人力资源管理师考试备考知识点：培训效果评估的基本步骤
一、作出培训评估的决定
在进行评估之前，培训项目的组织者或实施者要对评估的可行性及评估目的进行调查或确定。
(一)评估的可行性分析
在对培训项目的评估开始之前，要确定评估是否有价值，评估是否有必要进行，这一过程可以有效地防止不必要的浪费.可行性分析包括两个方面:一是决定该培训项目是否交由评估者评估;二是了解项目实施的基本情况，为以后的评估设计奠定基础。
(二)确定评估的目的
在进行培训评估之前一定要明确评估的目的何在.评估的基本目的是满足管理者(评价听取人)的需要，而管理者可能会因为下列三个目的中的任意一个(也可能是几个)而需要有关的信息和评价：
1、了解有关方案的情况，包括培训项目是否有利于增进组织员工的绩效、培训项目是否能进一步改进。
2、使管理者指导方案已确实提供并实施，如果没用提供，则要让管理者明白采取何种措施来代替这个方案。
3、就继续还是中止、推广还是限制该方案一事要作出决策。
结合管理者的意图，明确相关的培训评估目的，这样才能使评估报告有价值。
二、制定培训评估的计划
(一)选择培训的评估人员
评估者主要分为内部评估与外部评估者。内部评估者来自组织内部，可属于组织专门从事评估的部门，也可能是临时从其他部门抽调出来从事该项目的评估工作。外部评估者是来自组织之外的评估工作者，如来自大学、研究机构或专门的评估咨询公司。
从被评估项目的特点、评估的内容和目的，以及评估者本身所具有的优势和弱点等几方面来进行选择。内部评估者的优势在于对评估项目的运作过程、有关项目执行者的情况及培训项目提出的原因等方面比较了解。另外，内部评估者可借助于内部关系，容易取得培训项目有关人员的信任、合作与支持，这都有利于评估者获得全面而敏感的信息，把握问题的关键。外部评估者的优势在于对评估过程中遇到的技术难题有较强的处理能力，能比较熟练地进行评估的操作。此外，外部评估者对评估中存在的问题反映上比较客观，不受内部关系的影响。
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(二)选定培训评估的对象
培训的最终目的就是为企业创造价值。由于培训的需求呈增长的趋势，因而实施培训的直接费用和间接费用也在持续攀升，因此不一定要对手又的培训进行评估。主要应针对以下情况进行评估：
1、新开发的课程应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面。
2、新开发的课程应着重于教学方法、质量等综合能力方面。
3、新的培训方式应着重于课程组织、教材、课程设计、应用效果等方面。
选定培训对方，才能有效地针对这些具体的评估对象开发有效的问卷、考试题、访谈提纲等。
(三)建立培训评估数据库
进行培训评估之前，培训主管必须将培训前后发生的数据收集齐备，因为培训数据是培训评估的对象。培训的数据按照是否用数字衡量的标准可以分为两类：硬数据和软数据。硬数据是对改进情况的主要衡量标准，以比例的形式出现，是易于收集的事实数据，可以分为四大类：产出、质量、成本和时间，它们都是具有代表性的业绩衡量标准。在难以得到硬数据的情况下，软数据就很有意义。常用的软数据可以归纳为：工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性。
(四)选择培训评估的形式
评估规划阶段实际上是评估者利用自己的知识和经验，并结合实际的评估情景进行选择的过程。在选定评估对象和完善评估数据库之后，评估者将面临选择恰当的评估形式，只有在确定评估形式的基础上，才能设计出合理的评估方案并选择正确的测度工具，同时对评估的时机和进度作出准确的判断。评估形式的选择以评估的实际需要以及这种形式评估所具有的特点为依据的。
(五)选择培训评估的方法
选择评估方法的过程回答了如何对学习环境、学员和培训内容实施评估这一问题，因为方法的选择必须适合数据的类型。评估方法的类型包括课程前后的测试、学院的反馈意见、对学员进行的培训后跟踪、采取的行动计划以及绩效的完成情况等。应针对不同的评估内容选择相应的评估方法。
(六)确定方案及测试工具
提出并确定一套适合的评估实施方案，选择适合的测试工具是培训评估的一项重要工作内容。评估方案构成了整个评估过程的框架，测试工具则提供收集数据、获取信息的途径。评估方案和测试工具与培训项目、培训对象的匹配程度则直接决定了培训评估能否取得成功。_____________________________________________________________________
三、收集整理和分析数据
1、在适当的时候要收集数据，预先确定的数据收集进度计划也要到位。确定周密的评估计划并不困难，但是，如果不能在适当的时候收集到所需要的数据，评估计划就达不到预期的效果。有各种各样的数据收集方法可以用于此收集数据的过程。
2、当数据收齐并达到预先确定的目标后，接下来的步骤就是对数据进行分析，以及对分析结果进行解释。对问卷调查的反馈结果要列表分类以便介绍，对不同的情况要进行不同的分析，一般可用趋中趋势分析法、离中趋势分析法和相关趋势分析法。如果方法适当，可以在这一步骤计算培训结果的货币价值。在得出这些价值的时候，要考虑评价因素问题，对培训结果的分析和解释也可以在其他阶段进行。
四、培训项目成本受益分析
企业员工培训项目的开张需要投入一定资金，如果投入的很多，而得到的回报微乎其微，那么，将会影响到企业领导以后的投资决策。为了提高培训的质量和培训的效果，很有必要对每一个培训项目进行产出的分析，或者称为成本受益分析。
在对培训项目进行投入产出分析时，通常采用投资回报率这一重要指标进行衡量和对比。其计算公式如下：
投资汇报率=培训项目产出×100%
培训项目投入
计算投资回报率之后，要将它们与培训计划的目标进行比较。有时，培训计划目标的确定时公司资金支出标准为基础，或者基于主管人员对实施该项目的期望程度。对投资汇报率的计算应该引起企业领导足够的重视，因为它是衡量培训项目成果的最终手段之一。
五、撰写培训评估报告
培训评估完成后，对此次培训项目应写出公正合理的评估报告。编写培训评估报告是整个培训评估工作的尾声，同时也是影响培训评估结果的重要环节。因此，要用客观公正的态度撰写评估报告，保证评估结果的价值性(具体编写方法参见本节第四单元)。
六、及时反馈评估结果
为了提高员工培训在企业人力资源开发中的地位和作用，必须将不同阶段的评估结果及时反馈给有关人员。具体包括：
1、培训管理人员。对人力资源管理部门的培训主管来说，他们需要及时掌握培训项目各种相关评估信息及其评估结果，只有掌握了全面翔实的信息，才能找出差距，弥补不足，精益求精，提高培训质量。
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2、高层的领导者。因为他们是企业员工培训的决策者，决定着培训项目的未来。评估的基本目的之一就是为企业领导的培训决策提供基础。该培训项目是构值得设立?是构有必要再延续下去更多的资金?它对企业的生产经营管理产生了什么影响?做出了什么贡献?等等，这些信息应该及时反馈给企业高层管理者。
3、受训员工。接受培训的员工应该知道自己的培训效果如何，并且将自己的业绩表现与其他人的业绩表现进行比较。这种信息反馈有助于他们继续努力学习和工作，也有利于激发其他员工参加培训项目学习的积极性和主动性。
4、受训者的直接主管。当下属参加某一培训项目的学习时，直接主管要对其岗位的工作做出必要的调整，并且要对下属的培训情况以及取得的成果表示关心和赞许。
在企业员工培训活动的过程中，人们往往忽视培训评估结果的沟通与反馈，没有尽快将经过分析和解释的评估结果，传输给上述的四类人员，以至于在一定程度上影响了培训项目质量，以及培训项目投资效益的提高。
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