薪酬管理制度 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。 第二章权责 第四条各部门经理有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第五条行政人事部按此规定执行各岗位员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第六条行政人事部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。 第七条行政人事部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第八条行政人员的薪资结构为：基本工资+岗位津贴+技能津贴+绩效奖金+补贴+其它；基本工资为每周6天的出勤工资。 第九条行政办公人员(生产部一线员工及销售员除外)每月实际天数减周日天数为全勤，全勤天数以外，平时加班以1倍计算，周日加班以1.5倍计算，节假日以2倍计算，（计算方式：每小时加班费=基本工资/30/8）主任/工程师（含）以上没有加班费，特殊情况按加班流程进行审批。 第十条基本工资底薪部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位底薪工资表)： 第十一条公司行政人事部每半年（原则上每年的1月与7月）组织一次晋升评定。由行政人事部统一组织。每半年绩效考核总成绩在480分以上者（满分600分），均有资格填写晋升表，由公 司薪酬委员会审批，最终由总经理批准。 第十二条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在下个月的工资中调整。 1、行政岗位基本工资表（图1） 职务0级（试用）1级2级3级级别总监/副总/总工3300360039004200A级 经理/高工2400260028003000B级 主任/工程师1600180020002200C级
员工招聘与配置 第一章第一节 一、员工配置P2 2.内涵 员工配置系统 （1）获取：获取活动包括外部员工配置系统，它管辖的是组织新进入人员的最初入口。 （2）运用：运用活动指的是新雇佣员工在他们将要从事的实际工作岗位上的安置。 （3）留任：留任系统试图管理不可避免将要流出组织的员工流。 3.与员工配置相关的概念 （1）招募：包括搜寻和获得足够数量的合格的职务候选人，以便组织能够从中挑选出最合适的人员来填补职务空缺。 （2）甄选：是为了决定应该雇佣谁来填补组织出现的长期或短期的职位空缺，获取求职者的信息并对其加以运用的过程。人力资源招募活动在即将作出雇佣决策之前就宣告结束，这时正是人力资源甄选工作的开始之际。 （3）员工配置：是为了创造组织效能的有利条件而从事的获取、运用和留任足够质量和数量劳动力队伍的过程。 三、员工配置的基础 基础是人与环境之间的匹配 1.人与职业匹配 当员工自我认知自身属性特质和某职业环境特质相似时，就会感知到个人与职业匹配。人们一般都倾向于寻找与其个性类型相一致的职业类型。 2.人与组织匹配 人与组织因它们之间的相似性而相互吸引。一致性匹配和互补性匹配。 （1）当个体与组织至少一方能够为另一方提供所需的资源时。 （2）当个体与组织在某些特征上拥有相似性时。 当两者都存在，则人与组织匹配在某种程度上存在。 3.人与群体匹配
着重于个体与他们工作群体之间人际关系的相容性。 异质性看法的学者认为若团队由不同能力与经验的成员组成则团队效能较高。 同质性学者则相信当成员在价值观、目标一致性程度上愈高则工作效果愈佳。 4.人与工作匹配 人与工作匹配有两个方面： （1）员工的知识、技能、能力与工作要求相匹配（需求—能力） （2）个人的期望与工作的特征之间的匹配（需要—供给） 赫尼曼： （1）岗位要求—素质经验 （2）相应的报酬—工作动机 5.人与人匹配 强调在工作情境中特殊的两个个体之间的相容性。 人与人的匹配是上下级或同级之间在偏好、人格等方面的匹配。 第二章员工配置的环境 第一节员工配置的外部环境 影响企业员工配置活动的外部因素主要有政治、经济、文化、法律等 经济环境因素主要是经济制度、经济发展周期和国家的经济政策 政治因素主要包括一国的政治环境、政府的管理方式以及政府的方针政策 劳动力市场是员工配置工作的主要场所和前提条件，企业的人员结构、人员素质水平、工作结构、现有或预期的人力资源最终取决于劳动力市场的结构和作用 文化能够影响人们的思维方式和行为方式
薪酬管理2013-2015年选择题 一、单选 1.对于普通员工而言，工资、奖金、津贴等构成（Ｄ） A.非经济性薪酬 B.间接经济性薪酬 C.经济性薪酬 D.直接经济性薪酬 2.将经营者个人利益和股东紧密相联系，激励经营者致力于企业长期价值提升的激励方式是（Ｄ） A.期权激励 B.补偿激励 C.津贴激励 D.股权激励 3.薪酬在劳动供给和需求矛盾中起到的作用称为（Ａ） A.优化配置功能 B.维持保障功能 C.激励功能 D.目标功能 4.依据人力资源市场价值和稀缺程度来确定薪酬水平的方式称为（Ｂ） A.基于配置的薪酬模式 B.基于市场的薪酬模式 C.基于能力的薪酬模式 D.基于国际化的薪酬模式 （岗位绩效能力市场年均） 5.对薪酬水平产生极大的影响的工作氛围、人性假设和价值观，合称为（Ｃ） A.企业价值 B.企业制度 C.企业文化 D.企业地位 6.社会整体环境对于行业薪酬的影响是（Ｂ） A.间接性的 B.直接性的 C.无关紧要的 D.迟缓的 7.第一个提出薪酬分析的经济学家是（Ｃ） A.李嘉图 B.穆勒 C.亚当斯密 D.马克思 8.认为薪酬是雇主拥有的，确定短期无法改变的基金的经济学家是（Ｄ） A.亚当斯密 B. 马克思 C.马斯洛 D.穆勒
9.以供求均衡价格论为基础，从劳动力供给和需求来阐明薪酬理论的是（Ｄ） A.《资本论》 B.《国富论》 C.《政治经济学》 D.《经济学原理》 10.研究从个体动机产生到采取具体行为的过程理论是（Ｂ） A.结果激励型理论 B.过程激励型理论 C.行为激励型理论 D.动机激励型理论 11.以绩效管理角度研究的激励问题模型称为（Ｄ） A.内容激励模型 B.过程激励型理论 C.条件激励型理论 D.综合激励型理论 12.奖励对产品创新和生产过程改革的薪酬制度属于（Ｃ） A.关注顾客 B.关注股东 C.创新者 D.成本控制者 13.职位工资制的最大特点（Ａ） A.对岗不对人 B.维持目标 C.优化配置 D.反应个人差 异 14.确定企业内部各个职位相对重要性的方法称为（Ｃ） A.企业分析 B.市场分析 C.职位评价 D.层次分析 15.主要任务责任相同的一组职位形成（Ｃ） A.工资任务 B.职责Ｃ.职务 D.工作族 16.在工作现场观察员工的工作过程、行为和内容等，分析总结后用于标准化的方法是（Ｂ） A.工作日志法 B.观察法 C.问卷调查法 D.危机管理 法 17.最原始和简单的职位评价法是（Ｃ） A.等级法 B.因素法 C.排序法 D.要素记点法 18.事先建立的工作等级标准，给出明确定义，再将工作和标准
“十二五”普通高等教育本科国家级规划教材 《薪酬管理（第5版）》 配套习题 第1章薪酬与薪酬管理基础 一、判断题 1、只有当员工对薪酬的需要得到满足以后才会产生更高层次的需要，因此，薪酬无法满足员工需要时，企业在其他方面付出努力也没有意义。（答案：B） A.对 B.错 2、收益分享计划的创始人是弗雷德里克·泰勒。（答案：B） A.对 B.错 3、间接薪酬是指员工福利。（答案：A） A.对 B.错 二、单选题 1、与薪酬包这一概念等价的概念是（）。（答案：C） A.薪酬 B.福利 C.总薪酬 D.报酬 2、在职位薪酬体系中，用来确保薪酬内部公平性的重要手段是（）。（答案：A） A.职位评价 B.技能评价 C.能力评价
D.业绩评价 3、一家企业的薪酬设计与管理方式会影响其组织文化以及员工的流动性，这表明薪酬与（）是存在联系的。（答案：D） A.职位管理 B.绩效管理 C.培训开发 D.员工关系管理 三、多选题 1、对企业而言，薪酬是属于一种（）。（答案：AB） A.投资 B.成本 C.收入 D.利润 2、对于员工而言，学习和成长的机会属于（）。（答案：BD） A.外在报酬 B.内在报酬 C.经济报酬 D.非经济报酬 3、薪酬体系重点解决的问题是（）。（答案：AD） A.薪酬构成 B.薪酬水平 C.绩效奖励 D.基本薪酬决定方式 第2章战略性薪酬管理 一、判断题 1、确保薪酬成本最小化是企业战略性薪酬管理的重要目标之一。（答案：B） A.对 B.错
2、实施成本领袖战略的企业并不一定提供相对较低的薪酬水平。（答案：A） A.对 B.错 3、战略性薪酬体系设计的第一步是制定与战略相匹配的薪酬决策。（答案：B） A.对 B.错 二、单选题 1、在总报酬协会的总报酬模型中，直接对总报酬战略产生影响的是（）。（答案：D） A.经营战略 B.组织文化 C.外部影响因素 D.人力资源战略 2、在有些企业中，员工的薪酬主要以职位为基础确定，固定薪酬和福利所占比重较大，绩效薪酬所占比例较小，这种薪酬战略通常发生在采取（）的情况下。（答案：B） A.成长战略 B.稳定战略 C.收缩战略 D.创新战略 3、“以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”，这是企业为解决薪酬的（）问题制定的基本原则。（答案：B） A.外部一致性 B.内部公平性 C.绩效激励性 D.管理过程公平性 三、多选题 1、关于薪酬管理和组织文化之间得关系，正确的说法是（）。（答案：
精心整理员工招聘与配置 第一章第一节 一、员工配置P2 2.内涵 员工配置系统 （1 （2 （3 3. （1 （2 （3 1. 2.人与组织匹配 人与组织因它们之间的相似性而相互吸引。一致性匹配和互补性匹配。 （1）当个体与组织至少一方能够为另一方提供所需的资源时。 （2）当个体与组织在某些特征上拥有相似性时。 当两者都存在，则人与组织匹配在某种程度上存在。
3.人与群体匹配 着重于个体与他们工作群体之间人际关系的相容性。 异质性看法的学者认为若团队由不同能力与经验的成员组成则团队效能较高。 同质性学者则相信当成员在价值观、目标一致性程度上愈高则工作效果愈佳。 4.人与工作匹配 人与工作匹配有两个方面： （1 （2 （1 （2 5. 劳动力市场是员工配置工作的主要场所和前提条件，企业的人员结构、人员素质水平、工作结构、现有或预期的人力资源最终取决于劳动力市场的结构和作用 文化能够影响人们的思维方式和行为方式 技术进步对企业员工配置的影响，反映在对招聘数量和质量上 国内当前员工配置的环境对就业有什么影响？ 1.高等教育改革发展因素。我国的高等教育在教学质量、培训结构和教学模式等方面，存在着与市
场经济不相适应的地方，学生难以适应市场的瞬息万变。盲目追求一些金融、电商专业，使这些专业的毕业生剧增，学校专业失衡，加大了就业难度。 2.劳动力市场日渐饱和。岗位必定是有限的，但我国的待业人数却年年攀升，大量的转业、下岗员工使得城镇需要安排的就业劳动力不断膨胀。今后几年劳动力都将呈现供大于求的局面。 3.企业用人单位要求的不断提高。市场竞争不断加剧对用人单位和人才的知识结构提出了更高的要求，要求员工具有优秀的综合素质，一些偏科员工就很难胜任，在高校中竞争力较弱的学生也将被淘汰。 4. 1. 2. 3.以满 1. 2. 3. 1.人力资源规划有利于组织战略、目标、愿景的实现 （1）人力资源规划可以帮助组织识别战略目标 （2）人力资源规划有助于创造组织实现战略目标的内部环境 （3）人力资源规划能为战略目标提供人力资源保障 2.人力资源规划有利于人力资源管理工作的开展和提升
2013员工薪资定级与等级薪酬管理制度第一章：总则 第一条：为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。 第二条：等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征的员工（包括享受年薪制员工、销售人员、计件 制工人及承包薪酬员工以外的所有员工）。 第三条：等级工资制的薪酬构成为： 1、基本工资； 2、绩效工资； 3、奖励工资； 4、普惠的福利与保险； 5、单项奖励计划； 6、总经理特别奖 7、其他。 第二章：等级薪酬管理办法 第一条：等级工资制共分9等37级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。 第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。 第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。 第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得岀，它的计算方法为：工作评价工资额=点值*工资调整 系数*工资率 第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗 位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。 第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行： 工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。 第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得岀，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本 工资=工作评价工资额*70 % 第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为： 1、调职：根据调整（升/降）后所在职位的职等职级支付职位工资； 2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资； 3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资； 4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整； 第九条：绩效工资： 1、绩效工资的总额根据工作评价结果得岀，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额*30% 2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表： 第十条：奖励工资： 年度结束后，从当年经营中产生的净利润中提取15%比例（包括年薪制员工的奖励年薪及等级制员工的奖励工资来源） 并根据员工的年度考核结果进行发放。具体计算办法为： 该岗位对应点值*薪资调整系数*年度考核系数
员工招聘与配置期末考试试卷[指南] 员工招聘与配置期末考试试卷 一、名词解释(3*5) 1、招聘:招聘是指组织为了生存和发展的需要，根据人才资源汇划和工作分 析的数量和质 量要求，通过信息要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需合格人才，并安 排他们到组织所需岗位工作的过程。 2、校园招聘:狭义指招聘组织(企业等)直接从学校招聘各类各层次应届毕业生; 广义指招聘组织(企业等)通过各种方式招聘各类各层次应届毕业生。 3、素质测评:主体运用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某 一素质测评指标体系做出。 4、面试:指经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手 段，由表及里测 评应试者有关素质的一种方式。 、评价中心 5 (1)评价中心是一种以素质测评为中心的一组评价活动,不是空间场所、地点。 多种测评方法的有机结合。评价中心技术中最常用、最具特色的是进行情(2) 评价中心是 境模拟测验。 (3)评价中心有多个评价者。不同评价者根据各自的观察结果进行讨论并得出 对被评价者
的意见。评价中心的评价者与被评价者的比例一般控制在1:3之内。 (4)评价中心技术可实现人力资源管理与开发的多种目的。兼有测评与培训功能。 二、单项选择(1*15) 1、招聘与甄选的核心是( D ) A 人与人的匹配 B 人与事的匹配 C 事与事的匹配 D人与岗的匹配 2、张再生教授将职业价值观分类不包括(D) A 发展因素 B 保健因素 C 声望因素 D 人际因素 3、技术进步对招聘的影响不包括(D) A 招聘职位的数量和分布 B 对任职资格要求 C 招聘用人政策 D 人们的工作和生活方式 4、招聘的备选方案不包括(C) A加班 B临时工 C工作轮换 D外包 5、适用迅速扩大影响，企业形象宣传与人员招聘同时进行的媒体类型是(B) A互联网 B广播电视 C报纸 D杂志 6、面试测评的素质不包括哪项(A) A 耐心 B.兴趣爱好 C.智力 D.成熟度 7、下列面试地点不合适是(B) A 会议室 B.办公室 C.会客室 D.宾馆房间 、查看现有的申请表时，一定要包括进去一些代表(B)的问题，这些因素能反映出工作8 制定懂的必要达到大的标注 A.关键的因素 B.关键的淘汰因素 C.重要的淘汰因素 D.关键的录取因素 9、人员素质测评的原理(C) A.黑箱原理和个性的差异 B.特质原理
公司招聘员工的方式方法介绍 一、规划为先 针对此类“大案”，必须在事前进行周密的规划，我们在获悉招聘任务的当天即成立了针对此次重大招聘任务的 “QR”(QuickRecruit)招聘专案，明确了专案招聘负责人、招聘分工、每月、每周、每日预计招聘达成人数。 二、责任明确 此类专案，由于招聘任务非常重，如果责任不明确，不能落实到个人，那么最终团队呈现出来的结果将会大折扣，因为很多时候大 家一起做，那么最终呈现的结果往往会低于组织的预期，所以责任 到人，按岗位、按部门将工作量合理分配到每一位团队成员，让团 队成员明确各自的位置与作用。 三、任务明确 三个月完成任务，那么我们首月、次月、末月、每周、每日的任务量也应该明确。因为7000名一线员工，1000名管理、技术及周 边职能部门人员的招聘量，必须确保每一阶段的任务达成量得到有 效掌控，而且原则上，任务必须尽量往前赶，只有这样，在最后阶 段才能圆满完成任务。 四、渠道为王 五、团队合作 任何一个专案工作，都需要团队通力协作完成，所以专案招聘亦无例外。团队工作，向心力、凝聚力至关重要。工作分工可以明确，工作任务可以明确，但团队合作的气氛不能丢失，整个团队需要随 时沟通，共同来解决发现的问题。团队成员遇到困难时，其他成员 需要用心去帮助，协助对方克服困难。团队成员工作业绩不佳，其
他团队成员需要主动协助其分析问题所在。如果是技能不行，那么 更需要发挥“传帮带”的精神，多教授，多指导。团队合作所创造 出来的生产力，远远大于每个个体所创造的生产力。 六、回顾总结 任何一项工作，都需要有始有终，所以开展专案招聘工作，做好回顾总结也至关重要。通过总结这个专案招聘的数据与过程，我们 可以更好的了解自己的优势与不足，以便在后续的工作开展中扬长 避短，更多发挥我们的长处与创新，弥补我们的不足与失误，争取 每一次专案招聘都能成为“最佳实践”，有总结，有创新。 (1)校园招聘 (2)网络招聘 网络招聘一般包括企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。 (3)现场招聘 现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。 1、初创公司需要专人辅助CEO招聘 那么，如果有这么一个人到位了，我作为CEO，是不是就可以把 所有招聘的东西全部交给他呢?不是的。对一个好的公司管理者来说，在各个职能上都应该至少做到60分。如果你在招聘上什么都不管， 那这一项你就是零分。我们的CEO要尝试修炼内功，提升自己在人 员招聘上的方法论，包括看人眼光和鉴别能力。我觉得每一个方面 大家最少也要做到60分，并且努力朝80分的方向发展。千万不能 有任何一项是零分。 2、打磨产品时间，请配置BD人员 市场销售的岗位，我们从什么时候开始看呢?我观察有一部分朋 友可能并没有那么着急，很多人会说：“我还在很努力打磨我的产品，并不需要销售与市场人员介入”。
2013年人力资源部薪酬管理岗工作总结 2013年在办公室主任的正确领导下,我服从领导的指导与安排, 着重围绕员工薪酬管理、社保保险管理、后勤管理等三项工作重点, 注重发挥总经办“以人为本、服务第一”的管理理念。为总经办作出了积极的贡献。现将一年以来的工作情况总结 如下: 我主要负责员工薪酬管理、社保保险管理、后勤管理职能。具体为: 1、公司的考勤管理工作:每月统计员工指纹记录并对各部门考勤情况进行考核工作,收集并制作公司考勤表。 2、薪酬资源管理工作:根据考勤制作月度工资表,每月统计员工工龄并对工龄工资进行调整。结上 2013年底工资总额共使用 529.84万元,劳务费用共使用 49.92万元。今年制订了新的工资管理办法和绩效考核办法。 3、人事系统管理工作:每月将员工工资情况维护到 SAP 系统里, 并及时维护员工相关信息,及时检查错误提示并及时修改。 4、招聘配置工作:结止 2013年底公司共 105人,合同化员工 11人,市场化员工77人,劳务用工 17人。本年度招聘市场化员工 19人、离职 1人,系统内调入合同化员工 5人、调出 1人,劳务用工离职 3人, 为员工食堂招聘员工 7人。今年对公司组织机构和岗位设置时行了梳理工作,并编制了岗位说明书工作。 5、劳动合同管理工作:本年度新签订劳动合同 24人、续订劳动合同 25人,将劳动合同签订、续订、解除情况登记到市人事局的劳 动用工备案系统里, 并打印劳动合同管理台帐到劳动局盖劳动局劳动合同管理章。 6、人事档案管理工作:本年度共接收员工人事档案 11份。
7、职业技术职称工作和技能鉴定工作:今年职称工作 2名员工确认初级职称、5名员工参加初级评审职称、 1名员工参加中级评审工作。技能鉴定工作 23名员工参加初级工鉴定, 2名员工参加中级工鉴定。 8、员工的社会保险工作:为了保障员工的利益,按社会局的要求按时完成每月申报和缴纳税款的工作,本年度共缴纳五险一金 112.29万元。 9、后勤、办公用品采购服务工作,采购办公用品工作、每月按要求为各部门领导办公用品, 并登记库房用品出入库及商品的分类录入、记账、出库、汇总、库存商品帐的盘点核对工作。今年共发放劳保 4次, 员工福利发放 3次, 今年统一订制了公司员工正装的工作共 94人,采购防静电服和防静电棉鞋并发放工作。负责公司 员工手机电话补的缴费等业务办理工作。统一订购了 2014年报纸及杂质的订阅工作。 10、报表工作:每月登记人事报表共 12份、五险一金表格共 48份、上级交办的其他报表工作均按时完成。配合财务部编制了 2014年资金预算工作。 11、领导交办的其他工作:负责组织安排公司搬家工作,配合新办公楼物业管理办理员工出入证的工作。
第一章绪论 人口、人力与人才和 人口>人力>人才 人力：有劳动能力和劳动愿望的人。人才的解释范围较广，有4种 人力资源管理 人力资源：能够推动整个经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。 人力资源管理：根据组织的战略目标制定相应的人力资源战略规划，并为实现组织的战略目标进行人力资源这一特殊资源的获取、使用、保持、开发、评价与激励。 人力资源管理的目标：广义目标、狭义目标 职能：获取、保持、开发、奖酬、调控 招聘和甄选★ 招聘和甄选工作决定了（企业发展的重要意义）：(1)人力资源数量、质量和结构 (2)各项工作的顺利开展 (3)成本降低 招聘工作：招募、甄选（2个）/招募、甄选、录用、评估（4个） 错误选才和有效招聘的影响 从成本、效率、人力资源管理工作、公平性、其他的员工几个方面考虑 招聘与配置的新挑战 不易获得合格的候选人 录用的人员与职位要求不符或与公司文化不能融合★ 实际工作表现与面试的表现不一致
人员流失过快，招聘成本过高 招聘与配置的原则★★★ （一）人岗匹配：招聘和甄选的核心，是双重匹配，岗位要求与人的知识、技能、能力相匹配；工作报酬与人的工作动机相匹配。 解决的问题：不易获得合适的候选人；录用的人员与职位要求不符 实现手段：工作分析（知己）、素质测评（知彼） （二）人团匹配：新员工和其所属的工作小组（团队）之间的匹配。（个人-团队） (1)辅助匹配：以新员工和其他员工有相似的价值观和信念为前提。 (2)互补匹配：以新员工和团队的其他成员之间有明显不同的素质和性格为前提。 解决的问题：录用的人员与团队文化不融合 实现手段：把握团队特点、同事面试 （三）人组匹配：新员工的知识、技能、能力与岗位要求匹配；员工目标与组织目标、价值观一致。 解决的问题：录用的人员与团队文化不融合 实现手段：招聘宣传、现实文化预览 影响招聘与配置的因素 内部因素：企业的性质、地理位置、发展战略等 外部因素：经济状况、劳动力市场、法律法规等 应聘者因素：应聘者工作动机、教育背景等 第二章招聘立法、程序与原理 招聘中户口问题 大多数城市大专找到工作，即可把户口落在单位所在城市；小部分城市拿到大专文凭即
马上要过年了, 提到年终奖, 大家有没有很兴奋。对于其他小伙伴的年终奖有没有很好奇?最近有一位热心网友就通过多方探寻和向企业 HR 了解,整理出一份2013各大互联网公司年终奖内容来。首先感谢这位网友的“辛勤”付出。另外, 至于内容的准确度,大家还是以娱乐为主就好。废话不多说,就让我们一睹为快吧。 百度 :百度 offer 上写得是 14.6个月薪水,年中发 0.6个月,年底发 2个月,据说年终奖是要算上公司绩效和个人绩效的,所以也不是固定的,不过上下浮动不大。话说2012年百度股票受到狙击, 貌似有公司绩效都按 0算了, 后来有一部分人补上了, 一部分没补,今年百度移动和搜索广告收入都不错,股价也稳步回升,相信不会再出现去年的情况。 阿里 :去年阿里推出了一个月的集团奖励,估计今年也差不多。按绩效最高的那一类年终奖达到 9个月, 所以薪水应该是 16-21个月, 没拿到 16个月的貌似是混得比较惨,会被干掉的那种。话说今年阿里期权内部交易价好像跟去年差别不大,依然在 25-30刀 /股, 内部对上市后暴富的期待貌似也没前两年那么热情高涨了。不过如果看机会,阿里肯定还是国内最好的选择之一,技术,薪水,氛围,都不错 腾讯:北京的部门都是 0-4个月年终奖,平均 3个月,深圳的游戏部门和微信部门就不提了,必然是土豪,今年不同的项目组能发多少我们拭目以待。 奇虎 :12个月薪水,每个季度月薪 *25%*个人绩效的季度奖,一年季度奖加一起是 1个月薪水。年终奖是月薪 *公司绩效 *个人绩效。公司绩效点不知道有没有涉密,就不说了。反正一年整体薪水是 14-16个月的薪水。奇虎是喜欢高回报的无线研发和 PHP 工程师的的首选, BTW, 今年奇虎校招应届硕士刚发出了 16K 的 offer (前端职位。
中建八局第一建设有限公司文件 司人字…2013?145号 中建八局第一建设有限公司 员工薪酬管理实施细则 公司所属各单位： 为加强薪酬收入的激励作用，进一步提高员工工作激情，现结合公司发展实际情况和同行业市场收入水平，本次薪酬改革本着企业发展与员工利益共享、适应公司改革创新发展导向、薪酬分配倾向以业绩和贡献等定收入的公平公正原则、倡导员工职业化发展、增强企业人力资本岗位薪酬吸引力、各岗位全部引入考核与竞争、加大激励薪酬设置等方面的思路，现将公司员工薪酬调整改革如下： 一、年薪制 1．分公司领导班子成员岗位薪酬 －1－
2．分公司类别划分 分公司类别每年度将根据分公司类别划分标准和审计确认的上年度各单位合同额、主营业务收入、利润实现情况予以认定；在未审计确认之前，每年度3月份暂按照各分公司上年度财务报表数认定执行，待各单位审计完成后重新认定执行。分公司类别划分标准如下： －2－
二、岗位绩效工资制 （一）两级机关管理人员岗位绩效工资 －3－
2．两级机关管理人员岗位绩效工资执行规定 （1）目前在岗员工岗位绩效工资按照上年度绩效考核结果对应本岗位相应档级标准执行； （2）设A+档工资的岗位人员连续两年度绩效考核为A的可执行A+档，连续两个年度被考核为C的按照公司绩效管理办法执行； （3）新提职管理人员待遇执行规定 （4）被降职人员按照低于原职位档级标准的新调整岗位相应档级标准执行； （5）因机构改革、年限等原因调整岗位的特殊情况管理人员待遇，报经公司办公会研究确定后可执行相应待遇。 （6）一、二、三类分公司经理助理、非主持工作三总师副职等分别相应执行A、B、C档。 （7）公司两级机关交流轮岗的管理人员，其岗位薪酬标准按照新交流相应岗位档级标准执行。 （二）项目部管理人员岗位绩效工资 －4－
第五章薪酬管理案例分析题及答案 一、YT公司是一家大型的电子企业。2006年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。 一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。 二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。 YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。（07.5） 请根据案例回答以下问题： （1）YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？ （2）您对完善YT公司薪酬体系有何建议？ （1）YT公司薪酬体系的优势： ①YT公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。 ②YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，岗位分类较合理。 ③YT公司将每类岗位细分为10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见YT公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。 ④YT公司的薪酬体系重点突出，便重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。 ⑤YT公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。 ⑥YT公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。 （2）对YT公司的薪酬体系的建议： YT公司的薪酬制度虽然有很多的优势，但要保证其有效的运行，还需要做到以下几点：
2013-2014中国薪酬管理调研分析报告 联合发布
目录第一部分、2013年企业薪酬管理现状 第二部分、企业核心部门及薪酬策略分析 第三部分、HR薪酬现状 第四部分、人力资源角色转换 第五部分、关于本报告
第一部分、2013年企业薪酬管理现状
04 OPTIONS 年75%企业调薪幅度在10%以下 2014年计划调薪幅度略低于今年 85%的员工辞职与薪酬有关 2013年企业薪酬现状概要
40.01% 第一季度第二季度第三季度 第四季度 无固定调薪时间 2013 年企业调薪时间 44.91% 5%以下 30%以上 2013年企业薪酬增长幅度 在过去的数十年的时间里，我国依靠低廉的人力成本吸引了大量的海外资本。但是这一优势正在不断的弱化，国内企业长期与海外企业的人才竞争推动人力成本快速跟上发达国家的水平。未来宏观收入政策将进一步偏向中低收入人 群，企业也会承担越来越重的成本压力。调薪成为企业用工的核心话题和主要人工增加成本，也是直接用工留人方式。 2013年企业调薪超过40%无固定调薪时间，多集中在第一季度，超过75%的企业薪酬增长幅度在10%以下。 2013年企业调薪无固定时间，多集中在第一季度 年超过40%企业调的企业选择在第一2013年企业调薪幅度集中在5-10%，占比达44.91%；调薪幅度超过10%的不到四分之一。
34.70% 12.96% 8.75%10.43% 33.16% 第一季度第 二 季 度 第 三 季 度 第 四 季 度 无 固 定 调 薪 时 间 汽车/机械制造/仪表设备 32.33% 12.33% 7.78%11.02% 36.53% 第一季度第 二 季 度 第 三 季 度 第 四 季 度 无 固 定 调 薪 时 间 能源/冶炼/材料/化工32.95% 11.85% 7.95% 10.55% 36.69% 第 一 季 度 第 二 季 度 第 三 季 度 第 四 季 度 无 固 定 调 薪 时 间 农林牧渔及相关加工 33.33% 14.73% 8.12%9.25% 34.56% 第 一 季 度 第 二 季 度 第 三 季 度 第 四 季 度 无 固 定 调 薪 时 间 轻工业加工（纺织制衣/礼品玩具等） 企业选择在第一季度调薪相对较多。汽车/机械制造/仪表设备、轻工业加工、农林牧渔与能源/冶炼/材料/化工企业较多 29.68% 12.39% 10.02%10.18% 37.74% 第一季度第 二 季 度 第 三 季 度 第 四 季 度 无 固 定 调 薪 时 间 贸易/批发/零售业 28.10% 12.75%11.11%11.44% 36.60% 第 一 季 度 第 二 季 度 第 三 季 度 第 四 季 度 无 固 定 调 薪 时 间 造纸/印刷
生产部效率体系薪酬管理办法 1目的 2016年生产营运中心以“整体绩效指标”考核团队成果，充分发挥团队合作的现代企业管理理念，生产力衡量产出，建立生产力考核机制，特制定本薪酬绩效管理办法。2范围 此制度适用于生产营运中心生产各部门间接管理人员（组长、技术员、助理/工程师、协理、副/经理），钣金、整屏车间接管理人员除外； 3职责 3.1生产营运中心：负责本制度的制定和推进。 3.2人力资源部：负责本制度的监督执行。 3.3生产部：负责本制度的执行。 3.4制程品质部、品质工程部、生管部、IE部、设备部、财务中心：负责相关绩效考核指标 达成数据的提交。 3.5财务中心：负责过程数据的确认、薪酬的核算和发放。 3.6总经理负责本制度的批准和稽核。 4定义 4.1月产能：指当月入库合格品总数； 4.2标准工时：指当月所生产产品需要的标准时间，每月由IE提供； 4.3月实际投入总工时：月实际投入总工时＝总投入工时－来料异常工时； 4.4总投入工时：指考勤报表的工时，每月以人力资源部发布直接生产人员工资总工时为准； 4.5来料异常工时：因供方原因造成的异常工时； 4.6初算生产奖金：指根据规定计算方式得到的初算奖金核算结果，各岗位人员实际得到的 初算奖金额（包括乘以501考核得分及各项系数之后的奖金额）； 4.7指标定义：具体参照各指标的说明（文中“501核心考核指标得分”模块）。 5薪酬构成 总薪酬=基本工资+生产奖金+管理岗位工资+其他福利 间接管理人员基本工资包含加班费, 加班时间根据生产计划和上级安排。 5.1基本工资
5.2.1生产组长生产奖金 生产奖金=奖金基数×品质管控漏失率系数×工时考核系数×501核心考核指标得分5.2.2其他间接人员生产奖金：奖金基数×品质管控漏失率系数×501核心考核指标得分5.2.3奖金基数 5.2.3.1组长奖金基数 5.2.3.1.1生产营运中心每年12月份根据公司次年度生产计划，确定次年每月部门/工段/班 组生产计划量，作为次年度效率体系方案奖金基数； 5.2.3.1.2每月28号前，生产营运中心根据次月最新生产计划量，调查次月各部门/工段/班 组生产计划量，更新每月效率体系方案奖金基数； 5.2.3.1.3组长奖金基数标准如下
人员招聘与配置制度 人员招聘是公司人力资源管理的首要环节，招聘人员的质量、结构和数量，决定着公司的发展平台，为规范招聘流程，提高招聘质量特制定本制度。 第一条招聘原则 公司坚持公开招聘、机会均等、竞争择优的原则，因需设岗，因岗择人，择优录用， 宁缺勿滥。 第二条招聘渠道 人员招聘统一由人事部组织，通过员工内部推荐、网络招聘、人才招聘会、劳务派遣、委托猎头公司、大专院校招聘应届生等渠道和方式进行。 第三条人员规划 本公司整体的人员配置应于财务年度前通过管理层审批认定，管理层审批认定后的人员规划作为公司各部门全年人员编制计划。 人事部负责公司员工总量控制以及岗位配置，各岗位人员增幅不得超过业务增幅 第四条年度人员供需分析 1.人员的编制应根据年度的实际工作需要由各部门提出人员申请（填写《年度人员预算〈部门〉》）报人事部汇总。 2.人事部根据年度的实际工作需要，通过趋势预测法转换比率进行业务岗位劳动定额，管理岗位同比增加。公式如下： 年度人员需求=上年度员工人数*（上年度运营收入/年度营收预算） 3.人事部根据公司岗位晋级和调转制度，结合员工档案、岗位说明书等信息库估算岗位内部供给。 4.人事部综合人员供需信息和工资成本预算，制订各部门和岗位的年度增员计划，并填写《年度人员预算〈HR总表〉》报请管理层审批。 第五条人力资源预算与招聘计划 1.人力资源预算管理 人事部根据年度人员预算与岗位薪酬福利标准测算公司人力资源成本，并对各部门人资成本预算进行平衡和汇总，将预算缺口、不平衡和重复现象降到最低限度，并填写《人资成本预算表》
报请管理层审批。 2.招聘计划制定与审批 3.人员编制计划获批后，人事部应跟据人员预算的岗位差异合理选择招聘渠道、方式、时间、经费、地点、工作人员、招聘条件，发布招聘信息并进行招聘费用预算，填写《招聘方案审批表》报请管理层审批。 第六条额外增员 1.计划外用人需求产生 各部门在以下情况下出现时可提出用人需求： ●现职人员离职，其主管业务需有人员接管； ●业务超预算增加，工作量加大，原预算人力不足； ●新增岗位，公司内不能解决需求； 2.额外增员的申报与审批 用人部门填写《人员增补审批表》，并进行相应的部门经营计划调整，修正年度部门经费计划，提出可行的增收方案，工资成本的增加不得超出收益增加部分，财务部审核认定后，由人事部报管理层审批后编入招聘计划。 第七条筛选与招聘分析 1.人事初选：人事部负责对应聘者履历、工作经历及学历、身体素质、个性品质等进行初选，使之满足职务说明书中岗位要求的基本条件，将合适人选报送用人部门进行专业复选。 2. 专业复选：用人部门负责对应聘者专业知识、工作经验、技能等进行复选，使之满足岗位需要并符合团队要求，将合适人选回复人事部安排面试。 3.人事部应进行招聘分析，记录投递和有效简历数及比率，以及各部门复筛、面试和最终录用的数量及比率，对招聘渠道及部门招聘工作进行评估并提出改善建议。 第八条面试安排 1.面试通知及时间安排 初试时间确定：在确定参加初试人员之后三天内通知面试。
2013年10月高等教育自学考试 薪酬管理试题卷 (课程代码06091) 本试题卷分为两部分，共5页，满分100分，考试时间150分钟。 第一部分为客观题，第1页至第4页。应考者必须在答题卷上按要求填涂，不能答在试题卷上。第二部分为主观题，第5页。应考者必须在答题卷上按要求答题，不能答在试题卷上。 第一部分客观题（共40分） 一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分） 在每小题列出的四个备选项中只有一个是最符合题目要求的，请将其选出并在答题卷上将相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1.在中国人们常常称呼薪酬为 A.奖金 B. 收入 C.工资 D. 待遇 2.从管理者的角度看，薪酬是 A.回报 B. 费用 C.收入 D. 待遇 3.下列选项属于直接经济性薪酬的是 A.保险 B. 奖金 C.休假 D. 环境 4.单位对员工在生活上所给予的补偿是 A.工资 B. 津贴 C.保险 D. 补贴 5.企业自身处于高速成长期，企业薪酬支付能力比较强时适用的薪酬水平策略是 A.市场领先型 B. 市场跟随型 C.市场滞后型 D. 混合型 6.下列选项属于基本工资的是 A.保险 B. 奖金 C.津贴 D. 岗位工资 薪酬管理试题卷第1页（共5页) 7.下列公平原则中属于分配公平的是 A.过程公平 B.机会公平 C.内部公平 D.结果公平 8. 第一个对薪酬进行分析的学者是 A.斯密 B.杜尔格 C.威廉?配第 D.李嘉图 9. 下列描述符合战略性薪酬基本要求的是 A.控制成本 B.激励员工 C.支持企业经营 D.符合法律要求 10. 下列薪酬属于短期薪酬计划的是 A.员工持股计划 B.基本工资
薪酬管理方案 2013年04月10日 目录 第一章总则 1.1 目的 1.2适用范围 1.3职责 1.4薪酬管理原则 3 第二章薪酬总额 2.1薪酬总额预算 第三章职系分类与薪酬结构 3.1职系职类 3.2年薪制及薪酬结构 3.3职能绩效工资制及薪酬结构 第四章年薪制薪酬计算方法 3.1经营职类年薪制 3.3行业经理、大区总监、办事处经理年薪制 3.4年薪核算与支付 3.4年薪制人员约束条件 第五章职能绩效工资制薪酬计算方法 4.1职能绩效工资的维度 4.2薪点表错误！未指定书签。 4.3职能绩效工资各类标准 4.4职能绩效工资制计算方法 4.5职能工资的核算与发放 4.6工龄工资
第六章工资特区17 5.1工资特区适用范围 5.2设立工资特区的原则 5.3工资特区人才的选拔与淘汰 第七章专项奖金 7.1研发项目奖金错误！未定义书签。 7.2年度效益奖金 7.3总经理特别奖 第八章福利 8.1福利管理的目的与原则 8.2普惠性福利 8.3激励性福利 第九章薪酬体系切换与定级 9.1新旧工资切换 9.2新员工工资定级 9.3转正定级错误！未定义书签。 第十章薪酬调整 10.1年度调薪 10.2职位异动调薪 10.3薪等、薪级调整方法 10.4自动降薪错误！未指定书签。 第十一章薪酬体系管理 11.1薪酬管理责任 11.2薪酬保密规定 11.3工资管理信息系统 11.4附则 第一章总则
1.1 目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励，同时为体现不同岗位工作性质与特征的差异，对公司不同人群进行有针对性的薪酬设计，即： 1.1.1使薪酬与岗位价值紧密结合； 1.1.2使薪酬与岗位工作特点紧密结合； 1.1.3使薪酬与员工业绩紧密结合； 1.1.4使薪酬与公司发展的短期收益、中长期收益有效结合起来。 1.2适用范围 适用于公司内所有正式员工，除另行有专门规定者外均依本方案实施。 1.3职责 1.3.1总经理： (1)审批薪酬管理办法和薪酬结构； (2)审批职能等级薪点表和津贴补贴标准； (3)审批调薪申请和工资档案卡。 1.3.2人事行政部： (1)负责定期薪酬调查，及时了解内外部薪酬信息； (2)根据公司发展规划，提出本公司薪酬分配的原则方案； (3)负责设计和更新职能等级薪点表； (4)组织审议薪酬管理办法和职能等级薪点表； (5)负责薪酬管理办法的拟订、修改； (6)负责对薪酬管理办法执行过程中的争议处理； (7)负责定期收集各部门工资计算相关数据，并按时提交财务部。 1.3.3财务部： (1)负责按时核算和发放各类工资； (2)负责对工资状况进行统计分析。 1.4薪酬管理原则