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“招聘面试技巧大比拼”招聘研讨会纪要
2008年5月25日，第五期HR沙龙珠三角招聘研讨会在深圳福田北方大酒店举办，这次的主题是“招聘面试技巧大比拼”，这次研讨会也是珠三角招聘研讨会的成立仪式。现场共有150多位朋友参会，除了深圳外，还有来自广州、东莞、珠海、江门、惠州等地，大多数是来自各行业大中型企业的人力资源经理、招聘经理、招聘主管，有部分知名企业的整个招聘团队都过来了……珠三角招聘领域精英会聚一堂，规模空前！
本研讨会由HR沙龙招聘与选拔版版主黄渊明和义工丁睿主持；研讨会创始人曾祥兵先生（HR九头鸟）致开幕词并宣布研讨会成立。曾祥兵先生和义工团队的执着追求和辛勤付出，研讨会已成功举办四期，已逐步成为珠三角招聘领域专业人士实战经验交流的平台和倍受同行认可的品牌。研讨会已经汇集了一大批深圳及周边城市众多知名企业人力资源经理与招聘经理担任嘉宾，并有着非常具有知名度的人力资源管理专家担任理事，同时有着众多战略顾问、合作伙伴的鼎立支持。随着研讨会的五次举办，它的影响力已经逐步走出深圳，并持续推动着珠三角招聘水平的提升。
当天上午演讲嘉宾为：刘白兰老师、合智企业管理咨询公司合伙人/咨询总监何新云老师、佳兆业人力资源部招聘经理侯晓炜；下午参与分享的嘉宾有：拓展猎头经理江旭、宝能集团招聘经理刘建、芒果网招聘经理王庆宇、原天音通信招聘经理陈建涵、天音通信战略招聘经理谭育斌。刘白兰老师深入浅出、形象生动的讲解了行为面试的实操方法，她非常具有亲和力的演讲风格迎来了现场的一阵阵笑声；何新云高屋建瓴的讲解了评价中心的各种面试方法，特别举了华为的精彩案例做说明；拓展猎头江旭总经理从猎头的角度论招聘面试方法，让大家更深入的了解猎头的操作方式，对企业招聘水平的提升很有启发；其他几位招聘经理分别结合各自企业的实际情况，展示了各种招聘面试方法在实践中的应用，包括结构化面试、公文筐、无领导小组面试、有领导小组面试，还涉及到招聘相关人力资源领域如任职资格、素质模型等……一天精彩纷呈的嘉宾分享让与会者感到收获匪浅，大部分的朋友都坚持到了最后，并表示这次参会非常具有实战价值，以后会继续参加招聘研讨会的活动。
第一部分刘白兰老师演讲内容
主题：行为面试分享
一、怎样通过你的引导让面试者展示真实的行为：
案例分享：内容（见PPT）
在选人时忌讳犯的毛病之一：以貌取人。
二、选拔人员的依据和标准：
依据：岗位职责、工作标准、企业发展、个人、企业文化
标准：外在指标：学历、经验、技能；
内在指标：心态、积极、敬业、乐观；
行动指标：团队意识、助人、奉献。
三、真实展现的前提：
真实环境引导诚实真实
四、行为的趋势：
问过去？
通过了解过去的行为，判断现在的情况，预估未来的发展
五、影响真实的五个因素：
你的问话、他的经历、品行、期望、行业
六、面试问题的设计
如何提问讨论，分三个方阵讨论：
方阵一：关于判断求职者沟通的提问
参考：1、请问碰到员工之间有纠纷和矛盾，您是如何处理的？
2、自我介绍；
3、在项目工作的开展过程中遇到过什么样的问题，是如何进行沟通和协调的？
方阵二：关于奉献精神如何提问
参考：1、以前公司有加班吗？你怎么看待公司加班的？加班费如何计算？
2、工作开展中是否帮助和协助同事工作的开展？
点评：判断是否真正有奉献精神从以下四个方面来衡量：1、先忘我，以公司利益为中心；2、是否能弥补空缺；3、不是先考虑加班费而是先去做；4、对社会的支援。
方阵三：关于学习能力如何提问
参考：1、在工作中的技能是通过什么方式取得的？
2、最近提升的最大地方在哪？将通过什么渠道取得？
七、背景调查
八、沟通技巧
多听少说、先听再说、别人说你反馈、总分总、分总分
九、接受信号的强度
1、听：听声音、看表情；
2、想：想对方所想，想你所说；
3、说：站在对方的立场，说他能明白话。
第二部分：何新云老师的演讲内容
演讲主题：面试方法经验分享
一、选择测评方法的两个基本指标
1、信度：反映“一致性”和“稳定性”；
2、效度：反映“正确性”与“可靠性”；
3、信度是效度的必要而非充分条件；
4、信度高而效度不高还需采用其他方法、手段来测评。
二、各种测评方法的效度、公平性、可用性、成本
三、各种测评方法的标准效度与工作绩效的相关度
分享：华为招聘流程
华为面试总的时间需要一天，从早点9点到下午6点，中午休息1小时，具体流程如下：上午：
1、HR资格面试（证件、文化的相关程度、基本素质）； 1小时
2、笔试（专业知识面试）； 1个半小时
3、业务、技术面试（业务部门进行）；半小时
（面试资格人的管理，认证、管理、定期培训）
下午：
3、业务、技术面试（部门第二面试人）；半小时-1小时
4、集体面试（游戏、分享案例、角色扮演）；两个小时
5、综合面试（业务部门负责人）；
6、测评（心理测评）；
7、外聘的心理辅导员面对面交流。
四、两种测评方法介绍
评价中心和行为事件面谈
1、评价中心介绍
a) 评价中心是一种综合性的人员测评方法，不是一种地理概念。
b) 主要评估应聘者的专业技术和管理能力以及相关的一些素质
c) 评价中心的特点介绍
2、评价中心的内容
a) 无领导小组讨论
b) 文件筐或公文处理测试
c) 角色扮演
d) 演讲
e) 模拟面谈
f) 案例分析等
3、各种测评方法在评价中心的使用比例
4.行为事件面试技术概述
行为面试技术：是根据已有的职位要求和素质模型，通过一系列的提问，收集被访者在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息，从而来分析和判断应聘人员未来的表现
a)行为面试技术最早是心理学家用以进行心理测评的一种方法。
b)主要原则是“根据过去的行为预测其未来的表现
c)在操作层面上，行为面试目标明确，追求细节
5、行为面试需要收集的信息
紧紧围绕已有的职位要求以及已经建立的素质模型，收集以下方面的信息
a) 过去的真实想法、行动，及日常行为（做什么，不做什么）
b)取得成功最重要的因素，或与众不同之处
c)专业特长，工作动机及其特质
6、行为面试流程
全部的面试时间大概在40－60分钟左右
第三部分佳兆业招聘经理侯晓炜的分享内容
分享主题：公件筐制作探讨
一、认识公文筐测验
公文筐是一种情境测验，对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息，及时做出工作活动的一种抽象和集中，测的是受测者实际解决问题能力。
二、值得我们去探讨…
1、公文筐测验是评价中、高层管理人员的重要测评工具，也是评价中心技术中应用得最多的一种情境模拟测试手段。据国外学者所做的一项调查研究，95%的评价中心都采用了公文筐测验这种测评技术。公文筐测验效度和信度极高（信度相关系数为0.92）且操作方便；
2、公文筐测验对被试未来工作绩效有很好的预测能力，即该测验具有良好的预测效度。因此，只要被试能够妥善处理公文筐中的各类文件，评价者就有理由认为被试者在一定程度上具备了胜任新职位所需要的素质。西方有研究者观察了51人的工作实际绩效后发现，工作绩效与公文筐测验之间的相关度高达0.42；还有人发现公文筐测验的绩效与日后三年内的晋升之间的相关度为0.32。
3、在美国，该测验目前已被1000多家知名企业所采用
三、公文筐测试的目的和功能
1、目的：考察中高层管理者综合性管理能力、胜任能力。
2、功能：针对管理者的胜任能力要求，考察计划、授权、预测、决策、沟通等方面的管理能力，特别是考察综合各类业务信息、审时度势、全面把握、运筹帷幄等能力。
四、公文筐测试的特点
1、高仿真性
2、高综合性
3、可检验被测者的潜能。
4、编制成本高,较难大规模推广
五、公文筐题目的设计流程图
六、公文筐设计要素
1、观察——岗位核心工作内容的表现形式.
2、收集——岗位的关键事件.
3、比较——不同素质水平与绩效水平的任职者给出的不同答案.
七、公文筐测验的内容
1、文件的内容：日常琐事、重大事件；
2、文件的来源：上级和下级、组织内部与外部；
3、文件的形式：电话记录、请示、批示、待签文件、报表、备忘录、商业函件、建议、投
诉、电子邮件等。
八、公文筐测验的结构
1、指导语
2、角色定位
3、案例情境
a) 组织结构与人员构成
b)行业背景
c)产品或服务
d)盈利情况
e)存在的问题
f)时间表
九、公文筐测试的要点
1、注意关联维度
2、建立与评分标准对应的处理标准
3、建议在测试结束后进行面谈深入了解处理的根据
4、无法确定的素质要在其他测验中重点观察。
十、案例（略）
第四部分拓展猎头江旭分享
分享主题：猎头的面试方法
一、面试的目的
面试主要的目的是：候选人所具备条件与岗位要求的匹配
1、能不能: 知识, 技术, 潜能, 体力, 耐力
2、愿不愿: 动机, 兴趣
3、合不合适:个性, 人格, 工作压力
4、情景因素: 居住地点, 家庭
二、猎头面试的难点和特点
1、候选人的职位高、年龄大，工作经验和知识技能远比自己高很多。
2、候选人换工作意愿不强，甚至还没有换工作的打算。
3、候选人对保密性要求很高。
4、候选人太忙，没有时间谈。
二、猎头的面试方法和技巧
（一）常用的测评工具
1、试卷测评——结果相对客观
知识技能测评
素质、性格等测评
2、面试考核——依靠面试者对职位和应聘人的理解，通过经验阅历来把握知识技能考查
素质考查
其他岗位要求的考查
（二）猎头常用的面试方法
BEI －－即行为事件访谈法，也称关键事件法。
借助STAR方法来进行BEI的访谈。
SITUATION情景：事件背景，应聘人和其他参与者的职务角色和分工TASK任务：预期的目标和具体任务
ACTION行为：采取了哪些行动，究竟是如何做的，动机和初衷RESULT结果：过程结果和最终结果
（三）面试前的准备
1、为什么要找人？候选人要解决什么问题？
2、必须具备的关键知识技能？
3、优选条件？
4、资历？
5、行业背景？
6、客户的企业文化、领导风格？
7、心态调整
8、知识准备：行业知识、产品知识、管理知识的了解
9、岗位要求的准确把握
10、地点的选择
11、时间的选择
（四）面试方法技巧
1.以往的工作经历、职位、职责
2.主要业绩及如何达成的，失败的案例
3.遇到什么问题和困难并如何解决，如何分析和处理问题？采取了哪些方法？
4.面对新的岗位的工作思路。
三、面谈中要重点关注的几个问题
1、候选人工作变动的原因
2、对以前公司和上司的评价
3、候选人的价值观、做人做事的风格
4、候选人的职业发展的规划，未来3－5年的目标
5、家庭状况、身体状况
6、目前的收入状况和薪酬要求
四、面试过程中应该注意
1.创建和保持良好的谈话氛围
2.充分尊重候选人，不能居高临下
3.不要随便发表评论
4.不要当面否定候选人，或者当面承诺
5.有策略的介绍你要推荐的公司和岗位
6.即使不合适，或者候选人拒绝，也要争取成为朋友，留下常用的联系方式
五、面试中应该避免的问题
1、首见效应：一见钟情，看一眼就知道行不行
2、晕轮效应：学历高、证书多，应该不错
3、投射效应：外表、谈吐不错，因此水平高
4、类比效应：大公司、知名企业的人，肯定错不了
5、诱导效应：受其他人的评价的影响
六、排他性因素
1.没有职业规划
2.候选人的要求过高，只认钱
3.不诚实，简历作假
4.频繁跳槽
5.长期将简历挂在招聘网站上
七、候选人是否是客户需要的人？
1、资历、行业背景是否满足？
2、关键知识技能？
3、企业文化、做人做事的风格是否匹配？
4、岗位与候选人职业发展是否匹配？
5、薪酬是否匹配？
6、工作地点等其他因素
第五部分宝能集团招聘经理刘建分享
分享主题：结构化面试
一、结构化面试的定义：
对同岗位应聘者，用同样的语气和措辞，按同样的顺序，问同样的问题，按同样的标准评分。
二、结构化面试的背景
图示参阅PPT
摩擦-吸引-选择框架图
三、结构化面试的目的
达到人岗匹配
四、结构面试的方法
根据岗位要求建立题库
基础素质——结构化面试题库
专业素质——结构化面试题库
岗位要求——结构化面试题库
冰山模型
冰山之上：礼仪
冰山之下：事业心、价值观、自我总结能力、发展潜力、计划能力分享：基础素质题库
第六部分：原天音通信招聘经理陈建涵分享
分享主题：集团面试：无领导小组讨论的运用和中小企业招聘技巧
一、无领导小组讨论法的优点
1、传统面试：应聘者说什么；
应聘者单人的表现；
2、无领导小组讨论：应聘者做什么；
不同应聘者的对比；
二、无领导小组讨论的适用人群
1、营销人员
2、管理人员
3、大学生
三、无领导小组讨论的组织误区
1、人员构成不合理；
2、人数不合理；（一般为6-8人，大学生可为10人）
3、场地安排的不合理；（建议安排大的会议室）
4、面试试题不合理；（适中、含义明确）
四、无领导小组讨论过程管理
1、时间的控制；（规则告知）
2、话题的控制；（围绕试题进行讨论）
3、氛围的控制；（每个个体的表达意愿很强，可能会导致冲突的发生）
4、结果的控制；（总结性的发言人）
五、无领导小组讨论的主考官误区
1、过度干涉或者过度放纵；
2、成为评价者而不是观察者；
3、评价观点而不是评价行为；
4、事后记录；（建议边面试边记录，避免人数太多对不上号）
5、讨论打分；（先打分后讨论）
六、无领导小组讨论的评价变量
1、参与程度；
2、影响力；
3、人际影响力；
4、决策程序；
5、任务完成情况；
6、团队氛围；
7、成员共鸣感；
七、中小企业面试小技巧
工作挑战性
1、机会和挑战：个人提升、职业发展
2、公司发展的前景：行业里的发展，企业的排名；
3、个人工作的自由度：工作的全面负责，个人的锻炼和工作的掌握度；
实话实说
1、公司的现状；
2、工作的压力；
第七部分：芒果网招聘经理王庆宇分享
分享主题：面试官培训项目——团队合作
一、团队的定义：
由多个成员组成，充分利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同目标的共同体。
二、团队精神的概念
团队精神是大局意识和协作精神的集中表现，团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就，核心是协同合作，不强调牺牲精神。
三、团队合作测评
测量金字塔：认同共有目标、有效沟通、有效合作、彼此信任、开放的态度
团队活动中的行为表现：
正面行为：（见PPT，略）
负面行为：（见PPT，略）
四、应用与练习
无领导小组讨论：
开放式问题；
两难问题；
多项选择问题；
操作性问题；
资源争夺问题。
案例分享（见PPT，略）
五、总结：
团队，从信任开始；
信任，从沟通开始；
沟通，从坦诚开始。
第六部分天音通信招聘战略部经理谭育斌分享
分享主题：有效的面试成功的招聘
一、概念的澄清
1、什么是招聘？
招聘：是指通过各种信息，把具有一定技巧、能力和其它特性的应聘者吸引到企业或组织空缺岗位的过程。
2、什么是面试？
面试：是一种面试人与求职者之间相互交流信息的有目的的会谈，通过与求职者进行相互沟通，根据求职者的言语表达、面部表情、仪表、紧张程度、反应能力、专业知识、道德标准等方面进行判断。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正确的决定。
3、面试的目的是什么？
面试的目的：从求职者那里获取与个人行为、工作有关的信息，以确定求职者能否成为公司的一员，面求职者提供有关工作和企业的信息。
4、什么是雇主品牌？
雇主品牌：上世纪90年代初，Ambler&Barrow首次提出雇主品牌（Employer Brand）概念。他包含内部品牌和外部品牌两部分：内部品牌是指在现有的员工中树立品牌，是公司对雇员作出的某种承诺，而外部品牌则指在潜在雇员中树立品牌，使他们愿意公司来工作，为公司树立最佳工作地的形象。
二、企业招聘层次需求理论
目标人群的吸引
提升雇主品牌
解决求职者沟通问题
目标候选人关怀行动
目标人才储备（费用中心）
BTO计划（利润中心）
三、目标选才六步曲
第一步，避免选材中的误区
1、正确选择面试方法——最好的/最合适的
2、面试前需要厘清的几个概念；实话实说、注意保密、头脑中的误区
3、面试步骤的重中之重——准备。
第二步，确定某岗位的胜任素质模型；
第三步，准备与工作岗位有关的面试问题；
第四步，行为面试法预测应聘者达到预期业绩的能力；
第五步，测评为选材把关；
第六步，准确的评估候选人。
四、有效面试（面试步骤）
面试前四步曲：
1、面试计划
2、自我检查
3、面试地点
4、熟悉资料
面试中8注意：
1、建立和谐的气氛
2、有效地切入正题
3、向应聘者推销公司
4、面试中沟通效果
5、面试之中的观察技巧
6、面试中的聆听的技巧
7、面试中的提问
8、礼貌地结束面试
面试后：
1、填写面试评估表
2、背景调查
3、安排入职
五、天音的用人观
文化认同：道不同不相为谋，道同还得看是否是好道士人品
坚韧性
能力
业绩
六、任职资格体系
1、胜任素质
冰山之上：
技能会做，能做
知识知道为什么要做
冰山之下：
价值观很重要，所以要做
自我定位是我该做的
需求我要做
人格特质生来就是做这事的料
2、人职匹配的四个主要考察方面
a) 兴趣、经验、能力 VS 岗位任职要求
b) 性格、管理风格 VS 公司文化
c) 薪酬期望 VS 薪酬制度
d) 愿望、动机、环境、职业发展 VS 稳定性
七、面试的种类
1、非结构化面试（常用）
特点：
面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈
面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方面展开
面试通常从相同的问题开展
可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问
更适用于超高端岗位招聘
不足：
比结构化面试耗时时间长
求职者可能会自愿提供一些面试者不需要的或不想知道的信息2、结构化面试（常用）
特点：
由一系列与工作相关的问题构成
可靠性和准确性较非结构化面试强
结合STAR面试法：
一般适用于有相当行业经验的中高级岗位求职者
面试官容易控制整个面试过程
面试通常从相同的问题开始
不适用于超高端岗位招聘
不足：
若面试人草率地提出每个问题，结构化的优势将大大消弱
面试气氛过于正式，因而影响候选人回答问题的能力和愿望
结合STAR面试法：对面试官综合能力要求比较高
3、情景面试（非常用）
特点：
包含一系列工作关联问题，这些问题有预先确定的明确答案，考官对所有被试者询问同样的问题。
4、系列式面试一对一（非常用）
特点：
每一位考官从自己的角度观察求职者，提不同的问题，
并形成对求职者的独立评价意见。
在系列式面试中，每位考官依据标准评价表对候选人进行评定，然后对每位考官的结果进行综合分析，最后做出录用决策。
5、小组面试多对一（非常用）
特点：
指由一群（或组）考官对候选人进行面试。
小组面试允许每位考官从不同侧面提出问题，要求求职者回答，与系列式的一对一的面试相比，能获得更深入意义的回答。
这种面试会给被试者额外压力。
6、压力面试（不建议使用）
特点：
确定求职者将如何对工作上的压力做出反应。
要使用压力面试，你应当能足够熟练地运用它，
并确信压力的确是工作的一个重要特征。
考官提出一系列直率（通常是不礼貌）的问题，臵被度者于防御境地，使之感到不舒服。考官通常寻找被试者在回答问题时的破绽，
在找到破绽后，考官就集中对破绽提问，希望借此使被试者失去镇定。若求职者表示出愤怒和不信任，则可看作是在承受力弱的表现。
压力面试有它的优缺点：
一方面，它是界定高度敏感和可能对温和的批评做出过度反应
（愤怒和辱骂）的求职者的良好方法；
另一方面，使用压力面试的考官应当确信厚脸皮和应付压力的
能力是工作之需要。
八、资深面试官的修炼
四种基本认识：
对任职资格体系的认识
对人性的认识
对各行业的认识
面试知识和技巧的掌握程度
“博古通今，学贯中西，反复锤炼，融百家之长自成一体”。
(记录整理：雅昌集团祝菱霞)
面试提问技巧 1．提问的方式 （1）终止式 只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解这个职位?”、“你是不是喜欢做×××（某个职位）？”。这种问话方式明快简洁，但是少用为妙，因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。 （2）开放式 开放式提问迫使应聘者非回答不可，“你对OJT（on the job training＝工作场所教育）有什么看法？”、“你对目前的市场形势看法如何？”。 开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。 （3）引导式 问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。如“你对目前的市场形势看法如何？……不是很好吧？” 这种问法一般来说最好避免，除非你心中有数。 （4）假想式 采用“如果”的问题方式，如“如果你与客户谈判，你会怎样安排呢？”。若是用的得当，很可能让你了解应聘者的想法和能力。 （5）单选式 问话要求应聘者在两害之中取其轻。如“你跳槽，是认为自己不能胜任呢?还是认为自己太自负?"这种问法未免过分,应该避免。 （6）多项式 同时连续提出好几个问题。如“你以前的职位都做些什么？有什么特点？你在职位上有什么优势？劣势？”这种问法很难得到完善的答案。
2．主持人的“自问”准备 面试之前，主试人最好进行以下“自问”准备，让自己“心里有数”，从而提高成功录用机会： （1）该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能，才能胜任有关职位？ （2）我需要该申请人在有关职位上工作多久？ （3）该申请人以前在有关职位上工作了多久？ （4）我们将会给予什么样的晋升机会？会安排训练吗？ （5）假如有关人选的工作表現不如意或对工作的要求过高，我将会面对什么困难？ （6）该申请人将会与途径样的同事合作？我需要他们一起参与大幅度的过程吗？ （7）我将与该申请人以什么形式合作？ （8）该申请人在工作范畴上有机会代表公司对外发言或传播消息吗？ 3．如何编制面试问话提纲 （1）面试提纲是整个面试过程中的问话提纲。主试人根据面试提纲,向应聘者提出问题，了解应聘者素质和能力，控制面试进程。 （2）面试提纲必须围绕面试的重点内容来编制。 （3）提问的题目应具体、明确。 （4）面试提纲由若干面试项目组成，如“公关能力”、“专业知识”、“敬业精神”等。每一面试项目均应编制相应的提问提纲以便面试时有针对性地提问、考察。 （5）同时，应聘者有着不同的情况和经历，不必要每个人选都用同一套提纲依序一问到底。因此，每一面试项目可从不同角度出一组题目，以便于面试时选择。 （6）面试提纲可以分为通用提纲和重点提纲两部分。通用提纲涉及问题较多，适合于提问各类应聘者。重点提纲则是针对应聘者的特点提出的，以便对职位要求中有代表性的东西有所了解。 二、面谈放松技巧 在面谈前的准备阶段，主试人的主要工作，其实是设法令自己及应聘者放松。
党政机关会议记录模板 地点：2楼圆厅小会议室 人员：xx局党组全体(共计xx人) 会议议题：前期工作总结和近远期工作安排 纪要内容： 1. 最近局里正人员变动，希望听从安排、。 2. 请各司局每位，将xx-xx年上半年所辖司局已正的工作列详细清单，工作主要是：党务工作安排，梯队建设，国际合作进展等。须写明各个工作的程度预计。 3. 会计将固定资产的清单列出。 4. 本周xx-x和xx-x将全局新建项目的空调购置好，并将实验室机器安装好，墙上的排气孔打好。 5. xx-x从横向课题出资，购买一批次的玻璃瓶用于事宜。 6.“能源可持续发展对经济发展等的”，由xx-x。 7. 对新能源发酵罐内“厌氧核心区”全方位，目的是实验室，摸索出对工程有意义的结论和规律。 8.级预算项目。推广秸秆压块炊事采暖炉具xx-xx户、建成养殖小区小型沼气工程xx-xx处。 9.“十二五“发展规划。在调研和专家论证的基础上，编制和发布《新能源“十二五”发展规划》和两个专项《“十二五”沼气建设发展规划》、《“十二五”秸秆综合发展规
划》。 执笔：xx-x(xx-xx-xx-xx) 主送：主任，书记，局常委 抄送：全局各级各司局 党政机关会议记录模板 [篇2] 在会议过程中，由记录人员把会议的组织情况和具体内容记录下来，就形成了会议记录。“记”有详记与略记之别。略记是记会议大要，会议上的重要或主要言论。详记则要求记录的项目必须完备，记录的言论必须详细完整。若需要留下包括上述内容的会议记录则要靠“录”。“录”有笔录、音录和影像录几种，对会议记录而言，音录、像录通常只是手段，最终还要将录下的内容还原成文字。笔录也常常要借助音录、像录，以之作为记录内容最大限度地再现会议情境的保证。 一、会议记录格式一般会议记录的格式包括两部分：一部分是会议的组织情况，要求写明会议名称、时间、地点、出席人数、缺席人数、列席人数、主持人、记录人等。另一部分是会议的内容，要求写明发言、决议、问题。这是会议记录的核心部分。 对于发言的内容，一是详细具体地记录，尽量记录原话，主要用于比较重要的会议和重要的发言。二是摘要性记录，只记录会议要点和中心内容，多用于一般性会议。会议
会议记录要求（附范文） 会议记录一般由标题、会议组织情况、会议内容、会议结尾四部分组成。 （一）标题会议记录的标题，也是会议记录的名称。会议记录标题通常由机关、部门单位或机构名称+会议事由+名称组成，如“江苏省××厅××次办公会议记录”。 （二）会议组织情况在这部分需要写清楚下列内容： 1、开会时间。要写清年、月、日，重要的会议还应反映出具体的起止时间，如上午8时30分到上午11时30分。 2、会议地点。要写清楚会议召开的具体地点，如××会议室；必要时还应注明所在地。 3、出席人。出席人少，需要写清楚出席者的姓名、职务；出席人多，可以只写出席人的上下限，如县、处级以上；重要的会议，为了便于日后考查，可另设签到簿，并随同会议记录一并保存。 4、缺席人。缺席人少时，要具名，并简要注明原因。 5、列席人。要写明列席人的姓名、职务。 6、主持人。要写明主持人的姓名、职务。 7、记录人。将记录人的姓名、职务写上，而且有几人就要写几人。
以上内容要求会议记录人员视具体会议有所增减，并在会议正式召开之前就要写好。 （三）会议内容这是会议记录的主体部分。它主要有这么几项内容：会议议题、领导人的报告、讨论情况、形成的决议和主持人的总结。例文的议题就是在会议开始时由主持人提出的，记在主持人的名字之后，没有单独标列“会议议题”。因为例文是一个办公会议的记录，所以没有“领导人的报告”内容，而直接反映会议的讨论情况，即“陈××:……”之后，就是围绕议题发言的过程记录。这一部分要按发言人的先后记在每一发言者的名字之后。发言者姓名要顶格写，内容记录部分一律不要顶格写，以使姓名突出，便于查阅。例文是将形成的决议和主持人的总结两部分放在一起表述的，这也是一种常见的，又符合会议实际的记录形式。 会议主体部分的记录方法有两种：一种是详细记录，一种是摘要记录。 1、详细记录主要用于重要会议。重要会议讨论、研究的问题比较复杂，要求尽可能地记下发言者的原话，即怎么讲，就怎么记，特别重要的发言，不仅要完整无遗地记录发言内容，而且最好要记下发言者的语气姿态。 做好重要会议的记录，应注意三点：一是记载会议中的争议问题、分歧意见时，应将争议、分歧的焦点及有关人员发言争论的观点，详细记下；二是记载会议中的关键问题、要害问题时，
? 讲题：面试前的工作——准备及拟定问题 完成工作分析之后，管理者对一个工作岗位，便会有充分的了解，尤其较全面地掌握那工作岗位的工作要求，这在挑选应徵者的过程中起着巨大的作用。回想第二章所描述的十三种面谈陷阱，主要成因是管理者心中没有什么客观地给予评 价，“各花入各眼”的情况自然会出现，招聘面谈的准确性，亦因而被拖垮。 相对于一般的招聘面谈而言，行为描述式招聘面谈，为管理者提供了一个系统， 有条不紊地一步一步引领着管理者，将繁琐的工作岗位，像拆洋葱般一层层地撕开，将工作的基本原铺陈出来，让管理者拥有了透视眼，以工作行为做手术刀， 逐点剖析应徵者的行为特性，仔细地检查他们在从前工作中的表现，来系统化地预测他在未来工作上的表现，因而大大提高了成功的把握。 现在，我们已经懂得工作分析方法，它为行为描述式招聘面谈打下也一个坚实的的基础，管理者可踏着这片基石，进一步针对性的草拟面谈中的问题。良好的问题尤如探热针，它可以使应徵者把一些往日发生的事例，清楚地铺陈在管理者面前，让他如穿过时光隧道一样，目睹当时的情况，继而根据这些曾经出现的行为，来推测应徵者日后在工作上的表现。这样，整个过程便符合了心理学中“以昔日行为预测将功赎罪来的行为”的原则了。 当然，不良的问题则完全没有上述的成效，它反而会误道管理者，好像放了催泪弹般，令人眼花缭乱，花了精神还是看不清楚，正如电脑术语所谓“垃圾问题徒得垃圾答案”（Garbage in，garbqge out）。故此，草拟良好的问题是进行招聘面谈前的一个重要步骤。不过，如果管理者在工作分析的过程做足功夫，收集了丰
富的关键事件，他在草拟问题时便易如反掌了。 草拟行为描述式招聘面谈问题的过程，可分为五个步骤，简略地综合如下： 一、决定需要预测的是应徵者的最佳工作表现，还是常态工作表现。 二、选择评量方法。 三、草拟发问范围及刺探问题。 四、若应徵者、刚走出校门，欠缺工作经验，需草拟另一些问题来评量他们。 五、将问题分类，在面谈的时逐题发问。 管理者只要根据上述几个步骤，必定可以准备一套良好的问题，来评量及证实应徵者的工作能力。此外，由于不同的工作岗位有与别不同的工作分析，因此具体的问题亦会有所不同，与一般的招聘面谈的情况迥异，也是行为描述式招聘面谈的特色。坊间的招聘面谈手册及培训班，较难为不同的岗位，个别准备材料，因 此尽管应徵者参考了这些资料，也不容易在事前准备答案，他们唯有说刚刚过去的工作经验，加上临场反应，在成竹在胸的管理者面前，坦白回答有关其过去行为的问题。 在下面，我们会分别说明每一个步骤的方法及要点，并辅以从前使用过的工作岗位为例子，来协助管理者掌握草拟问题的技巧。 第一步：预测最佳表现还是常态表现 应徵者在过去及日后的工作表现，可以被区分成“最佳表现”及“常态表现”两类；管理者在评量不同的表现范围时，应使用不同的方法，才能有效的取得可靠的资料，因此管理者的首要工作，便是将一个工作岗位所要求的最佳表现及常态表现，
一、面谈提问技巧 1.提问的方式 (1)终止式 只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解这个职位?”、“你是不是喜欢做×××(某个职位)?”。这种问话方式明快简洁，但是少用为妙，因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。 (2)开放式 开放式提问迫使应聘者非回答不可，“你对OJT(onthejobtraining=工作场所教育)有什么看法?”、“你对目前的市场形势看法如何?”。 开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。 (3)引导式 问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。如“你对目前的市场形势看法如何?……不是很好吧?” 这种问法一般来说最好避免，除非你心中有数。 (4)假想式 采用“如果”的问题方式，如“如果你与客户谈判，你会怎样安排呢?”。若是用的得当，很可能让你了解应聘者的想法和能力。 (5)单选式 问话要求应聘者在两害之中取其轻。如“你跳槽，是认为自己不能胜任呢?还是认为自己太自负?这种问法未免过分,应该避免。 (6)多项式 同时连续提出好几个问题。如“你以前的职位都做些什么?有什么特点?你在职位上有什么优势?劣势?”这种问法很难得到完善的答案。 2.主持人的“自问”准备 面试之前，主试人最好进行以下“自问”准备，让自己“心里有数”，从而提高成功录用机会： (1)该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能，才能胜任有关职位? (2)我需要该申请人在有关职位上工作多久? (3)该申请人以前在有关职位上工作了多久? (4)我们将会给予什么样的晋升机会?会安排训练吗? (5)假如有关人选的工作表現不如意或对工作的要求过高，我将会面对什么困难? (6)该申请人将会与途径样的同事合作?我需要他们一起参与大幅度的过程吗? (7)我将与该申请人以什么形式合作? (8)该申请人在工作范畴上有机会代表公司对外发言或传播消息吗? 3.如何编制面试问话提纲 (1)面试提纲是整个面试过程中的问话提纲。主试人根据面试提纲,向应聘者提出问题，了解应聘者素质和能力，控制面试进程。 (2)面试提纲必须围绕面试的重点内容来编制。 (3)提问的题目应具体、明确。 (4)面试提纲由若干面试项目组成，如“公关能力”、“专业知识”、“敬业精神”等。每一面试项目均应编制相应的提问提纲以便面试时有针对性地提问、考察。
结构化面试技巧 作为人事部门的工作人员，在面试应聘者的时候，要预备一套有用性较强的结构化面试系统。使用一套相同标准，能够在应聘者之间作一个明显的比较。 东方诚信培训公司的梁冰总经理在职业经理人活动营中，为人事经理及人事部门的工作人员支了一招。 面试的过程是由开始、结束、以及中间的能力评估三个部分组成，从而形成一套完整的招聘方式。 面试的开始部分不容忽视，要选择适当的地点，有一个好的开场白，缓和一下面试的气氛。负责面试的人员能够先作一下自我介绍，然后对应聘者表示感谢，要表现得热忱、友善，幸免给应聘者造成过度紧张，再由寒喧逐步转入正题。 在企业中，关于招聘一般的职员（除高层治理者外），一般
都需考察应聘者的沟通与讲服力；人际关系及团队合作的技巧；动机与价值观；专业技术知识与技能。这便是面试的中间环节，也是最重要的一个环节。口头沟通能力，确实是评价应聘者的语言沟通能力，通过与应聘者的交谈，便可做出大概的评估，可分为出色、可同意、不可同意三种评价的标准。假如要招聘营销人员，则能够用角色扮演的方式，来考察应聘者的讲服力。作为一个项目的负责人，就必须要具备推理、解决问题、团队合作等技能。“告诉我你所负责的最复杂或最具有挑战性的项目，并对项目进行简单的描述。你在项目中所担任什么职位？”“请讲述一个你解决过的最复杂的问题。”这类有用的问题，有利于对项目负责人进行考察。“请简述你在学校及毕业后的要紧业绩。”“描述你所进展的最有制造力的思想”等问题，则能够对应聘者的动机及创新能力有所了解。 在面试结束后，要问应聘者是否还有不的问题，并告诉他（她）立即能够得到面试结果，最后不要不记得对应聘者表示再次感谢。 有效招聘面试技巧(1)
（招聘面试）面试问题大全
面试问题大全（1） Posted 11 months, 2 weeks ago in 招聘选拔 影响他人的能力 如果你是某事的负责人的话，你很容易让他人听你的；但是，当你不是负责人时，让别人听自己的话是 非常难的事。想要培养自己影响他人的能力的话，得通过与他人的共同的理想和目标来建立个人关系。 那些拥有影响力并能感召他人的应聘者通常能够使同事和客户支持自己的观点和目标。下面的一些问题 能够考核出应聘者在这方面的能力。 请你举一例说明你曾经使某人做他并不喜欢做的事情。 请描述一下这样一个经历：你使别人参与、支持你的工作，并最终达到了预期目的。 假设你发现你的一位工友做了不道德的事情，你会采取什么样的方法来使这位工友改正他的不道德行为
？ 假如管理层要对工作程序进行调整，这会对你的工作造成危害。你会采取什么办法来说服管理层不要这 样做？ 请说说你的这样一个经历：你的一位老板总是在最后一刻才给你布置工作任务。你采取什么办法来改变 老板的这种工作方法？ 我想知道你是怎样使某位雇员来承担更多的责任，或承担他本人认为很难的工作的？ 我想知道你是否遇见这样的情形：部门的某位员工不愿意干自己的工作。你采取什么措施来改变这种情 况的？ 请说一下你是否想出过某种能够解决你部门问题的主意？你是怎样把你的想法推销给你的老板的？
讲讲这样的一个经历：你向员工推出了一个很不受欢迎的想法，你采用什么办法来减少员工对这一想法 的反感？ 描述一下这样一种经历：你手下有一位表现平平的员工。你采用了什么办法来提高他的工作效率？ 客户服务类工作 服务提供者需要有特别的态度和心理素质，这种特殊的心态体现在：不要把所有事情的是非都联系在一 起。喜欢给内外客户都提供超级服务的应聘者肯定能够知道并理解他人的需求。他们努力提供超过客户 需求的服务。他们能够认识到：没有客户，就没有生意；没有良好的服务，就没有回头客。他们知道如 何处理好提供超级客户服务和保证公司兴旺发达的关系。下面一些问题能够问出应聘者对服务他人的理
规范会议记录工作有关事项通知 会议记录是一种实用文体，是由负责记录的人员把会议的基本情况、发言和决定等事项记录下来，是会议情况的真实反映。做好会议记录，不仅可以为会后进一步研究问题、总结工作提供重要的原始依据和材料，而且可以为日后查考提供重要依据和凭证。为认真贯彻落实党的十六大提出的“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”的原则，进一步完善企业内部议事和决策机制，现将规范会议记录工作有关事项通知如下： 一、自2005年1月开始，由总公司政工处向各单位配发专用会议记录本。各单位召开行政领导班子会议、支部委员会会议时，必须采用统一配发的会议记录本做好有关会议记录。二、各单位要将本单位所召开的比较重要的会议，如涉及企业管理、职工分房、晋级、福利发放、人事变动等与职工利益密切相关的重大事项的会议，按要求将会议主题、讨论过程、发言内容、决定事项等如实记录在案。三、各单位会议记录本使用完后，持用完的会议记录本到总公司政工处换领新的会议记录本，各单位用完的会议记录本由政工处存档备查。四、会议记录的注意事项。1、项目要完整。⑴会议组织情况：要写明会议名称、届数或次数、时间、地点、出席人、列席人、缺席人（包括缺席原因）、主持人、记录人等。如出席、列席、缺席人数较多时，也可只写主要人物、部门和总的出席、列席、缺席人数。⑵会议内容：由会议议程、议题、讨论过程、发言内容、决定事项等组成。会议记录的结尾没有固有程式，标注“散会”、“结束”、“完”等均可。2、要客观、准确、真实、完整。⑴记录人员应当有高度的政治责任心，以严肃认真的态度忠实记录发言人的原意，重要的意思应记原话，特别是重要会议和重要发言，应记原话，不得任意取舍增删，断章取义，不得添加记录者的观点、主张。⑵会议的主要情况，发言的主要内容和意见，必须记录完整，不要遗漏。记录的详细与简略，要视具体情况而定。一般地说，决议、建议、问题和发言人的观点、论据材料等要记得具体、详细。一般情况的说明，可抓住要点，略记大概意思。3、做好记录整理工作。⑴要实事求是，完整准确反映会议全貌。忠实于讲话人、发言人的原意，尽可能用原话，原话意思不完整的，可以作一些技术上的加工，但不能随意做内容和意思上的增减和删
企业人事招聘面试技巧大全 发布时间:2015-05-11来源:互联网 一、招聘前期准备 1、掌握人员需求 准确的职位描述：岗位名称，职责范围，任职要求，工作关系，到岗时间，薪资待遇，前期是否有工作人员，是否进行过招聘等。 胜任能力分析：素质能力、工作能力、性格特征等。知识技能：胜任此份工作所需具备的知识(K) 、技能(S)心态与信念：什么样的心态(B)与信念(A) 2、发布招聘信息： 企业品牌特点及行业、企业优势 应聘者最关心的信息 二、结构完整的面试环节 1、筛选简历： 注意与工作有关的关键信息：行业、岗位、任职时间、工作经验、取得成绩等; 留意表达模糊不清的语句：例如——参与，熟悉，有…的知识，建议等语言之处; 应对应聘人简历中的背景资料进行了解：如——行业、企业的工作特色，企业经营状况等。若不了解，则应进行查询、问询。 记录关键信息与疑问点。 2、电话面试 自我介绍，询问对方现在是否方便 定向：电话面试目的，大概花费时间 基础的几个问题了解：求职动机、意向，目前状况 关于公司及职位的简单介绍 合适：预约面试时间、地点、基本注意事项不合适：坦诚告知
感谢对方的支持 3、作好面试准备： 必须熟悉应聘者的履历，才不至于浪费时间去追问一些就在手边的资料。最好是在面试前十分钟，对应聘人简历再次进行阅读，以便保持对资料的熟悉。从《简历》或《应聘登记表》挑出关键信息与疑问点，以备面试时提出来查问。如果主试人经验不足，应该先拟出一个面试计划。准备好面试问话提纲和面试量表等面试工具。 4、面试程序： 略事寒暄(问好，自我介绍等)，使应聘者放松心情。 概略介绍公司背景，解说这次面试的主旨。很多主试人容易忽略向应聘者概略介绍公司背景，解说面试主旨。即使很明显，主试人还是应该向应聘者说明是为了什么(举例说，我们这次面试是为了招聘一名”生产部经理”)，以及你希望得到那些信息(比如，我希望你能把过去的工作经验、背景和你对这个职位的看法谈一谈)。 特别说明：不必在这个时候告诉他这个职位上需要哪些条件，也不必提醒他是列入考虑的对象之一。什么消息都不必透露。面试一开始就透露职位上的各项细节是兵家大忌。你对职位谈得愈多，应聘者说话的时间就越少。更重要的是，如果你过早地向应聘者说明职位要求(如，我们希望找一位公关能力强的人选)，精明的应聘者就能立刻心领神会，尽量按照你要求的条件来回答问题，也不管他是否真正具备这些能力。 尽量引出应聘者的资料。 对职位加以说明，只说明职位的职责，不要说任职资格和职位要求等。 回答问题：根据面试提纲，从广泛的话题来了解应聘者的素质和能力等，评价的内容基本是面试量表所列的面试项目(面试要素)。 结束谈话 三、面试要领 1、把反应留给自己： 主试人情绪上的反应容易引起应聘者的疑心和注意。所以，要控制住自己情绪上的反应，包括面部表情、身体语言等。 面试控制：面试的话题很容易失控,尤其是在应聘者面试经验特别丰富的时候。面试控制很简单：坚持初衷，坚定而委婉地将出格的话题拉回来。特别说明：随时提高警觉，不离本题。
如何写好会议记录 1、会议记录的要求。 怎样做好会议记录工作： (一)工作会议记录前的准备工作 熟悉会议情况和文件 熟悉与会人员 熟悉会议环境 做好物质上的准备。如记录工具等 (二)在会议记录工作中，有3种常见的记录方法： (1)详细记录;即要求有言必录。 (2)摘要记录：一般性的会议可以使用。 (3)简易记录：即除了记录会议概况外，只要求记录会议的议题 议程和会议的结果，不必记发言的内容和经过。简易记录仅限于事 务性会议。 2、会议记录的格式。 (1)会议组织情况：要写明会议名称、届数或次数、时间、地点、出席人、列席人、缺席人(包括缺席原因)、主持人、记录人等。 (2)会议内容：由会议议程、议题、讨论过程、发言内容、决定 事项等组成这些事项要标注清楚。会议记录的结尾没有固有程式， 标注“XX散会”、“——完——”等均可。 例： 会议名称：
会议时间： 会议地点： 记录人： 出席与列席会议人员： 缺席人员： 会议主持人： 主要议题： 发言记录： 散会 (本会议记录共×页) 3、会议记录使用的工具。 (1)记录本，可采用统一制发的会议记录本，专本专用，原则上会议记录本用完后要存档。 (2)记录用笔，应使用符合档案保存需求的笔。铅笔、普通圆珠笔等不可用于会议记录。 4、会议记录的技巧。 一般说来，有四条：一快、二要、三省、四代。 会议记录的重点 会议记录应该突出的重点有： (1)会议中心议题以及围绕中心议题展开的有关活动; (2)会议讨论、争论的焦点及其各方的主要见解; (3)权威人士或代表人物的言论; (4)会议开始时的定调性言论和结束前的总结性言论;
(5)会议已议决的或议而未决的事项; (6)对会议产生较大影响的其他言论或活动。 会议记录的整理 1.会议记录的整理原则 1)忠实于讲话人、发言人的原意。 2)保持讲话人、发言人的风格。 3)要整理得完整、全面，不仅会议内容、讲话人主要精神、关键句子不要遗漏，而且重要的插话、会场动态如表决等都要整理上去。 4)整理时要做到层次分明，段落清楚，语句通顺，标点符号、字迹清晰，避免错别字。 5)会议记录整理出来后，如果是一个人的讲话记录，应送讲话者本人、会议主持人或召集人审阅。 2.录音记录稿的整理 特别重要的一点是，要注意辨别讲话人的声音，不可张冠李戴。
一、党委（独立党支部）会议记录规范 （一）会议记录格式必须规范完整 党委（独立党支部）会议记录包括会议名称、会议组织情况、会议内容和结尾等四个部分。各部分共同组成会议记 录的有机整体，要全面完整地记载清楚，不得随意取舍（格式详见附件1）。 1.党委单位的会议名称：XX××分公司党委××××年第×次会议；独立党支部单位的会议名称：XX××分公司党支部委员会××××年第×次会议。 2.会议组织情况。包括会议时间、会议地点、主持人：党委（独立党支部）书记、出席人：党委（独立党支部）委员、缺席人及原因、列席人（根据会议议题，主持人制定相关部门负责人）、记录人、会议议题等。 3.会议内容。主持人讲话内容，汇报人姓名及汇报内容，与会人员发言、讨论情况，决议内容等。 4.结尾。在会议内容后面另起一行空两格写“本次会议结束”字样。在每次会议记录结束的右下方，由全部出席人签字确认。 （二）会议记录内容必须真实准确 精选
1.党委（独立党支部）会议由服务部经理使用电脑如实记录，记录人须将电子文档打印并由相关人员签字确认，不得随意涂改，会议记录存档前应由专人负责保管。 2.会议记录必须真实，要忠实记载会议召开时的情景，不能夹杂个人观点，更不能有意增减发言内容。要尽量将发言人所说的内容全部完整地记录下来，真实地反映会议的内容和全过程。为确保会议记录内容的真实可靠，对于一些重要会议，可以会上录音、会后整理，力求准确还原发言者的每一句话，如实反映会上的讨论情况。 3.会议结束后，须在会议记录内容草稿基础上尽快整理成要素完整、文通字顺、格式规范的会议记录。要对记录内容查漏补缺，根据会议录音等对记录文稿进行核对，对遗漏内容进行补充，对记录有误处加以修正；要对人名、地名、机构名、事件名等专有名词逐一核实，对个别无法确定的专有名词，应根据录音记录，标注拼音；要对记录文稿进行全面整理，在不影响记录真实性、完整性的前提下对文稿内容进行适当整合，确保记录体例的规范统一。 （三）会议记录存档和借阅要严格管理 1.党委（独立党支部）会议记录实行机要管理,由本单位档案管理部门负责统一保管，任何部门和个人不得擅自保存会议记录。各单位档案管理部门应加强对会议记录及相关归
根据会议纪要写通知 篇一：通知与会议纪要 公文的基本常识 （整理：谷士禄） 第三课通知与会议纪要 第一节通知 一、文本特征 通知是发布行政、党委规章制度，传达上级指示，批转下级文件，转发上级机关和不相隶属机关的公文，要求下级机关办理和需要周知和共同执行的事项时使用的文种。通知是党委行政公文下行文中适应性最广，使用频率最高的一个文种。 二、文种类型 （一）它可以象命令去发布规章制度，这种通知叫“发布性通知”。当然，这只局限于内部 行文发布本单位规章制度，不能象命令那样在社会上公开发布。（二）它可以象指示那样向下级机关传达内容，这种通知叫“指示性通知”。当然，它与指示并不完全一样。区别在于：通知一般是以机关办公部门名义行文，而指示则必须是以领导机关名义行文；通知是指示的原则性与告知的规定性相结合，而指示则偏重于阐明工作上的原则。
（三）它具有中转的功能。如上级、同级、不相隶属的单位的来文需要用它转发给所属下级，这种通知叫“转发性通知”；下级来文需要批转给所属下级单位时，这种通知叫“批转性通知”；通知用来 告知上级规定应办之事，称作“规定性通知”；用来任免职务的通知称作“任免性通知”；用来通知会议的，叫做会议通知；用来告知一般应办事务，叫做事务性通知。 三、通知的写作方法 （一）发布性通知的写作方法： 标题，由发布机关、发布法规名称及文种三部分组成。 正文：一般包括两点：开头讲明发布的是什么法规，然后提出贯彻执行的希望与要求。 （二）指示性通知的写作方法： 标题：发布机关、要发布的内容和文种。 内容：可以开门见山先点出问题；然后叙述所面临的形势任务；最后提出解决问题的对策、具体要求和原则号召。 推荐文章：《中共中央关于同国民党进行和平谈判的通知》（《毛泽东选集》第4卷，1945年8月26日） （三）批转、转发性通知的写作方法： 标题：批转文件机关、事由和文种。注意：在标题里除批转的文件是法规性质的文件外，一般不要加《》书名号。 正文内容：通常包括三层意思。一层是表明态度，即对批转、转发的文件表明肯定的态度。二层是强调意义，即对批转、转发的文件中的
规范一：按纲建连形势分析 支委会 时间：2016年X月X日 地点： 主持人： 出席人： 缺席人： 记录人： 会议议题：一、X月份按纲建连形势分析； 二、本月双争评比、创先争优。 内容： 第一个议题：X月份按纲建连形势分析 主持人：同志们，我们今天召开支委会，对本月的按纲建连形势进行分析，此议题共有三项议程：一是学习《基层建设纲要》和我连的本年度按纲建连工作规划；二是团支部、军人委员会汇报本月工作；三是对照纲要和连队按纲建连规划结合本单位月工作情况进行民主讨论、分析形势、制定改进措施；四是会议表决，形成决议。下面进行第一项议程，由副书记组织学习纲要和我连规划。 第一项议程：学习基层建设纲要和本单位按纲建连规划。 副书记：下面由我和同志们一起摘要学习纲要和我连规划。 第二项议程：团支部、军人委员会汇报本月工作。 团支部书记：下面由我代表团支部向党支部汇报本月团支部的工作 军人委员会主任：下面由我向党支部汇报本月军人委员会的工作 第三项议程：民主讨论、分析形势、制定改进措施 （1）军事训练 XXX:................................ XXX：............................... （1）战备工作 XX：................................ （2）思想政治教育及文化、保卫工作XX：................................ （3）后勤装备保障工作XX:................................. （4）管理工作 XX:................................. （5）计划生育工作XX:................................. （6）安全、保密及预防犯罪形势分析XX：................................ XX:................................. （7）六型党组织建设形势分析
有效招聘面试技巧和经验 【管理名言】 一次好的面试=在面试中不断地问行为表现的问题+收集信息+准确的记录+评估（+测试+取证） 1、面试公式 这是一个加法公式，首先是在面试中收集集中的与工作相关的信息，加上面试中纪录完整的有关这个人行为表现的内容，再加上面试完之后，对其客观的纪录和评估，这三项内容之和等于一个有价值、比较准确的面试。而这个等式最后得出来的较准确的面试成功率应是多少？据专家统计，1里头，成功率是0.38，这些做足了，才是0.38，再加上测评、取证，才达到0.66。这更加促使我们把每一个加法，每一项内容都做到专业。 2、求职申请表的重要性 ●面试之前应聘人通常要填写一个求职申请表。申请表里填写工作、上学等情况、具备的技能，比如计算机、 英语怎么样，等等。最后还应要求提供他原来所在公司的两个证明人的姓名。这是涉及申请表格的一个关键，请他把证明人的姓名、电话留下，以便日后取证。 ●不是所有的职位都取证，而是指关键职位，才会在最后给Offer之前去取证，但我们为何在表格里一定要 把这两项写下来呢？说穿了，是为了吓退一批胆小的，因为让他把这个姓名写下来，他就会想人力资源部有可能去打电话，去了解他的工作情况，所以他填表就一定会真实，这很关键。 最后每个求职申请表都会写：“我确认以上信息属实，如果一旦发现有不属实的地方，我愿意接受任何处理，或者我接受马上被辞退。”表格里一定要写上这样一句话，然后底下亲笔签字确认日期，干什么用？ 也是为了吓退一批胆小者。 ●成年人有个特点，就是一些事，说完就完了，没有人记得住，但是如果是白纸黑字需要亲笔签字确认的东 西，他就要仔细想想，还是别撒谎撒得太大了。而且你会发现，他填写申请表时如果根本记不住他哪年到哪年在哪儿工作，还要拿简历出来看一看，照着抄，那么这个疑问就先开始了，有什么疑问呢？究竟这简历上所写的是不是真的？尤其是这个职位如果需要一定英文水平的话，就让他用英文填简历，你一眼就能看出来，他那份简历是别人替他写的，还是他自己写下来的。因为我是学英文专业的，我替别人写的英文简历不下50份，非常好看，拿着去参加面试，等到一考他，让他自己写的时候，就会漏洞百出。所以不管表格填得怎么样，这些潜在的信息也要注意，而且还要特意去看这些东西，可见“选拔就从求职申请表开始”这句话是很有道理的。 3、行为表现和面试相结合 ●通常部门经理最常见的一句话是“你谈谈你自己吧”。我们很多面试指南中说经理最常问的是101个问题， 最最常见的就是“你谈谈你自己吧”。而实际上，最不能问的就是“你谈谈你自己吧”。因为一个特别善谈的人，他很可能在谈了半小时后才讲到小学毕业那一段，是不是？ ●面试时，我们一定要把主动权抓到自己手里，要变成我问他什么，他说什么，而且我问的只是过去的事情， 不要让他开始就谈自己。 ●这种只专注于过去的事情，有很多好处，因为我们只选和他工作有关的那些经历，这样能较容易地做出雇
---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------ 招聘面试的STAR技巧【完整版】 作为经理人经常要面对一些招聘面试的工作，短短几十分钟的面试就像是一场战斗，面试官和招聘人员就像攻守的双方，经理人如何在短暂的时间了守住阵地，易守为攻，打好一场斗智斗勇的战斗，是企业招聘成功与否的关键。 通常的面试是经理人和应聘者共同面对一份应聘人员的求职材料，双方就求职材料所描述的问题和与之相关的问题展开问答，有的是泛泛而谈。有时经理人会忘记是在面试，离题万里地与应聘人员大谈家常，神聊神侃其他与面试无关的问题。等面试结束时，才发现自己想了解的、该了解的信息竟然没有了解完全，仅凭手头的信息又无法做出准确的判断，再组织一次面试既费时也不专业，因此，给双方都造成了不必要的麻烦。 所以，我们有必要采取一些手段控制面试的场面，使之朝着正确的方向进行。 STAR原则：STAR是SITUATION(背景)、TASK(任务)、ACTION(行动)和RESULT(结果)四个英文字母的首字母组合 通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和泛泛。而我们面试官则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段，通过这些过程，我们可以全面了解该应聘者的知识、 1 / 11
经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。 STAR原则能帮我们解决上述问题。 例如：企业需要招聘一个业务代表，而应聘者的资料上写着自己在某一年做过销售冠军，某一年销售业绩过百万等。 我们是不是就简单地凭借这些资料认为该应聘者就是一名优秀的业务人员，就一定能适合自己企业的情况?当然不是。 我们首先要了解该应聘者取得上述业绩是在一个什么样的背景(SITUATION)之下，包括他所销售的产品的行业特点，市场需求情况，销售渠道，利润率等问题，通过不断地发问，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。 进而，我们要了解该应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务(TASK)，每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位，更好使工作与人配合起来。 了解工作任务之后，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动(ACTION)，即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，我们可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式，这是我们非常希望获得的信息。 最后，我们才来关注结果(RESULT)，每项任务在采取了行动之后的
企业公司会议记录的规范 会议记录是一种实用文体，是由负责记录的人员把会议的基本情况、发言和决定等事项记录下来，是会议情况的真实反映。做好会议记录，不仅可以为会后进一步研究问题、总结工作提供重要的原始依据和材料，而且可以为日后查考提供重要依据和凭证。为认真贯彻落实党的xx大提出的“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”的原则，进一步完善企业内部议事和决策机制，现将规范会议记录工作有关事项通知如下：一、自XX 年1月开始，由总公司政工处向各单位配发专用会议记录本。各单位召开行政领导班子会议、支部委员会会议时，必须采用统一配发的会议记录本做好有关会议记录。 二、各单位要将本单位所召开的比较重要的会议，如涉及企业管理、职工分房、晋级、福利发放、人事变动等与职工利益密切相关的重大事项的会议，按要求将会议主题、讨论过程、发言内容、决定事项等如实记录在案。 三、各单位会议记录本使用完后，持用完的会议记录本到总公司政工处换领新的会议记录本，各单位用完的会议记录本由政工处存档备查。 四、会议记录的注意事项。 1、项目要完整。 ⑴会议组织情况：要写明会议名称、届数或次数、时间、地点、出席人、列席人、缺席人（包括缺席原因）、主持人、记录人等。如出席、列席、缺席人数较多时，也可只写主要人物、部门和总的出席、列席、缺席人数。 ⑵会议内容：由会议议程、议题、讨论过程、发言内容、决定事项等组成。会议记录的结尾没有固有程式，标注“散会”、“结束”、“完”等均可。 2、要客观、准确、真实、完整。 ⑴记录人员应当有高度的政治责任心，以严肃认真的态度忠实记录发言人的原意，重要的意思应记原话，特别是重要会议和重要发言，应记原话，不得任意取舍增删，断章取义，不得添加记录者的观点、主张。
会议管理制度 第一章总则 第一条依据公司标准化管理要求，进一步规范会议程序和内容，提高公司总体协调能力和办事效率；建立健全决策机制，提高公司运营水平，特制定本制度。 第二条会议原则 （一）实际需求：会议依据实际工作需要召开，以协调公司内部各方面关系、解决问题、安排部署工作为宗旨，无需通过会议就能解决的问题不要召开会议。 （二）注重质量，提高效率：会前应做好充分准备，做到心中有数；对议而不决的事项提出解决的原则与方法；各类会议力求精简、高效，工作进展和安排应明确、具体、量化，杜绝空谈和形式主义。 （三）会议讲求实效：会议议定的事项、布置的工作任务、提出的办法，与会人员要按照职责分工传达、贯彻，落实。 （四）会议通知：会议遵循谁主办、谁通知的原则；分电话通知、会议邀请函、口头通知三种形式。 第三条会议纪律 （一）会议主办部门应加强会议管理，做好会议安排。 （二）与会人员应认真准备、准时参会，不得缺席或指定他人代表，确因个人紧急事务需要请假的，须向会议主持人请假，同时指定专人代为参会。 （三）会议开始后所有对讲机、手机调成静音模式或关机；会议过程中需征得主持人同意方可接听电话。 （四）会议过程中不得提与主题无关的话题，会议过程应有序发言，不要随意打断他人
说话，不得争吵喧哗。 （五）会议过程中不得随意离开，需征得主持人同意后方可离开。 （六）与会人员请事先将会议上要提的内容写成文字稿，会后交会议主持人处存档。 （七）签到：由会议主办方提供签到表，会议开始之前依次签到，严禁代签。 （八）请假：按公司请假制度执行，以人事部门签字的假条为准；如果不在公司，可以先电话请假，后补请假条。 （九）缺席：没有履行请假手续人员一律按缺席处理，每人每次罚款50元；连续缺席3次报总经理批准后按自动离职处理。 第二章会议类别 第四条会议类别 本制度所指的会议包括公司领导工作例会、总经理办公会、部门例会、月生产例会、周生产例会、公司临时性会议和接待会议等。 第三章会议组织管理 第五条公司领导工作例会 （一）公司领导工作例会每月召开一次，于每月的第一个工作日上午召开。 （二）公司领导工作例会出席人员：公司总经理、副总经理及6个中心正副总监（经理）【6个中心即生产中心、财务中心、企划营销中心、技术中心、人力资源行政中心、项目管理中心，下称6个中心】；会议由总经理主持，总经理因故不能出席时，授权公司其他领导成员主持。 （三）公司领导工作例会的主要内容： 会议主持人通报相关重要事项；各部门负责人报告本部门上月工作完成情况，对
招聘面试中如何进行有效的提问 上个月，受国内某大型制药企业华中区大区经理王总的邀请，给他们做一个重要职位招聘面试的测评，将要招聘的职位是高级营销经理，很不凑巧，飞机晚点，没有时间和王总做面试前的沟通，所以只好急冲冲赶到现场，还好，面试刚刚开始。由于事先已经做了筛选，来参加面试的只剩下两位候选人。由王总亲自担任主考官，在半小时里，他对第一位位候选人问了三个问题： 1、这个职位要带领十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何？ 2、你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处交流、沟通、你觉得自己的团队精神好吗？ 3、这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？ 当候选人回答完以后，我马上叫了暂停，因为我意识到王总提出的问题不妥当，我花了五分钟对应聘者进行了询问，然后我把应聘者的回答和他的真实想法告诉了王总。 候选人是这样回答三个问题：第一个问题，我管理人员的能力非常强：实际上王总也并不知道好不好；第二个问题、我的团队精神非常好：只能答YES，因为王总已经提供了太明显的暗示，即希望我的团队精神非常好；第三个问题、能适应，非常喜欢出差。实际上，如果把工作条件进行排行的话，我最痛恨的就是出差，还有就是占用自己的下班时间。但是老总的问话方式直截了当地给我暗示，使我必须说“是”。 事实上，王总问的是三个本应该设计成开放式的问题，第一个问有没有领导能力，第二个是有没有团队精神。第三个问题能不能承受巨大的工作压力。但是都错误地采用了封闭式提问的方式进行提问，而候选人由王总询问的问题中很容易就知道他想听到的答案是什么，实际上这是面试中最大的忌讳，而且肯定无法得到正确的答案。 接下来我花了10分钟的时间从三个方面重新为王总设计了以下问题： 1、管理能力方面： A）你在原来的公司工作时，有多少人向你汇报？你向谁汇报？ B）你是怎么处理下属成员间的矛盾纠纷的？举个例子好不好？（行为式问题） 2、团队协作能力方面： A）营销经理和其他部门特别是人力资源部门经常有矛盾，你是否遇到过这样的纠纷，当时是怎么处理的？（情景式问题） B）作为高级营销经理，你曾经在哪些方面做过努力以改善公司内部的沟通状况？ 3、能不能经常出差： A）以前公司的工作频率如何？经常要加班吗？多长时间出一次差？ B）这种出差频率影响到你的生活没有？对这钟出差频率有什么看法？ 重新询问以上问题，王总从两位候选人中得到了更多的信息，最终选择了他需要的人才。 在这里我给企业的领导人在进行招聘面试时提一些建议，面试一般分为关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段等五个阶段。除开在关系建立阶段可以用封闭式问题进行提问以外，其他阶段要尽量采用开放式问话方式进行提问。 采用开放式的问话方式，可以让应聘者畅所欲言，从中获得很多所需的信息。例如：“你的团队工作方面表现怎样？你的沟通技巧怎么样？”……这些都是开放式问题。应聘者不可能用一两句话就简单回答了，而是需要总结、引申、举例……通过这一系列的回答，从中可以获得足够的信息。例如：想了解应聘者的团队精神和沟通技巧如何时，绝不能直接问：“你认为自己的团队精神好吗？你的领导能力好不好？”这是一种封闭式的问题，只能回答YES 或NO。应该尽量让应聘者用事实来说话，以提高回答的可信度。同时还可以设计一些情景