水平，有利于提高该学院的核心竞争力。本文为改善民办院校的教师绩效评估工作提供借鉴，使教师形成与学校发展战略相适应的职业目标，激励其有更高的绩效表现。帮助民办高校建立以战略为导向的业绩评价系统的方法，提高民办高校人事决策的效率和水平，为国家培养更高质量的应用型人才，加大其相对于公办院校的竞争力；亦可为其他院校提供参考，对实现全面提高教育效率和教育水平，推进我国教育事业和经济的快速发展具有重大的实践意义和指导意义。
第1章绪论
1.2 研究内容及方法
平衡计分卡作为在全球范围内得到广泛认可的实用管理方法，能够帮助企业建立对战略的关注并显著提高业绩。随着这一工具的不断更新和发展，平衡计分卡作为一个系统、有效地帮助各类组织取得突破性成果的方法被逐渐应用到非盈利性的组织机构中。在国内，许多企业尝试将平衡记分卡作为企业管理的工具；在高校领域，平衡计分卡的理论和实践成果可以作为当前我国民办高校进行教师绩效管理的借鉴。由于我国的民办高校在资源基础、办学层次等多方面的不同，应该结合其实际发展环境及战略目标，进行教师绩效评价体系的设计。基于此，本文的研究内容及方法进行了合理的设计如下：1.2.1 本文主要研究内容
第1章介绍研究的相关背景和意义，提出研究的思路和框架、研究方法及论文的贡献；
第2章结合理论知识和国内外研究，给出本文研究的基础和前提；
第3章根据研究对象河北科技学院的发展现状及教师绩效评价现状，找到其现行教师评价体系的若干问题；
第4章运用平衡计分卡的核心思想，通过开发学院战略地图，在自身发展战略的指导下进行学院、系部及教师层面的计分卡，将战略目标层层分解，并按此思路对应给出学院、系部及教师绩效评价指标及权重分布；
第5章提出平衡计分卡教师绩效评价体系建立和实施的保障措施并对全文进行总结。
1.2.2 研究方法
⑴ 文献分析法
通过查阅国内外有关教师绩效评价文献以及相关研究成果，借鉴管理学、教育学、人力资源管理的相关理论，对其中涉及到的高校教师绩效评价理论及措施等相关方面进行分析和梳理，获取所需要的信息、知识、数据和观点。
⑵ 统计分析法
借助于EXCEL、AHP等统计分析软件，对所收集的数据资料进行系统处理。充分掌握民办高校发展现状及河北KJ学院师资结构现状，为构建基于平衡计分卡的民办高校绩效评价体系提供必要的技术支持。
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1.3 本文的贡献
我国民办高校在激烈的市场竞争中必须重视自身建设和管理，尤其是抓住管理的重中之重——师资建设。河北KJ学院坐落在历史文化古城BD市，地理位置优越，交通便利。所在地区名校林立，拥有百年历史的大学、“211工程”大学，后起之秀的本科、专科院校众多，二级学院和专业培训学校不胜枚举。在浓厚的文化背景下，河北KJ学院有着独特的定位和文化氛围，始终以市场需求为导向，以办学质量为中心，在探索高校办学体制及教育教学改革上取得了有目共睹的成绩，从而得以不断发展壮大。
民办高校对教师绩效评价具有复杂性和特殊性，本文探讨了利用有效的战略业绩评价工具平衡计分卡，针对河北KJ学院这一具有普遍性更具有特殊性的民办高校，结合其当前的发展状况和战略目标，因地制宜，为其开发基于平衡计分卡的新型教师绩效评价体系，并提出了在该学院建立和实施该体系的保障措施，以有效提高教育教学质量，使之为地区经济的发展做出更大贡献。
第2章相关理论与研究综述
第2章 相关理论与研究综述
2.1 绩效评价的相关理论
绩效评价以绩效为导向，在分析高校教师绩效评价之前，首先应明确绩效的内涵，高清绩效和绩效评价之间的联系。
2.1.1 绩效和绩效评价
⑴ 绩效
管理实践广度及深度增加的同时，学者们对绩效内涵的认识也在不断的变化。Bates 曾经指出，“绩效是一个多位建构，观察和测量的角度不同，其结果也会不同。”[1]目前学者们对绩效的界定主要有以下几种观点：结果论、行为论、行为结果论、潜能论。
Bemadin和Beatty(1984)认为绩效是结果，是在特定实践范围内员工行为过程的产出；Murphy认为绩效是行为，它包括与组织目标有关的行动或行为，并且能够用个人的熟练程度(即贡献水平)来评定等级(测量)。[2]即绩效是行为本身，并不必然是行为的结果；而以Bmmbanch(1988)为代表的学者认为，绩效是行为和结果。结果和行为是相辅相成而不是割裂的关系。这一观点不仅使员工看到了应该做什么，而且还指明了要如何去做才能实现既定的目标(产出结果)；近年来一些学者开始重点关注员工潜能对绩效的影响，这种潜能论把绩效视作企业人力资本的现实收益与预期收益之和，强调了绩效注重未来的趋势，认为应将员工个人素质及潜能纳入绩效考核范畴，使绩效考核成为连接员工的过去表现与未来发展的桥梁。
从战略性绩效管理的角度看，绩效指的是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出,它包括组织绩效、群体绩效和个人绩效三个层面。[3]三者紧密相关，都应符合和体现组织的使命和战略。
绩效的多因性、多维性以及动态性等特点，导致了学者们很难对绩效有个明确的界定，这也增加了对绩效评价的难度。但结合以上分析以及管理学的角度可以看出，无论对绩效如何界定，绩效都应该是可理解、可衡量和可控制的，必须用发展的眼光去理解绩效。
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⑵ 绩效评价
绩效评价(Performance Appraisal)是指组织对员工在既定的期间内对其为组织所做的贡献即工作绩效做出评价，即对员工和团队的工作行为和结果进行测量，利用有效的评估系统从工作成绩的质和量两方面来比较评价员工评价周期内的工作绩效，并最终将绩效评价反馈给员工的过程。[4]
绩效评价的核心是要持续提升组织、部门和个人三个层面的工作效率，使组织引导部门及员工向组织目标努力，改善团队和员工绩效，提高工作效率，实现组织目标。绩效评价的最终目的是通过改善员工到部门的工作表现，在实现组织目标的同时，提高员工的满意度和工作成就感，最终达到组织和个人发展的“双赢”。[5]绩效评价是一种正式的员工评估制度，是基于组织目标对运行结果的衡量，更是一种重要的管理工具。从本质上讲，绩效评价就是以既定标准为依据，对组织人员的工作行为和工作结果等方面的情况进行收集、分析、评价和反馈的过程，是管理活动中的控制功能，是组织决定奖惩、晋升、培训及解雇等人力资源管理活动的重要依据，更是人事选拔效度研究中的效标。[6]
⑶ 绩效评价和绩效考核、绩效管理的关系
一些文献直接把绩效评价一词译为“绩效考核”，但这两个术语间既有联系也存在明显区别，不应将其混淆。介绍绩效考核的资料及文献大多数和员工的薪资紧密联系，是依据既定的考评标准，对员工的工作表现进行考评。对员工的绩效考核只是绩效评价的一部分，是组织为促进绩效指标的责任化，激励员工而进行的。考核、奖罚及晋升等都是激励的形式而不是绩效评价的最终目的，所以不应将绩效评价这一概念狭窄化。有效的绩效评价应改变员工被动接受考核结果的地位，这种弱势应转化为员工的积极参与，管理者应让员工充分了解绩效期望并鼓励他们朝期望的目标努力，通过绩效评价组织获得员工表现的实际信息并进行衡量及有效管理。
绩效评价也不能等同于绩效管理。由于绩效评价在绩效管理中发挥的重要作用，人们对绩效评价的认识也越来越倾向于绩效管理的一体化概念，但二者仍存在区别。我们将绩效管理定义为目标设定、绩效评价与开发整合成一体的独立的通用体系，完整的绩效管理必须从企业管理的各个方面做准备，包括文化、评估和分解战略、组织、领导、
第2章相关理论与研究综述
人力资源、激励、支持、监测和反馈等，是协调组织中所有管理活动的利益相关者的系统。[7]绩效评价是绩效管理的重要环节，成功与否很大程度上决定整个绩效管理过程，必须借助科学的评价体系和严格的评价程序，这个程序包括设定目标、员工培训、评估和奖励等环节，通过考察员工的实际绩效符合岗位需求的程度，从考核结果中了解员工可能的发展潜力和企业运行中存在的问题，使员工和组织得以共同发展，成为绩效反馈和应用的重要依据。
2.1.2 绩效评价的方法
绩效评价的方法直接影响考核的成效和评价结果的真实性。目前常用的绩效评价方法很多，本文将其分为一般性评价和系统性评价方法。[8]
一般性评价是根据员工实际的岗位责任内容进行评价，用于衡量员工职责的完成和实现情况，常用的方法有比较法、评价表法、绩效合约等。其中比较法是通过相对的比较，也就是将被考核人员与其他员工的比较来确定绩效水平；评价表法比较生硬，以预定的考评标准和相关要素作为评价员工绩效表现的尺度；绩效合约一般是和被考核人员达成一定的绩效标准，以此衡量其绩效水平。这些简单的考核方法无法帮助组织构建完善科学的绩效评价体系，但它们能够提供员工表现的信息，在确定部分指标时发挥了一定作用，通常需要结合其他方法共同服务于绩效评价。
系统性评价强调各部门及岗位是组织的有机体，共同构成组织这一整体。目前应用较为成熟和普遍的有360度评价法、目标管理法、关键业绩指标法和平衡记分卡等。360度评价法是员工周围的所有相关人士作为评价者，能够全面的考察员工绩效，但该方法的工作量太大和组织内部成员间的交往模式等原因使用的越来越少，一般只用于中层管理者的绩效考核；使用目标管理的组织管理者为每位员工设定具体的、可测量的目标，并定期讨论完成进度，但容易导致短期行为；关键业绩指标（KPI）是用关键参数评价衡量绩效，能够把企业的战略目标分解为可运作的远景目标，但没有提供一套对实践具有指导作用的完整的指标体系；平衡计分卡弥补了上述传统方法的不足，从四个具有因果关系的方面（财务、客户、内部业务流程、学习与成长）构建了绩效评价的一整套指标体系，各指标连接起来能够反应战略全貌，搭建起战略制定和实施的桥梁。
本文中河北KJ学院教师绩效评价体系正是借助平衡计分卡这一有效的战略业绩评
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价和管理工具，这也是该学院在激烈的高等教育竞争中取胜的现实和明智之选。
2.1.3 绩效评价指标体系
绩效评价体系是进行绩效评价的基础。科学的绩效评价体系能够有效地评价员工及组织绩效，提供必要的反馈信息作为组织管理的重要依据。绩效评价体系的建立和实施都应遵循严格的程序，绩效评价体系也应受到人力资源部门的监管，确保评价的形式和标准合乎规范。
制定绩效评价体系的核心工作是因地制宜地为组织设计科学有效的绩效评价指标
体系。绩效评价指标是绩效评价体系中的关键内容，评价指标即评估因子或评价项目，也就是被评价者在岗位工作中应表现出来的绩效的各个要素和方面，因此设计出来的绩效评价指标应具备以下特点：第一，内涵清晰明确，每个绩效评价指标规定要明确；第二，指标间具有针对性和独立性，即每一指标都应针对特定的目标，具有独立的界定和内容并能准确地反映绩效标准。
指标权重（权数）的确定是评价指标体系设计中的关键。权重是指评价项目或评价要素在整个评价中所占的比重。在指标体系设计中，要综合考虑不同内容和不同对象的考评项目、评价目的及其侧重点，运用科学的方法分配比重。由于评价目的、评价侧重点不同，分配到每个考评项目的权重也会不同。本文绩效评价的对象是从事教学科研工作高校教师，目的是提高其教学质量、科研水平以建立一支高素质的稳定的师资队伍，强化民办高校办学的核心竞争力，所以“教师贡献”一项权重相对更高。
基于平衡计分卡的教师绩效评价体系强调战略的核心地位，将学院的战略目标分解为学院、系部、教师层面的绩效评价指标并运用层次分析法[9]设置权重，从而引领所有教学部门和全体教师共同推动所在学院战略目标的实现。
2.1.4 高校教师绩效评价
高校教师是指在高校中从事教学一线的老师，他们是教育教学工作和科研活动并且拥有专业研究领域的专门人士，是引导学生成长成才和促进学校发展的主要力量，是制约学校整体工作的决定性因素，更是学校教学和管理中最为关键的因素。[10]教师工作是一项复杂的脑力劳动，智力密集，前期投入大，具有创新性、劳动成果的递延性等特点。
[11]对教师的评价本身也是一种复杂的活动,它既有技术上和学术上的要求,也有政治上
第2章相关理论与研究综述
以及社会结果方面的要求。
高校教师绩效是高校战略目标的具体化，高校教师在从事教育教学和科研工作过程中，通过知识水平的持续更新和创造，在教学效果、科研水平、社会服务等方面不断提升，实现学校的发展战略目标。目前高校教师工作绩效的界定倾向于Bmmbanch的观点:即认为绩效是行为和结果，即教师从事职业活动（教育教学科研）过程中表现出的积极行为及其过程和所产生的成绩与结果。有更深入的研究进一步的将教师绩效分为两种：任务绩效（教师对教学过程的监控与调节）和关系绩效（教师的工作主动性、责任感、创造性等）。蔡永红（2001）认为“高校教师绩效评价是对高校教师在学校劳动过程中表现出的内在要素(如品德境界、职业道德、人生品位等)和在一定条件下做出的实绩进行客观描述和合理评价，它是对教师行为的一种规范和引导。”从这个意义上说，单方面只从可量化的指标进行评价不能准确反映教师绩效，有效的绩效评价要从高校教师的业务水平、工作成绩、学习与发展等方面进行全面评价。[12]
针对高校教师工作及其评价的特殊性，本文将高校教师绩效评价定义为：根据教师工作目标和高校目标，运用科学的方法和手段，将教师活动进行有组织的、全面的评价和判断并将评价结果积极反馈，提高教师的工作质量和促进学校发展的过程。本文重点研究河北科技学院新型教师绩效评价体系的设计、实施与反馈，以提高学院的教师绩效，从而提高学院的整体教学质量，实现学院的战略目标。
2.2 国内外高校教师绩效评价研究综述
2.2.1 国外高校教师绩效评价现状
国外的教师评价运动于上个世纪70年代开始。在很多西方国家，绩效评价是政府制定相关教育政策、加强教育管理和分配资源及经费的重要依据。从20世纪80年代起，西方高校就普遍应用绩效指标，其简洁和系统等特点使得绩效指标在西方国家的高校系统管理及发展中起着举足轻重的作用。自90年代教育改革以来，基于工作的综合的教师评价 (teacher evaluation)结果常用作教师聘用、教师职业梯级计划、教师资格证书和证书更新续用以及奖惩的依据。[13]
⑴ 美国大学教师评价
到1990年，教师评价制度已成为美国各州对各个校区的一项法律要求。美国高校
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的教师评价中，把教师的发展性评价放在首位，评价手段也日臻丰富，较为普遍的包括系主任评价、学生评价、同行评价、自我评价、听课和教学档案袋等，多种方式的采用能够相对全面地反映教师的绩效水平。美国大学在评价指标上比较丰富具体。这些指标的区分度较高，具有较强的可行性。美国研究型大学对教师工作的考核每年进行一次，主要从科研、教学、服务三方面进行评定。
⑵ 英国大学教师评价
英国大学教师评价工作受到政府的一贯重视。20世纪90年代初，英国的高校全面推行一种被称为将绩效与薪金挂钩的教师评价体系，但该评价体系由于其自上而下的方式和“终结性”难以调动全体教师的积极性。到90年代中期，英国政府提出了一种新型教师评价制度，教师需要出发帮助其改善表现，促进发展。正是这项制度为有效提高教师业务水平提供了保证，得到了高校教师的普遍拥护。该制度包括评价原则、评价目的、评价周期、评价范围、评价者的选择、评价程序和评价纪律等方面。[14]
⑶ 日本大学教师评价
日本大学中实行的是“任期制”。在日本，即使是教授、副教授，每隔3年都要进行一次业务审查，经过考核才能继续聘任。日本大学对教师的评价指标大体集中在工作态度、知识技能、能力、工作业绩等四个方面，且每一项指标又有具体详细的考核标准，根据教师不同的岗位职责和职务排列归纳出A至E五个等级。
各国对教师的评价虽然在种类、内容等方面存在差异，但为保证师资队伍素质，其评价制度的设计和执行都极其严格。综合国外的教师评价，主要有以下几个特点:综合运用奖惩性评价和发展性评价；评价体系中体现了教师的主体性，注重评价体系中教师个体发展与学校发展的目标一致性。[15]
2.2.2 国内高校教师绩效评价现状
我国的教师评价始于50年代。1991年5月《教育督导暂行规定》的颁布，标志着我国教师评价工作全面展开[16]。国家相继颁布、实施了《义务教育法》和《教师法》等法律法规，从法律上为教师评价实践的进一步发展提供了有力保障。目前，随着社会经济的发展和高校人事制度改革的开展，高校教师绩效评价这一高校人力资源管理的重要环节，其评价内容、评价方法也得到不断发展完善。
高校教师绩效考核方案 一、绩效考核的目的 1、通过考核而使每位教师发现自身工作与目标要求之间的差距，从而懂得如何改进自己的工作，促使教师专业素质的不断提升 2、为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、绩效考核的原则 1、全面、客观、科学性的原则 2、从实际出发，合理定位评价指标权重 3、定性考核与定量考核相结合，注重量化评价 4、激励性与发展性目标相结合 5、明确评价方案的实施主体和责任人，避免推诿扯皮，争功诿过 三、考核范围 全校在编在册的教职员工 四、绩效考核周期 1、月考核：每月月底进行考核 2、学期考核：每学期末进行考核 3、学年考核：每学年考核一次 五、考核内容 包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点是考核教学效果和工作实绩。
1．德：政治思想和师德品质表现，与领导、同事、群众、学生的关系。 2．能：业务知识、教育教学的水平和管理能力。 3．勤：勤奋敬业精神、工作态度和出勤率。 4．绩：完成教育教学的数量、质量和效果（包括教学目标评估、教研与成果、常规工作等） 5．廉：廉政自律情况。不利用职务的便利侵吞、盗窃、骗取、套取学校财物、不强索他人财物、收受贿赂、进行假公济私及违法取利的活动。 六、考核标准 1、考核结果档次：优秀、合格、基本合格、不合格。 优秀：师德修养考核优秀，工作表现和工作实绩考核总分85以上，工作量为符合工作量要求，即为优秀等第参评人选，优秀等第名额不得超过教师总数10%，如超过，从高分到低分确定优秀等第教师。合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分70以上，工作量为基本符合要求。 基本合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分60以上，实绩承担工作量达到应承担工作量60%以上。 不合格：1师德修养考核不合格2 工作表现和工作实绩59分以下3 实绩承担工作量达不到应承担工作量60% 教师工作实绩考核量表
高校教师年度绩效全面考核问题研究 作者：黄正杰 来源：《教育与职业·理论版》2009年第10期 ［摘要］文章针对目前国内高校教师年度绩效考核工作在考核目的、考核指标、考核主体架构、考核方法选择和考核流程设计等方面存在的问题，提出了明确考核目的、全面设计考核指标、合理架构考核主体、灵活选择考核方法及实施绩效全程考核等应对策略，并在考核指标体系的设置上提出了从工作业绩、工作能力和工作态度三个维度进行全面考核评价的建设性构想。 ［关键词］高校教师绩效考核人力资源战略规划 ［作者简介］黄正杰（1975- ），男，江苏徐州人，阜阳师范学院讲师，硕士，研究方向为人力资源管理。（安徽阜阳 236041） ［课题项目］本文系安徽省教育科学规划课题“学习型社会背景下师资队伍建设研究”的阶段性成果。（项目编号：JG08139） ［中图分类号］G640［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2009）15-0163-02 高校教师年度绩效考核是高校人事管理工作的基础，绩效考核结果是高校各项人事决策的重要参考依据。建立科学合理的高校教师绩效考核与评价指标体系，客观、准确、全面地对教师绩效进行评价，对于激励和提升教师的工作绩效，保证和促进高校战略发展规划和学科专业发展规划的顺利实现具有重要意义。目前我国高校在教师绩效考核指标设计、考核流程设计、考核方法与主体选择等方面尚存在缺陷与不足，需要充分借鉴国内外成功模式，逐步改进和完善我国高校教师绩效考核方式和方法，以保证绩效考核工作能够更好地服务于高校和师资队伍的建设与发展。 一、绩效考核的内涵 我国高校教师绩效考核的理论研究和实践发展晚于欧美等国外高校，20世纪90年代初，随着国内外人力资源管理理论和实践研究的深入及其在企业中的广泛应用，其科学性、高效性受到高等教育管理者和研究者的重视，有关高校教师绩效考核的研究和实践才逐步发展丰富起来。绩效实质上是指员工在工作过程中表现出来的与组织目标相关联的，能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。所以绩效考核是指对员工的工作业绩、工作能力和 工作态度三方面的综合考核，而不单纯是对工作的成绩和效果进行考核。 二、存在的问题
最新整理高校预算绩效考核指标体系相关 高校预算绩效考核指标体系相关研究 随着教育水平的不断发展，我国的高校数量、质量都有了显著的提高，国家对高校教育的xx也不断上升。高校建设资金也在不断增加，新时期高校管理工作面临更严峻的挑战。而高校发展水平的提高离不开高效、科学的高校财务管理工作，财务预算管理工作作为高校管理工作的重要内容，其重要性不言而喻。目前高校在预算绩效考核制度方面存在比较多的问题，主要是有关方面缺乏足够的预算管理意识，导致绩效预算管理机制非常薄弱，加之核算审批制度的不完善，从而造成了目前我国高校财务管理，尤其是预算绩效考核方面有着众多的问题的存在，需要我们进行优化改革。 一、高校预算绩效考核体系现状 （一）绩效预算管理机制薄弱 目前高校财务预算管理当中主要还是沿用传统的预算管理理念，这种理念主要是以投入为主要导向，在实际管理当中更为xx预算的指标分配。简单来说，就是在预算执行的过程当中将主要的注意力都放在项目通过与否的审核方面，而忽视了项目的执行情况以及执行成果的评价考核方面。对于预算在项目当中的使用情况，以及使用效果缺乏足够的xx，与最初的预算目标之间没有进行很好的权衡，造成了整体预算工作的失衡。另外，当前高校财务管理当中缺乏对相关财务人员、执行人员的执行效果方面的业绩考核，并且在管理当中没有形成完善的激励奖惩制度，造成预算资金使用效果不佳的同时，个人执行效率也得不到提升。 （二）工作繁杂，财务人员缺乏灵活性 随着当前高校教育的不断深入，国家政府部门投入了越老越多的经费进行高
校教育工作，这也就带来高校财务部门需要进行更为繁杂的财务经费管理，也就需要制定严格的财务预算制定，以及预算项目审批制度。财务工作繁杂，工作量巨大，本就极为容易出错，不断增加的管理压力不断增加这种错误了。另外，由于當前我国高校都存在各自规定、制定好的预算管理制度，对一些支出及采办的经费有着严格的控制管理，合理的预算管理制度固然能够一定程度上节省高校工作开支，能够透明化高校财务工作。但由于不同高校制定的规则存在一些出入，相关财务人员必须根据实际情况来酌情处理，而当前高校财务管理人员缺乏足够的灵活性，使得财务预算工作管理过于死板。 （三）预算执行过程缺乏监督 财务工作因资金的敏感程度，必须建立完善、全面的工作监督机制。然而，目前许多高校在财务管理，尤其是预算管理的过程当中并未设立专门的管理监督机构对预算项目进行再审核以及资金的具体去向进行全面的监督。使得目前许多高校的建设缺乏规划性和组织性，与此同时，也容易造成建设资金实施不当，造成最后的预算资金执行困难，造成资金的利用率降低，出现资金浪费的情况。另一方面，相关部门在对高校监督管理的过程当中，很经常会忽视了对财务部门的监管，忽视对预算资金使用监督。同时，又由于没有完善的法律法规对高校建设资金进行足够的保护，也未出台相应针对性监管政策，不能够保证高校财务监督管理工作的全面展开。 二、科学的绩效预算评价指标建设的基本原则 高校财务管理工作与一般企业的财务管理工作还是存在一定的差别的，因此在进行高校财务管理、建设高校绩效预算评价指标的过程当中，既要考虑到财务管理工作的一般性，同时也要结合高校的实际情况进行特殊化处理。 三、加强高校财务预算管理的措施
收稿日期:2005-11-02 作者简介:赵立波,中共青岛市委党校教授;张素琴,中国海洋大学2004级硕士研究生。 平衡计分卡及其在公共部门绩效评估中的应用 赵立波1 张素琴2 (1.中共青岛市委党校,山东青岛266071; 2.中国海洋大学,山东青岛266071) 〔摘 要〕新公共管理通过引入新的管理理念及考评技术解决公共部门考核难问题并取得一定进展,但这一问题远未根本解决。20世纪90年代后期,“平衡计分卡”理论与方法进入公共管理领域用以改造公共部门绩效评估,成为公共部门走出评估困境的一个有意义的新路径并取得实效。我国党政机关运用平衡计分卡应注意以下问题:将客户导向置于首要位置;形成绩效管理战略框架;依据部门职能合理设置评估维度及相关指标;注意组织、部门、个人三者的结合;重塑公共组织文化。 〔关键词〕平衡计分卡公共部门绩效评估 〔中图分类号〕D 035 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1008-3642(2005)06-0072-04 一、“评估国”的兴起及其评估困境 从一般意义上说:只有能够被衡量的,才可能是有效率的。公共管理面临的却是:考核是世界性难题,公共部门尤其如此。“很少有什么问题像绩效鉴定那样令人使管理者感到苦恼,这确是一个最容易使人受到伤害的领域,因为没有人能想出更好的、 现实的替代办法……” [1] 新公共管理试图通过引入新的管理理念及考评 技术解决上述问题。20世纪80年代以后,新公共管理把评估体系作为关系到政府治理水平和运作效率的核心制度安排,从企业引入绩效评估技术来改造政府考核从而推进政府效率的提高。英、美等国家是现代公共管理绩效评估的起源地,同时又是这方面改革最为持续、有效和最富影响力的典型国家。作为当代公共管理改革先驱的英国,在“雷纳评审”、“部长管理信息系统”、“财务新方案”、“下一步行动计划”、“公民宪章”、“竞争求质量”等重大改革措施和步骤的实施过程中,都高度重视组织绩效评估。1986年至1989年三年间,英国政府各部门为评估 拟出的绩效指标总数就翻了一倍。进入90年代,在英、美的带动、示范与影响下,公共组织绩效评估在其他国家得到广泛应用,据经济合作与发展组织统计,公共组织绩效评估在丹麦、芬兰、挪威、新西兰、加拿大等国家都得到广泛应用。例如,荷兰新市政管理法要求对地方当局的工作绩效进行评估,以提高效率和服务质量;澳大利亚的公共组织绩效评估与具体的改革计划和措施融为一体,成为政府行政改革的一个重要组成部分。另外,这一行动在亚洲也是方兴未艾。20世纪90年代开始,日本、韩国等国家进行了大刀阔斧的政府改革,分别先后引入类似政府绩效评估的“行政评价”、“制度评估”,以此来回应来自国内外的新的挑战。 由新公共管理引发的绩效评估热潮导致以下几个变革与发展趋势:一是绩效评估的理论支撑不断完善,绩效管理、标杆管理等理论不仅理论日趋成熟,而且与实践结合日益紧密。二是绩效评估逐步走向制度化、法制化。如美国政府1993年颁布了《政府绩效与结果法》,英国则在1997年颁布的《地 72
花戛中学教师绩效考核方案 一、指导思想 以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的绩效分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励本校教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进本校教育事业持续健康快速发展。 二、考核范围：全校教职工。 三、考核领导小组和考核时间： 每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。 考核领导小组： 组长：邓雷 副组长：程贵平、张尧。 成员：彭德顶、梅德雄、岑杰、梅勇、杨志、刘晓琼、梁海、孙连芬。 四、考核分配原则 1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。 3、坚持定量和定性考核相结合的原则。 五、绩效考核内容及量化计分办法 考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。 （一）师德（10分）。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。 1、理论学习（2分） ①积极认真参加集体（教研组学习、学校政治业务学习、校外学习）学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。 ②无故缺席一次扣0.2分。 ③早退、迟到一次扣0.1分。 ④笔记不全者视情况扣0.2分。 2、职业道德（8分）依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下情况者扣分或加分： ①言行违背规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。 ②有乱收费、乱订资料情况，每人次扣1分。 ③因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人
一、高校财务预算管理概述 财务预算管理，属于我国当前社会经济建设的主要组成部分之一。高校财务预算，属于一种社会公共事业，但其不具备营利性，加强高校财务预算管理的目标是确保高校财务预算管理政策与政府及相关部门财政政策的统一。因此，高校财务预算管理，即相关机构结合国家相关政策规定，在明确当前高校发展前景与目标的基础上，编制科学合理的内部财务收支计划。另外，高校财务预算管理，还含有后期绩效评价内容，可以从根本上配置和优化内部财务资源，提升整体的管理水平。 二、高校财务预算执行问题分析 (一)体制不健全。高校要想有效地开展财务预算管理工作，首先要有足够规范而科学的预算管理体制，其属于一种制度保障。如今，我国有关部门已经针对高校财务预算，提出了“收支平衡、防止赤字预算”的规定与要求。但还存在很多高校，没有强调高校财务科学预算工作，也没有建立健全高校财务预算管理体制，资金随意使用。虽然有些高校建立了财务预算制度，但相应人员的参与度较低，不具备正确的接受预算约束的观念，盲目追加预算。甚至在一部分高校当中，已经开始出现财务赤字。(二)预算意识弱，浪费问题突出。当前高校的内部经费往往都来自于财政拨款，进而产生“有事找财政要钱”的错误观点，高校财务预算意识比较弱，且存在随意开支的问题。当代高校在确保一定的人员支出之外，还存在资金使用不合理的问题，使得公用经费严重不足。在这样的情况下，高校财务预算制度是无法得到顺利执行的，管理水平会明显降低，阻碍各种工作的有效落实。(三)忽视预算执行分析工作。在高校财务预算过程中，预算执行分析工作是比较重要的，通过财务预算执行分析，能全面了解高校财务预算制定情况，进而做好情况评估工作。但在当前的一部分高校当中，往往只强调财务预算指标使用，忽视了财务使用绩效评价，无法明确可以节约的资金，这样也会增加高校财务预算支出。(四)监督体制不健全。高校财务预算，是高校财务管理的关键点，也是高校开展一系列经济活动的重要依据。但是，当前很多高校都没有重视这项工作，没有建立健全专门的财务预算监督机制，导致财务收支不平衡等问题出现。(五)队伍业务素质低。要想确保高校财务预算工作的有效制定，组建一支综合素质足够高的人才队伍很重要，其是基础人才资源保障。但是，当前的很多高校都只重视内部建设发展，忽视财务预算管理工作，因此也缺乏足够专业的财务预算人才队伍，甚至很多预算人员并不了解日常账务处理工作，不熟悉财务审计等业务，无法真正发挥好财务预算职责，导致高校财务管理效率低下。 三、高校财务预算执行情况绩效评价分析 (一)高校预算执行绩效评价需注意的问题。1、评价指标的构成要素。结合现代化的平衡计分卡评价体系，应当把高校财务预算目标分成多个维度，不仅有财务维度和运作维度，还有顾客维度和发展维度。必须细化到每个维度上，并结合不同高校部门的实际情况，提取核心绩效指标。这里，提取出来的核心绩效指标，属于对应层次的核心点。因此，只有确保核心绩效指标选取的科学性，才能真正体现出相应的层次，反映高校实际预算运行绩效的情况。通过选取和应用核心绩效指标，并合理地衡量预算执行结果，能最终形成系统化的高校财务预算绩效评价指标体系。2、评价指标的无量纲化处理。针对平衡计分卡绩效评价指标体系来说，不但含有高校财务效益评价内容，还包括非财务效益评价内容。所以，不同指标所对应的量纲都是有差异的，无法直接得出最终评价结果，应当具体结合评价指标的定量化或定性化，选用相应合理的处理方法，实现无量纲有效转化。高校财务预算定性指标的无量纲化的主体是评价人员，评价依据是个人经验、标准判断与评价方法，最终明确评价指标达到的等级，进而结合等级参数与指标权术，得出最终结果，这是所谓的综合分析评价法。定量指标的无量纲化，需要创建计算模型，需要运用计算公式，需要进行指标实际数值的标准化计算，最终才能得到正确的评价分数。比较常用的评价方法是功效系数法。3、计算确定评价指标权重。高校财务预算执行情况绩效考核，要针对不同的维度，以及其相对应的重要性，得出估计结果，即所谓的权重计算。绩效评价指标权重，反映了其在整体考核过程中的重要性。本文主要运用变异系数法，在做好无量纲化指标处理工作后，结合标准计算公式得出了最终的均值与标准差，得出了评价指标权数公式:wj=。4、建立评价模型。本文建立的高校财务预算执行情况绩效评价模型为:F=但在高校财务预算执行情况绩效评价过程中，针对不同的高校部门，必须实际情况、具体分析。因为不同高校、不同部门对应的发展战略是有差异的，人才培养目标不同，财务收支结构也不同，如果不选用合适的绩效评价标准模型，反而会得出一些与战略违背的信息，降低评价活动开展效率。因此，高校必须结合自身目标与职能，选取相应合适的绩效评价指标，制作适合自身发展的平衡计分卡。这样不仅遵循了实际问题具体分析的原则，还能得出足够精准的绩效评价结果。(二)完善高校财务预算执行情况绩效评价的对策分析。1、加大绩效评价制度建设力度。高校财务预算执行情况绩效评价的主要内容是，各种财务预算活动开展所耗费的资源以及经费，是否与预算目标相一致。因此，高校必须结合内部实际情况，制定出科学合理的成本核算标准、数据计算标准，并依据标准预算管理的需求与要求，创建规范化和专业化的财务预算执行绩效评价体系，这样才能为高校财务预算执行情况绩效成本核算提供正确而全面的信息，明确高校财务报告制度、财务管理人员奖惩制度等，为后期落实好预算绩效管理工作奠定基础。2、建立健全信息传递机制。高校财务预算执行，其实就是不同部门人员之间有效交流与协调合作的过程。在该预算执行当中，高校财务机构人员应创建出一个专门的上下联动的资料传递与反馈系统，这个系统从决策层，一直贯穿到下面的各个部门层，能够起到财务监管的作用。高等院校可以通过这样一个财务预算执行信息传递反馈系统，加强对不同部门人员
如何理解与评价绩效评价平衡计分卡-01 1、平衡计分卡的理解 BSC简介平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。设计平衡计分卡的目的就是要建立“实现战略制导”的绩效管理系统，从而保证企业战略得到有效的执行。因此，人们通常称平衡计分卡是加强企业战略执行力的最有效的战略管理工具。 2、平衡计分卡创建绩效 平衡计分卡能有效解决制定战略和实施战略脱节的问题，堵住了‘执行漏斗’。平衡计分卡系统则包括战略地图、平衡计分卡以及个人计分卡、指标卡、行动方案、绩效考核量表。在直观的图表及职能卡片的展示下，抽象而概括性的部门职责、工作任务与承接关系等，显得层次分明、量化清晰、简单明了。 3、平衡计分卡发展时期 该Robert Kaplan与David Norton研究的结论「平衡计分卡：驱动绩效的量度」发表在92年<<哈佛商业评论>>一月与二月号，基本上，平衡计分卡强调，传统的财务会计模式只能衡量过去发生的事项（落后的结果因素），但无法评估企业前瞻性的投资（领先的驱动因素），因此，必须改用一个将组织的愿景转变为一组由四项观点组成的绩效指标架构来评价组织的绩效。此四项指标分别是：财务（Financial）、客户（Customer）、内部运营（Internal Business Processes）、学习与成长（Learning and Growth）。 藉着这四项指标的衡量，组织得以明确和严谨的手法来诠释其策略，它一方面保留传统上衡量过去绩效的财务指标，并且兼顾了促成财务目标的绩效因素之衡量；在支持组织追求业绩之余，也监督组织的行为应兼顾学习与成长的面向，并且透过一连串的互动因果关系，组织得以把产出（Outcome）和绩效驱动因素（Performance Driver）串联起来，以衡量指标与其量度做为语言，把组织的使命和策略转变为一套前后连贯的系统绩效评核量度，把复杂而笼统的概念转化为精确的目标，藉以寻求财务与非财务的衡量之间、短期与长期的目标之间、落后的与领先的指标之间，以及外部与内部绩效之间的平衡。 4、平衡计分卡+战略地图时期 该阶段Robert Kaplan与David Norton研究的结论所谓图主要指的是战略地图，它是对平衡计分卡原先考核功能扩展，平衡计分卡创始人Robert Kaplan与David Norton曾经指出：“在盛行的管理思想大师们的智慧中，很难寻找到有关全局框架的帮助。战略教义存在于下列领域：股东价值、客户管理、流程管理、质量、核心能力、创新、人力资源、信息技术、组织设计和学习组织。尽管上述领域都有深刻见解，但是没有一个领域能提出一个全面的、集成观点来描述战略。连迈克尔·波特的竞争优势定位方法都没有提供一个简单、有效的描述战略的通用平台……因此描述战略的公认方法还不存在。想想后果吧！由于无法全面地描述战略，管理者之间以及管理者与员工之间无法轻松地沟通。对战略无法达成共识，管理者也无法使战略协同一致……” 不能描述，就无法评价！而无法评价，就无法进行管理！
《绩效管理》 ——JY绩效团队班级姓名学号邮箱 目录 1.###的作业 (2) 2.###的作业 (3) 3.###的作业 (4) 4.###的作业 (6) 5.###的作业 (7) 6.###的作业 (9) ###的作业： 绩效考核指标指标内容评分标准得分 工作量工作量（课时工作量 与社会工作量）根据有没有满足工作量要求进行评分，满分30分 工作表现职业操守根据对于自己职业的
忠守程度，对待学生 的态度而决定，满分 5分 德育工作根据对学生生活学习 上的关心，对学生的 培养来决定，满分8 分 教学根据在课堂上的教 学，以及跟学生的互 动对学生学业的辅导 而决定，满分14分 进修根据对于自身的进修 及进取心决定，满分 3分 工作成效教学成绩根据教育的学生的本 门课程成绩而定，满 分25 育人成效根据所教导学生 道德及行为方面的表 现进行评分，满分8 分 教研成效根据对于本门专业的 教研成果及其论文发 表而定，满分5 其他交流根据与学生的交流， 对学生生活，学业的 帮组而定，满分2分 ###的作业： 南通大学教师教学效果量化评测表 授课教师：课程名称： 一级指标二级指标指标内容得分权重总分备注 教书育人着装得体举止端庄为人师表 精神面貌好显示良好教师风0.2
范（30分） 关心爱护学生对学生高度负责爱岗敬业勤于钻研（30分）注重在教学中渗透人生观、价值观的引导（40分） 教学内容按照教学大纲组织教学理论 联系实际（20分） 0.25重点、难点突出传授知识正确 连贯概念清楚逻辑性强（20 分） 授课内容得当有一定深度引 发学生发散性思维（30分） 运用多种方式评价学生学习成 效能对测试反映的信息做出 及时的反馈（30分） 教学方法备课充分讲课熟练内容组织 层次清晰不照本宣科（20分） 0.25普通话讲课声音适中语言精 练表达清晰富有激情（20分） 教学课件科学完整无错别字 形象生动（20分） 教具和现代教学器具运用娴熟 准确（20分） 通过布置作业思考题开展辅 导答疑等形式加深学生对教学 内容的理解与掌握（20分） 教学效果讲课精彩能吸引学生集中精 力听课引发学生积极思维与 求知欲望（50分）0.3学生对难点重点等课堂知识掌 握准确（50分） ###的作业： 教师绩效考核指标 一级指标二级 指标 评价依据评价标准计分方法 满 分 权重 小项 得分 职业道德敬业 精神 1课堂考勤表 1考勤记录良 好 1满分1 分，2满分 15 33% 5
高校教师绩效考核方案有哪些高校教师绩效考核方案有哪些 一、指导思想 二、考核范围：全体教职工。 三、考核领导小组和考核时间： 每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。 考核领导小组： 组长：杨在初 副组长：孙金和、杨永华、王席陶。 成员：杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。 四、考核分配原则 2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。 3、坚持定量和定性考核相结合的原则。 五、绩效考核内容及量化计分办法 考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。 (一)师德(10分)。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。
①积极认真参加集体(教研组学习、学校政治业务学习、校外学习)学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。 ②无故缺席一次扣0.2分。 ③早退、迟到一次扣0.1分。 ④笔记不全者视情况扣0.2分。 2、职业道德(8分)依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如 下情况者扣分或加分： ①言行违背规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。 ②有乱收费、乱订资料情况，每人次扣1分。 ③因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。 ④学期内受党政纪处分和治安处罚者扣5分。 ⑤教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣0.1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内 吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。 ⑥有碍完成教育教学任务，不服从合理的工作安排，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为0。 ⑦把学生赶出课堂，每人次扣0.1分。体罚或变相体罚(如殴打、漫骂学生等)，每人次扣0.3分。留惩罚性作业，每人次扣0.1分。 ⑧教师为人师表，行为在社会上引起较大积极影响，加0.2分。 ⑩学生测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。 (二)、出勤(10分)。忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完 成任务好。遵守工作纪律，服从工作安排，顾全大局，有责任心， 愉快接受临时性工作，积极参加义务活动。
学校规章制度之绩效考核办法 为推进学校绩效工资制度顺利实施，根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（教人[2008]15号）、《江西省教育厅关于印发义务教育学校教师绩效考核方法的通知》（赣教人字[2009]20号）和《关于印发南昌市义务教育学校教师绩效考核办法的通知》（洪教人字【2010】11号）的精神，结合我校实际，制定本办法。 一、指导思想 以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合我校教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进我校教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。坚持公平公正、公开透明，充分发扬民主，增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力，全面考核教职员工的德、能、勤、绩。 二、基本原则 实施绩效考核工作应遵循以下基本原则： 1.尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2.以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。 3.激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。 4.客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理，程序规范，讲求实效，力戒繁琐。 三、考核对象 实施绩效工资的学校正式工作人员，包括学校领导、教师和班主任。 四、考核内容和方法 考核内容依据《义务教育法》《教师法》《教育法》等法律法规，通过述职、核实材料、听取意见等途径与程序，主要从德、能、勤、绩、廉五个方面进行考核。考核工作按规定的程序与年度考核结合进行，每学期末由学校组织考核一次，根据被考核对象平时工作表现及年度考核业绩情况进行量化评分（具体量化标准附后）。学校领导由教育主管部门考核。 （一）学校领导绩效考核主要考核学校领导的工作态度、管理水平、工作绩效等方面。由教育主管部门组织校级领导绩效考核小组和学校教职工评分。 （二）教师绩效考核主要考核教师的职业操守、育人成效、专
基于平衡计分卡的业绩评价指标体系研究 论文导读：平衡计分卡又称综合计分卡。它帮助高级管理层把愿景和战略转变为一套连贯的业绩评价指标体系。 关键词：平衡计分卡,业绩评价,指标设计 平衡计分卡又称综合计分卡，是一种将企业战略目标与企业业绩驱动因素相结合，动态实施企业战略的战略管理系统。其设计思想是从企业战略与业绩指标相结合的角度出发，提出基本的概念框架，将其内容概括为以下四个角度：财务、客户服务、内部流程、学习与发展。平衡计分卡的目的是将企业发展战略落实到行动上，最终达到财务回报。 一、业绩评价指标体系设计的必要性和重要意义 企业最终战略的实现，要以财务、客户、内部流程以及学习成长四个层面协同配合，共同完成，为了让管理层清晰地了解战略运作目标的完成情况，必须用相应的指标来显示和说明战略运作目标执行的状况，而且衡量指标必须尽可能量化，如果不能用数值来说明情况，那实际上管理者就无法掌控战略执行的状况，也无法实现监控和有效的管理。 平衡计分卡是一个全面的框架，它帮助高级管理层把愿景和战略转变为一套连贯的业绩评价指标体系。然而，如何确定各个层面的衡量指标，尤其是关键指标，又如何使这些指标体现四个层面之间的内在关联关系，是一个非常关键而重要的问题。 二、如何选择业绩评价指标 业绩评价指标的选择主要从两方面因素考虑：必要性和可行性。必要性是指，企业要选择那些最为必要的指标进行考核，这要以二八原则进行考虑，选择所有指标中的20%指标，而达到期望业绩的80%；可行性要从几个方面进行分析，第一是考核指标可量化，并且这些指标的数据不能来自被考核者本身；第二是考核的工作量不会过于复杂，要处于企业可承受范围之内。 平衡计分卡的四个层面之间存在明显的内部因果关系，因此其全部评价指标可以用因果关系联系在一起，而财务指标是这些指标的最终结果。平衡计分卡的创始人卡普兰和诺顿指出：“我们从目标开始，我们试图实现什么？……如果从逻辑上来看平衡计分卡，所有的目标箭头都会指向财务指标。”在平衡计分卡中，财务指标的建立有助于其他三个层面指标的建立。客户、内部流程、学习发展这些指标的结果最终也是为了实现财务指标，进而实现企业的战略目标。 三、财务评价指标的选择 〈一〉企业选择财务指标应侧重于以下三个方面：盈利能力、成长能力和增值能力。 对任何企业而言，其经营管理的最终目标之一就是实现最大化利润，企业最看重的是盈利能力，衡量企业盈利能力的指标通常有：毛利、净利润、销售利润率等。而要使企业取得较高的毛利、净利润以及销售利润率，保持较强的盈利能力，必须有充足的成长能力作为支撑，企业成长性主要表现在目标市场或者收入的增长上。当企业为了提高销售收入和营业利润而扩大生产规模或增加新的投资时，资本成本就成为一个不可回避的问题，只有当盈利大于资本成本时，才能真正提高企业的价值，现在很多企业使用经济增加值（EV A)的方法来衡量投资的价值。 〈二〉具体选择评价指标时应首先选择关键指标，再选择非关键指标。 一般来讲，企业应按照必要性和重要性原则选择关键指标。单纯从财务角度来讲，企业可以考虑将总资产报酬率、净资产收益率和经济增加值三个指标作为关键指标。论文大全。 总资产报酬率是指企业在一定时期内获得的报酬总额与平均资产总额的比率，它表示企业运用全部资产获取利润的能力，是评估企业资产运营整体效益的主要指标。计算公式为：总资
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/f616549306.html, 高校全面推进实施预算绩效管理思考 作者：谢金芝 来源：《行政事业资产与财务》2020年第07期 摘要：本文结合《关于全面实施预算绩效管理的意见》有关要求，从高校全面实施预算绩效管理工作的必要性入手，分析高校在推进全面实施预算绩效管理过程中存在的问题，并提出了相应的对策思考。 关键词：高校;预算绩效管理;对策思考 随着我国高等教育事业的发展，高校不断增强科学研究能力，提升社会服务和文化传承创新水平，发挥越来越大的作用。但面对日益提升的社会公共服务职能履行质量要求，高校还必须从加强自身内部建设、全面提升管理质量入手，以管理提效能。全面实施预算绩效管理作为解决高校当前预算绩效管理问题的突破口，是提升社会公共服务职能履行质量、推动财政资金效力效益、增强政府公信力和执行力的关键点。 一、高校全面实施预算绩效管理的必要性 预算绩效管理是推进国家治理能力的有效工具之一。《关于全面实施预算绩效管理的意见》中指出，为提高财政资源配置效率和使用效益，我国力争用3到5年时间实施改革，未来基本建成全方位、全过程、全覆盖的预算绩效管理体系。高校紧跟财政改革的步伐，创新工作方式和工作方法，解决当前高校预算绩效管理存在的突出问题，全面实施预算绩效管理，是现阶段高等教育高质量发展的必然要求。 首先，全面实施预算绩效管理是健全财务管理体系的内在要求。全面实施预算绩效管理是财政重大改革举措之一，也是财务管理改革的重要组成部分，将绩效管理贯穿于预算管理全过程中，能确保预算管理制度的规范性、科学性，推动高等教育事业发展。 其次，全面实施预算绩效管理能够帮助高校更好进行资源配置。建立全过程预算绩效管理机制，即：预算编制时明确绩效目标，预算执行过程中跟踪监控，预算完成后开展绩效评价，绩效评价结果出来后反馈给预算单位或项目负责人，再根据预算单位或项目负责人整改情况，对绩效评价结果进行有效的应用，从而不仅能够节约资金，逐步实现经费使用合理化，更能确保预算管理符合高校的长远发展规划。 最后，全面实施预算绩效管理是帮助政府提升社会公信力的重要举措。随着我国经济社会发展水平的逐步提高，高校在履行社会公共服务职能方面的作用更加重要。加强高校自身建设，全面实施绩效管理工作，提升履职质量，提高社会民众对高校业务开展的满意度，从而积极推动高效政府、责任政府以及透明政府的建设进程。
学校教师绩效考核实施方案 学校教师绩效考核实施方案 为全面实施义务教育学校绩效工资分配制度，切实加强教师队伍建设，充分调动广大教师工作的主动性和创造性，健全义务教育学校激励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，特制定本方案。 一、指导思想 以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。 二、考核范围： 全体教职工。 三、考核领导小组和考核 每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。 考核领导小组： 组长： 杨在初 副组长： 孙金和、杨永华、王席陶。 成员：
杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。 四、考核分配原则 1、坚持不劳不得、多劳多得、优绩优酬的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。 2、坚持公正、公平、公开的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。 3、坚持定量和定性考核相结合的原则。 五、绩效考核内容及量化计分办法 考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。 一）师德（10分）。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。 1、理论学习（2分） ①积极认真参加集体（教研组学习、学校政治业务学习、校外学习）学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。 ②无故缺席一次扣0.2分。 ③早退、迟到一次扣0.1分。 ④笔记不全者视情况扣0.2分。 2、职业道德（8分）依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下情况者扣分或加分：
论平衡计分卡在绩效考核中的应用(一) 一、平衡计分卡的主要内容 在工业时代，为促进和监督企业的财务资本和实物资本的有效分配，许多大企业建立了财务控制系统，使用的主要是单一财务指标，如经营利润、资本报酬率、资产收益率、资产负债率、流动比率、速动比率以及每股盈余等，这些指标在评价经营部门业绩和为管理者提供决策方面曾发挥了重要作用。但随着信息时代的到来，企业竞争日益激烈，若企业仅仅通过提高生产效率和内部管理水平，不可能获得持续的竞争优势，还要考虑诸如企业市场份额、同行企业的竞争能力、客户保持、客户满意程度、企业的经营和创新能力以及雇员满意程度等外在因素，单一的财务指标体系已不能满足企业业绩评价的要求，因此，一套新的、科学的企业业绩评价体系—平衡计分卡在这种形势下应运而生。 所谓平衡计分卡就是由美国罗伯特·S·卡普兰(Robert·S·Kaplan)和大卫·P·诺顿(David·P·Norton)创建的一套企业业绩评价体系。平衡计分卡是将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考核指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考核，从而为战略目标的完成建立起可靠的执行基础的绩效管理体系。其把对企业业绩的评价划分为四个部分：财务方面、客户、经营过程、学习与成长。它不仅是一个指标评价系统，而且还是一个战略管理系统。 1992年，卡普兰和诺顿在《哈佛商业评论》上，发表了关于平衡计分卡的第一篇文章《平衡计分卡—业绩衡量与驱动的新方法》。从此以后，人们不再从一家企业的财务指标来衡量它的业绩的好坏，而是从包括财务、客户、内部业务流程、以及学习与发展四个方面来考察企业。1996年，关于平衡计分卡的第一本专著《平衡计分卡：化战略为行动》出版，标志着这一理论的成熟，将平衡计分卡由一个业绩衡量工具转变为战略实施工具。2001年，两位作者出版新作，《战略中心型组织：实施平衡计分卡的组织如何在新的竞争环境中立于不败》，将过去十几年的平衡计分卡在各类组织中的应用做了个盘点。在十多年的时间里，平衡计分卡在理论方面有了极大的发展，在实践领域也得到了越来越多的公司的认可。二、平衡计分卡的特点 平衡计分卡反映了财务与非财务衡量方法之间的平衡，长期目标与短期目标之间的平
XXX学院 专任教师绩效考核方案 教师绩效考核制度在完善高校内部治理结构、提高教育质量和办学水平方面起着非常重要的作用。目前，我院为了提高学院的整体绩效，扩大学校的影响力和核心竞争力，已将教师（包括科研、教辅及管理人员等）绩效考核作为学院的中心工作之一。 一、考核范围 全校所有专职教师。 二、考核内容 以完成教育教学的数量、质量和效果（包括教学目标评估、教研与成果、常规工作等）考核为主，包括业务知识、教育教学的水平和管理能力及勤奋敬业精神、工作态度和出勤率。 三、考核标准 考核结果档次分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。 优秀：教师考核总分按从高到低的顺序排列，前10%同时85分以上的教师具有竞选优秀的资格。综合其师德修养，工作表现、工作实绩，工作量超饱和，选出优秀教师。 合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分70以上，工作量饱和。 基本合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分60以上，工作量不饱和。 不合格：1师德修养考核不合格2 工作表现和工作实绩59分以下3 实绩承担工作量未达到基本要求。 四、考核方式 1、学生出勤率 授课班级学生出勤率保持在80%及其以上课时费正常发
放，出勤率在70%——79%（课时费×90%），出勤率在60%——69%（课时费×80%），出勤率在与50%——59%（课时费×70%），出勤率在40%——49%（课时费×60%），出勤率低于39%（课时费×50%）。 2、教师教学质量 按照《院（系）两级教学督导及质量监控实施办法（暂行）》和《教学检查实施细则》两项规定，对教师的教学质量进行严格监控。详见附件。
教师绩效考核范文 教师考核是高校按照一定的标准对教师的教学、科研等工作进行评判的活动;下面是有教师绩效考核，欢迎参阅。 第一章总则 第一条为了全面实施义务教育学校教师绩效工资分配制度，切实加强教师队伍建设，充分发挥教师工作的主动性和创造性，健全义 务教育学校教师激励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，特 制定本试行办法。 第二条绩效考核的范围及对象是按国家规定执行事业单位岗位绩效弄资制度的义务教育学校正式教师。 第二章指导思想和基本原则 第三条实施义务教育学校教师绩效考核工作，要以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯 彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提 高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教 育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩 效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满 意的教育贡献力量。 第四条绩效考核的基本原则：尊重规律，以人为本的原则。尊重教育教学规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作 的专业性、实践性、长期性特点。以德为先，注重实绩的原则。完 善绩效考核的内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实 际表现。激励先进，促进发展的原则。鼓励教师全身心投入教书育 人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。客观公正， 简便易行的原则。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
第三章绩效考核的主要内容第五条教师绩效考核的内容主要是教师履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定 的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，主要包括德、能、勤、绩等方面。 (1)对教师“德”的考核内容包括思想政治素养、师德表现等方面。重点考核教师履行《中小学教师职业道德规范》，遵守《四川 省教师职业行为“八不准”》和学校规章制度的情况。 (2)对教师“能”的考核内容包括教育能力、教学能力、教育科 研能力、教师专业发展等方面。教育能力主要考核教师组织管理学生、学生思想工作和结合所教学科内容在课堂教学中实施德育的能力;教学能力主要考核教师钻研课程标准和教材、设计和组织课堂教学、应用现代教育技术等方面的能力;教育科研能力主要考核教师开 展教育教学研究与改革、撰写教育科研论文、总结提炼教育教学经 验等方面的能力;教师专业发展主要考核教师拓展专业知识、提高专 业素养等方面的能力。 (3)对教师“勤”的考核内容包括教育教学工作量、教学常规、 出勤和学校兼职等方面的情况。教育教学工作量主要考核教师任课 和担任班主任工作的情况;教学常规主要考核教师“教学六认真”情况;出勤主要考核教师遵守学校作息制度的情况;学校兼职主要考核 教师担任中层以上干部以及学校其它工作履行职责的情况。 (4)对教师“绩”的考核内容包括教育效果、教学效果、教研业 绩和专业发展等方面的内容。教育效果主要考核教师所教班级的班 风学风，学生学习和行为习惯等方面的情况;教学效果主要考核教师 完成教学任务，所教学生的学科素质、创新能力发展，学科班级合 格率、巩固率，以及帮助学困生等方面的情况;教研业绩主要考核教 师教育教学研究与改革、教学竞赛、论文撰写等方面的情况;专业发 展主要考核教师专业水平提高、学历提升等继续教育方面的情况。 第六条班主任是义务教育学校教育教学工作中的重要岗位。班主任的工作任务应作为教师工作量的重要组成部分。要强化对班主任 工作的考核，重点考核班主任对学生的教育引导和关爱、班级管理、