摘要
随着信息技术的飞速发展和日趋激烈的商业竞争，企业的各项事务处理也逐渐采用科学化现代化的管理。尤其是对员工的绩效考核，传统的考核存在很多管理者主观的影响。本论文论述了员工绩效考核系统的开发过程：员工考核系统需求分析、系统功能设计、数据库的设计、系统的实施，重点介绍了系统功能与数据库的设计及系统的实现过程。对系统结构、系统功能设计的流程做了全面而详尽的阐述，然后针对系统的各个功能模块做了具体的分析与研究。通过对系统功能及数据流的分析，得到系统数据库的逻辑结构，并在此基础上完成数据库物理结构的创建，从而实现对各种信息的查询、更新等操作。
本网站采用了B/S体系结构，应用Microsoft公司面向网络的编程技术https://www.doczj.com/doc/f48863951.html,和以Microsoft Sql Server作为后台数据库管理系统进行开发。员工绩效考核管理系统将企业管理者从繁琐、无序、低序、低端的工作中解放出来从事核心事务，整体提高了企业管理效率和对信息的可控性，降低管理成本，提高执行力，使管理趋于完善。
本文通过分析国内外员工绩效考核事务处理的发展现状，提出了一种利用https://www.doczj.com/doc/f48863951.html,技术进行开发系统的方案，以期达到功能强大，费用低廉，通用性强，适合我国国情的企业员工考核系统。文中着重论述了该系统的功能与实现、数据流程与存储、后台管理等。
关键词：自动化；管理系统；数据库
Abstract
With information technology, rapid development and increasingly fierce business competition, companies of the transaction have also been made use of scientific and modern management. Especially for staff assessment, traditional examination there are many managers subjective effects. This paper discusses the staff appraisal system development process: staff appraisal system requirements analysis, system functional design, database design, system implementation, highlighting the system functions and database design and system implementation process. The system structure, function design process to do a comprehensive and detailed exposition , and then for the system, each function module to do the detailed analysis and research. Through the system functions and data flow analysis, database logical structure, and on this basis, the completion of the database physical structure created in order to achieve all kinds of information inquiries, updates and other operations.
This site uses the B / S architecture, to https://www.doczj.com/doc/f48863951.html, as a development tool to Microsoft Sql Server as the backend database management system development. Staff assessment management system will be business managers from the tedious and disorganized, low-order, low-end work of liberation in the core business, the overall improvement of the business management efficiency and information control, reduce management costs, improve execution, so that Management tends to improve.
This paper analyzes the domestic and foreign Staff appraisal transactions current development, a use of https://www.doczj.com/doc/f48863951.html, technology to develop the system of programs to achieve powerful, affordable, versatile, suitable for China's national conditions of Employee assessment system. The paper focuses on the system's functionality and implementation, data flow and storage, backstage management.
Key words: automation; Management syst em; database
目录
摘要 ..................................................................................................................................... I Abstract .................................................................................................................................... II 前言. (1)
第一章问题定义 (2)
1.1课题背景 (2)
1.2员工绩效考核管理系统研究的意义 (2)
1.3 本文研究内容 (3)
第二章需求分析 (4)
2.1 新系统目标 (4)
2.2可行性分析 (4)
第三章系统设计 (6)
3.1 系统总体设计描述 (6)
3.2 系统模块图 (7)
3.2.1 系统总体结构 (7)
3.2.2系统模块描述 (8)
3.3 数据库设计 (9)
3.4 安全保密设计 (12)
3.4.1 登陆用户的安全性 (12)
3.4.2 操作安全性 (12)
3.4.3 数据安全性 (13)
第四章系统实现 (14)
4.1 详细设计和系统实现步骤 (14)
4.2编程语言的选择 (14)
4.3 程序流程图 (16)
4.4 管理员子系统功能模块的设计 (18)
4.4.1 系统登录模块 (18)
4.4.2 管理员子系统 (19)
4.4.3部门管理模块 (20)
4.4.4员工管理模块 (23)
4.4.5考核项目管理模块 (26)
4.4.6工资管理模块 (29)
4.4.7绩效管理模块 (29)
4.4.8绩效统计管理模块 (31)
4.4.9管理员管理模块 (32)
4.4.10密码修改管理模块 (35)
4.5 员工子系统功能模块的设计 (36)
4.5.1工资信息 (36)
4.5.2绩效信息模块 (37)
第五章测试与维护 (39)
5.1 测试的任务及目标 (39)
5.1.1 测试的任务 (39)
5.1.2 测试的目标 (39)
5.2 测试方案 (39)
5.2.1 模块测试： (39)
5.2.2 集成测试： (40)
5.2.3 验收测试： (40)
5.2.4 平行运行 (40)
5.3实例测试 (41)
5.4 系统维护 (41)
结束语 (43)
致谢 (44)
参考文献 (45)
前言
随着中国加入WTO及全球经济一体化进程的加快，世界经济已由工业化经济逐步进入网络信息化时代。在信息时代来临之季，各企业都紧跟时代的脚步，转变着企业的经营模式、管理模式，从传统的人工管理体制，向信息自动化管理体制过渡。与此同时，企业的传统的员工绩效考核管理模式也在逐步向自动化管理模式转变，随着企业规模的不断状大，企业的管理者需要处理的事务也越来越多，如何协调各部门处理好各种事务，有效的分配各种人力资源，并能够对各种事物的处理情况进行监管，直接关系到企业的发展。企业员工绩效考核管理系统就是在这样的大背景下应运而生的。
信息时代的到来让人们尝到了“信息爆炸”的滋味，信息的大量拥入让企业在信息处理方便应接不暇，传统的考核模式早已不能满足企业快速、准确的对众多员工的考核。一个企业对员工信息的掌握程度、处理能力，直接决定着企业的发展。从传统的考核模式向自动化管理模式转变，提高企业的对员工信息处理能力加强企业的管理，提高了市场竞争力，成了企业发展过程中的首要问题。
第一章问题定义
1.1课题背景
员工绩效考核管理是企业日常管理工作中的重要组成部分。企业规模的逐步扩大和企业员工的流动，企业管理人员则相对减少。加上企业对员工绩效考核管理工作的头绪多，内容杂，管理细，要求高，传统管理办法已基本不适应新形势的要求。稍有不慎就会出现错误。同时考核信息的手工登录与查询，是一项非常繁重而枯燥的劳动。因此在计算机飞速发展的今天，应用数据库技术实现员工考核信息统计查询的管理是可行而必要的工作，实现员工考核信息网上管理，既能够提高工作效率，又可以提高考核的真实性客观性。
计算机具有运算速度快、精度高、能按照设计逻辑处理问题等特性，在员工绩效考核信息的录入、统计中如采用一个计算机化的信息系统进行处理，就不会发生信息遗漏或者数据输入不正确的情形。
1.2员工绩效考核管理系统研究的意义
绩效考核管理软件解决企业的日常管理规范化、增加企业的可控性、提高企业运转的效率的基本问题。尤其是在大型企业，员工间相互评分考核是的一项重要的考核指标，比较客观真实的反应一个员工的实际工作表现。而长期以来，员工绩效考核信息管理都是依赖管理者人工进行的，面对如此众多的员工，只能靠管理者根据自身了解的信息对员工进行评价考核。绩效考核信息手工进行统计分析，其工作质量可想而知。不仅仅浪费了大量的人力物力，而且由于人工管理存在着大量的不可控因素，造成了信息管理的某些不规范。作为计算机应用的一部分，使用计算机对绩效考核信息进行管理，具有手工管理所无法比拟的优点。例如：检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密性好、寿命长、成本低等。这些优点能够极大地提高的效率，也是企业科学化、正规化管理的重要条件。
因此，开发这样一套绩效考核管理软件成为很有必要的事情，在下面的各章
中我们将以开发一套员工绩效考核管理系统为例，谈谈其开发过程和所涉及到的问题及解决方法。
1.3 本文研究内容
员工绩效考核系统是企业管理系统的一部分，企业对员工管理的内容很多，如员工绩效考核项目，员工绩效管理，工资的计算发放，人员信息的管理等。
本系统采用B/S模式，使用用户分为企业员工和管理员。具体功能如下：管理员功能模块
1.部门信息管理。
2.员工信息管理。
3.绩效考核项目管理。
4.员工绩效管理：要求员工编号和员工姓名能够对应，项目编号和项目名
和业绩奖励金额要对应。添加、修改时输入编号，其它的自动调出，本
次奖励金额=业绩奖励金额*数量
5.绩效统计与查询；可以按员工号进行查询，查询结果统计一下总的奖励
金额数，可以按日期范围进行统计某个员工的奖励金额情况。
6.员工工资管理：可以计算员工1到12月的工资。工资生成时，选择年
月，自动生成该月的工资表。也可以按年月进行查询某个员工的工资信
息。生成工资表时，如果本年月该员工已经生成过工资表，新生成的要
覆盖到原来的。可以对生成的工资记录进行删除。
工资=本月员工的基本工资+本月的绩效工资
7.管理员信息管理。
普通用户功能模块
1．用户登录。
2．修改密码。
3．绩效考核查询：可以按日期范围查询自己的的绩效情况，默认显示全部。
4．工资查询：进到该项显示该员工的工资表信息。
第二章需求分析
2.1 新系统目标
本系统是针对企业内部员工绩效考核管理的要求进行设计的，主要实现如下目标：
1）系统采用人机对话方式，界面清晰、信息查询灵活、方便、快捷、准确、数据存储安全可靠。
2）键盘操作，快速响应。
3）实现了员工信息、部门信息的管理。
4）实现对员工的考核信息的管理功能等。
5）对系统用户进行管理。
6）为了加强数据保密性，管理员和员工设置不同的权限级别。
7）系统最大限度地实现了易安装性、易维护性和易操作性。
8）系统运行稳定、安全可靠。
2.2可行性分析
技术可行性：网络化的管理，使企业员工绩效考核管理更加规范，实现了通过网络对考核信息进行管理、查询、统计、工资核算等一系列功能。系统中主要完成事务处理的功能，为企业事务处理提供了一个方便的管理平台，大大提高考核的工作效率，进而提高整个企业的效率。设计者可以利用现有的能力设计出本系统，系统的使用对技术没有严格要求，不需要先进的技术，只是要使用者懂得计算机的基本操作就可以，使用简单。所以说系统在技术上是可行的。
经济可行性：系统开发所需费用包括了硬件方面的投资和软件方面的投资。硬件方面，由于企业现在已经配有整套的设备如计算机、服务器等，所以不需另外投资了。软件方面主要使用了Microsoft Visual Studio 2005、Dreamweaver、Sql Server数据库，费用相对较低。通过系统对企业员工绩效考核信息进行全面的自动化的管理，大大提高了企业事务的办公效率。通过系统对企业事务的数据进
行全面的管理和统计，避免人为处理各类数据时所产生的各种问题，提高了企业的经济效益，为企业经营决策提供了大量的、权威的数据，使企业的管理进行到科学化、系统化的范畴。所以说系统建设在经济上也是可行的。
综上所述，企业员工绩效考核系统是可行的，可以立即开发。
第三章系统设计
3.1 系统总体设计描述
如果系统需求分析阶段的任务是解决“干什么”的问题，那么系统设计阶段的任务是确定“怎么干”。系统设计工作由总体设计和详细设计两部分组成。
总体设计是软件开发人员根据软件需求说明书的要求，运用结构化程序设计思想，将软件自上而下逐层分解成多个软件模块，直到分解成每一个模块只具有单一的功能，能用一个或几个程序实现的树形结构为止。总体设计阶段还要定义各模块的数据传递关系，设计软件的编码方案、文件存储策略、输入输出格式，以及硬件和系统软件配置，最后编制概要设计说明书。
经过需求分析阶段的工作，绩效考核管理系统必须“做什么”已经清楚了，现在是决定“怎样做”的时候了。总体设计的基本目的就是回答“概括的说，办公管理系统应该如何实现？”这个问题。具体任务就是进行概要设计，确定解决问题的策略和实现目标系统的各种功能的方案，确定软件的模块组成以及模块之间的相互关系。
总体设计过程可分为两个主要阶段：功能设计，确定绩效考核管理系统的实现方案；结构设计，确定该软件的结构。功能设计是在需求分析的基础上进行的，这里所说的“功能”是泛指的，不仅指问题定义中列出的功能，还包括软件定义时确定的任何一个独立的数据加工或处理步骤。结构设计，是将整个系统按照不同的功能和层次划分为一个个功能简单明确且相对独立的部分（模块），每个模块实现系统的一项具体功能，自顶向下，逐步细化。结构设计是确定程序由哪些模块组成，以及这些模块之间的关系。
根据软件工程原理，在利用模块进行结构设计时，我们应遵循如下原则：
⑴模块之间的联系程度，各模块间的联系越弱，模块的独立性越高，该系统的整体结构越好。
⑵模块之间应尽量以数据连接为主，以特征连接为辅。必要时可以建立控制连接；
⑶强模块内部的组合强度是高功能的组合。
⑷模块的分解到合适的程度；
⑸增强模块的扇入系数，减少模块的扇出系数，扇入系数指一个模块的直
接上级模块的个数，扇出系数指一个模块拥有的直接下级模块的个数，应控制在7以内；
⑹高模块的信息隐蔽程度，软件设计是一个将信息需求转换成数据结构、程序结构和过程性的多步骤过程。常用的结构设计方法是基于模块化、自顶向下逐步细化，结构化程序设计等程序设计基础上发展起来的。
3.2 系统模块图
3.2.1 系统总体结构
本员工绩效考核管理系统的目标旨在改善和提高公司内部员工的考核管理方式。
系统应具备简单易用，高度灵活性与可自定义性，全面支持Internet/Intranet，严密的多级管理权限功能等特点。系统基于C/S结构，能够通过该系统轻松的实现对员工的考核和员工工资的管理，提高办公效率。
模块层次图，是描述软件层次特性的工具，描述某个模块负责管理控制哪些模块以及上下级模块或同级模块之间的数据传递关系。模块层次图，能够清楚地表明系统的结构，并可用来粗略地估计系统的尺寸。它的优点就是图形清晰，缺点是不能表明程序的主要执行逻辑，尤其是没有表明模块之间的通讯情况。
根据需求分析、用户的要求以及为完善系统而添加的一些功能，可以得到系统的模块层次图。
员工绩效考核管理系统的管理员子系统功能结构图3.1所示：
图3.1员工绩效考核管理系统管理员系统功能结构图
员工绩效考核管理系统的普通用户子系统功能结构图3.2所示。
图3.2员工绩效考核管理系统普通用户系统功能结构图
3.2.2系统模块描述
系统模块的描述主要是描述出系统模块的功能和处理。主要是用文字去描述，而不是用图形图描述。
管理员系统模块具体实现的功能分析如下：
1、部门管理模块，完成系统所需部门信息的管理。
2、员工管理，完成员工信息的管理。员工信息主要有：登录编号，真实姓名，性别，身份证号，部门编号，出生日期，工作时间，联系电话，基本工资，登录密码等。
3、绩效管理，对员工的绩效信息进行管理。
4、考核项目管理，对员工的考核项目信息进行管理。
5、工资管理，对员工的工资奖金等信息进行管理。工资信息有：编号，员工编号，项目奖金，基本工资，实发工资等。
6、绩效统计，对员工的绩效信息进行统计。
7、管理员管理，对使用本系统的管理员进行管理。
普通用户系统模块具体实现的功能分析如下：
1、工资信息，员工查询自己的工资信息。
2、绩效信息，员工查询自己的绩效信息。
3.3 数据库设计
数据库是指自描述的完整记录的集合。数据库是自描述的：它除了包含用户的源数据外，还包含关于它本身结构的描述。数据库的自描述特点，它提高了程序／数据独立性，它使得检查数据库本身就确定数据库的结构和内容成为可能。数据库包含用户数据文件和其他内容，数据库在元数据中包含关于自身的描述。另外，数据库还包含用来表示数据之间的关系和提高数据库应用的性能的索引。最后，数据库还包含关于使用数据库的应用程序的数据。
设计一个数据库需要我们耐心收集和分析数据，仔细理清数据间的关系，消除对数据库应用不利的隐患等等。在整个设计过程中，我们必须按步骤认真完成。一个数据库的设计好坏将直接影响将来基于该数据库的应用。
另外，数据库也不是独立存在的，它总是与具体的应用相关的，为具体的应用而建立的。因此在设计数据库之前我们必须明确应用的目的，在设计数据库的时候也应时刻考虑用户需求，数据库与具体应用之间是相辅相成的关系。
数据库的设计过程一般包括以下几个步骤：
⑴确定建立数据库的目的和收集数据
数据库设计过程的第一个阶段是确定建立数据库的目的和收集数据。通常，我们也把确定建立数据库的目的称为需求分析。需求分析的任务就是通过详细调查要处理的对象来明确用户的各种需求。并且通过调查、收集和分析信息，以了解在数据库中需要存储哪些数据，要完成什么样的数据处理功能。这一过程是数据库设计的起点，它将直接影响到后面各个阶段的设计，并影响到设计结果是否合理和实用。
确定目的之后就需要根据目的收集有用的数据。在着手收集数据之前最重要的就是要调查用户的实际需求，然后分析与表达这些需求。调查用户需求的方法有很多，如查阅记录、访谈、开调查会、设计调查表请用户填写或回答相关问题
等。其中比较有效的方法是访谈，我们可以借助一些设计合理的调查表来与用户直接交流。通过充分交流，可以了解他们平时是如何使用数据库的，以及对当前信息的要求，进而设计满足用户需求的字段，并根据设计的字段收集数据。
⑵建立概念模型
确定建立数据库的目的以及完成数据收集后，就进入数据库设计过程的第二阶段——建立概念模型。概念模型，也称信息模型，它是按用户的观点来对数据和信息建模，主要用于数据库设计。这一阶段是整个数据库设计的关键。设计时，一般先根据应用的需求，画出能反映每个应用需求的E-R图，其中包括确定实体、属性和联系的类型。然后优化初始的E-R图，消除冗余和可能存在的矛盾。概念模型是队用户需求的客观反映，并不涉及具体的计算机软、硬件环境。因此，在这一阶段中我们必须将注意力集中在怎样表达出用户对信息的需求，而不考虑具体实现问题。
⑶建立数据模型
完成上一阶段后，我们得到了一个与具体计算机软、硬件无关的概念模型。接着我们就可以着手建立数据库模型了，这是数据库设计过程的第三个阶段。在这一阶段中我们要将概念模型中得到的E-R图转换成具体的数据模型。数据模型是表示实体与实体间的联系的模型。数据模型一般分为层次、网状、关系和面向对象模型等，主要是用于DBMS的实现。目前比较常用的是关系数据模型，我们通常将E-R图转换成关系数据模型，实际上就是要将实体、实体的属性和实体之间的联系转换为关系模式。
⑷实施与维护数据库
最后一个阶段是实施与维护数据库。完成数据模型的建立后，我们就必须对字段进行命名，确定字段的类型和宽度，并利用数据库管理系统或数据库语言创建数据库结构、输入数据和运行等，因此数据库的实施是数据库设计过程的“最终实现”。如果数据库运行很成功，则表明数据库设计任务基本结束，以后的重点就是数据库的维护工作，包括做好备份工作、数据库的安全性和完整性调整、改善数据库性能等。
数据库的设计在数据库应用系统的开发中占有很重要的地位。只有设计出合理的数据库，才能为建立在数据库上的应用提供方便。不过数据库的设计过程从来都不会有真正的结束，因为随着用户需求和具体应用的变化和扩大，数据库的结构也可能会随之变化。
本系统的数据库名为xuewei。主要包括如下几个表：
3.4 安全保密设计
作为一个管理系统，其中的数据资料不允许随意更改,系统须有保密措施。系统数据库将设置操作员表，将管理员名称和密码记录在操作员表中，拥有管理员权限的操作员才能正常登录本系统，非操作人员将不能打开本系统。因此,为保证系统正常运行，拥有权限的人员才能进行数据库进行维护操作。
对于一个数据库而言,安全性是指保护数据库不被破坏、偷窃和非法使用的性能。一个设计良好的安全模式能使用户的合法操作变得很容易,同时使非法操作和意外破坏很难或不可能发生。SQL Server 2000的安全性分为两类:数据库安全性和应用程序安全性。数据库安全性以信息资源和信息资源的用户为主要管理对象,一个用户只要具有对某个对象的访问权限,则无论使用什么工具,都可以对该对象进行访问。
3.4.1 登陆用户的安全性
对于员工及管理员用户，系统设计了登陆界面，每个合法用户有一个密码，该密码由用户自行维护，从而实现对用户的身份验证。
3.4.2 操作安全性
对授权用户的权限的授予和回收。如果是系统管理员，那么还可以为其它用户分配权限。
3.4.3 数据安全性
客户端层和数据库层隔离,客户端无法接触本质的数据库,无法进行非法的修改和破坏,使得数据库得到有效安全的保护。
第四章系统实现
4.1 详细设计和系统实现步骤
总体设计阶段完成了软件的结构设计，划分了模块，并规定了各模块的功能与它们之间的联系。在此之后，按照软件开发工程化的观点，应进入详细设计阶段。
在详细设计这个阶段中，根据总体设计提供的文档，确定每一个模块的算法，内部的数据组织，选定工具表达清晰正确的算法，编写详细设计说明书，详细测试用例和计划。
详细设计阶段的根本目标是确定应该怎样实现所要求的系统，给出软件模块结构中各个模块的内部过程描述。经过这个阶段的设计工作，得出对目标系统的精确描述，这个描述在编码阶段可以由程序员直接翻译成用某种程序设计语言书写的程序。详细设计又被称作过程设计，对模块的内部过程描述就是模块内部的算法设计。
系统实现一般就是指的编码阶段。编码就是将软件详细设计的结果翻译成用某种程序设计语言书写的程序。软件的设计开发过程经过需求分析、总体设计和详细设计几个阶段之后，已经形成了基本变成框架，最后就是通过编码对设计进一步具体化，实现相应的功能。运用软件功能方法设计软件，主要是为了提高软件质量，软件质量在很大程度上取决于设计的质量，同时编码的好坏也是影响软件质量的十分重要的因素，如果编码中存在各种问题，那么再好的设计也无法体现出来。另外，编码质量的好坏，也直接影响了软件测试和软件维护工作的进行。但是系统实现是在系统设计的基础上的，基本上定下了系统设计，就基本上定下了系统实现。
4.2编程语言的选择
本系统开发采用https://www.doczj.com/doc/f48863951.html,的C#脚本，https://www.doczj.com/doc/f48863951.html, 是一种建立在通用语言上的程序构架，能被用于一台Web服务器来建立强大的Web应用程序。https://www.doczj.com/doc/f48863951.html, 提供许多比现在的Web开发模式强大的的优势。主要体现在：
1. 执行效率的大幅提高
https://www.doczj.com/doc/f48863951.html,是把基于通用语言的程序在服务器上运行。不像以前的ASP即时解释程序，而是将程序在服务器端首次运行时进行编译，这样的执行效果，当然比一条一条的解释强很多。
2. 世界级的工具支持
https://www.doczj.com/doc/f48863951.html,构架是可以用Microsoft（R）公司最新的产品Visual https://www.doczj.com/doc/f48863951.html,开发环境进行开发，WYSIWYG（What You See Is What You Get所见即为所得）的编辑。这些仅是https://www.doczj.com/doc/f48863951.html,强大化软件支持的一小部分。
3. 强大性和适应性
因为https://www.doczj.com/doc/f48863951.html,是基于通用语言的编译运行的程序，所以它的强大性和适应性，可以使它运行在Web应用软件开发者的几乎全部的平台上（笔者到现在为止只知道它只能用在Windows 2000 Server上）。通用语言的基本库，消息机制，数据接口的处理都能无缝的整合到https://www.doczj.com/doc/f48863951.html,的Web应用中。https://www.doczj.com/doc/f48863951.html,同时也是language-independent语言独立化的，所以，你可以选择一种最适合你的语言来编写你的程序，或者把你的程序用很多种语言来写，现在已经支持的有C#（C++和Java的结合体），VB，Jscript。将来，这样的多种程序语言协同工作的能力保护您现在的基于COM+开发的程序，能够完整的移植向https://www.doczj.com/doc/f48863951.html,。
4. 简单性和易学性
https://www.doczj.com/doc/f48863951.html,是运行一些很平常的任务如表单的提交客户端的身份验证、分布系统和网站配置变得非常简单。例如https://www.doczj.com/doc/f48863951.html,页面构架允许你建立你自己的用户分界面，使其不同于常见的VB-Like界面。另外，通用语言简化开发使把代码结合成软件简单的就像装配电脑。
5. 高效可管理性
https://www.doczj.com/doc/f48863951.html,使用一种字符基础的，分级的配置系统，使你服务器环境和应用程序的设置更加简单。因为配置信息都保存在简单文本中，新的设置有可能都不需要启动本地的管理员工具就可以实现。这种被称为"Zero Local Administration"的哲学观念使https://www.doczj.com/doc/f48863951.html,的基于应用的开发更加具体，和快捷。一个https://www.doczj.com/doc/f48863951.html,的应用程序在一台服务器系统的安装只需要简单的拷贝一些必须得文件，不需要系统的重新启动，一切就是这么简单。
6. 多处理器环境的可靠性
https://www.doczj.com/doc/f48863951.html,已经被刻意设计成为一种可以用于多处理器的开发工具，它在多处理器的环境下用特殊的无缝连接技术，将很大的提高运行速度。即使你现在的https://www.doczj.com/doc/f48863951.html,应用软件是为一个处理器开发的，将来多处理器运行时不需要任何改变都能提高他们的效能，但现在的ASP确做不到这一点。
7. 自定义性，和可扩展性
https://www.doczj.com/doc/f48863951.html,设计时考虑了让网站开发人员可以在自己的代码中自己定义"plug-in"的模块。这与原来的包含关系不同，https://www.doczj.com/doc/f48863951.html,可以加入自己定义的如何组件。网站程序的开发从来没有这么简单过。
4.3 程序流程图
程序流程图又称为程序框图，它是历史悠久使用最广泛的描述软件设计的方法。
本系统的管理员程序流程图4-1所示：
事业单位绩效考核方法与问题的论文 事业单位绩效管理体系包含多个部分，其中绩效考核是其核心环节。近些年来国内学者对事业单位绩效考核进行了较多的研究，本文从事业单位绩效考核内涵、事业单位绩效考核方法、事业单位绩效考核机制、事业单位绩效考核存在问题及对策这四个方面对相关研究成果进行了综述，以发掘目前研究存在的不足，展望未来研究方向。 事业单位；绩效考核；综述 绩效考核最早应用在企业人力资源绩效管理中，在企业中已有较为成熟完善的考核机制，而在事业单位运用中还处于初级阶段。国内学者对事业单位绩效管理研究始于20世纪初，从xx年国家对事业单位进行改革、推行绩效工资以来，国内在这方面的研究文献大量递增，事业单位绩效考核是其中的研究焦点之一。本文在阅读研究众多关于事业单位绩效考核的文献的基础上，从事业单位绩效考核内涵、事业单位绩效考核方法、事业单位绩效考核机制、事业单位绩效考核存在问题及对策这四个方面，对相关研究文献进行梳理对比分析，以发掘目前研究存在的不足，并提出未来可以研究的重点和方向。
关于事业单位绩效考核的内涵，大多是依据企业人力资源绩效考核的概念来定义和阐述的，不同的人有不同的定义，目前并没有统一标准的定义，但核心要义大同小异。 孙柏瑛、祁光华（1999）阐释了公共部门考核的内涵，主要是指国家行政机关及国有企事业单位等根据法定的管理权限，按照一定的原则和工作绩效测量标准，对公职人员在工作中的业务表现、行为能力和工作成果等情况，进行考察和评估，并以此作为公职人员奖惩、职务升降和辞退等客观依据的管理活动[1].于雷（xx）将绩效考核定义为在已定的组织目标下，依据既定的标准对员工的工作业绩进行考评，并根据考评结果采取相应的措施，以对员工未来工作进行指导的一种方法[2].苏增军（xx）提出事业单位绩效考核主要是指单位为达到预期目标，运用科学的评价方法，依据既定的标准和指标，对员工的工作实绩进行价值评定[3].董秀梅（xx）、沈良娣（xx）认为事业单位绩效考核是单位在总目标的指引下，依据约定的标准和指标，客观全面评估对员工的综合表现和业绩，并与绩效工资挂钩，作为晋升奖惩的客观依据，以此来刺激提高员工的工作效率和积极性。熊瑛（xx）认为事业单位和企业不同，它具有一定的公益特质，在进行绩效考核评估时，应以社会效益为主，其次才是经济效益，而且事业单位员工尤其是公益事业单位的员工，他们在工作服务中创造的社会福利和价值难以量化，这在一定程度上加大了绩效考核难度。
论文绩效考核 篇一：企业绩效考核论文绩效考核论文 企业绩效考核论文绩效考核论文 企业如何有效开展绩效考核 摘要：文中对企业如何有效开展绩效考核从四个方面进行了详解。关键词：企业绩效考核 绩效考核是企业在一个时期内对员工做出组织贡献评估考核的过程，它从工作的数量和质量两方面对员工在工作中的优缺点进行系统描述。绩效考核涉及观察、判断、反馈、度量、组织介入以及人们感情因素，是一个复杂过程，完全客观精确的绩效考核是不可能的。因为人们处理信息的能力有限，企业中也不可避免地存在许多政治因素，这种绩效考核信息的不完全客观性使考核具有更大的灵活性。1绩效考核的作用与意义 通过开展有效的绩效考核，企业可以发现自身存在的问题，改进组织的效率，同时也可促进企业员工职业化进程。大多数员工都愿意了解自己的工作成绩，想知道自己如何能工作得更出色，工作绩效考核可以为员工提供反馈信息，帮助员工认识自己的优势和不足，发现自己的潜能，改进工作绩效，促进员工个人职业发展。 2企业有效绩效考核体系设立标准 企业有效绩效考核系统应该同时具备敏感性、可靠性、准确性、实用
性和可接受性五个特征。 敏感性是指工作绩效考核系统具有区分工作效率高的员工和工作效率低的员工的能力。 可靠性是指考核者对绩效考核评价结果的一致性。不同的考核者对于同一个员工所作出的考核评价应基本相同。 准确性是指绩效考核应该与工作标准、工作要素和考核评价内容联系起来，工作标准是明确一项工作成败的界限。 实用性是指绩效考核评估体系的设计、实施以及信息利用都需要花费大量时间、金钱和努力，企业进行绩效考核的收益必须大于其成本。可接受性是指绩效考核体系必须能够得到企业管理者和员工的共同支持。 3企业如何有效开展绩效考核 员工绩效考核的方法有很多种，粗略可分为客观性的评价方法和主观类的评价方法。员工绩效考核的标准可以是员工的行为表现，可以是员工的工作结果，还可以是员工的个人特征。企业采取何种绩效考核方法取决于开展绩效考核的目的，如果考核目的是进行人事管理决策，绩效考核时就需要收集关于员工之间工作情况差别以及员工个人特征的信息，如果考核目的是促进员工自身发展，绩效考核时就需要收集员工在不同阶段员工自身工作情况差别的信息。 一般而言，每种绩效考核方法都有其适应性，绩效考核评估体系的设计要考虑到考核限制性因素与潜在问题，要与组织的客观条件相 适应。关键是企业应该选择适合自己特征的考核评价方法。员工的工
目录 1. 绪论 1 1.1时代背景 1 1.2人力资源系统的发展 1 1.3绩效评价(P ERFORMANCE APPRAISAL S YSTEM) 2 1.4绩效评价在人力资源系统中的重要作用 3 2 绩效评价系统问题分析 4 2.1问题描述 4 2.2绩效评价的目标、原则 5 2.3系统主要功能需求 5 2.4可行性分析8 2.5绩效评价系统信息模型9 2.6系统数据流程图、数据字典10 3 系统设计17 3.1系统模块总体结构17 3.2代码设计17 3.3数据库及表设计18 3.4绩效评价系统的处理过程21 3.5输入／输出设计23 3.5界面设计23 4 系统设计的技术支持25 5 系统的测试和试运行27 5.1系统测试27 5.2系统运行和维护27 结论29 致谢30 参考文献31
1. 绪论 1.1 时代背景 本世纪九十年代，随着IT（Information Technology，信息技术）产业的飞速发展，特别是Internet网络的迅猛成长，给我们的经济、社会、文化生活带来了深刻的变化。无庸置疑，二十一世纪我们将全面迎来e时代。 人作为企业三组成部分（人财物）中一个重要部分，处于企业的中心地位。从古典的科学管理到现在的人本管理，对人的管理一直受到企业管理者和管理专家们的重视，对人的认识也历经了从"手段人"到"目的人"的深化。然而，将人作为一种资源提到战略高度，却是近二十年的事情。 在国际上，人力资源经过这十年的从早期的孕育到飞速成长的发展，已初步形成了自己的结构体系。经济全球化与贸易自由化的国际背景。e时代是网络化的时代，"地球村"的感觉将更真切。经济全球化与贸易自由化带动下的全球经济一体化将从物理上消除企业的"国籍"，一个小企业也有可能是一个国际企业。国际竞争的深化必然推动企业在全球内配置资源，更包括人力资源的全球配置。管理人力资源的难度、培训的难度、不同文化的冲突、跨文化管理，都将成为企业人力资源管理的重要问题，这必然提高对人力资源管理系统的需求。 IT时代，我们所处的经济环境发生根本的变化。e时代是数字化的时代，是十倍速、百倍速的时代，顾客需求瞬息万变、技术创新不断加速、产品生命周期不断缩短、市场竞争日趋剧烈。企业将面临顾客（Customer）、竞争（Competition）和变化（Change）（简称3C）三种力量的冲击。任何方面的管理创新都比较容易被竞争对手所模仿，只有人力资源管理的创新才容易为企业形成管理竞争力，人的创造力与潜力的有效发挥是企业实现"数字化生存"的基础。 1.2 人力资源系统的发展 薪资计算系统时代 人力资源管理系统的发展历史可以追溯到20世纪60年代末期。由于当时计算机技术已经进入实用阶段，同时企业的规模也越来越大，用手工来计算和发放薪资既费时费力又非常容易出差错，为了解决这个问题，第一代的人力资源管理系统，其实就
绩效考核的毕业论文有哪些 绩效考核的毕业论文有哪些 【摘要】行政事业单位是我国社会公共服务的重要构成部分，其具有的服务大众与监督管理职能为我国社会的可持续发展提供了有 力的推动力，其中行政管理与绩效考核是行政事业单位实现单位行 政管理目标与经济目标的一种有效措施，对于提升行政事业单位服 务水平与质量具有至关重要的影响作用。论文对行政事业单位中的 预算管理以及绩效考核中存在的问题进行细致分析，并提出切实可 行的改进意见推动行政事业单位进行改革。 【关键词】行政事业单位;预算管理;绩效考核 1引言 行政事业单位作为监督公共事务、参与国民经济建设的重要部分，其运作效率对行政质量、社会稳定以及构建为民服务的政府形象有 着直接的影响作用。近年来，我国行政事业单位在预算管理、财政 拨款利用率、服务大众上都有了显著的提升，但其中还是存在一些 潜在问题，影响了行政事业单位服务机能以及监管机能的进一步发 展与提升。因此，预算管理与绩效考核相结合的路径成为我国行政 事业单位提升服务职能的重要方式。 2行政事业单位预算管理与绩效考核中存在的问题 2.1缺乏加强预算管理和绩效考核的意识 行政事业单位在很长时间之内受到计划经济的影响，不能适应当下经济体制以及时代发展的基本需求，究其背后的原因主要是行政 事业单位缺乏对预算管理以及绩效考核的重视力度，导致预算管理 以及绩效考核成为行政事业单位的边缘业务[1]，以及很多行政事业 单位的管理人员不能够意识到预算管理与绩效考核对于企业长久发 展的重要作用，进而不能妥善的管理社会资源与财产，影响了内部
蔚然成风的行政管理风气，导致员工在工作上不能充分调动主观能 动性，影响了行政事业单位的预算管理与考核意识的建立与发展。 2.2预算管理和绩效考核指标体系不科学 预算绩效指标体系的建立是行政事业单位重要的核心工作，预算绩效指标的建立依托于预算管理目标，然后为后续的预算成果监督 控制、绩效考核提供具体的参照指标。绩效考核体系的建立需要立 足于行政事业单位的实际状况，以保证体系的科学性以及客观性。 但是很多行政事业单位建立的预算管理体系往往局限于单一定性与 定量的指标上，不能根据单位实际情况制定科学完善的绩效指标体系，导致指标体系中暴露出严重的定量、定性以及逻辑分析问题。 同时，很多行政事业单位建立的指标体系只涵盖单一部门，缺乏覆 盖单位各部门之间完善的管理与考核指标体系。 2.3预算管理和绩效考核的有效性不足 行政事业单位中的绩效考核与预算管理注重全局控制才能发挥显著的效果，但目前，很多行政事业单位缺乏完善的考核、管理以及 评价机制，导致预算编制效果、管理效果以及监督效果受到了严重 的影响，进而导致预算管理以及绩效考核出现了混乱以及无序的现象，对于预算之内以及超出预算的开支没有明确的考量标准以及改 正措施，不能及时给予纠正与反馈，导致预算管理与绩效考核在行 政事业单位中的应用暴露出有效性不足的现象。 2.4预算管理与绩效考核实施困难 由于预算绩效实施主体多元化，实施过程中缺乏政府部门的支持引导，很多行政单位即使建立了绩效考核指标、预算管理方针，还 是会出现执行效率低下的问题。很多行政事业单位的行政作风仍延 续着将预算资金据为己有的想法，严重制约了预算管理工作的顺利 开展[2]。同时，预算管理绩效评价缺乏具体的考核对象与评价对象，导致评价工作难以实施下去;评价工作结果也缺乏真实性与客观性， 不能为行政事业提供完善的信息参考;预算管理制度约束力度匮乏， 导致管理人员肆意调拨资金、删减与增设项目;还存在很多行政事业
摘要：企业生存发展的关键是要有良好的效益,员工发展的关键是要有突出的业绩,人力资源管理的核心问题是绩效管理。福建御窑珍瓷有限公司实施新的管理人员绩效考核以来,取得了一定的成效但也存在不足。本文通过对该公司绩效考核实施情况的调查,在分析了其问题以及原因的基础上,对改进该公司的绩效考核提出若干建议：提高对绩效考核的认识；加大绩效工资比重,健全考核奖惩制度；完善考核指标,提高指标可操作性；完善管理机制,加强沟通、监督与反馈；营造支持考核的组织文化氛围。 关键词：公司；管理人员；绩效考核；改进 Abstract: Good benefit is the key to enterprise development, outstanding performance to employee development, and performance management is the core issue to human resources management. Fujian YuZhenCi Co., Ltd has made certain achievements since it implemented new performance assessment for managers, as well as some drawbacks. Based on the survey related to implementation situation of the company and the analysis of its problems and reasons, the paper puts forward several suggestions to improve the performance assessment of the company, including enhancing the cognition of performance assessment, increasing the proportion of merit pay and perfecting institutions of examination, rewards and punishment, improving appraisal indicators and raising the operability of indicators, perfecting management mechanism and reinforcing communication, supervision and feedback, constructing organization culture atmosphere of supporting assessment, etc. Key words:Company; Managers; Performance Assessment; Improving 一、福建御窑珍瓷公司及其生产管理人员绩效考核概况 （一）福建御窑珍瓷公司的基本情况 福建御窑珍瓷有限公司（本文简称福建御窑珍瓷公司）成立于2009年,是福建冠福现代家用股份有限公司旗下的一家研发、生产高端国宾礼品瓷的企业。该公司由冠福总部控股80%,现任总经理以资金和技术参股,占公司20%股份。该公司总经理属下有厂长、业务主管、研发主管、行政主管、人事主管、总部财务等,公司的组织结构见图1。2010年4月份公司员工总数192名,中层以上管理人员12名,基层管理人员11名,到2010年5月底完成增员至总数200名员工,生产管理职能部门组长级以上的管理人员有19名,其他职能部门管理人员4名。
人力资源绩效评估方法的比较与选择 公共管理学院姓名：黄钟学号：201610050572 摘要：随着知识经济时代的到来，人力资源绩效评估作为企业人力资源管理中的核心问题，面临着全新的挑战。我国企业应如何选择合适的绩效评估方法也就成了关系企业成功与否的关键环节。本文通过简要介绍目前被大多数企业所青睐的两种绩效评估方法，指出我国企业在选择绩效评估方法时应该注意的一些问题。 关键词：人力资源管理；目标管理考评体系 人力资源管理永远是一个企业或一个组织管理中的核心问题。随着知识经济时代的到来，人力资源管理在企业建立竞争优势的过程中所扮演的角色也愈加重要，特别是对一些以知识为基础的行业，诸如软件业和信息服务业等。一般说来，人力资源管理过程包括人力资源计划、招聘、挑选、培训、录用、评估等。而在整个过程中，绩效评估可以说是帮助组织或企业维持和提高生产力、实现企业目标的最有效手段之一。 一、人力资源考核的内涵及原则 绩效考核迎合了组织与职员两方面需求,不仅对职员有很大的激励作用,而且在分配和人力选拔上有重要的指导意义。 人力资源绩效考核通常应遵循以下原则:首先，公开化原则。组织对其人事考核标准、程序及考核责任都应有明确的规定，并严格执行这些规定。同时，这些规定应向职员公开、透明,使他们对考核工作产生信任感。其次，客观性原则。整个考核过程应当根据明确规定
的标准进行,通过员工的客观表现及组织的客观条件和要求，尽可能地避免掺入主观感情色彩。再次，直接性考核。直接上级最了解职员的工作能力及工作成果、工作态度,也最可能反映真实情况，因此，直接上级应该客观公正的评价其下级的工作表现。最后，差别性原则。考核等级之间应当有鲜明的差别界限,针对不 二、绩效评估的目的 一般而言，组织或企业之所以对员工进行绩效评估，或是为了达到管理方面的目的。或是为了达到发展方面的目的。一个绩效评估项目的用途是多方面的，这些用途对企业和被评估的员工双方都是有益的。比如，绩效评估的结果可以用来为薪资评定提供基础，可以用来衡量员工是否需要培训，以满足员工培训需求等等。 1、管理方面的目的。从管理的角度看，绩效评估可以为人力资源管理活动的各个层面提供服务。众所周知，绩效评估的结果除了广泛应用于报酬决策外，与其他一些重要的人力资源决策也有直接的关系，包括提升、调任、临时解雇等。除此之外，绩效评估数据还可以被用来做出人力资源规划。在国外，绩效评估结果还能作为企业在涉及人力资源方面的法律诉讼时的“书面证据”。对一个企业来说，要使整个人力资源计划获得成功，还必须掌握员工的工作表现与其所需完成目标的吻合程度，而这种掌握也同样要依靠细致筹划和严格管理的人力资源评估程序。 2、发展方面的目的。从个人的发展角度来看，绩效评估为评价个人优缺点和提高工作绩效提供了一个反馈渠道。为发展的目的而制
绩效考核论文答辩 篇一：论文答辩注意事项 毕论答辩套路 一、首先是开场白： 各位老师，上午好！我叫…唐湖军…，是…10商管01…班的学生，我的论文题目是…苏宁电器员工绩效考核的研究…。 论文是在…赵勤…导师的悉心指点下完成的，在这里我向我的导师表示深深的谢意，向各位老师不辞辛苦参加我的论文答辩表示衷心的感谢。下面我将本论文设计的目的和主要内容向各位老师作一汇报，恳请各位老师批评指导。 二、内容 首先，我想谈谈这个毕业论文设计的目的及意义。… 目的：使企业更加正确评估员工的行为和绩效，适时给予员工奖惩，如提薪、发奖金、晋升等。提高企业员工的素质，如更新员工知识结构与技能，激发创造力等，最终提高员工的绩效。 意义：促进职业发展；改善职场人际沟通；做好企业人事决策；完善企业内部激励机制；体现企业组织政策；形成良好的人力体系；增进企业员工满意度；引导企业员工规范行为；保证企业员工依法行事；实现企业组织的战略。 其次，我想谈谈这篇论文的结构和主要内容。
本文分成三个部分个部分. 第一部分是绩效考核的相关理论。这部分主要论述绩效考核概念，绩效考核的含义，绩效考核的内容，重要性，原则，方法，主体的类型，目的与作用… 第二部分是苏宁电器客服中心员工绩效考核现状与存在的问题分析。这部分分析的是上海苏宁电器客服中心的发展与现状，绩效考核现状，绩效考核中存在的问题。 第三部分讲的是对上海苏宁电器客服中心员工绩效考核改进的措施和解决办法。这部分分析的是上海苏宁电器客服中心员工绩效考核改进措施以及在改进过程中应注意的问题。 三、结束语 最后，我想谈谈这篇论文和系统存在的不足。 这篇论文的写作以及修改的过程，也是我越来越认识到自己知识与经验缺乏的过程。虽然，我尽可能地收集材料，竭尽所能运用自己所学的知识进行论文写作，但论文还是存在许多不足之处，有待改进。请各位评委老师多批评指正，让我在今后的学习中学到更多。谢谢！四、老师提问 从下列问题（第4~10题）中，根据自己实际，选取二三个问题，作好汇报准备，（第1~3题必选）。时间一般不超过10分钟。内容最好烂熟于心中，不看稿纸，语言简明流畅。1．为什么选择这个课题（或题目），研究、写作它有什么学术价值或现实意义。原因：绩效考核的基本依据是岗位工作说明书，工作的绩效是否符合该职务的要求，
【下载本文档，可以自由复制内容或自由编辑修改内容，更多精彩文章，期待你的好评和关注，我将一如既往为您服务】 绩效考核论文 随着信息时代的到来，人力资源的开发和利用在企业中起着越来越重要的作用。对人力资源的争夺、新人才的培养、人力资源绩效考核，成为当今各类型企业和社会组织时刻关注的重心。绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。 很多人误以为效考核就是绩效评价。这种对绩效考核的理解只看到了问题的一个方面，并没有全面正确的理解绩效考核。所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的" 双赢" 现在许多管理者都有这样的体会：涨工资和发奖金都不是件容易的事情。如果对这些事情的处理不能让员工满意，很容易使员工对公司产生抱怨，或者让员 工之间产生冲突。这时就需要绩效考评来发挥作用了，而绩效考评是一种正式的 员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行 为和工作效果。绩效考评在企业管理过程中的作用，又有些什么呢？ 1. 有利于为员工的培训提供明确方向。没有绩效考核结果指导的培训是盲目的，培训工作必须和考核结果密切联系。通过绩效考核找出对员工绩效产生不利影响的缺陷，确定需要培训的有关方面。 2. 有利于企业制定激励措施。无论是年终的评优评先还是日常的奖惩措施，都是为了调动员工的工作积极性，鼓舞士气，确保完成企业工作目标的作用。如果激励措施不是根据员工实际的绩效水平制定的，那么激励措施不但不能有效发挥作用，而且还会产生不良影响。 3. 有利于融洽员工关系。制度化、规范化的绩效考核加强了主观与下属的沟通，对不同岗位人员的分工和工作要求更加明确。同时，通过绩效考核，被考核者
关于绩效考核的文章 关于绩效考核的文章如果要问实施绩效考核的目的是做什么?相信，十个人有十种答案。有人会告诉你，别的企业都在做绩效考核，我们当然也要做，不然我们就落后了;有人会告诉你，我们实施绩效考核就是要在工资上拉开差距，打破平均主义;有人会告诉你，我们实施绩效考核就是要淘汰掉那些表现差的员工，实施末位淘汰;也许还有人会说，实施绩效考核是公司领导安排的任务，必须完成，否则饭碗就难保了。 企业或多或少对绩效考核抱有一种功利的思想，要么期望绩效考核解决工资分配的问题，使员工的收入拉开差距，要么期望绩效能帮助企业对员工进行排名，进行企业所需要的末位淘汰，要么期望员工能感受到压力，努力工作，加强对员工的监督。 这些思想和念头都曾在企业老总的头脑中闪过，并通过人力资源部得到实施。而这种被短期利益掩盖了的绩效考核，就失去了本身的功能，或者功能不健全，无法发挥作用。就像一些黑楼盘进行野蛮施工一样，一些企业的绩效考核也被野蛮操作，比如突然宣布在某一个时间要进行绩效考核，而员工对于考核的内容、考核的标准却根本不知情;比如由人力资源部制定一些标准模糊、格式统一，与员工的工作没有什么联系的考核表格，发给直线管理者填写;比如考核结
束之后，根本不与员工进行面谈反馈，就强制员工签字，以向人力资源部交差;比如，考核指标制定完成之后，就不再关心绩效考核，既不与员工沟通绩效指标的进展情况，也不对员工进行必要的辅导，甚至当员工表现好的时候，也从来得不到任何反馈信息。 这实际上都是对绩效考核的定位不准确的后果，所以，笔者以为，要想使绩效考核摆脱流于形式的尴尬，就须在操作绩效考核之前就给绩效考核一个准确的定位，并且贯穿绩效管理过程的始终。 一、绩效考核概念的定位——总结通常，人们对绩效考核的认识是绩效考核就是填表打分，按照人力资源部规定的时间，在人力资源部提供的考核表上，对员工过去一段时间的表现进行打分，然后按照企业的要求划分等级，与工资、晋升、淘汰等人事决策相挂钩。我把这种考核概念总结为两个字：\”打分\”.这种定位是不准确的，至少是不全面的。因为一旦我们把绩效考核的定义定位为\”打分\”，那么，作为绩效管理的中坚力量、绩效管理政策执行者的直线管理者，将会只做最简单的工作，只完成最低的标准，就是在规定的考核表格上打分，除此之外，他们不会在关心其他与考核有关的事情，因为他们认为打分是为了完成人力资源部的任务，绩效考核是额外的工作负担，完成打分已经做了额外的工作，再做其他的工作，就划不来了!
浅谈我国公共部门绩效评估的论文 本文从网络收集而来，上传到平台为了帮到更多的人，如果您需要使用本文档，请点击下载按钮下载本文档（有偿下载），另外祝您生活愉快，工作顺利，万事如意！ 论文关键词：公共部门绩效评估完善 论文摘要：我国的政府绩效评估还处在初级阶段，存在着对政府绩效评估理论和实践研究不足，规范化程度不足，绩效指标体系权重设置不合理等等问题。为了加强和改善我国政府绩效评估，我们应该提高政府绩效评估的规范化程度，逐步建立多重政府绩效评估体制，要使用科学和合理的评估技术和方法等。 当今对于公共部门绩效问题并未有太多的关注，公共部门管理的重要性和特殊性决定了我们必需对其绩效问题进行深入的探讨与分析。 一、公共部门绩效评估的内涵 美国国家绩效管理小组在《美国公共服务：绩效评估的最佳实践》中指出，绩效评估是测量达到既定目标的情况——包括将资源转化为公共物品及服务（产出）的效率、产出的质量（他们向顾客提供服务的质量和顾客的满意度）、结果（行为的实际效果与其预期目标相比较）、及其在达成计划目标的过程中政府运作的效率——的一个过程。
1997年，美国公共生产力研究中心出版《地方政府绩效评估简要指南》一书中，概括性地提出了政府绩效评估的生产力、效果、质量和及时性等四大主题标准。根据公共部门绩效评估的标准，我们也可以这样定义公共部门绩效评估：对广义的政府组织、非营利组织以及公共企业等特定的社会组织在履行公共责任过程中，在讲求内部管理与外部效应、数量与质量、时间与效益、经济因素与伦理政治因素的基础上，获得的公共产出进行评审。 二、我国公共部门绩效评估的现状 （一）当前我国行政体制管理体制存在的问题分析 作为后市场经济国家，我国具有自身的特点：政府对经济的干预很难在短期内消失，各经济体的自由环境相对狭窄；企业与政府受利益驱动，经济失控现象大量存在。这两个特点决定了当前我国行政管理体制改革的不彻底性，也决定了许多问题的存在，主要表现在以下三方面： 1、政府与市场的界限不明晰，导致政府行为价值选择的扭曲 2、公平与效率难以统一，导致政府部门在具体管理操作上产生困境
绩效考核毕业论文
第一章引言 1.1问题的提出 绩效考核是现代人力资源管理的重要内容,没有考核就难以激励员工。几乎所有的企业都有自己的绩效考核方案,但是在绩效考核的实施过程中，管理者发现，已有的绩效考核制度很难达到预期的目标，甚至还产生了严重的不良后果。一家知名管理期刊的调查表明:“如何建立有效的绩效考核系统”被列为困扰中国企业的10大管理难题之首。如何客观、公正、准确地对员工的绩效作出评价,采用更加灵活的模式来评价员工的绩效,是当前人力资源管理与实践亟待探讨和解决的问题。企业往往只看到了绩效考核或评估,而忽视针对绩效管理全过程的把握。正确认识绩效管理和建构有效的绩效考核系统是解决这一问题的根本所在。 1.2研究的目的 绩效考核在人力资源管理中占据核心地位，是有效管理员工的基本手段。因此研究绩效考核具有重要的意义。 首先绩效考核是确定员工劳动报酬的根据。只有正确的衡量劳动的数量和质量才能实行“按劳分配”，做到公平分配奖酬。其次绩效考核能有效合理的安排人员任用。经过考核，可以对员工进行全面的了解，从而可以通过其能力和专长进行判断，适合某种岗位，达到人尽其才、因岗配人的效果。再次，绩效考核可以为员工培训提供客观的依据。通过考核，可以了解员工存在的问题不足及缺陷，从而可以进行针对性的培训，更好的发挥培训的效果。最后，绩效考核可以激励员工，有效的促进员工的成长。绩效考核的结果可以决定奖惩的类别，可以让员工发现自身不足，给员工一个明确的目标，提高员工工作的积极性，更好完成工作任务，从而提高企业的竞争力
1.3研究的思路与方法 1.3.1研究的思路 笔者以沈阳低压开关有限公司有限公司为研究对象，在文中阐述了绩效考核的概念、作用及流程，分析了三洋电梯在绩效管理中的存在的问题并对存在的问题提出了解决方法。 1.3.2研究的方法 ⑴调查研究法 调查研究法是科学研究中最常用的方法之一。它是有目的、有计划、有系统地搜集有关研究对象现实状况或历史状况的材料的方法。通过调查法使我对三洋电梯有限公司绩效考核情况有了更深的了解，让我认识到绩效考核对企业发展的重要性，它涉及到企业、部门和员工的绩效，通过绩效分析，可诊断出企业存在的问题，及时发现改正问题，提高企业的经济效率。 ⑵资料收集法 资料的收集与应用是论文写的基础。收集资料的主要渠道是：通过学报和书刊中的成熟论述观点来帮助我们比较系统、全面地了解某一问题；通过最新科学研究成果的期刊及时性的掌握各种新知识、新理论和最新信息；论文在写作过程中还多次快速高效的网络资源搜索获取所需最新资料，为撰写论文提供极大方便。 1
绩效考核体系论文 篇一：xx公司绩效考核体系论文 XX公司管理人员绩效考核体系研究 摘要：管理人员是企业核心的人力资源,本文根据各种管理人员的岗位职责与要求,寻求建立一套综合立体、分层分类的管理人员绩效考评体系,无疑对企业提升业绩有积极的作用。 关键词：管理人员绩效体系研究 XX汽车销售服务有限公司是从事丰田汽车的销售、售后维修、零件供应，信息反馈于一体的4S店。随着中国汽车行业的蓬勃发展，在不到5年时间，该公司业绩迅速增长现已发展为拥有3家子公司的汽车车销售服务集团，目前注册资金3.6亿元，该公司现有人员368人，其中管理人员58人。 一、现状分析 由于该公司是典型的销售型企业，故公司对销售部门与售后部门采用以结果为导向的绩效考核指标，而对管理人员则采用月考核与年终问卷调查的方式进行，在月度考核中，主要考评每个部门的管理人员以署名方式评出一位公司合作之星，得票高者取胜，公司在月度总结改善会上对优秀员工人予以表扬，并颁发200元以内的物质奖励。年终考核主要是对其德育品行、能力及工作表现来对其进行考核，考核结果由人力资源部采集整理保密存档，并不反馈给被考核人，考核结果
作为放年终奖金高低的主要依据。 二、公司现行绩效考核体系中存在的问题及原因分析 由于该企业为销售型行业，故公司一贯将销售部门视为主要地 位，其他部门视为次要配合部门。随着汽车行业高速发展，企业在短时间迅速扩张，公司的管理水平严重滞后，且公司决策过于看重业绩，对管理理念定位不清，仅把绩效考核定位为一种确定利益分配的依据和工具，没有认识到绩效考核的真正目的是通过对员工及组织实际绩效的考核，在动态的沟通中实现员工绩效的提升和公司管理的改善，促进员工职业生涯的发展，组织绩效的改善，并为公司提供人事决策的有效依据。 1、考核定位不准确 绩效考核的定位直接影响绩效考核的方方面面，是绩效考核的灵魂，绩效考核的主要目的是是通过改善员工的工作绩效水平从而提高组织整体效率和效益，但在实际运作中，XX公司对管理人员考核主要作用是作为年终奖金发放忽略了考核的真正目的和作用。 2、管理制度不完善，考核指标不清晰 由于管理人员的工作成果不像销售员与维修工的工作成果可完全量化，故公司对其管理只停留在员工手册上的规定的品行与公司制度管理上面，没有清晰完善的绩效管理制度和明确的考核指标，对员工的行为是无法起到引导作用。 3、考核流程方法有待改进 由于考评无明确指标完全由同事互评印象分，考核结果也主要只作为
导言 国际管理大师汤姆.彼得斯说：“公司或企业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源，以做好工作。”这句话体现出了员工的重要性。所以中小企业要在激烈的竞争中想能够快速发展，就要吸引众多能够促进企业发展的人才，让合适的人在合适的岗位上工作。 当前，许多中小企业的观念还比较落后，对绩效评估认识的还不够充分，经常性的把绩效管理跟绩效考核等同起来，与中小企业的战略实施相脱节，有的时候甚至起到本末倒置的效果。同时，中小企业的对于绩效评估的监督机制的建立也不够健全，没有科学的绩效评估的评价指标，公司人员之间缺乏有效的沟通，这些都是中小企业急需解决的问题，也是中小企业为促进企业良好发展取得优秀业绩的关键性所在。中小企业要绩效评估是企业经营管理工作中的一项重要的任务,发挥着的重要的作用，是保障并促进企业内部管理机制有序运转的必然条件，是实现企业各项经营管理目标必不可少的一种重要管理行为,其作用尤为突出。绩效评估是决定员工调配和职位变动的依据，招聘调配员工必须通过全面、严格的评估,客观、公正地评价员工的素质,合理的进行职位变动,才能更好的招聘调配企业的员工。绩效评估是进行员工培训的依据，员工的培训开发是人力资源投资的重要方式,它可以使人力资源增值,是企业发展的一项战略性任务。绩效评估有利于形成高效的工作氛围,促进员工职业发展，经常对员工的工作表现和业绩进行评估,并及时反馈,要求上下级对评估标准和评估结果进行充分而有效的沟通。这将有力地协调企业发展和员工自身发展的关系，从而提高员工的忠诚度和工作的积极性，这将提高中小企业整个团队的战斗力，实现企业的长足发展。 中小企业绩效评估的现状及问题 1绩效评估的概念 绩效：指构成职位的任务被完成的程度，它反映了员工能在多大程度上实现职位要求。 绩效评估：又称绩效评估、绩效评价、员工考核，是一种正式的员工评估制度，也是人力资源与开发的一项重要的基础性工作，旨在通过科学的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效评估是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果。绩效评估是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效评估的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。 2中小企业绩效评估的现状
花都恒通客运公司绩效考核中存在的问题及对策 摘要 绩效管理作为人力资源管理的一个重要组成部分，是人力资源的核心。绩效管理尽管看来是对员工工作实绩的考核，但它却是组织进行管理、决策和控制不可缺少的机制。绩效管理是企业生产与经营控制过程的重要组成部分，企业的绩效管理体系是实现其战略目标的重要保证体制。本文结合某公共汽车公司的实际情况，通过对该公司绩效管理问题的分析诊断，使企业充分认识到在绩效管理方面存在的不足，找出问题存在的根本原因，应用绩效管理的相关理论与思想对某公共汽车公司原有的绩效管理体系进行重新设计，以实现公司的战略目标，促进员工成长，使企业得以持续发展。 关键词：企业绩效考评方法
绩效考评是人力资源管理的核心，是激励机制的外部表现，是现代企业制度的基础，是了解人力资源管理现代化、合理化所不可或缺的重要方法，通过对从业员工能力发挥度、对业绩贡献度加以把握，从而达成加薪、升迁、人力配置、教育培训等方面的决策。但是我国企业受发展历史、规模实力和人员素质的影响认为考评就是打打勾，走走形式，实际上并没有用处，在绩效考评上更是存在诸多不规范和不科学的问题。在绩效考评上更是存在诸多不规范和不科学的问题，从而导致大部分企业的员工绩效考评结果不仅没取得预期的效果，甚至还给企业带来了诸多负担。如今，绩效考评已成为我国各企业乃至各机关、事业单位一年一度的常规、重要工作。其能更好的促进企业管理水平的提高和综合实力的增强，使员工的个人能力及积极性得已提升，确保人尽其才，是人力资源的作用发挥极致。因此，合理的绩效考评方法与制度，直接关系到一个企业的人力资源的管理。 1绩效管理概述 .1.1什么是绩效管理 所谓绩效管理是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。 1.2绩效管理的内涵 绩效考核是对人力资源管理绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略和人力资源战略基础之上的一种管理活动，它通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成果用于企业人力资源管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略及目标。 可以说，绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动，其目的在于用更有效的绩效管理系统替代传统的单一的绩效考核，从制定绩效计划到对绩效进行考核和辅导，整个绩效管理系统更加强调基于绩效目标的员工行为管理和组织的可持续发展。 因此，绩效考核是企业进行有效人力资源管理诸环节中不可或缺的一环，它能有效激发员工的潜能和聪明才智，最终实现员工的未来发展与提升组织绩效的一致性。从总体上看，绩效管理系统由四个基本过程构成，即绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈。 23绩效考核在人力资源管理中的作用 2.2.1激励员工的手段 绩效考核本身也是一种激励因素，激励的实质就是通过目标导向，使人们出现有利于组织目标的优势动机并按组织所需的方向行动。鞭策后进，促进进步。只有这样，先进的斗志更昂扬，后进的变压力为动力，使员工保持旺盛的工作热情，出色的完成工作目标。 2.2.2确定劳动报酬的依据 按劳分配是我们社会力公认的企业员工的分配原则，不言而喻，准确地衡量"劳"的数量和质量是实行按劳分配的前提。因此，没有绩效考核，报酬就没有依据。没有以绩效考核结果为依据的报酬，就不能体现按劳分配的原则。也就提高不了员工的工作积极性和充分发挥员工的潜力。
浅论机关事业单位绩效考核 记得前两年我跟一高中同学通电话，她得知我在事业单位上班后，以一种调侃的语气跟我说：“事业单位好啊，日子最舒服了。我有次去一个事业单位办个什么证，那个业务员不在，等了半天终于回来了，手里拿着一把豆角，坐下就开始一根接一根地择，边择边跟同事抱怨说现在的菜价怎么这么贵。完全无视我的存在。”挂了电话，我无地自容。她的话在一定程度上代表了老百姓对机关事业单位干部的看法，而事实如何，大家有目共睹。 最近，应上级要求，各个企业事业单位绩效考核工作开展地如火如荼，高调宣传，强势推进。一时间众说纷纭，对此工作褒贬不一。据我观察发现，大众的看法总体来说可以归为以下两种： 一、组织考核者看法：普遍认为绩效考核工作很难开展。其焦点问题在于按照考核要求，每月、每年必须选出一定比例的不称职人员，其工资相应地也要被扣除一些。牵扯到每个人的切身利益，选谁谁都不服气。被考核者都是自己多年的领导、同事，组织考核者害怕得罪人，但在评选办法上也没有合适的标准，因此觉得此工作难以进行下去，甚至担心长此以往自己会犯了众怒，成为众矢之的。 二、被考核者看法：普遍认为该工作不得民心，强行截扣工资，属于霸王条款。大部分被考核者认为，自己平时辛辛苦苦的工作，到了月底还拿不到应发的工资，原因是工资
的一部分被作为绩效工资被保留，待评定划级之后才能按结果发放，而这个评定划级的结果还是不可预见的。终日惶惶，到了月底，被划为优秀的暗自欣喜，因为可以多发几毛钱；被划为称职的暗自庆幸，因为可以不扣钱；被划为不称职的则是窝火抓狂，心底在怒吼：为什么是我？总之都认为绩效考核就是为了扣钱，侵犯了大家的经济利益。 一方面是组织考核者的无力和委屈，另一方面是被考核者的埋怨和愤怒。至于为什么会造成这种现象，笔者认为有以下两种原因： 一、组织考核者对新考核工作的应付交差情绪。组织部门在一定程度上只是把绩效考核当成一项上级安排的工作，没有从根源上思考绩效考核对单位、对个人的意义，也不会从根源上找工作措施。但为了完成上级文件规定任务，即必须评出一定比例的不称职人员，就单一地采用考勤办法来评定优劣，虽然看似统一标准，无可非议，实则暗藏隐患。出勤率高的人员未必工作效率高，缺勤人员也未必工作成绩差。因而长此以往，必将引起公众不满，矛盾亦会激化。 二、被考核者对新考核机制的抵制抗拒思维。一是认为从原来工资中划出一部分作为绩效工资的做法，属于“羊毛出在羊身上”。本来就是我自己的钱，评来评去只是把扣除的工资还给我而已。二是认为大家都正常上班完成本职工作就好，何必要搞什么绩效考核？弄得大家每个月底划票为了所谓的称职、不称职互相猜忌、影响感情。三是有部分人员长期养成了庸懒散习惯，忽然之间要被迫改变，觉得难以接
绩效评估论文：绩效评估 摘要：在全国范围内开展的教师教育技术能力培训中，主要的评估方式是终结性考试和过程性评估，侧重于对教师知识的评估，为了更深入地对教师教育技术能力进行评估，需要借助绩效评估方法对教师教学行为及其结果加以关注。文章以kirkpatrick评估模型为基础，探讨了绩效评估在教师教育技术能力培训中的应用。 关键词：绩效评估；教师教育技术能力培训；kirkpatrick评估模型 一、时代背景 2004年，教育部印发《中小学教师教育技术能力标准(试行)》，2005年，教育部启动全国中小学教师教育技术能力建设计划，旨在全面提高教师的教育技术应用能力，随后以信息技术与学科有效整合为主要内容的教育技术培训在全国范围内全面实施。 对于如此大范围、大规模的教师教育技术培训，保证培训效果至关重要。目前，中小学教师教育技术培训评估主要由终结性考试和过程性评估组成。为了形成鼓励广大教师不断提高自身教育技术应用水平的动力机制，教育部举办了全国中小学教师教育技术水平考试。除此之外。在以网络平台为基础的教育技术能力培训中，为准确把握各地培训的进
度，掌握参训者的基本信息和培训者的教学、组织水平，进一步促进各地提高培训的质量，充分应用了“教师教育技术能力培训质量监测与过程性评价系统”进行过程性评估。参加培训的教师只有在培训中通过了过程性评估，才能在培训结束后参加教育技术水平考试。两种评估方式相结合，一方面保证了培训过程中教师的充分参与，另一方面实现了对培训结束后教师教育技术水平的测量。 二、绩效评估的提出 教师教育技术培训的目的是全面提高教师的教育技术应用能力，促进技术在教学中的应用。“能力”与“应用”是培训评估的两个关键点。美国心理学家spencer认为，能力是人的一种持续的特征，这种特征会产生一种优秀的工作行为。能力是看不见、摸不着的，它必须借助外在的活动才能表现出来。对能力的评估无法通过简单的纸笔测验等方法实现，只有通过个体在相应活动中的具体行为表现，才能判断其是否具有某种能力以及能力的高低。这就将“能力”与“应用’’有机结合起来了，简而言之，教师的教育技术能力是通过教师在实际教学活动中应用技术的具体行为表现出来的。教师的教育技术能力是否提高，技术在教学中的应用是否得到促进，需要通过对教师实际教学中具体行为表现的评估来判断。 但是，目前应用的两种评估方式都是在脱离实际教学情