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关于激励理论的探讨

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关于激励理论的探讨

激励理论的研讨

班级:10造升2班

姓名:刘伟

学号:200930007 日期:2011年7月6日

激励理论的研讨

摘要:文章对激励的内涵进行了界定,分别介绍了目前在理论界和实践中较为流行的几种激励理论,分析了激励理论在管理中的运用以及激励理论的最新发展。

关键词:激励理论;激励过程;经济机制

一、激励的概念及过程激励

英文中的motivation(激励)由motive(动机)演化而来,包含三种含义:

1、提供动机或提供动机的行为或过程

2、指一种驱动力、诱因或外部的奖励

3、指受激励的状态

从管理学的角度来看,人的行为与产生,都是有动机的。激励的目的就是为了调动员工积极性、提高人员素质,形成良好的组织文化,进而提高组织效益和企业效益。由此应包含三个特点:一、有被激励的人,且被激励者有从事某种活动的内在动机,而产生动机的原因是需要;二、人们被激励的动机的强弱或积极性的高低,是一种内在度量,并非一成不变;

三、激励不能直接加以测定,只能通过激励后的行为和工作绩效来判断。实际上激励就是通过创造外部条件来满足人的需要的过程。

二、激励理论

激励需求层次有:1、马斯洛的需求层次理论2、赫茨伯格的双因素理论3、麦克利兰的激励需求理论4、弗鲁姆的期望理论5、亚当斯的公平理论6、斯金纳的强化理论8、韦纳的归因理论。

1、需求层次理论是马斯洛提出的,也是流传最广、争议最持久的理论之一。他按照层次顺序把人的需求分为五类,生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。其中生理、安全需求为低等需求,其他为高等需求。

2、美国心理学家赫兹伯格提出双因素理论。他认为,个人与工作的关系是最基本的出发点,因为个人对工作的态度将决定着执行的任务的失败与成功。

3、美国哈佛大学教授麦克兰林认为在工作中有三种基本的动机和需要——对成就的需要、对权力的需要、对社会交往的需要。、

4、耶鲁大学弗鲁姆在《工作与激励》中提出了期望理论。人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值和预期实现目标可能性的估计,即激励力=目标效价*期望概率。

5、亚当斯的公平理论主要研究报酬的公平性、合理性对个人积极性的影响。

6、美国心理学家斯金纳认为,行为是由外部因素控制的,控制行为的因素称为强化物。他认为有四种强化类型来改变人们的行为。正强化、负强化、消除、惩罚。

7、韦纳的归因理论的基本观点是:人们的行为获得成功或遭受失败可以归顺于四个要素:即努力、能力、任务难度、机遇。

三、激励理论在管理中的应用

(一)认清个体差异

几乎所有的当代激励理论都认为每个员工都是一个独特的个体,他们的需要、态度、个

性及其他重要的个体变量各不相同。比如,期望理论对内控人比外控型人预测的更准确。前者认为自己的生活在很大程度上由自己所掌握,这与期望理论中的自我利益假设是一致的。

(三)运用目标

目标设定理论告诉我们,管理者应确保员工具有一定难度的具体目标,并对他们工作完成的程度提供反馈。对于高成就需要者来说,外部目标的重要性比较小,他们靠内部动机激励,但高成就需要者在任何组织中显然都是少数。

目标是应该由谁设定取决于人们对目标的可接受性和组织文化的认识。如果预期到目标会受到抵制,那么使用参与做法将会增加目标的可接受程度。当两者抵触时,员工们很可能会把参与做法看做被组织所操纵,因而会拒绝这种方式。

(四)确保个体认为目标是可以达到的

若员工认为目标无法达到,则他们的努力程度就会降低。因而管理者必须保证员工有自信心,让他们感到只要更加努力,就可以实现绩效目标。对管理者而言,这意味着员工必须能胜任他的工作,而且他们感到绩效评估系统是可靠而有效的。

(五)个别化奖励

由于每位员工的需要不同,因此对某人有效的强化措施可能并不适合其他人。管理者应根据员工的差异对他们进行个别化的奖励,管理者能够支配的奖励措施包括加薪、晋升、授权、参与目标设定和决策的机会。

(六)奖励与绩效挂钩

管理者必须使奖励与绩效相统一,主要的奖励如加薪、晋升应授予那些达到了特定目标的员工。且管理者应当想办法增加奖励的透明度来激励员工。

(七)检查公平性系统

员工应当感到自己的付出与所得是对等的。具体而言,员工的经验、能力、努力等明显的付出应在员工的收入、职责和其他更多方面体现出来。在公平性问题上,在这众多的付出与所得的项目中,员工对其重要性的认识也有差异,这些差异意味着对某人具有公平感不一定对其他人也有公平感。

(八)不要忽视钱的因素

当我们专心考虑目标设定、创造工作的趣味性、提供参与机会等因素时,很容易忘记金钱是大多数人从事工作的主要原因。因此,以绩效为基础的加薪、奖励及其他物质刺激在决定员工工作积极性上起着重要的作用。有一篇综述报告概括了80项评价激励方式及其对员工生产率影响的研究,其结论证实了这一观点:当仅仅根据生产情况来设定目标时,生产率平均提高了16%;重新设计激励机制以使工作更为丰富化,生产率提高8%~16%;让员工参与决策的做法,使生产率水平提高不到1%,然而,以金钱作为刺激物确实生产率水平提高了30%。在这里我们并不是要管理者仅仅注重金钱因素,而只是提供了证据:如果金钱作为一种刺激手段被取消,那么人们就不会在工作中付出更多的努力。

四、激励理论发展的新趋势

激励是现代管理中最重要、最基本,也是最困难的职能,这是以人为本的管理和激励中牵涉到的信息问题所决定的。随着管理学、信息经济学、制度经济学的飞速发展,现代激励理论出现了一系列突破性的进展,成为令人振奋的现代管理理论和实践的前沿。

(一)激励客体和对象趋向集中于对企业经营者的激励

在以往的激励工作乃至当前的改革中,凡涉及激励,往往着眼于对一般职工的奖惩和精神激励,而对于企业的高层管理人员——企业经营者来说则缺乏理论探讨和实践。企业高层经营管理人员其工作主要是决策、计划和人力资源开发,其经营管理工作的直接成果主要是主意、指令、宗旨、目标、规范、制度,是软性的、无形的,同时其努力程度、能力、风险态度、投资倾向和决策正确性等内涉及变量和滞后显示变量囿于信息、时间和空间的限制很

难及时准确地用简单的考核指标来衡量。企业经营者的间接劳动成果(即企业表现)具有非常复杂的背景和归因。其可察变量(如资本利润率、企业成长和增长速度、全员劳动生产量、产值、成本、技术进步和生产率)其特性或根源往往不是一维而是多维的,企业经营管理工作量是个复杂动态的系统,其可察因素往往是多维因素非线性作用的结果。这时强调某一因素和特性会产生不适当的刺激作用,因此平衡各方面的因素,进行恰到好处的激励决定着激励机制的制定、激励资源的合理导向和配置。再次,企业经营者的劳动成果——企业表现,非但隐含着异常复杂的背景(如努力程度、能力、风险态度)而且还受到不少非经营者所能控制因素的影响(如在计划经济和市场经济的混合体制下由于企业目标多元化和行政指令的干涉而导致的激励不准确、不规范、不公平和证券市场投机行为等)。因此,对于企业经营者的激励和诱导日益成为现代激励理论的研究重点。

(二)从激励方法、方式的研究过渡到对经济机制的设计和研究

由于企业及其组织内部充斥着四通八达的、纵横交错的信息流和信息网络,同时又伴随着不可避免的信息不对称,因而传统的仅限于局部的、具体的、微观的激励方法、方式只能对有限时间和空间的信息,予以疏导和规整,在一定程度上激发企业人员的工作积极性和主动性而不能从根本上解决对企业人员尤其是对企业经营者的激励问题。也正是在这种意义上,激励成为管理学、组织行为学、信息经济学和制度经济学的前沿研究领域。解决问题的关键途径在于经济机制的设计理论。以系统、健全、完整和适宜的经济机制自动有效的整合和规范企业的信息通道,减少信息不对称,提高企业人员的工作积极性,以尽量少的成本和组织资源来更好地完成组织功能和实现资源帕累托最优配置。作为行为主体的政府,其运作机制的设置主要目标是,规范和调节市场秩序,兼顾市场效率和公平,为企业创造公平、透明的市场环境,使市场信号能真实地反映企业的利润指标和经营绩效,使企业有参与市场竞争、创造佳绩的积极性和主动性。

参考文献

[1]周健临,唐如青.管理学教程[M].上海财经大学出版社,1999.

[2]俞明南.现代企业管理(第四版)[M].大连理工大学出版社,2002.

[3]黄培论.组织行为学[M].华南理工大学出版社,2005.

[4]程国平.经营者激励――理论、方法与机制[M].经济管理出版社,2002.

[5]董志强.人员管理的经济方法[M].中国经济出版社,2004.

激励理论与人力资源管理的关系整理

列举主要的激励理论,分析它们对企业人力资源管理的影响 激励理论的分类 一、内容型理论 侧重于研究激励行为的起点,即人的需求与动机的内容对激励的影响,他们认为:需求、动机的最大限度的满足和激发是激励的本质所在。所以这些理论重点分析了人的需求与动机结构。 主要理论: –马斯洛的需要层次理论、 –奥德弗的ERG理论、 –麦克利兰的成就激励论、 –赫茨伯格的双因素理论 二、行为改造理论 研究重点侧重于激励对工作中人的行为结果的影响,它不关 心人的需求与动机是否得到满足,而关心行为的结果对激励 成败的影响,换句话说,激励是为了有效地塑造、改变和影 响人的行为 主要理论: –学习理论、 –归因论、 –挫折理论 三、过程型理论 动机的形成和行为目标的选择

– 期望理论、 – 公平论、 – 波特尔和劳勒的激励过程模式 [内容型] [过程型] [调整型] 影响因素 目标选择 行为转化 马斯洛的需要层次理论、 需 要 的 心 理 强 度 需要层次论在管理中的应用 “复杂人” “自我实现人” 图 激 励 过 程 与 激 励 理 论

马斯洛把人的需要划分为五个层次:生理的需要、安全的需要、社会上的需要(友爱和归属的需要)、尊重的需要、自我实现的需要。了解员工的需要是应用需要层次论对员工进行激励的一个重要前提。在不同组织中、不同时期的员工以及组织中不同的员工的需要充满差异性,而且经常变化。因此,管理者应该经常性地用各种方式进行调研,弄清员工未得到满足的需要是什么,然后有针对性地进行激励。 需要理论与企业人力资源管理 奥德弗的ERG 理论、 1、 ERG 理论的基本内容 (1) 存在需要。这类需要关系到机体的存在或生存。包括衣、食、住以及工作组织为使其

[医疗卫生,资源管理,理论]医疗卫生行业人力资源管理中激励理论的探讨

医疗卫生行业人力资源管理中激励理论的探讨 摘要:在飞速发展的知识经济时代,随着我国社会化进程的不断深化,面对日益激烈的市场竞争,知识愈来愈成为推动社会前进的一股强大动力。谁掌握了知识?在于人才;谁拥有了人才?在于管理;谁管理人才,谁就拥有了财富。而怎样更好地管理人才,挖掘人才的内资潜力,核心在于激励。文章对医疗卫生行业人力资源管理中的激励理论进行探讨。 关键词:医药行业人力资源激励 一、研究背景及研究意义 医疗卫生行业是一个集多学科先进技术和手段为一体的高科技产业群体,涉及经济发展、国民健康和社会稳定等多个方面。以医药工业为例,30多年来,我国医药工业增长速度一直高于国内生产总值。自1978年以来,医药工产值年均≥16.8%的速度递增,成为国民经济中发展最快的行业之一。 新经济时代是一个高度重视管理的时代,科学的管理手段不仅可以促进科学技术转化为生产力,而且科技与管理的共同发展,更能促进新经济得以快速发展。近年来,随着我国医疗机构的不断深化改革,面对日益激烈的市场竞争,医疗卫生行业管理层也越来越重视借助高科技手段提高医疗机构的管理水平,渴望通过合理的开发和管理医疗卫生行业人力资源,不断激发医院人才的潜力,逐步提升医院核心竞争力。事实上,每个职工心中都有一根精神火柴,高明的领导者都明白这个道理,因此他总能顺利地找到最容易被点燃的那部分,即使潮湿或破损也能掌握一定的方法,点燃它,使它发出熠熠的亮光。 越来越多的医疗机构认识到人才的重要性,也更加认识到要想在日益激烈的市场竞争中保持医院的持久发展,必须依靠人才。因此也激发了医院管理者渴望留住人才,奋发图强、激情四射、能独当一面的职工出现的想法。 二、激励理论 1.激励理论的概念。随着社会经济的不断发展,激励问题随着劳动分工与交易的出现而出现。激励是管理过程中不可或缺的环节和活动。有效的激励可以成为组织发展的动力保证,实现组织目标。在医疗卫生行业的人力资源管理中激励就是激发人的动机,使人有一股内在的动力,朝所期望的目标前进的心理活动和行为过程{1},是促进和改变人的行为的有效手段,激励水平越高,行为就表现越积极。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论,其宗旨是如何激发员工的工作热情、调动其工作的积极性和主动性。人力资源是现代企业的战略资源,也是医疗机构发展的关键因素,激励正是人力资源管理的重要内容。激励机制运用的好坏直接关系着医疗卫生行业改革成败。因此,如何运用好激励机制也成为各医院管理者十分关心的问题。 2.激励过程。激励和动机紧密相连,人的行为是由动机决定的,而动机则是由为满足的需要引起的。激励过程就是人的需求得到满足的过程,以未能得到满足的需求开始,以得到满足的需求告终。人的需求是多种多样、无穷无尽的,激励的过程也是循环往复、持续不断地,当人的一种需求得到满足,结果又作为新的刺激反馈回来调整人的需要结构,指导人的

第10讲激励理论的运用

第10讲激励理论的运用 【本讲重点】 激励理论的分类 满意理论 双因素理论 期望理论 激励理论的分类 1.内容激励理论 内容激励理论主要是通过分析人的内在需求和动机是如何推动行为的。包括马斯洛的需求层次论和赫茨伯格的双因素理论。 2.行为改造理论 行为改造理论是从分析外部环境入手来研究如何改造并转化人的行为。包括强化理论、归因理论等。跳蚤试验就是一种强化理论,即通过某种外在的刺激,强化跳蚤的行为;归因理论强调找到原因,调整自己的行为。 3.过程激励理论 过程激励理论注重动机与行为之间的心理过程。包括弗洛姆的期望理论和亚当斯的公平理论。 满意理论 满意理论是霍桑试验中的一个发现。霍桑实验中发现人们的心理和行为并不像想像的那么简单。因此不能简单地改造员工所抱怨的事情。满意理论强调抱怨与所指事物之间并不存在直接的必然联系,关键在于调查研究,给其宣泄的机会。

【案例】 在霍桑试验的过程中,发现有些员工不断地向访问者抱怨:“哎呀!我们这儿的工资太低了,奖金也低。”霍桑试验本着抱怨什么改造什么的原则,提高奖金,改进工资制度,但是奖金及工资提高之后,发现有些员工的抱怨依然存在,使得研究者陷入了一种困境:究竟为什么工厂的领导已做到了员工抱怨什么就改进什么,但员工们的积极性却还没有提高呢? 试验者进行深入的访谈,才发现那些抱怨工资低的员工中,有的并不是真正因为工资或奖金低而抱怨,而是由于家人生病了,交不起高昂的住院费,心里不痛快,借这一渠道发泄一下而已。原来员工中有些抱怨并不是其心理的真实写照,而是一些想法由于种种原因不便直接说出,因此通过其他的方式来表达。 这一发现告诉管理者,有时候不要对员工的一些抱怨太“认真”,因为员工也许是“借题发挥”,而要进行深入细致的访谈和调查,找出抱怨的真正原因,对其进行改进,如果没有做细致的调查工作,可能就会适得其反。 双因素理论 赫茨伯格将激励的因素分为两类:保健与激励的因素。保健因素好似物质激励,而激励因素好似精神激励。如果一个人的积极性按100%计算,用物质激励只能提高其60%的积极性,而另外40%的积极性要靠精神激励,尤其是年轻的员工,更多的要通过精神激励来承认他的价值,尊重他。作为一名班组长,应该通过自己手中的权力把这两种激励方法有机地密切结合,调动员工的主观能动性和工作积极性。 保健因素

(激励与沟通)员工激励方案分析及探讨

员工激励方案分析及探讨 ——什么是激励?激励的理论有哪些?在现实中中国企业有采用哪些激励方法? 激励是现代管理中最重要、最基本,也是最困难的职能,这是以人为本的管理和激励中牵涉到的信息问题所决定的。随着管理学、信息经济学、制度经济学的飞速发展,现代激励理论出现了一系列突破性的进展,成为令人振奋的现代管理理论和实践的前沿。 什么是激励?美国管理学家贝雷尔森(Berelson)和斯坦尼尔(Steiner)给激励下了如下定义:“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态。”人的一切行动都是由某种动机引起的,动机是一种精神状态,它对人的行动起激发、推动、加强的作用。 已有的激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究的,激励被认为是通过高水平的努力实现组织的意愿,而这种努力以能够满足个体某些需要和动机为条件。因此,流行的管理激励理论可以分为两类。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论,这包括默里的需求理论、麦克莱兰的成就激励理论、马斯洛的需求层次论、阿德佛的ERG理论、弗雷德里克?赫茨伯格的双因素理论。另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论。这种理论以系统和动态的目光来看待激励,这主要包括弗鲁姆、波特和劳勒的期望理论、亚当斯的公平理论、迈克尔?罗斯的归因理论和轨迹控制理论、斯金纳的强化理论。 激励过程理论体系较之于激励内容理论体系从系统性和动态性的角度来说是一种巨大的进步,但从根本上来说仍以对人的心理特征和以此为基础的行为特征为出发点。而人的心理需求难以加以观察、评估和衡量,属于内涉变量;同时心理特征必然因人、因时、因事而异,并处于动态变化之中,各种激励方法实施的可重复性差,由此而难以把握;再次随着人们对于激励条件的适应性,任何激励因素都会变成保健因素,致使管理组织激励资源的稀缺性和激励因素(如工资、奖金)的刚性之间存在着严重的冲突,使得管

管理心理学激励理论

管理心理学之激励机制的探讨 众所周知,企业最大的原动力来自员工,而无论企业的潜力多么大,实力多么强,决定企业成败的关键在于员工积极性的发挥。不论 领导者多么优秀能干,如果他不能不能成功的促进全体员工的共同努 力与合作,就难以提高组织的整体绩效。从这个角度来说,管理中的 领导职能是通过对人的激励实现的。 激励便是“激发鼓励”。激励是管理心理学上一个非常重要的功能,是管理心理学的核心问题,也是管理心理学研究的热点问题之一。 激励是一个心理学术语,是指持续地激发人的动机的心理过程。或者说,激励是引起个体产生明确的目标指向特定行为的内在驱动力。在管理工作中,激励就是管理者对员工的激发和鼓励,激发员工的工作动机,鼓励员工的工作干劲,通过运用各种管理手段刺激员工的需要,激发其动机,使其朝向所期望的目标前进,发挥其才能,释放其潜能,最大限度地、自觉地发挥积极性和创造性,在工作中做出更大的成绩,也就是调动员工的积极性。它是一名管理者的基本职责和必备能力。工商企业只有一项真正的资源:人。现代管理是以人为中心的管理,而激励则是以人为中心的管理的核心。能否充分调动员工的积极性是衡量一名管理者是否成熟、是否称职的重要标志。所有管理工作者要想使自己的工作卓有成效,都应该运用行为心理学的知识,寻求适应员工心理、扣紧员工心理的管理之道,以确保员工尽可能最有效地工作。 激励作用如此重要,但想要达到其最佳的效用却是不简单的,激励

能否有效至少取决于以下前提: 第一,激励所提供的东西是激励接受者所需要的东西,并且能引起激励接受者的获得欲望; 第二,激励所提供的东西必须具有稀缺性和排他性,也就是说要使接受者获得某种独享; 第三,激励效用是曲线而不是直线,收益和付出的关系有增有减,相关度有大有小有正有负,要合理运用,既不能“过”,也不能“不及”。 激励的方式主要有目标激励,期望激励,责任激励,危机激励,奖励激励。下面选去其中几类具体的理论进行分析: 1、激励保健理论。其中主要用保健理论来消除员工的不满意因 素,经济萧条与不景气一般意味公司要裁员减人,而该公司的管理者 们都不因此辞退任何员工,这种方式自然使员工产生里深厚的职业安 全感和社会归属感,从而更激励他们加倍努力工作。 2、公平理论。表现在生产工人工资采取按件计酬,同时公司的 奖金制度有一整套计算公式,全面考虑了公司的毛利润及员工的生产 率与业绩,这种做法一方面将所得与所付出充分联系起来,意味着大 家报酬的取得和多少完全看个人的生产量,而与所占据的职位无关。 另一方面也体现出产量与质量进行挂钩,确保高产量同时实现高质 量,否则员工的奖金会受到影响,无疑这也是一种水平。 3、目标设定理论。从员工来讲,按件计酬给员工自身确定目标 带来了便利,它不是大锅饭,限制个人能动性和积极性发挥。从公司 来讲,公司给员工明确的目标是分享年终奖金和稳定的职业保障,当

浅析激励理论

浅析激励理论与社会动员机制的完善 激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论,是业绩评价理论的重要依据,它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高,以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。自第二次世界大战结束后的半个世纪中,激励理论的研究取得了丰硕的成果,行为科学家从不同角度提出了激发动机的各种理论在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为,人的动机来自需要,由需要确定人们的行为目标,激励则作用于人内心活动,激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据,它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高,以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。 过程型激励理论 过程型激励理论重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程。主要包括弗鲁姆的“期望理论”、海德的归因理论和亚当斯的“公平理论”等。 1.弗鲁姆的期望理论 这是心理学家弗罗姆提出的理论。期望理论认为,人们之所以采取某种行为,是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果,并且这种结果对他有足够的价值。换言之,动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计的结果,以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。 2.海德的归因理论 归因理论是美国心理学家海德于1958年提出的,后由美国心理学家韦纳及其同事的研究而再次活跃起来。 归因理论是探讨人们行为的原因与分析因果关系的各种理论和方法的总称。归因理论侧重于研究个人用以解释其行为原因的认知过程,亦即研究人的行为受到激励是“因为什么”的问题。 3.亚当斯的公平理论 公平理论又称社会比较理论,它是美国行为科学家亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、《工资不公平对工作质量的影响》、《社会交换中的不公平》等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。

激励理论与实践的探讨

---------------------------------------------------------------最新资料推荐------------------------------------------------------ 激励理论与实践的探讨 内容摘要: 伴随着知识经济和全球经济一体化时代的到来,企业之间的竞争范围不断扩大,竞争的强度不断加剧。 激励员工的积极性,提高工作效率,对于增强企业的竞争力十分重要。 企业应运用激励的原理,结合本企业实际,有针对性地选择激励方法,最大限度的调动员工的积极性。 关键字: 激励绩效团队合作优秀管理在当今愈演愈烈的商品竞争中,高度激发人的能力,对任何一个商业性团体来说,都是必不可少的。 因此,如何激励他人就成了管理者的基本技能,作为人力资源管理的从业人员,对员工激励是工作的重要组成部分。 以下我结合流行的激励理论,对现实的人力资源管理实践提出几点看法。 。 无论是个人还是团体,要激励他们工作,最好的办法是: 调动他们内在的自我激励因素。 ㈠何谓激励?激励是一种有意识的行为。 人们曾一度认为激励的力量往往是由外而内,现在我们明白了每个人都会被来自不同方向的力量所激励。 1 / 12

在工作中,设法去影响员工们,寻找把他们自我激励的因素和集体的需要紧密结合的机会,使员工们的潜力充分发挥出来,集体就会迅速的从命令和控制的状态转向建议和共识的状态中。 领导们认识到奖优比罚劣更为有效时,他们的态度也会随之而开始转变了。 自我激励是一种长远而持久的事。 鼓励员工做到自我激励,比起信任他们,让他们主动工作,或鼓励他们承担工作的责任来,则是一个更高层次的需求。 对那些态度消极的员工,就得想想,用哪些方法才能把他们的积极性调动起来?在充满竞争的商界中对一个有创新精神的组织来说,被高度激励的员工是决定它命运的关键。 过去,激励只被认为是单向的,即向下,也就是说上级激励下级。 其实那是远远不够的。 在一个优秀管理的组织中,下级不仅仅是接受命令,也会自我激励,同时上级也会给予相应的激励。 要积极鼓励大家分享领导者的想法并热情地投入工作,并通过激励来使每一位员工都愉快的合作。 ㈡识别需要很多激励理论支持这样一种设想:假如能给予机会和适当的刺激,员工会尽力改善工作表现。 作为管理人员,应认识到这些刺激物或刺激力量是什么。 理论家马斯洛曾将人的需要分成五个层次:

溶剂化效应的理论研究计算模型 (1)

文献综述题目:溶剂化效应的理论研究计算模型 作者:xxx 班级:xxx 学号:xxx 日期:2014年5月21号

溶剂化效应的理论研究计算模型 摘要本文概述了研究溶剂效应计算模型,到目前的溶剂效应的研究进展和研究现状。介绍了溶剂化效应和描述溶剂效应的一些参数,以及几种重要的溶剂化模型,并分别介绍了基于不同的模型而发展的不同的理论计算方法。 关键词溶剂化效应计算模型综述 一、溶剂化现象 在溶液中,溶质被溶剂分子包围的现象称为溶剂化,溶剂化作用是溶剂分子通过它们与离子的相互作用,而累积在离子周围的过程。该过程形成离子与溶剂分子的络合物,并放出大量的热。溶剂化作用改变了溶剂和离子的结构。以水溶液为例,其中一个离子周围水的结构模型如图1所示。 图1 图中A为化学水化层,该层中由于离子和水偶极子的强大电场作用,使得水分子与离子结合牢固,因而失去平动自由度,这一层水分子和离子一块移动,且水分子数不受温度影响;B为物理水化层,该层水分子也受到离子的吸引,但由于距离较远,吸引较弱,水分子数随温度改变;C为白由水分子层,该层水分子不受离子电场影响。

溶剂不能被单纯宏观地看成一种以密度、介电常数和折射率等物理常数表示特性的连续介质,而应把它看成是单个相互作用的溶剂分子所组成的不连续的介质。在溶剂及溶液中各质点之间的相互作用,一方面用气体动力学理论的定律处理则太大,而另一方面,如用固体物理的定律来处理则又太小。溶剂既不是一种使被溶解物在其中扩散以达到紊乱而又均匀分布的惰性介质;也不是象晶体那样具有某种规则结构的介质。因此气体和晶体两种可能的模型都不能不加限制地应用于溶液。由于相互作用的复杂性,有关液体的结构,人们所知甚少,甚至最重要的溶剂一水,其内部精细结构的研究也仍然是目前探索的课题frl。人们提出过许多不同的模型用来描述水的结构,但是所有这些模型均未能圆满地描述水的物理一化学性质和解释水的异常特性。因此,用实验和理论方法研究液体的结构和相互作用,是物理化学中最为艰巨的任务。 人们曾设想溶剂和溶质的相互间有种种作用力,由此曾导出数百年的老原理,即“相似相溶”原理。但是,这一原理是经验的总结,其正确性是有限度的,许多例子中,尽管两种组分结构相似,也可能出现不溶性。例如,聚乙烯醇不溶于乙醇,醋酸纤维素不溶于乙酸乙酷,聚丙烯睛不溶于丙烯睛等。另一方面,在结构上不相似的化合物也能形成溶液。例如,甲醇和苯,水和N、N-二甲基甲酞胺,苯胺和乙醚,聚苯乙烯和三氯甲烷等。 化学是研究分子性质和反应的科学,有许多化学过程是在溶液中进行的。溶剂对分子的构象、电子结构和化学反应有着重要的影响,因此对溶剂效应进行理论研究有着重要的意义,这更能反映出溶液中分子的真实行为。例如,气相环境中氨基酸的中性分子结构比两性离子构型更稳定,但在溶液中则是两性离子的构型来得更稳定。化学,物理学以及生物化学现象的实验反馈在很大程度上依赖于所考虑分子四周的溶剂环境。因此,人们迫切需要找到一种能计算溶液中分子的电子结构以及性质的方法,并要求这种方法的精度与计算气相分子所能达到的精度相似。 从上世纪七十年代开始,己经出现了许多对分子在溶液中性质的理论方法。主要是基于两种思想:一种是把注意力集中在有限数目的溶剂分子和溶剂分子的

管理学激励理论的发展史

管理学激励理论的发展史 案例1:美国作家欧·亨利在他的小说《最后一片叶子》里讲了个故事:病房里,一个生命垂危的病人从房间里看见窗外的一棵树,在秋风中一片片地掉落下来。病人望着眼前的萧萧落叶,身体也随之每况愈下,一天不如一天。她说:“当树叶全部掉光时,我也就要死了。”一位老画家得知后,用彩笔画了一片叶脉青翠的树叶挂在树枝上。最后一片叶子始终没掉下来。只因为生命中的这片绿,病人竟奇迹般地活了下来。 这个故事告诉我们一个道理:人生可以没有很多东西,却唯独不能没有希望。希望是人类生活的一项重要的价值。有希望之处,生命就生生不息! 为生命画一片树叶只要心存相信,总有奇迹发生,希望虽然渺茫,但它永存人世。 案例2:有一位表演大师上场前,他的徒弟告诉他鞋带松了。大师点头致谢,蹲下来仔细系好。等到徒弟转身后,又蹲下来将鞋带解松。有个旁观者看到了这一切,不解地问:“大师,您为什么又要将鞋带解松呢?”大师回答道:“因为我饰演的是一位劳累的旅者,长途跋涉让他的鞋带松开,可以通过这个细节表现他的劳累憔悴.”“那你为什么不直接告诉你的徒弟呢?“他能细心地发现我的鞋带松了,并且热心地告诉我,我一定要保护他这种热情的积极性,及时地给他鼓励,至于为什么要将鞋带解开,将来会有更多的机会教他表演,可以下一次再说。” 以上两个案例可以看出:组织或企业是由人组成的群体。企业最大的原动力来自员工。无论企业的潜力多么大,实力多么强,决定企业成败的关键在于员工积极性的发挥,而企业的领导者就是要做一个为员工画树叶的人。不论领导者多么优秀和能干,如果他不能成功地促进全体员工的共同努力与合作,就难以提高组织的整体绩效。从这个角度来说,管理中的领导职能是通过对人的激励实现的。 一、中国古代激励思想 在中国古代典籍中,有关激励的论述极为丰富,司马迁《史记?范睢蔡泽列传》中即有“欲以激励应审”之说,意即激发使其振作。西方学者提出的需要层次理論、双因素理论、期望理论和强化理论、公平理论和挫折理论等激励理论都可以在中国古代典籍中找到影子。(一)通过教育调动积极性的激励思想 儒家主张通过国家的政治、经济、文化、教育等相应措施来调动人的积极性。孔子提出,为政首先就是要考虑施恩惠于人民,使人民过着安逸的富裕生活,否则就是“不仁、不义”。治理国家的目标,首先在于安民。民贫则怨,民富则安。儒家所阐述的以人为本的仁学思想,应用于现代企业管理中,就是要求企业领导人要有一颗真诚的爱心。他必须热爱企业,热爱全体员工,热爱所从事的事业。要办好企业,就必须“得民心”,而要得民心,就必须“以仁心买人心”。企业经营者要以爱心对待员工,进行“感情投资”,它对于企业内部化解矛盾,增进企业凝聚力,激发员工的积极性,提高企业经济效益,都起着显著的作用。 (二)因人而异的激励方法 兵家提倡以心治心,因人而异,奖罚分明,赏罚及时的激励方法。兵家提出,管理者要

最新激励理论案例分析(1)资料

案例1:立达公司的激励制度 立达公司地处中关村地区,是高强博士在1998年创建的。目前,公司每年的销售额达1.7亿元人民币,并计划10年内达到5亿元人民币。 面对外界激烈的竞争环境,高强在充分发挥自己管理天赋的基础上创造了一套有效而独特的激励方法,人们一直认为该公司的管理是极为成功的。 他为职工创造了极为良好的工作环境。公司总部设有网球场、游泳池,还有供职工休息的花园和宁静的散步小道。他规定每周五下午免费为职工提供咖啡,公司还定期举办酒会、宴会及各种体育比赛活动。除此之外,他还允许员工自由选择机动灵活的工作时间。 他注意用经济手段来激励员工。例如,他每年都会拿出—部分公司股份用于奖励优秀员工,目前,部分员工已拥有公司股份的30%了,这极大地激发了员工为公司努力工作的热情。 高强还特别注重强化员工的参与管理意识。他要求每个员工都要为公司长远发展提出自己的设想,以加强对公司的了解进而提高他们对公司强烈的责任心和感情,自觉地关心公司的利益。 高强本人又是一个极为随和、喜欢以非正式身份进行工作的有才能的管理者。由于他在公司内对管理人员、技术人员和员工都能平等地采取上述一系列措施,公司的绝大多数人员极为赞同他的做法。公司员工都把自己的成长与公司的发展联系起来,并为此感到满意和自豪。 当然,高强深知,要长期维持住这样一批忠实工作的群体确实不是件容易的事。随着公司的快速发展,它的增长速度自然会放慢,也会出现一个更为正式而庞大的管理机构。在这种情况下,该如何更有效的激励员工呢?这自然是人们所关心的问题。 根据案例请回答下列问题: (1)立达公司采取了哪些激励方法? (2)结合管理理论分析这些激励方法为什么能起作用?(9分) 答案要点: (1)①思想政治工作。通过思想政治工作,使组织中的成员看到自己的利益时可以同组织的利益取得一致的。而在两者利益不完全一致时,则要求组织的

激励理论对组织管理的启示

10803060232张树森 激励理论对组织管理的启示 1.选择与企业价值观一致的员工 人的行为是由他们的需要、动机及其所导致的态度所决定的,而一个人的需要、动机和态度又不一定是对企业有利的,所以员工的需要获得满足并不一定能够导致组织目标的实现,或者说“满意的员工并不一定就是高生产率的员工”。 当一个人进入劳动力市场的时候,他的需要、动机、人格特点以及可以概括上述内容的工作价值观已经基本形成,要想在其进入企业之后再去校正它们是非常困难的,所以,企业最好是在招聘和雇佣的时候就尽量去寻找并挑选出那些个人的需要与组织的需要一致性程度最高的员工。 2.全面了解员工的多种需要 人有各种各样的需要,如马斯洛所说的生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要以及自我实现的需要等等。一个人的需要会随着时代的变迁以及个人所处的生命周期的不同阶段而发生变化。因此企业必须随时注意了解和掌握在自己的员工中所存在的多方面、多层次需要及其变化情况,在不牺牲企业目标的前提下尽量去满足他们的个性化需要,从而确保他们为企业的可持续发展作出贡献。 3.建立科学的、公正的激励机制 激励的目的是为了提高员工的积极性,影响工作积极性的主要因素有:工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、薪酬福利和工作环境等。这些因素对于不同文化的企业所产生的影响也不同。在制定激励制度时要体现科学性,企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息,全面了解员工的需求,不断根据情况的改变制定出相应的政策。 激励必须公正,激励制度一定要体现公正的原则。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值,而要进行社会比较或历史比较,通过比较,判断自己是否受到了公平对待,从而影响自己的情绪和工作态度。因此,企业要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度,并且把这个制度公布出来,在激励中严格按制度执行。 4.物质激励和精神激励相结合 物质激励是通过物质刺激的手段,鼓励员工工作。它主要表现形式有正激励,

负激励理论

关于负激励理论的探讨 调查人姓名: 1.负激励的很有必要性:() A非常同意 B. 同意 C. 一般 D. 不同意 E. 完全不同意2负激励对于正激励更加利于完善公司的的制度() A. 非常同意 B. 同意 C. 一般 D. 不同意 E. 完全不同意3人们常说法律面前人人平等,而负激励面前也是人人平等() A. 非常同意 B. 同意 C. 一般 D. 不同意 E. 完全不同意 4.负激励对员工的具有激励效果:() A. 非常同意 B. 同意 C. 一般 D. 不同意 E. 完全不同意 5.负激励给员工造成了很大的压力:() A. 非常同意 B .同意 C. 一般 D. 不同意 E. 完全不同意 6.负激励造成的负面影响很大:() A. 非常同意 B. 同意 C. 一般 D. 不同意 E. 完全不同意 7.是否同意企业长期使用负激励:() A. 非常同意 B. 同意 C.一般 D. 不同意 E. 完全不同意 8.你希不希望自己的公司制度很严,很有挑战性() A. 非常同意 B. 同意 C.一般 D. 不同意 E. 完全不同意9,在负激励面前管理者应该以身作则() A. 非常同意 B. 同意 C. 一般 D. 不同意 E. 完全不同意 10.在员工激励中,负激励给员工造成了工作不稳定感() A. 非常同意 B. 同意 C. 一般 D. 不同意 E. 完全不同意 11.在负激励中,往往会对工作造成适得其反的效果() A. 非常同意 B. 同意 C. 一般 D. 不同意 E. 完全不同意 12.一个员工因为塞车而迟到,受到公司的处罚() A. 非常同意 B. 同意 C. 一般 D. 不同意 E. 完全不同意 13.一个从没犯错的职工,却在一次工作中失误是生意失败受到严厉惩罚() A. 非常同意 B. 同意 C. 一般 D. 不同意 E. 完全不同意 14.公司规定:员工不得在外兼职,一经发现将会罚款() A. 非常同意 B. 同意 C. 一般 D. 不同意 E. 完全不同意 15.公司规定,不管什么情况请假,将会扣除当月勤工奖() A. 非常同意 B. 同意 C. 一般 D. 不同意 E. 完全不同意 16.公司对业绩最低的职工取消奖金() A. 非常同意 B. 同意 C. 一般 D. 不同意 E. 完全不同意 17.公司建立监督小组对职工日常工作进行检查() A. 非常同意 B. 同意 C. 一般 D. 不同意 E. 完全不同意18,公司领导采用业绩低的管理者将会被开除制度() A. 非常同意 B. 同意 C. 一般 D. 不同意 E. 完全不同意19,公司决定未完成公司的业务将会取消住宿资金补助() A. 非常同意 B. 同意 C. 一般 D. 不同意 E. 完全不同意20公司建立部长业务竞争制度,低的将会扣除福利() A. 非常同意 B. 同意 C. 一般 D. 不同意 E. 完全不同意

计算流体力学中的LBGK方法的理论研究

武汉理工大学 硕士学位论文 计算流体力学中的LBGK方法的理论研究 姓名:胡娟 申请学位级别:硕士 专业:流体力学 指导教师:熊鳌魁 2003.4.1

摘要 LatticeBGK,简称LBGK,是一种非常新颖的数值计算方法,它在格子气(LatticeGasAutomaton,简称LGA)的基础上发展而来,并己在计算流体力学中得到广泛的应用,它可以用来模拟各种流动现象。作为一种新的计算方法,对它的研究是非常有意义的。本文总结了各种LBGK模型,特别是对LBGK模拟二相流和多相流模型进行了认真地研究,同时对LBGK进行了理论研究,用全新的方法探讨了LBGK和N.s方程的本质联系,为推广LBGK方法进行了基础理论研究工作。LBGK方法有许多优点,如边界条件容易处理,并行度高。当然,它同时也有一些缺点,如数值不稳定。因此,本论文对LBGK的稳定性进行了研究,提出了一种新的解决方法。本论文的研究,旨在全面剖析LBGK方法,希望通过这些基础研究工作,促进LBGK方法在计算流体力学中的广泛应用。 本论文的主要工作是:对LBGK的各种模型进行认真地总结分析,对LBGK方法作了基础研究工作;通过对LBGK方法的理论研究,指出了LBGK方法和N.s方程的本质内在联系:研究LBGK方法的稳定性,提出了新的提高稳定性的方法。即对平衡分布函数取对数,以保证平衡分布函数恒为正数,来改善LBGK方法的稳定性。 关键词:LBGK方法,模型,稳定性

Abstract LBGKmethodiSaveryhovelnumericalmethod.Itdevelopsonthebasisofthelatticegasautomaton.ThesuccessfulsimulationoffluidflowbytheLBGKmethodhasdemonstratedawideapplicationinthecomputationalfluiddynamics.ItisveryworthwhiletoresearchLBGKmethodswhichisanewnumerical method.Thisthesissummarizes upaUkindsoftheLBGKmethod,especiallythe modelofthetwo—phaseandmulticomponentfluid.Atthesametime,thisthesisfocusesonthetheoreticalresearchontheLBGKmethodanddiscussestheinnerrelationbetweentheLBGKandtheN-Sequations.LBGKmethodhasmany advantages,suchaseasydealingwiththecomplexboundaryconditionsandhighamenabilitytoparallelcomputing.OfCOUrSe,ithassomedisadvantage, especiallytheinstability.SoIputforthanewmethodtoimprovethestabilityof LBGKmethod. Thispaper’SaimistoanalyzeLBGKmethodineveryaspectandtodosome fundamentalresearchonthismethodfortheimprovementofitsapplicationinCFD. Themainworkofthepaperisfollowed: First,thebasictheoryandmanymodelsofLBGKmethodareintroducedanddiscussed. Second,therelationbetweentheLBGKmethodandtheN-Sequationsisreaveledthroughanewmethod.IclearlyexplainedthereasonableaspectandtheproblemofLBGKmethod. Finally,thestabilityofLBGKmethodisanalyzedandthenewmethodtoimprovethestabilityofLBGKmethodisproposed.Thatis,Theequilibriumdistributionfunctiontakestheformoflogarithminordertoinsuretheequilibriumdistributionfunctionbeingthepositivenumber,whichCanimprovethestabilityofLBGKmethod. Keywords:LBGKmethod,model,stability Ⅱ

激励理论-案例分析

激励理论案例一张衫不满了 现在很多企业,尤其是外资企业,对各个员工的薪资情况都实行保密,这给企业的人力资源管理带来了一定的方便,但也会带来一些问题。张杉去年进入一家颇有名气的外资公司。他对这份工作非常满意,一方面公司的上上下下都很和谐,气氛非常轻松,工作虽累却挺舒心;另一方面就是薪水也不错,底薪有3000元,还会有一些奖金。 张杉一门心思都扑在工作上,经常加班加点,有时还把工作带回家做。比如说,上次湖北的一个设备安装项目,在张杉的努力下只用了原定计划三分之一的时间就完成了,为公司节约了大量开支。项目负责人为此还专门写了一份报告表扬张杉。同事们都很佩服他,主管也很赏识他。 年终考核,人力资源主管对张杉的成绩予以了高度的肯定,并告诉张杉:公司将给他加薪15%。听到这个消息,张杉高兴坏了。这不单是钱的问题,更是公司对他的业绩与能力的肯定。 同年进入公司的李斯却高兴不起来,因为他今年的业绩并不好。午饭时两人聊了起来,李斯唉声叹气地说:“张杉,你今年真不错,不像我这么倒霉,薪水都加不了,干来干去还是3900元,什么时候才有希望啊。”猛然间张杉才知道,原来李斯的底薪比自己高出整整900元!即使加薪15%,自己的底薪也才3450元,仍比李斯少450元!张杉对李斯并没意见,可他想不通,即使不管业绩,同样的职务,李斯的学历、能力都不比他高,公司怎么会这样做呢?他想也没想就往人力资源部跑去…… 思考题:1.试推测并描述一下张杉在与李斯谈话前后的不同感受。 2.对于本案例的情况,应用哪一种激励理论加以解释最合适? 案例二林肯电气公司 林肯电气公司总部设在克利夫,年销售额为44亿美元,拥有2400名员工,并且形成了一套独特的激励员工的方法。该公司90%的销售额来自于生产弧焊设备和辅助材料。 林肯电气公司的生产工人按件计酬,他们没有最低小时工资。员工为公司工作两年后,便可以分享年终奖金。该公司的奖金制度有一整套计算公式,全面考虑了公司的毛利润及员工的生产率与业绩,可以说是美国制造业中对工人最有利的奖金制度。在过去的56年中,平均奖金额是基本工资的95.5%,该公司中相当一部分员工的年收人超过10万美元。近几年经济发展迅速,员工年均收人为44000美元左右,远远超出制造业员工年收入17000美元的平均水平,在不景气的年头里,如1982年的经济萧条时期,林肯电气公司员工收入降为27000美元,这虽然相比其他公司还不算太坏,可与经济发展时期相比就差了一大截。 公司自1958年开始一直推行职业保障政策,从那时起,他们没有辞退过一名员工。当然,作为对此政策的回报,员工也相应要做到以下几点:在经济萧条时他们必须接受减少工作时间的决定;要接受工作调换的决定;有时甚至为了维持每周30小时的最低工作量,而不得不调整到一个报酬更低的岗位上。 林肯电气公司极具成本和生产率意识,如果工人生产出一个不合标准的部件,那么除非这个部件修改至符合标准,否则这件产品就不能计人该工人的工资中。严格的计件工资制度和高度竞争性的绩效评估系统,形成了一种很有压力的氛围,有些工人还因此产生了一定的焦虑感,但这种压力有利于生产率的提高。据该公司的一位管理者估计,与国内竞争对手相比,林肯电气公司的总体生产率是他们的两倍。自30年代经济大萧条以后,公司年年获利丰厚,没有缺过一次分红。该公司还是美国工业界中工人流动率最低的公司之一。前不久,该公司的两个分厂被《财富》杂志评为全美十佳管理企业。 问题:1、你认为林肯电气公司使用了何种激励理论来调动员工的工作积极性? 2、为什么林肯电气公司的方法能够有效地激励员工的工作? 3、你认为这种激励制度可能给公司管理当局带来什么问题? 思考题三: 1.根据双因素理论,分析“高薪养廉”在我国的适合性。

第六章 激励

第六章激励 教学目的:明确激励的功能和重要性,了解常用的激励理论,深入思考我国企业及其它组织如何进行有效的激励。 教学要求:明确激励的功能和重要性,了解常用的激励理论,深入思考我国企业及其它组织如何进行有效的激励。阐明激励实质和心理机制,简述并评价主要激励理论,领会激励的内在规律及其在管理实践中的应用。 教学内容:激励的涵义、激励的原则和方式,常见的激励理论。 重点:激励的含义与实质,激励的原则、激励理论 难点:激励的实质、激励的心理机制、激励原则。 第一节激励概述 一、激励的含义及功能 1.激励的含义与实质: 所谓的激励,是指人类的一种心理状态,它具有加强和激发动机,推动并引导行为指向目标的作用。通常认为,一切内心要争取的条件,欲望、需要、动力等,都构成对人的激励。 激励作为一种内在的心理活动过程和状态,不具有我们可以观察的外部状态。但是,由于激励对人的行为具有驱动和导向作用,因此,可以通过人的行为表现及效果来对激励的程度加以推断和测定。 2.激励在管理中的功能: (1)有助于激发和调动员工的工作积极性。 (2)有助于将员工的个人目标导向实现组织目标的轨道。 (3)有助于增强组织的凝聚力,促进组织内部各组成部分的协调统一。 二、激励的心理机制 心理学的研究表明,人的行为具有目的性,而目的源于一定的动机,动机又产生于需要。由需要引发动机,动机支配行为并指向预定目标,是人类行为的一般模式,也是激励得以发挥作用的心理机制。如下图: 人类行为模式图 1.需要:指人类或有机体缺乏某种东西时的状态,管理中的需要特指人对某事物的渴求和欲望。它是一切行为的最初原动力。 2.动机:推动人们从事某种活动并指引这些活动去满足一定需要的心理准备状态。动机在激励行为的过程中,具有以下功能: (1)驱动功能。指动机唤起和驱动人们采取某种行动。 (2)导向和选择功能。指动机总是指向一定目标,具有选择行动方向和行为方式的作用。

激励案例分析

激励案例1: 助理工程师黄大佑,一个名牌大学高材生,毕业后工作已8年,于4年前应聘调到一家大厂工程部负责技术工作,工作诚恳负责,技术能力强,很快就成为厂里有口皆碑的“四大金刚”之一,名字仅排在厂技术部主管陈工之后。然而,工资却同仓管人员不相上下,夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房。对此,他心中时常有些不平。 罗厂长,一个有名的识才的老厂长,“人能尽其才,物能尽其用,货能畅其流”的孙中山先生名言,在各种公开场合不知被他引述了多少遍,实际上他也是这样做了。4年前,黄大佑调来报到时,门口用红纸写的“热烈欢迎黄大佑工程师到我厂工作”几个不凡的颜体大字,是罗厂长亲自吩咐人秘部主任落实的,并且交代要把“助理工程师”的“助理”两字去掉。这确实使黄大佑当时工作更卖劲。 两年前,厂里有指标申报工程师,黄大佑属于有条件申报之列,但名额却让给一个没有文凭、工作平平的若同志。他想问一下厂长,谁知,他未去找厂长,厂长却先来找他了:“黄工,你年轻,机会有的是”。去年,他想反映一下工资问题,这问题确实重要,来这里其中一个目的不就是想得高一点工资,提高一下生活待遇吗但是几次想开口,都没有勇气讲出来。因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩,而且,曾记得,有几次外地人来取经,罗厂长当着客人的面赞扬他:“黄工是我们厂的技术骨干,是一个有创新的……”哪怕厂长再忙,路上相见时,总会拍拍黄工的肩膀说两句,诸如“黄工,干得不错”,“黄工,你很有前途”。这的确让黄大佑兴奋,“罗厂长确实是一个伯乐”。此言不假,前段时间,他还把一项开发新产品的重任交给他呢,大胆起用年轻人,然而…… 最近,厂里新建好了一批职工宿舍,听说数量比较多,黄大佑决心要反映一下住房问题,谁知这次罗厂长又先找他,还是像以前一样,笑着拍拍他的肩膀:“黄工,厂里有意培养你入党,我当你的介绍人。”他又不好开口了,结果家没有搬成。 深夜,黄大佑对着一张报纸的招聘栏出神。第二天一早,黄厂长办公台面上放着一张小纸条,写着: 罗厂长: 您是一个懂得使用人才的好领导,我十分敬佩您,但我决定走了。

激励理论的探讨

激励理论的探讨 学院: 专业: 姓名: 学号: 年月日

激励理论的探讨 摘要: 本文在界定个体激励和团队激励涵义的基础上,探讨了个体激励与团队激励的比较基础,对影响企业究竟关键是采用个体激励还是团队激励的两个因素:任务的关联度和企业文化予以分析。对 员工激励理论进行分析得到三种激励方法。 关键词: 个体激励团队激励员工激励 个体激励是指企业在满足不同个体需要的基础上,最大程度地实现组织目标的个体的意愿的组合。美国学者斯蒂芬·P·罗宾斯教授也认为:“激励是通过高水平的努力实现组织目标的意愿,而这种努力以能够满足个体的某些需要为前提条件。”这两个概念说明:第一,满足个体的某些需要是激励的前提;第二,当个体的某些需要得到满足以后,组织内的个体将会形成共同意愿,实现组织目标。个体激励的核心问题是针对员工个体行为的激励。团队激励是以团队整体作为对象来进行激励的一种激励方法,目的是通过合作来实现组织目标。团队激励方式最早是由约瑟夫·F·斯坎伦在1938年提出。斯坎伦强调的是协作与合作而不是竞争的,任何一个人的建议都能使大家得到好处,团队激励的目的是通过合作来实现组织的目标,并以团体整体作为激励对象。员工激励是指通过各种有效的手段,对员工的各种需要予以不同程度的满足或者限制,以激发员工的需要、动机、欲望,从而使员工形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态,充分挖掘潜力,全力达到预期目标的过程。 1 个体激励与团队激励比较的基础 1.1 组织基础 高速发展的科学技术带动了信息技术的发展,特别是英特网和电子商务在企业中的应用使得信息传递的时间越来越短,而多层次的组织结构往往会使得信息的传递因为环节太多而发生漏损,以致于决策的执行和效果的反馈变得迟缓。在这种情况下出现了企业组织结构扁平化的趋势。为实现组织结构的扁平化,国内外学者及企业家们提出了许多构想。例如,虚拟组织(C.K.Prahalad,Gary Hamel,1990;S.L.Glodman,R.N.Nagel,K.Preiss,1994),网络型组织(Oliver,Ebers,1998);无边界组织形式(杰克·韦尔奇);学习型式组织(阿里吉斯,舍恩,1978)等。在此基础上,赵春明提出了建立基于团队的组织(Team-based Organization)。建立基于团队的组织,并不是组织一些团队就行,重要的是它要求组织在设计和运行中要进行根本的转变,要用团队对组织进行彻底的改造,把组织改造为各类团队纵横交错的网络。

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