第26卷第3期
2014年6月
研究与发展管理Ｒ＆D MANAGEMENT
Vol．26No．3文章编号：1004-
8308（2014）03-0041-11员工—组织关系与创新行为：一个被调节中介模型的构建与检验
———基于社会交换视角
俞明传1，顾琴轩1，朱爱武
2（1．上海交通大学安泰经济与管理学院，上海200052；2．宁波大学商学院，宁波315211）
收稿日期：2013-03-19；修改日期：2013-07-29．基金项目：国家自然科学基金重点项目
“组织文化与组织创造力研究———基于组织的二元情境视角”（71032003）；国家自然科学基金面上项目“中国企业组织情绪能力形成、结构及其对组织创新的影响研究：战略人力资源管理的视角”
（71172109）．作者简介：俞明传（1984—），男，博士研究生，研究方向为组织行为与人力资源管理、组织创造力．
摘
要：基于现有文献研究，构建了一个被调节的中介模型以探讨员工—组织关系影响员工创新行为的中介
心理机制及其边界条件．根据社会交换理论，
提出心理所有权这—中介变量影响员工—组织关系与创新行为之间的关系，并提出创新氛围会正向调节变量之间的间接关系．基于63家企业874名员工的调查数据，对以上研究假设进行检验，
结果支持本研究的理论预期．研究结论从社会交换视角揭示了员工—组织关系对于创新行为的影响机制，具有重要的理论意义，同时也对有效管理员工创新行为具有实践指导意义．关键词：员工—组织关系；创新行为；社会交换；心理所有权；创新氛围中图分类号：F270
文献标识码：A
在当今知识经济发展的进程中，员工价值不仅体现为所拥有的知识，而且体现为工作中所表现的创
新行为．员工创新行为是高绩效组织的基础，并在提升组织竞争优势以及资源利用最大化过程中起着重
要作用［1］．而创新行为是员工在与社会情境因素互动中产生［2］，因此，识别哪些因素可能影响员工创新行
为，
对企业激发员工创新行为以促使企业可持续高效发展至关重要．与创新行为重要性对应的事实是，许多员工往往不会自愿或主动地表达新想法和新观点，并采取相应的行为．员工在追求新想法以及实施新想法时承担着风险，并且要花费更多努力去考虑工作之外的内容
［1］
．社会交换研究者认为，员工表现诸如自主行为和可自由支配行为的动机受到员工—组织关系质量
的影响
［3-4］
．以社会交换［5］和“互惠原则”［6］
为基础的社会交换理论可以部分解释为什么员工忠诚于组
织，并参与不受组织正式奖励或要求的活动（如组织公民行为）［4］
．如果组织对员工采取积极的“奖酬”措
施，员工则以“互惠”的方式反馈于组织
［4］
．
员工—组织关系是基于Blau
［5］
社会交换理论发展而来，该理论指出员工会用组织对待他们的相似方
式回报组织．员工—组织关系是一种社会交换关系，这种关系的基础是信任和隐性的义务［7］
，交换双方依据个人意愿来决定是否、如何以及什么时候来回馈另一方给予的礼物和帮助．同时，他们会觉得为了持续
获得对方带来的好处
［8］
，并遵守互惠原则［6，9］
，他们有义务为对方提供产品和服务．这是一种长期开放性
的交易关系，这种关系以相互承诺和情感投入为显著特点［10］
．员工—组织关系可以为组织带来很多有益结果，如组织承诺、工作绩效．尽管员工—组织关系作为反映员工与组织关系质量的重要因素对员工工作
行为具有重要影响，
但是相关的实证研究极少．根据Woodman 等提出的创造行为交互模型，个体心理因素是创新行为产生的重要因素，以往关于心理因素作为中介变量影响创新行为的研究，均聚焦于内部动机如何影响员工创造力，而针对心理所有权
的研究甚少［11］．Vandewalle 等指出心理所有权会对个体创新产生影响［12］
，
但未进行实证分析．另外，仅有较少研究将心理所有权作为中介变量进行实证分析，如Mayhew 等以心理所有权为中介变量，研究了工作
DOI:10.13581/https://www.doczj.com/doc/fe14208736.html,ki.rdm.2014.03.005
自主权与工作满意度、组织承诺之间的作用机制［13］
；杨凤岐研究了心理所有权在工作控制与组织公民行
为之间的中介作用
［14］
．本文尝试实证研究心理所有权作为中介变量影响创新行为．此外，为了响应创新
行为是个体因素与组织情境因素交互作用的结果要求［11］
，本研究将组织创新氛围这一重要组织情境因素纳入研究．本研究认为心理所有权会带来诸如组织公民行为的结果，但是如果没有创新氛围的引导，员工并不一定表现出创新行为．因此，
有必要考虑组织情境因素的调节作用，这也契合Woodman 等［11］
关于个体创造力研究的要求．
在以往研究的基础上，本研究的主要目的在于探讨员工—组织关系影响员工创新行为的中介心理机
制，
并在此基础上，进一步探讨影响这一机制的边界条件．具体而言，本研究首先基于社会交换理论［5］
，深入分析了员工—组织关系影响创新行为的效应，提出了一个中介变量—心理所有权（psychological owner-ship ）来阐明其中间机制．鉴于员工—组织关系对创新行为作用的研究仍在探索中，二者之间中介变量的研究有利于我们厘清其作用机理，加深对于员工—组织关系对创新行为影响的理解
［10］
．其次，为了契合
近年来学者提出创新行为是多方面的交互作用［11］
，
我们考察了创新氛围对心理所有权与创新行为之间关系的调节效应．我们预期创新氛围作为一种测量群体价值观倾向的特征变量，
会影响个体的心理所有权对创新行为的敏感性，从而发挥调节作用．最后，整合本研究中提出的中介和调节变量，通过检验一个
被调节的中介模型（moderated mediation model ），系统分析员工—组织关系影响员工创新行为的心理机制，
促进企业有效地激发员工创新行为，进而促使企业可持续发展．1
文献回顾与假设提出
1．1员工—组织关系与创新行为
创新行为是一个包括问题的识别、想法或解决方案的产生、建构想法以及想法实施的多阶段过
程
［15-16］
．创造力（如新的、有用的想法的产生［17］
）是创新行为的重要组成部分．创新行为除了受到知识、技
能和能力影响外
［18-19］
，还受到内部动机的影响［17］
．Woodman 等认为，探讨创新相关指标需要考虑个人属
性（如认知风格、能力、性格等）和外部环境因素（如组织氛围、任务特征等）间的交互作用［11］
．
鉴于员工创新行为会受个体心理因素影响，影响员工心理的情境因素受到了研究者的关注，研究者
普遍认为员工与组织良好的交换关系，能提升员工的责任心，促进创新行为，如Liao 等研究发现高质量
的领导—成员交换可以促进员工创造力的提升［20］
，Tierney 和Farmer 认为员工与团队主管高质量的交换关系可通过影响员工对自我的判断，从而影响员工创新行为
［21］
．另有研究发现组织内高质量的交换关系
可以给组织带来积极结果，如组织承诺、工作绩效、组织公民行为
［22-24］
．这些研究表明：员工与组织的高质量交换关系会对员工的创新行为产生影响．根据社会交换理论，
组织视角下的员工—组织关系是一系列管理方法或者措施，当个体感受到来自组织或领导赋予他/她更多权力和权益时，员工更倾向于投身于像
创新这样的积极行为［25］
；当员工受到不公正待遇或组织对其投入较少时，员工往往会降低对组织的义务和责任
［26］
．基于上述分析，我们提出以下假设．
H1员工—组织关系正向影响员工创新行为．
1．2
心理所有权与创新行为
心理所有权是一种状态，即个人感觉目标物体（或者是目标的一部分）好像是他的一样
［27］
．这种感觉
上的拥有不局限于实物，也可以是想法、文字、创意、学术产品［27］
或信息
［28］
．在Law 等［29］研究基础上，
Avey 等［30］提出心理所有权是多维度构念，包括自我效能、责任心、归属感和自我认同四个维度．因此，心理所有权被定义为：为目标工作更有效能，对目标物更有责任感和归属感，并会对目标物认同．在组织中，心理所有权的目标既可以指向作为整体的组织，也可以指向组织的某个具体方面（如工作团体、工具或工作本身）
［31］
．心理所有权不同于法律上的对目标物拥有的所有权［32］，Pierce 等认为心理所有权是人们把
占有物视为自我的延伸，对个体的情感、态度和行为有重要影响［33］
．
我们可以两方面去理解心理所有权对创新行为的影响．首先，从情感上，
Avey 等认为心理所有权会给员工带来一些积极的情感因素，如自我效能、责任感、归属感和认同感［30］
．因此，心理所有权的特点是
2
4研究与发展管理
第26
卷
员工会为目标更有效地工作、为工作目标更负责任、拥有强烈的归属感并对拥有的目标有个人认同［34］
．员工如果对组织拥有强心理所有权，他们在为目标工作时会更投入，因为员工已经认同并将任务、想法或
项目视为自己的一样
［34］
．另外，Dirks 等认为员工在心理认为对组织拥有所有权时，员工的情绪会更积
极，从而会更积极地完成工作任务［35］
．Pierce 等研究发现，员工对组织具有心理所有权后，会给员工带来
积极的工作态度，员工会更投入地工作以回报组织［27］．Hirt 等［36］
、Isen ［37］研究指出，积极的工作情绪会促
使员工表现更为活跃，
激发员工的创造性思维，提高创造力．Shipton 等研究发现员工积极的情感会给员工带来工作满意度从而提升组织的创新绩效
［38］
．其次，从行为上来看，
Vandewalle 等认为心理所有权可以正向影响个体的“角色外行为”［12］．Pierce 等认为心理所有权会对员工的“角色外”行为产生影响［27］
．心
理所有权为员工带来的权利和责任会使员工表现出一些角色外行为，如组织公民行为．Van Dyne 和Pierce 验证了心理所有权和组织公民行为之间的正相关关系［39］．另外，创新行为作为一种“角色外行
为”，它的展现很大程度上受到动机的影响
［40］
．刘云和石金涛在其研究中指出，在多数情况下，员工创新
行为是员工表现出来的一种角色外行为，或者说是通常所说的“组织公民行为”的一种表现形式［41］
．基于
以上分析，我们提出以下假设．
H2员工心理所有权正向影响员工创新行为．1．3
心理所有权的中介作用
员工—组织关系可被定义为交换关系［5］
，社会交换是产生心理所有权的重要原因，员工—组织间的交易型交换能够满足员工的需求（自我效能感、归属感、责任感），促进成员回报式地产生拥有感和责任
感，
当员工感到对组织拥有所有权时倾向表现积极的态度和行为，从而为组织带来积极的结果［42］
．
早期研究者指出，密切了解
［43］
和自我投入
［44-45］
对心理所有权的产生有重要作用．Sartre 指出当个体
与目标密切了解时，个体会与目标发生融合，进而产生所有感［43］
．Locke 认为个体对自身的劳动拥有所有
权，因而会对由自身劳动而产生的产品产生所有权［44］．Marx 指出个体通过将劳动投资于我们创造的产
品，
因此我们创造的产品就成为自我的表现，代表着我们的言语、思想和感情［45］
．Pierce 等在前人研究的基础上提出心理所有权产生的重要路径：控制目标、密切了解和自我投入［33］．基于社会交换理论的员
工—组织关系，
在相互交换中可以促进员工与组织的密切了解，同时，由于员工—组织关系讲究互惠原则
［10］
，所以在组织为员工提供投入（薪酬、培训）时［46］
，员工会以努力工作回报组织．当员工对组织和工作产生心理所有权时，员工把组织、工作和自我整合在一起，产生义务感和责任感，表现出积极的态度和
行为．因此．员工—组织关系质量越高，
员工对组织心理所有权会更强烈，而随之带来一系列积极的结果，如角色外行为［12］、满意度［13，39］、高技术接受能力［47］、组织承诺［13］、组织公民行为［13］、工作绩效［13］
等．员
工创新工作行为是“自我决定”的角色外行为［40］
，也是一种“社会交换行为”，员工对“关系”和“互惠”等
因素的判断和思考是员工开展创新工作行为的关键．基于以上分析，我们提出以下假设．
H3员工—组织关系正向影响心理所有权．
H4心理所有权在员工—组织关系与创新行为之间的关系起中介作用．
1．4
创新氛围的调节作用
尽管前文理论分析已指出心理所有权对创新行为有积极的影响，但是一些情境变量可能会强化心理
所有权的作用．Woodman 等认为，探讨个体创新行为需要考虑个体与组织因素间的交互作用［11］
．在个体
心理状态到创新行为的变量中，学者们经常使用组织氛围作为调节变量进行研究［48-50］
．组织氛围被定义
为对有关组织奖励、
支持和期望的政策、实践和程序的一系列共享感知［51］
．作为一种集体现象，通过给员
工提供有意义的工作环境，驱动员工的工作行为从而获得组织想要的结果［52］
．近年来一些学者聚焦到组
织氛围的具体方面，
如创新氛围［15，49，53］
，研究这种氛围对个体创新行为的影响．
创新氛围是指员工对有关促进新想法产生、引入和实现的实践、程序和行动的共享感知［54］．在一个
支持创新的环境中，
员工创新的想法会受到组织的支持甚至奖励［55］
．群体的创新氛围不仅是一种群体特征，也反映了群体中大部分成员的反应［56］
．因此，在高创新氛围中，创新观念深入员工内心，员工会认为
创新是自己的使命
［57］
，即对创新拥有一种责任感，一种心理所有权．根据Furby 提出的占有心理学概念，
3
4第3期俞明传等：员工—组织关系与创新行为：
一个被调节中介模型的构建与检验
当创新成为员工心理所有权后，员工可从三个方面进行改变：①态度，员工会对创新产生积极情感，即所
谓的
“纯粹所有权概念”；②员工会把创新视为自我的一部分，即自我概念［58］
；③在员工把创新视为自我一部分后，会激发对创新的责任感．占有情感会促使他们通过努力维护创新．同样，Wilpert 也提出，当员
工对目标产生拥有的感觉时，他们就会意识到目标的重要性，从而会更加积极地为目标工作［59］
．这意味着当员工在高创新氛围条件下，员工会对创新具有责任心，他们会意识到创新的重要性，会更积极地投入到创新活动中．基于以上分析，我们提出以下假设．H5创新氛围正向调节心理所有权与创新行为的关系，即在高创新氛围下，心理所有权对创新行为的正向影响更强．
1．5
被调节的中介作用最后，我们提出创新氛围不仅调节心理所有权与创新行为之间关系，还调节心理所有权对员工—组
织关系与创新行为之间关系的中介作用．整合本研究中介作用和调节作用的理论推导逻辑，员工心理所有权解释了员工—组织关系对创新行为影响的中介作用机制（H4），并在高创新氛围下，心理所有权对创新行为的影响要强于低创新氛围下的心理所有权对创新行为的影响（H5）．因此，
本研究认为在高创新氛图1假设模型
Fig．1Hypothesized model
围下，员工—组织关系通过心理所有权对创新行为产生的间接效应要强．基于以上分析，本研究提出以下假设．
H6
创新氛围正向调节员工—组织关
系对创新行为影响的间接效应，即当组织创新氛围高时，员工—组织关系通过心理所有权对创新行为产生的间接作用更强．基于以上假设，本研究的模型框架如图1所示．
2
研究方法
2．1
数据收集与样本
本研究样本来自63家企业，地点在上海、杭州、宁波地区．为了减少数据来源相同而产生的同源误
差，
我们采用套问卷形式，将问卷分为团队主管问卷与团队成员问卷．团队主管填写团队基本信息和团队成员创新行为；团队成员填写个人基本信息、员工—组织关系、心理所有权、团队创新氛围．
问卷调查采用纸质版和电子版两种形式．纸质版调查方式是企业人力资源部经理将问卷交给团队主管，由团队主管发给团队成员填写，然后调查者将填写后的问卷装进事先贴有邮票的信封寄回．电子版调查方式是由作者直接联系熟悉的企业管理者，由管理者向团队主管及团队成员发放电子问卷，作为联系人的管理者熟知问卷调查流程，以保证团队主管与其成员数据匹配．
本研究共发放问卷971份，回收942份，经过筛选，有效问卷874份，问卷有效回收率为92．86%，问卷调查时间持续半年多．有效样本中，团队规模在3 4人之间，平均团队成员数为3．567；男性45．42%，女性54．58%．在年龄方面，
20岁及以下占1．83%，21 20岁占57．2%，31 40岁占32．7%，41 50岁占7．66%，50岁及以上占0．91%．在学历方面，初中占2．97%，高中占17．28%，大专占44．05%，本科占24．21%，研究生及以上学历占1．49%．在工作年限方面，5年及以下占68．07%，6 10年占18．54%，11 15年占7．9%，16 20年占3．89%，21 25年占0．56%，26年及以上占1．02%．2．2
研究变量测量
员工—组织关系参照Shore 等
［10］
的量表，并采用回译（back-
translation ）方法进行量表翻译（所有量表均采用此法，
下文不再赘述），共8个题项，每个项目采用5级分值，1―非常不同意，2―不同意，3―不确定，4―同意，5―非常同意．Cronbach's α为0．678，样例项目为“企业在我个人身上投入很多”、“我不会介意努力工作，我知道我最终会从企业得到回报”
．4
4研究与发展管理第26
卷
心理所有权参考Van Dyne 和Pierce ［39］
的量表共7个项目，每个项目采用5级分值，
1―非常不同意，2―不同意，3―不确定，4―同意，5―非常同意．Cronbach's α为0．907，样例项目为“我感到这是我的企
业
”、“我对企业有高度的个人拥有感”．创新氛围参考Bunce 和West ［60］
的量表，共8个项目，每个项目采用5级分值，
1―非常不同意，2―不同意，3―不确定，4―同意，5―非常同意．Cronbach's α为0．787，样例项目为“创新在企业里受到鼓励”、“在企业里，人们被允许尝试用各种办法解决同样问题”
．创新行为参考Scott 和Bruce ［15］
的量表，共6个项目，由主管评价这名员工在多大程度上主动从事创新行为．采用5级分值，
1—根本不，2—很小程度上，3一定程度上，4—很大程度上，5—完全会．Cronbach's α为0．836．样例项目为“探究出新的技术、流程、工艺和/或产品的构想”．2．3
控制变量
将性别、年龄、教育程度、工作年限作为控制变量，因为Scott 和Bruce ［15］、Pieterse 等［61］
都研究发现这四个个体特征变量会对员工创新行为产生影响．
3
数据分析
3．1
结构模型检测各变量的均值、标准差及相关系数见表1．
表1各变量均值、标准差及相关系数
Tab．1
Descriptive statistics and correlations of the variables
变量
均值标准差1
2
3
4
5
6
7
8
1性别0．5460．4982年龄30．6406．923－0．130＊
＊＊
3教育程度14．7051．767－0．003－0．151＊＊＊4工作年限5．4435．209－0．0490．666＊
＊＊－0．117＊
＊
5员工—组织关系3．6940．498－0．038－0．0490．081*0．044（0．698）6心理所有权3．1220．8730．0340．142＊＊＊
0．150＊＊＊
0．0500．227＊
＊＊（0．838）7创新氛围3．6940．5740．015－0．0180．195＊＊＊－0．073*0．277＊
＊＊
0．556＊
＊＊
（0．705）
8创新行为
3．093
0．744
0．005
0．041
0．207
＊＊＊
－0．075
*
0．187
＊＊＊
0．385
＊＊＊
0．323＊
＊＊
（0．767）
注：
*
p ＜0．05，＊＊p ＜0．01，＊＊＊
p ＜0．001；括号内为AVE 的平方根
采用验证性因子分析（CFA ）对研究所用量表进行区分效度和结构效度分析．采用AMOS 17．0软件
进行验证性因子分析对假设模型进行检验．假设模型由四个因子构成：员工—组织关系、心理所有权、创新氛围、创新行为．以四因子模型为基准模型，将相关系数较高的变量合并成一个因子，提出四个竞争模型，即三因子模型1，心理所有权与创新氛围合并为一个因子，另加员工—组织关系和创新氛围；三因子模型2，心理所有权与创新行为合并为一因子，另加员工—组织关系、创新行为；二因子模型3，心理所有权、创新氛围、创新行为三因子合并为一因子，加上员工—组织关系；一因子模型4，员工—组织关系、心理所有权、创新氛围、创新行为合并成一个因子．如表2所示，拟合指数支持所假设的四因子基准模型．
表2测量模型比较
Tab．2
Comparision of measurement models
模型因子χ2df χ2/df ＲMSEA CFI TLI 基准模型四因子195．466712．7530．0450．9790．969模型1三因子552．002727．6670．0870．9180．880模型2三因子409．581725．6890．0730．9420．916模型3二因子687．771749．2940．0970．8510．895模型4
一因子
1225．552
77
15．916
0．131
0．732
0．803
然后，对结构模型变量的信度与效度进行分析．员工—组织关系、心理所有权、创新氛围、创新绩效的
5
4第3期俞明传等：员工—组织关系与创新行为：
一个被调节中介模型的构建与检验
组合信度（composite reliability）分别是0．760、0．904、0．784和0．808，均大于0．60，表明四个变量具有高内部一致性．四个变量的平均方差抽取量（average variance extracted，AVE）分别是0．487、0．702、0．497与0．588，心理所有权和创新行为的AVE均大于0．50，员工—组织关系和创新氛围的AVE小于0．5，但非常接近0．5，表示量表具有良好收敛效度．另外，从表1可看出，所有变量之间的相关系数小于对角线上AVE的平方根，表明四个变量之间具有良好区分效度．
此外，关于共同方法变异问题，本研究在研究设计时采取了相应的措施进行控制．本研究借鉴Podsa-koff等［62］推荐的方法，将研究变量由不同主体填写，减少共同方法变异对研究结果的影响．其次，本研究采用Harman单因子检验法判断共同方法变异是否显著影响研究结果．将由同源主体填写的三个变量员工—组织关系、心理所有权、创新氛围进行探索性因子分析，结果显示，单一因子的最大因子方差解释率为19．21%，并未解释大部分方差，因此共同方法变异问题对研究结果影响小［63］．
3．2假设检验
为了验证H1 H5，我们采用Stata12软件进行回归分析，回归结果如表3所示．模型1显示，员工—组织关系与心理所有权显著正相关（β=0．234，p＜0．001），表明H3得到支持；模型2显示，员工—组织关系与创新行为之间显著正相关（β=0．192，p＜0．001），表明H1得到支持；模型3显示，心理所有权与创新行为呈显著正相关（β=0．354，p＜0．001），表明H2得到支持．
表3假设检验回归分析结果
Tab．3Hierarchical regression analysis result for the hypothesized relationships
变量心理所有权
模型1
创新行为
模型2模型3模型4模型5模型6
性别0．071*0．0310．0010．0080．0020．002
年龄0．261＊＊＊0．222＊＊＊0．114＊＊0．137＊＊0．120＊＊0．113＊＊
教育程度0．157＊＊＊0．201＊＊＊0．154＊＊＊0．150＊＊＊0．141＊＊＊0．148＊＊＊工作年限－0．112＊＊－0．206＊＊＊－0．151＊＊＊－0．170＊＊＊－0．143＊＊－0．136＊＊
员工—组织关系0．234＊＊＊0．192＊＊＊0．115＊＊＊
心理所有权0．354＊＊＊0．325＊＊＊0．281＊＊＊0．264＊＊＊创新氛围0．131＊＊＊0．117＊＊
心理所有权?
创新氛围
0．154＊＊＊Ｒ20．111＊＊＊0．102＊＊＊0．184＊＊＊0．197＊＊＊0．197＊＊＊0．219＊＊＊ΔＲ20．0120．023*注：*p＜0．05，＊＊p＜0．01，＊＊＊p＜0．001
为了检验中介效应，将员工—组织关系、心理所有权同时纳入回归方程，结果发现：员工—组织关系对创新行为的影响系数由0．192（p＜0．001）减少至0．115（p＜0．001），且心理所有权系数亦正向显著（β=0．325，p＜0．001），这说明心理所有权部分中介员工—组织关系对创新行为的影响．这表明H4得到支持．
为了验证感知到的创新氛围对心理所有权与创新行为关系的调节作用，采用阶层回归方法进行分析，分析结果见表3中的模型3、模型5和模型6．模型3与模型5显示心理所有权和创新氛围对员工创新行为都有正向显著影响．模型6的结果显示心理所有权和创新氛围交互项系数显著（β=0．154，p＜0．001），且ΔＲ2=0．023（p＜0．05），表明创新氛围正向调节心理所有权与创新行为之间的关系，H5得到支持．
图2更直观地揭示创新氛围对心理所有权与创新行为之间关系的调节作用．如图2所示，创新氛围对心理所有权与创新行为之间的关系起正向调节作用．具体而言，在高创新氛围条件下，员工心理所有权对创新行为的正向促进作用较强；而在低创新氛围条件下，员工心理所有权对创新绩效的正向促进作用较弱．
为了检验被调节的中介作用，本研究采用Edwards和Lambert［64］的一般分析框架中的调节路径分析64研究与发展管理第26卷
图2创新氛围的调节作用
Fig．2
Moderating effect of innovative climate
方法（moderated path analysis ）来检验H6．他们的一般分
析框架是一种全效应调节模型（total effect model ），更完整地分析了中介模型中所有可能路径上的调节作用，即
X →M 的调节作用，M →Y 的调节作用以及X →Y 的调节作用，从而更清楚地解释出自变量与因变量间中介效应模型路径上调节效应发生的具体路径．表4Bootstrap 分析结果发现，在不同水平创新氛围条件下，间接效应的差异显著，这进一步支持了H6，显示了心理所有权的中介效应受到创新氛围调节作用．结果显示，在低创新氛围（－1s．d ）下，员工—组织关系通过心理所有权对创新行为的影响不显著（β=0．006，p ＞0．05），但是在高创新氛围下（1s．d ），员工—组织关系通过心理所有权对创新行为的影响显著（β=0．076，
p ＜0．001）（见表4）．表4
调节路径分析
Tab．4
Ｒesults of the moderated path analysis
创新氛围
员工—组织关系→心理所有权→创新行为
阶段
效应
X →M PMX
M →Y PYM
直接效应PYX 间接效应PMX ?PYM 总效应
PYX +（PMX ?PYM ）
低创新氛围（－1s．d ）0．048
0．115＊
＊
0．066
0．006
0．072＊
＊
高创新氛围（1s．d ）0．246＊
＊＊
0．311＊
＊＊
0．196＊＊＊
0．076＊
＊＊
0．272＊
＊＊
差异
0．197＊
＊＊
0．196＊
＊＊
0．130
0．071＊
＊＊
0．201＊
＊＊
注：
*
p ＜0．05，＊＊p ＜0．01，＊＊＊
p ＜0．001
4
结论与讨论
4．1
研究结论
本研究发现，心理所有权是员工—组织关系影响创新行为的一个中介机制．基于社会交换理论，本研
究结果表明，如果组织与员工建立高质量关系，则会提升员工的自我效能、归属感、责任感，进而提升工作
中的创新行为．同时，也发现这一中介关系受到创新氛围的影响．在高创新氛围下，员工对组织拥有的心理所有权对创新行为的影响更强．在低创新氛围下，员工心理所有权对创新行为的影响要比高创新氛围
下员工心理所有权对创新行为的影响小．根据人—组织互动理论［65］，高创新氛围的组织创新是其主要特征之一，氛围可以影响员工态度和行为．另外，员工之间创新观念的相互影响，也可以激发员工的创新行
为．本研究发现，
创新氛围对心理所有权与创新行为之间的关系具有显著影响，并且创新氛围亦可影响员工—组织关系通过心理所有权对创新行为的间接作用．4．2研究贡献4．2．1
理论贡献
首先，研究揭示高质量的员工—组织交换关系对创新行为产生积极的显著影响．这一
结果与已有类似研究发现［20-21］
部分一致．高质量的员工—组织关系使员工感知到自己被组织重视，能够激发员工工作积极性，另一方面，员工—组织交换关系不仅限于显性的物质交换，同时交换也有助于员工
获得隐性知识，有助于新的想法或观念的产生，进而促进创新．
其次，研究揭示心理所有权在员工—组织关系与创新行为关系中具有重要的中介作用．员工—组织关系既可通过心理所有权促进员工创新行为，又可直接影响员工创新行为．如果成员认为员工—组织交
换关系质量高，基于“互惠”原则，员工会提高工作投入程度来回报组织，会直接影响员工创新行为．员工在工作进程中随时可能遇到新问题和新挑战，基于社会交换理论的员工—组织关系，在相互交换中可以
7
4第3期俞明传等：员工—组织关系与创新行为：一个被调节中介模型的构建与检验
84研究与发展管理第26卷
促进员工与组织的密切了解，同时由于员工—组织关系讲究互惠原则［6］，所以在组织为员工提供（薪酬、培训）投入时［46］，员工会以努力工作回报组织，因此．员工—组织关系质量越高，员工对组织心理所有权会更强烈，随之会带来一系列包括创新行为在内的积极结果．
第三，研究揭示创新氛围具有重要的调节作用．尽管已有一些研究发现创新氛围可以作为调节变量调节前因变量与创新行为之间关系［49］，然而本研究是揭示创新氛围的调解效应主要体现在心理所有权作为创新行为的直接驱动因素的一个重要边界条件．这意味着我们需要认识到这样的事实：如果员工所处组织的规范、做法以及资源有利于促进创新，则心理所有权更有助于促进员工创新行为的产生，并强化员工与组织关系对创新行为的间接作用．
4．2．2管理启示首先，本研究结果表明员工—组织关系可以带来员工心理所有权的产生，随之会促进员工创新行为的产生．这意味着发展高质量的员工—组织关系尤为重要，通过构建高质量的员工组织关系提升员工心理所有权，当员工从心理认为组织是“我的”时，员工会对组织产生义务感和责任感，把企业的发展视为自己的发展，这样员工会尽可能地投入到“角色外”行为中，激发员工创新行为，主动改进工作方法和流程，提高工作效率．其次，创新氛围调节员工心理所有权与创新行为之间的关系，意味着组织要同时关注员工个体因素与组织因素促进创新行为．管理者既要努力通过有效的人力资源管理实践，如合理奖酬员工、重视员工培训等，提升员工—组织关系，从而促进员工产生心理所有权，同时又要营造鼓励创新、支持创新的氛围，使具有心理所有权的员工在创新氛围中协同促进创新行为的产生．
4．3研究局限与展望
本研究也存在一些局限性，有待以后研究中进一步改进．首先，本研究虽然采用套问卷调查方式，能在一定程度上减少同源方法偏差，但每个企业调查的员工数量较少，以后研究中应适当扩大企业员工的调查数量，以在最大程度上避免调查对象的认知偏差．其次，本研究是采用横截面数据进行的实证研究．横向研究描述的变量间关系并不能完全代表因果关系，横向研究也很难回答对心理所有权感知是否会随着时间的推移而发生变化的问题．因此，未来研究有必要采用纵向研究设计以加深对因果关系的认识．
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Employee-organizationＲelationship and Innovative Behavior：A Moderated Mediation Model ———From the Social Exchange Perspective
YU Ming-chuan1，GU Qin-xuan1，ZHU Ai-wu2
（1．Antai College of Economics＆Management，Shanghai Jiao Tong University，Shanghai200052，China；
2．Business School，Ningbo University，Ningbo315211，China）
Abstract：Based on the existing literature，it developed a moderated mediation model to examine the mechanism in the relationship between employee-organization relationship and employee innovative behavior．Drawing on the social ex-change theory，it hypothesized that psychological ownership mediates the relationship between employee-organization re-lationship and innovative behavior，and innovative climate positively moderates the mediated relationship between em-ployee-organization relationship and innovative behavior．It tested the hypotheses using the data of874employees from 63firms．The results show that the hypotheses are supported．It does not only make the theoretical contribution by re-vealing the mechanism in the relationship between employee-organization relationship and employee innovative behavior from the perspective of social exchange，but also provide managerial implications on effective management of employee innovative behavior．
Keywords：employee-organization relationship；innovative behavior；social exchange；psychological ownership；inno-vative climate 15
第3期俞明传等：员工—组织关系与创新行为：一个被调节中介模型的构建与检验
案例1：知识分子与工人 知识分子阶层出身的人，举止比较文雅、有修养，待人礼貌，但爱幻想，不大喜欢深交，遇事缺乏果断性；农民阶层出身的人，作风朴素，不怕苦和累，憨厚老实，但有时有自卑感，有点倔强固执；工人阶层出身的人，集体主义强、守纪律，情感较强烈直爽，讲究实际。 问题：上述材料反映了什么现象？试分析其原因。 答：（1）上述材料表明：不同阶层的人具有明显的个性差异。 （2）阶级和阶层因素是影响个性形成的重要因素。人总是生活在一定的社会中，在阶级社会或有阶级的社会里又必然是属于一一的阶级或阶层的成员，作为阶级或阶层的成员，所形成的个性不可避免地要打上本阶级或阶层的烙印。 案例2：同一张照片 心理学家曾作过这样一个实验：给两组不同的人看同一个人的同一张照片。在看这张照片之前，对其中一组的人说，照片上的人是一位屡教不改的罪犯；对另一组的人说，照片上的人是一位著名的学者。然后，让这两组人分别从这个人的外貌中说明他的性格特征。结果两组人的解释截然不同；第一组的人说，深沉的目光里隐藏着险恶，突出的下巴表现他死不悔改的决心；第二组的人说，深沉的目光表明他思想的深刻性，突出的下巴表明了他在科学道路上勇于攀登的坚强意志。 问题：试分析上述实验所揭示的现象及其对管理活动的启示。
答：（1）该实验充分表明了第一印象对于社会知觉的重要影响，在人对人的知觉过程中给人留下的第一印象是至关重要的因素。第一印象也称初次印象，它是指两位素不相识的人第一次见面时所形成印象（主要是获得被知觉者的表情、姿态、身材、仪表、服装等方面的印象），一个人在初次见面时给人留下的良好印象会影响人们对他以后一系列行为的良好判断，反之则形成不良的判断，这就是第一印象效应。 （2）一般来说，第一印象的作用是消极的，但它是客观的、无法回避的，况且它也具有一定的积极意义，它是人们进一步加深认识的基础和必要阶段。因此在管理中，关键是如何正确运用第一印象的作用，发挥其积极的一面，克服其消极的另一面。具体而言，要从三个方面加以注意：①在看待别人时，要昼避免仅仅凭第一印象就下判断，并根据这种片面的判断去待人接物，对人、对事要多观察、多分析，以发现对方的优点；②在对待自己时，要严格要求自己，注意随时随地给人留下第一个良好印象，为以后顺利开展工作打下有利的基础；③处理人际关系问题时，要注意克服由于第一印象的不良影响而造成的各种偏见和误解，引导人们全面地看待问题、分析问题，以建立和谐的人际关系。 案例3：骨干员工为何要走 张经理是A公司的人力资源部负责人，近段时间他却烦 恼透顶，两位他所看重的公司业务骨干要走。主要原因是该 员工认为他现在所做的贡献远大于回报，而且事实的确如 此。而公司则认为他们所取得的成绩是因为有公司作后盾，
您的位置：考核练习 >> 在线答题结果 第一单元阶段测验 一、单项选择题 1、人的行为特点是（）（分数：1分） A. 适应性 B. 系统性 C. 静态性 D. 不可控性 标准答案是：A。您的答案是：A 2、下列选项中不是组织行为学学科性质的是（）（分数：1分） A. 边缘性 B. 系统性 C. 两重性 D. 应用性 标准答案是：B。您的答案是：A 3、任何创造性行为都必须产生出一种前所未有的新成果，这体现的是创造性行为的（）（分数：1分） A. 首创性 B. 主动性 C. 适应性 D. 独特性 标准答案是：A。您的答案是：A 4、事业生涯是一种过程，是一种与（）（分数：1分） A. 家庭生活有关的连续经历 B. 学习有关的连续经历 C. 社会交往有关的连续经历 D. 工作有关的连续经历 标准答案是：D。您的答案是：A 5、下列选项中不是个人加入群体的原因的是（）（分数：1分） A. 地位需要 B. 自尊需要 C. 情感需要 D. 人为需要 标准答案是：D。您的答案是：A 6、小群体与大群体相比，其优势主要在于（）（分数：1分） A. 完成任务速度快 B. 易解决复杂问题
C. 绩效水平高 D. 凝聚力强 标准答案是：A。您的答案是： 7、下列沟通形式中属于正式沟通的是（）（分数：1分） A. 偶然式 B. 全方位式 C. 集束式 D. 流言式 标准答案是：B。您的答案是： 8、一个包容动机很强而又主动表现者，一般是一个（）（分数：1分） A. 性格外向喜欢与人交往的人 B. 性格外向不喜欢与人交往的人 C. 性格内向喜欢与人交往的人 D. 性格内向不喜欢与人交往的人 标准答案是：A。您的答案是： 9、领导者的地位与权力主要来源于领导者的（）（分数：1分） A. 影响力 B. 号召力 C. 指挥力 D. 领导力 标准答案是：A。您的答案是： 10、二十世纪六、七十年代在西方工业管理中出现的“工作丰富化”和“弹性工作时间”等劳动组织形式，其理论来源是（）（分数：1分） A. 需要层次理论 B. ERG理论 C. 成就需要理论 D. 双因素理论 标准答案是：D。您的答案是： 二、多项选择题 11、组织行为学研究方法的主要特性包括（）（分数：2分） A. 公开性 B. 可控性 C. 系统性 D. 再现性 E. 预见性 标准答案是：ABCDE。您的答案是： 12、态度的特性有（）（分数：2分） A. 社会性 B. 广泛性 C. 协调性
组织行为学期末考试试题及答案 一、选择题(每题2分，共20分) 1．“目标-途径”理论是( )提出的。 A．菲德勒 B．豪斯 C．布莱克 D．莫顿 2.赫兹伯格认为，激励员工的关键在于( )。 A、提供给员工更高的工作报酬 B、设计出一种能让员工感到工作本身就是激励的工作任务 C、加强对员工的监督和控制 D、创造良好的工作条件 3．一个人的主要行为特征是：有精力，但沉着平稳，行为反应不灵活，情绪受抑制，行为的内倾向明显，其气质类型是（） A、多血质 B、胆汁质 C、粘液质 D、抑郁质 4、在社会知觉的偏差中，由获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大成为他的整体行为特征的心理效应称（） A首因效应和近因效应 B 第一印象效应 C 晕轮效应 D 定型效应 5、一般说来态度的心理成分包括认知、情感和（） A 冷漠 B 理解 C 思维 D 意向 6．管理者能直接指导、监督和控制的下属人员的人数或者部门数，称为：（）。 A. 管理幅度； B. 管理层次； C. 管理能力； D. 权力距离。
7．某公司年终进行奖励时，发给受奖员工每人一台电风扇，结果许多员工很不满意，认为公司花钱给他们买了个没用又占地方的东西。造成这种现象的原因是( )。 A．公司没有做到奖罚分明 B．奖励不够及时 C. 公司没有做到奖人所需、形式多变 D．员工太挑剔 8. 组织行为学中把在群体压力的作用下，个体有时会表现出与群体行为一致的行为倾向称为( )。 A.遵从行为 B.服从行为 C.从众行为 D.响应行为 9.心理学研究表明，引起人的动机的因素是( ) A、人对实现某种目标的可能性的估计 B、人对某种目标的重要性的评价 C、人所表现出的各种行为 D、人所体验到的某种未满足的需要10．这个人的知识和经验赢得了你的尊重，在一些事情上你会服从他的判断，说明他具有（）。 A、强制权力 B、奖赏权力 C、法定权力 D、专家权力 二、多项选择题（不选、错选得0分，少选得1分，每小题2分，共2 0分） 1、人的价值观体系来源有（） A、遗传 B、民族文化 C、家庭教育 D、社会舆论 E、大众传播 2、权力的来源有（） Ａ、职位权Ｂ、专长权Ｃ、分权Ｄ、模范权Ｅ、集权 3、美国心理学家勒温将领导作风分为（）
第七章社会交换与社会影响（4课时） 教学目的: 掌握社会交换理论与社会影响理论；从众、服从和顺从的含义和影响因素 教学重点: 社会交换理论与社会影响理论；从众、服从和顺从的含义和影响因素 教学难点: 社会交换理论与社会影响理论 教学方法及手段: 以讲授法为主；依据启发式教学法向学生提出问题，启发学生思考；列举丰富的实例，提高学生兴趣，加强教学；采用幻灯片教学。 教学内容： 第一节：社会交换 1958年美国社会学家Homans提出了社会交换思想。社会交换是人类社会生活所遵循的基本原则之一，不论是经济生活中的商业行为，还是社会生活中人们的交往活动，无不受交换的影响。 一、社会交换理论的基础 1、功利主义经济学 *创始人：亚当?斯密；大卫?李嘉图 *主要观点：惟利是图是人的本性。在市场竞争中，人总是理性地追求最大的物质利益。 *人在市场竞争条件下权衡所有可行的选择，理性地选择代价最小但报酬最大的行为。 不总是追求最大利润，但当与他人交往时总是试图得到一些好处 不总是理性的，但在社会交往中的确要核算成本与收益 不具备完备信息，但知道有些信息是评价成本与收益的基础 社会生活中，经济交换只是人们普遍交换关系的特例 交换中不仅追求物质目标，同时也交换非物质的东西 2、行为主义心理学的主张 *代表人物：巴甫洛夫、桑代克、华生和斯金纳 *主要观点：人的行为是以获得奖励、避免惩罚为基本目的的 *Homans把行为主义心理学的一些命题引入到社会交换理论中： 任何情境中机体都将产生能够获得最大报酬和最小惩罚的行为。 机体将重复在以往曾经受到强化的行为。 在与过去行为得到强化类似的情境下将重复同样的行为。 从某一行为中得到的报酬越高，该行为越不值得，机体可能产生替代性的行为以寻求其他的报酬。 二、社会交换理论的思路 1. 酬赏与成本 酬赏指个体从人际交换里所获得的任何有价值的东西，如被爱的感觉，得到经济上的援助等。事物对人是否具有酬赏作用因人而定，在一个人看来重要的东西，别人可能认为一文不值。 社会交换中的成本是指与他人交换过程中的付出或产生的负性结果，如社会交换需要时间、精力，有时还伴随着冲突和责难等，这些成本是我们与他人交往
《组织行为学》课程综合案例 （一） 张林这一辈子 张林，1949年生于中国北方一个小镇。正当他念高中二年级的时候，文化大革命开始了，他不得不中断学业，后来又在上山下乡的浪潮中到一个偏远的人民公社插队。文化大革命后恢复高考，他考入了某财经学院。毕业后，在某市的一家造船厂做成本会计，一年半后，他辞职不干到某市一家集装箱公司谋得一份管理职位，三个半月后，他被解雇了。在谋求新的工作岗位时，他到一家职业介绍所作了能力测试并寻求帮助和建议，测试结果表明他最适宜做推销工作。那家职业介绍所为他找了一份药品推销工作，任职于一家大型医药公司。他喜欢这一工作，在那里干了一年半。后来，他听说另一个更著名的药材公司有同类型的工作，便向该药材公司申请，并在1984年被雇用。进入90年代，他的女儿长大并考入一所著名大学，但他的妻子却下岗了。张林的生活发生了很大的变化，他也变得有点工作狂了，因为他感受到了来自各方面的压力。有人劝告他去找一位心理医生解除他的心理紧张。他接受了劝告，找了一位著名的心理医生，作了一系列的咨询诊断。下面就是他在一次谈到他的工作历史时 的诊断记录： 心理医生：你干过很多工作，那是因为你在财经学院毕业后不知道自己想干什么的缘故吗？ 张林：确实是这样。我生活中最大的困难就在于决定我作为一名职员究竟想干什么。这曾经给我造成精神上极大的痛苦，甚至在今天仍是这样，我仍不能确定究竟何种类型的工作或职业最适合我。 心理医生：好，让我们先谈谈你在毕业后的第一份工作。你在造船厂做成本会计，为什么要辞掉这份工作呢？ 张林：首先它很烦人。我不喜欢整天跟数字打交道，不喜欢只在数字上加减乘除。另外，我认为那份工作毫无前途，那时我有很大的抱负，我要做较高层的管理人员，挣较多的钱。 心理医生：因此你去了那一家集装箱公司？ 张林：是的，那是一个我可以向公司证明我的能力、真正的管理职位。 心理医生：但是你在那个工作岗位上遇到了点麻烦。 张林：我不适应那种类型的组织。我监督工人们操作制造箱子的机器设备。这些工人都是从最偏远的农村招来的，很难管理，至少对我而言是这样。他们对工作和公司没有积极的态度，毫无感情。我的老板，那个幕后指挥者，总是要求我对他们狠一些，督促我要求他们提高工作速度。告诉你一个例子，你或许就知道他是个什么样的人了，我手下有一个老年妇女，大约有50岁，生产装冰箱用的箱子，因为箱子太大，所以她处理起来比较困难。我敢说，她已经竭尽全力了。但我看见老板站在她身后，手拿着秒表，大声叫着，呵斥她快点。我一点也不喜欢他那样做，就象我不喜欢穿着鞋磕着地走路一样。一次，老板请我们这些管理人员出去吃饭，那些同事极尽阿谀奉承之能事，嘴脸极其令人厌恶。我自言自语地说：“这就是为了提升而必须做的事”。那之后不久，老板就叫我到他的办公室，告诉我不适合做这样的工作，他认为我不会或不愿强迫别人努力工作。 心理医生：你对此有何反应？ 张林：我十分难过。那时我真不知道如何是好。我不能确定我究竟适合什么工作，因此我去一家职业介绍所去作能力测试。 心理医生：那么，测试结果怎么样？
第一章 140.度量离中趋势的常用指标是( ) A.简单算术平均数 B.加权算术平均数 C.中位数 D.标准差 【答案】D 141.心理测验的有效性是指心理测验的( ) A.可靠性 B.准确性 C.信度 D.效度 【答案】D 142.行为理论模式用函数关系式表达为( ) A.B=f(S?6?1P) B.B=f(P?6?1E) C.B=f(S?6?1E) D.B=f(P?6?1M) 【答案】B 143.组织行为学的多层次相交切性主要表现为( ) A.三层 B.四层 C.五层 D.六层 【答案】B 【解析】P10 144.用数量指标对每种情况中可能有或可能没有的心理现象进行分析的方法叫( ) A.因素分析 B.相关分析 C.集中趋势分析 D.抉择分析 【答案】D 【解析】P35 145.为了证明承包制与工作效率之间的正相关关系，先测定未实行承包制时班组群体的工作效率，然后再测定实行承包制后班组群体的工作效率，这种研究方法是( ) A.现场实验法 B.实验室实验法 C.间隔时序准实验法 D.不等同对照组实验法 【答案】C 【解析】P33 146.以下不属于组织行为学所使用的实验方法是( ) A.准实验法 B.心理实验法 C.实验室实验法 D.现场实验法 【答案】B 【解析】P32 147.如果对房间内噪音加以改变，以探求噪音强度与工作效率、工作速度之间是否存在函数关系的研究方法是( ) A.观察法 B.调查法 C.面谈法 D.实验法 【答案】D 【解析】P32 148.以下不属于组织行为学所使用的调查方法是( ) A.面谈法 B.问卷调查法 C.案例研究法 D.电话调查法 【答案】C 【解析】P31 149.组织行为学研究方法中最重要原则和特点是( ) A.研究程序的公开性 B.如实地客观地进行观察和实验 C.观察和实验条件的可控性 D.分析方法的系统性 【答案】B 【解析】P24 150.管理者角色学派的代表人物是( ) A.赫茨伯格 B.明兹伯格 C.费德勒 D.西蒙 【答案】B 【解析】P7 151.领导的实质是( ) A.处理人与人的关系 B.处理人与事的关系 C.处理人与组织的关系 D.处理组织与组织的关系 【答案】A 【解析】P7 152.在人类学的分支学科中与组织学关系最密切的是( ) A.体质人类学 B.文化人类学 C.考古学 D.素质人类学 【答案】B 【解析】P21
组织行为学期末考试试题1 一、判断题（下列说法对者在题前括号内打“√”，错者打“X”，每小题1 分，共15 分）（√）1、认知是指个体对感觉器官对感知的信息进行翻译、理解、判断、抽象的过程。（X ）2、根据相互作用的观点，包括企业在内的组织冲突是弊大于利。 （√）3、班杜拉认为：人类的许多行为是从观察别人的行为中学习的，榜样的影响是社会学习理论的核心。 （√ ）4、所谓“江山易改，本性难移”，所以一个人的性格一旦形成就很难改变。 （X ）5、弗隆姆的期望理论是建立在组织内个体对自己的行为有“做”与“不做”的决定权基础之上的。 （X ）6、动机与行为之间的关系向我们揭示出：一个人的外在表现与内在动机总是一致的。（√）7、能力是顺利完成某种活动所必须具备的心理特征，能力是和某种活动相联系，并表现在活动的全部过程中，因此它具有明显的针对性。 （√）8、员工对自己所在组织的认可程度、投入程度，以及认为工作对自身价值实现的重要程度称为组织认同感。 （X ）9、“内因是根据”，不管在什么情况下，将成功和失败都归因于内因才是客观有效的认识。 （√）10、心理契约的破坏会导致雇员责任的减少。与离职率成正相关，与信任、工作满意和留职意愿呈负相关。严重破坏时，雇员与组织之间的关系会变得更加具有交易性。 （X ）11、所有的任务型群体都是命令型群体。 （X ）12、群体凝聚力是维持群体行为有效性的一种合力，凝聚力高的群体将比凝聚力低的群体更为有效。 （√）13、知识是人类实践经验的总结，是以思想内容的形式为人所掌握；而技能是人们在理论与实践活动中运用的基本动作方式，是一种操作技术，以行为方式的形式为人所掌握。（√）14、社会惰化效应说明了群体规模的增大是与个人绩效负相关的，代表的是一种协同效应。 （√）15、虚拟组织从组织外部寻找各种资源，来执行组织的一般职能，如生产、销售、技术开发等等，而把精力集中在自己最擅长的业务上。 二、单项选择题（将每题最正确答案的代号填入括号内，每小题1.5 分，共30 分） 1、要研究组织中人的外显行为的规律性,最为必须的理论基础是( ) A、社会学 B、心理学 C、人类学 D、伦理学 2、组织行为学作为一门独立的专门研究组织中心的心理与行为规律的科学，最先产生（） A、二十世纪二、三十年代 B、二十世纪三、四十年代 C、二十世纪五、六十年代 D、二十世纪八、九十年代 3、在组织行为学中，把性格划分为理智型、情绪型、意志型和中间型，是依据下列哪类划分标准（） A、按心理活动的某种倾向性 B、按人的行为模型 C、按思想行为的独立性 D、按何种心理机能占优势 4、在社会知觉的偏差中，由获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大成为他的整体行为特征的心理效应称为（） A、首因效应和近因效应 B、晕轮效应 C、第一印象效应 D、定型效应 5、表扬、奖励员工，让他们参与管理，给他们提供培训机会，能满足员工的( ) A、尊重需要 B、交往需要 C、安全需要 D、生理需要 6、赫兹伯格认为，激励员工的关键在于( )。
霍曼斯的社会交换理论主要来自三个方面的影响。一是19世纪资产阶级古典政治经济学 家亚当·斯密的交换学说。斯密在《国富论》中认为,交换是古往今来一切民族、一切社会普遍具有的现象,人们之所以乐于互相交换是希望从中得到奖励和报酬.霍曼斯从功利主义经济学中吸取了灵感,并进一步发展了这一观点,认为人们的一切社会活动,不论是物质活动还是非物质活动,都是一种交换活动。二是人类学的考察资料。人类学家对原始部落中形形色色的经济交换形式和社会交换的论述使霍曼斯确信,交换是人类社会生活中的普遍现象.而且.人类已丛经济交换发展为社会交换,已从单纯的物质交换发展为物质与非物质的综合性交换。三是行为主义心理学。霍曼斯深受行为主义心理学斯金纳的影响,认为斯金纳对鸽子和白鼠的研究结果同样适用于解释人类行为。来自经济学、人类学和心理学的思想使霍曼斯的社会交换理论一具有浓重的功利主义和行为主义色彩.并且尤其强调对人类的社会交换行为作心理学解释。 布劳是一位典型科班出身的社会学家,他的理论来源于各个派别的思想.功能理沦、冲突 理论和社会交换理论的思想观点和概念都出现在布劳的著作中,布劳可以说是采各家之长,立己之论。 共同点：布劳的社会交换理论是以霍曼斯的为基础，两人都认为任何复杂的社会结构都产生于基本的社会交换过程。 不同点： （一）研究主题的差异 霍曼斯的交换理论不是从人的社会关系、从社会的动态过程去揭示人的需要和人的动机的存在和变化，未能认识到社会结构的整体性效应。布劳批判霍曼斯的交换论忽略了社会结构所具有的突生性质，因此它只适用于直接人际互动关系的小群体，只能解释非制度化的社会行为。布劳认为霍曼斯从心理学原理来解释所有社会现象的做法犯了“无视社会突生属性的还原主义错误”，为此，他为自己确立了新的研究主题，即“分析社会交往、维持它们的过程和它们具有的形式，并且进一步探究它们所引起的复杂的社会力量和结构”，或者说“回答较为复杂的社会交往过程是怎样从较为简单的过程中演化出来的”。布劳希望实现的理论目标是克服霍曼斯理论在解释宏观领域现象时暴露出的不足，为分析非制度化的人际互动和制度化的结构关系提供一般性交换理论框架，填补微观研究与宏观研究之间的鸿沟。可见，在布劳的研究设计中，微观结构、简单过程是出发点，宏观结构、复杂过程是落脚点。（二）对社会交换界定的分歧 霍曼斯认为所有人类行为都是交换行为，将社会交换看作是无限的活动；布劳则认为并非所有的人类行为都受到交换考虑的指导，社会交换是极其有限的活动。在界定社会交换的概念时，霍曼斯同布劳都强调追求报酬这一动机，但布劳更胜一筹的是他强调并非所有的社会交往都是以对称的、平等的交换为基础的，人际关系可以是交互的，也可以是单方面的，一旦人们的社会地位分出高低，就要用权力关系而不是交换关系来维持。 （三）方法论上的区别 1．霍曼斯倾向于个人主义方法论和心理还原论，以个人心理的解释推导所有群体行为，这一原则把社会现实看作个人行动的结果，把社会结构看作是由个人行动创造维持的。他认为人与人面对面的交往是人类行为的基本形式，断言一切复杂的社会现象都可从人类心理中获得解释。布劳更多地倾向于集体主义方法论与整体结构论，认为社会复杂的结构不能还原为个人的心理现象。他坚持，微观结构是由进行互动的个人组成，宏观结构由相互联系的群体构成，需要正式的程序与强制性的手段来维持秩序。 2．霍曼斯用对等性原则解释社会交换，布劳则用对等性解释部分社会交换，用不对等性解释另外一些社会交换。布劳认为，不对等交换产生了社会的权力差异与分层现象。布劳的交
案例1 卢作孚和他的事业 1.讨论卢作孚的价值观及其与“民生精神”的联系。 答：1).价值观概念：价值观代表了一系列基本的信念：从个人或社会角度来说，某种具体行为类型或存在状态比之于相反的行为类型或存在状态更为可取。 2).影响因素：家庭教育，学校教育，同伴团体，社会舆论，大众传媒及 其它社会文化因素（历史，民族，宗教等） 3).卢作孚的价值观：A：口号“服务高于一切”——对社会、对他人负 责的价值观。 B：提倡“个人为实业服务，事业为社会服务，个人的工作是超报酬的，事业的任务是超经济的”（事业中心论）——将国家、将社会的利益放在第一位的价值观。C:培养群体的团结意识。——由小到大的个人到群体到社会的责任价值观。 4).卢作孚的“民生精神”。目标：“民生主义”；宗旨：“服务社会、便 利人群、开发产业、富强国家”集中强化爱国、集团服务和艰苦创业等意识。 5).价值观与“民生精神”的联系。民生精神促进了他价值观的发展， 价值观也同时让他亲近了民。生精神，两者是一种相互联系、相互促进、相得益彰的关系。 2.民生公司的管理有什么特点？这对今天中国企业的管理有哪 些启示？ 管理特点：1).提出了“安全、迅速、舒适、清洁”的理念，同时提 出了“服务高于一切”的口号。 2).完善业务流程、够用渠道、建立员工参与监督的制度。 3).提倡“职工股东化、股东职工化” 4).将员工教育作为提高公司竞争力的头等大事。 5).民生精神教育，居于员工训练的核心地位。 启示：1).建立科学的企业领导体制和管理制度 2).要致力于组织的文化建设 3).注重创新，创新将是企业取得竞争优势的根本途径 4).重视员工，尊重员工，满足需求。 5).重视的价值观的作用 6).制定合理的用人制度要根据每个的能力安排不同的工作。 7).公司要制定合理的激励机制。
第一阶段测试卷 考试科目:《组织行为学》（总分100分） 时间：90分钟 学习中心（教学点）批次：层次： 专业：学号：身份证号： 姓名：得分： 一、单项选择题（本题共10小题，每小题2分，共20分） 1、当前世界上研究组织行为学的通行方法是（）这种研究方法已经历了趣味性、科学性、普及化三个阶段。 A、实验法 B、民意测验法 C、理论法 D、数量统计法 2、通常人们在知觉过程中，通过获得知觉对象某一行为特征的突出印象，而将其扩大成为整体行为特征的认知活动作为（）。 A、首因效应 B、晕轮效应 C、对比效应 D、相似效应 3、在群体决策中，让人敝开思想，畅所欲言的方法是（）。 A、德尔菲法 B、提喻法 C、头脑振荡法 D、前提分析法 4、强化理论告诉我们奖励与惩罚都有激励作用，但应以（）为主。 A、负强化 B、正强化 C、正负同时强化 D、反强化 5、在沟通网络中，正确性高，速度快，有确定的领导人，但士气低，适应工作慢的沟通方式，属于（）。 A、链式沟通方式 B、轮式沟通方式 C、圆形结构沟通方式 D、星式沟通方式 6、企业面貌、产品外观包装、技术工艺设备特性和标志属于组织文化结构中的（）。 A、精神层 B、制度行为层 C、物质层 D、管理生产层 7、能够给企业带来潜在收益价值的一种资本形式属于（）。 A、企业文化 B、经济文化 C、政治文化 D、核心价值观 8、管理方格理论中，表示对工作为关心，但忽略对人的关心，这种领导者拥有很大的权力，常被称“权威型管理”属于（）。 A、1.1型方式 B、9.1型方式 C、5.5型方式 D、1.9型方式 9、中国人的文化背景下，通常人们把承诺认为是（）。 A、人性 B、良心 C、道德 D、情感 10、个体认知能力和自信心通常与从众行为（）。
社会交换理论 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】
第八章社会交换理论（S o c i a l E x c h a n g e T h e o r y）本章授课要点： 1、明确交换理论所使用的基本概念及其思想来源； 2、正确区分霍曼斯和布劳理论的主要观点及各自的理论缺陷 第一节社会交换理论的思想来源 现代社会学的交换理论是在五六十年代美国社会学家霍曼斯的着作中诞生的，同冲突理论一样，交换理论也是作为对功能主义的反拨而发展起来的。社会交换理论是在广泛地吸收其他学科思想的基础上形成的。其中最主要的思想来源是古典政治经济学、人类学和行为心理学。 一、古典政治经济学中的交换思想 以亚当·斯密等为代表古典政治经济学家具有明显的功利主义理论取向。在他们看来，交换是人类一切历史阶段上一切社会中普遍存在的现象。古典政治经济学同时把人看作是富有理性的，人在行动时，总是精心计算，对市场信息作出全盘估计，对行动的成本和利润加以权衡，尽量选择只付出较小成本就能获得较大利润的行动方案。社会交换论者吸收了以上关于成本、报酬、利润等概念，在他们看来，经济学对商品交换的分析不仅适合于经济领域，也适合于社会领域。 二、人类学中的交换思想 20世纪上半叶，西方人类学对初民社会的研究取得了相当的进展。在以下这些人类学家的研究成果中，交换被作为一种社会整合的要素受到关注，其成果为社会学的交换理论提供了一些基本思想。 （一）弗雷泽的澳大利亚土着居民姑表联姻模式：英国人类学家弗雷泽用经济动机来解释澳大利亚土着居民中的姑表联姻模式，即土着居民由于没有娶亲的财力，只好用自己的女性亲属作为交换妻子的物品，因而妇女有较高的经济价值，拥有较多姐妹或女儿的男人就富有，并给他带来威望和权力。 （二）马林诺夫斯基的交换心理学说：马林诺夫斯基在对特罗布里恩德群岛进行研究时发现，居民中通行一种“库拉圈”的交换制度，交换以臂环和颈饰为物品，但这种交换主要的不是源于获得的经济动机，而是一种建立并维持友谊的方式。马林诺夫斯基由此区分出物质交换和非物质交换，这对现代交换理论摆脱功利主义影响起到了重要作用。 （三）摩斯交换理论中的结构主义：马歇尔·摩斯既反对从个体的经济动机解释交换，也反对从个体的心理动机解释交换。在他看来，促使人们进行交换的力量不是来自个体，而是来自社会或群体。个体从事交换活动是根据群体规则进行的，又是任意的，它体现了群体的道德。而这种道德一旦出现并在交换中得到巩固，其作用就远
江南大学现代远程教育第二阶段测试卷 考试科目:《组织行为学》（总分100分） 时间：90分钟 学习中心（教学点）批次：层次： 专业：学号：身份证号： 姓名：得分： 一、单项选择题（本题共10小题，每小题2分，共20分） 1、组织行为研究的三个层次——个体、群体和组织都涉及（）问题。 A、人性 B、社会 C 资源D、道德 2、不稳定环境中，组织管理承诺的重要性是（）。 A、上升的 B、不变的 C、下降的 D、都可能 3、通过改变人们的自我感觉、自我认识来改变和调整人的行为的理论也称认知理论，即 （）理论，说明和分析人们行为活动因果关系。 A、领导 B、归因 C、双因素 D、群体活动 4、强化理论是美国心理学家（）提出的。 A、斯金纳 B、麦克利兰 C、波特 D、劳勒 5、研究表明（）人组成的中等规模的群体决策最有效，能提出更为正确的决策意见。 A、2-5 B、4-5 C、8-9 D、5-11 6、组织环境中最主要的资源是（）资源。 A、人力 B、资金 C、文化 D、领导 7、对需要信息加工的复杂工作来说，较高的总体智力水平和（）能力是成功胜任的必要保证。 A、体力 B、言语 C、心理 D、实践 8、职业承诺和组织承诺（）是一致的。 A、永远 B、有时 C、不可能 D、基本 9、一般情况下，安排（）的人开展突击性、开拓性的工作。 A、多血汁 B、粘液质 C、胆汁质 D、抑郁质 10、一个社会共同关于人为什么存在的假设，属于文化层次中的（）。 A、核心文化 B、中层文化 C、表层文化 D、全部文化 二、多项选择题（本题共6小题，每小题3分，共18分。多选、少选、错选均不得分。) 1、按研究目标，可以把组织行为学的研究分为（）。
2020年1月中央电大本科《组织行为学》期末考试试题及答案 说明：试卷号：1070 课程代码：01880 适用专业及学历层次：工商管理；本科 考试：形考（纸考、比例50%；终考：纸考、比例50%） 一、单项选择题 1．谈话法属于组织行为学的哪种研究方法？(B) A．观察法B．调查法 C．实验法 D．测验法 2．将人视为自私自利、好逸恶劳的是哪一种假设？(A) A．经济人 B．社会人 C．自我实现人 D．复杂人 3．如果职工A认为自己同职工B相比，所得报酬偏低了，觉得很不合理，因为自己与B 作出的贡献是一样大的。根据公平理论，A会采取以下哪种行为？(B) A．增加自己的投入 B．减少自己的投入 C．努力增加B的报酬 D．使B减少投入 4．工作比较单纯，不需要复杂的知识和技能，完成一项工作需要大家的配合，或从事连锁性的工作，(A)可能达到最高的工作绩效。 A．同质群体 B．异质群体 C．混合群体 D．简单群体 5．“途径——目标”理论是(B)提出的。 A．菲德勒B．豪斯 C．布莱克 D．弗洛姆和耶顿 6．某组织中设有一管理岗位，连续选任了几位干部，结果都是由于难以胜任岗位要求而被中途免职。从管理的角度来看，出现这一情况的根本原因最有可能是(C)。 A．组织设计没有考虑命令统一的原则 B．组织设计没有考虑例外原则 C．组织设计忽视了对干部的特点与能力予以要求 D．组织设计没有考虑到责权利对应的原则 二、多项选择题 7．组织行为学的两重性来自于(ABD)。 A．管理的两重性 B．人的两重性
C．组织的两重性 D．多学科性 E．多层次性 8．按占优势的心理机制来划分，可把性格分为何种(ACDE)。 A．理智型 B．内倾型 C．情绪型 D．意志型 E．中间型 9．麦克利兰的激励需求理论认为人的生理需要满足后还有(ADE)。 A．成就需要 B．生存需要 C．安全需要 D．权力需要 E．社交需要 10．人们在群体中可以获得的需要和满足有(ABCD)。 A．安全需要 B．情感需要 C．尊重和认同需要 D．完成任务的需要 E．实现组织目标的需要 11．菲德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的是(ABC)。 A．职位权力 B．任务结构 C．上下级的关系 D．个性结构 E．环境结构 12．中华商务中心是一家合资企业，以物业经营为主要业务。目前写字楼租户272家，公寓租户426家，商场租户106家。公司在总经理下设有物业部、市场部、财务部、人事部、公交部、业务发展部等部门。物业部门设置了写字楼管理部、公寓管理部、商场管理部以及其他配套部门。试问，其整个公司和物业部内部的组织结构设计分别采取了哪种部门化或部门划分形式？(AB) A．职能部门化 B．顾客部门化 C．均为职能部门化 D．均为顾客部门化 E．地域部门化 三、判断对错题 13．现代社会里遍地都有组织。(对) 14．态度是天生的。(错) 15．根据期望激励理论，唯有增加职工的工资才能提高他们工作的积极性。(错) 16．研究发现，在任务角色和维护角色的多少与群体绩效之间成反比关系。(错)
91.个体在群体中的重要特征之一，在于他以（）的意见作为定向的标准。 A.个人 B.群体 C.组织 D.社会 【答案】B 【解析】P189 92.最早提出社会测量理论地学者是( ) A.韦伯 B.霍曼斯 C.莫里诺 D.阿西 【答案】C 【解析】P187 93.区分冲突是功能正常地冲突还是功能失调地冲突的指标是( ) A.冲突类型 B.冲突过程 C.群体工作绩效 D.群体目标 【答案】C 【解析】P204 94.在苹果电脑公司中，零件购买部与零件组装部之间地关系是( ) A.顺序式相互依赖关系 B.互惠式相互依赖关系 C.联营式相互依赖关系 D.协作式相互依赖关系 【答案】A 【解析】P197 95.成功的群体间工作绩效受到一系列因素的影响，其中贯穿所有因素中的一个关键概念是（） A.竞争 B.协作 C.人际关系 D.个性差异 【答案】B 【解析】P197 96.每个人都有对他人地需要，因而产生人际关系的需求。这种观点地提出者是( ) A.霍曼斯 B.劳勤 C.伦林 D.舒兹 【答案】D 【解析】P178 97.一个人的活动由于有他人同时参加或在场旁观，活动效率就会提高，这种现象叫( ) A.社会堕化效应 B.群体促进作用 C.协同效应 D.从众效应 【答案】B 【解析】P159 98.沟通过程包括几个部分( ) A.六个 B.七个 C.八个 D.九个 【答案】B 【解析】P154 99.进入群体地任何一个人，首先应该建立和适应群体的( ) A.规范 B.角色期望 C.角色意识 D.行为模式 【答案】C 【解析】P138 100.成功激发了功能正常冲突的组织都有一个共同特点( ) A.都有鼓励冲突的组织文化 B.都是扁平的组织结构 C.奖励持异议者而惩罚冲突的回避者 D.都支持组织发展和变革的组织文化 【答案】C 【解析】P216 101.现代观点认为冲突( ) A.有害无益 B.应当避免 C.有益无害 D.保持在适当水平是有益的 【答案】D 【解析】P204 102.一方感觉到另一方对自己关心的事情产生消极影响或将要产生消极影响的过程叫( ) A.竞争 B.合作 C.冲突 D.迁就 【答案】C 【解析】P203 103.特别工作组由来自不同部门的代表组成，它是一个( )的群体。 A.长期性的 B.固定的 C.临时性的 D.永久性的 【答案】C 【解析】P202 104.与社会测量相比较，参照测量涉及的内容更加( ) A.精简 B.丰富 C.贴近事实 D.易于测量 【答案】B 【解析】P190
组织行为学期末考试试题及答案
第一部分 一、填空题（每空1分，共10分） 1.组织行为学研究的基础和出发点是___个体___。 2.组织行为学的研究方法是采用___系统分析___的方法，并综合运用其他多种学科的知识为手段。 3.研究人员在不能完全控制的情景下所进行的实验叫做__准实验___ _。 4.个性主要是由个性倾向性和___个性心理特征___两大部分所组成。 5.自我知觉是指主体对自己的___心理与行为状态___的知觉，通过自我知觉发现和了解自己。 6.组织行为学认为，领导就是影响和指引他人(个体)或___组织___来实现其目标的行为过程。 7.在通路—目标理论中，领导者发布指示，明确告诉下属做什么，怎么做，这种领导方式是___指令___型领导。 8.可行性原则要求，一项正确的决策必须在现有的___主客观___条件下能够顺利实施。 9.根据成就需要理论，在人的生存需要基本得到满足前提下，人的最主要需要有三种，即：成就需要、权力需要和___合群需要___。 10.组织成员的认同感是指组织成员愿意为组织目标而奋斗的__精神状态____，是组织中成员的群体意识和集体态度的总和。 二、单项选择题(在每小题的四个备选答案中，选出一个正确答案，并将正确答案的序号填在题干的括号内。每小题1分，共20分)
1.组织行为学最早产生于本世纪(C ) A.20-30年代 B.30-40年代 C.50-60年代 D.70-80年代 2.工程心理学作为一门学科，主要研究的是(B ) A.人与事的关系 B.人与机器的关系 C.人与人的关系 D.人与社会环境的关系 3.在实际生活中观察人的行为，不操纵自变量的方法为( D) A.参与观察法 B.非参与观察法 C.控制观察法 D.自然观察法 4.将性格类型分为理智型、情绪型、意志型和中间型，这是按照哪一个标准划分的(C ) A.神经过程的特征 B.心理活动的倾向性 C.占优势的心理机能 D.思想行为的独立性 5.气质类型中粘液质的主要行为特征是(C ) A.敏捷活泼 B.小心迟疑 C.缓慢稳定 D.迅猛急躁 6.以权力地位为中心的价值观是(B ) A.经济性价值观 B.政治性价值观 C.审美性价值观 D.社会性价值观 7.事业生涯的成功与失败，主要取决于(D ) A.父母的支持与反对 B.配偶的合作配合与否 C.主管领导的关心 D.本人对终身事业生涯的设想与考虑 8.当情况紧急、果断的活动极其重要时，应采用的处理冲突的策略是 (A )
战略管理研究课程作业 ————社会交换理论与战略管理研究报告 第二组小组成员：田家宝毕双双 孙妍黄盼盼 李赫尧赵侠 朴秀镜
目录 1、社会交换理论综述 (3) 1.1、霍曼斯的行为主义交换理论 (3) 1.1.1、理论介绍 (3) 1.1.2、霍曼斯社会交换理论对人际交往心理研究的贡献 (5) 1.2、布劳的结构交换论 (5) 1.2.1、理论介绍 (5) 1.2.2、布劳的贡献 (8) 2、重要观点及模型 (8) 2.1、霍曼斯的操作心理学观点 (8) 2.1.1、理论基础 (9) 2.1.2、决策 (9) 2.1.3、交换模式 (9) 2.2、布劳的经济学观点 (10) 2.2.1、理论基础 (10) 2.2.2、经济学的决策 (10) 2.2.3、变换模式 (11) 2.3、蒂博特与凯利的相互依赖说 (11) 2.3.1、理论基础 (12) 2.3.2、决策 (12) 2.3.3、交换模式 (13) 2.4、E?福阿与U?福阿的资源说 (14) 2.4.1、理论基础 (14) 2.4.2、决策 (14) 2.4.3、交换模式 (14) 2.5、E?沃尔斯特、贝尔谢德和G?沃尔斯特的公平说 (15) 2.5.1、理论基础 (15) 2.5.2、交换模式 (15) 3、社会交换的测量方法 (16) 3.1、方法论的选择 (16) 3.2、测量工具—量表 (17) 3.2.1、组织中的社会交换—感受组织支持（POS）的测量 (17) 3.2.2、领导—部属交换理论（LMX）的测量 (18) 4、社会交换理论实践应用 (19) 4.1、基于社会交换理论的组织承诺形成机制 (19)
《组织行为学》常见案例分析题参考答案: 案例一 参考答案或提示: 开始组织较小, 采用的方法很使用这种较小的组织, 随着组织的变大, 管理者没有能力像以前一样的继续完成以前成功的方法, 管理方法不适应组织的进一步发展。从组织变革的步骤着手分析。 案例二 参考答案或提示: 1、由职权之争引发冲突, 又因信息沟通障碍产生矛盾。 2、威恩解决矛盾的方法是可行的。她采用了转移目标的策略, 如给她们设置一个共同的冲突者马德, 并促进明娟和阿苏之间沟通信息, 协调认知。 3、改进人际关系一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。让明娟和阿苏和平共处、互相谅解, 且告知她们未升迁的利益更大, 并使她们相信威恩的话。这一过程启发我们应该依据人际交往的原则, 运用科学的方法, 帮助下属正确处理好人际关系方面的问题。 案例三 参考答案或提示: 1、王义堂现象说明领导者个人的实际管理水平与素质, 即真
才实学很重要。 同时还说明, 王义堂采用的专制管理方式, 在技术相对简单和成熟、而管理又比较混乱的情况下, 具有很好的效力。 2、在当前研究王义堂现象, 有以下现实意义: A、改革应首先从企业领导人入手; B、改革的关键是管理创新。要建立科学的管理制度并严格执行, 落到实处; 并根据客观实际情况, 适时调整领导人的管理方式。 C、改革要进行制度创新, 要在经营机制上把领导人的个人利益同组织利益相结合。 案例四 参考答案或提示: １、我们根据钱德勒的组织结构理论便能发现, 陆振华的蚊香厂采用的是一种职能制( 或直线职能制) 组织结构。２、根据钱德勒的组织结构理论和权变思想, 鲍发建议的产品型结构其实质是一种事业部制组织结构。 案例五 参考答案或提示: 1、因为唐文为了便于自己对公司进行集中领导, 有利于她实施控制和管理, 因此要对以前的组织结构进行改革。改革后的组织结构是典型的直线职能结构: 它包含了直线关系、参谋和委
组织行为学往届测试试题 全国2012年4月自考《组织行为学》试题和答案 课程代码：00152 一、单项选择题(本大题共25小题,每小题1分，共25分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的。请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.组织行为学把组织看作是一个( ) A.封闭的社会组织 B.无机的社会组织 C.静态的社会组织 D.开放的、有机的社会组织 2.对组织内的个体、群体或组织的一个或几个以至更多变量之间的关系作出描述或说明的方法是( ) A.观察法 B.案例研究法 C.心理测验法 D.准实验法 3.所谓的“态度对象”是指态度的( ) A.社会性 B.针对性 C.稳定性 D.间接性 4.创造性行为是指人的创造性能力、创造性需要和动机和所处的物质、社会环境的函数，这是创造性行为的( ) A.有用性 B.自创性 C适应性 D.主动性 5.根据霍兰德的观点，适合于从事涉及人际间的活动的职业的人，其个性定向是( )
A.现实操作型 B.管理型 C.常规型 D.社会型 6.基于成员共同特点而形成的群体是( ) A.利益型群体 B.任务型群体 C.命令型群体 D.友谊型群体 7.群体规范能起到界定群体成员行为范围的作用，这是群体规范的( ) A.标准功能 B.导向功能 C.评价功能 D.动力功能 8.一个人对于自己在某种环境中应该有什么样的行为反应的认识是( ) A.角色期待 B.角色知觉 C.心理契约 D.角色定式 9.一个人在群体中工作不如单独一个人工作时更努力的倾向是( ) A.社会惰化效应 B.责任分摊效应 C.群体促进效应 D.群体转移效应 10.希望和他人来往、结交，和他人建立并维持和谐的人际关系的这种需求是( ) A.包容需求 B.控制需求 C.感情需求 D.交往需求 11.人际关系学派认为冲突( ) A.有害无益 B.有利无害 C.保持适度水平是有益的 D.有其存在的合理性 12.以下不属于领导的功能的是( )