企业用人和育人体系如何帮助提高招聘吸引力用人和育人要回答的是企业如何保证人才为企业创造利润。前者涉及的是企业的成本问题，后者涉及的是企业的赢利问题。从本质上讲，企业无不希望在员工身上的投入小于员工为企业创造的价值，因为只有这样企业才会有钱赚。反之，企业便难以为继。于是，企业要求员工为企业创造利润，便成为天经地义的事情了。
但是，现实中的许多企业，并没有形成一套确保员工为企业产出利润的管理方式。请注意，这是企业在招聘人才时，不愿意或不敢向候选人才承诺较高薪酬待遇的根本原因。因为，任何一家企业的老板如果能够确切地预知，某一位人才将能够为企业创造多大利润时，他是愿意给予相应待遇的。
大量事实证明，即便是那些看起来十分“抠门”的老板，其实不过是因为，他们没法判断员工是否能够为企业创造利润。在不能判断员工能否为企业创造利润的情况下，大多数老板会倾向于保守——尽可能地控制用人成本。
所有的企业都明白，最好是让员工的工资收入与其创造的最终劳动成果挂钩，绝大多数企业也是这样在努力的。但是，明白归明白，努力归努力，要做到其实并不容易。因为：第一，企业很难计算出哪些员工在为企业创造利润，哪些员工在损害企业的价值，为此企业通常只是在借
助一些过程性指标，而不是最终利润指标来考核员工；第二，员工是否能够为企业创造利润，在极大程度上取决于企业设计的一系列规则是否合理，如果企业制定的规则本身存在问题，那么，就无法指望员工必然能够为企业创造利润。
通过理性地分析，我们将看到，员工能否为企业创造利润，一方面取决于员工的工作意愿和工作能力，但在更大程度上，则取决于企业采取的以下六种模式是否能够确保员工为企业创造利润，甚至可以认为，员工的工作意愿和能力本身，也是与企业所采取的用人和育人模式直接相关的。
一、赢利模式
如果企业的赢利模式选择是十分有效的，那么员工只需要付出一般的努力，就能产出较好的工作业绩。反过来说，如果企业的赢利模式本身存在问题，员工的努力就只能产出十分有限的成果。
二、分工模式
同样的工作内容，不同的企业采取的是不同的分工合作模式。而分工合作模式的不同，往往直接影响到员工的工作质量和效率。比如，同样是工业自动化服务提供商，有的企业是让一位销售人员工负责“全流程”的所有销售工作，而有的企业采取的则是让不同的人在销售流程的不同环节做有限的事情。在大规模标准化生产条件下，前者的效率低，后者
的效率高；但是在小规模和非标准生产条件下，前者的效率反而高，后者的效率反而低。
三、工作模式
同样的工作，有的企业为工作者设计了规范的工作流程与标准，员工只是基于既定的工作流程和标准行事，而有的企业则对工作的过程基本上没有具体要求，或仅有“大尺度”的要求，员工在过程中有很大的自主性。这一点，也会影响员工的价值创造。
四、培养模式
员工可能存在这样和那样的工作意愿或工作能力问题。有的企业，会努力通过企业文化宣贯、职业心理训练、岗位技能培训等，来培养员工，使之达到企业的要求。有的企业，也会投入大量的人力、物力和财力来做员工培养工作，但其所采取的方向、原则和方式却存在问题，因而效果并不怎么好。而有的企业，对员工采取的是纯粹“放养”的方式——让其优胜劣汰或“自生自灭”。毫无疑问，不同培养模式下的员工，为企业创造价值的机会和可能性是会有区别的。
五、考核模式
每一家企业都在以这样和那样的方式考核员工。有的企业更注重周期性结果指标的考核，有的企业更注重周期性过程指标的考核，有的企业倾向于考核员工更多方面的表现，而有的企业则只考核员工的关键绩效
指标。不同的考核方式，给员工的感受是不同的，考核的效果也是不同的。有的考核具有极强的培养功能，可以使员工不断成长和进步；而有的考核则会产生极大的破坏性作用——造成不公平和抱怨，甚至严重挫伤员工的积极性。
六、奖罚模式
每一家企业都在不同的层面上对员工的表现给予奖励和处罚。有效的奖励与处罚举措，能够促使员工好学上进，不断提高工作能力，从而创造更佳业绩。而有的奖罚政策与管理行为，则会激起员工们的消极对抗情绪，最终既损害了员工利益，也损害了企业利益。
需要特别说明一点：
真正的人才，大致都是能够对一家企业的用人和育人体系做出基本判断的，他们知道企业所采取的用人和育人方式对自己可能意味着什么；真正的人才，不但不会排斥管理严格的企业，反而会倾向于加盟这样的企业。这是因为，管理严格的企业，更有利于人才们发挥和提升能力，因而对他们的未来职业发展有好处。这意味着，如果一家企业的用人和育人体系不被人才们所看好，它想要获得人才们的青睐是不现实的。
现在，请你对照以上论述，初步分析和判断一下，你的企业在用人和育人体系方面是否存在某些问题？毫无疑问，你只有改善了这
些问题，在招聘中才能获得更多人才的青睐，也才可能在面对优秀人才时更有底气。
承诺效果不如做出效果！——CTPM华天谋 https://www.doczj.com/doc/fc12297470.html,/ 企业薪酬管理体系的优化原则 1、公平性原则 薪酬制度的公平性可以包括两个方面:一是外部公平性，即同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应当基本相同，因为对他们的知识、技能一与经验要求相似，他们的各自贡献也相似，薪酬对外部要具有竞争性才能吸引和留住人才;二是内部公平性，即公司内部的每位员工应该认同，自己的薪酬与公司其它员工的薪酬相比是公平的，应该通过岗位价值评估来解决员工在资历、技能，绩效等存在个体差异，来达到薪酬在企业内部的相对公平问题。 2、激励性原则 科学合理的绩效分配制度是公司的工作导向，完善的考核激励机制是公司推进各项工作的指挥棒。薪酬具有很强的激励作用，因此薪酬的设计要充分体现激励性。要体现激励性就要对不同部门、不同岗位、不同职位的员工进行绩效评估，根据不同的工作内容和工作职责来衡量薪酬，拉开差距，不搞平均主义。 适当的激励机制能激发员工的热情，按员工业务能力、工作表现、工作业绩来支付薪酬，能提高员工的士气，调动员工的积极性，为每个员工提供公平均等的机会，提倡和鼓励竞争，让富有聪明才智和诚实肯干者在竞争中脱颖而出并获得高报酬，激励员工为追求本企业效益最大化做贡献。 3、经济性原则 虽然高标准的薪酬水平会提高公司薪酬的竞争性与激励性，但受企业人力成本的限制，薪酬制度的设计要考虑经济性。公司要做到可持续发展，必须要考虑投入产出比，公司付出的薪酬要获得相应的回报，不能仅仅只看薪酬水平的高低，而且要看对应的绩效质量。此外，在设计薪酬制度时，既要考虑薪酬的对外竞争能力和对内激励能力，也要考虑企业财力的大小，找到最佳的平衡点。 4、可操作性原则 可操作性是绩效方案的必要原则之一。对薪酬体系必须进行科学的规划，以保证薪酬体系能够得以有效的运行，确保目标的实现。薪酬管理的可行性，主要是指制定薪酬不得脱离企业实际和企业经济现状，要制定出一套适合本企业需要的，操作性较强的激励约束制度，这个过程要包括计划、预算、沟通、评估等环节，可操作性是新的薪酬体系设计和实施的基础目标，因此要根据工业公司的实际状况来设计切实可行的薪酬管理方案。 来源：https://www.doczj.com/doc/fc12297470.html,/ygsy/3834.html
论如何提高企业有效性的招聘 摘要：招聘是组织实现人力资源配置的手段，是企业生存发展的关键，而拥有更多更好人才是企业健康、快速、持续发展的前提，提高企业招聘有效性则是企业获取更多更好人才的最佳方式。本文总结分析了企业有效招聘存在的误区、影响招聘有效性的因素，并提出了提高人力资源招聘有效性实施策略。现今企业之间人才的竞争已不仅仅是在拥有优秀人才的数量和使用权上的竞争，而是本质上关于企业长期生存和和谐发展的竞争。每一个企业所期望的是能高效的招聘到最优质、最合适的人力资本，使其与企业最大限度的匹配，并最终实现企业利润的最大化。因此有效的招聘可以确保企业发展长远所需要的合适的人力资源，并在合适的环境与时机使合适的人员充分发挥其才能，将自己作为企业未来命运的共同体，去实现企业的组织战略目标。 关键词：企业、误区分析、有效性、策略 一、企业招聘存在的误区 （一）企业的招聘标准设置的不够合理，测评手段不科学 大多数的企业，在招聘中对于招聘岗位的标准要求过于死板，对于应聘者的学历和工作经验要求过高，只是重视应聘者的表面才能，而忽视了应聘者的潜能。确定的招聘标准比较宽泛，评判尺度难以把握，操作起来主观随意性较大。有些企业在招聘过程中依靠测评软件、笔试、招聘外包等手段，认为通过这写方式可以确保专业、准确、客观、公平、公正，结果却常不如预期结果，反而增加了招聘成本。
（二）企业招聘没有做好规划、招聘流程不够规范，招聘缺乏系统性大多数企业招聘基础工作薄弱，缺乏动态的、系统的中长期人力资源规划，缺乏长远考虑，采取现缺现招的办法，满足当前所急需量，在时间紧的情况下，甚至降低录用标准。企业在招聘时只是以企业当前人员需求，盲目开展工作，对于所空缺岗位的需求并没有一个明确的概念，有些企业甚至在招聘前没有预先制定出需求计划和规范程序。（三）企业招聘人员及招聘队伍的非专业化，影响招聘效果 招聘人员的组织不到位及招聘队伍的非专业化招聘队伍是企业的招牌，代表企业的形象。在企业实施人力资源招聘过程中，招聘人员的一言一行直接面对企业的应聘者，招聘者的衣着、言行及精神面貌都代表着企业的形象。很多情况下，应聘者通过招聘者的表现去感觉企业的情况评价企业文化，进而决定是否选择它，这样就影响了企业人力资源招聘的质量。因此，不能忽略了招聘人员个人形象的指导，并提出相应的要求，及时地对招聘行为进行引导、规范，对其进行全面的培训。 （四）企业招聘面试组织不合理，效率不高 企业在安排面试、准备面试、面试问题的提出中存在一些误区。如：面试准备不当，不知采取何种面试方法；招聘人员往往会因为个人喜欢某应聘人员的教育背景而对应聘人员进行取舍；招聘问题设计不合理，或漫无目的地闲聊，或纠缠于某一问题，而且有的企业面试者乐于询问私人问题或敏感问题等；有些企业在安排面试对象上不合理，致使面试效率低、质量差。同时，考官容易在面试过程中产生
关于企业用人机制改革和完善的思考当前市场竞争十分激烈，市场竞争表面上是产品、技术和服务的竞争，但实际上是人才的竞争。在公司的发展中，人才资源是最宝贵的一种资源，只能用市场手段进行合理配置，在竞争中不断实现分化、组合，从而达到最优化状态，促进企业的发展。我们公司的实践证明了这一点。有的公司的经济效益能够多年持续增长，是和这些公司拥有一批优秀经营管理、工程技术、营销等人才分不开的。同时我们也有个别基层单位出现了人才流失影响生产经营及企业发展的现象。如不改革和完善用人机制，吸引、留住和培养人才，我们面临的挑战和压力将会越来越大。要改革劳动用工和工资制度，要注意做好如下工作。 一、坚持企业的用人标准。 我们认为比较完整的用人观点是用“好人、能人、非完人”。所谓： “好人”。不是指老好人，而是指人的基本素质，如有理想抱负、事业性、责任心等。“能人”，概括的讲，就是指有能量、有办法、有本事的人。同样一个企业，别人会搞亏本，而他去就能盈利；人家只能小发展，他能大发展；人家有克服不了的困难，他能迎刃而解；人家无法办到的事，他却能办到。“非完人”，世界上不存在十全十美的人，四平八稳的人肯定不是能人，一个人能力越强，缺点可能也越突出，越容易受人注目，招人非议。对能人的态度，高明的的用人艺术“不在于减少人的短处，而在于如何发挥人的长处”，即知人善任。要做到这一点，首先是要支持保护，要满腔热情地支持其大胆工作，不能因能人工作上的某些失误而否定其主流。其次是对能人的缺点也不能迁就，同样要加强监督和教育，帮助克服缺点错误。再则，对能人取得的成绩要充分肯定，并给予相应的精神、物质奖励。只有这样，才能吸引更多的人才上舞台表演，人才越多，才能支撑起企业的大舞台。 二、岗位工资市场化。 企业在市场竞争中无时无刻不感受到市场的冲击，在劳动不是生活的第一需要的情况下，人们仍然要为自己的基本生活需求奔波，要为自己的子女教 育、晚年治病预留积蓄。在这种情况下，经济利益是驱使人们努力工作最重要的动力，这是我们不能否认的事实。
提高医院人员招聘有效性的问题研究 經济全球化进程在有条不紊地开展着，中国也加快了且坚定不移融入世界经济体系的步伐，如何使得招聘更加有效这一话题引起了社会的广泛关注和重视，尤其是对医院而言，有效的招聘可以为医院带来宝贵的资源“专业的医学人员”，医院内部在对这些人的任用的过程中，他们能够各司其职且将自己的潜力最大化的发挥出来贡献于促进医院的发展，这些合适且珍贵的人都是有效的招聘中获得来的。一个合格且优秀的医院，仅仅凭借着先进的医疗设备是远远不够的，它的地位屹立不倒深受百姓信赖是需要优秀的工作人员，无论是医生还是护士齐心协力来支撑医院的发展。因此，对于医院来说，给予医院人员招聘工作足够的重视是极其必要的。 标签：人力资源管理；招聘；有效性 当今中国在有条不紊开展着的经济全球化的进程之中加快了且坚定不移融入世界经济体系的步伐，数量极多的企业开始融入中国这一现象引人注目。越来越多的企业开始意识到了企业最宝贵的财富就是人，因为人能够为企业创造源源不断的利润，因此给予了人才很多的关注和重视[1]。如何使得招聘更加有效这一话题引起了社会的广泛关注和重视。尤其是对医院而言，有效的招聘可以为医院带来宝贵的资源“专业的医学人员”，医院内部在对这些人任用的过程中，他们能够各司其职且将自己的潜力最大化地发挥出来，促进企业的发展，这些合适且珍贵的人都是有效的招聘中获得来的。当然对于仅处于发展中的中国而言不可避免的会有各种问题，接下来该文将从3个方面来讨论。 1 医院人员招聘存在的问题 招聘的有效性可以根据以下几个方面进行考核：整个招聘的工作从开始到完成是否具备及时性；在整个招聘工作中所花费的费用；招聘进来的新员工的流失率的高低；医院对招聘进来的新员工的满意程度的高低以及医院对招聘进来的员工士气的影响程度。事实上，有效的招聘对以上的方面都能基本的满足，在这种情况之下，医院能够创造出羡煞旁人的成绩。然而和国外著名的医院相比，我国有一定数量的医院在招聘上存在着较大的差距，诸多问题及其需要解决。国外医院在招聘工作上往往会格外注意以下几个方面：良好的医院形象的塑造、完善的招聘规划的制定、招聘团队的合理组建、合适的招聘渠道的选择、科学的面试设计和面试环境和氛围的营造等。而中国医院招聘工作中存在的主要问题体现在以下3个方面：不充分的招聘准备工作、没有对招聘的实施阶段进行科学的设计和员工在录用之后未能及时地跟进。 1.1 招聘的准备工作不充分 有的医院没有在对所需人员的需求进行分析，忽视引进人员的招聘工作的重要性，只是为了解决一些岗位人员的离职而导致岗位空缺人手紧缺的现象，更好地应急，从而对医院人员进行仓促招聘。有的医院未能很好地分析和选择招聘渠
招聘流程优化 一、招聘前的准备工作 1、人员需求调查 员工招聘是一个有目的、有计划的企业行为。首先，公司要明确每次招聘的目的。一般而言，企业招聘的目的有：1）战略储备；2)企业需新增员工；3）填补空缺。其次，用人部门最好能事先规划好各个阶段人力资源的需求状况，或是由人力资源部门定期做好人员需求调查，保证招聘工作有的放失，有条不紊地按计划实施。 2、招聘决策 公司招聘决策的前提是人员需求调查，招聘决策阶段，首先要分析招聘的可行性，其次要确定招聘内容及用人要求，即人力资源需求计划。事先对拟招岗位进行规范的岗位职能分析，招聘决策的正确性就相对较高。 同时，人力资源部还要考虑招聘成本问题。间接成本是指公司内部招聘员工的工资、福利、和其它管理费用；直接成本是指广告、招聘会支出、招聘代理及职介机构收费、员工推荐奖金等。我们要合理分配招聘资金、控制招聘成本，优化招聘渠道组合，权衡招聘成本与招聘效果。此外，招聘成本问题也涉及到招聘程序的设计和招聘方式的选择。 3、招聘信息的发布 发布招聘信息应选择最有效的消息发布渠道。目前，发布招聘信息渠道主要包括：招聘会、报刊广告、职介、人才机构、校园招聘、员工推荐、网络招聘、内部竞聘等。根据招聘职位的不同选择不同的招聘渠道，在考虑招聘效果的同时，也要考虑招聘成本，而且要考虑招聘信息覆盖的范围，更要考虑招聘信息能否及时准确地达到目标人群。 二、招聘中的测试测评 1、招聘测试设计 招聘设计是所有招聘环节中技术性最强且难度最大的工作。对人才需求的多样性决定了招聘方式和内容的复杂程度。人才需求的多样性主要体现在4个方面：1）职务类别的不同；2）职务级别的不同；3）人力资源需求时间表的不同；4）工作地点的不同。因此，招聘设计必须根据每次招聘的具体情况专门设定。 A、招聘程序设计
外人知道的秘密，了解了这些秘密，应该可以让你以后的应聘变得更加有成效！现在中国所有招聘网站都是以人事经理为中心，因为他们是给钱的一方，较少从求职者角度考虑，如果我们从求职者立场或者中立立场来看中国招聘网站的生意模式及运作流程，将这个求职者并不知晓的事情公布出来，你就会更好清醒认识招聘网站，也更好的实际的利用人才网站求职： 公司招聘体系建设方案 一、构建目的： 为构建科学、规范、标准的招聘选才体系，提升公司招聘效度，降低风险，有效支撑公司战略目标落地和实现，特制订本方案。 二、体系建设时间： 根据公司发展阶段和人力资源阶段性工作重点，分主次和分顺序的进行招聘体系的建设和推进；持续建设时间为2016年-2019年。 三、公司选人原则： 制订符合公司企业文化的选人理念和标准，来指导牵引公司整体选才工作方向，公司的选人原则可以为：“德才兼备、以德为先，注重创新能力、学习能力、团队合作能力等； 四、招聘整体规划： 1、对公司短期战略进行分解，形成年度经营目标，并以此在制订公司年度招聘配置计划，指引年 页脚内容1
外人知道的秘密，了解了这些秘密，应该可以让你以后的应聘变得更加有成效！现在中国所有招聘网站都是以人事经理为中心，因为他们是给钱的一方，较少从求职者角度考虑，如果我们从求职者立场或者中立立场来看中国招聘网站的生意模式及运作流程，将这个求职者并不知晓的事情公布出来，你就会更好清醒认识招聘网站，也更好的实际的利用人才网站求职： 度招聘活动的开展； 2、通过对公司中长期战略、核心业务、公司管理方面短板等因素分析，预测公司需要战略性储备的岗位、人数，并制订需求满足措施（外聘、内部培养）； 3、围绕实现招聘需求计划，制订招聘策略及配套机制，包含招聘渠道规划、招聘费用预算、薪酬、福利制度、晋升渠道等。 五、招聘标准建设： 1、制订公司《招聘管理办法》，对于招聘过程、职能、分工、流程、行为、权限、方式等进行规定及说明，指导和约束公司招聘活动开展； 2、依据公司战略方向、实际业务需求点、管控重点及方式，制订公司组织架构，并通过工作分析的方式，完成部门职能、岗位说明书编写、固化等工作，为日常招聘工作提供依据； 3、通过访谈等方式，找出长期过程中形成的确保某职位工作高绩效的关键能力，对此进行研究分析、总结、提炼。同时，参照所在行业的标杆企业（本行业公认的领跑者、具有一定实力的企业）的职位关键能力通用模型，建立和形成与公司与相适应的胜任力模型； 4、依据工作分析，结合岗位的岗位说明书、胜任力模型，建立分类别、分等级的任职资格体系，并选取标杆岗位进行任职资格测试、修订，确定定稿，提出和制订任职资格和培训、轮岗、薪酬等人力其它业务的对接政策及措施； 页脚内容2
我国民营企业用人机制 一、引言 知识经济条件下，企业的竞争在很大程度上是人才的竞争。商品的不断创新是知识经济的特点和要求，而创新的源泉来自于能动性和创造力，这就要求管理者把开发人的潜能、调动人的积极性、激发人的创造力作为中心主题，以寻求企业的最佳发展途径。我国的民营企业作为一种新的经济形式，在我国经济发展中起着越来越重要的作用，形成了我国当前极富活力和极具发展潜力的企业群体。民营经济和民营企业获得了迅猛的发展，其发展的速度和势头明显快于国有经济和国有企业。一些大的民营企业，已经完成了第一次飞跃，无论在企业规模、资金实力，还是在综合竞争力方面，都代表了当前民营企业的较高水平。许多民营企业的所有者，在经历了艰难的一次创业之后，逐渐意识到了在由人力资源和物力资源组成的各种资源要素中，人的不可低估的作用，意识到决定民营企业兴衰成败的最具决定性的因素就是人的因素。因此，如何选人用人留人，如何构建一个合理的民营企业的用人机制，充分调动民营企业中员工的积极性和创造性，是民营企业能否持续发展和做大做强的关键。实践证明，哪个企业的用人机制灵活有效，哪个企业就能吸引和留住更多的人才，就能在激烈的市场竞争中处于不败之地。 二、民营企业的发展历程及现状 （一）民营企业的初步构建。民营企业是1978年“十一届三中全会”倡导改革开放发展起来的。其发展基本上是从农村家庭企业起步的。七十年代末至八十年代中期，家庭企业是民营企业的普遍形式。八十年代中期以来在政治和经济双重取向的作用下，民营企业率先进行股份合作制的试验。至九十年代初，这种企业内部少数股东集中持股的所谓股份合作企业成为民营企业的普遍形式。随着公司制企业条例和公司法的相继颁布，公司制已成为上规模企业的选择形式，并取代股份合作制成为民营企业的典型形式。民营企业人员构成大体分成四部分：第一部分为个人创业，改革初期由没有固定工作的个体户和其他劳动者投身商海，利用特殊的市场机遇，尤其是凭借个人特有的专利发明或特有的商业感觉和技巧，在很短时间里发展起来的。第二类也依靠私人创业，但在初期创立企业时，在法律上注册为集体公有制，尽管在经济事实上是私人或家庭投入，也是私人或家庭经营，但在法律形式上，企业是集体或其他所有制形式。第三类以家庭或家族两部分为基础，改革初期没纳入计划经济范围内有较大经营自主权的乡镇办的企业，他们在操作过程自主经营，自负盈亏。第四部分为近年来放弃公职人员，大学生投身商海创建的民营企业。
如何提高企业招聘的有效性 马方军 （管理学院财111 119104013） 摘要：招聘，即“选人”是人力资源管理“选人、育人、用人、待人、留人”五大职能之首，是人力资源管理的第一步，如果起点的质量不高，那么不仅后续的人力资源管理工作会事倍功半，更会影响到公司决策的执行。有效的人才招聘是企业补充人力资源的基本途径，有助于创造企业组织的竞争优势，有助于组织形象的传播，有助于企业文化的建设。然而企业招聘中存在人力资源部门职能建设滞后、招聘人员素质不高、招聘标准不合理、手段不科学、忽视成本与效率核算等问题，从而使企业招聘有效性受到影响。所以企业应从做好人力资源规划和职位分析、组建合适的招聘团队、选择合适的招聘渠道、采用科学有效地甄选方法以及招聘后跟进服务等环节出发来提高招聘的有效性。 关键字：企业招聘现状招聘的有效性影响因素改进 序言 人员招聘是企业为了弥补岗位空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。我国以其广大的市场、廉价的劳动力和相对优秀的劳动力素质成为了全球资源配置链条中重要的一环,就像一块大磁铁一样,大规模地吸收着国外的直接投资,越来越多的外资企业进入中国,人才争夺战已进入了“白热化”的程度。许多跨国公司纷纷采取各种招聘渠道,运用各种招聘手段,以期能得到最好、最合适的“人才”。随着科技进步，时代发展，人才成为各企业竞争的第一资本，成为核心竞争力，所以人才成为各方重视的第一要素，寻找人才十分重要。招聘工作一直是人力资源管理的重要环节。根据对企业招聘现状的调查发现, 很多企业的招聘工作相当随意，对人才的不重视现象很严重，致使招聘不到很好的员工。所以招聘的有效性成为很重要的环节。有效招聘主要是指企业对众多的求职者进行甄别,选择出符合自己企业需要的人,并且还应当保证这种甄别、挑选具有相应的有效性,也就是说企业能够通过招聘中的各项测试找到满足企业发展和需要的人才。 相关文献回顾 近来的研究显示,几乎80%的员工流失与招聘阶段的失误有关,有效招聘就是控制人才流失的源头。而对于有效招聘的衡量,不同的企业也有不同的标准。
**公司人力资源优化方案 一、目的 优化公司的人力资源结构，合理的控制公司的人工成本，为公司的下一步发展打好基础。二、公司的人力资源状况 （一）人员状况 目前公司共有员工1672人（含搬运187人，其中搬运工143人,上面工16人，上料班26人，电梯工2人）。纳入编制人员1485人，制面部生产人员1104人，辅助生产人员116人，管理服务人员152人（包括管理干部12人，质检员42人，保管45人）,各部门情况如下表: 从现有实际人数与编制相比，超编46人，但现有编制并不是很科学，总体上讲，人员隐性
超编现象严重，可压缩人员远不止46人，须进一步的分析确定合理的人员定编数量。（二）学历状况 1、除搬运外全体人员的学历状况如下表： 从上表可以看出，目前公司中专以上学历占30.3%，与公司要求明显偏低，人员学历层次越高差别越大，而且部分人员学历有虚假现象，正规院校的学历偏少，人才后备力量匮乏。 2、管理干部、后勤职员、生产员工的学历状况如下： 从上表可以看出，公司的管理层和生产人员学历结构需要优化。生产部人才储备不足，不能保证公司规模扩大对人才的需求。 （三）人力成本状况 拿2002年2月份的情况为例，生产系统人均工资为701.32元，后勤人员人均工资为813.95 元，人均工业产值每月2.024万元，工资总额为1107568.42元。从整个郑州地区人力成本状况来看，生产系统的人均工资高于郑州地区的平均工资(679元)，在周边地区已有相对较强的竞争力，与同行业相比，生产工人工资也相对较高，结合公司下一步规划，生产工人的工资近期可不再调整或适当压缩。后勤人员人均工资，略低于郑州地区后勤人员的工资(871元)，从整个就业情况来看，但也可以不做调整,我们可以调整好关键岗位和普通岗位之间的
浅谈企业用人之道 摘要：十年树木，百年树人。企业要建立科学的、正确的用人观，是一个渐进的、长远的过程，只有持之以恒，才能形成强大的人力资源支撑。本文试就企业如何才能管好人和用好人的问题作一探讨。 关键词：企业；人才；选人；用人 人才资源位于企业各种可支配的资源之首。人才是水，企业是舟，水可载舟，亦可度舟。企业之间的差距从根本上说是用人的差距。 一现代企业人才的地位和用好人的作用 （一）用人在现代企业管理中的核心地位，是由用人本身的重要性所决定的。 现代社会的一切管理活动，都是首先从人开始的。管理对象中的各个不同因素和管理过程中的各个不同环节，都需要人去掌握和推动。没有人去正确、合理地支配和使用财、物、信息和时空，它们就起不到应有的作用，就无法实现管理目标。所以说，现代管理的本质是人的问题；但人的因素本身并不能自发的起作用，必须通过对人的管理才能体现出来。由此看来，用人机制的好坏，决定了其它各项管理职能的实现与否及其程度，决定了企业现代管理工作的成败。 （二）用人在现代企业管理中，对企业文化、生产经营发展有着重要作用。 它不仅要服务于企业经济发展，而且要直接或间接地干预企业管理，是影响企业生产力发展水平的重要因素。不同的用人机制，可以产生截然不同的效果。科学、合理的用人机制，能够调动员工的积极性和创造性，加速企业经济发展；而落后、保守的用人机制，则会束缚员工的积极性和创造性，阻碍企业的经济发展。现代企业制度下的用人机制的主要任务，就是要不断探索，分析各类职位和人才的特点，研究掌握各类人才成长和管理的客观规律，为企业发展的需要开发人力资源。无数事实告诉我们，科学有效的用人机制，能为人才脱颖而出提供平等的竞争机会和良好的工作环境，有利于人才的挖掘、发现、培养和使用，有利于调动人才的积极性和创造性，促进人才的成长，并能激励人们刻苦学习，早日成才；反之，落后、保守的用人机制，就会埋没人才，压制人才，对企业人才队伍建设产生消极影响。因此，建立科学的用人机制，合理地开发和充分利用人才资源，对企业经济发展的成败，有着决定性的意义。 二公开竞争,优秀人才才能脱颖而出
国家职业资格全国统一鉴定 人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 文章类型：个人技术工作总结 题目：提高人员招聘有效性对策研究 姓名：胡X X 身份证号：420XXXXXXXXXX 准考证号： 所在省市：湖北省武汉市 所在单位：湖北工业大学
提高人员招聘有效性对策研究 姓名： 单位：湖北工业大学 摘要： 招聘作为企业获取人才资源的重要来源，企业若要持续发展，就必须保持人力资源的供给，所以人员招聘是企业人力资源管理工作是重要内容，也是组织创造和赢得竞争优势的重要环节。企业招聘工作的质量决定了企业整体人员素质水平的高低，对于企业的长远发展将起到极为深远的影响。然而，随着现代社会经济的快速发展，我国企业人员招聘工作普遍反映出质量偏差、效率不佳、有效性不高等失效现象。本文试图通过分析当前企业人员招聘工作的现状，从理论与实践的层面探讨导致人才招聘工作失效的影响因素，进而提出提高人才招聘有效性的相应对策。 正文 一、当今我国企业的人员招聘形势 招聘(recruiting)是企业与内部和外部人力资源的一种有计划的交接方式，包括与确认是否选用工作者有关的所有活动。它强调了企业员工的资源化。所谓人员招聘，就是指组织通过劳动力或者人力市场获取人力资源的活动，它是组织根据自身发展的需要，依据市场规则和本组织人力资源规划的要求，通过各种可行的手段和媒介，向目标公众发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人力资源的全过程，作为人力资源管理中的重要环节，人力资源招聘涉及到规划、途径、组织和实施等许多方面，它是组织获取人力资源的第一个环节，也是人员选拔的基础。是实现企业有目的在于招募现所需的人才，使之人才与岗位之间的有效匹配，实现“让最合适的人在最合适的时间位于最合适的位置，为企业创造最大的贡献”[1]。人员招聘是企业吸引有效人才的重要途径之一，对于企业的长远发展起着极为深远的影响。现代社会竞争的制高点是人才的竞争，只有拥有高素质的人才，企业才能繁荣昌盛，才能在竞争中立于不败之地。然而，近年来，随着经济社会的不断发展，“求职难”与“招工难”却双
企业薪酬管理制度如何优化 一、确定薪酬管理原则 ①公平性原则——内部公平性。公平原则是薪酬管理的根本原则。只有员工认为薪 酬是公平的，才会认同薪酬的激励。②竞争性原则——外部竞争性。竞争性包含两重意思：一是工资水平必须高到可以吸引和留住员工，反之会导致员工的离职。二是如果人工成本在公司的总成本中所占的比例较大，就会直接影响这个公司的产品价格——公司会将成本转嫁到商品或服务上。人工成本必须保持在成本可控的范围内。因此，实现富有特色、具有吸引力且成本可控的有效的薪酬管理才是真正把握了竞争性原则。③激励性原则。 薪酬对员工要有强烈的激励作用。薪酬制度发展到今天已经表明，单一的工资制度刺激日显乏力，灵活多元化的薪酬制度则越来越受到人们的青睐。④灵活性原则。企业在不同 的环境中，在不同的发展阶段中，企业的薪酬体系不能一尘不变，应当具有灵活性，应根据市场环境的变化和企业自身发展的要求，及时有效地对薪酬体系进行调整。⑤合法性 原则。薪酬管理要受法律和政策的约束。例如，国家的最低工资标准的规定、有关职工加班加点的工资支付的规定，企业必须遵照执行。 二、设计与制定薪酬战略 薪酬的作用是吸引、保留、激励人才，但吸引、保留、激励人才的最终目的是什么呢?显然是为了实现企业的战略目标和远景规划。薪酬战略是人力资源战略的分解和细化，是企业战略的重要支撑。企业在进行薪酬战略的设计与制定时，应该从企业整体发展战略的角度出发，并努力使薪酬战略与之相匹配，才能强化企业在人才市场上的竞争力。例如，成本领先战略就要求企业的薪酬战略以最合适的薪酬吸引最合适的员工，差异化战略要求企业薪酬战略能引导跨部门间的合作和对员工创新行为的奖励。在薪酬战略的设计时，还要考虑宏观环境、行业环境、企业内部环境以及企业所处的发展阶段。尤其对于企业的不同发展阶段，需要与之相对应的薪酬战略来支撑。①初创期的薪酬战略：一是要具有很 强的外部竞争性，以获得所需的优秀人才;二是要淡化内部公平性，主导员工的创业热情。 ②成长期的薪酬战略：一是要重视内部公平性，逐渐使企业薪酬管理进入规范化阶段;二 是要强调薪酬的外部竞争性，吸引和保留高级人才。③成熟期的薪酬战略：一是要特别 重视薪酬的内部公平性，因为此时员工对于薪酬的内部公平性也更为关注;二是不再特别 强调外部竞争性，该阶段企业的薪酬水平已经具有较强的外部竞争力了。④ 衰退期的薪 酬战略：应适当低于行业平均水平，注意人工成本的控制，避免提供过高的薪酬。 三、开展薪酬市场调查 确定员工的薪酬水平时要保持一个合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少付，难以保持企业发展所需的人力资源和对外竞争力。要做到这点，企业就需要进行薪
通常情况下，企业在劳动力市场上开展的招募活动会吸引很多申请人，企业所需要的新员工往往就在这些申请人中产生，所以今天的申请者有可能成为企业明天的关键人才。从这个意义上说，人员招募工作的质量在很大程度上会影响企业今后的成长与发展。 1.我国企业人才招聘中存在的主要问题 1.1企业招聘存在信息不对称 在现实社会中信息是不对称的，低素质者为获得较好待遇，实现自身效用最大化，会对自己进行层层“包装”，“伪装”成高素质者，招聘企业并不知道应聘人才的真实素质。 1.2招聘前期准备工作不足 1)无长远的人力资源规划。当前我国企业在招聘时，并没有系统性的人才需求计划作为前提，只是凭借当前的人员需求，盲目地开展工作。 2)缺乏详细的工作分析和职位说明书。在我国很多的企业中没有明确的工作分析报告，对岗位性质的调查和说明是空缺，在缺乏科学的岗位分析和职位说明书的情况下，招聘人员难免也会发生相应的错误，提出僵化和不切实际的工作要求。 1.3招聘实施过程不合理 1)招聘渠道选择不当，简历筛选困难。当前人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈，真可谓“千金易得，一将难求”，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一，但企业招聘渠道的选择存在诸多问题继而造成招聘的失败。
2)招聘人员非专业化，面试官素质不高。企业在实施招聘过程中，首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员。在对企业了解甚少的情况下，应聘人员会根据对招聘工作人员的第一印象来推断和评价企业组织，因此招聘人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作，同时也是一门艺术。 1.4忽视应聘者的价值观 企业在招聘的过程中，招聘人员往往主要看中应聘者的学历、知识水平、专业技能、工作经验等方面的内容。企业很少去关注应聘者的价值观是否与本企业的文化、企业的经营核心理念相符合；应聘者的价值、个性、性格特征是否与其所应聘的岗位要求相符合。企业文化在企业中起着不可低估的作用，是企业的灵魂。 2．企业人员招募的有效性 为提高招募工作的有效性，企业的招募负责人需要考虑以下几个问题。 2.1吸引足够多的申请者 申请工作的人越多，企业在进行雇用决策时选择的余地就越大。一些企业采用“招募筛选金字塔”的方式，来帮助他们确定需要吸引多少人来申请工作。 2.2企业在进行人员招募时，工作申请人必须能够了解现有的工作机会，而哪些人会了解企业的工作机会与企业所采用的招募渠道密切相关。企业要考察特定招募渠道的有效性，可以参照以下指标来进行：①一定时期内吸引应聘者的数量；②目标人选与非目标人先的比率；③从招募到录用的时间；④每录用一名人选的平均费用；⑤参加面试的人数；⑥经往各种渠道招募录用的人选的任职期限、职位与业绩与表现等。 2.3组建一支称职的招募队伍
公司人力资源优化 方案
**公司人力资源优化方案 一、目的 优化公司的人力资源结构，合理的控制公司的人工成本，为公司的下一步发展打好基础。 二、公司的人力资源状况 （一）人员状况 当前公司共有员工1672人（含搬运187人，其中搬运工143人,上面工16人，上料班26人，电梯工2人）。纳入编制人员1485人，制面部生产人员1104人，辅助生产人员116人，管理服务人员152人（包括管理干部12人，质检员42人，保管45人）,各部门情况如下表:
从现有实际人数与编制相比，超编46人，但现有编制并不是很科学，总体上讲，人员隐性超编现象严重，可压缩人员远不止46人，须进一步的分析确定合理的人员定编数量。 （二）学历状况 1、除搬运外全体人员的学历状况如下表： 从上表能够看出，当前公司中专以上学历占30.3%，与公司要求明显偏低，人员学历层次越高差别越大，而且部分人员学历有虚假现象，正规院校的学历偏少，人才后备力量匮乏。 2、管理干部、后勤职员、生产员工的学历状况如下：
从上表能够看出，公司的管理层和生产人员学历结构需要优化。生产部人才储备不足，不能保证公司规模扩大对人才的需求。（三）人力成本状况 拿 2月份的情况为例，生产系统人均工资为701.32元，后勤人员人均工资为813.95 元，人均工业产值每月2.024万元，工资总额为1107568.42元。从整个郑州地区人力成本状况来看，生产系统的人均工资高于郑州地区的平均工资(679元)，在周边地区已有相对较强的竞争力，与同行业相比，生产工人工资也相对较高，结合公司下一步规划，生产工人的工资近期可不再调整或适当压缩。后勤人员人均工资，略低于郑州地区后勤人员的工资(871元)，从整个就业情况来看，但也能够不做调整,我们能够调整好关键岗位和普通岗位之间的工资分配,从总体上控制工资总额。再者,总体的人力成本没有统筹规划，控制不力。 （四）人力资源环境状况 随着公司规模的不断扩大，公司层次的不断提升，公司人才缺乏，后备人员不足，员工素质达不到公司发展的要求。推动人力资源优化主要面临以下问题： 1、企业的粗放式发展，很多基础性工作没有做到位，很多方面没 有控制，人力资源方面根本没有打好基础，对人员的招聘控制不力，造成学历比例、年龄比例都很不合适，人工成本没有一个很好的规划，而是被动的、没有节制的适应，相关性的基础工作没有完善的记录，或是没有记录，没有反映人力资源状况
建立企业完善的招聘体系 安德鲁？卡耐基曾说过：“带走我的员工，把工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂。” 也有人曾这样问过比尔？盖茨：“比尔？盖茨先生，你如果离开微软，能再搞一个同样的微软吗？”盖茨回答说：“可以，如果让我现在带走100个人。” 由此我们可以看出，企业真正的发展之源，其实是人才；企业之间的竞争，说到底也就是人力资源的竞争。“人才就是一切，有人才就是赢家”。（杰克？韦尔奇语）所以无论是优秀的管理人才还是专业技术人才，纷纷成为各个企业竞相争取的目标。 作为企业人力资源部门的招聘主管，最为头痛的事也许就是如何才能及时的招聘到各用人单位所需要的人才；而当人才进入公司以后，为什么却又总是做不了多久就纷纷地走人，问题到底出在了哪里？人才招不到，留不住，用人部门埋怨，老板责备，这一肚子的苦水只能默默的往肚里咽。 其实，企业里的招聘主管们每天为了招聘疲于奔波时，却很少有时间来静下心想一想问题的症结所在，而企业招不到人或是留不住人，却往往与其企业整个招聘系统的不够健全有很大的关系。当企业形成了完善的人才供给系统，建立了属于自身的人力资源网络，相应的来说，人才的需求供给也就变得并不那么困难了。因此在这里，本人想简单的谈一谈企业人力资源管理系统中的招聘环节，希望可以对那些依然每天忙碌的招聘主管可以有些许的帮助。 一般在企业里，用人需求往往是用人单位提交到人力资源部门，报经公司相关领导审批后，方才由人力资源部门开始进行招聘的。因为往往用人单位提出这样的需求都在人员急缺的情况下才开始申报的，所以，招聘效果通常都并不是十分理想。而从另一个角度来看，人力资源部门在人才供给方面的职责，也并不只是单单的人才招聘，更为重要和关键的其实是思考如何做好企业的人力资源规划。 提到人力资源规划，多数HR管理者并不陌生，那到底什么是人力资源规划呢？人力资源规划，即是通过对企业当前及将来一定时期内人力资源状况的分析，结合企业在这段时期
关于企业用人机制改革和完善的思考 当前市场竞争十分激烈，市场竞争表面上是产品、技术和服务的竞争，但实际上是人才的竞争。在公司的发展中，人才资源是最宝贵的一种资源，只能用市场手段进行合理配置，在竞争中不断实现分化、组合，从而达到最优化状态，促进企业的发展。我们公司的实践证明了这一点。有的公司的经济效益能够多年持续增长，是和这些公司拥有一批优秀经营管理、工程技术、营销等人才分不开的。同时我们也有个别基层单位出现了人才流失影响生产经营及企业发展的现象。如不改革和完善用人机制，吸引、留住和培养人才，我们面临的挑战和压力将会越来越大。要改革劳动用工和工资制度，要注意做好如下工作。 一、坚持企业的用人标准。 我们认为比较完整的用人观点是用“好人、能人、非完人”。所谓：“好人”。不是指老好人，而是指人的基本素质，如有理想抱负、事业性、责任心等。“能人”，概括的讲，就是指有能量、有办法、有本事的人。同样一个企业，别人会搞亏本，而他去就能盈利；人家只能小发展，他能大发展；人家有克服不了的困难，他能迎刃而解；人家无法办到的事，他却能办到。“非完人”，世界上不存在十全十美的人，四平八稳的人肯定不是能人，一个人能力越强，缺点可能也越突出，越容易受人注目，招人非议。对能人的态度，高明的的用人艺术“不在于减少人的短处，而在于如何发挥人的长处”，即知人善任。要做到这一点，首先是要支持保护，要满腔热情地支持其大胆工作，不能因能人工作上的某些失误而否定其主流。其次
是对能人的缺点也不能迁就，同样要加强监督和教育，帮助克服缺点错误。再则，对能人取得的成绩要充分肯定，并给予相应的精神、物质奖励。只有这样，才能吸引更多的人才上舞台表演，人才越多，才能支撑起企业的大舞台。 二、岗位工资市场化。 企业在市场竞争中无时无刻不感受到市场的冲击，在劳动不是生活的第一需要的情况下，人们仍然要为自己的基本生活需求奔波，要为自己的子女教育、晚年治病预留积蓄。在这种情况下，经济利益是驱使人们努力工作最重要的动力，这是我们不能否认的事实。因此，企业内岗位工资要依据市场的平均工资而定。企业员工的工资如果脱离市场平均工资水平，将会使企业逐步失去吸引力。要逐步摸清市场的岗位平均工资，特别是对技术等方面的岗位。对于有的岗位工资明显高于市场平均工资，则采用不升或少升工资。对于有的岗位工资明显低于市场平均工资的，要分门别类“逐步到位”，参照同类企业的工资中位线为标准，按一般员工、管理人员岗位划分成A、B、C、D类别，每类设定接轨标准分别是：A类岗位接轨100％，B类岗位接轨90％，C类岗位接轨80％，D类岗位接轨70％。并根据企业的实际情况，实行重点岗位和重点人员的工资先实行市场化，逐步提高薪资标准线，使之逐步与市场接轨。例如技术人员可以先实行岗位工资市场化，否则技术人才还会继续流失。 第一、员工工资与市场工资相挂钩。企业确定员工的工资时，应根据广州市同行业中从事此类工作的市场平均工资来定价，而非单纯地依据企业经济效益的好坏决定员工的收入水平。 第二、对于工龄长的员工，可以采用增设附加工龄工资办法，
提高人员招聘有效性策略 摘要：未来的企业发展和竞争，是人才、信息技术和组织管理的竞争，究其核心，还是人才的竞争。因此，人员招聘这个现代企业人力资源管理的基础工作已被许多单位视为企业发展的关键环节，进而在吸引人才、留住人才方面投入了较大的人力、物力和财力。能不能提高人员招聘的有效性，将关系到能不能招聘到最合适的人员，从而关系到企业能否在激烈的市场竞争中立于不败之地。因此，任何一个企业，都必须在人员招聘上下功夫，提高招聘的有效性。本文从招聘的招募、选择、录用三个阶段来分析提高人员招聘的有效性对策,首先是在招聘的招募阶段，在这一阶段中，企业的主要任务是做好招聘前的准备工作，为接下来工作打好铺垫；第二是在招聘的选人环节，工作的重心是有效的组织面试；最后是招聘的最后一个环节—录用，在这个环节中，要注意录用的公平性和适用性，同时也要建立必要的人才资料库，以方便以后的招聘活动。 关键词：人员招聘有效性招聘策略 问题提出 企业的发展，人是关键因素；人员招聘作为企业补充“新鲜血液”以满足生产经营需要的一个有效途径，在人力资源管理的实践中正发挥着越来越重要的作用。然而，实际招聘过程中，有不少单位招聘结果不尽人意：有的未能如愿以偿地招得到合适的人才，制约了单位的发展；有的即使招到了合适的人才，却不能留住人才，使前期在招聘中付出的努力都成为“无用功”。因而，如何招人，能否提高招聘的有效性，将影响到企业的招聘需求能否得到满足，决定企业能否找到合适的人。 那么企业如何才能找到合适的人才，如何才能提高人员招聘的有效性，提高人员招聘的效率的呢？ 问题解决 下面将从三个方面来分析这个问题： 一、认真做好招聘前的准备工作 招聘工作是否成功、有效，在很大程度上取决于招聘前的准备工作，只有在招聘前做好细致、充分的准备工作才有可能确保招聘的有效性。 1、做好企业宣传 想要招聘人才，就要让人才充分了解自己的公司，在招聘之前企业要做好自己的宣传工作，让更多的人了解公司。 2、分析人才需求，确定需要招聘的岗位 在招聘之前，要知道自己需要什么样的人才，确定需要招聘的岗位。 3、认真进行工作分析，制定明确、详细的工作说明书
公司薪酬管理体系优化研 究 This manuscript was revised on November 28, 2020
吉林大学网络教育本科论文 A公司薪酬管理体系优化研究 The Study on Optimization Design for A Company’s Compensation Management System 陈巍 指导教师：徐颖教授 专业：人力资源管理
摘要 薪酬管理是企业管理的一个重要组成部分，薪酬的重要地位是随着国家对于分配制度的调整和劳动力市场的快速发展而逐渐体现的。薪酬管理也是企业进行人力资源管理与开发的一个核心环节，合理有效的薪酬体系不但能激发员工的积极性与创造性，促使员工努力实现组织的目标，提高组织效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济时代吸引和保留一支素质良好且有竞争力的员工队伍。 本文在探讨了国内外薪酬理论的基础上对A公司的薪酬管理体系进行了优化设计。首先从A公司的背景和概况入手，再进一步了解了A公司的薪酬管理体系的现状，分析出A公司目前薪酬管理体系存在的主要问题，接下来对A公司薪酬管理体系进行了优化设计，包括设计前期准备工作，设计要注意的目标和原则，薪酬结构、绩效考核方案，最后本文还提出了在新的薪酬管理方案实施过程中可能遇到的障碍，相对应的保障措施。 关键词:薪酬管理；薪酬体系；绩效考核 ABSTRACT Compensation management is an important component of enterprise management，the important role of compensation was reflected gradually by the adjustment of national distribution system and the rapid development of labor market. Compensation management is also the core part of the enterprise human resource management and development，a rational and effective reward system not only can encourage the creativity and enthusiasm of the employees, motivate employees to achieve the organizational goals and increase the organizational benefits， but also can attract and retain a good quality and competitive workforce in the increasingly competitive talent times of knowledge economy. This paper makes an optimization design， which is based on the discussion on reward theories at home and abroad， for the compensation management system of A company .Firstly， we start from