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广州市国家税务局关于加强广州市外商投资企业出口货物免税审批管

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广州市国家税务局关于加强广州市外商投资企业出口货物免税审

批管理的通知

【标 签】出口货物免税

【颁布单位】广州市国家税务局

【文 号】穗国税发﹝2001﹞531号

【发文日期】2001-05-14

【实施时间】2001-01-01

【 有效性 】全文有效

【税 种】增值税

据了解,目前有些征管单位对外商投资企业出口货物的免税疏于管理,没有建立起严密的申报、审批制度,有的企业甚至没有办理任何手续擅自享受出口免税优惠,税务机关也未按规定对其进行免税清算,从而出现属于进料加工的业务视作来料加工免税,已达到增值税一般纳税人标准也不申请退税的现象。为了加强对外商投资企业出口货物免税的管理,严格依法治税,根据现行税法的有关规定,现将广州市外商投资企业出口货物免税的审批管理办法明确如下:

一、出口货物免税的范围

(一)属于小规模纳税人(即年销售额未达到增值税一般纳税人标准)的外商投资企业自营或委托代理出口的自产货物;

(二)经省级外经贸主管部门批准收购出口的货物;

(三)来料加工复出口的货物;

(四)承接另一外商投资企业或外贸企业委托来料加工业务的工缴费;

(五)承接国外修理修配业务的劳务收入。

二、出口免税审批管理程序

(一)企业申报

1、按月申报

企业应在货物报关出口并在财务上作销售处理后,于次月在税法规定的纳税申报期内申报出口免税销售额,填在纳税申报表的“出口货物免税销售额”栏。

2、按季审批

企业应于季度终了后3个月内向征管国家税务机关申请办理季度出口免税审批手续。在办理出口免税审批手续时,仍不能提供完整的出口货物单证的,应视同内销照章纳税。待补

齐该批出口货物的单证后,再经经管国家税务机关审批,予以退还该部分出口货物的已征税款。

3、年度清算

企业应于年度终了后4个月内向经管国家税务机关办理上一年度出口免税的清算手续。清算完毕后,国家税务机关不再受理企业提出的上年度出口免税申报。

(二)企业申报需提供的资料

1、季度申报需提供的资料

(1)自营出口免税的申报资料

①各月《广州市外商投资企业出口货物免税申报表》(以下简称《免税申报表》,一式三联,见附件1);

②经海关编号并盖有海关验讫章的出口货物报关单(出口退税专用联)原件;

③出口专用发票原件;

④出口收汇核销单(出口退税专用联)原件;

⑤所属期的增值税(或消费税)纳税申报表(复印件);

⑥经管国家税务机关要求提供的其他资料。

(2)委托外贸企业代理出口的免税申报资料

①代理出口协议(合同)副本原件;

②《代理出口货物证明》原件;

③出口专用发票原件;

④受托方代理出口的出口货物报关单(出口退税专用联)原件、出口收汇核销单(出口退税专用联)原件;

⑤受托方将代理出口的货物与其他货物一笔报关出口的,委托方必须提供经受托方主管退税的国家税务机关签章后的出口货物报关单(出口退税专用联)、出口收汇核销单(出口退税专用联)复印件。

(3)收购货物出口的免税申报资料

企业收购货物出口申请出口免税时,除了提供自营出口申请免税所需资料外,还需同时提供:

①省级外经贸主管部门允许收购货物出口的批准文件;

②购进出口货物的增值税专用发票(抵扣联)或普通发票。

(4)来料加工出口免税申报资料

①《免税申报表》;

②来料加工出口货物报关单原件和复印件;

③出口收汇核销清单原件和复印件;

④出口专用发票原件;

⑤经管国家税务机关要求提供的其他资料。

(5)承接外商投资企业或国内企业委托来料加工工缴费的免税申报资料

①委托方提供的《来料加工免税证明》(以下简称“免税证明”),由委托方向经管的涉外税收管理部门或进出口税收管理部门申请办理;

我市外商投资企业申请办理“免税证明”,应在委托加工的货物最终出口后向经管的涉外税收管理部门申请办理,需提供的资料包括:

A、海关核签的来料加工进口货物报关单原件和复印件;

B、来料加工登记手册;

C、外方、委托方、受托方三方签定的加工合同、协议;

D、来料加工出口货物报关单原件和复印件;

E、出口收汇核销清单原件和复印件;

F、填报“免税证明”(见附件2,委托方为我市外商投资企业时适用),该“免税证明”一式二联,经管国家税务机关加具意见后,一联委托方企业的经管税务机关留存,一联交委托方企业。

②《免税申报表》;

③有关的收入明细帐及收入凭证;

④外方、委托方、受托方三方签定的加工合同、协议;

⑤经管国家税务机关要求提供的其他资料。

(6)承接国外修理修配业务劳务收入的免税申报资料

①出口货物报关单(出口退税专用联)原件;

②出口收汇核销单原件或银行收付款通知原件;

③出口专用发票原件。

2、年终清算应提供的资料

(1)《广州市外商投资企业出口货物免税清算表》(附件3);

(2)《广州市外商投资企业出口货物免税申报表》(1-12月复印件);

(3)年度《利润表》。

(三)国家税务机关审核要求

1、季度审核

(1)经管国家税务机关应对企业提供的免税申报资料,按照《广州市国家税务局征管工作规程》进行严格审核,并在《免税申报表》上加具意见。审核的主要内容包括:

①单证是否齐全,《免税申报表》的填写是否正确;

②出口货物报关单、出口收汇核销单与发票的金额是否一致;

③对不符合免税条件或出口发票金额大于出口报关单金额的货物,是否按规定征税;

④对来料加工免税的审核:如果出口报关单出口额只反映出口货物总值,未单列加工费收入,出口发票应分别列示出口货物所耗用料件及工缴费金额,对出口发票反映出口总值与关单一致、出口发票工缴费金额与外汇核销单金额一致、出口发票料件单价与合同一致的,才能免税。

(2)对已办理出口免税的货物,经管国家税务机关应在出口报关单及出口收汇核销单上

加盖“已免税”章。

(3)对来料加工复出口货物,经管国家税务机关应将企业报关单、出口收汇核销清单原件与复印件核对后,将原件退还企业,并在复印件上加盖“已与原件核对”章。

2、年度清算的审核

经管国家税务机关应对企业提交的年度免税清算资料进行认真审核,审核的主要内容包括:

(1)对兼营内销、退税出口、免税出口业务的企业,所涉及的进项税额不能分开核算的有否按全年的免税销售比例清算须转入成本的进项。

(2)对企业清算申报的出口免税额应与1-12月的《免税申报表》、年度《利润表》核对,检查有否漏报、瞒报收入;

(3)对出口单证不齐、未申报免税的出口货物有否照章征税;

清算结束后,各单位应在次年6月30日前将免税清算的工作总结(包括基本情况、存在问题和解决建议)以书面形式报送我局,并同时附报《广州市外商投资企业出口免税清算统计汇总表》(附件4)。我局将对各单位的出口免税清算情况进行抽查。

三、违章处理

(一)根据《中华人民共和国税收征收管理法》、《中华人民共和国发票管理办法》、《中华人民共和国增值税暂行条例》、《中华人民共和国消费税暂行条例》的有关规定,税务机关可对出口企业免税的违章事项进行处理。

(二)未按规定设置和保管有关出口免税帐簿票证的,按《中华人民共和国税收征收管理法》第三十七条的规定处罚(2001年5月1日以后发生的按新修订的《中华人民共和国税收征收管理法》第六十条的规定处罚)。

(三)企业出口销售收入实现后,不能在法定时间内提供出口产品免税的各项凭证、资料的,国家税务机关不予办理免税手续并对其上述销售额照章征收增值税、消费税。

(四)国家税务机关在检查中发现企业不符合免税条件而擅自享受免税,或企业采购伪造、变造、涂改或其他非法手段骗取免税的视同偷税,按《中华人民共和国税收征收管理法》第四十条的规定处罚(2001年5月1日以后发生的按新修订的《中华人民共和国税收征收管理法》第六十三条的规定处罚)。

四、本通知自2001年1月1日起执行。

附件:1、《广州市外商投资企业出口货物免税申报表》(见附件)(略)

2、《来料加工免税证明》(见附件)(略)

3、《广州市外商投资企业出口货物免税清算表》(略)

4、《广州市外商投资企业出口免税清算统计汇总表》(略)

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依据岗位需求分别配置相应能级的人员;按能付酬是极据不同的能级付给相应的能级待遇。 第七条能力开发坚持统筹兼顾因人而异、立足长远的原则。 统筹兼顾是做到组织目标与个人目标相结合、基本业务能力与综合素质能力相结合。实际工作需要与国税发展需求相结合;因人而异是针对不同人的能力情况,作出不同的培训安排;立足长远是从干部的人生发展出发,着眼于人力资源的长期发展。 第二章能级 第八条广州市国家税务局工作人员的能级管理,按工作性质划分为四个系列;征管系列、稽查系列、信息系列、行政系列。 第九条各类人员岗位能力等级划分为初级、中级、高级。初级设2个档次,中级设4个档次,高级设4个档次。共有3级十档。 初级的基本条件:基本掌握本职岗位的税收政策和专业技能,具有一定的实际工作经验,能够独立完成本职工作。较好地完成领导交办的各项工作任务。 中级的基本条件;熟练掌握本职岗位的税收政策和工作制度,具有相当的专业理论水平和实际工作经验,能运用所掌握的专业知识进行综合分析,妥善处理工作中遇到的问题,较好地完成各项工作任务,具备较强业务素质和能力。 高级的基本条件:精通本职岗位专业政策和各项制度,知识面较宽,

税务系统绩效管理文化

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税务绩效文化建设 目前,税务部门绩效管理是自上而下谈论、关注和推行推行的一个热点,而税务文化建设又是税务部门的一项长期工作。作为基层的税务部门,如何在科学有效的推行绩效管理过程中,推动和加强税务文化建设,进而反过来推动绩效管理工作,是我们基层税务部门面临的新课题,也是基层务税部门加强干部队伍管理,提高工作效率的一种有效途径。 一、绩效文化的组成 一般意义上认为文化的组成结构有四个方面,分别是物质文化、制度文化、行为文化与精神文化,当中精神文化是在人们长期的社会实践活动中总结演化出来的一种思维模式与价值观念,也是人类文化的核心组成。从绩效管理的一般演变过程分析绩效文化的组成,包含了物质、行为、制度与精神四个方面的内容。 1、绩效文化结构图 物质层。这是绩效文化最表层的一部分,属于一种物质表现形态存在形式的表层绩效文化研究对象,也是形成绩效文化精神层面与制度层面最基础与最本质的前提,借助工作、学习与生活的方式表现。物质层面的绩效文化其存在的目的是为了建设一个优秀的绩效管理气氛。 行为层。也就是绩效行为文化,其属于组织工作人员在工作、学习以及生活过程中出现的活动文化,在绩效文化中属于一个较浅显的一部分内容。其工作的中心是行为文化,也是组织工作的形态、作风与表现和人际处理关系的一种动态表现形式,其反映的是一种绩效文化的核心价值理念。 制度层。这在绩效文化中属于一个中间层级,主要是对组织与当中的成员行为出现的规范性与约束性的影响,其属于组织绩效有关的各种规章制度、道德要求与工作人员的行为准则之和。集中表现了绩效文化的物质层与精神层对组织和当中成员约束行为的一种要求,包含有组织领导制度、组织架构与绩效管理制度等等多方面的内容[1]。 精神层。简单的说就是绩效精神文化,其属于组织在长时间的实践过程中所得到的心理定位与价值取向,其所反映的是全体的工作人员一同追寻的目标与共同的认识,也是组织的道德观、价值观与绩效观的综合表现。绩效精神文化属于绩效价值观

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基层国税部门绩效考核存在的问题及解决的途径 绩效考核作为一种以培养竞争力、打造高素质团队为目的的管理方式,已引起各级国税机关的高度重视。但由于受诸多主客观因素制约,国税系统的绩效考核尚有待进一步改进。这是因为:绩效管理因能绩管理办法的实施已全面推开,而与此配套的绩效考核机制却尚未建立。现在的能绩考核只严格地讲只能是另一种意义上的公务员年度考核,因与工作绩效考核相距太远,还不能算是真正意义上的绩效考核。日常工作的绩效考核多由按月进行的目标考核承担,而目标考核又因其以“考量当期任务完成”为目的,仍与以提高绩效为目的的绩效考核相去甚远。就整个考核工作而言,考核内容不能较好地反映国税系统的行业特点、职业特点,考核结果难以区分工作优劣,考核中呈现出了严重的均优性和无差异性。加强对绩效评估与考核的专题研究,已迫在眉睫。 一、当前国税系统绩效考核存在的突出问题 (一)对绩效考核工作缺乏清醒认识。实施中的应付了事、实施者缺乏应有的训练以及对绩效考核本身存在认识偏差是制约绩效考核的重要因素。绩效考核,一般的理解是“有目的、有组织地对员工的工作状况进行观察、记录、分析和评价,并通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。”它是绩效管理的重要环节,是绩效管理赖以发挥作用的关键所在。而在实际工作中,由于绩效考核实施者对绩效考核的概念认识不清,不能正确把握“绩效”这一支撑单位、企业或组织生存发展的核心要素,个别同志和个别分局甚至将绩效考核看作一种简单的收入分配方式,在考核上“重工作中的人”而“轻人的工作”、“重工作结果”而

“轻工作过程”、“重细枝末节”而“轻宏观控制”;加之,由于对绩效考核的目的、作用认识不清,人们在实施绩效考核时往往把绩效考核等同于一般的目标考核,只顾眼前不计长远,把个人、部门的目标与单位整个的成败脱离,看不到绩效考核不仅是“针对过去进行考评”,更重要的是要“解决如何改进怎样提高”,只考核不改进,只发现问题不解决问题,这势必导致绩效考核的简单化并与“绩效考核是为了提高绩效”的初衷相悖。 (二)对绩效考核指标缺乏筹划设计。缺乏系统性和科学性是当前国税系统绩效考核面临的最大问题。就前者而言,主要体现在对考核指标的设计多局限于“小事”,而非基于“能体现单位发展战略与流程的关键要素和事项”。如对基层单位的工作考核表罗列考核指标数十项,囊括征管查促、税收服务、后勤保障等方方面面,指标看起来详尽、系统,实则庞杂、繁复、不着边际。就后者而言,所设计的考核指标不能将职工工作目标及部门工作职责与单位的远景、战略(指导思想、工作思路)相连;有的虽然随工作安排作了调整,但却局限于一时、一事,不能将职工的工作绩效与外部环境、社会各界评价相联系。考核指标不能聚焦于真正意义上的绩效,考核缺乏最基本的理念,绩效考核指标的确定缺乏明显的指向性,显得松散和对提高单位的工作效能意义不大。 (三)对绩效考核过程缺乏把握控制。主要表现有三:一是随意性大。作为一项重要的干部考核制度,绩效考核应该是一项原则性、制度性极强的工作。由于考核层面多、工作性质复杂,考核项目和指标设置容易发生以下问题:目标设置太多、主次不清,定性目标偏多,长、短期目标搭配不合理。这些现象最终都导致工作目标考核困难,随意性较大。二是岗责不明。虽然各单位都签订了一定格式的涉及工作、廉政乃至“保一方平安”的目标责任书,但由于责任书本身

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Screen and evaluate the results within a certain period, analyze the deficiencies, learn from them and form Countermeasures. 姓名:___________________ 单位:___________________ 时间:___________________ 税务机关绩效管理调研报告

编号:FS-DY-72832 税务机关绩效管理调研报告 绩效管理是运用科学的方法对下一层级组织实际业绩及价值效能进行评价、衡量和奖惩的重要手段,是管理者与被管理者之间的有效沟通,也是管理者引导和激励被管理者取得优异成绩而实现组织目标的管理措施。将绩效管理理念引入并运用到税收管理领域,实现税收工作效率的最大化,既是新时期税收管理现代化的需要,也是是推进税收事业不断发展的重要课题。 一、基层税务机关实施绩效管理的必要性 市国税局多年来先后致力于税收目标管理、税收征管质量管理、iso质量管理等方面的尝试和实践,在考核的内容上,实现了以征管质量为主体考核内容到税收综合工作全面考核的过程;在考核的标准上,实现了由定性考核为主到定量考核为主不断细化完备考核项目的过程;在考核方法上,实现了由单一的工作组实地考核到采取实地考核、网上考核、

日常监控多维考核的过程;在考核深度上,由简单地对照分值项目扣分的粗放型考核评价到发现问题与网上、实地、日常监控比对后研究扣分的精细化过程;在考核面上,由市局对区县单向考核到对区县、市局机关处室,区县对税务分局和办税服务厅的“双轮驱动、全覆盖”转变。应该说,每一次管理实践和考核方式都在总结成绩,汲取教训,评价工作,反馈信息,整改问题,加强管理方面发挥了重要作用。 国税机关作为国家重要的经济管理职能部门,以“为国聚财、为民收税”为神圣使命,完成组织收入目标和严格高效执行各项税收法律法规是税务机关的根本任务。但是受制于传统行政管理模式制约,国税机关管理效能难以得到有效发挥。从宏观层面看,长期把税收收入完成数及一些静态指标作为衡量工作绩效的主要尺度,标准单一且呆板。从微观管理层面看,一是实施传统的下达任务、计划和指标式行政管理模式,管理者与被管理缺乏有效沟通,管理者“推动工作难”、被管理者“执行难”;二是长期计划管理惯性形成的“大锅饭”和平均主义,人力资源活力无法有效释放。加之绩效考核指标体系和考核办法不尽科学合理,在考核项目的设置上,内

完善基层国税部门绩效考核体系思考

完善基层国税部门绩效考核体系思考

完善基层国税部门绩效考核体系思考 完善基层国税部门绩效考核体系思考 从2014年10月份起,国家税务总局绩效管理信息系统正式运行,该系统是总局绩效管理的延伸,在保留总局功能的基础上,整合省、市、县多级考核模式,实现上下贯穿的绩效管理新模式,将涵盖绩效计划、过程管理、绩效考评、结果运用、汇总分析、系统管理等。新的考核系统作为一种有效的现代管理手段,在评价、激励税务工作人员,增强基层国税部门活力和竞争力,将发挥着至关重要的作用。但是,随着改革的不断深入,国税人员考核制度中存在的一些问题也日益凸现出来,新的考核系统也不是一劳永逸的、一蹴而就。因此完善和发展合理的、科学的、可行的国税部门综合绩效考评体系将是我们未来工作的重点之一。笔者拟在从国税部门新的绩效考评基本内容入手,重点探讨当前我县国税部门综合绩效考评存在的问题、原因及对策。 一、当前绩效考评存在的问题 尽管基层国税部门采取的各种考评办法在税收管理中发挥了重要的作用,但是在很多问题上认识还不充分,经验积累也不够。随着形势的发展和综合绩效考评工作的深入推进,当前基层国税部门绩效考评工作中存在的问题也日益暴露出来,主要表现在以下几个方面: 1、考评内容过于笼统,内容针对性不强而不易把握。当前国税干部考核的内容按照公务员法规定设置主要有德、能、勤、绩、廉5项,但是考评的内容规定过于笼统,大都较为抽象,缺乏定量指标的设计。从表面上看,每一项考核内容都具有高度的概括性和极大的包容性,是对国税干部综合素质的全面要求。但这种概括性和包容性的另一面就是过于笼统、空泛,缺乏具体的可以操作的准则。大而化之的考评要求多,粗线条地考评标准多,定性与定量相结合的考评标准少,使得考评者在操作时难以把握“尺度”,无所适从,只能是泛泛考评。 2、考评措施和方法粗放而不易操作,考评有失公正公平。目前县国税绩效考评普遍存在的问题有:一是考核方式单一。考核主要采取述职、测评、查看资料等静态考核方法,致使考核者对干部情况的了解较多地停留在感性认识阶段,缺乏应有的深度,考核结果缺乏准确性。二是考评定性有余,定量不足。没有很好地将定性和定量评估结合起来,考评往往是凭经验、凭印象、凭感情,缺乏数据支持和科学分析。三是考评计分标准不科学。目前国税部门工作考评采用“扣分制”,工作中出现错误就扣分,不干不出错不扣分,这样,每个国税工作人员所干的工作不论多少,简单或复杂,只要不出差错就不被扣分,工作能力与工作效果得不到全面评价,考评显然有失公正公平。

国税局绩效管理工作情况汇报

国税局绩效管理工作情况汇报 20XX年,按照XX市国税局绩效管理工作部署,XX县国税局精心组织,搭建了横向到边、纵向到底的绩效管理考评体系,强化绩效监控,认真开展讲评分析,稳步推进绩效管理工作,有较地推动了各项税收工作任务的落实。根据XX市国税局要求,针对绩效管理中存在的问题,XX县国税局专门召开会议进行了分析,并商讨切实可行的改进办法,切实进行了认真改进,现将存在的问题和改进措施汇报如下:一、存在的问题 20XX年,XX县国税局绩效成绩在全市国税系统排名11位,成绩不尽理想,究其原因主要有以下几点:对绩效管理的认识存在偏差。部分单位参与制度建设的主动性不强,在制度拟定、执行当中不积极参与和提出合理化意见,仅在按制度实施考评时提出异议;少数同志对绩效考核目的、作用认识不清,认为绩效工作只是一个形式,存在等待观望和不愿作为的思想意识。 绩效管理制度、指标仍待完善。制度方面,对部门承担指标数量的差异、加分项目的合理性、结果运用等规定有待完善;指标方面,许多工作的考评周期

设置为"年",不利于及时发现工作中存在的问题。 主业指标质效有待提高。XX县国税局20XX年度绩效考评总成绩排名靠后,主要原因是主业指标失分较重。其中13个失分指标中,共有9个分档考评指标失分,失分值达分,占总失分的%;共有4个扣分型指标被扣分,扣分值分,占总失分的%。主业指标失分较重,造成XX县国税局获得的主业指标特别加分分值在全市排名靠后,位居第10位,拉低了绩效总成绩。 二、改进措施 统一思想,提高认识,共同抓好绩效管理工作。全县国税系统各部门认真学习了国家税务总局版绩效管理指标体系总体要求,从思想上、行动上高度重视绩效管理工作,凝聚共识,积极参与到绩效管理工作中来,以集体的智慧,齐心协力推动绩效管理工作取得新的突破。 加强绩效培训力度。举办绩效全员培训,进一步加强绩效教育领引,使每名干部都充分认识到绩效管理工作的重大意义,努力提高全体干部的责任意识和工作执行力。同时,积极参加上级局举办的绩效各类培训,不断提高绩效办人员业务工作水平,积极发挥好沟通协调、统筹安排、督促指导等职能作用。 完善制度指标体系。在总结20XX年度绩效管理工

国税某分局关于试行绩效考核办法的汇报(精)

国税某分局关于试行绩效考核办法的汇报 国税某分局关于试行绩效考核办法的汇报 随着国税系统征管改革和机构改革的进一步深入,国税机关作为一个行使税务管理职能的政府公共部门,必须更好地应对现代公共管理中责任、效率与服务的理念,按照价值链传递的流程和市场化的机制重塑岗位管理和岗位考核的模式。为此,从201X年一季度起,我们分局根据当前税务管理科学化和精细化的需要,以及干部队伍建设中的实际情况,在进一步规范岗位设置、科学界定职责、合理配备人员的基础上,引入现代公共管理中绩效管理(PerformanceManagement)的理念,将原来对干部个人的考核办法改革成以考核干部工作数量与质量的绩效考核办法,并充分依托计算机网络和WGIS(无锡国税信息管理系统)等对干部绩效进行每月统计,每季汇总,并直接与季度考核奖的发放挂钩。经过半年多来的试运行,绩效考核办法得到了分局上下干部的一致认同,并发挥出了积极成效,促进了干部工作的法治、责任、落实意识和竞争意识的提高,分局税务管理的质量和效率也上了一个新台阶。 一、改革原有考核办法,实行绩效考核的基本设想 现代公共管理所要求的责任、效率与服务理念,最终都必须落实到承担具体管理职能的每一个岗位和人员。因此,我们认为

任何一个科学、合理的公共管理模式必须以每个岗位和人员具备以下三个基础为条件:一是要具备清晰完整,并体现上级和关联岗位要求的责任体系;二是具备可进行成本收益核算的高效率运作;三是为下一工作环节,即内部和外部顾客服务的信念。 以这样认识为基础,我们在反思分局以往的考核办法中发现存在着三个方面的弊端:一是以往对干部实行以“扣分制”为主的考核办法,干部只承担不犯错误、不被扣分的消极责任,不出错就能得基本分,对具体征管工作中的成绩与效果难以全面评价,工作责任难以落实到位,干部的工作实绩也得不到体现和确认,起不到“奖勤罚懒”的作用,容易造成“多干工作多扣分、少干工作少扣分、不干工作不扣分”的现象,不利于干部积极性的调动。二是以往以“扣分制”为主的考核办法难以对干部的能力、特点、工作的主动性和团队合作意识作出科学、合理的整体评价,从而为分局人力资源的合理配置提供必要的依据。三是难以维护考核的严肃性。以“扣分制”为主的考核由于对工作绩效缺乏科学合理的评定,演变到最后,一方面难以避免无原则的“和稀泥”,或者是科长承担原本应由某一干部承担的责任,另一方面为了证明考核的不走过场,又只能过多地纠缠于非关键考核因素,使通过考核促进管理的目的难以实现。

关于构建基层国税绩效文化的实践与思考——以梅州国税绩效管理工作实践为例

内容摘要:税务绩效文化是在税务绩效管理探索实践中形成的,能够推进绩效管理实施的一种先进的税务管理文化。国情、省情、税情的不断发展变化,成为构建绩效文化的外在要求、内在要求和现实要求。构建绩效文化有着重要意义,其能够推动“四位一体”国税文化格局相统一,推动共同愿景和实施路径相统一和推动组织发展与个人提升相统一。但目前,构建绩效文化也面临着认知层面的“重术轻道”,观念层面的“尚情淡法”,执行层面的“鞭打快牛和制度层面的“闭环缺失”四个方面考验和挑战。有鉴于此,笔者从道、术、势三个层面提出了构建绩效文化的建议和举措,即以“三有之纲”明道铸魂,以“四环之闭”明术执行和以“五常之举”渲染造势。 借助绩效文化,推动绩效管理工作开展,促进税收事业发展,成为绩效管理工作的主要任务。在目前形势与阶段,锤炼出具有丰富内涵的绩效文化品牌,对于基层国税持续发挥绩效管理的生命力、活力,实现共同愿景的战略目标,具有十分重要的现实意义。笔者立足于梅州国税实际情况,结合分管绩效管理工作的感悟体会,就基层国税构建绩效文化做一些粗浅探析,权作抛砖引玉之举。 一、深刻理解构建基层国税绩效文化的重要意义 近年来,随着国情、省情和税情的发展变化,对国税部门开展绩效管理的期待和要求越来越高,构建起税务绩效文化的现实需要也日益强烈。 (一)从宏观环境看:构建绩效文化的外在要求。“四个全面”发展战略下的“创新、协调、绿色、开放、共享”五大发展理念,构筑起党治国理政的大格局。作为执法部门,社会对国税部门效率、服务、法治的期待与要求也日趋强烈。因此,宏观环境的变化,促进国税部门必须进一步树立浓厚的绩效意识,成为构建国税绩效文化的外在推动力。(二)从中观环境看:构建绩效文化的内在要求。税务总局对绩效管理提出“一年试运行、两年见成效,三年创品牌”的部署与要求,2016年正是打造绩效管理品牌关键性的第三年。广东国税自2012年起,绩效管理的探索与实践已经历经三年,目前也到了对绩效管理工作“提质效、创亮点”阶段。总局、省局的工作实践和部署,要求我们全面审视绩效管理工作的成效,打造具有税务特色、适应工作发展的绩效文化品牌。 (三)从微观环境看:构建绩效文化的现实要求。各基层单位推行绩效管理时间起点一致、但成效不一,在一定程度上出现了“淮南为橘、淮北为枳”的现象。基层国税绩效管理现实工作状况,要求对绩效管理工作进行总结,熔铸共同的绩效价值追求,进一步强化绩效文化的引领、导向作用。 二、准确厘清国税绩效文化的定义内涵与作用体现 对于税务绩效文化,目前尚无完全明确定论。但综合起来,税务绩效文化是在税务绩效管理探索实践中形成的,能够推进绩效管理实施的一种先进的税务管理文化。构建税务绩效文化,其主要作用主要体现在“三个方面”:

税务部门绩效管理办法

省地方税务局绩效管理办法 〔县(市、区)局机关各部门、基层单位及其岗位工作人员部分〕 第一章总则 第一条为深入贯彻落实省局重要决策部署,建立符合科学发展观和正确政绩观的干部评价管理体系,根据省局《关于全面实施绩效管理的意见》(冀地税发〔2012〕号)要求,结合县(市、区)局实际,制定本办法。 第二条绩效管理以确保省局重要决策部署落实为根本,以树立正确的工作导向、增强干部责任意识、提升行政管理效能、有效防范税收风险为核心,以“科学公正、简便易行、全员参与、自我管理”为方向,构建科学合理的绩效计划、绩效监控、绩效考评、绩效改进管理机制,调动广大干部职工的积极性和能动性,从而更好地发挥税收职能作用,促进经济科学发展,促进社会和谐稳定。 第三条基本原则 (一)统筹兼顾,重点突出。紧紧围绕“三优两促进”总体思路,科学分解组织目标,突出重点,兼顾一般,基本工作与重点工作共进,履行职责与创新突破并重,确保各项工作的全面落实。 (二)全员参与,注重沟通。坚持民主性原则,鼓励和引导

广大干部职工积极参与绩效目标指标的建立,并将双向沟通贯穿绩效管理工作各个环节,从而引导价值认同,培训行为遵从,促进目标达成。 (三)过程管理,持续改进。强化目标执行过程中的过程考量和节点控制,全程监控,即时预警,引导目标实现;全面诊断考评结果,深入分析存在问题,不断改进完善工作,做到过程控制与结果提升并重。 (四)公平公正,科学激励。考评标准切合实际、兼顾差异,考评方法科学合理、规范可行,考评结果客观公正、公开透明;注重绩效结果合理运用,建立科学的激励约束机制,最终实现个人绩效与组织绩效的同步提升。 第四条本办法适用于县(市、区)局对机关各科室(以下统称部门)及其岗位工作人员,下设征收分局、管理分局、稽查局(以下统称单位)及其岗位工作人员的绩效管理。 第五条县(市、区)局成立绩效管理工作委员会(以下简称委员会),由局长任主任,分管副局长任常务副主任,其他局领导任副主任,各单位(部门)主要负责人为成员,负责绩效管理工作的指导及重大事项的审议。 绩效管理工作委员会下设办公室(以下简称绩效办),设在县(市、区)局人事政工科,负责组织和实施绩效管理工作,重大事项提交县(市、区)局党组会议或局长办公会议审定;各单位(部门)负责本单位(部门)绩效管理的组织实施,并明确1名

我国税务系统绩效管理体系:发展、成效和特色

我国税务系统绩效管理体系:发展、成效和特色 税收是重要的政府职能。我国税务系统在职干部接近80万人,约占公务员总数的10%。税务系统绩效如何,关乎国计民生。国家税务总局高度重视绩效管理工作,积极探索,大胆实践,目前已初步形成较为成熟的绩效管理体系,大幅度提高了公务员绩效和组织绩效,有力地保障和促进了税务系统的改革和发展,对于推进法治政府、廉洁政府、服务型政府和创新型政府、加快国家治理体系和治理能力现代化,发挥了重要的作用。 一、税务系统绩效管理体系的发展阶段 我国税务系统实施绩效管理经历了四个发展阶段。 (一)1.0版绩效管理体系:初创型 作为一种新的管理模式,现代绩效考核起源于西方国家的公务员制度,最早起源于英国。美国1887年正式建立了考核制度,强调要以工作考核为依据来确定文官的任用、晋级及加薪,该论功行赏的方式称为“功绩制”。绩效管理是创新政府管理方式的重要举措,推行绩效管理促进了管理的科学化和精细化,该政府管理机制偏重于管理操作和实践创新。 我国从20世纪80年代引入和追踪西方政府绩效管理与评估的理论研究,在借鉴发达国家应用进展的基础上,各地政府相继关注于行政管理效率,借鉴私营部门目标管理的方法,针对公共服务质量较差的现实,先后以政府目标责任制、政府效能监察、社会服务承诺制及行风评议制度等活动为依托,在政府及公共部门进行了有关政府绩效管理与评估的实践探索。 税务绩效管理是一个组织动态运行完整的各绩效管理环节之间相互依存、相互融合的系统。包含着不同的环节,首先是计划的制定,即通过管理者和被管理者之间的有效沟通,达成对于工作目标和标准的统一意见,是一个对于组织目标整合的过程,也是一个逐步形成绩效契约的过程;其次是目标的实施,通过严格执行预先的计划来完成工作任务,对部门的工作进行真实的优劣评价,根据实际实施过程中出现的新情况及时调整计划,增加计划的可行性及适用性,并针对不同的考核周期组织绩效评估,对于实现绩效计划的程度及时评价;最后是结果的反馈及改进,通过不断改进来提升组织绩效是绩效管理的根本目的,通过管理者与被管理者之间的沟通来寻找工作中的差距,促进个人及组织在今后的工作中提质增效。 面对日益艰巨的税收工作任务,为了更好地做好管理工作、提升整体绩效,我国的税务部门开始推行绩效管理。2014年是税务部门绩效管理的启动之年,从1月起,国家税务总局在总机关及九个省(市)税务机关进行试点,探索绩效管理模式,运行1.0版绩效管理考评指标体系。主要做法是,首先确定一级税务机关的绩效目标,然后依此制定每个干部的绩效目标,并收集与绩效有关的信息,定期对单位和员工的绩效目标完成情况进行评估和反馈,通过改善干部工作绩效来提高单位整体绩效。税务部门推行的1.0版绩效管理体系是对绩效管理初级阶段的探索,更是一次突破和创新。

淄博市国家税务局机关工作人员绩效考核办法

淄博市国家税务局机关工作人员绩效考核办法 淄博市国家税务局市局 机关工作人员绩效考核办法 第一章总则 第一条为了充分调动市局机关工作人员的工作积极性、主动性和创造性,落实岗位职责,提高工作效率,提升税收执法水平和行政管理水平,客观、公正、公平地考评机关人员工作绩效,确保各项工作目标的顺利实现,特制定本办法。 第二条本办法适用于市局机关各科室、中心、局(以下简称各单位)在职在编的工作 人员。 第三条市局成立绩效考核委员会,市局主要负责人任主任,其他局领导任副主任,各单位负责人任委员,负责审定考核办法、考核目标,决定重大考核事项,受理考核复议,决 定考核结果及根据考核结果实施的奖惩。 考核委员会下设考核办公室,设在市局办公室,分管考核的局领导为主任,办公室主任为副主任,各单位分别指定一名负责考核工作的副职为成员,在考核委员会领导下负责考核 工作的组织实施。 第二章考核的原则和主要内容 第四条考核的原则

一、实事求是、注重实绩的原则。以事实为依据,以绩效为核心,突出工作重点和实际 效果。 二、客观公正、公开透明的原则。公开考核内容和标准,严格按照考核办法规定的内容、 标准和程序进行考核,公开考核结果。 三、统筹兼顾、突出重点的原则。对各单位的工作职责和市局年度主要工作目标分解、量化到个人,按照重要程度和难易程度划分权重,分别进行考核。项目内容在统筹兼顾的前 提下突出重点。 四、目标导向、考核保障的原则。绩效目标具有明确的导向性和前瞻性,充分体现市局 的工作重点和工作目标。 五、定量考核与定性考核相结合,以定量考核为主的原则。考核的项目、内容及标准体现重要性、可控性、可操作性,能够定量考核的指标全部实行定量考核,对确实不能量化的 内容实行定性考核。 六、以人为本、有效激励的原则。以充分调动人的积极性、创造性为目标,将考核结果 与干部使用、评先创优、能级管理、奖金发放结合起来。 第五条考核的主要内容 机关工作人员绩效考核的主要内容包括:专业性工作完成情况考核、共同性工作完成情 况考核、满意度评价和一次性工作考核。 一、专业性工作是指按照机关各单位内部分工,由机关工作人员负责的能够量化的主要 工作。 二、共同性工作是指机关工作人员共有的工作或应当共同履行的职责。

国税局绩效报告

国税局绩效报告 我认为,要做好绩效管理这项工作,目前至少要突出抓好三个层面的九项重点内容。第一个层面就是要抓学习。大家都知道总局在大力推动这项工作,但至于推动的根本动因以及战略部署,特别是推动到什么程度,我们需要应对的任务清单,将来会产生什么样的结果,可能不一定完全了解或掌握,怎么办?那就是要靠认真学习,一要学精神,将我们的税收工作与总局的绩效管理工作紧密地结合起来,合二为一,最大限度地发挥促进工作持续改进的终极作用,与总局部署保持高度一致,二要学文件,绩效管理是一项长期性工作,文件是指导纲领,是做好绩效管理的依据,总局也多次强调要学习意见、办法、实施方案等基础性制度。不认真仔细学习,可以说是不可能做好绩效管理工作的。三要学经验,总局绩效期刊、中国税务报都刊发了很多有益的经验做法,特别是试点单位的经验,我们要充分借鉴、少走弯路,这就是所谓的后发优势,我们内部也有一些好的经验和做法,可以互相学习、共同提高。通过学习,至少要实现三个转变,一是绩效管理认同感变强,切实把绩效管理和工作目标结合起来,脑中有绩效的“弦”,二是勇于担当责任感变强,切实把绩效管理转化成尽职履责的动力,心中有绩效的“魂”,三是创先争优荣誉感变强,切实把绩效管理当成激发正能量的有效途径,手中有绩效的 “牌”。第二个层面就是要抓责任。做好绩效工作需要自上而下全员参与,如果仅仅依靠几个领导或绩效办,肯定行不通、至少办不好,

必须要集思广益、群策群力,互相信任、通力合作,反复交流、交叉论证,充分考虑各种潜在因素,充分调动各方积极性。如何落实责任呢?一要落实“一把手”责任,从总局到市局,再到机关处室和基层局,都需要我们各级“一把手”的鼎力支持,我理解,这既是压力更是动力,说压力,你们也知道,征求绩效管理办法意见时,结果运用部分我们一开始是写考核虽达标但在末位的机关处室和基层局要提交整改报告、约谈、取消评优资格、转非、调整岗位等,但是你们觉得压力大,建议设个最低分数线,经权衡后予以采纳。但是要知道,总局落在我们市局党组和“一把手”身上的压力是一点都没有减少,我们也没办法请总局设个最低分数线,所以,在这里我要郑重地拜托大家,即使使出浑身解数、也要争取在总局的考评中拿个好名次,25日的局长办公会上,朱局长也明确提出了我局的奋斗目标,就是在全国处于中上水平,在5个计划单列市中不能低于第3名,希望大家齐心协力、共同实现这个目标;再说动力,有了“一把手”的重视和指导,我们何愁绩效工作不好开展?何愁没有坚强的后盾?从某种意义上讲,绩效管理也是我们抓好抓实各项工作的重要契机和工具,会将压力变成无穷的动力,希望大家能辩证地看待这项工作。二要落实考评事项责任,要将考评事项落实到机关处室和基层局两个主体上。机关处室身份比较复杂,集考评单位和被考评单位于一体,既是总局“考评赛区”的参赛运动员、也是市局“考评赛区”的裁判员,一岗双责。这就要求我们的责任处室要真正负起责任来,勇挑“两副担子”,一方面要抓业务,开动脑筋、想方设法研究出好的落实总局考评指标的办法,把自身的

国税系统实施绩效管理案例分析

国税系统实施绩效管理案例分析 一、案例介绍 为深入贯彻落实党中央、国务院关于推进政府绩效管理的部署要求,进一步提升税收工作站位、增强税务部门公信力和执行力,2013年,税务总局研究决定实施绩效管理。提出了‘围绕提升站位、增强税务公信力和执行力的“一提双增”目标,打造一条索链、构筑一个闭环、形成一种格局、建立一套机制,激发干部队伍动力活力,提高税收工作效能效率,努力开拓税收事业更加广阔的前景’的目标和“一年试运行、两年见成效、三年创品牌”的三年规划,2014年是“绩效启动年”, 2015年是“绩效推进年”, 2016年是“绩效提升年”,按照步骤扎实推进绩效管理工作。 二、存在问题及原因 三年即将过去,税务系统已建立起完备的绩效管理体系和稳健的运行制度机制。但是激发干部队伍活力,提高工作效能效率的目标实现了多少呢? 笔者在在基层税务机关工作中发现,基层税务干部对绩效管理是多有腹诽的,甚至有些对其非常排斥。原因是绩效管理在实际操作中,出现了绩效管理人少事多,形式大于内容、工作量与考核分成反比,“干得多、错的多、扣得多”、没有实质的奖惩机制,考评结果作用

甚微等问题。例如:在基层单位中,绩效管理人员多为办公室行政人员,兼职做绩效工作,实际绩效人员的数量根本达不到上级要求的数量,从设计考评指标到考评结果报告,工作量非常大,给基层办公室人员增加了非常大的压力。每个单位在月、季、年度考评时,个性指标均为自己给自己打分,基本都是不扣分。在系统中填报时,很多单位也是以填完为完成任务,并不关注考评内容。在同一个科室内,每人工作量不同,有的人有五项指标,而有的人却有十几项指标,因此出现了“干多错多”的不合理现象。政府机关与企业实施绩效管理的本质区别在于企业绩效与工资挂钩,一个车间同工同酬,干得多挣得多、干得少挣得少,而国税系统实施绩效管理的考评没有与工资、奖金等实质奖励或惩罚挂钩,由此,很多干部并未从心里重视绩效,甚至有的讲“绩效管理到底是什么呀?跟我有什么关系?”…… 三、优化措施 一是简化绩效考评项目。特别是降低行政考评项目的比例,加强日常税收征管项目的考评。考评项目的设计应更贴合基层单位实际。笔者发现,很多职能不全的基层单位,每次考评都要填报一些本单位没有的考评项目,不仅增加了工作负担,更给基层造成一种考评不实际、不严谨的印象,给绩效管理打了折扣。 二是简化日常考评流程。目前绩效考评的填报过于繁杂,除了要填报绩效系统,还需要填写多种纸质表格,给干部日常工作平添了很多负担,使得很多人在考评填表时时应付了事。应在目前考评方式的基础上简化考评流程,实行线上考评填报、打分、总结。

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