![(修改版)企业销售人员流失的原因及对策分析-胡勃[1]](https://img.doczj.com/imgf8/07g4wp8mrrq1innd0uia-81.webp)
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毕 业 论 文
题 目： 企业销售人员流失的原因及对策分析
（院）系： 应用技术学院
专业：人力资源管理 班级： 0981 学号： 11
学生姓名： 胡勃
导师姓名： 卢明纯
完成日期： 2013.5.18
诚信声明
本人声明：
1、本人所呈交的毕业论文是在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果；
2、据查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，毕业论文中不包含其他人已经公开发表过的研究成果，也不包含为获得其他教育机构的学位而使用过的材料；
3、我承诺，本人提交的毕业论文中的所有内容均真实、可信。
作者签名：日期：年月日
毕业论文任务书
题目销售人员流失的原因及对策分析
姓名胡勃学院应用技术学院专业人力资源管理班级0981 学号11
指导老师卢明纯职称教研室主任曹哲文
一、基本任务及要求
在世界经济日益全球化和知识经济不断发展的今天，现代企业已由产品竞争转向了人才竞争，企业生存和发展的关键在于人才，人才已成为企业发展的第一资源。然而，过多的人才流失使企业销售队伍的稳定性和工作的连续性产生危机，导致了企业核心竞争力的下降和经营成本的增加，企业“求人才难，留人才更能”的局面而已屡见不鲜。如何留住人才已成为当前刻不容缓的问题。
基本任务：运用所学人力资源管理的知识，通过企业销售人员流失问题的资料收集，同时结合企业实际，对其销售人员流失原因进行分析，并从中找出存在的问题，进而提出防止企业人才流失的对策，让企业走出人才困境，更好的发挥人才的积极作用。
基本要求：1、进行企业销售人员流失及其对策有关文献资收集分析，要求查阅文献资料不少于15篇，并按时完成文献综述2、认真解读资料内容，在充分理解该题主要内涵和技术要素的基础上撰写结构和主要内容，写出开题报告。3、文献综述、开题报告的撰写及毕业论文等的写作根据学校和学院各项基本要求规范执行。4、毕业论文必须做到理论联系实际，基本论点明确，论据充分，有较强的说服力，结构严谨，层次清晰，文字简练，书写整洁。
二、进度安排及完成时间
1、2012年12月24日~2013年1月18日完成毕业论文选题
2、2013年2月24日~2013年4月7日撰写文献综述与开题报告初稿，制定毕业论文写作大纲
3、2013年4月8日~2013年5月10日完成毕业实习报告
4、2013年5月11日~2013年5月25日完成毕业论文初稿
5、2013年5月26~2013年6月11日完成毕业论文定稿
6、2013年6月2日-2013年6月7日完成毕业论文，按规范打印并交给指导老师。
7、2013年6月8日~2013年6月10日毕业论文审查，毕业论文答辩，评定毕业论文成绩。
指导教师：
年月日
目录
中文摘要 (3)
中文关键词 (3)
Abstract： (4)
Keywords： (4)
一、引言 (5)
二、绪论 (5)
（一）本文的选题背景 (5)
（二）研究的目的和意义 (6)
1. 研究的目的 (6)
2. 研究的意义 (6)
（三）研究的方法和研究思路 (6)
1. 定量分析法与定性分析法相结合 (6)
2. 个案研究法 (6)
3. 其他方法 (6)
三、销售人员的概念及其在企业中的地位和作用 (7)
（一）销售人员概念 (7)
（二）销售人员在企业中的地位和作用 (7)
四、企业销售人员流失的原因 (7)
（一）企业自身因素 (7)
1. 企业的绩效考核制度缺乏合理性 (7)
2. 招聘的人员不能人岗匹配 (8)
3. 企业缺乏本企业的特色文化 (8)
4. 人才开发和培训机制不够完善 (9)
5. 激励机制不合理、不健全 (9)
（二）销售人员自身的因素 (10)
1. 没有合理职业规划，追求短期利益，谋求暂时的高薪、高职。 (10)
2. 对自己定位不准，总想自立门户自己当老板。 (10)
3. 从业态度不端正。 (11)
（三）宏观因素 (11)
1. 就业机会增多 (11)
2. 思想观念陈旧 (11)
3. 亲属责任需求 (11)
4. 物价上涨经济生活水平提高及我国经济高速发展 (12)
五、解决企业销售人才流失问题的措施 (13)
（一）严把招聘关、做好人员分析及人才储备 (13)
1. 进行工作分析，明确岗位需求 (13)
2. 采用BD面试，即行为描述面试 (13)
3. 建立好人才储备 (14)
（二）建立科学合理的人才激励机制 (14)
1. 提供具有竞争力的薪酬政策 (14)
2. 提供具有竞争力的福利政策 (14)
3. 注重精神激励 (15)
（三）建立持续系统的培训机制 (15)
2. 保持后期培训的跟进 (15)
（四）建立科学、合理的绩效考核制度 (16)
（五）对销售人员进行相应的职业规划设计 (17)
（六）建设富有本企业特色的企业文化 (17)
（七）加强人性化管理 (18)
（八）建立“回聘”制度，巧妙利用离职挽留。 (18)
六、实证分析 (19)
（一）背景介绍 (19)
（二）中广信地产服务机构销售人才流失问题现状 (20)
1. 薪酬福利单一 (20)
2. 没有完善的培训体系 (20)
3．宏观环境的变化 (20)
（三）解决中广信地产服务机构人才流失问题的措施探讨 (20)
3. 物质激励与精神并存 (20)
4. 完善培训体系，帮助成长 (21)
5. 严格招聘程序和规则 (21)
七、总结 (21)
八、参考文献 (23)
九、致谢 (24)
企业销售人员流失的原因及对策分析
中文摘要
人力资源是现代经济发展的首要资源。在经济日益全球化和知识经济不断发展的今天。企业的发展离不开市场的占有率，而销售人员是市场维护和开拓的中心人员。销售人员是企业不断增值和持续发展的动力源泉，是企业核心竞争的优秀基础平台。销售人员的流失成为困扰企业的最大难题。销售人员的流失会给企业带来很大的负面影响，带走企业的商业机密和重要客户人群，使企业受到很大经济损失，而且还会影响工作的连续性和工作质量，同时也会深深影响其他在职员工的情绪和忠诚度。有的企业抗风险能力相对弱，销售人才的流失甚至会造成企业破产现象。因此，对企业来说，如何选好、用好、留住销售人才、做好销售人员管理建设非常重要。目前。很多企业都面临着销售人员流失严重的问题。是什么原因造成销售人员流失如此频繁，如何降低销售人员流失率，保障企业的持续发展，是企业高层人员和人力资源管理人员所要思考和解决的重要问题。本文主要从销售人员流失的现状及在企业中的地位开始入手，进行分析销售人人员流失的原因，并提出针对性的改善的措施和管理策略，来解决企业销售人员流失的问题。
中文关键词
销售人员；流失的原因；对策分析
Enterprise sales staff loss and Countermeasures
Abstract：
The human resources are the primary resources of modern economic development. Increasing economic globalization and the knowledge economy continues to grow today. Enterprise development can not be separated from the market share, while the sales staff is the market center staff to maintain and develop. The sales staff continue to add value and sustainable development of the power source is an excellent basic platform for enterprise core competitiveness. The loss of sales staff to become the biggest problem of troubled companies. Flow of the sales staff will give companies a great deal of negative impact, take away trade secrets and important customer groups, so that by the great economic losses, but also affect the continuity of the work and quality of work, but also deep deep emotional impact on other employees and loyalty. Some enterprises have relatively weak anti-risk ability, loss of sales personnel may even cause the phenomenon of corporate bankruptcy. For businesses, how to choose the right, with a good, retain sales personnel, good sales force management building is very important.Currently. Many companies are faced with the serious problem of the loss of sales staff. What is causing the loss of sales staff so frequently, how to reduce the sales staff turnover, safeguard the sustainable development of enterprises, corporate executives and human resource managers to think and solve important problems. This article from the loss of sales staff status and position in the enterprise to start with, for analyzing sales staff reasons for the loss, and propose targeted improvement measures and management strategies, to solve the problem of the loss of corporate sales staff.
Keywords：
Sales staff; reasons for the loss; Countermeasures
一、引言
销售人员是沟通产品与用户的桥梁，是企业开拓市场的重要手段，对企业的发展具有至关重要的意义。他们通过自己的销售行为，把产品与市场联系起来，并实现了企业产品和服务的价值，并为企业的发展奠定了坚实的基础。因此，销售人员是对企业有着重要贡献的那部分人员，而对销售人员的管理，则是企业人力资源管理的重要内容之一。销售人才包括企业的高级销售主管和普通的销售人员。成功的高级销售主管会成为公司的重要发展人物，普通的销售人才也有可能发展成为独当一面的高级主管。针对销售人员流失现象进行深入了解、分析和研究，恰恰也是人力资源管理部门应当重视和研究的重要课题之一。由于本人对销售人员管理比较感兴趣，所以选择了这个题目作为我毕业论文研究的题目，进一步对销售人员做详细深入，从中发现一些规律性，从而做好对销售人员的人力资源管理。
二、绪论
（一）本文的选题背景
随着市场竞争的日益激烈，公司越来越重视销售这一环节，尤其是中小企业，销售直接决定其命脉。而长期以来，销售人员的流失率始终高居不下，这成为我们国内众多企业的一块心病。根据中国协会人力资源开发培训中心对中国23个城市部分公司的调查统计，近5年销售员工的流失率分别为25.64%，28.92%，32.2%，36.56%，41.41%，平均流失率高达32.95%，他们的具体流向为：80%到同行业的其他公司，15%创业成为公司的竞争对手，5%转做其他行业。而流失的销售人员带走了企业重要的客户资源，对企业发展造成很大危害，不仅让企业损失了曾经对销售人员的招聘及培训成本，更重要的是对现有员工也造成一定的心理冲击，使他们人心浮动、士气低迷、工作激情耗散、工作效率下降，进而直接影响到企业的销售业绩。鉴于销售是企业发展壮大的养分，销售人员流失也就变得尤为关注，一个公司要想做好销售，销售人员的管理工作就必须重视，在员工招聘、员工培训以及员工管理过程中，运用现代理论和技术，建立一个科学完善的人力资源系统，更好的为企业服务。
（二）研究的目的和意义
1.研究的目的
在经济日益增长的今天，人才的竞争已然成为企业的最高竞争。销售人员是接触市场最为密切的重要人物，这就需要销售人员一步一个脚印去执行和落实，虽然他们所处的位置不高，却是企业不可缺少的基础平台，销售人员支撑和推动了企业的市场的发展。同时销售人员的不正常流失也常常会成为制约企业发展的瓶颈。因此，结合企业的背景及一些案例研究，对销售人员流失的原因进行分析并找出减少销售人员流失的对策和方法，为企业扫除一些发展障碍是本文研究的目的。
2.研究的意义
研究企业销售人员流失的原因在于留住人才永远是企业生存于发展的根本。努力做好对销售人员的人力资源管理，避免销售人员的高度流失，并找到解决对策，这对提高销售人员个人的发展前景和企业销售团队的稳定以及企业的持续发展有很大贡献。因此，留住人才，还需要择好人，用好人，企业一定要帮助销售人员尽可能的规划好职业生涯，建立长期相互信任关系，才能留住人才。而这就是我们为何要研究销售人员流失问题的意义所在。
（三）研究的方法和研究思路
1.定量分析法与定性分析法相结合
引用案例对销售人才流失原因研究进一步精确分析，从此及彼、由表及里、逐步的探究企业销售人员流失存在问题；解决方案；并且提出解决的措施。
2.个案研究法
个案研究法是认定研究对象中的某一特定对象，加以调查分析，弄清其特点及其形成过程的一种研究方法。
3.其他方法
到图书馆、资料室、相关的互联网网站查阅相关的资料。
三、销售人员的概念及其在企业中的地位和作用
（一）销售人员概念
销售人员，顾名思义就是在销售岗位从事推销和出售工作的人员。具体说，销售人员是指在各类工商业和产品流通行业从事市场调查、市场预测、商品市场开发、商品市场策划、市场销售以及与商品销售有关的业务活动人员。
（二）销售人员在企业中的地位和作用
销售人员介于买方和卖方之间，对于建立和维持长期的客户关系，他们即使不负全部的责任，也应该承担主要的责任.格莫森(Gemmesson)把营销任务描述为:“开展关系管理;建立、发展和维持使公司得以兴旺发达的客户网络”。企业的产品依靠销售转换成价值，从而达成利润最大化（办企业的直接目标）的目标，而销售员是其中重要的实施者。没有销售，生产出来的产品将在仓库中等待报废。只有取得了源源不断的客户，企业才会有源源不断的业绩。此外销售人员直接接触客户，销售人员是企业与外界，特别是顾客接触最多的人员，最先知道市场变化的是销售人员，代表着企业的形象。对客户关系的建立、发展和维护起着非常重要的作用。
四、企业销售人员流失的原因
企业留不住销售人员可能是因为薪水低，也有可能是企业福利待遇差，也可能是企业发展前景不明朗，或企业没有建设好人力资源管理体系等等，实际上企业销售人才流失的原因有多方面的，本文着重从企业自身、销售人员个人及宏观社会环境三方面进行研究。
（一）企业自身因素
1.企业的绩效考核制度缺乏合理性
如果销售人员认为绩效管理过程是不公平的，他们就可能会感到不安，甚至离开组织。他们极有可能选择身体上的离开（比如离职），也有可能选择心理上的离开（比如在他们还没找到新的工作之前，会将自己的努力降至最低程度）极大的增加了人员流动率。企业的绩效考核制度不合理或者不完善，企业不能提供合理的、有竞争力的薪酬，通常是引起人才流失的直接原因。对销售人员考核指标过于单一，销售人员在企业中是相对独立的一个群体。其工作具有明显区别于其他岗位的特点，其中最主要特点有工作难以监督，工作
环境不安定，工作业绩不稳定等。目前，众多企业对销售人员的绩效考核大部分只局限于业绩。这种单一的量化考核指标方式虽然便于操作，但这种只注重工作结果，不注重工作过程的考核方式是具有显著缺陷的。要知道销售人员业绩受到多方面的因素，既有时间也有空间，既有微观也有宏观等相互影响，比如不同地区其市场份额大小，竞争环境，消费水平不同销售业绩会受到相关影响。此外，企业考核的时候还要有时间的概念，企业产品刚进入市场与已经拥有稳定市场的不同时期，不同产品一年季节性需求变化着都会影响销售人员最终销售业绩。显然如果销售人员考核只拿最终业绩作为依据，这种绩效考核方式明显是不合理的，往往会挫伤销售人员的积极性，久而久之销售人员就会失去奋斗的动力，以致辞职而去，使企业失去一些非常优秀的销售人员。
2.招聘的人员不能人岗匹配
大多数企业销售人员流动频繁，过高的流失率造成企业对销售人员数量的巨大需求缺口。这一问题的出现跟企业没有将招聘工作做细有很大关系。而现实中对销售人员的招聘主要存在以下问题：
（1）对所招聘的销售人员的素质和能力没有一个很明确的定位。例如我们常常看到很多企业招聘岗位要求简单的为表达能力强，能吃苦耐劳，善于沟通等都是一些过于笼统的概念。有些中小企业由于忙不过来，更没有对应聘者进行严格把关，只有求职者有经验、有客户资源就招进去。这也是造成中小企业比大型企业和成熟企业销售人员流失率高的一个重点原因。
（2）销售员求职者自身的心态。在社会的普遍认识中，销售行业是不需学历，不需经验低门槛的职业。以致众多没有经过任何培训，没有经过任何专业知识的人员进入该行业。并且，销售人员招聘渠道大多为没有经验的应届大学生。这一群体本身对职业规划具有盲目性。众多销售人员只是把企业当作跳板，一旦面对更大的物质诱惑或者时机成熟就毫不犹豫弃企业而去。
企业这种仅为满足人员数量需求的招聘工作，常常成为企业发展的一种短视行为。无法做到人尽其才，才尽其用，适才适岗，没有给人才提供足够的用武之地，导致有能力的人才难以得到重用，甚至被埋没在单位十分复杂的人际关系中。当然无法真正达到人岗匹配。
3.企业缺乏本企业的特色文化
销售人员的离职有很大一部分是因其在企业缺乏归属感而选择离开。而目前很多企业
缺乏依靠文化的有效留人机制。这些问题不管是对于刚刚建立的企业，还是大型成熟企业都或多或少存在一些问题。一是对于刚刚建立的企业初期，往往是还没有注重自己企业文化的建立，存在一个空缺，没有培育出自己的企业理念，没有把尊重人最为企业的最高目标。二是对于大型企业，他们或多或少了有了企业企业文化的框架，但许多企业只是停留在表面文章，没能真正体现出本企业文化的深厚内涵。使得企业文化流于一种形式，而不能为员工真正提供创造一个自我发展的空间。想要留住销售人员，“留人先留心”，企业文化就是留住全体员工的“心”的东西。富有本企业特色的企业文化所营造的人文环境，尤其对销售人员的吸引力，是其它吸引物所无法比拟的，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。心与心的沟通，灵与魂的认同。尊重每个人的个性，会有助于建立一个相互信任且具有创造精神的人所组成的团队，这些人必将会具有高度的创造性、自尊心和自制力。”
4.人才开发和培训机制不够完善
在现代企业管理环境中，一个企业不能仅仅依靠高的薪水和好的福利来留人，尤其是对于核心员工，要留住员工，最好的办法就是留住他的心，要留住员工的心，最好的是培养员工，让员工与企业共同成长共同进步，从而达到育人留人的作用。据调查有43.75%的人表示公司只对他们有过简单的指导而已，也有8.33%的人表示没有接受给公司相关的培训。可见，企业培训体系的不健全，这让员工工作多走很多弯路，降低工作效率，使员工不能掌握该工作的相关技能，进而导致员工流失率的增高。销售人员这方面尤为突出。主要表现两个方面：一方面，在新销售人员入职培训上。众多中小企业大多数为采取重使用、轻培训的人海战术，先把人招进来只是简单的进行本企业的产品介绍后，就直接把销售人员推向市场。这让本身对相关工作领域不熟悉的新销售人员来说更是倍感压力，销售人员由于对业务不熟悉，销售能力不足，导致工作难以展开，长期负荷运作下，一些销售员不得不被迫离开。另一方面就是核心销售人员的培训上，销售人员在工作期间也需要随着企业的发展不断更新自己的新知识、新技术、新观念、新方法、新技巧，提升了胜任销售工作的能力，提高其销售业绩，扩大其人际关系，感受到企业组织对其重视程度，激发销售人员的效忠和奉献精神。获得更高的成就感。而现实中很少有企业提供这样不断让核心员工发展的平台，自然很难留住那些需要发展的员工。
5.激励机制不合理、不健全
随着市场的进一步开放，人才市场也逐步完善，人才主题意识逐步增强，人才流动日
趋频繁。这个时候，一套合理健全的人才激励机制对人员的流失有着重大关系。而目前众多企业薪酬制度、工作和生活条件、福利政策等关键性问题存在的不合理性，一定程度上造成了企业销售人员的流失。
（1）过于简单的薪酬制度。目前大多数企业销售人员的薪酬薪酬多采用底薪提成的制度，也就是基本工资加业绩提成的方式，虽说体现了多劳多得的思想，但过于简单地与销售量挂钩，却不足以激励销售人员。这种薪酬制度也会使销售人才承受较大的工作压力。可能造成销售人员为提高销售量而急功近利、不择手段，终将损害消费者和企业的利益。因此，这种薪酬制度并不能对市场销售人才产生良好的激励效果，也不能充分发挥人才的积极性和创造性。而当其他企业能够提供更丰厚的薪酬待遇时，市场销售人才自然会离开原企业。
（2）福利政策和精神激励的淡化。根据调查研究，销售人才除了对薪酬的要求外，还非常注重获得个人成长，工作自主和业务成就的机会。而现在多数企业由于对销售人才认识的偏差，并没有给市场销售人才提供更多的发展机会，没有重视在满足物质利益的基础上，提供实现其价值增值的发展空间。从而使市场销售人才认为本企业的晋升机会渺茫，发展前途不够明朗，使其产生了离职的想法。而当其他企业能提供这样的机会时，他们理所当然地选择离职。
（二）销售人员自身的因素
1.没有合理职业规划，追求短期利益，谋求暂时的高薪、高职。
薪酬是满足低层次物质的需要的基本保证，没有一定额度的薪酬，更高层次的精神需要更加难以满足。在当今市场经济条件下，人才希望实现人力资本的投资收益或人力资本自身价值的是一种合理的需要。薪酬制度是否体现人才劳动价值已成为当今人才流动的导向。由于一些企业处于自己积累的成长期，自己实力相当薄弱，面对大企业年薪数几十万，甚至上百万的招募人才的大手笔就显的薄弱。对于销售人员来说，外界的高新诱惑，确实是导致销售人员离职的重大原因，在某种程度上给企业带来一定的经济损失。
2.对自己定位不准，总想自立门户自己当老板。
销售岗位是一个极具挑战性的岗位，用销售人员自身的话来说，没有几个销售人员不是为了今后自己创业当老板做准备的，暂时的做的销售工作只不过是销售人员熟悉一个行业，获取客户，积累资金跟经验的一种方式。一旦时机成熟，大多就想自立门户，开创自
己的事业。正是基于这种工作定位，以致销售人员的流动率很难降下来。一方面给企业带来了重大损失，造成客户的流失。另一方面，对销售人员本身也是极具风险的抉择。因为大多数销售人员，总误以为有了客户就能开办自己的企业，却不知一个企业老板不单单具有销售能力，还应同时具备管理，组织等一系列要素。
3.从业态度不端正。
有些销售员不爱惜自己名声与品牌，为了钱置道德和法律不顾，发生携款潜逃的等恶性事件。由于对公司的信任度和忠诚度本身不够，加上在更大的物质利益的诱惑下，销售人员集体叛逃也时有发生。
（三）宏观因素
1.就业机会增多
随着改革开放和市场经济的逐步建立，国家的人事制度有了很大变化，企业用工制度变得灵活。“三资”企业的兴起，企业间的竞争加剧，对人才的需求也不断增加，为人才就业提供了动力；人的观念随着经济发展不断更新，对自身价值体现有了更高的要求；随着经济全球化的进展，人才竞争也将国际化，企业用人制度形成多样化趋势。宏观环境的变化，促使就业机会增多成为必然。再加上销售人员职业特征的影响，销售人员是一类“通用性”很高的人员，因而很容易类似的行业间的流动；同类行业竞争程度加剧，造成对销售人员的争夺，使其流失率一直居高不下等。
2.思想观念陈旧
许多企业以及销售人才本人，乃至社会大众心存误区，他们认为销售人才只是上门做推销工作的人，在人才市场上一抓一大把，而忽视了销售人才对于开发市场、培育市场和维护市场的作用，因此不能给与销售人才应有的重视和尊重。对于某些销售精英人员来说，他们追求的不仅仅是薪资最基本的需要，而是更高层次的被尊重以及自己实现的需要，去寻求更高的发展，得到社会的尊重和认可。
3.亲属责任需求
经济发展带来了城市的繁荣和城市规模的不断扩大，不仅增加了城市的容量，提供了更多的就业机会，也带来了工作与家庭之间的问题。对于销售人员表现的尤为突出，销售
人员大部分时间都是长期在外，这不仅增加了员工的交通费用,也减少了员工与家庭相聚的时间，导致了其亲属责任问题的出现。亲属责任是指对社区亲属的义务Price的研究主要集中在雇员亲属义务最重要的对象上，即雇员的父母、配偶和孩子。尽管在Price看来，稳定的工作是个体实现他们对亲属责任的重要手段，亲属责任被认为会减少离职，但是由于各种不确定因素的影响，亲属责任有时也会增加离职。例如，公司迁移、个人搬迁等，特别是房价物价的上涨，已经迫使一些销售员工选择在远离工作地点的地方租房或买房，从而离开越来的企业。
4.物价上涨经济生活水平提高及我国经济高速发展
从2004开始，我国的商品房价格进入上升期。先是一线城市的价格飞速上涨，紧接着二线城市也跟风攀升。日益上升的房价，物价，以及经济生活成本都是人才在就业的过程中更加的考虑到生活的各个方面。由于企业与外资企业相比，在福利以及其他方面的落后，是企业的人才流失成为一个更加普遍的话题。另外，中国经济正高速发展，经济目标定得都很高，追求工作效率的突破，导致人心浮躁、欲望涌动。而不像欧美人那样追求工作与生活的平衡。2012年深圳报业集团报导指出最新的深圳就业指数显示，房地产业用人需求有所上升。去年年底，部分房地产企业裁退销售人员，同时很多房地产营销人员因销售业绩不佳而收入锐减，主动离开公司。一家从事房地产行业的香港投资控股集团人力资源部工作人员分析到：“由于一线销售人员的月收入主要由基本工资和销售提成构成，目前房地产行业形势低迷，导致不少一线员工收入受到直接影响，员工流动性非常大。据不完全统计，行业内约有30%至40%的销售人员转行。此外，内地二三线城市房地产业近年也快速发展，分流了不少人才。
在这样一个大环境下，我们中国很多企业目前面临的“成长的烦恼”，因为发展超快，导致人才不够用，于是人才便有了更多流动的机会，也许等发展到人才饱和的时候又是另外一个烦恼。但是地球资源的稀缺性，决定了物质永远不可能极大丰富，所以要慢慢调低人内心的需求，不要相互攀比。内心调整好了，人才才能稳定下来。
当然，除了这些因素之外，还有其他的原因导致了销售人才的流失。但是这些因素所起的作用不如以上所举出的明显，而且是极不容易协调的变量，因此本文不作研究。总之，不论是个人还是企业本身的原因，现阶段销售人才流失的现象已越来越严重，特别是近来出现的“集体跳槽”行为使企业蒙受了巨大的无法挽回的损失。因此，企业必须从组织战略的高度对待销售人才的流失问题，采取相关的对策，使销售人才流失给企业带来的风险
降低、成本减少。
五、解决企业销售人才流失问题的措施
通过以上问题的分析，我们就可以有针对性地采取相应的对策以降低企业中销售人员不正常的流失现象。企业要想留住人才，必须立足于企业内部的科学管理，建设富有本企业特色的企业文化，重新审视企业的经营管理理念，构建科学合理的管理制度，建立完善的激励机制，营造有吸引力的企业环境，增强企业凝聚力，才能从根本上解决问题。
（一）严把招聘关、做好人员分析及人才储备
销售人员流失跟人力资源的各个环节都有关系，招聘可能就是人员流失的源头。如果开始招聘的销售人员本身就人岗不匹配，后面的销售人员高离职率是显而易见的。在如何降低员工流失率问题上，阿洛兹认为，招聘适合企业的员工是关键。为稳定人才队伍，在招聘环节要重点把握以下几个方面：
1.进行工作分析，明确岗位需求
招聘前，需明确企业需要怎样的销售员？该具备哪些特性的销售人员？而这些绝对不是人力资源管理人员凭经验或者坐在办公室凭空想象出来的，要找到最合适的人员，就要从内部的员工去找模板。自己公司内部优秀的业务员将是你最好的模板，所以你要走到销售团队中（走动式人力资源管理模式）去观察他们在销售工作中的行为，参考他们的简历和资料，了解他们的背景和性格特征，然后去找到什么是最好的销售人员的模型。
2.采用BD面试，即行为描述面试
面试考官通过行为描述面试着重要了解两方面的信息。一是应聘者过去的工作经历，判断他选择本组织的发展原因，预测他未来在本组织中发展所采取的行为模式。对于频繁跳槽的销售员尤其要注重其动机即背后深刻原因；二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。例如招聘考官可以通过类似于“你能否谈谈你过去的工作经历与离职的原因？”提问，了解其跳槽的真正原因。
3.建立好人才储备
人才的储备至关重要的，可在企业内部设置人才库，并进行随时的追踪和更新；也可通过与人才交流市场、劳务公司及专业对口的大专院校建立长期合作，增加人才储备量，以解决用人时松时紧的问题。
（二）建立科学合理的人才激励机制
人力资本最根本的特性就是可以激励，有效的激励机制不但能激发销售员的积极性，更能够避免销售员工的流失。建立科学合理的人才激励机制对于销售人员的激励要考虑营销工作的具体特点，根据销售人员所面对的客户情况、市场情况、竞争对手情况和社会环境现状，结合销售人员自身的特点，对其潜能进行开发和引导，达到其人力资源效用的最大化。
1.提供具有竞争力的薪酬政策
在我国生产力水平不高的情况下，重视人才的薪酬问题，这是目前企业留住人的最基本的也是最有效途径。企业要学会灵活运用这一手段，给销售员提供一个具有竞争力的薪酬，薪酬并不是越高越好，而是这一薪酬能让销售员十分珍惜这份工作，并有具有极大的工作的积极性。实施证明，愿意支付高工资的企业相对来说更能够留住人，对于那些出类拔萃的员工尤其有必要利用相对高的报酬来提供其对企业的满意度，相应有较低的离职率。在制定薪酬政策的时候，要时刻关注同行业的薪资水平，保证本企业的薪资水平具有市场竞争力。
2.提供具有竞争力的福利政策
如果哪家企业能给销售人员给予比较好的福利，那将又是这家企业吸引员工，减少离职的一个着力点。福利计划作为薪酬体系的一个重要组成部分，对于企业留住销售人员所起到的作用不容忽视，例如提供购房和住房支持、提供销售员公车或报销一定的交通费用、带薪休假等。由于员工也会把福利也这算成收入，因此福利项目设计的好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增强对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。
3.注重精神激励
销售人员常年在外奔波，精神压力大，比一般职业更需要精神激励。精神得到有效激励才能使其保持良好的精神状态，既有利于提高销售业绩，同时也间接的提高了对企业满意度。一般来说，销售人员生存的权利得到满足的条件下，员工还有个性发展的追求，因此企业要学会认可和尊重销售人员，上司学会用欣赏的眼光去看待销售人员，并且为销售人员提供学习和发展机会，让销售人员参与企业的重大决策等让其情感得到释放。一旦销售人员的成绩得到及时肯定，这样，会使员工自然而然融入到企业，是销售员对企业有着浓厚的感情，保持较高忠诚度。由于精神报酬具有隐蔽性的特点，它常常容易被领导所忽略，但是精神待遇又是一种堪称人的本能的心理需求，它不会因为这种忽略而消失。因此企业必须认清精神报酬的重要意义，创造一切机会和条件保证销售人才能够他们工作的自由度的同时，用优厚的精神待遇预防销售人员的流失。企业也可以考虑给予销售人才适当的股权，使其与企业共担风险，同享收益，密切企业同销售人才间的关系，使之形成利益共同体，从而防止人才流失。
（三）建立持续系统的培训机制
企业只有不断地为员工提供发展潜力空间，加强对销售人员的开发培训，才能面对销售人才瞬息万变的市场反应和行动滞后，才能准确把握市场脉搏，才能使员工增强对企业的归属感和主人翁责任感。所以企业要通过培训来留住员工让他们尽快适应组织、适应工作。一套良好的销售人员培训体系的建立应该关注以下问题：
1.应该注重销售人员的心态培养。
由于销售人员相比其他员工背负更大的压力，挑战性更高，常常面临被客户拒绝吃闭门羹所带来的挫折感，避免挫上团队积极性。所以，销售人员心态培养尤为重要。
2.保持后期培训的跟进
对新员工培训不单单只是业务熟悉程度的介绍，还应包括销售技能以及后期培训的跟进，引导新员工尽快适应新的工作同时要注意给新员工提供学习机会，让员工知道在这里可以学到很多东西，激发其工作积极性，即便初期工作具有很大压力，仍具有美好的愿景。
对老员工要为之提供发展前景，给予他们希望。适当展示公司的发展潜力，要把企业的远景告诉员工，让这个远景成为员工与企业共同的目标，让员工看到自己未来的发展空间和平台。从而减少新销售员在因压力过大，不能适应工作环境和老员工看不到发展前景等方面的流失。企业可以将员工适当的列入人才储备梯队里面，虽然不知道何时提拔，但是可以让员工感觉到自己是公司储备干部，这样员工工作学习积极性更高，员工稳定性也会随之提升，同时也可以解决内部梯队的人才问题。
（四）建立科学、合理的绩效考核制度
上文提到企业的绩效考核制度不合理或者不完善，企业不能提供合理的、有竞争力的薪酬，通常是引起人才流失的直接原因。那么减少销售人员流失很有效的一种方式就是建立科学，合理的绩效考核制度。
据有关资料显示，如果一个组织能够实施一套好的绩效管理体系，那么它将必获得充分的回报。美世咨询作为一家在全球从事多元化咨询服务的公司，该公司对1200名员工所做的一项调查显示，这些员工认为，如果不存在缺乏“指导、支持、培训以及设备”的问题，他们的生产率平均还能再提高26%，离职率也将大大降低。可见一套成功的绩效管理体系不仅能为员工提高生产率指明方向，而且对降低员工流失率起到重大作用。那么企业在对销售这一独立的群体，考核的时候应该注意哪些问题呢？
首先一套科学、合理的考核标准是考核应及时；考核结果反馈要及时；考核结果应与工资、晋升紧密联系起来；原则是公平、公开、公正。不完善或不科学的绩效评估体系往往会导致员工对企业丧失信心。当评估不公正、不精确、不及时，企业就没有办法对明星员工进行奖励，对处于边缘的员工提供鼓励和指导，对工作低于标准的员工给予及时和适当的反馈。因此通过设计更为合理的绩效考评和薪酬体系方可增强销售人员的工作满足感，进而产生对企业的认同和依赖。
同时更为合理的绩效考评与薪酬体系应体现在摈弃仅仅以销售量为考评指标或薪酬因素上。除了销售量的达成率外，企业应综合考虑其他拜访陌生客户数量、新客户开发数量、老客户流失率、销售增长率等的因素。例如：拜访陌生客户的数量可以作为销售人员考核的重要指标，作为销售人员来说有时候辛苦一个或者几个月而销售业绩可并不明显的情况是司空见惯的，如果企业只用业绩作为考核指标，一旦销售员努力一时没能得见到成效的时候，也是销售人员流失风险最大的时候。而就在销售人员离职后不久前面的陌生拜访客户却收到惊人效果这一可能，给企业带来一定损失。因此企业应该尤为注意陌生客户的拜访量，没有陌生拜访，哪来的成交客户？企业合作的客户或者潜在客户就是从陌生拜
访的汪洋大海之中寻找和筛选出来的，拜访的客户数量越多, 掌握的客户资讯越多, 我们找出合作客户的可能性越大。
此外在定额考核的时候要有充分考虑销售区域、市场竞争剧烈程度、宏观经济环境等的具体情况。避免失去考核公平性。
（五）对销售人员进行相应的职业规划设计
没有人不希望得到别人的重视、尊重和关注，每个人都有提升自身的想法和需求。企业人员要有完整的职业生涯规划，使个人利益与企业利益，个人发展期望与企业成长结合在一起。完整的职业生涯规划是企业提高人才整体素质的有效措施，也是留住优秀人才的有效手段。它既可以帮助企业对自身未来进行规划，提出科学设想和目标，让员工和企业一起发展，又可以帮助员工根据企业的发展变化的需要进行自我学习和调整，实现自我设计，自我发展。企业必须对销售人员有相当完善的职业生涯规划，让他们从进入企业之时看到自己的职业道路，这样对他们既是一种精神激励，有利于产生工作满足感，又能让他们明确自己的努力方向，使自身的发展目标与企业的预期目标相一致，企业因此可以稳定军心，降低销售人员的跳槽率。建议企业应针对每位销售人员的特点、经历、能力、业绩、需求、成就愿望设身处地帮助员工分析现状，设定未来发展的目标，制定实施计划，进行职业规划设计。首先可以进行销售人员职业发展的需求调查，了解不同人员的需求，然后结合员工自身的情况、企业的发展状况，帮助员工制定发展计划。如一年计划、三年计划、五年计划等等，有计划有目标的员工将更加快速地成长，而且也有利于培养其对企业的忠诚感，从而自觉降低其跳槽的想法。使员工在企业发展做贡献的过程中实现个人的目标，用事业来留住人才。当然，职业生涯规划是一个持续的变化的过程。对老员工进行职业发展规划时，要以个人工作业绩为基础，综合考虑员工的技能和职业道德水平。规划员工的职业发展要对不同年龄段的员工采用不同的职业发展策略，还要制定与生涯计划相配套的培训计划，有必要时可以修改生涯计划。
（六）建设富有本企业特色的企业文化
企业文化体现了企业的核心价值观念，它规定了人们的基本思维模式和行为模式，赋予了企业管理者和员工丰富的优秀企业管理思想的内涵和风格。是全体员工认同的共同的价值观，它所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。它具有较强的凝聚功能，是一个企业最
关于员工流失率的分析 现代企业的竞争究其根本就是企业核心能力的竞争，而员工是企业生存和发展的生命线，对他们进行有效的激励有着重大的意义。他们不仅是企业最重要的人力资源，而且是企业能否取得竞争优势的关键。 现代管理者都知道，员工的奉献精神是企业持续发展的动力，所以随着科学技术的发展和企业间竞争的加剧，现代企业的管理者越来越重视人的作用，而企业的员工们却似乎变得越来越不安分，他们频繁的跳槽使得管理者们不禁产生了疑问：究竟现代企业的员工还有没有忠诚可言? 合理的流失率有利于保持企业的活力，但是如果流失率过高，企业将不仅蒙受直接的损失，如替换成本、培训成本等，而且直接影响企业工作的连续性和其他人员的稳定性。当前各种所有制企业都面临着员工流失率过高的问题导致企业核心竞争力下降,严重影响了企业的生存与发展,因而员工的流失，特别是员工的流失问题日益受到专家学者的高度重视。 员工流失的制度误区 (一）重视外部招聘，轻视内部提拔 中小企业在员工的使用上，有一种错误的认识，就是“外来的和尚会念经”。当公司一旦出现关键岗位空缺，他们首先想到的是先从外部招聘人员，而不考虑从内部提拔，不重视企业自身所拥有的人才的开发和使用。中小企业，往往没有相应的人才教育、培训机制，也
缺乏激励员工自我完善的措施和方法。 实际上，外部招聘对中小企业的发展不利。首先，为关键岗位配置外部人员会冒很大的风险。如果他们的价值观不能和中小企业的企业文化融合，形成共同的价值追求，会严重影响这些人才在中小企业中能力和技能的发挥，影响到企业的发展。其次，增加企业的成本。从外部招聘往往需要支付较高的工资，提供更多优惠的待遇来吸引人才的加入。最后，阻碍企业内部人才的深层次开发和使用，容易形成“招来女婿，气走儿子”的现象。因此，很多优秀企业每年花很大的力气从企业内部挑选出未来企业需要的人才，投入大量的资金对其进行培训和指导。 （二）忽视个体差异，缺少横向通道 进行科学、有效的职业生涯管理是中小企业留住员工的重要环节，但许多企业设计的职业通道和职业目标往往是单一的，没有充分体现出个体之间的差异。这导致员工的潜能不可能得到最大限度的发挥。同时，大部分中小企业在员工职业通道设计上都只有纵向职业通道设计，没有岗位轮换等横向发展的机会。这使得员工在获得经验的同时，也会较快达到其职业通道的尽头。人们通常认为，员工的经验越丰富，在就业市场上就越有竞争力，也就越有可能到别处寻找机会。事实却是：员工内部工作岗位变动越频繁，他们继续留下来的可能性就越大，增加员工的阅历和提高其市场竞争力就是员工留下来的充分理由。 （三）缺少考核标准，操作过程失真 中小企业考核标准中存在的主要问题有，考核标准大而笼统，没
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/f29901121.html, 中小型企业销售人员流失问题及对策 作者：夏芝莹 来源：《企业文化》2018年第08期 摘要：在销售行业、企业的最大财富就是企业的销售人员，优秀的销售员工也是企业的无形资产。如何减少企业销售人员的流失，是很多中小企业当前发展中遇到的最大问题。从企业的角度，减少销售人员的流失需要创建积极向上的企业文化、加强与员工的沟通、健全薪酬福利制度和激励机制、建立健全公司的管理制度。 关键词：销售人员；企业文化；薪酬；激励 一、销售人员流失的现状 销售人员是指直接进行销售的人员，包括：总经理、业务经理、市场经理、区域经理、业务代表等。 近年来，随着人才市场的逐步完善和健全，现代企业在吸引和利用人才方面有更大的自由和选择，同时，企业在留住人才的问题上面临了更大的挑战，人才流失已经成为现代企业很棘手的一个问题。企业间竞争加剧，为员工流动提供了动力。尤其是销售行业，人员流失更是普遍高于其他行业。。 二、中小企业销售人员流失的原因 （一）从销售人员的角度看 1.求职者追求更高的薪酬、更好的福利待遇 马斯洛的需求层次理论的主要内容是将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。其中，生存需求是人们最基本的需求。追求高的物质报酬和好的福利待遇是所有员工的最基本追求，而中小企业往往都是底薪低、福利待遇相对较差。有些中小企业甚至频繁加班，这也是中小企业人才流失的最重要原因之一。 2.求职者观念的变化 现在社会主要的求职群体是90后，相比以往，90的求职观念日益更新。他们不仅看中薪酬，还看中公司的福利待遇。现在人不再追求工作稳定，而是寻求更大的发展空间，更好的福利待遇。奕德泉、柯丽敏（2001）认为，当代年轻人在就业观上表现为讲实惠、重名利、求稳定、喜轻松，择业具有明显的短期行为。因此在对待工作方面，当代年轻人通常无法对一份工
青岛理工大学 作者： 学院年级级 完成日期：年月日
浅析企业员工流失原因及对策 摘要:从勒温的人才环境理论引出国企人才环境状况,并在系统分析我国国有企业当前面临的内外人才环境后,提出了优化国企人才环境的几点对策,以期能为国企经营管理者提供借鉴和参考。 关键词:人才环境;企业;流失;对策 Abstract Pick to: from the lewin's theory of talent environment talent environment in state-owned enterprises, and both inside and outside the system analysis of China's state-owned enterprises are facing the talent environment, put forward some countermeasures to optimize the talent environment of state-owned enterprises, in order to provide reference for state-owned enterprise operators and managers. Key words: talent environment; Enterprise; The loss; countermeasures 一、人才环境的内涵 (一)人才环境的定义和作用 人才环境是指人才赖以生存、得以发展的社会和物质条件的综合体,包括影响人才成长的各种外部要素的总和。具体说来,人才环境包括硬环境和软环境,其中硬环境指的是影响人才发展的有形的硬件条件,包括经济环境工作环境、生活环境等;软环境指的是影响人才发展的无形的软件条件,包括体制环境、法律环境、制度环境、政策环境、人文环境、人际环境等。 人才资源开发活动任何时候都不能孤立进行,它受制于各种外部环境的影响和制约。纵观古今中外,环境优则人才聚,事业兴;环境劣则人才散,事业衰。事实雄辩证明:环境是生产力,环境是凝聚力,环境是吸引力,环境是竞争力。当今社会人才的竞争,从某种意义上讲,是人才环境的竞争。抓住了人才环境建设,就抓住了人才资源开发的关键点和制高点。 环境与人才,犹如鱼与水、鸟与木的关系。“欲致鱼者,先通谷;欲求鸟者,先树木。水积而
公司历年亏损原因分析报告 海丰县国家税务局： xxxxxx有限公司是一家从事生产经营 XXXXX、XXXX、XXXX、XXXX 、XXXX 、 XXX、 XXX、XXX、XXX、XXX、XXXX X、 XXXX 、XXXXX 的外资企业。外商投资者名称： XXXXXX有限公司。公司成立日期：二O XX年X月 X日，营业执照注册号：XXXXXXXX ,注册资本：XXXX万美元，法定代表人：XXX。组织机构代码：XXXXXXXX - X 。税务登记证号：XXXXXXXXXXXXXXXX ，登记类型：外资企业。 根据我公司20XX -20XX 年度《企业所得税汇算清缴鉴证报告》显示的纳税数据，截至20XX年12月31日，我公司出现四年持续性经营亏损，在此期间内，未能向国家征税机关缴付企业所得税。经过认真分析，以下诸多原因造成我公司历年来经营性亏损。 公司历年经营性亏损数据一览表 编制单位：XXXXXX 有限公司单位：万元美国次级贷引发的“金融风暴”导致人民币对美元汇率强劲升值，对我公司的经营业务造成重大不利影响。 “金融风暴”的不利影响之一：人民币对美元汇率强 劲升值使我公司承接的部分订单出现意外亏损。由于我公司的业务以珠宝首饰出口销售为主，因人民币兑美元的非正常升值，不
仅造成了公司的汇兑损失，而且，因人民币非常规升值还直接导致了采购成本上升。 “金融风暴”不利影响之二：客户订单量普遍萎缩，公司的主要客户关停并转，甚至倒闭，对我公司的业务产生不利影响。 在国内外如此严峻的经济背景下，我公司的主营销售业务同样受到了一定的负面影响，公司的主要客户的订单较以往在不断地萎缩，不仅客户的订货数量有所减少，而且在订货计划周期上亦有所推迟，一些项目甚至被取消。直接造成我公司销售业务难以按照年初制订的销售计划实施。 对于宏观经济环境估计乐观：自20XX年x月注册成立以来，一直进行雄心勃勃的拓展计划导致公司经营成本迅速上升。 基于对XX年初相对乐观的国内外经济形势的研判，我 公司在制订公司发展计划时满怀信心，均需要按照企业预先制订的标准招聘经常管理和销售人才，均需要购买添置办公设备和用品，同时需要专人办理工商税务登记等一系列手续，为此，产生了数额不等的开办费用。但是，公司销售业务的增长速度未能与经营成本的增加保持同步的上升，进而拖累了公司的经营业绩。历年来经营管理费用过大，进而导致经营效益的下降，出现持续性亏损的原因之一。 由于公司的销售计划无法如期完成，而生产成本持续走高，公司的经营亏损有加剧之虞。如何有效控制公司的运营成本，增加公司收入，使公司在“金融风暴”中顺利度过“寒冬”成为我公
思达商智（北京）软件技术有限公司 | 机密 移动通信行业客户流失分析 Inetsoft 对待客户流失的观点 在进行客户流失分析之前，有必要先阐述一下Inetsoft 对于客户流失这个现象的一些观点： 1. 流失在所难免，我们需要做的不是消除客户流失，而是确保流失率控制在较低水平。 2. 移动通信行业公司的运营支撑等系统已经积累了丰富的信息，使得我们可以通过内 部信息系统，定期分析客户流失情况。 3. 通过仔细分析客户流失原因，有利于我们采取相应策略来降低有价值客户的流失率， 真正的提高成本收益比。 4. 我们认为许多客户是可以挽回的，准确的分析可以提供正确的挽回措施。 5. 对于不值得挽回的客户，彻底放弃。这些客户包括低价值客户（挽回成本超过所能 获得的收益的客户）和声望太差的客户（恶意欠费的客户等）。 这些观点是Inetsoft 在进行客户流失分析时的指导思想，也代表了在这类CRM 分析中的基本世界观。 为什么要关注客户流失？ 移动通信行业的现有企业中，一般情况下客户月流失率在3%左右，如果静态计算，则所有客户会在 2 － 3 年内全部流失。 在降低客户流失率方面，哪怕仅仅降低 1 ％就意味着你至少可以有百万元的收入增长！客户是一个公司最宝贵的财富，因此保持客户并增长客户就是头等重要的事情，同是又是很困难的一项任务。 在2011年底，中国的人口已达1347350000，同时手机量达到1006923000，也就是说中国的手机普及率差不多达到了75%，现有的用户数几乎已经接近人口总数。在一个如此成熟和饱和的市场中，开拓新用户的难度可想而知。根据美国市场营销学会顾客满意手册的统计数据表明，吸引一个新顾客所耗费的成本大概相当于保持一个现有客户的5倍，而且从传统意义上来讲，移动通信行业保留旧客户利润率为开发一位新客户之16 倍，尤其对于剩余客户市场日渐稀疏的移动通信市场来说，减少客户流失就意味着用更少的成本减少利润的流失，这点已经为运营商所广为接受。 由此可见客户保持的重要性，也就是说保留旧客户比开发、吸收新客户更重要。在成熟期的产品市场中，要开拓新客户很不容易。客户的忠诚度应该是一个企业能够生存发展的最大资产之一，拥有忠诚度的客户，会因客户有学习的效果，而使企业可以花费较少的成本来服务客户，降低了公司在服务成本上的支出，而且忠诚的客户也会宣传正面的口碑效应以作为他人的参考，进而替企业创造新的交易。一旦企业无法留住客户，将因客户的
企业销售人员流失原因分析
毕业设计（论文）中文题目：企业销售人员流失的原因分析 专业：人力资源管理 姓名： 准考证号：100312400175 指导教师： 2015 年 2 月10 日
开题报告 题目：企业销售人员流失的原因分析 报告人： 2014年12月10日 一、文献综述 通过调查了解到河北天建公司销售人员流失现状的前提下，根据激励理论及相关策略和知识型员工的定义和特点，描述目前河北天建公司知识型员工激励策略及实施现状，结合目前主流知识型员工激励理论，分析河北天建公司对知识型员工激励策略中存在的问题，并提出改进现有的激励策略和激励机制的方法，以达到提高天建公司减少销售人员流失的目标，并且提出自己的意见和建议。 二、选题的目的和意义 目的：河北天建是一家族式开发公司，随着房产行业调控政策频频出台就面对资金缺乏、制度不完善、人才管理不合理的问题。而在发展过程中由于管理者意识落后和激励机制缺乏创新，使得企业难于发挥知识型员工应有的优势。因此，只有了解和尊重企业中知识型员工的素质特点，才能有效地激励知识型员工；只用真正懂得知人善用、人尽其才，才能使企业获得核心竞争力，实现可持续发展，才能充分调动知识型员工积极性，进一步推动我们公司的健康、快速、持续发展。 意义：本课题基于公司发展过程中在知识型员工激励机制方面存在的问题，从本企业实际出发，结合相关激励管理理论，反映该企业员工激励管理的现状。通过对该企业知识型员工激励管理的调查和分析，帮助该企业解决在发展过程中遇到的员工流失问题。同时，通过对激励问题的调查、分析和建议，为我提供比较完善的知识型员工激励机制，进一步完善企业人力资源制度，建立行之有效的管理方式，促进员工发展与企业发展相统一。也借此课题反映我企业在员工管理中的不足，参与同行业人才竞争还有相当大的距离，从而得出建立完善的激励机制、提高人力资本、参加市场经济竞争。 三、研究方案：
青春日化有限责任公司 （销售人员流动大） 的 分 析 及 解 决 方 案 专业:生物化工工艺 班级: 学号： 姓名:张清俊
内容提要 随着知识经济的到来，人才的竞争逐渐成为企业与企业、国与国之间竞争的焦点，人力资源逐渐发展成为组织的“第一要素”。作为市场竞争主体之一的国有企业也纷纷打出了“人才是第一资源”的口号，然而，由国有企业固有的弊端及体制等问题而引起的人才流失严重成为国有企业人力资源管理者最棘手的难题。年末岁尾，新一轮销售人员“跳槽”现象频频上演：市场精英带走客户，成为竞争对手的座上宾；行业不景气，骨干员工集体离职，自立门户；员工满意度下降，部分员工过河拆桥，愤然离去，甚至诋毁公司……对于企业而言，这是一个永远的切肤之痛。尽管，销售人员的流动是一种自然现象，但我们还是更需要建立一个相对稳定和团结的高效团队。“冰冻三尺，非一日之寒”，所以，人员的稳定工作是一项系统工程，需要团队中每个成员的共同努力和长期坚持。 关键词 企业销售人员薪酬体系人力资源
组织结构图
目录 一、现状分析 (5) 1、销售人员在人力资源管理中的地位和作用 (5) （1）销售人员是我企业的关键人才 (5) （2）销售人员能够扩大我企业的销售渠道 (5) 2、造成我企业销售人员流失的原因 (6) （1）对我企业的发展目标缺乏认同 (6) （2）无法为销售人员提供一个稳定的工作环境 (7) （3）企业不能为销售人员解决后顾之忧 (8) （4）销售人员之间不能相互支援 (8) （5）制度的不合理，奖惩不分明 (8) 3、销售人员流失对企业造成的影响 (9) （1）成本增加 (9) （2）对工作绩效的干扰 (10) （3）造成技术的流失或商业秘密的泄露 (10) （4）对企业职员士气的影响 (10) 二、方案提出 (11) 1、整合企业理念系统，培育员工对企业的认同 (11) 2、不要靠发号施令和权威来管理员工 (12) （1）要真诚地关心员工 (12) （2）要衷心地让员工感受到重视 (12) 3、制定职业生涯规划 (12) 4、改善工作条件培养企业的学习环境 (13) 5、建立有竞争力的薪酬体系和分配制度 (14) 6、精神待遇 (15) 7、物质待遇 (16) （1）岗位工资的作用十分重要 (16) （2）浮动工资的形式多种多样 (16) （3）企业福利 (16) 8、合理安排人员配置、妥善处理团队关系 (16) 9、设计员工需要的有吸引力的福利 (17) 10、加强销售人员人力资源的开发与培训 (18) 三、执行步骤 (19) 四、保障措施 (20) 五、效果评价 (21) 六、参考文献 (21)
房地产行业人员流失问题分析--以A公司为例房地产行业在国民经济发展中占有重要地位，该行业人才竞争也越来越激烈，人们对该行业的人员流失问题非常关注，本文就以A公司为例，对它的人员流失问题进行了研究。采用公司人才和人力资源系统的数据，对公司的人员流失状况进行分析，采用文献资料的方法，并且应用理论知识，研究公司人员流失的各种原因，最后得出关于此公司人员流失的应对策略。 一、公司人员流失问题 公司人员状况。该公司2014年初总共有13人，2014年末在职人数为68人，2014年离职人数为10人。离职率为25%.2015年初总共有68人，2015年末在职人数为112人，2015年离职人数为57人，离职率为63%.适当的人员流失有利于企业的发展，它能够保持企业的活力，能够很好地降低腐败的产生，并且有利于避免员工“倚老卖老”状况的产生。但是过度的人员流失就不利于企业的发展了，人员流失率过大会给企业带来种种问题，有着种种弊病。有数据显示房地产企业每年以10%到25%的人才流动为宜。从以上数据看该公司的2015年人员流动率很大，大大超过了人员流动的适当的标准。 二、公司人员流失原因分析 1.外部环境因素。 外部就业机会多。外部就业机会多，是员工敢于离职的原因。最近几年，随着中国经济的发展，中国的房地产业也迅速发展，房地产公司也纷纷成长起来，这就给房地产公司员工提供了很多的就业岗位，各个房地产公司都在卯足了劲的招聘优秀员工，这样优秀员工就有很多的选择，他们可以选择自己喜欢的公司。 行业特点。3%的员工离职原因是工作地点调动，这是因为房地产是一个特殊的行业，他不像其他的公司办公地点十分稳定，因为它有不同的项目，不同的项目又在不同的地
“企业为什么会亏损？”这个问题表面上很大，很难回答，其实，这个问题并不大，并不难回答。因为，成功的企业是相似的，失败的企业也是相似的。 一、为什么失败？ 答曰：企业的投资者或（和）经营者“喜欢”失败，“故意”让企业亏损。 1、产品的成本、价格、性能、目标顾客四要素互相错位。 最近一家保健酒企业新开张，作为顾问去咨询。与客户见面第一次，我就与客户“达成共识”，自动放弃了“项目组组长”的职位，由另外的同事牵头；我还“不怀好意”地向同事们申明：“今后不许说这个项目有我参与”。 我之所以不赚这笔钱，不是因为我不爱钱，而是因为这个产品“故意走上了一条亏损路”，我至多只能让它少赔钱而没法给它一个良好的未来：它成本高，价格自然高；高价酒的消费地点主要是酒楼，其次是送礼，该酒保健功能明显，功效明显，并且功效指向“人们不愿承认的需求”，所以不大可能在公开场所消费，也不大可能送给别人（送这种功效的酒，那岂不是等于藐视受礼者？）；该酒的功能、功效，不可能与同等价位或 更低价位的药品相比，因此不能当药卖；该酒是“食字号”批文，不允许宣传功效；该酒价格高，作为功能酒、又难以找到“情感因素”，只有靠“功效”才能支撑该价位。 总而言之，该酒充满了矛盾。 这些道理，别说经营者啦，就是业务员，也都明白。 可是，投资者为了自己的“爱好”，为了自己的“追求”，决心投资这样一个产品。 2、产品的特征与企业组织的核心能力不匹配 还说上面这个酒吧。 很显然，产品的功效越复杂，传播中“口耳相传”的权重就越大，电视广告的作用就越小，企业组织中企划、培训两个板块的权重就越高，所需的产品运作空间也越大。 但是，该企业的组织却是“销售型”的，价格体系上看运作空间也非常小。 我深深地知道，这种企业“逆天行事”，“不亏损不足以平民憤”，“不亏损就没有天理”，虽然我主观上、我内 心深处仍然深深地祝愿它“一路走好”。 3、目标不明确或手段与目标不匹配 一家“白酒OEM基地”企业，产品质量非常好。为了搞好质量，该企业同本行业一些顶级专家们保持着紧密 联系，在员工培训、技术革新、设备更新、白酒生态园建设等方面都投入了巨大的资金，这样一来，成本显然就高于其他竞争者了。在同行的“价格战”面前，该厂销售人员显得很不平衡，希望白酒制造商（它的采购商）认可他的成本。
如何做好客户流失原因分析 课程描述： 你的客户为什么逐渐不见了？为什么产品销量日渐下滑了？这时你就需要对客户流失原因进行分析，只有做好分析才能更加深入的了解到，流失客户的分布特征、流失的原因，进而做好客户挽留，减少客户的流失。 本课程将从实务角度出发，透过情景案例的形式，深入浅出地为您阐述如何做好客户流失原因分析，并为您提供有效的方法与流程。 解决方案： 他山之石，可以攻玉！ 你的客户为什么逐渐不见了？为什么产品销量日渐下滑了？这时你就需要对客户流失原因进行分析，只有做好分析才能更加深入的了解到，流失客户的分布特征、流失的原因，进而做好客户挽留，减少客户的流失。下面我们从实战经验中总结一些方法流程，以便大家参考，少走弯路！ 做好客户流失原因分析，需要做好工作安排，然后进行数据收集，最后综合分析形成报告即可，但是，每一项工作都需要注意一些细节问题，否则事倍功半。
做好客户流失原因分析准备工作可以从以下方面着手： 1）制定时间进度计划。为保证分析工作按时完成，可以根据分析工作主要步骤，包括分析准备工作、数据收集、数据统计分类、具体分析、完成分析报告等制定时间进度计划。 2）明确分析维度。从这些分析维度展开需要哪些数据，具体数据字段定义。比如客户流失原因分析，可以考虑从客户流失具体原因，客户类型，客户所属区域、客户流失时间，客户合作时间等。 3）确定所需数据。具体来说包括： a、数据收集范围即数据源； b、数据字段信息； c、数据要求等。 4）明确数据收集方式和时间，比如本案例中需要收集客户流失原因、客户类型等信息，可以采用调查法进行，对于客户区域、开始合作和流失时间可以从系统进行统计收集。 做好客户流失原因分析数据收集工作。 首先，需要对数据收集工作做好安排，特别在需要其他人员配合提供数据时。如果能够得到领导支持推动，数据收集可以起到事半功
如何化解销售人才流失的危机 如今，“人才是第一竞争力”已经成为企业的共识，因此招到优秀人才便成为人力资源管理工作的重中之重，但若不能有效地激励并留住他们，也仍是竹篮打水一场空。一直以来，优秀销售人才的流失率始终居高不下，更让企业头痛不已。流失一个销售人才，企业的直接损失将是其月薪的4倍。而最大的损失则是该员工的不良情绪对团队和客户的恶劣影响。那么，怎样才能化解销售人才流失的危机，保有一支稳定、健康、高效的销售队伍呢？ 本期嘉宾 张建国 中华英才网总裁，中国著名人力资源管理专家。在华为公司工作十年，曾任公司副总裁、人力资源总监。之后，在美国麻省大学进修人力资源管理一年，在国内从事人力资源管理咨询工作三年。编著有《基于战略的薪酬体系设计》、《绩效管理体系设计》、《职业化进程设计》等专著。 洪朝阳 诺华中国区人力资源总监兼监督执行官，知名人力资源专家。曾任诺和诺德(中国)制药有限公司人力资源与企业文化交流部总监。1999年赴美求学获得MBA学位。 王璞 北京大学首届工商管理硕士，北大纵横管理咨询公司首席合伙人、教授。作为中国著名管理专家、中国人力资源专家库评委暨首批专家，编著有《流程再造》、《企业文化管理实务》、《人力资源管理咨询实务》、《母子公司管理实务》等专著。兼任团中央中国青年企业家协会副会长等多家协会领导职务。 销售人才为何频频流失 人才流失：企业心中的痛 张建国：对于销售人员流失的问题，每家企业都很重视，但是又都感觉很难解决。这次我们邀请到北大纵横的王璞先生和诺华（中国）的洪朝阳女士，共同探讨一下这个难题，希望能够给企业带来一些新的观点和解决思路。那么就先请洪女士讲一讲诺华公司有关销售人员激励与保留等方面的做法吧。 洪朝阳：我觉得这个问题是我们中国很多企业目前面临的“成长的烦恼”，因为发展超快，导致人才不够用，于是人才便有了更多流动的机会，也许等发展到人才饱和的时候又是另外一个烦恼。 张建国：其实从可以看得到的未来来看，人才永远不会饱和，尤其是优秀人才。 洪朝阳：是这样，尤其是上次我在诺华全球总部参加人力资源大会的时候，一位专家展示了很多数据，分析未来十年人才状况，全球人才缺乏的现象还会继续下去，有增无减。不仅我们中国存在优秀人才短缺的情况，欧洲、美国也都一直是这样。诺华（中国）销售人员的流动率在中国的整个医药行业还是偏低的，但比其它国家要高一些。所以我们也在采取一些措施改进这个流动率，这些的努力也得到了相应的回报，比如，2005年诺华在翰威特组织的中国最佳雇主调查中，排在前十名，而且是医药行业中的第一名。
销售人员的流失早已让人们司空见惯，无论是各类企业还是众多消费者以及销售人员自身都对这一现象存在着熟视无睹的盲区。在同质化竞争日益激烈的今天，人才的竞争已然成为企业的竞争利器。因此，销售人员的不正常流失常常会成为制约企业发展的瓶颈。本文将就销售人员的流失原因进行分析，以期找出减少销售人员不正常流失的相应对策，从而为企业提供一条可资借鉴之路。 一、销售人员流失原因分析 销售人员的流失原因不外乎个人、企业及外部环境三方面的因素，本文着重探讨企业方面的原因。 1、人才招聘与配置环节中缺乏针对销售人员的“能-岗匹配” 大多数企业中销售人员的流动频繁，过高的流失率造成企业对销售人员数量的巨大缺口，常常需要在短时间内吸引大批新入职者。销售的淡旺季较为明显。在销售旺季，企业为了满足人员数量的需求，无暇顾及所招聘的人员是否真的适应销售工作，无暇考虑其学历背景、技能技巧、人际沟通、性格特点、个人发展需求等是否能与销售岗位形成最佳整合。那种仅为满足人员数量需求的招聘工作，常常成为企业发展的一种短视行为。不对应聘者进行职业倾向的测试，甚至有无销售经验均可，当然无法真正达到能-岗匹配，销售人员的职业发展需求更无从谈起。正因为企业的这种短视行为，造成了销售人员的跳板心理或“骑驴找马”心理。无法将销售工作做深做细，无法达到对组织文化的认同，更无造就对企业的忠诚，故而跳槽现象泛滥不止。 2、缺乏对销售人员的职业发展规划，漠视其发展需求 对一线的销售人员而言，要完成繁重的销售任务，在激烈的市场竞争之中，要为企业利润的增长立下汗马功劳。然而，他们自身的发展需求却长期被漠视。很多企业抱着“三条腿的蛤蟆很难找，两条腿的人到处都有”的观念，对销售人员常采取掠夺式的破坏使用。缺乏对销售人员的长期职业规划，漠视其自我实现的发展需求，使很多销售人员感到自己只是企业利用的短时工具，召之即来挥之即去的定位也使销售人员无法找到在企业中的适当位置，因而工作满意度相当低。最终不是因为看不到发展前途而主动辞职，就是被竞争对手挖走。更可怕的是，跳槽甚至还会产生涟漪现象波及到企业的现有人员，动摇军心、瓦解销售团队的士气。 3、缺乏激励性绩效考评与薪酬制度 尽管目前大多数企业对销售人员的考评日趋合理，主要根据销售人员的销售额进行考评，而薪酬则多采取“底薪+提成”的方式。虽说体现了多劳多得的思想，但过于简单地与销售量挂钩，却不足以激励销售人员。可能造成销售人员为提高销售量而急功近利、不择手段，终将损害消费者和企业的利益。 4、缺乏激励性的培训机制 很多企业已经越来越重视培训的重要性，常常将培训作为员工的激励手段之一。当然培训之后，销售人员学到了新知识、新技术、新观念、新方法、新技巧，提升了胜任销售工作的能力，提高其销售业绩，有了更高的成就感。然而仅为培训而培训的做法，使得销售人员自认为看透了其中的玄机：培训不过是企业通过提升销售人员素质从而达到实现自身利益的手段而已。 5、缺乏留住人才的有效机制 销售人员的离职程序过于简单也是促使其频繁跳槽的潜在因素之一。很多企业在销售人员递交辞呈后，既不进行挽留也不深究其离职背后的原因，使得企业本应规避的很多问题成为沉疴，无法得以根除。 二、降低销售人员流失的对策
浅谈项目亏损的原因分析 随着我国加入WTO后过渡期的结束，国内建筑市场将成为国际市场的一部分，我国建筑业不仅面临国内市场的白热化竞争，而且还要应对来自国外建筑业集团的竞争。据统计，我国建筑业一直是微利行业，大部分企业存在亏损，与国外成熟建筑业市场相比，有较大的差距。那么，如何加强管理、降低成本、提高效益已成为摆在建筑施工企业面前的紧迫课题。本文从成本目标、管理措施和财务措施等方面对项目部的成本亏损进行分析，提出解决措施，以达到提高企业经济效益的目的。 一、引言 近年来，建筑业对于国民经济的支柱作用日益增强.统计数据显示，2005年的增加值占GDP的比重为5.5%，建筑业在国民经济中支柱产业的地位突出。但是建筑业的总体利润水平不高，据统计，建筑业企业平均产值利润率仅为 1.2% 施工企业成本管理是指对施工企业发生的实际成本通过预测、计划、控制、核算、分析等一系列活动在满足工程质量和工期的条件下，采取有效的措施不断降低成本达到成本控制的预期目标。施工企业成本管理的好坏直接决定着施工企业的经济效益，能集中体现企业全部工作的经济效果如企业劳动生产率的高低、材料消耗的浪费和节约、施工机械利用程度、工程质量的优劣、工程进度的快慢、管理费用的节约和超支以及施工技术和经营管理的水平。 而施工企业所属的工程项目部是建筑产品的直接生产者，建筑产品的优劣影响企业的信誉，继而影响企业承揽工程任务，关系到企业能否持续发展和整体竞争力的提高，而建筑产品的直接成本由人工费、材料费、机械使用费和措施费组成，这些费用发生在工程项目实施过程中，主要发生在项目部，因此项目部直接成本的高低又决定企业的成本水平.在一定程度上，项目部所施工工程的工期、质量决定着企业的信誉，项目部的盈亏又决定着企业的盈亏，严重的并有可能危及企业的生存和发展。因此，控制项目部的亏损，提高企业的经济效益，已成为企业目前非常紧迫的任务。为此，笔者对项目部亏损的主要原因进行分析，并对如何控制项目部的成本进行粗浅的探讨。 二、项目部亏损的主要原因是成本失去控制 项目部可以自行支配而没有任何外部影响就可以控制的成本支出因素，则对施工组织的安排，人员的调配，材料和部分设备的采购、保管、使用、消耗，安全和质量的管理具有一定的自主权。其主要原因包括如下几个方面： 1.没有落实执行成本控制的总目标。绝大多数亏损的项目部根本没有成本控制的总目标，没有分级、分类的成本控制目标和责任制度，有的虽然有但却没有认真落实和严格执行，因而使项目部的成本处于失控状态。如某企业一个工程项目部，工程开工后企业对项目成本进行了分析预测，并确定了分项工程成本、分类成本和工程总成本目标；待工程竣工后进行项目核算过程中，除固定费用(包括上交的管理费、提取的固定资产折旧费、大修费等)未超出测算外，项目部间接费等可变费用基本出现超支，即使考虑变更设计增加成本的因素，并将变更增加的预算费用全部计算为成本，其实际成本也比测算成本高出相当比例。为什么固定费用可以控制，而可变费用却得不到控制?其问题就在于没有严格执行控制的目标，分项工程成本和分类成本的控制没有落实，从而导致总成本超支。 2.施工材料的管理制度不健全。在亏损的项目部中，购买材料、配件无计划的现象比比皆是，如果是有经验的材料人员执行采购任务，则材料的采购数量不至于超出太多，不会造
流失客户原因分析 1、公司人员流动导致客户流失 这是现今客户流失的重要原因之一，特别是公司的高级营销管理人员的离职变动，很容易带来相应客户群的流失。因为职业特点，如今，营销人员是每个公司最大最不稳定的“流动大军”，如果控制不当，在他们流失的背后，往往是伴随着客户的大量流失。 2、竞争对手夺走客户。 任何一个行业，客户毕竟是有限的，特别是优秀的客户，更是弥足珍稀的，所以往往优秀的客户自然会成为各大厂家争夺的对象。小心，也许你的主要竞争对手现在正在对你的大客户动之以情，晓之以理、诱之以利，以引诱他放弃你而另栖高枝。任何一个品牌或者产品肯定都有软肋，而商战中的竞争对手往往最容易抓到你的软肋，一有机会，就会乘虚而入。 3、市场波动导致失去客户 企业的波动期往往是客户流失的高频段位，任何企业在发展中都会遭受震荡，比如高层出现矛盾，比如企业资金出现暂时的紧张、比如出现意外的灾害等等，都会让市场出现波动，这时候，嗅觉灵敏的客户们也许就会出现倒戈。其实，在商业场中，以利为先的绝大多数商人多会是墙头草，那边有钱可赚就会倒向哪边。 4、细节的疏忽使客户离去 客户与厂家是利益关系纽带牵在一起的，但情感也是一条很重要的纽带，一些细节部门的疏忽，往往也会导致客户的流失。 某企业老板比较吝啬，其一代理商上午汇款50万并亲自来进货，中午企业却没安排人接待，只叫他去食堂吃了一个盒饭。代理商觉得很委屈，回去后就调整经营策略做起了别的品牌。 5、诚信问题让客户失去 厂家的诚信出现问题，有些业务经理喜欢向客户随意承诺条件，结果又不能兑现，或者返利、奖励等不能及时兑现给客户，客户最担心和没有诚信的企业合作。一旦有诚信问题出现，客户往往会选择离开。 6、店大欺客，客户不堪承受压力 店大欺客是营销中的普遍现象，一些着名厂家的苛刻的市场政策常常会使一些中小客户不堪重负而离去。 或者是心在曹营心在汉，抱着一定抵触情绪来推广产品。一遇到合适时机，就会甩手而去。 7、企业管理不平衡，令中小客户离去 营销人士都知道“80%的销量来自20%的客户”，很多企业都设立了大客户管理中心，对小客户则采取不闻不问的态度。广告促销政策也都向大客户倾斜，使得很多小客户产生心理不平衡而离去。其实不要小看小客户20%的销售量，比如一个年销售额10个亿的公司，照推算其小客户产生的销售额也有2个亿，且从小客户身上所赚取的纯利润率往往比大客户高，算下来绝对是一笔不菲的数目。
目录 前言 (1) 正文 (1) 一、什么是销售人员 (2) （一）销售人员的概念 (2) （二）销售人员的地位和作用 (2) 1、销售人员是企业的核心员工 (2) 2、销售人员是企业的关键人才 (2) 3、销售人员能够扩大企业的销售渠道 (3) 二、销售人员的流失的原因 (4) (一）企业自身原因 (4) 1、企业的发展目标、发展空间达不到销售人员要求 (4) 2、企业无法给予销售人员一个稳定的工作环境 (5) 3、企业缺乏自身特色文化 (5) 4、制度的不合理、不健全，奖惩不分明 (6) (二）销售人员的自身原因 (8) 1、没有合理职业规划，追求短期利益，谋求暂时的高薪高职 (8) 2、对自己的定位不准，总想自立门户自己当小老板 (8) 3、从业心态不端正 (9) 三、销售人员流失对企业造成的影响 (9) (一）招聘成本增加 (9) (二）增加新销售人员的培训成本 (10) (三）造成技术的流失或商业秘密的泄露 (10) (四）对企业职员士气和氛围的影响 (10) 四、销售人员流失的防范措施 (11) (一) 整合企业理念系统，培育员工对企业的认同 (11) (二) 定职业生涯规划 (12) 1、不要靠发号施令和权威来管理员工 (12) 2、要真诚地关心员工 (12) 3、要衷心地让员工感受到重视 (12) (三）改善工作条件培养企业的学习环境 (13) (四）建立合理的人才激励机制 (14) 1、提供具有竞争力的薪酬政策 (14) 2、提供具有竞争力的福利政策 (15) (五）加强销售人员人力资源的开发与培训 (15) (六）做好预防销售人员流失的相关工作 (16) 结论 (18) 参考文献 (19)
目录 摘要 (2) 一、激励的概念及相关理论基础 (3) （一）激励的概念 (3) （二）激励的相关理论基础 (3) （三）激励的重要性 (4) 二、金中资经营有限公司销售人员激励机制 (4) （一）金中资经营有限公司销售人员工作绩效问题 (4) （二）分析金中资经营有限公司激励机制的目的性 (5) 三、金中资经营有限公司置业销售人员激励机制存在的问题 (5) （一）对销售人员销售额制定不合理 (5) 1.目标难以制定 (5) 2.目标商定可能增加管理成本 (5) （二）销售人员流失率高 (6) 1.员工成长空间不足 (7) 2．企业与员工直接的公共关系 (7) 3.薪酬管理不健全，缺乏延续性 (7) （三）缺乏完善健全的激励制度 (7) 1.激励机制不健全，激励形式和手段单一 (7) 2.缺少健全完善的企业文化 (8) （四）薪酬体系不合理 (8) 四、金中资经营有限公司置业销售人员激励机制存在问题所采取的措施 (8) （一）增加销售人员销售的专业性，增加销售目标激励 (8) 1.目标的制定 (9) 2.目标的实施 (9) 3.目标的考核 (9) (二）健全激励员工制度化，薪酬激励化 (10) 1.重视员工成长与发展 (10) 2.采取中长期激励手段激励核心员工 (10) 3.实施宽带薪酬制度 (10) （三）制定完善有效管理制度 (11) 1.加强企业培训，物质激励与精神激励相结合 (11) 2.健全考核评价的内容 (11) 3.完善绩效量化考评体系 (12) 1．制定薪酬战略 (12) 2．完善薪酬结构 (12) 3．做好薪酬相关工作 (12) 结论 (13) 参考文献 (13)
公司亏损情况说明范文 亏损说明实际上就是利润分析，从收入上分析就是要分析销量、销价的变化，下面是学习啦小编为你整理的公司亏损情况说明范文，希望对你有用! 一、企业生产经营的基本情况及主要业务范围： 二、本年度生产经营状况： ①20XX年度公司认真贯彻既定方针政策，落实有关会议的精神。但管理是一个公司赖以生存的基础，从一定程度上讲我们公司的管理水平没有跟上生产的节奏。大大增加了生产成本的支出，直接影响了公司的经营效益。20XX年度实现主营业务收入519.77万元、主营业务成本458.57万元、期间费用159.60万元、本年度亏损93.22万元。 ②我公司主要对外收购各种蔬菜。如包菜、胡萝卜、青椒等。大量都是从周边农户处收购生产。由于20XX年度各类蔬菜的价格较往年比起伏较大，直接造成原料收购成本较高，从而影响了整个产品的生产成本。 ③我公司属于劳动密集型企业，所属职工技术含量、文化水平等并不高。20XX年刚启动生产，由于从业人员对各个操作规程、操作方法、操作技巧等并不能适时掌握，造成生产过程中的浪工、浪气现象较为严重。导致了人工工资的增加、煤炭消耗的居高，直接增加了生产成本的各项费用支出。 ④由于本公司属于新版企业前期投入相对较大，各项固
定资产的利用率并不高。 XXX 年月日 一、企业生产经营的基本情况 项目背景：上海*********有限公司(以下简称***公司) 0XX年8月2日，上海*******有限公司和****公司签订《订购合同》，定下后道成品运输物流设备采购合同。合约规定一年后交货。违约或延期支付违约金。 0XX年8月18日，****公司开始寻找采购此设备的一系列备品。期间，****公司多位业务多处咨询寻找货源，因后道成品运输物流设备的规格尺寸不是标准范围内的，业务费用的花费超出计划支出5.1%。 另一方面，年底原址动迁，需要在20XX年12月31日前搬迁，这一突发事件让本来就已陷入困境的后道成品运输物流设备订购安装、调试项目雪上加霜。无奈，****公司只得停止一切运作，全力厂房搬迁。 (一)企业主营业务范围和附属其他业务情况*****公司获得的企业法人营业执照标明的营业范围是：销售自动化设备、仓储设备、机械设备、电子电器产品、包装材料、办公家具、五金制品、建材、日用百货。(涉及行政许可的，凭许可证经营)。 (二)本年度生产经营情况****公司认真贯彻公司确定
浅析企业员工流失原因以及对策 /h1 一、人才环境的内涵 (一)人才环境的定义和作用 人才环境是指人才赖以生存、得以发展的社会和物质条件的综合体,包括影响人才成长的各种外部要素的总和。具体说来,人才环境包括硬环境和软环境,其中硬环境指的是影响人才发展的有形的硬件条件,包括经济环境工作环境、生活环境等;软环境指的是影响人才发展的无形的软件条件,包括体制环境、法律环境、制度环境、政策环境、人文环境、人际环境等。 人才资源开发活动任何时候都不能孤立进行,它受制于各种外部环境的影响和制约。纵观古今中外,环境优则人才聚,事业兴;环境劣则人才散,事业衰。事实雄辩证明:环境是生产力,环境是凝聚力,环境是吸引力,环境是竞争力。当今社会人才的竞争,从某种意义上讲,是人才环境的竞争。抓住了人才环境建设,就抓住了人才资源开发的关键点和制高点。 环境与人才,犹如鱼与水、鸟与木的关系。“欲致鱼者,先通谷;欲求鸟者,先树木。水积而鱼聚,木茂而鸟集。”环境与人才,相互促进,彼此推动,协调发展。
(二)勒温关于人才环境的理论 美国着名心理学家勒温(K·Lewin)认为:个人能力与条件及其所处的环境直接影响个人的工作绩效,个人的绩效B是个人的能力和条件p与所处环境e的函数:B=f(p,e)。 勒温的人才环境理论指出,一个人所能创造的绩效,不仅与他的能力和素质有关,而且与其所处的环境有密切的关系。如果一个人处于一个不利的环境之中,比如专业不对口,工资待遇不公平,心情不舒畅,人际关系紧张,领导作风专断,不尊重知志和人才,则很难发挥其聪明才智,也很难取得应有的成绩,而且一般而言,个人对环境的改变往往无能为力,要改变的方法就是:三十六计,走为上策——离开这个环境,转到一个更适合的环境中去工作,这就是人员流失的理论依据。 二、我国众多企业当前面临的内外人才环境现状 (一)内部人才环境分析 1.企业自身体制、机制和观念的问题,致使内部人才环境堪忧 (1)在人才理念上:陈腐、落后。在不少国有企业领导人眼里,人力资源并非第一资源,而经济资源则成了第一资源。在这种意志的支配下,国有企业领导者把主要精力放在如何获得更多的资金或项目上。诚然,资金对企业的生存和发展来说是重要的,但殊不知资金的获得和使用都离不开人才的支持。
××××大学 毕业设计（论文） 此处为论文题目，黑体2号字 年级: 学号: 姓名: 专业: 指导老师:
论企业销售人员流失的原因分析 摘要：人才可以说是最重要的，企业要做大，就要重视人才。如果修长城，人才就是基石；如果建大厦，人才就是栋梁；如果搞企业，人才就是成功的保证。如果想把企业做大，不想当一个小作坊主，那就必须重视人才。无论干什么事业，人才都是成功的保障。所以企业如何培养、留住人才也成为当前所面临的巨大挑战。尤其是关系到企业经济效益的销售人才更是企业倍受关注的对象。然而面对当前企业销售人员的流失状况，企业需要及时采取相应的措施来加以防范，使企来得以长足发展。 正文 销售人员是企业经济效益的直接创造者和实现者，他们通过自己的销售行为，把企业的生产与市场联系起来，并实现了企业产品和服务的价值，并为企业的再生产奠定了坚实的基础。因此，销售人员是对企业有着重要贡献的那部分人员，而对他们的管理，则是企业人力资源管理的重要内容之一。针对销售人员流失现象进行分析和研究，恰恰也是人力资源管理部门应当研究的重要课题之一。我结合目前销售人员的现状和我工作的实际，选择了这个题目作为我论文研究的题目，以期对销售人员作进一步的认识，从中发现一些规律性，从而做好对销售人员的人力资源管理。 一、销售人员的概念及其在企业中的作用 （一）销售人员的概念 销售人员，顾名思义就是在销售岗位从事推销和出售工作的人员。具体说，销售人员是指在各类工商业和产品流通行业从事市场调查、市场预测、商品市场开发、商品市场策划、市场销售以及与商品销售有关的业务活动人员。 （二）销售人员在企业管理中的地位和作用 1、销售人员是企业的核心员工 企业核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对