第一章
一、员工关系内涵及其特点：
员工关系主要是指员工与企业组织之间的一种相互影响和相互制约的工作关系。
特点：（1）.以企业与员工之间的和谐劳动关系为基础；
（2）.主要表现为企业内部的工作和人际关系；
（3）.本质上是以一种以劳动合作为纽带的利益关系。
二、员工关系管理的内涵及其目标
员工关系管理：为保证企业目标的实现，二队企业中涉及企业与员工、管理者与被管理者，以及员工之间的各种工作关系、利益冲突和社会关系进行协调和管理的制度、体系和行为。
目标：（1）.推行以人为中心的管理；
（2）.实现人力资源管理宏观与微观目标的结合；
（3）.促进人力资源管理职能的深层次开发；
（4）.倡导企业内部和谐及民工与企业的双赢。
三、员工关系管理的职能体系和构建原则
构建原则：
（1）.实用性与专业性相结合；
（2）.专职性和精简性相结合；
（3）.管理与服务相结合；
职能体系：
就员工关系管理职能体系的构建而言，需要依公司性质、规模和组织架构等而有所差别。就大公司而言一般的职能设置和体系构建分为如下四个：
总公司级---人力资源管理部下设员工关系管理部
区域级---人力资源管理部内设员工关系管理岗
分公司级---人力资源经理监管
部门级---人力资源专员或部门经理监管
四、员工关系管理发展趋势
1.人本管理成为人力资源管理的哲学基础；
2.知识员工成为员工关系管理的主要对象；
3.工作于生活方式纳入员工关系管理的视野；
4.人员拟合管理多样化成为企业员工管理的新挑战
第二章
1、企业员工关系管理的外部环境由哪些要素组成？
答：企业员工关系管理的外部环境包括政策环境、宏观经济环境、技术变化、法律政策、工会组织、社会文化环境等。
1) 政策环境是指政府的各种方针政策，包括经济政策、就业政策、教育培训政策等。
2) 法律和制度环境是指规范雇佣双方行为的法律、法规和其他法律制度。
3) 宏观经济环境主要体现在经济全球化，劳动力市场变化，产业结构的变化这几个方面。
4) 技术环境指产品和服务的生产工序、工作方式，所需的资本密集程度（人均资本投
资量）、是否容易受到新技术的影响、工作复杂性和是否需要高水平的知识和技能等。5) 社会文化环境核心是文化和价值观等，它由各国、各地区、各种族和民族占据统治地位的风俗习惯、观念、信仰等组成。
6) 工会及其他员工组织：工会和职工代表大会等组织是员工的代表，是与雇主或企业就员工关系进行交涉和协调的主要机构。
2、企业员工关系管理的内部环境由哪些要素组成？
答：员工关系管理的内部环境是指企业经营管理边界内的，由硬件设施和软件因素共同组成的企业经营场所和管理运行系统等。主要包括组织结构、工作环境、经营战略、管理者和管理方式和企业文化。
1）组织结构是指对于人员和工作任务进行分工、协调与合作的制度性安排。有官僚结构的组织、扁平化结构的组织和工作团队式组织结构这几个类型。
2）企业生产经营战略，指企业在生产运营当中针对于企业自身的特点和目标等制定的战略，如低成本战略、差异化战略。
3）管理者和管理方式：就企业管理者来说，企业各个层次的管理人员，他们既是企业生产经营的决策者，也是管理方式的制定和执行者。管理方式关系到员工与企业之间的合作关系、员工参与管理的程度和方式、员工对企业的信任和忠诚以及企业对员工的支持等，而这些又反过来影响员工的工作能力、态度和行为等。
4）企业文化是指企业在长期经营管理实践中形成并通过企业的各种活动表现出来的共同理想、价值观念和行为准则等。或是作为特定群体的企业组织认识问题、解决问题和调节矛盾的典型和特有方式。
5）工作环境指工作时所处的一组条件，包括物理的、社会的、心理的和环境的因素。
3、为什么说法律和政策对员工关系管理具有重大的影响作用？
答：1)企业与员工之间的关系趋向规范化和法制化。通过签订劳动合同、集体合同来规范企业和劳动者的关系，明确双方的权利义务，规范和约束劳动关系双方的用工行为和劳动行为。
2)促进市场机制在劳动力市场中的配置效率。劳动关系的法制化是劳动力市场完善的主要标志之一，日臻完善的法律机制将会保证市场机制对我国劳动力资源配置的基础性作用。
3)体现法律对弱势群体的保护。我国长期的劳动力供大于求的状况，使得劳动者在劳动力市场和企业管理中，处于相对弱势地位，为维护劳动者的权益和保证公平的实现，需要法律干预和政府实施保护性政策。
4、我国当代员工关系管理及其变化主要受哪些因素的影响？
答：当代员工关系管理及其变化主要受哪些因素的影响来自于法律政策环境的变化，劳动力市场的变化，企业用工形式的变化、劳动关系协调机制的变化和企业社会责任意识的增进。1）法律政策环境的变化：为了满足企业内部劳动关系和员工关系法律协调的需要，法律制度的逐步的建立和完善。
2）劳动力市场的变化：劳动力市场的结构性失衡问题越来越突出。我国劳动力市场的二元结构特征明显，职业隔离严重，劳动者收入差异扩大。这些都加剧了企业员工关系协调和管理的难度。
3）企业用工形式的变化：尽管我国的《劳动合同法》和《促进就业法》等对劳务派遣人员和非全日制员工等的管理进行了很多规制，但与正式员工相比，非正式员工关系管理中的问题多、处理难度大，需要寻找更为有效的协调机制和管理模式。
4）劳动关系协调机制的变化：所谓三方机制，按照国际劳工组织的定义，它是指由政府、
雇主组织和工会通过一定的组织机构和运作机制共同处理所有涉及劳动关系的问题。鉴于关系三方有不同的利益要求和价值取向，在涉及劳动关系和员工管理方面难免出现分歧和矛盾。为了协调利益关系，需要一种制度和机制来处理分歧，通过协商、对话来达到妥协与合作。
5）企业社会责任意识的增进：“企业社会责任”其基本内涵一般认为是企业除了承担法律责任之外还需承担一些社会责任，这些责任可以被看作社会对企业的一系列期望和要求，并随着社会的发展而变化。企业应承担的社会责任可分为外部责任和内部责任。
第三章
1、劳动关系内涵是什么？什么是劳动合同?劳动关系的载体是什么？
答：劳动关系是指由雇佣行为产生的关系。它是作为劳动力所有者的劳动者和作为生产资料所有者的企业或雇主之间，为进行生产和经营，实现劳动力和生产资料之间的结合而建立的一种社会交换关系。
劳动合同是劳动者和用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。
劳动合同是劳动关系的载体。
2、为什么说劳动关系是员工关系建立的基础？
答：劳动者与用人单位一旦签订了劳动合同，即确定了正式的劳动关系，劳动者则成为企业的雇员，企业即承担了对员工进行管理的权利与义务；个别或内部的劳动关系的协调机制在某种意义上也就部分的转换为员工关系管理机制。
3、简述劳动合同的特征和种类。
特征：
①、劳动合同的主体是特定的；
②、劳动者和用人单位在履行劳动合同时，存在管理中的依从和隶属关系；
③、劳动合同的性质决定了劳动合同的内容以法定的为多、为主，以商定的为少、为辅；
④、在特定条件下，劳动合同往往涉及第三方的物质利益，即物质帮助权。
种类：
根据劳动合同的期限不同，可以分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
4、订立劳动合同的原则是什么？
答：原则：合法原则、公平原则、平等原则（指法律地位）、自愿原则、协商一致原则、诚实信用原则。
5、劳动合同界定的内容中劳动者和用人单位的义务主要有哪些？
答：劳动者的义务：
①、劳动给付的义务，包括劳动给付的范围、时间、地点；
②、忠诚的义务；
③、随附的义务。由于劳动者的个人责任，是劳动合同不能完全的履行，劳动者应负赔偿责任。
用人单位的义务：
①、劳动报酬的给付义务；
②、照料的义务，提供保险福利待遇，休息休假等；
③、提供劳动条件的义务。
6、劳动合同的条款有哪些？
答：劳动合同的内容具体表现为劳动合同的条款。劳动合同的条款有必备条款和约定条款。
⑴、劳动合同的必备条款：
①、用人单位的名称、住所、法定代表人或主要负责人；
②、劳动者的名字、住所、居民身份证或其他有效证件号码；
③、劳动合同期限；
④、工作内容和工作地点；
⑤、工作时间和休息休假；
⑥、劳动报酬；
⑦、社保保险；
⑧、劳动保护、劳动条件和职业危害防护。
⑵、劳动合同的约定条款：
①、试用期；
②、培训；
③、保守商业秘密；
④、补充保险；
⑤、福利待遇。
7、无效劳动合同的确认和处理？
答：无效的劳动合同是指由当事人签订成立而国家不予承认其法定效力的劳动合同。
⑴确认：
①劳动合同因违反国家法律、行政法规的强制性规定而无效；
②订立劳动合同采取欺诈、威胁的手段而无效；
③用人单位免除自己的法律责任、排除劳动者的权利的劳动合同无效。
⑵处理：
①、确认劳动合同是全部无效还是部分无效；
②、分清造成合同无效的责任；
③、在法律允许和当事人愿意的情况下，双方可以重新签订合法有效力的劳动合同。
8、劳动合同的变更与终止、解除。
答：劳动合同的变更，指劳动合同依法订立后，在合同尚未履行或者尚未履行完毕之前，经用人单位和劳动者双方当事人协商同意，对劳动合同内容作部分修改、补充或者删减的法律行为。
劳动合同的终止，是指劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，或双方当事人的权利义务履行完毕，结束劳动关系的行为。
劳动合同的解除：在劳动合同履行的过程中，可能会出现劳动合同未到期，当事人双方或单方面提前终止劳动合同效力的法律行为。
第四章
1、员工离职的含义和类别是什么？员工主动离职对企业有何影响？
广义：指员工个体作为组织成员状态的改变。
狭义：从组织中获取物质利益的个体终止其组织成员关系的过程和或行为。
按员工离开组织的意愿分类：主动离职，被动离职，自然离职
按员工离职的行为差异分类：显性离职，隐性离职
员工主动离职对企业的影响：
正面影响：有利于员工竞争，促进人—职匹配，提高员工素质与能力，提高人员配置效率负面影响：造成人才短缺，核心人力资源的流失，人力成本的损失，对未离职员工造成负面影响
2、员工离职率的测量方法有哪些？
总离职率：
1期内离职人数占同期平均员工数的百分比：期内离职人数/同期平均员工数*100%
2期内任用员工数占同期平均员工数的百分比：期内任用人数/同期平均员工数*100%
3期内离职人数与任用员工数平均数占同期平均员工数的百分比：
（期内离职人数+期内任用人数）/2/同期平均员工数*100%
4不包括临时离职的离职人员占期内平均员工数的百分比：
（期内离职人数—期内临时员工离职人数）/同期平均员工数*100%
主动离职率：
期内主动辞职者人数/同期平均员工数*100%
辞退率：
期内被辞退者人数/同期平均员工数*100%
可避免辞职率：
期内可避免的离职人数/同期平均员工数*100%
3、如何测量员工的离职成本？
离职成本指由于员工离职而发生的或将要发生的企业经济性利益的总流出。由以下项目构成：离职补偿金，违约赔偿金，解雇安置费，离职前的低效成本职位，空职成本。
4、员工主动离职的影响因素有哪些？
1个体因素：个体特征，工作激励与成就感
2组织因素：薪酬福利，晋升与培训，公司效益和前景，工作条件和环境
3个人与组织匹配程度：企业文化，组织支持，人际关系
4外部环境因素：劳动力市场状况，组织外工作机会，就业形势
5、组织如何有效防范员工主动离职行为？
1挽留优秀员工：
1.1物质和事业共同留人
1.2晋升留人及工作扩大化
1.3工作丰富化及增强工作挑战性
1.4待遇留人与薪酬福利管理
1.5事业留人与员工职业生涯开发
2运用法律与管理防范机制：
2.1离职处理的法律规范
2.2主动离职的管理防范（重视离职事件，重视离职面谈，降低离职影响，真诚挽留离
职员工）
一、什么是解聘？解聘的原则？
解聘是指企业对违纪员工、试用期不合格员工、各种预告和不可预告解除劳动合同的员工，以及经济性裁员等对员工的辞退行为。即企业或用人单位主动提出的与员工解除劳动契约的行为。
解聘的原则：
1 有据，以事实为依据
2 有理，考虑员工的体面
3 有力，态度坚决
二、解聘流程一般包括哪些环节？
1、解聘决定前的正式警告；
2、有书面的文字警告；
3、准备离职核对单；
4、更换必要的安全措施；
5、预防被解聘员工可能的反应；
6、公开员工的解聘信息
三、企业裁员有哪些种类？各自有什么特点？
根据裁员的动机可以把裁员行为划分为经济性裁员、结构性裁员和优化性裁员三种类型。
经济性裁员的特点：从经济学的观点看，经济性裁员的数量是一个不确定的值。在企业经营状况越困难，经济形势越严峻的情况下，该类裁员数量就越高，且随经济状况的恶化程度而增加。经济性裁员一般发生在企业发展周期中的衰退阶段。
结构性裁员的特点：结构性裁员由组织机构的重组、分立、撤销所导致。一般发生在企业发展的盛年阶段和衰退阶段。
优化性裁员的特点：优化性裁员具有很强的期间性，通常以一个季度或年度为周期，一般在季度绩效考核或年度绩效考核结束后，企业裁员数量根据考核结果确定。优化性裁员可发生在企业发展周期中的所有阶段，但在成长阶段的作用比较明显。
四、企业裁员的基本程序有哪些？
1.裁员方案设计阶段
工作步骤：
（1）明确企业战略及目标，确定裁员的必要性和可行性。
（2）设计、制定过程。
（3）为确保平稳裁员，制定沟通策略。
（4）建立裁员管理小组和制定裁员时间表。
2.选择、保留阶段
工作步骤：
（1）确定保留、裁减及评估过程。
（2）确定被裁名单和保留名单。
（3）对以上名单进行再评估。
3.实施阶段
工作步骤：
（1）遣散方案实施。
（2）保留、重新雇用方案。
4.沟通阶段
一员工纪律管理的内涵、功能、类别是什么？
内涵：纪律管理是维持组织内部良好秩序的过程，也是凭借奖励或惩罚等措施来纠正、塑造以及强化员工行为的过程。纪律管理的目的是奖励守规者和守规行为、政法违规者和违规行为。
功能和类别：根据纪律管理的功能和作用，纪律管理可以分为预防性管理和矫正性管理。（1）、预防性的纪律管理也称事前管理。该类管理强调鼓励员工遵守劳动标准和规则，并主张采用积极有效的激励方法，预防违规违纪的行为发生。
（2）、矫正性的纪律管理也称事后管理。是指当员工出现违规行为时，为了阻止该行为的继续发生，或者防范类似行为的扩散而采取的管理措施。矫正性纪律管理偏重采取某些处罚形式，如警告、降职或暂停付薪等对员工的违规行为进行矫正。
员工纪律管理的原则有哪些？
（1）、合法原则。任何企业的规章制度都必须符合国家现行的法律和法规。
（2）、公平与合理的原则。1.员工与企业平等互惠的原则。2.一视同仁的原则。
（3）、程序化和公平透明原则。在纪律管理规则的制定和实施中，应该保证标准公开、程序公开和处理结果公开，否则就起不到弘扬正气、奖优罚劣的作用。
（4）、人性化和刚柔并济原则。在纪律制定时要充分民主，让员工参与；制度执行时要尊重人、爱护人；对违纪员工进行处理时，要以教育为主，顾及尊严和给其改正的机会和出路。（5）、热炉原则。即使原则；预警原则；一致性原则；公正性原则。
二员工哪些行为属于违纪行为?对这些行为应作如何处理?
一般而言,员工受到惩戒的行为是因为违背了三类原则:一般社会准则、法律规则和组织规则。
员工的违纪行为主要有以下5个类别：
（1）非直接工作行为。这些行为不与工作相关，但会对企业或员工管理造成不良影响。主要表现为员工个人品质与不良表现相关的行为（偷到、吸毒等），此外还包括一些歧视行为。
（2）一般工作行为。直接行为直接影响了组织正常的工作程序和工作氛围，包括：旷工、缺勤和怠工等。
（3）不胜任工作或工作绩效差行为。
（4）危及安全健康行为。
（5）对企业利益和形象造成伤害行为。主要包括对企业生产和经营造成损害的泄密、伪造记录、受贿和行贿以及制造一些不符合事实的损害公司形象的言行等。
违纪行为的处理：
违纪员工惩戒处理的原则：
（1）在事件调查清楚前不能启动惩戒程序。
（2）----保障实事求是，防止处理草率和不客观公正。
（3）在整个事件的调查过程中和每一个必要阶段，都必须事先告知员工对事件处理的动（4）机和理由，并给予员工申诉的机会。
（5）----保障员工的知情权和越级申诉权
（6）确保事件处理的非歧视和公平对待。
4、事件处理中严格遵循相关的法律、法规和企业正式规则、程序。----合法性
5、对违纪或行为不当员工实施渐进惩罚的原则。----以教育为主的人性化理念。
对违纪员工惩戒处理的程序
由轻至重，区分不同的处理阶段：
阶段1，口头警告
----数月至半年
阶段2，初次书面警告
----惩戒原因、处理细节、改进要求、时限，一般12个月
阶段3，再次或最后书面警告。
阶段4，解雇或停职
----书面通知（解雇原因、日期等）
违纪员工惩戒处理的要点
1．对低绩效员工实施能力处理程序
----缺乏能力，态度和行为不当
2．员工行为纠正与积极惩戒
----提醒、警告、激励
3．管理者惩戒管理“缺位”行为与纠正
----培训、联动考核
三如何甄别”问题员工”?如何对他们进行有效管理?
1．“问题员工”的界定
----经常违反组织纪律，存在一些组织不容忍的行为和举止，并对工作氛围、人际关系和团队绩效造成不利影响的员工。
2．“问题员工”的构成
(1)不合格和不合适员工。
---技术要求，职业态度和行为方式--企业文化
(2)有“性格缺陷”的员工。
----故意违反工作条例、易怒、好斗、有攻击性
(3)有不良嗜好的员工。
----酗酒、吸毒、性骚扰
3．“问题员工”的行为表现
(1)不服从领导，不遵守规章制度；
(2)不负责任和推诿责任；
(3)只说不干，夸夸其谈；
(4)脾气暴躁、好斗、有攻击倾向和行为；
(5)挑拨离间、搬弄是非、造谣生事、破坏团结；
(6)蓄意破坏，对他人的安全和健康形成威胁。
“问题员工”的甄别步骤：
首先，对“问题员工”进行分类。
其次，对“问题员工”要进行公平、客观和公正的评价，不要带有歧视的眼光或用“刻板效应”等心态去界定员工。
最后，对不同类别的问题员工应该实施有区别的管理方式。
员工的不良行为防范和管理
1、毒品和药品滥用控制
表现:精神萎靡不振、情绪不稳、经常迟到、早退、缺席、心不在焉、易发事故，爱争执、有暴力行为、健康福利费用开支高等。
措施：不雇用吸毒者，
制止吸毒、解雇拒绝接受治疗者，
对主管人员进行专业培训，即时发现并报告。
2、酒精滥用控制
酗酒破坏身体健康、加大事故风险、影响工作绩效
制定严格的奖惩制度、利用专业人员和专门的医疗技术
3、工作场所禁烟及风险防范
损害健康、旷工率上升、生产率下降
4、工作场所的暴力防范
生命和健康威胁、生产经营损失、伤残工人生产率损失、保险费开支等
5、工作场所的性骚扰防范
精神和心理损伤、被骚扰者对性骚扰行为的态度所带来的职业影响
第七章
1. 员工参与的内涵与类别
一般是指名义上不具有管理职权的员工参与企业经营决策或管理实践活动的制度，过程或行为。按参与的实践内容划分：员工参与企业的决策过程，员工参与管理工作。按参与的层次划分：平行建议参与型，工作参与型，高层次参与型
2. 员工参与的意义与作用是什么
体现了民主管理的本质，特别是员工或者代表参与企业决策和权利的分配和运用，对确定员工在企业中的位置，体现员工的政治和经济权利有重要的促进作用；有利于协调劳动关系；促进了企业人力资源管理效能；有助于对员工的整体激励。
3. 员工参与管理的途径与形式有那些
1，工人自我管理团队：自我指导团队，自我管理团队。
2. 合理化建议制度：德国企业员工的合理化建议指度，柯达公司的员工建议制度，
3，质量圈制度
4.员工参与技术和产品创新制度：3m公司的15%规则，“鞍钢宪法”和“两参一改三结合”。
4. 民主参与的形式与类别有哪些
1.工人自治
2.员工决策参与：工人委员会制，工人董事和监视制度，
3.收益参与和员工持股计划：收益分享计划包括斯坎伦计划，拉克计划，分享生产率促进计划，员工持股计划包括全员持股，技术人员持股，管理人员持股。
第八章
1沟通的内涵、特点与构成
内涵：沟通是人与人之间通过语言、文字、符号或者其他的表达形式，进行信息传递和交换的过程。
特点：1、沟通是一种具有反馈功能的程序。
2、沟通的信息多种多样。
3、沟通具有目的性。
在沟通过程中需要出尽人际关系的弹性和活力。
构成：1、信息 2、传送者和接收者 3、沟通过程
2为什么说员工关系管理有赖于良好的沟通管理
员工关系的改善依赖于管理者和员工间开放式的持续沟通，这不仅有利于解决生产经营过程中的诸多问题，同时能够帮助不同群体间在组织内部和外部的相互了解，在企业生存、发展过程中，共同面对复杂的外部环境，提升对组织战略和企业文化的认同感。
3员工关系管理中有效的沟通途径与形式有哪些
途径：正式沟通渠道和非正式沟通渠道
形式：正式沟通渠道：上行沟通
下行沟通
平行沟通
非正式沟通渠道：1、深入基层，与员工随意交谈、闲聊
2、走访员工家庭，和亲属交谈，拉近与员工的关系
3、在一些非正式的活动中了解员工的所思所想
4如何消除员工关系管理中的沟通障碍
1、沟通技术平台的建设
2、组织开发与沟通环境的缔造
3、员工沟通技能的开发
第九章
一、员工抱怨的内涵、特点及原因
（1）.内涵：
员工抱怨是指员工在工作中对其感受到的不公平或不公正的待遇，以非正式的方式表达出来的任何不满。
（2）.员工抱怨的特点
1、抱怨是一种发泄
2、具有传染性
3、与员工性格有关
4、是一种反馈
（3）.员工抱怨的原由
1、薪酬与待遇问题
----薪酬水平、分配与增长的公平
----晋升及职业发展的前景和公平
2、工作环境或条件问题
--物理环境、设施故障、劳动保护条件等
3、领导与管理方式问题
4、与同事的关系问题
5、部门之间的协调问题
二、员工抱怨处理的原则
1、倾听，信任第一的原则
2、了解起因，敢于面对的原则
3、有则改之，无则加勉的原则
4、对事不对人的原则
5、果断处理，努力化解的原则
三、员工申诉的含义、功能和程序是什么？
（1）.员工申诉的内涵
员工申诉是指组织成员以口头或书面等正式方式，表示对组织或企业有关事项的不满。（2）.建立员工申诉制度的意义
1、依照正式程序维护员工合法权益的渠道
2、化解员工情绪，改善工作氛围的手段
3、有效防范管理权不当使用的工具
4、提高组织自行解决问题能力的方式
（3）员工申诉的程序
1、受理员工申诉
2、查明事实
3、解决问题
4、申请仲裁
四、劳动争议及其处理程序是什么？
一、劳动争议
1、内涵
又称劳动纠纷，指用人单位和劳动者之间因劳动权利和劳动义务所发生的纠纷。
2、劳动争议的主体
一方为劳动者或其团体，另一方为用人单位或其团体。
3、劳动争议的类别
----个别争议、集体争议
4、劳动争议的调整范围
我国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议：
（1）因确认劳动关系发生的争议；
（2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
（3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
（4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
（5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
（6）法律、法规规定的其他劳动争议。
二、劳动争议处理程序
《劳动法》第七十七条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。”
《劳动争议调解仲裁法》第四、五条规定：发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议；
当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；
对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。
协商—调解—仲裁—诉讼
第十章
1、员工安全管理的含义、重要意义、特点
含义：其一，避免安全事故，保障企业生产和经营活动的正常运行；其二，保障员工生命安全和身心健康，为员工创造一个良好的工作环境。
重要意义：（1）安全管理是人力资源管理的重要环节。（2）安全投资是企业一项重要的人力资本投资；可以降低企业支付的事故损失费，提高员工的工作绩效。（3）安全投资可以更好的开放员工的工作潜能。（4）安全投资有利于人才吸引。（5）安全管理是现代人本管理的体现。
特点：安全问题的普遍性和易被忽略性；安全事故的严重性和损失的间接性；安全事故的可避免性
2、为什么说员工安全是企业安全管理的核心内容？
现实中，安全事故所引发的直接后果是人与物的双重毁坏：没有安全生产，就不可能由生产者的安全；生产者的安全不能得到保障，企业生产也就无法正常进行。但是从人本管理角度讲，员工安全应该是第一位的，与财产安全相比，生命的安全更加重要。因此，企业安全管理，从实质上讲，应该是企业为保障员工安全而从事的各项管理活动。
3、为什么要对员工安全进行法制化、制度化和体系化管理？
一方面，企业的运行需要一定的外部环境，特别是政府和法律的保护；另一方面，企业作为生产经营单位，在市场竞争和利益驱动下，不排除有某些危害企业员工安全的行为，或者忽视对员工安全的管理。
第十一章
1.什么是健康，员工健康管理的意义有哪些？
（1）健康不仅是没有疾病或虚弱，它包括身体、心理、社会适应的良好状态。（生理层次：生理结构完好和功能正常；心理层次：即精神健康，指人的心理处于完好状态，包括正确认识自我、环境和适应环境；社会层次：每个人的能力应在社会系统内得到充分发挥，作为健康的个体应有效地扮演与其身份相适应的角色；每个人的行为与社会规范一致）（2）意义：
a.极大限度地减少对员工的职业伤害。
b.是企业的基本职责。
c.是促进企业竞争力的手段。
d.员工健康管理水平直接关系到企业声誉。
2.心理健康及其管理是什么？
答：（1）心理健康：个体的心理活动处于正常状态下，即认知正常、情感协调、一直健全、个性完善和适应良好，能够充分发挥自身的最大潜能，以适应生活、学习、工作和社会环境的发展与变化的需要。
（2）心理健康管理内容（P227-P230）：一是排除或缓解压力源；二是防止心理疾病和精神障碍性疾病的发生。
a. 排除和缓解压力源：
b. 心理性病患原因及其防治：
c. 精神障碍性疾病的防治：
3.当前员工安全健康管理的新特点是什么？（有待考证，书上没有提到）
（1）安全管理是把人力资源作为一种战略性资源体现；
（2）更加重视安全问题的产生根源及事故的企业外化问题；
（3）更加体现风险防范的理念和管理模式；
（4）更加理性地对待安全事故所造成的危害。
4.企业安全健康法制化管理的意义与作用是什么？（有待考证）
（1）对社会来说，推动了安全健康法规和制度在企业中的贯彻和执行；促进了我国企业安全健康管理标准与国际接轨，有利于消除贸易壁垒；
（2）对企业来说，使企业安全健康管理由被动为主动行为，促进企业安全健康管理水平的提高；有利于提升企业信誉和声誉，增强市场竞争力；减少和预防事故发生，改善企业和利益相关者关系；
（3）提高员工安全意识；保障员工在安全健康的环境下生活、工作；保障员工的身心健康发展。
第十二章
1、员工压力管理的意义和作用是什么？
员工压力管理的作用主要体现在两个方面，其一，通过工作和管理环境改善对员工进行有益的压力刺激，增强员工的工作热情和工作热情和工作动力；其二，调整不适当的刺激对员工造成的生理和心理压力。
具体表现在：
（1）消除员工过大工作压力对组织的负面影响
（2）提高员工工作生活质量的内在要求
（3）适应新的商业竞争环境下对员工管理的需要
（4）满足对新一代员工管理和激励的需要
2、有哪些来自工作场所的压力源？它们可能给员工造成哪些不良影响？
（1）因为工作任务和任职要求与员工的知识、技能和能力等（KSAO）不匹配而产生的压力。（2）来自分工不明确、苦累不均和工作角色冲突而对员工形成的压力
（3）来自组织内部的人际关系给员工带来的压力，被称为群体压力源。
（4）来自组织变革和环境变化的压力
影响包括
（1）给员工带来生理疾病
（2）给员工心理造成不良影响
（3）对人际关系的影响
（4）产生不良的工作行为
3、组织可以通过哪些途径和措施帮助员工减轻工作中的压力？
1)员工提供人性化的工作条件和人文环境
2)过压力管理提升人力资源管理的有效性
3)加强员工环境适应能力和压力应对能力
4)施组织开发和组织干预对策。包括战略干预和技术与结构的干预。
5)注组织变革中的员工压力管理
4、不同员工的压力源及其压力管理？
新进员工压力源特点与减压对策。
压力来源：
（1）陌生的工作环境产生的压力。
（2）陌生人际关系产生的压力
（3）陌生文化环境产生的压力
对策：（1）重视招聘政策和招聘质量。
（2）重视新员工的导向培训。
（3）重视录用管理和岗位安置对策。
知识员工压力源特点与减压对策。
压力来源：
（1）有工作性质所引发的的压力差异。
（2）由知识和技术更新所引发的压力差异
（3）有职业生涯发展引起的压力
（4）缺乏理解和有效沟通带来的压力
对策：（1）关注知识员工的情绪管理
（2）培养知识员工的共有心智模式
（3）为知识员工的职业生涯铺设多
第十三章
1.企业为什么实施员工援助计划？其意义和作用是什么？
答：企业实施员工援助计划旨在帮助识别和解决员工所关心的问题，而这些问题会影响到员工的工作表现，同时也会影响到整个组织机构的业绩目标的实现。
意义：员工援助计划不仅可以为员工解决工作和生活中的矛盾和问题，同时也可以防范员工因为个人问题而对工作产生的不利影响，并有助于提升个人和组织绩效作用：个人层面：1.帮助员工获得健康心理。2.帮助员工建立良好的人际关系。3.帮员工获得职业生涯发展4.帮助员工在遇到重大变故时渡过难关。
组织层面：1.提高生产效率。2.优化人力资源管理。3.降低人工成本和管理成本。4.增强组织凝聚力。.
2.实施员工援助计划需要哪些程序？
答：程序：1.制定政策和程序。
2.EAP需求分析，包括需求分析目的和需求评估内容。
3.EAP的宣传与推广，包括印刷品宣传，广播电视宣传，网络宣传等。
4.EAP目标的制定，注意结果层面、执行层面、规划层面的规划与实施。
5.EAP的方案实施，要明确目的，提供认识，打消顾虑，以预防为重点。
6.EAP的实施效果评估，包括使用情况和服务满意度，对员工个人的影响，对组织运行的一年感谢，对投资回报率的分析。
7.提供管理改进建议。
3.员工援助计划模式及其特点。
答：模式：1.内部模式。内部模式是指组织内部设置专门机构或在人力资源部等相关部门内新设职能，由内部专职人员负责员工援助项目的策划和组织特点。
2.外部模式。外部模式是指组织通过契约的方式将员工援助计划外包。
3.混合模式。混合模式是指组织内部员工援助计划实施部门与外部的专业机构联合。
4.联合模式。联合模式是指几个组织联合成立一个专门为其员工提供援助的服务机
构，设置专人管理，聘用有能力的专业服务人员，为各个企业的员工提供服务。
5.共同委托模式。共同模式指机构企业共同委托具有专业能力的服务人员与机构，为
员工提供援助计划。
特点：eap项目的基本特征如下：
1.是企业组织设计和推动的一项福利项目，项目的实施是为了解决员工遇到的问题和困难。
2.是为员工及其家属提供的长期的、系统的专业服务项目，虽然服务项目一般会根据员工的具体需要而设计，但带有一定的组织干预性。
3.项目的实施一般需要内部或外部专业人员的干预和介入。
4.具有前瞻性和预防性的特点
第十四章
1.什么是工作——家庭平衡及冲突？它有哪些表现形式？
工作一家庭平衡的内涵：是指工作和家庭生活功能良好、个体得到满意的一种状态，即个体实现了角色冲突的最小化，能平等地参与工作和家庭角色活动，并能在工作与家庭中同样获得满足。
工作一家庭冲突的内涵：是指当工作和家庭两个领域对员工的需求不相容，员工的时间和精力不足以同时满足工作和家庭两个角色的需求时，所引发的角色之间的不一致性或不可协调性，并对工作和家庭生活造成的不利影响。
工作一家庭冲突的表现形式：
（1）工作干扰家庭----即员工因为工作要求高、工作时间长、工作压力大而影响到承担家庭责任所产生的角色间冲突。
（2）家庭干扰工作----即员工因为家庭负担重、要求高、奉献于家庭的时间多，或家庭压力大影响到承担工作责任而表现出来的一种冲突。
2.简述工作——家庭冲突的相关理论解释
（一）角色冲突理论——指员工所扮演的各种角色，无法同时妥协或满足的一种状态。个体必须同时充当两种或两种以上的角色时，为了充当其中一种角色会使扮演其他角色变得更为困难。具体而言，工作与家庭之间的冲突发生在当一个人对工作的投入干扰了家庭生活时，员工对工作投入的愈多，家庭生活对工作的影响愈大。
（二）分割、补偿和溢出理论
分割理论：认为工作与家庭两个系统不会相互影响，也不会相互冲突。这一观点是将男女之间的生理差异作为家庭和社会角色分工的基础，并固化为两种社会分工体系。
溢出理论：个人的工作领域个家庭领域之间没有明显的边界，它们的影响可以从一个领域溢出到另一个领域。
补偿理论：是对溢出理论的一个补充，其假设前提是工作和家庭之间存在一种负向关系，因此需要承担者在两个领域之间相互弥补和补偿缺陷。
（三）工作家庭边界理论
六个核心理论：
1、工作和家庭范围
2、工作和家庭的边界 ----对范围的界定，三种形式：物理的、世俗的、心理的
▲边界的渗透性：在一定程度上，一个范围内的元素进入其他范围的可能性。
▲边界的灵活性：指边界范围的扩张或收缩，依赖于一个范围或是另一个范围的需求。
▲边界的混合：指当渗透性和灵活性大量出现在边界周围的时侯，便出现混合行为。
▲边界力：指由边界的渗透力、灵活性和混合性决定的边界的强弱性
3、边界跨越者
▲通过调整边界和范围以适应自我需要的人。
4、边界维持者
▲对定义范围和边界有特别影响的范围成员。 ----监督人、夫妻
5、范围成员对边界跨越者的义务
▲范围成员支持边界跨越者在其他范围内履行责任是其基本义务。
6、范围的不同与交流
▲边界跨越者与边界维持者之间关于另一范围活动的经常的支持性沟通会减少不平衡的产生。 ----与上司谈家庭、与家人谈工作
3.组织如何采取干预措施平衡员工的工作——家庭关系？
实施内容与措施：
1、减少工作时间或实施弹性工作时间安排 ----增加休假制度、缩短周工作时间、资源
时间安排
2、弹性工作地点或灵活工作场所安排 ----远程办公、家庭办公
3、灵活雇用形式 ----兼职雇佣、工作分享
4、实施家庭照料措施（工作场所的社会支持） ----提供信息咨询、照顾老幼心得交流、
看护机构折扣、工作地/委托机构看护中心、生病小孩/老人看护、小孩/老人看护支出帐户、工作/家庭经理
5、实施员工辅导计划
第十五章
1.员工满意度的内涵：员工满意：是指员工通过对组织管理可感知的效果与他的期望值
相比较之后形成的一种感觉状态。员工满意度：是指反映员工感知效果与其期望值比较之后的程度指标。
员工满意度的影响作用：高的满意度可以提高生产率；高的满意度可以降低缺勤率；高的满意度可以降低员工流动率；高的满意度可以提高组织承诺和组织公民行为。
2.员工满意度调查的主要方法：信息收集方法，包括问卷调查法、访谈法和观察法
其他调查方法，包括访谈调查法、观察记录法。
调查的目的：诊断员工管理状况；发现员工管理中的问题；找出现存问题的症结；促进与员工之间的沟通与交流；培养员工对于企业的认同感和归属感。
3.员工满意度调查实施的原则：调查关键的内容；尽量扩大调查的覆盖范围；注重调查结
果的反馈与应用；将工作满意度的调查作为定期的制度和长期的工作；取得企业各层面的支持。
调查的事实步骤：调查需求分析，调查方法的选择和问卷设计，员工满意度调查问卷的发放，调查问卷的核实、汇总与分析，撰写调查报告。
4.有效运用员工满意度调查的资料：进行调查结果对比，向管理层传达调查结果，将有关
信息反馈给员工，对措施的实行跟踪调查。
第十六章
1. 企业采用非正式雇佣方式的原因何在？
（1）采用多样化的雇佣策略。员工队伍的“多元化”已经成为企业获取竞争优势的手段和工具。多元化雇佣的好处：①建立多元化人才储备队伍；②适应多变的市场和外部环境；③促进管理变革和多元文化。
（2）降低人工成本，追求管理便利。非正式雇佣不经在直接成本上低于正式雇佣，更主要是在管理成本上低于正式雇佣。
（3）追求人力资源的数量弹性。企业倾向于在保持最少永久员工数量的基础上，选择灵活用功，即通过人员的数量弹性配置以适应市场的快速变化。
（4）满足企业对多技能员工的需求。人力资源管理的功能柔性主要是满足组织对技能变化和多样的需求，而非正式雇佣在一定程度上可以促使人力资源的功能柔性。
2. 非正式雇佣员工关系管理有哪些特点和表现？
（1）劳动关系的脆弱和短暂；（2）劳动报酬低和超时严重；（3）劳动条件差，职业安全难以保障；（4）不能享受法定和企业提供的福利待遇；（5）非正式员工的忠诚度、组织承诺及工作满意度相对低。
3. 劳务派遣的内涵及雇佣特征是什么？
劳务派遣亦称人才租赁，员工租赁，是一种鱼典型雇佣不同的企业获取和试用人力资源的方式。
简单的说，劳务派遣就是指派遣公司首先雇佣员工，与之建立雇佣契约关系，然后派送到有劳务需求的企业，这些被派遣的员工在劳务需求企业从事劳动，并接受该企业的智慧和管理的一种雇佣模式。
派遣公司与劳务使用公司之间一般签署商业承包合同，就被派遣员工提供劳动的利益与管理等事宜达成协议。而派遣员工与使用企业之间没有劳动合同关系。
成人高等教育 《员工关系管理》试卷及答案 （满分100分，作答时间90分钟） 一、单选题（每题1 分，共25题） 1.员工关系是（ C ）在企业这个组织系统中的特殊表现形式，是20世纪初期西方学者从人力资源管理角度提出的，取代“劳资关系”的概念。 A.劳动关系 B.劳资关系 C.社会关系 D.劳工关系 2.在诸多政策环境下，（ A ）对于劳动力市场以及就业组织中的员工关系的影响最为直接。 A.就业政策 B.经济政策 C.福利政策 D.法律政策 3.劳动关系管理是对人的管理，对人的管理是一个思想交流的过程，在这一过程中的基础环节是（ D ）。 A.规范化管理 B.安排与指导 C.支付相应薪酬 D.信息的传递与交流 4.<劳动合同法》规定：劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过（ B ）。 A.一个月 B.2个月 C.3个月 D.6个月 5.集体合同订立后，应报送（A ）。 A.劳动行政部门 B.劳动法律部门 C.劳动司法部门 D.劳动监察部门 6.以下哪个不是沟通的三个层次（ B ）。 A.技术层次 B.行为层次 C.心理层次 D.管理层次 7.（ C ）是指发送者有意选择性传达信息，以使信息显得对接受者更为有利。 A.信息选择 B.信息传递 C.信息过滤 D.信息分享 8.（ B ）是“心理契约之父”。 A.阿吉里斯 B.莱文森 C.施恩 D.卢梭 9.用于衡量员工在企业中心理状态的概念，不包括（ D ）。 A.工作满意度 B.工作参与 C.组织承诺 D.凝聚力 10.最常见的员工满意度调查方式是（ A ）。 A.工作描述指数法 B.明尼苏达工作满意度调查表 C.彼得需求满意调查表 D.工作分析法 11.按照冲突的（ B ）可分为部门之间、上下级之间和员工之间的冲突。 A.形式 B.类型 C.表现 D.主体 12.（ C ）是最为常见的解决冲突的方法。 A.协商发 B.教育法 C.拖延法 D.和平共处法 13.发生矛盾冲突，破坏正常的生产和社会秩序，使企业或其他人受到影响是员工关系危机的（ B ）阶段。 A.集合 B.爆发 C.疯狂 D.协调 14.作为管理者，在进行正式的处罚活动之前有义务事先给与（ D ）。 A.教育 B.批评 C.警告 D.通告 班 级 姓 学号 …………………密……………封……………线……………密……………封……………线…………………
一、案例分析 1、某钢铁厂招收一批煅造工，要求身体健康。张某因患乙肝，便让其孪生弟弟代为体检。张某被录用后，试用期为3个月。上岗后，该厂发现张某体力不支，与体检状况不符，但并未多疑。试用期满的两天后，厂里对这批煅造工再行体检，发现张某有乙肝，且已有一段时间，经调查，张某体验时被人顶替。于是厂方以张某不符合录用条件为由决定解除张某劳动合同。问：该厂决定是否正确？ 2、2011年3月，深圳市某科技有限公司公司刊登广告，招聘一名部门经理，要求有计算机专业硕士以上学位。李某应聘，双方签订了3年劳动合同。8月5日，李某一次工作失误引起公司对其专业水平的怀疑，遂将其硕士学位证书送交有关部门鉴定，结果发现是伪造的。该公司遂解除了与李某的劳动合同。李某要求则该公司支付其解除劳动合同经济补偿金，并赔偿其未提前1个月书面通知的代通知金。公司拒绝，李某向深圳市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 3、王某与2012年12月被某商场录用为合同制工人，合同期限为5年。按合同规定，王某从事收银工作。2013年5月，商场以营业员人手不够为由，调换王某去站柜台，王某不同意，遂发生争议。 问：本案应如何仲裁？ 4、张某，2008年1月入职深圳某证券公司工作，双方签订了一份三年期的劳动合同，合同中明确约定了工作岗位职责要求等基本录用条件，且约定了试用期为3个月。试用期间，张某因帮客户操作证券买卖不当造成小额亏损，曾多次遭到客户的投诉。试用期满前1周，公司经过对张某进行了试用期考评，显然，张某的考评成绩并不理想，公司当日便向张某提出两种解决方案：要么双方解除劳动合同，理由系张某试用期内不符合录用条件；要么延长张某的试用期3个月，以便继续观看工作成绩。张某为保住这份工作，同意了公司延长试用期的方案，双方次日便在劳动合同中注明：“试用期延长三个月”的字样并签名、盖章确认。 眼看延长的三个月试用期又过去了，但张某的工作成绩不但未见任何起色，反而还多次遭到客户及同事的投诉，公司于是在6个月试用期满前对张某再进行了一次考评，考评结果显示张某仍未能达到该工作岗位最基本的任职要求，于是，公司在张某试用期满当天便向其送达了一份书面通知，告知张某因在试用期内被证明不符合录用条件为由解除双方的劳动合同。张某对公司的处理决定感到不满，认为公司解除理由不能成立，双方因此产生争议。问：（1）已约定的试用期能否再次延长？（2）延长试用期是否构成第二次约定？ 5、秦某，2007年3月到深圳某饮料公司应聘文员工作，公司要求其签订为期一年的劳动合同，其中合同中有如下约定：“公司有权根据经营情况调整秦某的工作岗位，秦某应予以配合，否则视为严重违纪，公司有权立即辞退。”秦某为求工作心切，并未过多的研究合同内容，仅简单的看了薪酬待遇等条款后便匆匆签约。 2007年10月份，公司因业务扩展，公司决定安排3名员工到惠州销售部驻点工作，主要从事产品推销工作，原福利待遇不变。其中被派驻员工中包括秦某。当月，公司便将前述派驻决定向相关员工下发了到岗通知。秦某收到该通知后立即找上级主管反映情况，其称因自己近期将举办婚礼，且已在深圳买房居住，故如长期在惠州驻点工作将十分不便，希望公司能变更派驻人员。公司对秦某的要求未予理睬，坚持要求秦某按期到派驻点报到，否则将
1、( )适用的对象是中层以上管理人员。 A.榜样法 B.角色扮演法 C.视听法 D.安全研讨法 参考答案：D 2、劳动争议仲裁的原则不包括( ) A.裁决应先行调解 B.当事人不服仲裁，只能向法院提出诉讼 C.在双方当事人都同意的情况下仲裁委员会才能接受仲裁 D.可能影响公正裁决的人应当回避 参考答案：C 3、开发主要是指管理开发，指一切通过( )转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。 A.传授观念 B.传授技能 C.传授知识 D.传授经验 参考答案：C 4、关于定员定额表述正确的是( )。 A.定员就是企业用人质量的界限
B.定额是组织生产.指导分配的基本依据 C.定额是产品生产过程中所消耗的全部劳动的标准 D.按照综合程度，定员定额标准分为单项标准和综合标准 参考答案：D 5、集体劳动合同体制以( )为主导体制。 A.基层集体合同 B.行业集体合同 C.集团集体合同 D.地区集中合同 参考答案：A 6、为了获得过去行为的写照，面试考官应当避免提出的问题是( )。 A.“你是怎样看待部门之间出现的不合作现象的?” B.“当你的工作得到了不好的反馈时，你是怎么做的?” C.“请举一个你亲身经历过的部门合并中人员重组的事例。” D.“在你所承担的项目中，你是怎样获得技术部的支持和帮助的?” 参考答案：C 7、开发主要是指管理开发，指一切通过( )转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作
绩效的活动。 A.传授观念 B.传授技能 C.传授知识 D.传授经验 参考答案：C 8、行为导向型的评价方法主要有( )。 A.行为观察法 B.行为锚定等级评价法 C.关键事件法 D.直接指标法 E.目标管理法 参考答案：A,B,C 9、在企业发展的( )阶段，更能够暴露出组织人力资源结构性失衡的状态。 A.创立 B.扩张 C.稳定 D.衰退 参考答案：C 10、岗位研究首先产生于( )
節錄自兩岸經貿2010年1月號金融海嘯後大陸台商如何調整用人策略？ ◎文／蕭新永 ◆金融海嘯後，進入「高缺工、高工資」的人力資源操作時代 大陸的經濟情況更是令人樂觀，所有統計數字都在印證景氣回春的跡象。受到勞雇雙方關注的工資也開始蠢蠢欲動了。 2009年11月29日經濟日報報導廣州市預計把最低工資標準，從每月人民幣860元，上調到人民幣1,000元，最快2010年生效。換句話說，工資上升了。但是廣州台商協會會長程豐原說，目前每月薪水沒給到人民幣1,500元，幾乎請不到人，但若上調最低工資，會影響企業計算員工社保費的基數，會帶來一定的衝擊。大陸21世紀經濟報導說：「民工荒逐步顯現，工資肯定要調，企業必須增長報酬才能吸引更多農民工回來工作。」 2009年12月04日廣州日報報導，一家大型人才機構公布的《2010年企業薪酬福利調查報告》，這個針對大陸民企與外企為調查主體，調查後發現東莞有超6成的企業員工將拿到今年的雙薪或年終獎金比去年好轉，而且一半以上的企業計劃2010年集體加薪。 這些訊息是經濟逐步回溫的真正春雷訊號，大家會問，在金融海嘯期間，大陸政府紓困政策是不是功成身退了？「五緩、四減、三補、兩協商」政策會持續多久？目前凍結的最低工資標準會持續多久？ 如果高工資時代來臨，代表「低待遇、高強度」勞動時代的結束，未來將是「高缺工、高工資」的人力資源操作時代，這將是影響企業人力資源有效操作的重要因素，刺激著企業用人思維的轉型。 ◆「80、90後」員工不再「一江春水向東流」？ 為什麼大陸的「民工荒」又逐漸顯現呢？不同於金融海嘯前的勞動力市場，為何這些「民工們」不再「一江春水向東流」？當沿海、沿江、沿灣各地的企業都上調工資時，勞動力市場又回復到競爭局面，但企業同樣招不到人？短期的調薪無法解決個別企業的「缺工難」。大家都說即使調高工資，也不一定能夠找到足夠的工人。 問題是大陸有8億多16至64歲的勞動力人口，是全世界最大的勞動力供應市場，會有「民工荒」嗎？大陸從過去到現在一直欠缺著高技能的工人，這屬於勞動力結構上的問題，所以不是「民工荒」，應該叫「結構荒」。 由於大陸側重西部的政策有成效，以及大規模的基建在全國各地展開，當地政府鼓勵返鄉民工留下來，就地取才；或鼓勵農村創業；有些返鄉民工被金融海嘯的經驗嚇怕了，先觀望再行動。 其實影響企業人力資源有效操作的是實行近30年的一胎化人口政策，逐漸在勞動力市場上影響到企業的用人策略。一胎化人口政策造成「80、90後」結構性的勞動力短缺現象。這些新世紀員工的生活形態、工作思維、管理理念是有別他們父母親那一代的民工。 ◆影響企業勞動成本與管理風險的勞動法律會鬆還是緊？ 影響企業人力資源有效操作的另一個重要因素是勞動法律會鬆還是緊？勞動合同法是否是壓倒駱駝的最後一根稻草？經過2008年以來的實踐結果證明，勞動成本與管理風險是在拉緊，雖然政府在金融海嘯期間，執行了「五緩、四減、三補、兩協商」政策，也凍結了最低工資標準，卻無法改善企業因為接不到訂單造成的虧損局面。 台商必需體會到「勞動法律的歸勞動法律，企業經營的歸企業經營」的現實性，政府無法大幅降低向員工傾斜的保護政策，企業要注意未來即將出台的社會保險法、工資條例等等勞動法律對企業人力資源作業的進一步規範。勞動法及勞動合同法出台的目的主要在導入勞動合同的簽訂，保護的立法意旨很明顯，企業只能作好用工風險及品牌風險的規避對策，及時通過規章制度的制訂加以因應，並作好預防
员工关系管理试题 员工关系管理1 一、单项选择题,本大题共25题～每小题1分～共25分, 1、对等性义务是指一方没有履行某一义务时～他方可以免除另一相对义务的履 行～如提供劳动与支付劳动报酬之间具有——性。 2、员工认同企业的愿景和价值观是员工关系管理的——。 3、员工的团队价值是决定企业兴衰成败的——问题。 4、当冲突发生时～首先要辨别冲突的——。 5、人本管理在——的假设下有企业管理研究人员提出来的。 6、——型员工成为员工关系管理的主要对象。 7、企业的——人才是指那些拥有专门技术～掌握核心机密～控制关键资源～对 企业发展产生深远影响的人才。 8、在劳动关系管理的过程中的基础环节是——。 9、——是用人单位录用决策的依据～也是劳动者就业成功与否的关键因素。 10、——是员工管理的起点。 11、《劳动合同法》规定:劳动合同期限——个月以上不满一年的～试用期彼得超过——个月。 12、法律规定连续订立两次固定期限合同后～除员工具备法定条件或自身要求订立固定期限劳动合同的～企业均应与员工订立——劳动合同。 13、根据《劳动合同法》第二十条规定:劳动者在试用期的工资不得低于用人单 位所在地的——。 14、对于试用期考核来说～最为注重的是考核的——性。
15、在法律允许范围内的兼职人员～他们以兼职身份与单位签订的是——～而不是劳动合同。 16、当事人应当帮助另一方履行其义务～其实也是为了实现自己的权利～这反映了订立劳动合同的——原则。 17、集体协商双方的代表人数应当对等～每方至少——人。 18、发展人际关系的最初阶段首先是——。 19、入职前沟通应在——时进行。 20、在岗位向下调整时～对于被降职的员工一定要——。 21、离职面谈责任人原则上由——部和员工所属部门负责人共同组织。 22、沟通要选择合适的——～要避免在公共区域。 23、对方需要一定的时间来考虑你所提出的问题是——沟通。 24、在主管和员工进行沟通时～如果外在环境嘈杂吵闹～或者沟通的双方因生理或心理因素而无法专心～则会降低沟通的有效性～这是沟通障碍中的——障碍。 25、组织庞大层次多～沟通有效性降低～原因在于～在传递的过程中往往存在——问题。 二、填空题,本大题共10题～每小题1分～共10分, 1、企业内部人力资源管理工作～除了员工关系管理之外～都有可能采用——方式来处理。 2、——关系是员工关系管理的根本。 3、心理契约是员工关系管理的——。 4、员工关系管理的外部环境有——、——、——、——和——。 5、员工参与管理有多种形式～最主要的几种形式是——、——、——、——、——和——这几种形式。 第 1 页共 14 页
员工关系管理规定 第一章总则 第一条为了规范国华集团（以下称集团）及下属各公司（以下简称各公司）员工关系管理工作，适时了解、掌握员工的思想动态，倾听员工心声，解决员工问题，协调员工与公司，员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境，特制定本规定。 第二条本规定适用于集团及所属各公司。 第三条职责 （一）人力资源部，负责员工关系管理规定的制定及修定工作，员工关系工作的指导、督导及费用管控管理；跟进员工关系活动的操作。 （二）各公司人力资源部门，负责员工关系工作组织，费用管理及相关资料的汇总保管工作。 第二章员工关系管理的内容 第四条年度计划的制定及费用预算管理 每年的1月中旬，各单位制定年度（分项制定员工关系方案），并制定详细的费用预算，上报集团人力资源部审核，经授权领导审批后方可执行。 第五条管理内容 （一）劳动关系管理。 （二）沟通渠道的建立实施。 （三）员工活动组织和协调与员工的激励。 （四）员工冲突管理和心理咨询。 （五）员工满意度管理。 （六）推广企业文化。 （七）员工阶段性的思想动态管理与维护。 （八）员工投诉管理。 （九）员工思想状态管理。 （十）员工恳谈会。 第三章员工投诉管理 第六条为加强“有效沟通、积极倾听”管理，合理解决管理中的员工问题，对员工投诉工作进行如下规范。 第七条处理员工投拆的原则 （一）员工投诉处理秉承公正、公平、中立的原则，要求受理人员在解决员工投拆中不偏向员工或管理层任何一方。 （二）实事求是的原则：要求受理人员在处理各类问题时，以问题的事实作为处理的依据和基础，就事论事。 （三）有受理、有反馈原则：要求受理人员对所受理的员工投诉事项必须及时予以反馈。 第八条员工投诉管理
人力资源管理实训总结报告 实训前言 这两周是我们的人力资源管理综合训练的专周实训，通过实训，让我们巩固有关人力资源在各个板块的知识面，使得我们在人力资源管理上的工作能力上得到提高。例如学习并熟悉了具体的招聘与录用流程，并掌握了相关测试方法。并学会制作填写在招聘与录用工作中所需表格。根据公司的情况制作绩效考核量表和具体的方案，员工薪酬方案以及员工离职的相关手续，也就是说从员工投简历的那一刻开始到员工离开公司我们都做了详细的工作。这些工作都是围绕人力资源的人力资源规划、招聘管理、培训开发、绩效管理、薪酬管理以及员工关系六大模块来进行。通过这次实习让我了解了更多有关人力资源管理方面的知识，培养了分析问题与解决问题的能力、沟通与协调能力。 实训目的 这次实训通过实践教学环节，巩固和拓展了同学们知识面，使我们在专业技术应用能力上达到培养目标的基本要求，在招聘与录用工作能力上得到提高。也让我们具体掌握整个人力资源管理流程，掌握多种甄选测试方法。并学会制作在招聘与录用工作中所需表格。 招聘与录用模拟训练具有很强的实用性，能够更好地培
养同学们的以后再在工作中的实际运用能力。通过为期两周的实训，能让同学们深入掌握人力资源管理中的理论知识和一些实际中好的技巧，以达到同学们适应以后我们步入职场后如何去面对自己面试过程中的问题，更有助于丰富我们从事人力资源管理方面工作的经验。 实训内容 这次的实训共进行了十天，第一天老师布置了整个实训过程的计划与安排，这天的任务是招聘计划的制定，我们先进行了小组分组，然后自己小组组建一个虚拟公司，包括公司名称、企业概况、组织结构图、人力资源部工作人员等内容。还要填写相应的表格，大家马上进行任务的分工，各自去寻找各自的资料。我的任务是其中制作招聘模块，包括人员需求分析，一份结构化面试提纲与评估表，还要填写面试人员新员工的录用申请表，试用考核调查表等等。我在查找相关资料，第二天到第三天主要是对之前信息的补充填写编制，完成相应内容，我们小组进行了相应的讨论，根据图书馆以及网络书本上的知识信息编制了市场营销部经理的结构化面试提纲，以及面试评估表的整制。填写新员工相应表大家相互谈论沟通。左后我完成了小组给予我的任务。第四天到第八天主要是对招聘的相关材料的综合完善及修订补充。大家综合起来做的资料进行讨论与情景模拟。第四天是老师对我们这周做的整个招聘计划模拟情景测试与考核，各
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一、【一句话解读人力资源6大模块】 1）人力资源规划-HR工作的航标兼导航仪； 2）招聘与配置-“引”和“用”的结合艺术； 3）培训与开发-帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能； 4）薪酬与福利-员工激励的最有效手段之一； 5）绩效管理-不同的视角，不同的结局； 6）员工关系-实现企业和员工的共赢。 二、【哪个模块是人力资源管理的核心】 1）招聘如口，吸收营养，储备能量； 2）培训如鼻，内外循环，新陈代谢； 3）绩效如舌，尝品百味，喜好有别； 4）薪酬如眼，立足眼前，拓宽眼界； 5）员工关系管理如耳，耳听八方，广纳箴言。五官争功，谁辨分明？
三、【HR哪个模块最幸福】 1）招聘：幸福指数45%，年年缺人、天天头疼； 2）绩效：幸福指数39%，成功不是我的，失败全是我的； 3）薪酬：幸福指数60%，虽然总有人说薪酬太低了，但总有人觉得还好啦； 4）培训发展：幸福指数65%，我们一直在纠结； 5）员工关系：幸福指数70%，员工都是可爱的。 四、【员工关系管理的CLEAR模式】 1）合作（Collaborate）：员工参与，高效协同； 2）学习（Learn）：建立自动化的学习系统； 3）执行（Execute）：精确执行； 4）应用（Apply）：汇集情报、知识、典范；及时应用； 5）交流（Reach）：扩大公司或个人影响力；分享或对比社区的成功经验。 五、【企业与员工关系发展的四个阶段】 1）利益共同体：员工为赚钱，企业为盈利，以生存为导向； 2）命运共同体：员工为安全，企业为成长，以目标为导向； 3）事业共同体：员工为发展，企业为成就，以事业为导向； 4）使命共同体：员工为自我实现，企业为价值创造，以使命为导向。六【我国企业员工关系管理存在五大问题】
1、为了获得过去行为的写照，面试考官应当避免提出的问题是( )。 A.“你是怎样看待部门之间出现的不合作现象的?” B.“当你的工作得到了不好的反馈时，你是怎么做的?” C.“请举一个你亲身经历过的部门合并中人员重组的事例。” D.“在你所承担的项目中，你是怎样获得技术部的支持和帮助的?” 参考答案：C 2、目标管理法的步骤是( ) A.制定战略目标→制定组织规划目标→实施控制→分析回顾目标 B.制定组织规划目标→制定战略目标→实施控制→分析回顾目标 C.制定战略目标→制定组织规划目标→分析回顾目标→实施控制 D.分析回顾目标→制定战略目标→制定组织规划目标→实施控制 参考答案：A 3、在培训需求调查面谈中收集到的资料可以找出他们对培训( )，从他们的反应中可以预估他们对培训的支持程度 A.接受程度 B.态度 C.看法 D.态度和看法 参考答案：D 4、劳动定额的基本表现形式有( )。 A.时间定额 B.看管定额 C.服务定额 D.产量定额 E.消耗定额 参考答案：A, D 5、企业招聘高级管理人才，比较有效的途径是( )。 A.猎头公司 B.职业介绍所 C.大学校园 D.大学校园 参考答案：A 6、在招聘员工时，( )是一项重要的考虑因素。 A.性别 B.工作经历 C.个人特点 D.身高 参考答案：B 7、行为导向型的评价方法主要有( )。 A.行为观察法 B.行为锚定等级评价法 C.关键事件法 D.直接指标法 E.目标管理法 参考答案：A,B,C 8、绩效考核的第一个步骤是( )。 A.组织诊断 B.建立绩效标准 C.工作程序分析 D.考核人员的培训 参考答案：B 9、正式组织的本质特征是( )。 A.个人所提供的心理状态 B.个人所提供的思维习惯 C.个人所提供的行为习惯 D.贯彻按劳分配原则
员工关系管理制度 第一章总则 第一条总述 为规范员工关系管理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本制度。 第二条目的 员工之间、员工与公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。融洽、和谐的员工关系，会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而不断提高员工满意度，加强员工参与公司管理，提高横向和纵向的沟通效率，促进团队整体工作效率与合作意识的提高，达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。 第三条适用范围 公司所有员工，包括非全日制用工、劳务派遣员工。 第二章管理内容 第四条 员工关系管理做为人力资源管理的一个子项目，在公司里将发挥其独特的管理效用。员工关系管理的内容至少应包括： （1）劳动关系管理：劳动合同管理、劳资纠纷管理、满意度调查以及人事异动管理； （2）员工活动管理：发起组织各种员工活动的管理； （3）沟通机制的建立：员工访谈、家属沟通、员工申诉；（面谈、意见箱、电话、邮件） （4）员工关怀：重大事件时的慰问、节假日时的祝福； （5）心理辅导与疏导：设置专人定期对员工的心理进行辅导，并
开设心理类培训课程，缓解职场压力与家庭矛盾带来的心理隐患。 第五条 员工关系的管理应该是每一位管理者的职责，其专职管理岗位为人力事业部员工关系专员。 第六条 员工关系每期所做的满意度调查作为各部门改进管理的依据，并作为公司绩效考核的指标之一。 第三章劳动合同管理 第七条 劳动合同是公司与所聘员工确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议,凡公司员工都必须按规定签订劳动合同。 第八条 所有新进人员必须在入职30天内签订劳动合同，劳动合同的签订时间为员工上岗时间，签订范围为上月所有新进人员与原合同到期需续签人员。合同期一般员工为两年，管理层员工为五年。 第九条 调动人员在办理调动手续时，调出公司负责收回原劳动合同，调入公司负责签订新的劳动合同。 第十条 人力事业部在员工劳动合同期满前1个月,通知员工本人及用人部门领导,由双方协商是否续聘，并将结果及时通知人力事业部。任何一方不同意续签劳动合同的，人力事业部将按照规定提前三天通知另一方结果，并按规定办理不续签的人事手续；双方同意续签劳动合同的，人力事业部负责在合同到期前与员工签订新的劳动合同。 第十一条 员工在试用期可以提前3天提出解除劳动合同，非试用期内要求解除劳动合同的应提前30天申请。
学生实习（实训）总结报告学院:____xxxxxxxxxxxx__专业班级: _ 学生姓名:____xxxx___ 学号:__ xxxxxxxxxxxx_ 实习(实训)地点:______ _ Fxxx_____ ____ _ _报告题目: 关于人力资源管理综合训练的总结报告 报告日期： 2015 年 01 月 04 日 指导教师评语:____________ ________________________ _____________________________________________________ _____________________________________________________ _____________________________________________________ _________________________________________ _____ 成绩（五级记分制）:______ _______ 指导教师（签字）:_________________
关于人力资源管理综合训练的总结报告 实训前言 这两周是我们的人力资源管理综合训练的专周实训，通过实训，让我们巩固有关人力资源在各个板块的知识面，使得我们在人力资源管理上的工作能力上得到提高。例如学习并熟悉了具体的招聘与录用流程，并掌握了相关测试方法。并学会制作填写在招聘与录用工作中所需表格。根据公司的情况制作绩效考核量表和具体的方案，员工薪酬方案以及员工离职的相关手续，也就是说从员工投简历的那一刻开始到员工离开公司我们都做了详细的工作。这些工作都是围绕人力资源的人力资源规划、招聘管理、培训开发、绩效管理、薪酬管理以及员工关系六大模块来进行。通过这次实习让我了解了更多有关人力资源管理方面的知识，培养了分析问题与解决问题的能力、沟通与协调能力。 实训目的 这次实训通过实践教学环节，巩固和拓展了同学们知识面，使我们在专业技术应用能力上达到培养目标的基本要求，在招聘与录用工作能力上得到提高。也让我们具体掌握整个人力资源管理流程，掌握多种甄选测试方法。并学会制作在招聘与录用工作中所需表格。 招聘与录用模拟训练具有很强的实用性，能够更好地培养同学们的以后再在工作中的实际运用能力。通过为期两周的实训，能让同学们深入掌握人力资源管理中的理论知识和一些实际中好的技巧，以达到同学们适应以后我们步入职场后如何去面对自己面试过程中的问题，更有助于丰富我们从事人力资源管理方面工作的经验。 实训内容 这次的实训共进行了十天，第一天老师布置了整个实训过程的计划与安排，这天的任务是招聘计划的制定，我们先进行了小组分组，然后自己小组组建一个虚拟公司，包括公司名称、企业概况、组织结构图、人力资源部工作人员等内容。还要填写相应的表格，大家马上进行任务的分工，各自去寻找各自的资料。我的任务是其中制作招聘模块，包括人员需求分析，一份结构化面试提纲与评估表，还要填写面试人员新员工的录用申请表，试用考核调查表等等。我在查找相关资料，第二天到第三天主要是对之前信息的补充填写编制，完成相应内容，我们小组进行了相应的讨论，根据图书馆以及网络书本上的知识信息编制了市场营销部经理的结构化面试提纲，以及面试评估表的整制。填写新员工相应表大家相互谈论沟通。左后我完成了小组给予我的任务。第四天到第八天主要是对招聘的相关材料的综合完善及修订补充。大家综合起来做的资料进行讨论与情景模拟。第四
员工关系管理 一、名词解释 1、员工关系：是社会关系在企业这个组织系统中的特殊表现形式，取代“劳资关系”的概念。 2、员工关系管理：是指为保证企业目标的实现，而对企业中涉及企业与员工、管理者与被管理者以及员工之间的各种工作关系、利益冲突和社会关系进行协调和管理的制度、体系和行为。 3、劳动关系管理：是指以促进组织经营活动的正常开展为前提，以缓和、协调组织劳动关系的冲突为基础，以实现劳动关系的合作为目的的一系列组织性和综合性的措施和手段。 4、劳动关系：是企业与劳动者在实现劳动的过程中所发生的关系。 5、劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利与义务的协议。 6、集体协商：是企业工会或职工代表与相应的企业代表，为签订集体合同进行商谈的行为。 7、集体合同：是双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。 8、沟通管理：是指在组织内部，管理人员通过“发出信息到接受信息再到反馈”的行动过程，来完成“计划”“组织”“领导”等目标性工作。 9、链式沟通网络：是一个平行网络，其中居于两端的人只能与内侧的一个成员联系，居中的人则可分别与两人沟通信息。 10、Y式沟通网络：是一个纵向沟通网络，其中只有一个成员位于沟通内的从中心，成为沟通的媒介。 11、轮式沟通网络：属于控制型网络，其中只有一个成员是各种信息的汇集点与传递中心。 12、环式沟通网络：表示5个人之间依次联络和沟通。 13、全通道式沟通：是一个开放式的网络系统，其中每个成员之间都有一定的联系，彼此了解。 14、心理契约：是组织和个人双方彼此对堆放应该付出什么同时又应该得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是组织和个人双方内隐的不成文的相互责任。 15、员工满意：是指一个员工通过对企业所感知的效果与他的期望值相比较后所形成的感觉状态，是员工对其被满足程度的感受。 16、员工满意度：是指员工接受企业的实际感受与其期望值比较的程度。 17、员工参与管理：是指由管理者发起，鼓励员工参与和其工作有关的决策，以发挥员工的潜能、提高员工工作质量和效率而设计的一种参与制度。 18、建设性冲突：是指团队成员目标一致，但实现目标的方法不一致。 19、员工关系危机：是指员工与员工之间、员工与企业之间因各自的利益和发展取向的不同，所引起或可能引起的矛盾冲突。 20、纪律：是企业员工的自我控制及有秩序的行为，它显示了组织内部真诚的合作。
员工关系：雇用组织与其员工及员工团体、雇用组织中管理方与员工及员工团体之间因雇用行为而产生的劳动关系和心理契约关系的统称。 心理契约关系：建立在劳动关系基础之上的，雇用组织中管理方与员工之间，以“相互之间应承担的责任和义务在心理上的期望、理解和承诺”为内容的人际互动关系。 员工关系特点：个别性与集体性、平等性与不平等性、对等性与非对等性、经济性、法律性、社会性 员工关系实质：动态-合作与冲突、相互交织、长期共存静态-劳动关系与心理契约关系的有机统一。 *员工关系管理：指雇用组织为了促进其组织目标的有效实现，通过制定和实施各种制度、政策和措施等，对其员工关系进行规范、协调和改善的一系列活动的总称。 *员工关系管理内容：劳动关系管理、员工关系诊断与员工满意度调查、员工沟通与咨询服务、组织员工参与管理、纪律管理、冲突化解与谈判、员工劳动权益保护、非正式员工关系管理 员工关系外部环境：政治环境、经济环境、技术环境、社会文化环境 员工关系内部环境：工作任务、管理控制方式、决策中的员工参与、职业安全性 劳动关系：依照国家劳动法律建立的，因雇用行为而产生的，用人单位与劳动者之间以劳动力的使用为交易对象的利益交换关系和以劳动者的人身支配和保护为对象的权力交换关系的有机统一。 劳动关系类型：（1）依据劳动关系建立的制度要求不同：劳动合同关系、聘用合同关系（2）依据劳动关系的基本特征不同：标准劳动关系、非标准劳动关系 劳动关系管理四大基本原则：合法原则、协商原则、三方原则、弱者保护原则 劳动合同:劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。 劳动关系建立时用人单位的法定义务与权利：建立职工名册之义务、告知义务与知情权 劳动关系建立时劳动者的法定义务与权利：告知义务与知情权、不得扣押证件，不得要求担保，不得收取财物 劳动合同：劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。 劳动合同订立原则:三项原则：平等自愿、协商一致、合法.五项原则：合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用。 *劳动合同必备条款和约定条款：1、必备条款（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码（3）劳动合同期限（4）工作内容和工作地点（5）工作时间和休息休假（6）劳动报酬（7）社会保险（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项2、约定条款（1）试用期（2）培训（3）保守秘密（4）补充保险（5）福利待遇（6）其他事项 固定期限劳动合同：指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。 *无固定期限劳动合同：指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 *订立无固定期限劳动合同的法定情形：1）双方协商一致的2）连续工作满十年的（从08年以前开始算）3）国有单位改制，连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的4）连续订立二次固定期限劳动合同的（从08年以后开始算）5）满一年不订立书面劳动合同的。*订立劳动合同的风险防范：劳动合同文本应当由当事人双方各执一份、三方协议不是劳动合同、及时签订书面劳动合同，杜绝事实劳动关系、做好入职调查，避免形成双重劳动关系。劳动合同无效或者部分无效情形：（1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（3）违反法律、行政法规强制性规定的。
《员工关系管理》-课题21 《员工关系管理》-课题2 2.作为一家建筑企业的人力资源经理，请结合建筑行业的特点和用工形式，阐述员工劳动合同应包含的内容和注意事项。（不少于1500字） 建筑业是典型的劳动密集型行业，这种用工方式下，农民工成为建筑业用工的主要劳动力来源。目前，建筑业一线的施工作业人员以农民工为主。他们来自较贫困的农村，受教育程度普遍较低，大部分没有接受过专门的职业技能和安全知识培训，所有的职业知识和技能都是在务工劳动中逐步学习和掌握的。 作为一家建筑企业的人力资源经理, 订立合同首先应注意的问题 一、订立合同时平等自愿、协商一致； 二、合同质量高低的关键； 三、无固定期限劳动合同可以约定终止条件； 四、不但要规定保密期，而且要规定脱密期。对需采取脱密措施的员工可约定不超过6个月的提前通知期（草案十八条）； 五、员工提前解除合同的违约金最多不超过解除前12个月的工资总额； 六、自用工之日起订立合同；
七、事实劳动关系员工要求签订合同的，不得解除劳动关系，对期限协商不一的，不得少于12月； 八、不得收取抵押金、保证金、定金，扣押证件； 九、确认已与原单位解除劳动合同，避免连带责任。 结合建筑行业的特点，他们身兼农民和工人的双重身份，亦工亦农。这是区别于城市劳动者的又一大特点。因与具有城市户籍并在城市中有固定职业，直接归属于用人单位管理的工人相比较，农民工主要有以下特点 首先，农民工属于非必需就业人口，农民工的主体身份还是农民，他们户籍仍在农村，没有城市户口，更没的固定的工作岗位。为农民工购买工伤保险是必须的，对农民工的人身安全才会有保障。劳动和社会保障部关于农民工参加工伤保险有关问题的通知要求，“农民工参加工伤保险、依法享受工伤保险待遇是《工伤保险条例》赋予包括农民工在内的各类用人单位职工的基本权益，各类用人单位招用的农民工均有享受工伤保险待遇的权利。 其次，虽然近年来农民工主要从事非农产业，但离土不离乡。有的在农闲季节外出务工、有的长期在城市就业。 第三，农民工外出务工方式具有季节性强、侯鸟式流动的特点。由于农民工在家乡有法定的土地承包经营权，是他们基本的生活资料，因此在农闲时进入城市务工，在农忙时须回到家乡务农。因此若乙方擅自离职，造成合同不能履行，给甲方造成直接经济损失的，乙方应按损失大小予以赔偿，生产经营直接损失存在但难以计算的，按未履行合同年限每年一个月乙方本人工资的
1、关于团队，表述正确的是( )。 A.成熟的团队倾向于对革新思想持保守、封闭的态度 B.团队成员可根据自己的专业技术水平和爱好扮演某种单一角色 C.优秀的团队领导者能澄清目标和价值观，确保团队成员不偏离目标 D.团队成员可将个人利益与团队利益相结合，以最大限度达到团队目标 E.工作团队是正式的工作群体，但并非任何正式工作群体都可称之为团队 参考答案：A, C, D, E 2、周岁 B. 3、企业招聘高级管理人才，比较有效的途径是( )。 A.猎头公司 B.职业介绍所 C.大学校园 D.大学校园 参考答案：A 4、正式组织的本质特征是( )。 A.个人所提供的心理状态 B.个人所提供的思维习惯 C.个人所提供的行为习惯 D.贯彻按劳分配原则 参考答案：D 5、目标管理法的步骤是( ) A.制定战略目标→制定组织规划目标→实施控制→分析回顾目标 B.制定组织规划目标→制定战略目标→实施控制→分析回顾目标 C.制定战略目标→制定组织规划目标→分析回顾目标→实施控制 D.分析回顾目标→制定战略目标→制定组织规划目标→实施控制 参考答案：A 6、企业招聘高级管理人才，比较有效的途径是( )。 A.猎头公司 B.职业介绍所 C.大学校园 D.大学校园
参考答案：A 7、在培训需求调查面谈中收集到的资料可以找出他们对培训( )，从他们的反应中可以预估他们对培训的支持程度 A.接受程度 B.态度 C.看法 D.态度和看法 参考答案：D 8、在企业发展的( )阶段，更能够暴露出组织人力资源结构性失衡的状态。 A.创立 B.扩张 C.稳定 D.衰退 参考答案：C 9、由于现代企业越来越重视员工的人际能力和沟通能力，所以( )面试越来越重要。 A.结构化 B.非结构化 C.半结构化 D.单独面试 参考答案：B 10、对招聘中实行双向选择的好处，描述正确的是( ) A.使企业不断提高效益，增强吸引力 B.使劳动者努力提高科学文化知识、技术业务水平 C.使企业改善自身形象 D.使劳动者身体强健 E.使企业改善自身形象 参考答案：A, B, C, E 11、可能会影响到绩效考核的工作特征包括( )。 A.企业规模 B.岗位在组织与企业中的地位 C.人员流动情况 D.利润与产值完成情况 参考答案：B 12、企业解决人力资源过剩的可用方法有( ) A.减少员工的工作时间，随之降低工资水平
学习课程：员工关系管理 单选题 1.员工满意度调查的最后一步是（）回答：正确 1. A HR或第三方顾问分析并做出报告 2. B HR及管理人员与员工沟通调查结果 3. C HR及管理人员共同对行动计划进行跟踪 4. D 制定调查方案 2.在解决劳动争议的基本原则中，哪种说法是错误的（）回答：正确 1. A 要坚持及时处理原则 2. B 要坚持依法处理原则 3. C 要坚持公正原则 4. D 公正原则是解决劳动争议的最重要原则 3.在沟通漏斗中，如果一个人心里想的是100%，到别人按照自身的理解将其转化为行动之后，只是其中的多少（）回答：正确 1. A 80% 2. B 60% 3. C 40% 4. D 20% 4.在员工满意度调查方案结束后，下一步要做的是（）回答：正确 1. A HR与管理人员同时与员工进行沟通 2. B 收集调查资料 3. C 管理人员和员工共同制定行动计划 4. D 取得管理层的支持 5.对员工关系管理的理解，错误的说法是（）回答：正确 1. A 现代员工关系管理的主要目的是调节劳动关系 2. B 员工关系管理是人力资源部的职能之一
3. C 成功企业的每一个特点，都是积极的员工关系管理的直接成果 4. D 劳动关系管理是员工关系管理的一项重要内容 6.哪一个在员工关系成败中，扮演着最重要的位置（）回答：正确 1. A 人力资源部人员 2. B 部门经理 3. C 总经理 4. D 员工 7.在实施员工满意度调查的目的中，哪一个最重要（）回答：正确 1. A 诊断本公司潜在的问题 2. B 找出本阶段出现的主要问题的原因 3. C 促进员工与公司之间的交流与沟通 4. D 培养员工对企业的认同感和归属感 8.哪种是最理想的冲突模式（）回答：正确 1. A 暴力竞争型 2. B 回避型 3. C 协作型 4. D 适应型 9.在辞退面谈中，哪一点不正确（）回答：正确 1. A 辞退面谈要持续直到被辞退的员工可以稍微冷静地接受这个事实以及接受离职赔偿的条款为止 2. B 不要在已经商定好的条款上当场承诺增加任何内容 3. C 员工进入办公室后，要先谈一些轻松的话题 4. D 辞退面谈尽量要短 10.对心理咨询服务的理解错误的是（）回答：正确 1. A 心理咨询主要是帮助员工解决心理冲突 2. B 心理咨询服务主要是采用小组讨论的形式
博洛尼集团职员关系治理制度 第一章总则 第一条总述 为规范公司的职员关系治理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本制度。 第二条目的 职员之间、职员与公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。融洽、和谐的职员关系，会在团队中形成互相关心、协调开展工作的良好氛围，从而不断提高职员中意度，加强职员参与公司治理，提高横向和纵向的沟通效率，促进团队整体工作效率与合作意识的提高，达到使公司能在市场中
保持良好竞争优势的最终目的。 第三条适用范围 公司所有在职职员，包括试用期职员、临时工。 第二章治理内容 第四条 职员关系治理做为人力资源治理的一个子项目，在公司里将发挥其独特的治理效用。职员关系治理的内容至少应包括：（1）劳动关系治理：劳动合同治理、劳资纠纷治理、中意度调查以及人事异动治理； （2）职员活动治理：组织各种职员活动、发起并组织各种职员协会、对协会经费的治理； （3）沟通机制的建立：职员访谈、家属沟通、职员申诉；
（4）职员关怀：重大事件时的慰问、节假日时的祝福； （5）心理辅导与疏导：在条件同意的前提下，设置专人不定期对职员的心理进行辅导，缓解职场压力与家庭矛盾 带来的心理隐患。 第五条 职员关系的治理应该是每一位治理者的职责，其专职治理岗位为人力资源部职员关系组。 第六条 职员关系每期所做的中意度调查，除作为各部门改进治理的依据外，依旧各部门绩效考核中的一个固定考核指标，具体见《绩效治理制度》。 第三章劳动合同治理 第七条
劳动合同是公司与所聘职员确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议,凡公司职员都必须按规定签订劳动合同。 第八条 所有新进人员必须在入职30天内签订劳动合同，劳动合同的签订时刻为职员上岗时刻，签订范围为上月所有新进人员与原合同到期需续签人员。合同期一般为两年，个不岗位需要延长合同期的由总部人力资源部审定执行。 第九条 调动人员在办理调动手续时，调出公司负责收回原劳动合同，调入公司负责签订新的劳动合同。 第十条 人力资源部在职员劳动合同期满前1个月,通知职员本人及 用人部门领导,由双方协商是否续聘，并将结果及时通知人力资源部。任何一方不同意续签劳动合同的，人力资源部将按照规定提