企业培训
概念辨析人力资源、培训与开发、―学习型‖组织、职业生涯规划、四级评估
知识体系 1.概述
2.培训制度
3.新员工培训
4.培训流程
5.职业生涯规划
新经济环境对企业的影响管理的信息化
人才竞争的激烈化
营销的网络化
创新和应变是企业的生存之道
知识资本是企业的生存之本
市场→产品→技术→人才→学习
成功企业的特征重视优秀人才的选拔与训练
重视员工发展的长远计划
人为本、尊重个人的企业文化
对员工需求经常进行评估，定期做员工满意度调查
重视企业内部沟通，包括上级与下属之间、同事与同事之间
学习速度L≧C变化速度
数据看培训
投资培训的公司，其利润的提升比其他企业的平均值高37%
对员工的培训投资1美元，可以创造50美元的回报。
75％以上的外企每年的培训费占销售收入的比例在1％－5％。
IBM每年培训职工的费用人均3000-5000美元。每年每人有15-20天的培训。
西门子年费用约8亿马克，占企业利润20%左右。
培训的价值主要有三点
建设企业文化；
塑造心理导向；
实现知识技能建设。
企业对员工的管理发展
人力成本阶段→人力资源阶段→人力资源阶段
企业对员工的管理大致分为三个阶段：
第一阶段，人力成本阶段。企业认为员工是成本，缺乏对员工的尊重和信任。企业为了降低成本，多出效益，一味把员工工资压低，这种阶段是最原始的。
第二阶段，人力资源阶段。企业逐渐认识到员工自觉干和被动干所产生的效果是不一样的，开始重视培训，重视提高员工的能力。此阶段的企业会制定各种有关员工激励的制度，出台不同的考评办法。
第三阶段，人力资本阶段。企业认识到要把人当作资产，实现资产增值。这时员
工的创新能力是最重要的。
企业培训的误区
重理论的传授、轻实用方法实践
重内容、轻方法和手段
重培训课堂效果，忽视培训后应用和绩效改善
重课程选择，忽视课程体系建设
重专业技能，忽视通用技能培训
重短期目标，忽视长期目标
重视投入，忽视产出
……
企业培训
培训：给企业员工传授完成本职工作所必需的基本技能、知识的活动或过程。
技能培训：使员工掌握完成本职工作所必备的技能。
知识培训：通过培训使员工具备完成本职工作所必须具备的知识。
态度培训：建立起公司与员工相互信任，培养员工对公司的忠诚度，培养员工应具备的精神准备和心态。
培训知识的积累﹨
技能的提高—行为的改变
态度的转变∕
开发
开发是指组织实施的、有计划的、连续的系统学习过程和在职体验等活动，其目的是通过使员工的知识、技能、态度，乃至行为发生定向改进，从而确保员工能够按照预期的标准或水平完成所承担的或将要承担的工作任务。
现代培训和传统培训的区别
更注重把培训目标与公司长远目标、战略思考紧密联系在一起，系统考虑
更注重激发员工的学习动机
关注员工心理特点，以人为本
突破岗位技能，注重提高综合素质
突破企业范围，延及业务伙伴及顾客
……
外资企业的培训理念
培训是帮助企业实现长远发展目标的重要工具
强调培训开发下属是管理人员的责任，并且作为业绩考核的一部分
培训不被视为费用的支出，而是被视为一种投资
将员工培训开发视为企业与员工双方共同的责任
企业在培训过程中的作用
提供一个鼓励员工成长与发展的工作环境
提供促进员工发展的制度与政策
A．内部晋升制度B．公布企业内的工作机会
C．制定内部培训计划D．培训费用的资助
E．协助员工进行职业生涯发展
部门主管在培训过程中的角色
创造一个员工能发挥个人潜能的工作环境
扮演好“催化剂”的角色，鼓励下属追求个人成长与发展
指导、支持员工的发展
定期反馈员工绩效表现及发展计划实施情况
人力资源部在培训过程中的角色
根据企业发展战略制定公司人力资源战略规划，制定企业培训开发方针、政策，制定企业员工培训与开发制度
以专业知识和经验，支持各个部门进行人员的培训开发工作的开展；
包括：
A. 提供培训资源上的保证
B. 培训管理，包括培训方案评估、培训过程监控、培训效果评估、培训档案管理等
C. 培训成本与费用管理
员工在培训过程中的角色
根据职位要求和个人工作知识技能状况，提出培训要求，积极参与培训需求的调查 自我评估个人的优点、技能、兴趣及工作价值观等,决定自己的职业发展方向
积极参与公司组织的培训，努力学习工作技能，并积极应用到工作中，提高工作绩效
有什么办法能让员工积极投入到培训中
1、制度约束
2、良好的学习氛围
3、有效的激励措施
4、适当的工作压力
5、培训员工感兴趣的内容……
企业培训成功的条件
企业高层管理者的支持
完善的培训体系
合格的培训师资
有效的培训课程设置
合理的培训经费预算
完整的培训记录……
培训的基本原则
战略性原则
长期性原则
按需施教、学以致用的原则
全员教育培训和重点提高相结合的原则
主动参与原则
严格考核和择优奖励原则
投资效益原则
案例：
某公司的市场部经理每年都对销售人员作一个能力测评，然后，那些分数比较低的人就主动找到主管，要求参加培训。培训结束以后，经理要求他们对自己在培训前与培训后的工作业绩进行比较，在工作业绩提高的基础上，进行晋升或者岗位轮换。
问题：以上案例中值得借鉴的地方有哪些，为进一步做好培训工作，请指出还有哪些方面可以改进的？
问题分析:
某公司的市场部经理每年都对销售人员作一个能力测评，绩效不佳，主动要求培训然后，那些分数比较低的人就主动找到主管，要求参加培训。
培训结束以后，经理要求他们对自己在培训前与培训后的培训效果好，给予奖励
工作业绩进行比较，在工作业绩提高的基础上，按需施教，学以致用
进行晋升或者岗位轮换。
需要加强的：
1、与企业的战略相结合
2、长期性原则
3、全员教育培训和重点提高相结合的原则
4、投资效益原则
企业培训制度
培训制度建立的作用
培训实施有制度保障
风险防范
使培训真正获得实用的效果
企业培训健康发展的保证
明确企业和员工双方的责任和义务
具体培训制度的类型
培训服务制度培训服务制度条款
培训服务协约条款
入职培训制度
培训考核评估制度
培训奖惩制度
培训激励制度
培训风险管理制度
入职培训制度
培训的意义和目的（个人目标与组织目标）
方法
要求标准
主要责任区
需要参加的人员界定
新员工、调岗、引进新技术相关者、升职降职
不能参加的人员解决措施
新员工培训
进入新团队的问题:
部门人员有哪些? 是否能够融入新的团队？
现实与期望的问题：
公司的具体情况怎样？与其所宣传的一样吗？公司的各项制度如何? 关于薪资、福利等与个人期望的之间是否一致？
工作环境的问题：
公司对员工工作的要求和标准是什么？第一项工作将如何分派？
将如何开展自己工作？遇到工作上的问题将如何寻求帮助？……
新员工导向培训
为新员工提供有关公司和工作的基本背景情况的活动。这种背景信息对员工做好本职工作起着导向性的作用。
导向培训是企业通过预先规划的各种活动，将新员工介绍到企业组织、部门中去，并使他们迅速成为企业合格一员的培训。
新员工导向培训的意义
帮助新员工了解和熟悉新的工作环境，尽快适应新的工作环境
塑造良好的公司形象，为新员工灌输一个全新的企业文化，使新员工较快地融入企业文化之中
加强员工对企业的认同感，提高员工的保留率
您的公司来了一批新员工，作为人力资源部经理的您会为他们开设哪些内容的培训？
新员工培训的主要内容
企业的历史和文化
企业的经营理念和目标
企业的战略与发展前景
企业组织结构与各部门职能
企业的各项规章制度
员工的发展机会
企业的产品和服务
团队的协助与团队的建设
……
培训没有效果？
培训没有一个明确的目标
培训需求不明确
培训无规划
对参加培训人员的情况不了解
培训的方法选择不当
培训内容缺乏在实际工作中运用
……
培训的流程建立较为完善的培训流程是搞好培训的关键
常用的培训流程
培训的需求
培训需求调查的目的
了解受训员工的全面信息
发掘学员真正的培训需求，有助于培训目标的确定
找出学员的知识与能力差距，进而做好课程设计
使培训有正确的切入点
提供测量培训效果的依据
整合管理层对员工培训的观点及争取支持
对课程质量的提升有正确的方向
去哪里找培训需求
培训需求分析
组织分析决定组织中哪里需要培训
组织分析是通过对组织的目标、战略、资源、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定是否有培训的必要性及哪里需要培训。
工作(任务)分析决定培训内容应该是什么
根据企业各部门职能及工作目标来确定完成该岗位工作对员工知识、技能和其他方面的要求，从而确定培训内容的基本范围。
培训主管技能需求写作、预算、主持会议、谈判、时间管理、沟通技巧、文档处理
知识需求培训政策、人事管理、财务知识
人员分析决定谁应该接受培训
对员工的工作能力、工作态度和工作业绩等，进行比较分析，以确定企业组织成员在各自的工作岗位上是否胜任所承担的工作，进而确定企业培训的需求结构。
着重于分析员工个人素质能力与岗位的匹配程度
培训需求的调查方法
访谈法
问卷法
资料档案收集法
重要事件访问法
观察法
自我评估法
调查方法使用的频率
与高级管理层访谈79％
与主管及有关工作责任人访谈74％
问卷调查69％
绩效考核记录53％
观察法21％
其他10％
案例
张某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自1995年进入公司以来，表现十分出色，每每接到任务时总能在规定时间内按要求完成，并时常受到客户方的表扬。在项目进行时还常常主动提出建议，调整计划，缩短开发周期，节约开发成本。但在最近的几个月里情况发生了变化，他不再精神饱满地接受任务了，同时几个他负责的开发项目均未能按客户要求完成，工作绩效明显下降。开发部新任经理方某根据经验判断导致张某业绩下降的原因是知识结构老化，不再能胜任现在的工作岗位了。立即向人力资源部提交了《关于部门人员培训需求的申请》，希望人力资源部能尽快安排张某参加相关的业务知识培训，让张某开阔一下思路。HR 部门接到申请后，在当月即安排张某参加了一个为期一周的关于编程方面的培训、研讨会。一周结束回到公司后，状况没有出现任何改变。
如果你是公司人力资源经理，你将怎么样进行解决？
问题分析：
当绩效出现问题时，我们不能简单地认为是缺乏培训的结果，应该深入了解其真正的原因。以下三个方面都有可能导致绩效下降的原因：
A.由于组织结构设置、内部流程等方面存在问题
B.员工与上级的关系、工作地点或环境发生变化等
C.岗位或工作内容发生变化，态度、知识或技巧没能适应转变。
培训计划
确定培训计划之前需要考虑的几个问题
员工是因为缺乏知识和技能而不能顺利完成他们的工作吗?
能否通过改进设备和流程来提高生产效率?
现行的制度和执行标准是否合理?
是否可以通过改进沟通和协作来解决问题?
用人是否得当?
是不是相关部门的问题?
工作动机或激励问题？
培训规划/计划/方案
长期规划
年度计划
月度计划
项目计划/方案
课程计划/方案
培训计划程序
1.目的
2.对象
3.内容
4.方式
5.讲师
6.时间
7.地点
8.费用
9.考评
年度培训计划内容
培训目的培训需求及其依据培训目标培训对象培训内容
培训时间培训地点培训形式培训教师培训组织管理
培训预算培训考核计划变更或者调整方式……
培训目标的设定
根据培训需求确定培训目标，培训目标可以指导培训内容、确定培训方法以及作为培训效果评估的标准。
知识目标：培训后受训者将知道什么
行为目标：受训者将在工作中做什么
结果目标：通过培训组织获得什么最终结果
?知识目标：什么是人力资源管理
?行为目标：设计、制定各种人力资源管理制度和方案
?结果目标：员工满意度提高、流动率降低、提高绩效
某公司的培训计划
培训目标：
通过本次培训，使本公司的凝聚力大为增强，员工和管理人员的素质有明显提高，掌握现代管理的先进理念、知识与技能，实现经营的重大突破和飞跃。
培训对象
可以改进目前工作的人
有能力而且组织需要他们掌握另一门技术的人以及可能提拔的人
有潜力的人
培训对象选择原则
当其需→当其时→当其位→当其愿
培训预算的比例培训预算在企业总预算中占多大的比例最为合适？
–以本企业培训需求分析为基础；
–参考同行业或优秀企业关于培训预算的平均数以及同等规模企业的数据；
–考虑企业自身的实际情况
培训经费提取方法
1、工资总额的一定比例
2、利润总额的一定比例
3、营业额的一定比例
4、人均不少于多少经费
5、根据年度培训计划
6、根据实际培训项目提取
培训预算和费用使用
国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的1%--3%，最高的达7%，平均1.5%，而我国的许多企业都低于0.5%，甚至不少企业在0.1%以下
员工薪酬的1.5% （劳动法规定）
50%企业内部培训，40%派遣员工参加外部培训，10%作为机动
8／2原则：企业财富的80%来自20%的员工创造，对于这20%的员工，用80%的培训费用来培训
培训的主要成本
项目开发或购买成本
向培训教师和学员提供的资料成本
设备和硬件成本
设施成本
交通及住宿成本
培训者及辅助人员的工资
学员因参加培训而损失的生产率(或当受训者接受培训时代替他们工作的临时成本)。
培训时间选择的原则
不能打乱正常的工作日程
培训的密度不能过高而引起消化不良
短时间内培训经费的状况
时间安排举例
上下午分别休息1-2次。每次10-15分钟。
午饭时间1—1.5小时。
每天培训时间不超过8小时。
晚上尽量不要安排时间培训。
授课老师的来源内部讲师外部讲师
内部谁来培训？
?是否有这样的人？
?所花的准备时间与耽误的自身工作孰轻孰重？
?是否具有培训工作的经验？
?技能问题？
?信誉问题（学员会把他当专家接受吗）？
?兴趣问题？
提供培训的外部服务机构
管理顾问
管理咨询公司
管理学院
培训公司
供应商选择时需要注意的问题
在设计和传递培训方面有多少和哪些经验
该公司的人员构成及对员工的任职资格要求
曾经开发过的培训项目
提供服务的客户资料
可说明其曾经提供的培训项目卓有成效的证据
该公司对行业、本企业发展状况的了解程度
合同中提出的服务、材料和收费等事宜
项目开发时间
行业口碑如何
培训课程的设置
高层管理理念、企业战略的认同、执行力、团队协作等方面的培训
中层专业业务和执行力的培训
管理人员专业知识和相关专业知识的培训
技术人员专业技术及相关专业技术的培训
技术工人在其工种岗位上的技能培训
主管对一部分人来说是老板，对另一部分人来说是下属。
培训目标：
树立正确的管理理念
明确管理人员的主要工作职责
掌握基本管理方法技巧，提高工作效率
第一系列: 管理理念
管理者的角色与定位管理环境与人际处境人力资源的力量
第二系列: 管理技巧
个人成效与时间管理发现与解决问题高效的沟通绩效管理
第三系列：专业管理
全面质量管理现场管理技术项目管理
销售代表产品的知识，以及一些基本的技能，如沟通技巧、推销技巧
一线销售经理管理方面，谈判技巧方面的课程，如何管理一个城市的销售网络等
区域销售经理除了以上内容外，销售计划制定等方面的内容
基层员工系列课程：市场营销、有效沟通、商务谈判、相关法律法规、时间管理、专业知识、安全生产……
高层主管系列课程：企业战略管理与企业经营状况分析、市场营销战略管理、决策分析、组织行为学与人力资源管理、财务管理与财务分析、管理系统与管理技巧、领导艺术、创造力开发、时间管理、沟通的技巧……
市场营销系列课：市场营销、战略管理、服务策略、品牌管理、客户关系管理、消费者行为及心理分析、促销管理…….
人力资源管理系列课程：职业生涯规划设计技术、岗位工作说明书的设计、招聘、面试及挑选雇员的技巧、企业培训规划与执行、绩效评估与控制、人事诊断技术、薪酬与福利系统设计与运作、沟通技巧…….
财务管理系列课程：非财务人员的财务管理、财务管理与财务分析、企业发展与投资管理、管理会计与预算会计、年度预算规划及控制、预算管理及编制、企业经营节税策略、成本分析及财务控制、非财务主管的财务管理战略…….
举例
培训目标中层管理者专业技术人员一线操作人员
培管理技能：专业技能：生产设备知识的介绍训人力资源技术工艺知识和技能
内营销设备公司有关管理制度
容沟通工艺质量知识
要财务/控制语言(英语)能力求...
业务能力，如：产品知识
销售、财务,物流(不同类型及原材料)
其它技能，如：组织管理技能:
计算机财务,销售,物流等
从这张图上我们也可以看出：对于不同岗位的人员给出的培训课程是不同的
总之我们遵循的原则就是：因人施教，
摩托罗拉公司的四类培训：领导与管理技能培训、质量管理培训、技术培训、市场和营销培训
培训的形式：岗前培训、在岗培训、在职脱产培训、企业内训、公开课……
如何使外部培训更加有效和经济？
培训的方法
成人学习的特点
成人要的是实用的知识，而非理论；
成人学员有不同的背景；
成人学员已具备相当的知识和经验；
成人学员具有学习动机和好奇心；
成人学员需要解决问题的技能；
成人学习的最佳环境
经过调查那些有实际训练成人经验的人发现，最有利于成人学习的环境是：
1、学员受到尊重，
2、经验受到重视，
3、意见被接纳以及问题被认真接受的环境，
4、允许不同意见、不同观点的发表
那种方法记得最牢？
读：10％听：20％看＋听：50％听＋说：70％说＋做：90％
培训的方法
讲授法、游戏法、角色扮演、案例分析、小组讨论、视听法、拓展运动、演示法、自学、E-Training……
关键是使用各种培训方法达到所要达到的目的：
启发思维？传授知识？改变行为？
讲授法
【优点】
有利于受训者系统地接受新知识
容易掌握和控制学习的进度
一次性传授的内容比较多而且比较全
可以同时对许多人进行培训
对培训场地的要求比较低
【缺点】
讲授内容具有强制性，无法顾及学员个体差异
学习效果易受培训师讲授的水平影响
较大容量的内容不易学员消化
游戏法
【优点】
趣味性较强，从而吸引学员积极参与
寓教于乐，学员在感受游戏乐趣时受到启发
激发学员的创新精神和潜在能力
培训内容与游戏活动相联系，给学员留下深刻印象
【缺点】
游戏开发时间较长
占用时间比较长
适应面不广（适合态度和观念）
游戏可能将现实过于简单化了
案例分析法
【优点】
生动具体，直观易学
在个案研究的学习过程中，可得到另一些有关管理方面的知识与原则 有利于使接受培训者参与企业实际问题的解决
正规案例分析使学生得到经验和锻炼机会
【缺点】
案例过于概念化并带有明显的倾向性
案例的来源往往不能满足培训的需要
需时较长，对受训者和培训师要求较高
角色扮演法
【优点】
将情感和学员有机结合，从而有利于塑造、改变学员态度和行为的目的 有利于培训专门技能
能为受训者提供更多的参与机会，使教、学双方互动
【缺点】
比较难于控制
着重体现了参与者自身的问题，不具有普遍性
也可能会导致学员对自己的信心不足
研讨法(头脑风暴）
【优点】
强调学员的积极参与，有利于培养学员的综合能力
形式多样，适应性强
多向信息交流，加深对知识的理解
【缺点】
对研讨的题目、内容要求比较高
学员的水平将直接导致讨论的成败
难于组织，容易跑题
视听法
【优点】
生动形象且给听讲者以新近感，所以也比较容易引起受训人员的关心和兴趣
视听教材可反复使用，从而能更好地适应受训人员的个别差异和不同水平的要求【缺点】
视听设备和教材的购置需要花费较多的费用和时间
选择合适的视听教材不太容易
学员处于被动状态，无机会反馈、强化
培训实施
培训的准备工作
确认并通知参加培训的学员培训后勤工作
确认培训时间培训教材的准备培训场地的准备……
选择场地应注意的细节：
费用场地面积教室温度以及通风状态位置摆放光线是否合适是否方便学员相互交流周围情况是否安静是否能够有效避免外界干扰座位是否合适
是否安排课间茶点……
场地的布置与安排
参加人数不同的培训活动形式
课程的正式程度培训者希望对课堂的控制程度
学员资料袋
培训主题、目标和日程安排；课程资料
课堂阅读材料；案例研究—与案例有关的所有资料；
课堂上要使用的图表；学员在以后工作中有用的工作指南；
学员用于记录的笔记本……（学员通讯录）
培训效果评估
培训效果的评估
?受训者对培训计划的反应
?受训者知识的增加
?受训者行为的改变
?受训者绩效的提高
四级培训效果评估
职业生涯规划
职业生涯规划为了什么
确保企业在合适的时间有合适的人选担任合适的职责
用非金钱化的激励方式去保留优秀人才
职业生涯规划：是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈的过程，使每位员工的职业生涯目标与企业发展的战略目标相一致。
员工职业开发系统性
1、职业开发是一个持续的过程，而非一蹴而就之举
调研、计划：培训发展、咨询辅导等一系列的持续活动
2、职业生涯开发是一个员工、管理者、组织三者互动过程
员工负责自我评估，并在组织背景下制定计划，进行开发活动管理者帮助员工理解公司需要和要求，支持员工发挥作用组织提供资源、设施和工具支持
3、生涯开发动作，联系当前工作表现及未来发展两个方面
从当前工作出发，再把工作与未来目标以及如何实现这些目标相联系，这们的发展包括多种选择，而不只是简单得到提升等。
职业生涯管理的实施办法
1、确定志向
2、自我评估
3、生涯机会的评估
组织环境：组织发展战略，人力资源需要，晋升发展机会。
社会环境：社会道德风尚，舆论环境。
经济环境：宏观经济状况，行业经济政策。
4、职业的选择
(1)性格与职业的匹配(2)兴趣与职业的匹配(3)特长与职业的匹配(4)内外环境与职业相适应。
5、制定职业生涯路线
6、设定职业生涯目标
7、制定行动计划与措施
8、评估与回馈
强调组织作用的发展程序
对员工进行评价
员工所在部门向上级或公司人事部推荐
员工的上级与员工进行交谈
制定发展规划
实施培训
反馈
强调个人自主的发展程序
了解岗位设置、各岗位的任职资格以及员工个人发展方面的政策
员工进行自我评价
员工向直接主管报告自己的发展目标
直接主管与员工进行面谈，确定员工的目标是否符合企业的需求和个人的情况
双方通过协商制定个人发展计划
实施培训
反馈、评价
员工职业发展的途径
横向发展:同一层次的不同领域的转化
纵向发展:
1）专业技术型
2）行政管理型
3）专业技术型——行政管理型
横向——纵向发展
先纵后横先横后纵纵横交替
IBM员工职业发展通道
–Professional，专业发展道路
?会计
?工程师
?…… ……
–Management，管理发展道路
?Line Manager，一线经理（部门经理）
?Second Manager，负责整个中国的业务
?Function Manager，负责大中华区某个业务单元
案例
麦当劳公司美国总部的总裁，最初干收发报纸的工作，他能坐上第一把交椅，这完全和公司内部严格的训练制度分不开。
麦当劳北京公司的总经理，原来仅是一名普通的员工，经过短短五六年时间，升到了总经理职位，这也与公司所提供的各种培训是分不开的。
麦当劳公司现在北京拥有28家餐厅，每家餐厅有员工100多人，餐厅的经理都是从普通员工一步一步晋升上来的。1995年，仅北京麦当劳公司培训费就花了100多万元。麦当劳培训系统在世界上拥有五所大学，教授来自世界各地，教学设备也很先进。
目前，北京麦当劳公司16个部门的现任主管(其中两名外国人)，他们也都是从普通员工中提拔上来的骨干。今天，他们之所以在事业上取得了成功，受到人们的尊重，可以说得益于麦当劳的行之有效的人才开发体系和它的企业培训文化。
麦当劳公司的人员发展给了我们什么样的启示？
?员工培训工作应该成为企业重要的战略组成部分。
?员工培训应该下大工夫，花大本钱，把好钢用在刀刃上。
?员工培训应该成为促进员工自身自我完善的―软福利‖。
?员工培训应该与员工的个人职业生涯设计和职业发展相联系。
?……
某公司是上海的一家股份制公司，按计划，该公司人力资源部三月份要派人去深圳某培训中心参加一次培训。当时人力资源部的人员都想参加，不仅是因为培训地点在特区，可以借培训的机会到特区看一看，而且据了解，此次培训内容很精彩，而且培训讲师都是些在大公司工作且有丰富管理经验的专家。但很不凑巧，当时人力资源部工作特别忙，所以主管权衡再三，最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参加。人力资源部主管把培训时间，费用等事项跟小刘和小钱做了简单的交待。培训期间，小刘和小钱听课很认真，对老师所讲内容做了认真记录和整理。但在课间和课后小刘和小钱俩人总在一起，很少跟其他学员交流，也没有跟讲师交流。培训回来后，主管只是简单地询问了一些培训期间的情况，小刘、小钱与同事也没有详细讨论过培训的情况。过了一段时间，同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么
明显的变化，小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩，但是对实际工作并没有什么帮助。
根据案例回答：
1．该项培训的人员选派是否存在某些问题?为什么?
2．根据案例提出能够提高培训效果的有效建议。
问题分析：
1、没有进行需求分析，就随意派人参加
2、培训目标没有交待清楚
3、培训结束之后没有任何跟踪
李兵是某食品企业最优秀的业务员，不仅业务量公司第一，遥遥领先于其他业务员。在公司公开竞聘会上，李兵明确表示，除非自己去分公司当经理，否则就辞职。
对于李兵想当分公司经理的要求，公司领导层一致认为，李兵虽然是非常出色的业务员，但他不具备做分公司经理的素质：首先，他毕竟年轻，经验和阅历都尚浅。更重要的是，他缺少合作精神，也缺少管理者应有的气派和肚量。既然做了经理，就应有经理的思维，经理的胸怀。经理要自己未赚钱就得先拿钱出来让业务员做事。而李兵既没有这样的胆识去冒此风险，而且在钱的问题上又比较小气：处处克扣，想方设法哄着业务员干事，承诺又不兑现。
公司领导层反复劝说没有起作用，看来李兵是此意已决。现在成了这么一个局面：不满足李兵的要求，李兵一定会走人，公司非常舍不得这个最优秀的业务员。而满足李兵的要求呢？公司上下都相信他肯定会使该地区丢失较大市场份额，毕竟，分公司的市场远比李兵以往所做的市场大很多。
问题：
1、如果你是这家公司的人力资源部经理，你打算怎样处理这一问题？
2、为保证公司业务的良好开展，今后在员工培训与开发方面人力资源部门需要做些什么工作？
问题分析：
1、李兵是否具备当领导的素质？
2、为什么会李兵认为只有当经理才会体现的他的价值？
3、如何做好员工的职业生涯规划？
4、做好员工的培训，做好替补
如何做p p t培训课件 TPMK standardization office【 TPMK5AB- TPMK08- TPMK2C- TPMK18】
PPT 技巧 一、前言 我们不知道看过多少人做演示文稿，听过多少场演讲，相信大家也都做过演示文稿，被邀请演讲无数次！演示文稿，多么容易的一件事！以前我不这么认为，现在还是无法这么告诉自己。 演示文稿的目的在传达讯息，所以有演讲者将整页的文字稿直接影印成投影片；有演讲者深怕遗漏重要讯息，照着投影片的内容逐字宣读；有演讲者准备的投影片花俏得让我觉得他好象是在教演示文稿软件；也曾经有过经验，听完一场演讲回来，我竟不知道演讲者长什么模样，因为他始终和我们一样看着屏幕自说自话，我只能看到他的背景。 到底一场成功的演讲该注意那些细节，一直希望有机会将演示文稿技巧的理论与PowerPoint实务结合，借着这次研习的机会，将初步的汇整结果与大家分享，也请大家不吝指正。 二、演示文稿成功的关键 演示文稿成功的关键可以归纳为内容、态度/形象、和声音三部份。请您猜猜看那项是演示文稿成功的关键呢？想想我们每次为了演示文稿搜索枯肠地找资料写脚本，答案当然是内容啰！ 错，我们辛辛苦苦准备的内容只占7％；演示文稿成功最主要的关键是能度/形象，占了58％；其次是声音，占35％。回想一下所谓的名嘴，那么这层道理也就不说自明了。 小记：还记得有一次去听一场智能财产权的演讲，因为初初接触这个领域，这演讲者的身份背景都不是很清楚，只是觉得题目很有兴趣就walk in，结果那位演讲者真是令我惊讶，他是穿了西装，可是皮带有一大截在外头晃，衬衫我不知道他是要扎进去还是放出来，要是我这样妈妈和所有可以念我的人都会叫我把衣服扎好，我开始怀疑，我要不要听他的演讲？理智告诉我不可以以貌取人，所以我还是坐下来了，没错，他的演讲正和他的穿着一样的sloppy，投影片有做的说不细讲，讲的说没有做投影片。 演示文稿是说服的艺术，要说服观众接受我们的观点，首先要抓住观众的注意力，然后帮助观众清楚地了解我们要传达的讯息，引导观众同意我们的观点，最后建立共识。 做为信息时代的演讲者，可以运用信息科技来帮助我们建构讯息， 态度
罗平县腊山街道芦沟小学101教育ppt 应用于课堂教学的实施方案 为适应教育信息化要求，提高教师信息素养，改进教学手段，提升教学质量，加之101教育ppt 独具的诸多优势，即技术集成、资源整合、交互平台、协作环境、传统创新、常态应用、多种模式等，101教育ppt 已成为中小学课堂教学信息化、信息技术与学科课程教学整合的有效且可行的主流技术，极大地推动学校教学信息化的进程。鉴此，我校已安装电子白板教室9间。已先后组织部分教师进行了电子白板集中培训，部分教师认识、掌握和运用电子白板的能力有了明显提高。但受传统教育思想、学习习惯、教育条件、师资老龄化等因素的影响，我校有些教师还习惯于一支粉笔一张嘴的传统教学手段，即便是运用现代化手段，也只是放放录音、看看光盘而已，基于以上状况。特研究此方案。 一、领导小组 组长：李加明 副组长：赵国平蔡改元 组员：全体教师 二、指导思想 以培养学生核心素养、全面深化素质教育、有效推进课程教学改革为重点，以教师专业成长为根本，以提高课堂教学效益为目标，以促进教师101教育ppt应用能力为抓手，
进一步更新教师课堂教学理念，提升教师信息技术应用于课堂教学的能力，推进课堂教学改革，促进教师专业发展，提升学校发展内涵，提高课堂教学质量和新课程实施水平。 三、总体目标 遵循信息技术要“走进课堂、服务教学、面向学生”的方针，在现代教育观的指导下，研究101教育ppt技术在课堂教学中的有效应用，进一步探索和实践将其与教学设计、教学资源整合的有效途径，促进教师教育思想的转变，推动教学内容呈现方式、学生学习方式和教师教学方式的变革。通过本次活动，激发教师学“101教育ppt ”、用“101教育ppt ”的热情，实现人人“会用”、“爱用”、“用好”之目的，让101教育ppt 软件在今后我校的教学中发挥更有效的作用，演绎出更加精彩高效的课堂；并能够发挥小学教师应用和实践新技术方面的示范和辐射作用，及时推广基于101教育ppt 技术的课堂教学新理念、新模式和新资源，为提高教育教学质量服务。 四、参加人员 全校所有学科教师。 五、培训内容 此次培训的主要内容是学习“101教育PPT”软件下载、注册和使用方法，以及如何使用新型PPT课件辅助教学。“101教育PPT”是一款专业服务老师的备课授课一体化教学软件，
?土地整理类（农村综合整治）项目评审要点 ?省财政投资评审中心 ?根据综合处的有关安排，为更好完成土地整理类(农 村综合整治)项目，我中心根据以往评审经验，对此类项目评审工作进行了归纳总结，借此机会向大家汇报交流，共同学习提高。 ?最新政策调整 ?2013年5月13日，省财政厅、省国土资源厅联合印 发了《关于调整完善土地整治项目资金管理相关政策的通知》（鲁财综〔2013〕35号），对进一步规范完善土地整治项目的管理工作具有重要的指导意义，其重点内容有： ?1、明确指出：土地整治项目资金管理是项目管理的 重要组成部分，项目工程结算、竣工财务决算是项目资金管理的主要环节。 ?2、着重强调：各级财政、国土部门要进一步提高认 识，加强组织领导，完善工作机制，认真组织开展项目工程结算和竣工财务决算审查，提高项目竣工财务决算质量，并以此为契机，规范项目管理，提高项目质量，充分发挥资金效益。 ?3、职责分工： ?省级财政部门由省财政投资评审中心负责项目竣工
财务决算，主要职责有： ?——原则上不再对属于项目工程结算审查范围的内 容进行现场审核。 ?——对市级财政出具的工程结算审查结论进行内业 复核，主要是合规性、程序性审查。 ?——根据项目预算和实际支出，按照权责发生制原 则具体审定项目其他费用等财务性支出。 ?——将财务决算审查表与市级财政部门出具的项目 工程结算审查表进行衔接，合并后形成项目竣工财务决算审查表，并据此编制项目竣工财务决算审查报告。 ?3、职责分工： ?市级财政部门负责土地整治项目工程结算审查、财 务决算初审工作。具体包括： ?——指导国土资源部门及项目单位编制项目工程结 算。 ?——依据《办法》规定，及时组织专门力量对工程 结算书进行审查，委托的机构必须是与项目实施及监督无关的第三方机构。 ?——出具项目工程结算审查结论，以正式文件形式 下达项目单位，并附项目工程结算审查表结论（见附件）。结论中应对项目单位根据工程结算审查结
如何做p p t培训课件 This model paper was revised by the Standardization Office on December 10, 2020
PPT 技巧 一、前言 我们不知道看过多少人做演示文稿，听过多少场演讲，相信大家也都做过演示文稿，被邀请演讲无数次！演示文稿，多么容易的一件事！以前我不这么认为，现在还是无法这么告诉自己。 演示文稿的目的在传达讯息，所以有演讲者将整页的文字稿直接影印成投影片；有演讲者深怕遗漏重要讯息，照着投影片的内容逐字宣读；有演讲者准备的投影片花俏得让我觉得他好象是在教演示文稿软件；也曾经有过经验，听完一场演讲回来，我竟不知道演讲者长什么模样，因为他始终和我们一样看着屏幕自说自话，我只能看到他的背景。 到底一场成功的演讲该注意那些细节，一直希望有机会将演示文稿技巧的理论与PowerPoint实务结合，借着这次研习的机会，将初步的汇整结果与大家分享，也请大家不吝指正。 二、演示文稿成功的关键 演示文稿成功的关键可以归纳为内容、态度/形象、和声音三部份。请您猜猜看那项是演示文稿成功的关键呢想想我们每次为了演示文稿搜索枯肠地找资料写脚本，答案当然是内容啰！ 错，我们辛辛苦苦准备的内容只占7％；演示文稿成功最主要的关键是能度/形象，占了58％；其次是声音，占35％。回想一下所谓的名嘴，那么这层道理也就不说自明了。 小记：还记得有一次去听一场智能财产权的演讲，因为初初接触这个领域，这演讲者的身份背景都不是很清楚，只是觉得题目很有兴趣就walk in，结果那位演讲者真是令我惊讶，他是穿了西装，可是皮带有一大截在外头晃，衬衫我不知道他是要扎进去还是放出来，要是我这样妈妈和所有可以念我的人都会叫我把衣服扎好，我开始怀疑，我要不要听他的演讲理智告诉我不可以以貌取人，所以我还是坐下来了，没错，他的演讲正和他的穿着一样的sloppy，投影片有做的说不细讲，讲的说没有做投影片。 演示文稿是说服的艺术，要说服观众接受我们的观点，首先要抓住观众的注意力，然后帮助观众清楚地了解我们要传达的讯息，引导观众同意我们的观点，最后建立共识。 做为信息时代的演讲者，可以运用信息科技来帮助我们建构讯息， 态度 我能做好演示文稿 我的内容很有价值 我的观众很重要（顾客焦点） 我要让观众很有收获 形象 情绪 我很高兴来做演示文稿
教育教学管理 第一条学校建立健全年级部、教研组、备课组等教育教学基层管理机制。 年级部主任负责本年级的教学和管理工作，统筹教师分工与管理、年级教育活动、学生管理工作等。 教研组长负责领导、组织教师进行集体教学研究。教研组定期开展教学研究活动，按学校安排参加各种培训和学术活动，贯彻落实教学计划，完成各项教学任务。 备课组长负责组织本组教师进行集体备课和教学研究活动，完成教育教学任务。 第二条学校实行全员全程化的德育管理。 学校坚持全员德育原则，校长负责，教职工参与，实行教书育人、管理育人、服务育人。贯彻国家德育方针，构建德育目标体系，健全德育管理机制，建立学校、家庭、社会三结合的育人网络，优化德育活动过程。 学校加强以树立社会主义民主法治、自由平等、公平正义理念为目标的公民意识教育，积极引导学生理解并正确地行使权利，依法维护自身合法权益，并尊重他人权利，履行相应义务，增强社会责任感。校外第二课堂活动为我校特色跆拳道教学，加强学生的身体素质教育，组织学生军训、安全演练等重要活动，提高自救自护能力，培育学生诚实正直、自立自强、积极进取、坚毅果敢等心理品质。加强学生的心理健康教育，培养学生适应社会生活的能力，
培养学生的健康心理、健康体魄和健全人格。 第三条学校以班级为教育教学工作的基本单位。班主任应对班级的管理全面负责，具体职责如下： 1．负责本班学生的思想学习和生活的教育管理，全面了解和熟悉学生的情况，制订并实施班级工作计划，做好班级工作的总结，记好班主任工作手册。 2．根据德育大纲和有关法规，运用多种形式对学生进行政治、思想品德、法纪和心理健康教育，逐步使学生具有正确的政治方向、高尚的道德品质，养成良好的行为习惯。 3．教育学生努力完成学习任务，会同各科教师教育、帮助学生明确学习目的，端正学习态度，掌握正确的学习方法，不断提高学习成绩，较好地完成学习任务。 4．关心学生的课外生活，指导学生参加丰富多彩的校内、校外文体活动、科技活动、公益劳动和社会实践活动，发展学生个性特长，培养学生的创新精神和实践能力。 5．指导好团支部工作，培养好本班学生干部，提高学生的自主管理能力。建立有效的班级管理机制，促进良好班风的形成，把班级建设成奋发向上、团结友爱的集体。 6．负责联系和组织任课教师商讨本班的教学工作，主持召开班级教导会，互通情况，协调各学科和作业量。 7．做好本班学生思想品德评定和有关评比奖惩工作，建好本班学生档案。