辩论复盘
辩题：成长的动力主要来自于梦想还是责任
正方:成长的动力主要来自梦想
成员：吕冉冉、张元浩
反方：成长的动力主要来自责任
成员：宋昊、刘莹莹、陈龙
1、立论
正方：正方在开篇立论的初始，就将辩题中的名词解释的十分清楚，尤其是成长和主要这两个重要词语，将局面和战场都划分在了一个十分清晰点上，而紧接着，提出了“成长的对象不仅仅是个人，有团体，有国家，有社会。而“梦想与责任”其实是一种发展的态势。”将价值在一开始就进行了下意识的提升，再然后就提出来了她们的三个论点：
1.梦想是源自本心的追求，发挥人的主观能动性。
2.梦想具有超现实性，比起承担责任更利于能力的层层累加。
3.放弃梦想，也是成长。
反方：反方在立论时，提出了“越是困难的道路带给我们成长越多”，然后试图论证在责任的道路上，我们遇到了更多的困难，在这些困难的驱动下，我们更需要成长，而针对梦想，提到了这样一句：“小时候，我的梦想是考哈弗，或者是考清华北大，后来才发现，是我自己想多了。”以这样一句话，将梦想定义为一个多变、不长久、不稳定的意象。而又提出了：“在人的一生中，责任一直伴随我们一生。”将梦想定义为一个不长久的，将责任定义为一个必须的，这样的立论在无形中将反方拉入一个更有利的地位，增添了些不公平性。在立论的最后，提出了孟佩杰的一个例子，将梦想与责任进行了一个对比，为反方立论增添了亮点。
两者都很好的对梦想和责任进行了定义，看清了立场，尤其是双方都对放弃梦想和推卸责任这两种负状态下的情况有所解释，都很好的为下面的自由辩打下了理论基础，正方的论点十分清晰，但却未提出有利的论据，而反方的立论并未遵循传统的论点形式，但双方都未抓住主要这个关键词，没有合理的分划战场，使这场比赛的交锋点不是很清晰。
2、驳斥
正方：在进行驳斥时抓住了责任的被动性进行驳斥，进一步加深了自己的立场。然后指出了梦想被放弃时也是一种成长，因为我们在放弃时也要成长，在放弃时“我们要进行思考、分析：我们为什么要放弃，如何放弃”。
反方：反方在进行驳斥时，针对正方的三个论点进行了反驳。首先针对第一点主动性的辩驳，提出‘我主动去打游戏，和我被动的学习，哪个成长的更多’这个问题，提出，即使是主动去做，也不一定会更有动力去成长。其次说一个超现实性带来能力的累加，针对的提出，在分责任时，是不是也会带来能力的累加呢？最后针对放弃梦想也可以带来成长，说，其实不是梦想带来成长，而是放弃梦想带来的成长呢？
双方在进行驳斥时各有千秋，但正方的驳斥内容却稍微有点少，而反方针对正方的三个论点都进行了辩驳推翻了正方的三个论点，虽然稍显稚嫩，但更胜一筹。
3、盘问
正方问题：1、人是不是都缺少梦想，不想负责任？
2、一只驴子，拿一个胡萝卜在前面引诱它，或拿一个棒子在后面追赶它，哪一个方法会让它走？
反方问题：1、是不是每个人都会有自己的责任？
2、是不是每个人或多或少的都在成长？
3、是不是每个人都有自己的梦想？
4、你们是不是认为主动的就会带来更多的成长呢？
5、是不是不能论证主动的带来更多成长
双方在这一环节都表现欠佳，正方问的问题很少，更多的是在论证主动去做一件事情会带来更多的成长，提出了被胡萝卜吸引的驴子会更加主动的向前走，就如同在梦想的驱动下，人会主动去成长。
4、质询小结
正方在进行质询小结时，继续延续了一辩稿的立论，强调了梦想特有的主观能动性和它的超现实性，而且指出责任是自己应该负的责任，是自己的一种义务。反方则说追求梦想很遥远，而在负起自己的责任时只需认真完成自己的分内之事就可以可以成长。更重要的是反方指出责任虽然有一些被动性，但很多责任也是我们自己发自内心的去承担起来的，如赡养自己的父母等。
5、自由辩
在自由辩中，正方在一开始针对玩游戏进行了辩驳，提出假如玩游戏的就是为了开发游戏呢，这也算一种梦想带来的成长。而反方针对正方的主动性和超现实性展开了攻击，而正方就针对了责任的特定环境性。而双方在自由辩中，针对了什么是责任，在什么样的特定环境下履行什么样的责任，而什么又是梦想，就因为双方在开始时疏忽了什么是责任，什么是梦想这样一个范围的划定，现在使双方进入了一个纠结的圈圈，这是在自由辩中显示出来的一个重要的被两方都疏忽的一个点。
6、结辩
在结辩中，反方先进行结辩，进一步加深责任是伴随我们一生的，而责任是社会所认可的，但梦想不一定被社会梦想，指出在人生中责任占我们大多数时间，是动力的主要来源。而正方最好的是指出“主要”不是数量最大的。
在最后的点评中，邵逸文学长指出了我们的问题，主要是没有划分好战场，例子找的不多，指出了正方在证明时不足的地方，指出我们反方在比较方式上的一种不公平，我们在为自己确立战场的时候的缺点。虽然很多不足，但我们会继续努力。
反方二辩：刘莹莹
2014年1月27日
如何激发员工的动力？ ——李青东《战略运营》 1、主题活动法。 根据员工年轻、思想活跃、追求进步的特点，应定期开展不同的主题活动。比如：岗位技能大赛、书画大赛、手工艺品制作大赛、英语口语比赛等。通过不同的主题活动，引导员工好学上进、展示自我，从而产生向心力、凝聚力。 2、多设标兵法。 拿破仑说过：每个士兵的背包里，都有元帅的手杖。每个员工都有自己的特长。通过设立不同的标兵，使每个员工都能发挥自己的特长。比如：设立卫生标兵、对客服务标兵、爱岗敬业标兵等。 3、感情投资法。 感情因素对人的工作积极性有很大影响。可经常采取感情激励的方式有：员工生日庆祝活动（领导祝贺、送生日蛋糕、生日酒宴、舞会等），生病探视，对困难家庭进行扶助等。 感情投资不但针对员工，还可以扩展到员工家属。工作中曾有一位部门经理，针对自己部门员工年龄小的特点，每月从员工工资中扣除部分储蓄起来，到年底一并发放给员工家长，得到了员工家长的支持和认可，从而起到了较好的激励作用。 4、心理疏导法。 由于企业采用严格的制度化管理，管理层级较为分明。加之部分基层管理人员的管理方法简单、粗暴，时间久了，难免会损害员工的工作积极性。因而，高层应定期进行员工日接待活动，倾听员工心声，消除员工心中的怨气，拉近管理者与员工的距离。 5、轮岗激励法。 员工在一个岗位工作久了，技能熟练了，难免会产生厌倦心理和自大心理。应不失时机的给员工调动工作岗位，带给员工的是新的挑战。此举既能帮助员工学习新的技能，又能用工作激励员工。 6、兴趣激励法。 兴趣是推动员工努力工作最好的动力。根据员工个人兴趣以及工作需要，管理者通过双向选择帮助员工找到自己感兴趣的工作，从而产生持久的激励效果。 7、文体活动法。 业余文体活动是员工兴趣和才能得以展示的另一舞台。通过组织丰富多彩的文体活动以
成长与梦想的主题演讲稿范文 因为梦想，小溪汇成了大海;因为梦想，期盼到春的绿叶;因为梦想，人类助长了山峰的高度。让我们站在地平线上，构筑梦想吧，我们将会是大海，绿叶，站在山顶的 那个就会是我们。下面是小编整理的成长与梦想的演讲稿，希望对大家有所帮助。 成长与梦想的演讲稿篇一 有一种东西叫做梦想，它隐藏在我们的内心深处，既是抽象又是具体的。人们常 说它是虚无缥缈的，但它却又在人的心中生根发芽。翱翔天空是雄鹰的梦，纵横海洋 是鱼儿的梦，驰骋疆场是战士的梦，品牌大学是学生的梦。。。。。。人人都有着自 己的梦想，都有为梦想而奋斗的权利。一个实现梦想的人，就是一个成功的人。一个 梦想，系着一颗美丽的心，让无数有梦的人着迷。每一个有梦的人心里，都有一个属 于自己的最美之梦，静静守护着它，只为了让梦想之花能够含苞怒放。只要有梦想， 就有希望，就有动力，一种支持着自己无论如何都要完成的毅力。梦想，是一个目标，是让自己活下去的原动力，是让自己开心的原因。 我的梦想是当一名像杨红樱阿姨一样的儿童文学作家，因为我喜欢阅读，阅读能 开阔我的视野，能够让我增长知识，能够让我的大脑充满智慧。我常常沉浸在精彩的 故事情节中不能自拔，有时拿到一本好书，便会迫不及待的将它看完，而且总会多次 阅读，直到内容已烂熟于心为止。我希望自己能写出能让人们喜欢的书，就像杨红樱 阿姨一样，我特别喜欢杨红樱阿姨的书，因为我感觉她的书能给我带来欢乐。同时她 的书是孩子们心灵的真实写照，所以深受人们的喜爱。但是要成为一名文学作家不是
一件容易的事。作家必须要有渊博的知识，要有丰富的想象力，要用敏锐的眼睛去观 察周围发生的一切事物。 梦想一旦被付诸行动，就会变得神圣。所以梦想的实现是必须付出努力的，只有 付出汗水，才能收获成功的喜悦。我真希望，我能通过自己的努力实现我的梦想。到 那时，我会像杨红樱阿姨一样为小朋友们写出许许多多好看的童话故事。在我的童话 故事里我要让小朋友们坐在白云上和小鸟一起唱歌、跳舞;我要让小朋友们在广阔的草 原上和斑马赛跑;我要让小朋友们住在五彩缤纷的糖果的世界里上课、游戏。梦想，是 坚信自己的信念，完成理想的欲望和永不放弃的坚持，是每个拥有她的人最伟大的财富。梦想，我要对你说：探索未来的道路难免磕磕绊绊，不过，还好有你在，在我跌 倒的时候，我还可以勇敢的站起来，继续前进。谢谢你不会嫌弃我，一直拉着我的手，一直带我向前冲。因为有你，我的心也不再寂寞。梦想照亮我的人生，即使在苦在难 我也不会放弃我的梦想。为了梦想，去奋斗吧，去努力吧。 成长与梦想的演讲稿篇二 人生如梦，每个人心里都怀揣着一个梦。梦可大可小，可卑微也可浮夸。但用来 实现梦想的力量是不可小觑的，现在的我们锦瑟华年，青春的欲望拉拢着我们;现在的 我们豆蔻年华，社会的浮躁牵引着我们;现在的我们二八年华，梦想的力量依然存在! 林书豪，或许这个名字大家已经不陌生了吧，没有铺垫，没有预兆。犹如一颗“子弹”的爆发。在从不缺少“奇迹”的NBA的世界里，林书豪上演着现实版的“灰姑娘”的童话。依然让人难以置信。当我第一次在电视上看到他时，那肆意飞扬的发，任意挥洒 的汗，流畅帅气的抛、投、跳、旋转、奔跑。他的一举一动都是那样的耀眼，简直不 能相信这是坐了两年冷板凳的替补队员。这不禁让我对他充满了好奇。 篮球，现代男生的另类战场。毫无疑问这成了林书豪的梦想，是他奋斗的目标。 一位哈弗经济学毕业生，本该西装革履的出现在华尔街，却为了梦想，走向了NBA的赛场。 在哈佛时，林书豪主修经济学。然而，在哈弗生涯中给他最大荣耀的依然来自篮球。2010年，林书豪率队打入NCAA64强，这是哈弗在64年后再度取得这一战绩。 大学赛场上的成功，让他对NBA燃起了强烈的欲望。但在2010年的选秀大会上，他并未如愿以偿被任何一支球队选中。沮丧的他连吃了40多根鸡翅。后来林书豪加入了尼克斯队，这实现了他的梦想，但在“一定要打好的压力下”，他却表现平平，成为 替补队员。但林书豪并没有放弃，一直刻苦训练，终于等到了他的转机，队里两大主
成长动力营活动方案 一、活动内容 1.队列训练：军姿、立正、稍息、停止间转法、集合与解散、齐步走、立定、蹲下、起立、 整理着装、整齐报数、敬礼、跨立、呼班级口号和阅兵式以及培养体育委员等。 2.军歌、校歌（由学校音乐老师教）。 3.拓展训练项目：团队组建，风采展示，激情节拍，众志成城，生命动力圈等。 4.对住校生的训练：出早操、整理内务叠被子等、观看《开学第一课》和励志电影（学校组 织）。 5.对国旗班的训练：军姿、立正、稍息、停止间转法、集合与解散、齐步走、立定、蹲下、 起立、整理着装、整齐报数、敬礼、跨立、正步走、执旗、升旗等。 6.对鼓号队的训练：由学校音乐老师组织。 7.选拔艺术人才：由学校音乐老师组织。 8.学习《聊城市实验中学成长指导手册》：由学校班主任组织。 二、活动时间安排 1.9月3日第一天，上午8：00开营仪式8:30队列队形训练 2.9月4——6日，队列队形训练和拓展训练 3.9月7日第五天，上午8:30拓展展示、感恩教育、阅兵式和闭营仪式。 成长动力营活动方案 一、活动内容 1.队列训练：军姿、立正、稍息、停止间转法、集合与解散、齐步走、立定、蹲下、起立、 整理着装、整齐报数、敬礼、跨立、呼班级口号和阅兵式以及培养体育委员等。 2.军歌、校歌（由学校音乐老师教）。 3.拓展训练项目：团队组建，风采展示，激情节拍，众志成城，生命动力圈等。 4.对住校生的训练：出早操、整理内务叠被子等、观看《开学第一课》和励志电影（学校组 织）。 5.对国旗班的训练：军姿、立正、稍息、停止间转法、集合与解散、齐步走、立定、蹲下、 起立、整理着装、整齐报数、敬礼、跨立、正步走、执旗、升旗等。 6.对鼓号队的训练：由学校音乐老师组织。 7.选拔艺术人才：由学校音乐老师组织。 8.学习《聊城市实验中学成长指导手册》：由学校班主任组织。 二、活动时间安排 1.9月3日第一天，上午8：00开营仪式8:30队列队形训练 2.9月4——6日，队列队形训练和拓展训练 3.9月7日第五天，上午8:30拓展展示、感恩教育、阅兵式和闭营仪式。
摘 要：随着知识经济的到来，人力资源已被许多企业誉为“第一资源”。如何把企业最宝贵的资源加以开发与 利用，是现代人力资源管理的核心任务。激励其实是一个使个体目标和企业目标趋于一致，从而在实现企业目标的同时，满足自身某些需要的过程。因此，激励员工就要了解激励理论，遵循相关原则，分析员工需要，进而提出切实可行的激励方式。企业必须不断改进人力资源管理工作，提高激励的有效性，最大限度地激发组织中每个员工的积极性和创造性，有效地提高工作绩效，从而更好地实现组织目标。 关键词：员工激励；需求；激励方式中图分类号：F27文献标志码：A 文章编号：1673－291X （2010）29－0018－02 收稿日期：2010-08-13 作者简介：马敬（1981-），女（回族），河北保定人，经济师，从事人力资源管理研究。 企业前进的动力：员工激励 马 敬 （河北省送变电公司，石家庄050051） 经济研究导刊 ECONOMIC RESEARCH GUIDE Serial No．103 No．29，2010总第103期2010年第29期在充满挑战的经济大环境中，每一个理性的管理者都希望自己的员工能够保持旺盛的精力和昂扬的斗志，并尽可能地将工作做到 尽善尽美。然而，有些员工明明有更多潜力，但始终未能全力以赴。这种人力资源浪费的局面在各行各业比比皆是。那么，聪明的企业管理者应该思考怎样去营造良好的工作氛围，制定适合本企业的激励制度，从而让每个员工都人尽其才。 一、员工激励的理论基础 1.马斯洛的需求层次理论。人的需求从低到高分为五种类型：生 理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现的需求。不同人在不同情况下主导需求不同，强烈程度不同；未满足的需求是主要激励源，已满足的需求不再具有激励作用；低层次需求满足后，才会追求高层次需求。人的行为是由主导需求决定的。 2.麦克里兰的三重需要理论。人的需要分为成就需要、权力需要、 亲和需要。具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。在对员工实施激励时，需要考虑员工这三种需要的强烈程度，以便提供能够满足这些需要的激励措施。 3.亚当斯的公平理论。员工倾向于将自己的所得、投入比率与他人的所得、 投入比率横向比较，或与自己过去的所得、投入纵向比较，投入包括员工认为贡献给企业的教育背景、资历、工作经验、忠诚和承诺等；所得包括工资、奖金、福利、荣誉、职位等。而且往往过高地估计自己的投入和他人的所得，低估自己的所得和他人的投入。一旦觉得不公平，员工就会通过改变自己的投入或产出等方式来恢复平衡。因此，企业管理者应根据员工对工作和组织的投入来给予更多报酬，并确保不同员工的投入与产出比大致相同，以保持员工的公平感。 4.弗罗姆的期望理论。弗罗姆认为，人总是渴求满足一定的需要 并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力 量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。用公式表示就是：激励力=效价×期望。“效价”是指某项工作或目标对于满足个人需要的价值， “期望”是指员工判断努力达到这个目标的可能性。这一判断包括两个环节：努力转换为业绩的可能性，业绩转换为预期报酬的可能性。所以一项目标如果对于员工具有高价值，而且实现目标的可能性很大，且一旦实现目标就可以满足需要，其激励效果最佳。 5.赫兹伯格的双因素理论。满意感是激励员工努力工作的重要力量，而导致满意和不满意的因素是完全不同的。“保健因素”包括工资福利、工作环境、劳动保护等，这些方面满足了只能消除“不满意”，而不能令员工 “满意”，只能安抚员工，而不能激励员工。“激励因素”主要涉及工作内容和工作本身带来的成就感、责任感和尊重感，这些方面具备了就可以产生“满意”，发挥激励作用，反之如果不具备也不会“不满意”，只是“没有满意”。“保健因素”可以吸引员工走进公司，“激励因素”才能保证员工尽职尽责。这就解释了为什么有些企业薪资福利好，仍然有人抱怨，有员工外流。所以不能一味加薪，还要丰富工作内容，扩大工作范围，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、责任感。 6.鲶鱼理论。挪威渔民通过一条充满活力的鲶鱼激活一船死气沉沉的沙丁鱼。企业可以把一个潜力很强的人放在普通员工中间，同时规定每年淘汰5%—10%的员工，增强员工危机感。鲶鱼效应的实质是一种负激励，即采取一种手段或措施，刺激一些员工活跃起来投入到职场中积极参与竞争，从而激活整个员工队伍。 二、选择员工激励方式应遵循的原则 1.因人而异 激励取决于员工的主观感受，不同的员工，其需求是不同的。因 18——
弗洛伊德说：“成长的主要动力，来自和父母的分离。” 这里的分离，指的不是物理意义上的阻隔，而是心理意义上的独立。 好友优妈讲过一个故事。 有个五辈人都是庄稼汉的农村家庭，终于有了个孩子考上大学，这是能让十里相亲都眼红的事情。 而当孩子进入大学后，60多岁的老父亲忽然发现，事事都和自己想得不一样。 整整一个学期，儿子只给家里打了三个电话，每次的内容都很简单——要钱。 父亲60多岁了，还要在工地上搬砖、浇水泥。母亲帮别人带孩子，一天酬劳是5块钱。 可儿子张口就要五六千。
父母省吃俭用，但是从来不敢不给，生怕孩子在城里吃苦。 时间久了，家里也支撑不下去了，父亲想了很久，终于开口：“这次能不能少要点？” 结果，儿子回家掏出下学期的学费缴费通知单时，竟然篡改了数额，就是要从家里多刮钱。 父亲后来托人打听才知道，儿子平时穿名牌衣服，上网红餐厅消费，饮料要喝星巴克，还经常给女主播打钱，花销大得不得了。 记者来访，老父亲双眼含泪：“我的儿子，以前那么好的成绩，怎么在大学里连点良心都没学到呢？” 其实老父亲的疑惑并不难回答，他们的孩子虽然人上了大学，可是在心理上就是个没长大的巨婴。 没有独立的人格，没有感恩之心，没有节制欲望的基本觉悟，这样的孩子怎么可能面对人生的风浪？ 之前，美国加州一位3岁小男孩爆红网络。
因为他独自为妈妈做了一顿晚餐，从买菜到做饭没有任何人帮忙。 即使不小心摔倒了，家长都没有去扶。他自己爬起来后，还顺便打扫了弄脏的地板。 孩子终要学会自己长大，父母也必然会离场。 有句话说得好：父母之于孩子，应如灯盏，而非拐杖。 不要害怕让孩子吃苦，不要担心孩子跌倒，那些都是成长的机会。 学会放手，让孩子独自面对生活的真相，才是父母最大的智慧。
梦想是人生的动力，让人们勇往前进。 梦想让你在困难面前勇往直前。年轻时的司马迁立志要写成一部能够“藏之名山，传之其人”的史书。后来，司马迁被捕入狱，遭受残酷的“腐刑”。因在牢狱里，曾受屈辱打算自杀，可想到自己写史书的理想尚未完成。于是忍辱奋起，前后共历时18年，终于写成了《史记》。鲁迅先生曾以极概括的语言高度评价《史记》：“史家之绝唱，无韵之离骚。” 人类的进步离不开梦想，生活更加需要梦想的存在。艰辛困苦的生活在牢狱里的司马迁，已对他的生命失掉了自信力。可因为他有了梦想，让他对自己的生活情况，心不灰气不馁。是梦想推动他的执着心；是梦想让他坚持不懈，是梦想陪他走向成功。 梦想是人生的动力。雨打吹风千秋事，古之车鉴已不少。宋濂，幼时家境贫寒，在“天大寒，砚冰坚，手指不可屈伸”的情况下，仍每日刻苦学习。家里学堂数千里，却依然步行去拜师求学。雨再大，也少不灭他对知识的渴望；雪再深，也阻挡不了他对梦想的执着。皇天不负有心人，他在书香的氛围中慢慢成长，由一株小苗渐渐长成了一颗参天的大树。因为他怀揣着梦想，所以用勤奋执着去守护，也正是因为他守护住了梦想，为他赢得了“开国文臣”的美誉。 古人能之，今人亦不逊之。因春晚而一包走红的刘谦，殊不知，他成功的背后却隐含着巨大的艰辛。刘谦曾被众人的冷嘲热讽，他人的白眼，再多的苦刘谦只能独自默默忍受，因为他心中有“梦”在背后默默支持着他，给他精神上的鼓舞。正是因为怀揣着这样的心愿，让他觉得付出再多的艰辛都是值得的。数几年的刻苦，让大家看到了他在舞台上见证奇迹的时刻，成就了如今三十万身价的他。 刘谦成功的，是怀揣着梦想走来的。因为梦想，让他勇敢地战胜一切困难，难道梦想不是人生的动力吗？ 古往今来，无数成功人士的成功之路，用大量无可置疑的事实，为我们诠释了梦想为人生所带来的动力。
激励员工 北京和君咨询有限公司合伙人吴耀坤管理学家对激励的定义是“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态”。在企业的管理活动中，对员工激励的目的是为了调动员工工作的主观能动性和生产的积极性，激发出员工的创造力和执行力，从而提高公司的劳动生产率和工作效率。 要达到激励的目的，建立企业的激励机制是最主要的管理方法。而激励的核心就是“人的满足感”。人的满足感有物质和精神二个方面的要求。 人的满足感，表现为一种内心需求的获得；而在实际当中，每一个人内心的需求是不一样的。有的人偏重于物质奖励的获得，而有的人则看重荣誉感和成就感的获得。对于所有的这些激励，必须是建立在真实的、公正的和科学的评估体系之中。如果评价体系不科学、不公正和不真实，那么这种结果的效应是负面的，激励就会变成对员工的伤害。 一、薪酬激励是所有企业对员工最主要和最普遍的激励手段和方法。 目前许多企业在分配制度上都十分滞后和不科学，主要是对“按劳分配”绩效评估体系的缺失或失真。大部分公司没有效绩评估体系和考核制度，或者有制度无法执行或不执行。由于薪酬系统的变革可能直接导至企业人工成本的变化，大多数企业管理层并不热衷于种种变革和改进。从总体管理流程来看，薪酬管理属于企业人力资源管理的一个重要环节，特别是在企业最底层的员工，薪酬的激励作用对于他们可以说是工作热情来源的最大动力，也是企业工作效率提高的最大动力。 二、建立科学的人才培养和选拨制度 企业员工是不是满意，除了薪酬外，最主要的就是升职机遇了。现在许多企
业都没有一套完整的人才培养和选拔机制，对人才的培养也没有系统的计划，不愿投入相应的资源。在选拔人才或升职时都是根据管理者个人的喜好来决定。这种没有经过长期考核和培养的人才，很难能够成为高素质的有用之才。由于没有明确的用人机制，从而使得企业中许多有能力或潜力的人也没有了奋斗的目标。 三、荣誉感的给予 企业应该随时给予那些在工作中表现突出的员工相适应的荣誉。表场和评先的机制应该是系统性和永久性的。在企业管理中作为一项制度来建立和执行。同时，“奖励制度”应该和企业的“处罚制度”一起来执行，约束机制是奖励机制不可分割的部分，这样才能更有效地体现出先进和落后的分别。 四、人性化管理是建立和谐的企业文化的关键 许多管理者崇尚“强势管理”模式，强势管理，并不是不好，有时还特别需要这样的人才。但是，如今的一些企业当中，对“强势管理”的理解已经变样了，特别是一些国有企业或国有改制企业，有的管理者在管理上，已经超出了“管理”的范畴，走到了对人身进行报复和恶意打击的程度。使得许多员工产生出“黑色”的心理状态，企业文化已达到扭曲或者是丑陋的程度。 所以，企业应该崇尚人性化的管理，而人性化管理是建立和谐的企业文化的关键。组织应该营造出一个良好的管理环境和工作环境，这是所有员工最盼望的事情。组织管理者应根据人的性格和文化素质进行管理，处处体现出关心职工，关心下属；员工同样关心上级，关心企业，体现出人性的和谐，以充分调动人的主观能动性为企业创造财富，提高劳动的效率和质量。 所以，企业对员工的激励，不管是用哪一种方法和措施，激励的核心就是“人的满足感”！【下载本文档，可以自由复制内容或自由编辑修改内
成长的动力 陕西省略阳县荣程中学初三十班王洁指导老师:师国兴 小时候，很多的东西都不懂。把电池放进嘴里，把香烟揉成碎沫，用手摸点燃的火柴头......这都是我曾经干过的事。可是奇怪的是，那时我觉得自己什么都不懂。知道了怎么看表，我就整天得意的唠叨着什么是时针，市面上分针。声音还特别大，好像要让全世界的人都听见似得。那眼神，那动作，不知内情的人见了肯定会想，这孩子知道了什么天大的秘密呀?那天爸爸告诉了我什么叫 ‘‘瞪眼’’，我立刻又觉得自己的知识又丰富了一大块，骄傲的心情溢于言表。第二天上幼儿园，第一任务就是向小朋友解释什么叫瞪眼。结果又由于上课说话被罚站了好久，但我还是很开心。 长大后，懂得的知识也越来越多了。爸爸用电脑打字，有不清楚的字也都来请教我，妈妈看电视，不明白的词语也都来问我。 虽然我成了‘‘权威’’，但是我发现自己不懂得也越来越多。化学老师告诉我们，苯是半饱和结构，可是所谓的半饱和结构究竟是一种什么什么形态呢?碳原子之间到底有多少个共建呢?物理老师告诉我们，不同颜色的光在不同介质中折射不同。然而，从科学的角度一个该如何解决呢?往往是这样，解决了一个问题，就会有两、三个新的问题继续困扰我，使我感到越来越困惑。不错，认识到自己的无知，认识到人外有人、天外有天，这正是我们成长的动力。 成长的特点 小时候，需要顾忌的事情很少，头脑很简单，很单纯，遇到什么事都不用考虑那么多。在商场，看大好吃的零食，毫不不犹豫的就向父母要，似乎是理所当然一样。是啊，小孩子怎么知道买东西与家庭收入的关系，想吃，自然要缠着家长了。此外，在电视上看到哪个公园有意思，我也要父母带我去。
反正闲着也是闲着，父母的工作问题我才不管呢。如果遭到拒绝我也不怕，我的策略是在夜里折腾，不让他们睡觉，因此结局都是我的胜利。可以说，那时的生活是无忧无虑的。 长大后，生活逐渐变化了，顾忌的事情也越来越多，考虑的问题越来越多，因此在面对选择时，常常优柔寡断，忙了一个星期，周末是不用全家出去玩一玩?想去是想去，可是作业这么多，还要复习，哪儿有时间啊? 很多人怀念小时候的生活，不过，无论怎样，我们都要接受这种生活，有简单到复杂的事情发展的规律，这也是我们成找的特点。 心态、命运的决策 陕西省汉中市略阳县荣程中学初三十班周婷指导老师师国兴只要年轻，生活中暂时的灰暗有什么可怕？只要还有梦想，起步时频繁的踉跄有什么可怕？ ——题记每个人的命运不同，所面对的心态也随之不同，每个人的心态与命运是息息相关，相辅相成的。心态是决定命运的重要因素。 古代的司马迁编撰了《史记》，可这过程中他的命运也依然很坎坷，但他的心态很好，没有因为心灵上的伤害而失去面临生活的信心和编撰《史记》的决心。这正是他与别人的不同所在，他用正确的心态去面对一切，而我们，面临中考的层层压力，毕业后的就业压力，生活的压力，是否还有正确的心态？小时候到现在短短十几年的光阴，就已经快把我对生活的向往磨光殆尽了，曾经多少次都希望自己可以为父母分担一些，都总是让他们为我操心，这样的我该如何去面对未来的种种困难。 我最崇拜的是贝多芬，虽然对他的了解并不多，但他的毅立非一般人可以与之相比，他经历了失聪的痛苦，但却依然坚持自己的理想，让自己的梦成为现实。
梦想是前进的动力 “人生有梦，逐梦踏实。”梦想，是人生奋斗时不可缺少的原动力，也是让人们建立自信的一帖良药。逐梦的过程虽然辛苦，但美梦成真的果实，却加入了许多美好、幸福的滋味；因此，我特别喜欢品尝从“辛苦树”摘下来的甜美果实。 依稀记得，妈妈在我还是个懵懂无知的幼儿时，就购买了许多的绘本，每天拥着我坐在柔软的沙发上看书，妈妈一句一句的念，我似懂非懂地听。不知多少个夜晚，我都抱着书本微笑地进入梦乡…… 上小学后，我稚气未脱，仍然任性的苦苦央求妈妈帮我买小说，而妈妈也和我约法三章：没写完功课不可以看课外读物；每阅读三十分钟就要休息十分钟。我非常热爱阅读，它带给我许多的乐趣，且丰富我的生命。我与福尔摩斯一同直击案发现场，寻找蛛丝马迹；亦和白雪公主一起经历种种折磨，看到雨过天青的阳光；也想一窥自然世界，探索昆虫的特征与奥秘。这样的成长过程，让我梦想成为一位作家，写出扣人心弦的作品，把当初的那份快乐和知识，传送到世界上的每个角落，丰富地球上的每一个生命。 现阶段的我正尝试写作，我写新诗，我写散文，甚至开始编纂小说。印度泰戈尔：“只有经历地狱般的磨练，才能锻炼创造天堂的力量；只有流过血的手指，才能弹奏出世界上的绝唱。”没错，所有的成功，都是受过磨练，不断的尝试；唯有不断的苦练，一点一滴日积月累，才能够出人头地。从小篇幅到大篇幅，再变成小书，一步————来源网络整理，仅供参考 1
一步，慢慢的朝梦想更进一步，这些努力，都会变成往后的动力。我相信只要我持续努力、永不放弃，离成功就愈来愈近；成为作家的梦，就不再只是梦了。 人生彷佛在茫茫大海中航行，有梦想的人，就像一艘有舵的船，能确定航行的目的地；相反地，没理想的人，则像迷失在狂风暴雨中的帆船，失去了存在的意义，也失去了方向。我愿紧握梦想的船舵，朝目标持续前进…… 2 ————来源网络整理，仅供参考
自我激励超我激励 内部人文环境激励 国企员工激励方案第一部分实施激励的背景与意义 国有企业的基本特点 1官僚作风比较严重 2阶层等级比较分明 3人际关系过于复杂 4潜规则 在当前中国，国有经济占据的比重依然很大，要想我国持续健康快速发展，必须激活这一滩死水。如何将国企这一占据了大部分资源的庞然大物效用发挥到最大，将是我们今后一段时间面临的主要问题，而国企中的人将是我们研究的主要对象，这就牵扯到员工激励的问题。 第二部分制定激励方案的理论依据 一、理论分析 1、人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。 2、自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报酬激励、成就激励、机会激励。 3、超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值观。 4、公司员工因为受到的教育程度较高，因此，其自我和超我强度要高于一般员工。针对知识员工的激励策略必须适应这种较高的自我与超我动力。 二、激励体系与激励作用 1、激励体系 分类短期长期 精神1、授权 2、业绩竞赛 3、目标任务沟通 4、群策群力 5、表扬 6、短期培训 1、员工职业生涯规划。 2、长期培训 3、员工晋升 4、工作使命 5、企业愿景 6、公司内部人文环境 物质1、薪酬 2、福利 3、损耗奖励1、利润分享 2、股份 3、期权 2、激励作用三、把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激励的关系如下图所示：
一、建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制 （一）福利 1为员工提供五险一金，其中住房公积金高于一般企业单位，提供1 : 2的住房公积金，让员工安定， 有好房住。 2为员工提供5天带薪休假，不够一年的满一个季度提供1天带薪休假，工作10年以上的给予10天休假，15年以上的15天休假。 5在工作之余，组织各项活动，如运动会、歌咏比赛等，以丰富员工工作之余的生活； 6不定期的组织员工旅游； 7逢年过节向员工发放一定数额的现金或物品； 8员工生病住院，企业会派代表看望员工，向员工发放一定数额的现金或慰问品； 9关心员工个人生活，会在企业内部评选“和谐家庭”，会组织未婚员工参加相亲活动； 10培训 季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。 （三）成就激励制度 1、授权 （1）上司对下属适当放权，提高员工的责任感；增强每个员工工作的挑战性。 （2 ）研究证明，即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度，这种小权力都会让他们更有工作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智，这意味着领导不应告诉员工去做什么，而是在员工“迷途”时给予支持和指导。 2、业绩竞赛 具体到每个岗位，确定关键性考核指标，每月将成绩公布，优秀的予以奖励 3、目标任务沟通 （1）在项目、任务实施的过程中，上级应当为员工出色完成工作提供信息。 （2）这些信息包括公司的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。 （3）公司每周召开一次办公会，每月第一周周一召开办公会，运营总监与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务，以及需要各部门完成的工作。 （4 ）各部门每月第一周周二与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必须着重解决的具体问题。 4、群策群力 做实际工作的员工是这项工作的专家。经理邀请他们参与制定与工作相关的决策。坦诚交流不仅使员工感到他们是参与经营的一分子，还能让他们明了经营策略。如果这种坦诚交流和双向信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用更明显。 5、表扬员工 （1 ）当员工出色完成工作时，主管当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。 （2 ）如果不能亲自表示祝贺，主管应该写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见主管的赏识。（3）公司每年开年会公开表彰明星员工，引起更多员工的关注和赞许。 （4）主管公开称赞、私下批评，这样能更好的激励员工。 （5）对于表现不佳的员工，有时候主管必须做的是帮助他们建立信心，给予他们较小、较容易的任务，让他们尝到成功的滋味，并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务，以逐渐引导出好的表现。 （6 ）只重结果，不重过程。 管理者在对员工进行鼓励时，应该鼓励其工作成果，而不是工作过程。有些员工工作很辛苦，管理者可以表扬他的这种精神，但并不能作为其他员工学习的榜样。否则，其他员工就可能会将原本简单的工作复杂化，甚至做一些表面文章，来显示自己辛苦，获取表扬。从公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工，所以，公司应该鼓励员工用最简单的方法来达到自己的工作目标。总之，工作成果对公司才是真正有用的。
成长源于内外动力 ——成长经验分享 各位教育专家、老师们： 大家好！ 接杨兴文老师的安排，今天在这里和大家分享一下我在专业成长中的一些体会。 我从2003年8月参加了工作，走上讲台，到今天不经意间已有13个年头了。回想青春岁月一下子就燃烧掉这么多，内心是惶恐的。而刚开始的7年里，几乎是碌碌无为。没有成长的欲望，就如同写个人进修计划一样只是纸面上的虚幻；也无人点拨，觉得生活和工作本来就是如此的平淡无奇。到了2010年，我终于迎来了一个春天。在全地区中小学生规范汉字书写大赛上，我所辅导的学生一下子获了市区级一、二等奖。当我手捧荣誉的时候，内心无比激动。原来，工作也能以这样的方式得到肯定；原来，生活也可以活得这样精彩。从此，在杨兴文校长的帮助下，我开始迈出了成长的第一步。6年过去了，现在的我已获得中国教育学会会员、全国少年儿童“双有”主题教育活动先进个人、贵州省优秀少先队辅导员、贵州省书法家协会会员、贵州省中小学生“祖国好·家乡美”主题系列活动优秀指导老师、毕节市教育名师、毕节市市级骨干教师等殊荣。回望过去，之所以能够这样快速成长，则来源于内外的动力。我是从以下方面做的： 一、努力学习。 当我还是一个年轻教师的时候，经验是最欠缺的。身边的老教师是最适合学习的对象，他们经验丰富，方法多样且接地气，能够很快运用到实际教学当中。在教研活动中，学会倾听非常重要，不管别人表达了什么样的观点，总有值得自己借鉴的。好的想法就吸收，久而久之就变成了自己的经验。除了向身边人学习，名师课堂的帮助也是
非常大。有条件的时候，我就争取去外面学习培训，亲身感受名师课堂。没有条件的时候，我就在学校里找名师的录像课光盘或者在网上下载名师课堂来看。感受名师课堂，带给心灵的撞击是巨大的，理念提升也是飞速的。名师的课堂让我看到了课堂是如何精彩纷呈地展开，对于我在教学工作中的实践给予了很大的启发。 二、抓住机遇。 如果是一粒好种子，那就不妨生根发芽。如果只是安静地埋藏在地底下，别人是看不到的。怀才之所以“不遇”，实是因为“不露”，“才不外露”别人又如何与你相遇、你又如何得到赏识呢？所以，当“露”则“露”，当教学能力有了一定的提升后，自己就要抓住登台表演的机会了。2007年5月，我第一次参加了纳雍县小学数学优质课比赛，在学校团队的帮助下获得了县级一等奖，这给了我很大的自信。由此以后，我陆续地参加了教育局组织的“送教下乡”活动、“课研训”活动，足迹渐渐延伸到乡镇上。除此外，我还配合学校参加了帮扶兄弟学校的校际交流活动，甚至还到大方县马场镇马场小学参加了县际交流课。每年省市县教育部门开展的“五优”评比活动我都积极参加，在选送优质教学资源活动中，我获得了毕节市录像课一等奖，并且被选中采用在优质资源平台上挂网。当机遇不断地出现时，只要及时抓住，成长就是顺理成章的事。 三、培养特长。 教数学的光懂教数学是不够的。在世界教育高度发达的芬兰，他们并没有专门的数学教师，而是所有科目都教。在小学数学的这些名师中，吴正宪、华应龙、黄爱华、徐斌等，他们的课堂上都展现了语言运用的迷人魅力。数学名师的身上不仅仅只有数学素养，大到教育思想，小到一个板书的粉笔字书写，无不展现名师深厚的功力。我读师范时就喜欢书法，参加工作了也未能丢下一直学着。到如今，我已成长为贵州省书法家协会会员，辅导的学生屡获国家级、省级、市级、
第十六章激励员工 一、什么是动机 1.什么是动机？答：⑴动机指的是个体希望通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，其前提条件是这种努力能够满足个体的某些需要。在动机的定义中有三个关键要素：努力、组织目标和需要（一种内部状态，它使人感到某种结果具有吸引力）。在动机的定义中包括了个体需要必须与组织目标相一致的含义。⑵动机过程：未满足的需要－紧张感－驱力－寻求行为－需要获得满足－紧张解除。 二、早期的动机理论 1.为什么马斯洛的需要层次理论是一种动机理论？答：⑴他认为每个人都有五个层次的需要： ①生理需要（食物、住所、性和其他的身体需要）；②安全需要（保护自己免受身体和情感伤害，同时保证生理需要得到持续满足的需要）；③社交需要（包括爱情、归属、接纳和友谊的需要）； ④尊重需要（内部尊重因素包括自尊、自主和成就感等，外部尊重因素包括地位、认可和关注等）； ⑤自我实现需要（成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要）。⑵在动机方面，马斯洛指出，每个需要层次必须得到实质的满足后，才会激活下一个目标。同时，一旦某个层次的需要得到实质的满足，它就不再具有激励作用了，下一层次就会成为主导需要。⑶马斯洛将五种需要划分为高和低两级。生理需要与安全需要称为较低级的需要，而社会需要、尊重需要与自我实现需要称为较高级的需要。划分的前提条件：高级需要通过内部使人得到满足，低级则主要通过外部使人得到满足。⑷马斯洛的理论得到普遍的认可，因为该理论简单明了、易于理解、具有内在的逻辑性。不过从总体上说，这一理论尚未得到实证研究的检验。 2.麦格雷戈的X理论和Y理论中人性假设是什么？答：⑴X理论主要代表了一种对人的消极观念，它认为工人没有雄心大志，不喜欢工作，只要有可能就会逃避责任，为了保证工作效果必须要严格监控。⑵Y理论则提供了一种积极的人性观点，它认为工人可以自我指导，他们接受甚至主动寻求工作责任，他们把工作视为一项自然而然的活动。麦格雷戈相信Y理论更抓住了人的实质特点，认为应该以此指导管理活动。⑶利用需要层次理论框架对其意义进行分析：X理论假定较低层次的需要支配着个人行为，Y理论则假设较高层次的需要支配着个人行为。麦格雷戈本人坚信Y 理论的假设比X理论更有效。⑷并无实证证据证实哪一种假设更为有效。 3.描述赫茨伯格的激励－保健理论。答：认为不是所有的工作要素都能激励员工。①保健因素（导致工作不满意感的外部因素：物质利益和工作条件等）只能给工作场所带来和平，只能安抚员工，减少不满意感，不能激励员工。②只有激励因素（内部因素：成就、认可、责任等）才能使员工产生工作满意感。 三、当代动机理论——六种理论：三种需要理论、目标设置理论、强化理论、具有激励作用的工作设计、公平理论、期望理论。 4.在工作环境中，麦克利兰的三种需要指什么？答：⑴大卫·麦克利兰的三种需要理论认为主要有三种需要推动人们从事工作，它们是：①成就需要－达到标准、追求卓越、争取成功的需要； ②权力需要－左右他人以某种方式行为的需要；③归属需要－建立友好和亲密的人际关系的愿望。⑵成果：①高成就需要者追求的是个人成就感，而不是成功之后得到的荣耀与奖励。高成就者喜欢工作目标具有适度挑战性，他们回避特别容易或者特别困难的工作任务。但高成就需要者未必是一个优秀的管理者，因为，他们关注自己的成就，而作为一名优秀的管理者，应该重视的是帮助他人实现自己的目标。通过培训可以激发员工的成就需要。②归属需要与权力需要和管理的成功密切相关。最优秀的管理者是那些权力需要较高而归属需要较低的人。 5.谈谈如何运用目标设置理论解释员工的工作积极性。答：①大量证据支持了目标设置理论的观点：具体的目标会提高工作成绩；另外，困难的目标一旦被人们接受，将会比容易目标导致更高的工作绩效。②为了达到目标而工作的愿望是工作动机的主要源泉之一（个人的内在目的指导着行为）。有关目标设置的研究表明，作为激励力量，设置具体而有挑战性的目标具有优越性。
成长的动力主要来自于梦想立论 人的一生时刻都在成长，当我们从蹒跚学步到稳步前行，当我们从懵懂无知到心如明镜，当我们跋涉在追梦的途中，当我们不断变成比昨天更好的我们，我们在成长。追求内心的渴望是人的本能，《中国合伙人》里说，梦想是一种让你觉得坚持就是幸福的东西。 就像少年时代，高三，沉重的课业和父母的期待每每使你窒息，不得不为成绩单上的数字心惊胆战，不得不背负着那一份责任满足家长对自己的期望，而当你想起心里那个收藏已久的向往，想起你想要奔赴的未来，你便觉得挑灯夜战的疲惫也是幸福。梦想使你更积极，更主动，更热情，使你不断突破自己的界限来获得成长 。 因此我方认为；成长的动力主要来自于梦想。理由如下： 首先，从来源来看，责任是既定的存在，它来自外部对一个标准公民的要求，而梦想发乎内心，表现在其外，是一个人独特的自我期许；若每个人的生命是一只小船，梦想就是小船上扬起的风帆。鲁迅弃医从文，不论是最初职业的选择还是此后职业的更换，都始终为了他的梦想服务，那就是拯救麻木的国民。梦想，追逐梦想的过程，没有心理的枷锁，为心之所向而付出的努力是没有疲倦懈怠的。插画皇后刘偲，若在中学时期为绘画而不思学业，而在得知绘画需要丰富的知识积淀后，她又坚决捧起了课本。老鹰断喙重生直上九天不是因为高空有食物，是因为鹰心比天高，人与梦想也是如此，为梦想孜孜以求是如此自然而使人动力无限。 其次，梦想让我们永远处在前进的道路上。就像我们总是想看到前路尽头的风景，而当我们又走过一段路，发现原来以为的尽头只是漫长旅途的一站，梦想没有边界，追逐永无终点，我们在这场追逐中不断发现新的自我，不断让无限可能成为现实。一名尽责的翻译官会对每一篇译稿逐字推敲以求完美，而一名有梦想的翻译官会让自己在精通词句翻译之上，让自己成为语言之间的灵魂传达者，把文字的理解与感觉完整再现。这是梦想的魅力之处，若责任使我们的生活工作严谨完整，梦想则使我们充满热情与朝气。 ， 我方并不否人，责任的鞭策和约束可以使人心智成熟，成长；但相较于梦想，责任能给予我们的准则，又远不及梦想给予我们的热情和信念。我们可以因为责任照顾家庭，关怀社会，但我们可以因为梦想，热情而努力的让家庭在温饱的基础上幸福和谐，并为社会贡献力所能及的力量。 人是可以为责任活着的，但人可以为梦想积极的活着。 综上所述，我方认为成长的动力主要来自于梦想
成长的动力来源于梦想 今天我们来探讨成长的动力主要来自于梦想还是责任。开宗明义，何为成长？成长是一个很难界定的概念，举个例子，我以前不懂事，现在知道了父母的不容易，这就是成长。我方认为我们今天探讨的应该主要在心智的成长这么一个范围内。在此基本上，责任是指份内应做的事，梦想是指我们对人生的追求。而我们今天所谈的何者是更主要的动力，就是要看何者可以让我们去做更多有利于我们成长的事，对此，我方有以下分析。 梦想是坚持的源泉，责任是动力的最后理由。奋斗路上不可能一路顺风，平坦的道路是很少能带给我们成长的，越是困难的道路越能成长对不对。但是大家又都知道，越是困难我们越容易放弃，这是人之常情。我们放弃的时候最先动摇的是什么？是我们的梦想。举个例子而言，我小时候的梦想是当一名科学家，但是一个又一个的挫折让我放弃了这个想法，尽管梦想尝试着让我去坚持，但是最后动摇的首先还是我的梦想。这样其实我是没有什么成长的。然后我们再来看责任，我们可能因为一个又一个的困难动摇了我前进的目标，也就是梦想，但是我们有责任作为我们的底线，因为我们作为一个心智成熟的人，放弃之前必须要考虑到放弃的后果是不是？我曾经不断的想放弃我的辩论，但是我知道如果我一个人走了，影响的是我们整个团队，这也是我的责任之所在，也正是因为此才带给了我更多的成长。所以我们可以看到，责任在成长的路上是我们坚持的最后一道屏障，因为责任，让我们在踌躇满怀的年华越走越远，成长更多。 第二，梦想是利我的，责任是利他的，成长路上责任要求我们付出更多，相对的获得的成长也就更多。著名新闻记者邹韬奋曾经说过：自己无论怎样进步，不能使周围的人们随着进步，这个人对社会的贡献是极其有限的，绝不以‘孤独’、‘进步’为满足，必须负担责任，使大家都进步，至少使周围的人都进步。所以个人的梦想带给你我的成长只是有限的一部分，对于他人的责任才是推动我们进步的主要力量。小时候我的责任是照顾好妹妹，长大了我的责任是孝敬父母，其实这些责任在一定程度上和梦想是无关的，但是也正是因为这些对他人的这些责任，我学会了独立，学会了感恩，慢慢学会了如何去做一个真正的人，因为毕竟在成长的路上梦想就如同那虚无缥缈的雾，只有结结实实压在肩膀上的那些担子催促着我不断的向前。 然而我们今天看到的也正是如此，在残酷的现实之下，梦想往往慢慢变得破败不堪，可正是肩头的这些责任，如同一把达摩克里斯之剑，又如同一把鞭子，在催促我们前行（因此我方认为，成长路上主要动力来自于责任）谢谢。 我方认为成长的主要动力来自于梦想。我们先明确几个概念：何为成长？成长是事物走向更好更强成熟的过程，是心智的成长、成就的取得和能力的提升。何为动力？动力是促进事物发展的力量。何为梦想？梦想是我们愿意为之奋斗的愿景和为此付出的辛酸和努力。而“主要”是我们比较哪一个事物能取得更好效果的标准。人类因梦想而伟大，人生因拼搏而精彩。我方将从以下四个方面深入论证我方观点。 第一，相对于主要来自外部的责任，梦想是源自本心的追求。当我们内心有做好一件事的渴望，有一个梦想去推动我们，我们才能为此去倾尽全力地奋斗，去付出去超越，在追梦的道路上，我们就会取得仅仅是完成份内的责任永远没办法到达的成就，就能够完成自我的升华和成长。唯物辩证法认为，事物的外因是由内因引起的，这种内心的原动力是责任难以提供的，它也是成长的真正内在动力。 第二，梦想不是那么容易就能实现的，它的高标准也注定有梦想的人需要付出更多的努力去完成它。责任是下限，是道德和社会要求我们做到的最低标准。而梦想却是我们我们希望达到却还未达到的水平，是比责任高一层次的追求。有了更高的追求，我们也就有了更为广阔的成长空间，也就有了更为有效的成长动力。举一个例子，你的责任是学习，完成作业，这样的你取得的
关于员工激励制度的几点分析 一、关于薪酬： （一）设计合理有效的薪酬制度 薪酬可分为固定薪酬和浮动薪酬，其中固定薪酬根据不同情况又可包括基薪、津贴、福利等，浮动薪酬可包括奖金、佣金等短期激励和长期服务年金、股票期权等长期激励。 不同的名称不仅代表总薪酬中金额不等的组成部分，更重要的是对员工起不同的作用，例如：有的体现公平和保障，有的用以吸引和保持重要人才，还有的实现长期激励和约束。这些部分的有机结合体就构成了总薪酬。 职级体系： 薪酬的界定即给不同的员工制定不同的标准，而不同员工的区分依赖于职级的设置。通过对不同业务、拥有不同技能和承担不同责任的人员设定职务级别，从而拉开薪酬差距，体现个人的价值。因此职级体系的设计是薪酬改革的基石。 以绩效考评（链接绩效考核体系的设计）为基础，设计能上能下、优胜劣汰的流动机制，保证各职级人员符合职级要求。晋升和淘汰都要有公平、量化的标准，不同职级人员根据其重要性由不同部门或人员决定。 绩效考核制度： 绩效考核是对业绩的评价，而奖惩要靠薪酬的浮动和职级的变动来体现。考核可分为若干层次：对企业整体的考核，对业务单元的考核，对部门的考核，对个人的考核等。对企业整体的考核确定企业本年度可供分配的总薪酬，对部门的考核确定该部门应得的薪酬份额，对个人的考核确定其个人薪酬和职级升降。 如果没有绩效考核的配套，员工干与不干一个样，干好干坏一个样，再好的职级制度和薪酬体系都会沦为“大锅饭”。因此，能否公平有效地进行全员绩效考核，使员工有危机感和紧迫感，从而激发他们的积极性和创造性为企业保值增值，是薪酬体系改革成功的关键和重要保障。 考评系统的建立、健全和执行需要大量的人力、物力和财力的投入。在建立健全阶段，首先要明确考核目标，根据不同的业务单元、职级等设置量化的、可操作性强的财务指标和非财务指标。其次要确定考评体系，根据企业具体情况、时间和财力限制选用360度反馈考评体系或其他考评体系。根据设定的考核目标针对不同职级的人员设计不同的绩效考核表。此外还应确定考评的领导机构（通常是专门设立的考评委员会）和协助部门（包括人力资源部、财务部和其他相关部门）之间的职责划分。 在考评的执行阶段，首先应该明确该次考核的领导机构和协助部门的参与人员；培训所有将对他人进行考核的人员；组织填写考评表；统计考评纪录（可以在公司内部进行，有条件的也可以送外部专门机构代办，体现公平）；最后反馈考评结果，并进行相应的奖惩。此外，根据该次考评情况适度修订下年度考评计划和体系，使考评制度趋于完善。 （二）激励不能靠钱买