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北京市工程技术研究中心绩效考评办法

北京市工程技术研究中心绩效考评办法
北京市工程技术研究中心绩效考评办法

附件2

北京市工程技术研究中心绩效考评办法(试行)

第一章总则

第一条为加强北京市工程技术研究中心管理,规范北京市工程技术研究中心绩效考评工作,以评促建,推动北京市工程技术研究中心创新体制机制,更多聚集人才、承接项目、产出成果,更好服务全国科技创新中心建设,根据《北京市工程技术研究中心认定与管理暂行办法》(京科发…2010?412号),制定本办法。

第二条已认定的北京市工程技术研究中心(以下简称“工程中心”)实行定期绩效考评制度。自认定当年起每三年为一个考评周期。

定期绩效考评制度应当与年度报告制度有机结合。

第三条绩效考评重点考察工程中心的发展规划及目标完成、技术水平与成果转化、队伍建设与人才培养、开放交流与运行管理等。绩效考评强化市场导向、协同创新和区域合作,完善以体制机制创新、成果转化能力和产业发展支撑为导向的绩效考评指标体系。

绩效考评结果分为“优秀、良好、合格、不合格”四个等级。

第四条绩效考评工作遵循“公平、公正、公开”和优胜劣汰的原则。

创新绩效考评工作机制,发挥社会组织作用,探索借助学术咨询机构、协会、学会等社会专业力量,采取第三方考

评方式,为绩效考评工作提供支持。

第五条北京市科学技术委员会(以下简称“市科委”)负责工程中心绩效考评组织实施工作,制定绩效考评规程和考评指标体系,确定参评工程中心名单,审定和公布绩效考评结果等。

依托单位应当配合市科委做好绩效考评工作,审核绩效考评总结材料的真实性和准确性,并承担材料失实的责任,为绩效考评提供支持和保障。

参评工程中心应当认真准备和接受绩效考评,真实准确提供相关材料,不得以任何方式影响绩效考评的公正性。

第二章考评程序

第六条市科委定期发布绩效考评通知,并提前通知参评工程中心及其依托单位。

参评工程中心应当按照绩效考评通知要求,完成自评工作和《北京市工程技术研究中心三年绩效考评报告》(以下简称“考评报告”)。考评报告中列举的成果转化与产业化、工程化开发、行业或社会服务、产学研协同创新等业绩,以及论文、专利、标准、奖励等成果应在绩效考评周期内取得,考评报告内容要和历年提交的年度报告吻合。

第七条依托单位应将考评报告和自评结果在单位内部进行公示,公示期不得少于5个工作日。考评报告和自评结果经依托单位审核后按规定程序和期限提交市科委。

第八条市科委对考评报告进行形式审查。

第九条市科委组织专家对考评报告通过形式审查的参评工程中心开展绩效考评工作。

绩效考评专家由本领域技术水平高、公道正派、熟悉工

程中心工作的同行专家和管理专家共同组成。

第十条绩效考评工作分为会议考评和现场考评两个阶段。

会议考评按照领域相近原则分组进行。专家通过审阅考评报告,听取参评工程中心主任工作报告和讨论评议,根据考评指标体系记名打分和排序,并提出会议考评意见。

现场考评分组进行,原则上选取会议考评得分排序的前30%和后20%进入现场。专家通过核查参评工程中心实际运行管理情况,核对有关报告、数据资料及证书原件,进行记名打分和排序,并提出现场考评意见。

第十一条会议考评得分在前30%的参评工程中心可以提出放弃参加“现场考评”的申请,考评结果将确定为“良好”考评等级;得分排序在后20%的参评工程中心应当参加现场考评,对不参加现场考评的参评工程中心将列入“不合格”考评等级。

第十二条绩效考评实行回避制度,与参评工程中心存在有直接利害关系的人员不能作为考评专家参加绩效考评。

参评工程中心可书面提出希望回避的专家名单(不超过3名)并说明理由,与考评报告一并提交。绩效考评专家应当严格遵守法律法规等有关规定,严格遵守保密规定,科学、公正、独立地行使职责和权利。

第三章考评结果

第十三条现场考评结束后,市科委根据专家绩效考评意见和最终排序以及得分情况形成绩效考评报告,审定并向社会公示绩效考评结果。公示期不得少于5个工作日。

参评工程中心对绩效考评结果有异议的,公示期内可向

市科委提出。

第十四条绩效考评结果为“优秀”的工程中心,申报国家级科技创新平台时,可优先推荐。

结果为“良好”及以上的工程中心,同等条件下优先推荐北京市科技计划项目,在职人员属于“科技北京百名领军人才培养工程”和“科技新星计划”范围的,可择优资助。

第十五条绩效考评结果为“不合格”的工程中心,责令限期整改,参加下一年度工程中心评审认定;整改期间,工程中心不得以“北京市工程技术研究中心”名义对外开展工作。放弃参加下一年度评审认定或者参加评审认定未通过的,撤销其“北京市工程技术研究中心”资格。

第十六条不参加绩效考评或者中途退出的工程中心,视为放弃“北京市工程技术研究中心”资格。

绩效考评中,参评工程中心存在提供虚假信息或者文件材料等失信行为的,将根据《北京市科技计划管理相关责任主体信用管理办法(试行)》,对依托单位做出相应信用评级。

附件2-1:北京市工程技术研究中心绩效考评指标说明

附件2-1

北京市工程技术研究中心绩效考评指标说明一、北京市工程技术研究中心绩效考评指标

一级指标二级指标

发展规划与目标完成认定时规划目标完成情况未来三年发展规划

技术水平与成果转化

定位与研究方向情况

技术成果水平

成果转化与市场结合能力技术创新的贡献度

队伍建设与人才培养工程中心主任与工程技术带头

人作用

队伍结构与创新团队建设

青年骨干人才培养

开放交流与运行管理

技术委员会作用

开放交流

协同创新

运行管理与机制创新依托单位支持

二、北京市工程技术研究中心绩效考评指标说明

(一)发展规划与目标完成

1.认定时规划目标完成情况

对照认定时提交的《北京市工程技术研究中心认定申请书》中关于工程中心的建设规划方案、队伍建设及人才培养计划,从预期目标、工程中心平台建设(科研用房、仪器设备、科研配套设施等)和人才培养计划等三方面考核规划目标完成情况。

2.未来三年规划编制

工程中心应围绕国家创新驱动发展战略、全国科技创新中心功能定位和首都经济社会发展需要,结合自身定位与研究方向,编制未来三年发展规划。

(二)技术水平与成果转化

1.定位与研究方向

工程中心主要开展的技术研究方向是否与认定时的定位保持一贯性。

2.技术成果水平

技术成果是指考评期内与工程中心主要研究方向相关的,以工程中心为平台、工程中心固定人员为主产生的技术研发成果。包括:新技术、新产品、发明专利、标准、论文等原创性成果。工程中心获得国家和省部级科技奖励的等级和数量。工程中心承担的财政科技项目和对外服务的数量和水平。

3.与市场结合能力

工程中心是否具备工程技术试验条件和基础设施,有比较完备的检测、分析、测试手段和工艺设备,具备承担综合性工程技术试验任务和服务的能力。

工程中心是否具有筹措资金的能力和信誉,能为工程中心的运行提供必要的经费支持、技术支撑和后勤保障。

工程中心是否能够根据行业发展需求和市场需求,吸纳早期研发成果进入工程中心孵化,并具备吸引外部投资用于成果转化和产业化的影响力。

工程中心是否能够积极开展国际交流与合作,引进国外最新工艺与技术,并进行消化、吸收与再创新,不断促进自主创新能力的提升。

4.技术创新的贡献度

是否针对行业的重大或者关键技术问题开展技术研究;对有广阔应用前景的科研成果进行系统化、配套化和工程化,为适合企业规模生产提供成熟配套的技术工艺和装备,发挥科技对首都经济社会发展支撑引领作用,满足首都经济社会发展的需求;促进科技成果在京转化和产业化。

(三)队伍建设与人才培养

1.工程中心主任与工程技术带头人作用

工程中心主任是否具有较高的专业水平,有较强的组织管理能力,能够团结和凝聚队伍,在工程中心的建设和发展中起主导作用。

工程中心是否具有高水平的工程技术带头人和技术骨干,工程化研究成果显著,对工程中心细分研究方向工作发挥重要作用。

工程中心主任和技术带头人在行业中的地位和影响力(包括国际及国家级技术组织、技术期刊中担任要职,在国家科技计划担任咨询专家)。

2.队伍结构与创新团队建设

工程中心队伍结构是否合理、稳定,围绕主要研究方向形成若干活跃的创新团队。

3.青年骨干人才培养

工程中心是否制定、实施引进和培养40岁以下优秀青年人才的工作机制;青年人才是否能够在工程中心各主要方向承担工程技术研究任务;是否能够组织开展本市企业、行业的工程技术人才培训。

(四)开放交流与运行管理

1.技术委员会作用

技术委员会是否由国内外同领域知名专家组成,定期召开技术会议(每年至少一次),对工程中心发展、技术研究方向把握是否起到显著指导作用,有无完善的会议记录。

2.开放交流

仪器设备使用与共享。工程中心研究条件是否满足科研工作需要,重要仪器设备能否对外开放和共享。

科学传播与社会开放。工程中心是否积极开展科学知识传播,向社会公众特别是学生开放。

开放课题设置。工程中心是否围绕主要研究方向设置开放课题,吸引国内外优秀人才来工程中心开展合作研究。

访问学者制度建设。工程中心是否建立访问学者制度,吸引国内外同领域技术人员开展合作研究。

开展工程技术交流情况。工程中心是否注重开展高水平工程技术交流,积极承办各类型工程技术会议。

3.协同创新

工程中心是否与其他北京市重点实验室和工程技术研究中心等开展合作;积极组建或参与首都各类产业技术创新联盟;重视区域协同创新,积极参与促进“京津冀”等区域合作发展。

4.运行管理

相对独立。工程中心是否在经费上实现内部独立核算,在依托单位内实行相对独立管理,仪器设备和科研用房相对集中。

激励创新的政策措施。工程中心内部是否制定了激励创新的政策措施,实施效果如何。

规章制度建设。工程中心是否规章制度健全,日常管理科学有序。人员岗位职责明确,研究资料完整。

定期提交工作进展。工程中心是否能够定期提交年度发展报告,及时提交工程中心变更信息和成果信息等动态消息,按时完成有关工作任务等。

5.依托单位支持

依托单位是否制定鼓励工程中心创新发展的政策措施,在人员引进、经费投入和后勤保障等方面给予大力支持。

中学教职工绩效考核方案

中学教职工绩效考核方案 一、指导 以科学发展观为指导,全面贯彻党的教育方针,以推进义务教育科学发展为目标,以提升教职工教书育人、管理育人、服务育人能力为核心,以提高教职工绩效为导向,着力构建完善的教职工绩效考核,促进广大教职工为全面实施素质教育、办人民满意教育贡献智慧和力量。 二、考核原则 1、尊重规律,以人为本。 2、以德为先,注重实绩。 3、激励,促进发展。 4、客观公正,简便易行。 5、多劳多得,优绩优酬 三、实施对象 全校在编在岗的教职工,包括领导、教师及其他专业技术人员、一般管理人员和工勤人员。 四、考核内容 考核内容以教职工履行法定、岗位职责和完成工作任务为基本依据,重点考核工作实绩。学校结合实际制定科学完善的考核和量化标准。 1、学校领导(含、校长助理)绩效考核的主要内容是:

履行校长职责、学校自主发展、管理理念、水平和能力、工作绩效等情况。 2、教师绩效考核的主要内容是:履行《义务教育法》、《教师法》和《教育法》等法律法规规定的教师法定职责,以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩,包括、教育、工作等方面的实绩。师德主要考核教师遵守《中小学教师规范》等法律法规及规定情况,特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况;工作重点考核教师结合所教学科特点,在课堂教学中实施德育教育的情况。教育主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况;教学工作重点考核教师教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果,以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况;教学效果重点考核教师完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求的情况,教师关爱每个学生,特别是上有困难或品行上有偏差的学生;教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的情况;教师专业发展重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况;班主任是义务教育学校教育教学工作中的重要岗位,班主任工作是教师教学工作量的重要组成部分。对班主任工作的考核,重点考核班主任对学生的教育引导、管理、组织班和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。包括培养学生良好的学习、行为习惯,关注落实困难学生帮困措施,加强学生人生观、价值观的正确引导,注重学生健康,营造良好班风等方面。 3、其他教职工(包括管理人员、教辅人员和工勤人员,

公司各职能部门考核办法

集团公司各职能部门绩效考核管理办法(试行) 第一章总则 第一条为适应集团化管控体系建设的需要,落实国有资产保值增值责任,提高集团各部门管理水平和工作效益,建立有效的激励、约束机制,结合各级国有资产管理部门有关企业经营绩效考核方面的规定和集团公司实际,制定本办法。 第二条绩效考核坚持以下基本原则: (一)国有资本保值增值原则; (二)激励机制与约束机制相结合原则; (三)责、权、利相统一原则; (四)当前利益与远期利益相结合原则; (五)定量指标考核与定性工作考核相结合原则 第三条本办法适用于集团公司所属各职能部门(以下简称职能部门)的绩效考核。 第二章管理机构及职责 第四条集团设绩效考核小组为职能部门绩效考核管理机构,行使以下职权: (一)负责职能部门绩效考核指标体系的设定; (二)负责职能部门考核指标目标值的确定; (三)负责职能部门绩效考核与奖惩。 绩效考核小组是总经理办公会领导下的非常设机构,由集团班子

成员、各职能部室部负责人组成 第五条集团企业管理部门为职能部门考核管理的主管职能部门,具体负责绩效考核管理工作。 第六条职能部门绩效考核管理采取签订《年度绩效考核责任书》的形式进行。《年度绩效考核责任书》由集团总经理和被考核部门负责人分别代表集团考核小组和被考核部门签署。 第七条职能部门绩效考核按年度进行,考核年度与会计年度一致。 第三章考核规则 第八条对职能部门的绩效考核,采取以工作目标考核为主、工作能力及周边评价考评为辅的方式进行。工作目标考核、工作能力及周边评价考评的基准分值均采用100 分制。在年度绩效考核总分中工作目标考核占70% 的权重,工作能力考评占15%的权重,周边评价考评占15%的权重。 第九条对于职能部门工作目标的考核,鉴于各职能部门的工作职能不同,由企业管理部门根据职能部门的实际情况分别选取工作目标考核指标,各指标的权重比例,经集团绩效考核小组批准后执行。 能力评价包括领导管理能力、团队建设能力、判断与决策能力、计划于执行能力的评价,权重分值均为25分。 周边评价包括工作主动性、信息反馈及时性、沟通协作积极性、服务质量满意度的评价,权重分值均为25分。 第十条工作目标考核指标全面完成得满分,基本完成核减10% 至20%,完成较差核减20%至30%,完成很差核减30%至100% 。超额完成工作目标的,由绩效考核小组决定给予加分,但加分分值累计不得超过30分。职能部门得分适用于职能部门全体员工。 第十一条工作能力和周边评价适用于部门员工,中层人员工作能力由

小学教师绩效考核细则(试行)

教师绩效工资考核细则(试行) 兰 香 小 学 二零一三年十月

兰香小学教师绩效考核细则(试行) 根据省、市、县学区关于落实国家在义务教育学校实施绩效工资指导意见的实施意见精神,制定学校教师绩效考核细则。 一、指导思想 以教职工绩效工资实施为契机,建立科学规范的教师收入分配机制,充分发挥绩效工资的杠杆作用,真正做到有绩有酬、多劳多得、不劳不得。激励广大教师职工爱岗敬业,扎实工作、开拓进取、积极主动的完成各项任务目标,努力提升教育教学质量,推进学校持续健康发展。 二、学校教师绩效考核细则(试行)对教师各项工作绩效考核采用分数考评办法。在考评中,学校考核组织要对教师工作逐项考核评定分数后,再综合成绩,定出教师绩效等次。 三、学校要高度重视平时考核,充分收集教师绩效信息,积累资料,为准确考核教师绩效奠定基础。考核中的学生或家长评教活动一般由学校组织,当事教师回避。 四、教师绩效考核细则 在学校教职工绩效考核中,凡有下列情形之一的,绩效考核可直接确定为不称职:(1)歧视侮辱学生,体罚或变相体罚学生的;(2)旷工或请假超过国家规定天数的;(3)以非法方式表达沂求、干扰正常教育教学秩序的;(4)违反规定进行有偿家教、乱收费的和乱订课辅读物的;(5)

发生安全事故,本人负主要责任的;(6)违反法律法规或规章被追究责任的;(7)在绩效考核中弄虚作假的;(8)有损害学校教师形象或声誉等其他行为的。

兰香小学教师绩效考核细则 考核序号指标分值指标内容考评 时限 考核标准考核依据办法组织人 出勤15分1 15分 出勤情况月 1、本学期累计旷工达5个工作日、事假累计超过30天以上 者、个人离职脱产进修者不享受奖励性绩效工资。(婚、丧、 嫁、娶、产)除外。 2、事假一天扣1分,病假一天扣0.8分,旷工一天扣5分。 3、迟到、早退一次扣2分。 依据教师签到 册、值周日志、 请假条和考勤 记载考评。 校长 教师 周工作量25分1 教师周工作量 学 期 1、教职工周工作量达到学校人均周工作量者得25分。 2、低于学校人均周工作量1节减0.5分。 3、超过学校人均周工作量者加0.5分。 4、教学工作人员兼做管理工作1项以上且服从学校分配工作, 并及时保质保量完成得者不扣分。、 5、无兼职工作者扣3分。 6、不服从学校安排的其他工作者,扣5分。 依据教师周工 作安排表及兼 职工作量综合 考核 教务处

集团公司绩效考核管理办法与实施方案

最新集团公司绩效考核管理办法及实施方案 (2018.4修订) 一、制定目的 为了加速**环保产业的持续健康发展,向“改革创新”要效益,向“科学管理”要效益,与现代企业管理接轨,通过对广大职工的客观、公平、公正工作绩效的评价,奖勤罚懒,优胜劣汰,充分调动广大员工工作热情与积极性。同时,通过绩效考核能够帮助员工提升自身工作水平,从而有效提升公司整体绩效的目的,结合**控股集团公司目前的发展及管理现状,特制定本办法。 二、适用范围 1、**控股(集团)所属全体单位、直属公司、分公司的所有职工(集团董事长/总裁除 外)。具体包括:集团直属管理中心(办)、**研究院、**机械、**新材料公司、江苏**新材料公司等目前现在的集团组织架构组成单位。 2、试用期、转岗、晋升员工的绩效考核另行规定不在此范围之内,此考核可作为依据。 3、凡享受业绩提成人员暂不参与公司绩效考核,后步再予以考虑。 三、考核用途 考核结果作为员工每月工资结算和年终奖分配的主要依据,作为教育培训、调动调配、晋升、提薪、奖励、员工发展等参考依据。月度考核定于每月底进行,年度考核时间机动而定,由人事部门提供统一考核样本和相关资料。 四、考核组织管理

(一).监管单位 集团董事会作为公司推行绩效考核的最高管理与决策机构,由公司高层、各个单位和部门 的负责人组成,负责组织领导考核工作,承担以下职责: 1.考核管理制度及相关制度的最终审核权和修订权; 2.受理有关部门、员工的绩效考核申诉、建议; 3.综合权衡与调节整体考核的结果与评价分析。 (二).实施部门 集团所属的行政管理中心及其人力资源部门作为公司绩效考核工作的具体组织执行机构, 主要承担以下职责: 1.负责公司组织绩效和个人绩效考核方案的起草、制定、修订; 2.负责组织指定考核范围内的全体人员(不含董事长/总裁)绩效考核工作; 3.负责联系、沟通、落实、审核各单位、各部门的考核要求、考核标准和考核流程等相关 程序,在规定时间内对考核过程进行监督检查,规范考核评分结果; 4.组织处理考核异议,保障考核制度合理有序、规范公正推行; 5.建立考核档案,作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的事实依据。 (三).协助部门 各个单位、各个部门的负责人作为层级管理体系下对所辖员工的个人绩效考核的具体执行

设备管理评价考核指标

设备管理评价考核指标 第一章目的 1.1 对设备管理工作进行评估、考核,以判定设备运行水平及设备管理状况,提出改进措施,消除缺陷。 第二章适用范围 2.1 本指标适用于公司范围内设备管理工作的评估、考核,包括车间自评、互评和管理部门对实施部门的评估。 第三章评价指标制定的原则 3.1 日常考核重现场、重行为规范; 3.2 长周期考核重经济指标(效率、成本)。 第四章考核评估指标分类 4.1 设备性能维护指标; 4.2 设备维护成本及生产损失指标; 4.3 维修管理指标; 4.4 综合评价指标。 第五章设备性能维护指标 5.1 设备完好率 设备完好率(W)=设备完好台数/设备总台数,反映企业完好设备的比例,按月、季、年度统计,月取平均值,季、年度统计取月平均值。 设备完好台数:指不影响设备技术能力状态的发挥,同时不因故障而停机。 采剥设备单台完好的判定:单位时间内故障停机时间小于日历工作时间15%为完好设备。 擦洗设备单台完好的判定:单位时间内故障停机时间小于计划工作时间15%为完好设备。 5.2 设备利用率 反映设备的被利用程度,是重要的设备管理指标,公司统计以下利用率指标。 5.2.1 设备利用率(L1)=设备有效时间/计划时间。 5.2.2 设备有效利用率(L2)=Tu/(Tu+Td) 其中Tu:单元周期内,设备有效利用时间 Td:单元周期内,因故障维修停机时间 5.2.3 设备能力利用率(L3)= ?(报告期实际产量×有效工作时间)/?(报告期计划产量×计划工作时间) 5.3 设备新度系数,车间与财务核对每月统计一次。 5.3.1 设备役龄新度(X1)=1—役龄/规定寿命年限 5.3.2 设备净新度(X2)=设备净值/设备原值

部门绩效考核管理办法

目录第一章总则 ........................................................................................................ ....... 2 目的 ........................................................................................................ 2 第一条绩效考核适用范围 ................................................................................... 2 第二条考核基本原则.......................................................................................... 2 第三条第二章考核的组织管理.............................................................................................. 2 考核的组织机构及职责划分..................................................................... 2 第四条考核方法......................................................................................................... ................. 4 第五条考核周期 ................................................................................................. 4 第六条考核主体 ................................................................................................. 4 第七条考核指标设置原则 ................................................................................... 4 第八条绩效考核指标体系的建立及考核资格认定................................................ 4 第九条考核程序 ................................................................................................. 6 第

高中部教师绩效考核办法

高中部教职工绩效考核办法 一、指导思想 为规范高中部教师绩效考核工作,根据《教师法》、《教育法》、《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》等有关文件和《新疆大光华国际学校高中部工资方案》、《劳动合同》的基本精神,本着着力构建导向明确、标准科学、体系完善的高中部教师绩效考核评价制度,全面考核教师的德、能、勤、绩,建立学部健全的教师激励、约束机制,增强全体教师的工作责任感,调动全体教师的工作积极性,促进高中部各项工作的稳步发展,遵照学校《绩效工资考核办法》指导意见,坚持“一突出”(突出教学质量)、“二抓牢”(抓牢检查落实,抓牢奖惩兑现)、“三强化”(强化管理、强化过程、强化师德师风)的工作思路,结合新疆大光华国际学校高中部实际,制定本办法。 二、基本原则 尊重规律、以人为本。尊重教育规律,尊重教师的主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。 以德为先,注重实绩。完善绩效考核内容,把师德放在首位,注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。 激励先进,促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作,引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。 多劳多得,优劳优酬。鼓励教师在确保质量和效率的前提下适度多带课,开设校本选修课和组织课外活动;引导教师努力提高教育教学质量和效益。 客观公正,简便易行。坚持实事求是、民主公开,科学合理、程序规范,讲求实效、力戒繁琐。 三、考核对象、内容 (一) 考核对象为高中部在职在岗的教师、教官和专职教务人员。 (二) 考核的主要内容是:教师履行《教师法》、《教育法》等法律法规规定的教师法定职责,履行《新疆维吾尔自治区中小学教学常规管理基本要求(试行)》以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩,包括师德、工作量、教育教学、出勤和劳动纪律等方面的实绩。 学部对教师进行考核指标量化评分时,考核表中设置师德师风、工作量、教

集团公司绩效考核管理办法及实施细则

某投资集团有限公司 绩效考核管理办法(附考核实施细则)

目录 第一章总则 (1) 第二章考核方法 (1) 第三章月度考核 (8) 第四章年度考核 (10) 第五章申诉及其处理 (12) 第六章附则 (13) 附件四考核统计表 (2) 附件六中层管理人员周边考核交叉表 (1) 附件三考核指标评定表 (2) 附件五 (1) 附件五考核申诉流程图、表格 (2)

第一章总则 第一条适用范围 河北鑫科投资集团公司(以下简称公司)的所有员工均需参加考核。总裁由董事会负责考核,不在本办法考核范围之内。 考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、行政事务、销售/营销、技术、财务、工勤等各类人员。 第二条考核目的 员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提升自身工作水平,从而有效提升公司整体绩效。 第三条考核原则 考核工作遵循以下原则: (一)以提高员工绩效为导向; (二)定性与定量考核相结合; (三)公平、公正; (四)多角度考核。 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面: (一)薪酬分配; (二)职务升降; (三)岗位调动; (四)员工培训。 第二章考核方法 第五条考核周期 考核分为月度考核和年度考核。其中月度考核于各月度结束后十日内完成;年度考核于次年一月二十日前完成。 第六条考核职责划分 (一)薪酬考核管理委员会职责

由总裁、执行总裁、总监、人力资源部部长组成公司薪酬考核管理委员会领导考核工作,承担以下职责: 1、最终考核结果的审批; 2、中层管理人员考核等级的综合评定; 3、员工考核申诉的最终处理。 (二)人力资源部职责 作为考核工作具体组织执行机构,主要负责: 1、对各部门进行各项考核工作的培训与指导; 2、对各部门考核过程进行监督与检查; 3、汇总统计考核评分结果; 4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作; 5、对各部门月度、年度考核工作情况进行通报; 6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚; 7、为每位员工建立考核档案,作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据; (三)各部门主管的职责 1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理; 2、负责处理本部门关于考核工作的申诉; 3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚; 4、负责帮助本部门员工制定月度工作计划和考核标准; 5、负责所属员工的考核评分; 6、负责本部门员工考核等级的综合评定; 7、负责所属员工的绩效面谈,并帮助员工制定改进计划; 第七条考核关系 考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系,见表1。

机关职能部门绩效考核管理办法

机关职能部门绩效考核管理办法 一、考核原则: 公开、透明、客观、公正。 二、考核过程沟通 本考核制度强调考评过程的双向互动沟通,从双方确立考核目标、过程督导、结果评核和新一轮考核目标的确立,均要求双方进行良好的互动沟通。确保各级员工明确工作目标与方向,并通过过程督导,有效达成组织目标。 三、考核内容细则 1、考核对象:行政条线办公室职能人员,司机、保安、保洁员、 食堂员工等另行制定办法。 2、考核的内容分为:例行工作项目、专项工作、工作技能和态度、 关键绩效指标(KPI)、加减分五部 分组成。 (1)例行工作:根据岗位职责确定的常规性的工作项目,对工作完成情况设定分阶段的绩效标准,

并对不同的工作绩效标准设定加减分值。其中行政中心主管常规性工作比例为40%,事业部 /子公司主管常规性工作比例为50%,基层员工常规性工作比例为60%; (2)专项工作:指体系制度建设、整体推进的项目式工作、阶段改善性方案实施等工作。其中行政中 心主管专项工作比例为40%,事业部/子公司主管专项工作比例为30%,基层员工专项工作比例 为20%; (3)工作技能和态度:包括学习能力、发展潜力、对工作熟悉程度、工作配合度、团队精神、执行力 等,所有员工比例为20%; (4)关键绩效指标(KPI):暂不列入,根据绩效实施情况适时导入,条件成熟的业务单元经集团行政 管理中心同意可以先行导入,并适当调整以上考核内容的权重。 (5)加减分项目: ○1合理化建议被采纳,加1分; ○2获得与岗位相关的证书,初级资格证书加1.5分,高级资格证书加2分;

○3直接下属提前转正加2分,晋级加5分,不能按期转正扣2分,降级扣5分; ○4获得集团公司公开表彰加2分,被惩处按奖惩制度规定扣分,如无扣分规定,每次扣2~5分; ○5部门职能计划内工作和上级临时安排工作延期,每天扣0.5分,单项工作累计扣分一般不超过2 分。担当人能力范围内的工作多次催促无果,可以扣10分。 ○6新增制度编制或项目式推进工作,根据工作负荷和质量每项工作可以加5~10分,但本项加分累 计不能超过10分。 ○7其它制度规定的加减分项目。 3、考核频率: 1)月度考核:所有员工每月考核一次。 2)季度考核:因科长级别以上人员按季度考核,季度考核成绩为该季度内三个月考核成绩的平均值。 4、考核流程:

小学教师绩效考核细则

明德小学教师绩效考核细则(修订) 根据《榆阳区义务教育学校教职工绩效考核办法》、《芹河乡义务教育学校教职工绩效考核办法》,结合学校教育教学常规管理制度,制订本细则。 一、指导思想 1、实事求是对教师工作作出科学、客观的评价。 2、奖勤罚懒,充分调动教师的工作积极性。 3、考评结果作为教师年度考核、职称晋升、评优选先和绩效工资的主要依据。 4、促进学校健康和可持续发展。 二、考核对象、时间和权限 1、全校所有公派教师,不包括代课教师。 2、考核以学期为周期,按照考核细则,每学期末核算每位教师的考核成绩。 3、支教教师、离职培训的教师、确因有病或其他特殊原因不能上班,按照相关部门的规定进行考核。 三、考核内容及量化标准 (一)、考勤(10分) 病假3天扣1分,事假1天扣1分,旷工1天扣3分,本项得分扣完为止,不计负分。婚丧嫁娶产等假期按相关文件精神执行。考核以学校考勤记载和教师请假条为依据。 (二)、工作量(30分) 1、学科教学工作量,周学科教学节数×系数为学科工作量。学科工作量系数:语数英系数是1.2,其它为1。 2、管理量折合成学科工作量,教导主任每周记10个工作量,副校长、总务主任每周记8个工作量,教研组长每周2个工作量;少先队大队辅导员每周2个工作量;电教管理员每周2个工作量;图书、仪器管理每周各2个工作量;阅览室管理每周3个工作量;报刊杂志收发每周2个工作量;保管每周3个工作量;学校花草树木管理每周2个工作。 3、教师替课量。教师请假一周以内,由校长批准,教导处零时安排每替一节课计0.5个工作量;教师请假一周以上一个月以下,由教管中心批准的,学校安排相应教师替课,每课时记1个工作量;教师请假1个月以上,替课教师记相应的课程工作量。教师的替课量期末算周平均替课量。 4、教师的课时工作量=周学科课程工作量+周管理工作量+周平均替课工作量。 5、教师的工作量=考核人数×30÷全校教师工作总量×教师课时工作量。(三)、教育教学过程(30分) 1、备课(6分),要求教师对所任学科备写相应的教案,具体要求按照《芹河乡教师队伍及教育教学工作管理细则》关于对备课的规定进行,学校采取平时审签登记和期末综合检查的方式进行,期末检查每缺一课时扣0.1分,备写简单,教学环节不全,字迹潦草,封面名目不全等不按学校要求备写教案者每项扣0.1分,无教案和使用旧教案者本项不得分。(以学校各科教案审签登记表和教案检查量化考评表量办法为依据) 2、课堂教学(6分),对教师的课堂教学根据《芹河乡教师队伍及教育教学工作管理细则》关于课堂教学的要求进行量化评定,并定期抽查教师的上课情况,在检查过程中发现课堂迟到早退1次扣0.1分,旷课一节扣0.5分,无教案上课或备写教案与上课教学过程不符者,发现一次扣0.1分,扣分累计在课堂教学量化评定总分中扣。

公司绩效考核管理办法及细则.doc

公司绩效考核管理办法及细则1 公司绩效考核管理办法及细则 第一章总则 一、制定目的 为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价,达到调动员工积极性,促进工作效率提高的目的,特制定本办法。 二、适用范围 公司全体员工。但试用期未满三个月的员工不纳入考核。考核时间从正式录用当月开始考核。 三、适用原则 考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。 第二章考核办法 一、权责部门 综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。 二、考核分类 1.月度考核:以自然月为一个考核周期。全体职工均参与考核。

2.年度考核:以阳历年为一个考核周期。全体职工均参与考核。 三、考核时间 1.月度考核:每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》,各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合 部,由综合部统一上交总经理审阅,总经理审阅时间为两天,即评审完毕时间 不超过5天。(总经理如不在,须由其委托人实施评审)。 2.年度考核:在每年度12月20日,由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表(年度版)》给各部门负责人,各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核评 分表(年度版)》和《员工年度工作报告》上交综合部,由综合部统一上交总 经理审阅,总经理审阅时间为十天,即评审完毕时间不超过20天。 四、考核办法 1.考核流程:按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》,由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评,自评完后上交部门负责人进行上级评分,根据评分 细则计算好绩效成绩后上交综合部,综合部统一上交总经理

评审。 2.绩效权级及结构:部门员工由员工自评和部门经理评分组成,由综合部收录备案;部门经理由自评和总经理评分组成,评分后由综合部收录备案。 3.绩效工资计算方式:(基本工资+职务工资)*30%=绩效工资基数 绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩 第三章考核细则 一、评分方法 1.评分细则 Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表》和《员工绩效考核评分表》,全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分,签名后上交部门经理,由部门经理统一进行上级评分工作,同样在规定时间内上交综合部。由综合部上交总经理评审。 Ⅱ)公司根据各员工工作饱和度和岗位职能说明书,设定各岗位权重系数。权重系数是用于计算绩效工资时的比例系数,具体如下: Ⅲ)《员工绩效考核评分表》分为自评分和上级评分两部分,自评分占30%,上级评分占70%,所以绩效分具体计算公式为: 绩效分=自评分数*30%+上级评分数*70%

绩效考核管理制度(试行)

绩效考核管理制度 (试行) 第一章总则 第一条目的 为促进公司各项经营目标达成与员工职业发展规划,结合公司实际,特制定基于目标管理、关键绩效指标(KPI)及重点工作(KBI)的绩效管理办法。 第二条指导思想 全员考核、分级实施、责任到人、结果导向、兼顾过程。 第三条考核原则 客观、公平、公正,注重计划、指导、反馈和激励。 第四条适用范围 适用于公司范围内所有正式员工(计件、试用期员工、后勤保障员工、总经理批准同意不参与绩效考核者除外)

第二章职责权限及管理要求 第五条职责 (一)成立绩效管理领导小组: 组长:总经理 副组长:副总经理、人力资源总监、财务总监 成员:其他各部门负责人 职责:负责公司绩效管理办法的审定、关键绩效指标的评定、绩效考核异议申诉的调解与裁定。(二)公司人力资源部“归口管理”公司绩效,其职责为: 1、制订人力资源制度、表单模板、管理工具,并组织实施; 2、负责总公司各部门经理级(含)以上人员的绩效管理; 3、协助总经理管理各关联公司(或办事处)第一负责人的绩效; 4、辅导各部门及关联公司(或办事处)的绩效管理。 (二)公司各部门负责人“分级管理”所辖员工绩效。

负责本部门主管级(含)以下人员的绩效管理,制订其部门目标及绩效考核办法、汇总绩效成绩签字后报人力资源部备案。 第六条绩效考核工资与薪酬结构(详见公司《薪酬结构表》) 第七条绩效管理周期:绩效管理考评为月度绩效考评。 第三章月度关键绩效(KPI)管理的内容 第八条考评的范围与指标 月度关键绩效(KPI)考评适用于总经理/副总经理或总监级及经理级岗位。经理级以下管理岗位由各部门参照本制度制定考核量化指标予以分解后考核考评。 指标以KPI指标为主、KBI指标为辅,重在结果考核,兼顾过程管理。具体参见附件《绩效考核量表》。 第九条KPI指标、权重的设定 (一)指标选取原则: 1、绩效指标需符合“具体、量化、实现、相关、时限”等原则,由人力资源部统一规划设计,KPI组合与权重因部门工作职责、特点的不同而分别选取。

教职工绩效考核办法

莒县四中教职工绩效考核办法 为了科学合理地评价教职工的工作业绩,建立符合教育教学规律和教师职业特点的考核制度,根据莒县教育局有关文件精神,结合学校实际情况,制定本考核办法。 一、考核对象 学校在编(职)在岗教职工。 二、考核分类 根据工作性质,分为考试科目任课教师、非考试科目任课教师、非教学人员三大类分别考核。 三、组织领导 考核办牵头对各年级的绩效成绩核算时间进行统一安排。各级部核算考试科目教师成绩时,教导处、考核办参与监督;艺体部核算非考试科目教师成绩时,教导处、考核办参与监督;考核办核算非教学人员成绩时,三处一室参与监督。 四、考核原则 客观、公正、民主、公开;定量评价与定性评价相结合;个人竞争与团队合作相结合;群众测评与组织评定相结合;过程考核与结果考核相结合。 考核量化成绩核算完成后,先在各年级、处室内部公示,公示期限不少于5个工作日,公示无异议后统一提报考核办,由考核办统一梳理汇总,计入教职工绩效考核台帐。 五、考核内容 (一)任课教师 职业道德、教学常规、业务成长、工作量、教学成绩、考勤。

(二)非教学人员 职业道德、工作成效、考核小组评定、考勤。 六、结果使用 考核结果作为教师职称评聘、年度考核、绩效工资、表彰奖励等工作的重要依据。 七、补充说明 1.绩效工资核算依据是教学成绩、工作量和考勤情况。考试科目教师绩效工资核算每学期期中和期末各进行一次。非考试科目和非教学人员绩效工资每学期末进行核算。 2.职称评审推荐时,根据县教育局规定的学科折合系数,非考试科目和非教学人员的工作成效打95折。 3.因学科特点,课时较少的教师可以申请参与年级或者学校的管理工作,比如帮着维持自习纪律、就寝秩序、周末监考等。 4.本考核办法随着校情、学情以及高考制度的改革及时做出相应调整。 本办法经教代会通过后开始实施。 附件1:考试科目教学人员考核标准 附件2:非考试科目教学人员考核标准 附件3:非教学人员的考核标准 附件4:绩效考核成绩核算分工表 附件5:高中学段各科折合系数表 二〇一八年十二月二十日

设备部考核方案(初稿)

设备管理与维修的绩效评价考核 1设备管理与维修也是生产力,也能为公司创造附加值,直接关系到公司的竞争力、公司的信誉和公司的形象,而激励机制与绩效评估又是推动设备管理与维修工作前进的两个驱动轮。绩效评价应遵循以下原则:①制度公开、透明原则;②评估指标相互补充原则;③评估过程公平、公正原则; ④纵向、横向结合原则;⑤奖励结果差别和半公开原则;⑥逐层评比,以 团队为单元原则。激励机制包括正强化激励和负强化激励。 2 绩效评价指标及其考核程序。 2.1 对设备动力部的考核指标: 该员工的岗位工资则为其必须具有维修工该级岗位的基本技能,完成部门交给的日常保养维修工作,遵守公司劳动纪律,上满全勤工作时间方能得到全部基本工资。 维修人员岗位工资定为一,二,三,四,五,六,七级,具体定级如下。每年进行一次工资定级考核(理论和实践),根据考核成绩重新划定岗位工资级别,起到鼓励后进发奋学习迎头赶上,鞭策先进再接再厉。 岗位工资中70%作为基本工资,30%作为考核工资。 一级岗位:(3000元/月) 1,熟悉各生产线的常规保养(日保,周保,月保,年保) 2,全面掌握对生产,生活,办公等外围公共设施的维修,会焊接,切割等基本机加工处理。 3,能独立值班并熟练处理生产线出现的复杂机械,电气故障。 4,对配电室,发电机,空压机等二类设施能正确使用及维护(会倒闸)。 5,对设备有操作及调试的能力(如能调试燃油炉,包装机,生产线主控柜,空压机) 6,熟练掌握油炸自动化流水线(含燃油炉,称量器,包装机)的电气控制原理,机械结构原理,生产工艺以及对故障能正确判断并及时维修更换。 7,对常规电子线路较为熟悉,能维修简单的电子线路板。 8,熟悉PLC,单片机,伺服驱动,步进电机,变频器的工作原理。 9,能主动及时地发现设备的缺陷及故障隐患,并提出合理化的意见和建议。 10,对设备的控制,结构,工艺能提出技改方案,能主动提出一些节能降耗的方案。

各部门绩效考核管理办法

总经办绩效考核管理办法 1.总则 1.1为了提高总经办工作效率,调动部门全体员工的工作积极性,充分体现多劳多得,少劳少得,不劳不得的原则,根据公司相关规定,结合本部门实际情况,特制定本办法。 1.2本办法的适用范围为总经理办公室(以下简称总经办)及部门全体员工。 1.3本办法所称的绩效考核指的是部门员工工作成果的评定及认可。包括奖励及惩罚。 2.奖励考核实施 2.1奖励基数 总经办考核奖励基数分别为工作的量化指标(包括行政及事务管理的成果)、行政办公费用控制的节点及岗位的性质; 不同的岗位不同的奖励基数。行政办公费用控制的节点包括办公室行政管理人员及后期附属人员。工作量化指标根据岗位及工作强度、成果区分。 2.2奖励基数的划定: 办公室主任:工作量化指标奖励的基数为月工资以外的月工资的60%作为奖励基数,按照百分制计算。实际行政办公费用比通过的行政办公费用计划节省的部分的5%为办公费用控制节点的奖励。 办公室副主任(主任助理):工作量化指标奖励的基数为月工资以外的月工资的50%作为奖励基数,按照百分制计算。实际

行政办公费用比通过的行政办公费用计划节省的部分的4%为办公费用控制节点的奖励。 行政助理:工作量化指标奖励的基数为月工资以外的月工资的80%作为奖励基数,按照百分制计算。实际行政办公费用比通过的行政办公费用计划节省的部分的2%为办公费用控制节点的奖励。 秘书(行政秘书、事务秘书):工作量化指标奖励的基数为月工资以外的月工资的90%作为奖励基数,按照百分制计算。实际行政办公费用比通过的行政办公费用计划节省的部分的1%为办公费用控制节点的奖励。 司机(班长、临时雇工):工作量化指标奖励的基数为月工资以外的月工资的100%作为奖励基数,按照百分制计算。本岗位实际节省的费用的1%为费用控制节点的奖励。 第五条考核的依据 办公室主任、副主任(主任助理)考核的依据:部门职能及本岗位的职责的执行情况;部门团队建设;部门间协调及领导交办工作。 行政助理、秘书、后勤服务人员考核的依据:本岗位职责执行情况;部门内部沟通协调能力及领导交办工作完成结果。 2.3奖励考核的兑现 考核原则以季度考核时限,通过公开、公平、公正的考核,达到考核的目的。公司领导对所分管的部门经理考核;部门经理对所分管的本部门员工考核。

教职工绩效考核

洛河中心初中绩效考核办法 一、职业能力(15分) (一)、常规:(10分) 1.考核内容和标准:落实教学常规,胜任所承担的教育教学工作;努力提高教育教学水平和能力,学会应用现代化教学手段,并使之不断提高,积极从事教科研活动,及时总结经验。 2.考核办法:考核总分100分。` (1)教师备课(电子备课与纸质备课同等对待)占20分。 ①认真程度(5分):教案项目齐全(课题、课标与教材的联系、教学目标、重点与难点、基本教学程序、作业布置、教后记等),备课内容实用,书写较认真。分优秀(5分)、良好(4分)、一般(3分)三个等次计分。 ②备课时数(10分):备课时数与实授课时数相符,缺一课时扣1分,扣完为止。 ③集体备课和教研活动(5分):积极参加集体备课和学校组织的教研活动,备课组、教研组有记录。缺一次扣1分。扣完为止。(记录由各活动负责人做好) 考核小组每学期要进行多次过程检查,学期得分为历次检查的平均分。 (2)课堂教学(含现代化教学手段的应用)占35分。 ①考核小组考核(25分):依据课堂教学评价标准,主要考核以下内容:教学基本功;教学思想;教学目标;教学内容;教学过程;教学方

法;教学效果。按照过程听课检查分优秀(25分)、良好(20分)、一般(15分)记分。 ②学生评价(10分):根据学生评价情况分优秀(10分)、良好(8分)、一般(6分)记分。每学期组织一次。 (3)作业布置与批改占10分。 语文、英语、数学、物理、化学、生物每课(或每课题)一练,作文每学期不少于8次,其他学科根据教学实际需要适量布置,作业批改要认真及时,做到全批全改,批语有针对性和激励性。 考核小组按照过程检查分优秀(10分)、良好(8分)、一般(6分)记分。考核小组每学期进行多次过程检查,学期得分为历次检查的平均分。 (4)听课与评课占10分。 ①听课(5分):教龄五年以下的年轻教师每学期听课节数不少于30节;其它教师听课不少于16节。每少一节扣0.5分,扣完为止。 ②评课(5分):每学期评课不少于10次,评课要填写评课表,内容要与听课表相符;要结合教师授课的情况,根据新课标的要求,实事求是地进行客观评价,提出自己的建议或反思。不符合要求,每少一次扣0.5分,扣完为止。 考核小组适时进行过程检查,公布检查结果,没有教研组长签字的听课记录或评课不在统计范围。 (5)业务学习(5分)。 考评教师学习了解学科专业知识和教育新理念、新方法。有学习笔记(每学期5000字以上)、教学随笔、学习体会、总结等。学校考核小组按照教师业务学习的质与量分优秀(5分)、良好(4分)、一般(3分)记分。

XX集团绩效考核管理办法

XX集团有限公司 绩效考核管理办法 二o一二年^一月 第一章总则 第一条目的 为促进公司管理现代化,建立科学的管理制度,充分发挥员工的积极性和创造性,通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作,提高企业的整体管理水平,帮助员工提升自身工作水平,从而有效提升公司的整体绩效,根据有关规定,结合公司实际情况,特制定本制度。

第二条考核原则 (一)公开、公平、公正原则。考核内容和流程向考核对象公开,以事实为依据,以过程的公平性保证结果的公正性。 (二)分类考核原则:根据不同的考核对象,分别制定绩效考核的内容、指标、考核主体,体现以岗位为依据的区别对待性。 (三)简单实用原则:绩效考核紧密结合集团公司实际情况,同时充分考虑绩效考核操作需要,体现实用性、易接受性。 第三条适用范围 本管理办法适用于经过定编后的公司所有部长及以下在岗员工。 第四条绩效考核组织机构 为保证绩效考核工作顺利进行,保障考核结果的客观性、有效性,公司设置绩效考核小组对绩效考核进行统一管理,综合部(人力资源部)为绩效考核日常工作归口管理部门。 绩效考核小组构成:公司总经理、副总经理、综合部(人力资源 部)负责人、工会小组组长、职工代表(通过工会选举产生)。 绩效考核小组职责: 1、审议、批准与绩效考核有关的制度; 2、审定考核过程中的问题; 3、为部门及中层干部的部分指标打分; 第二章绩效考核体系 第五条绩效考核分类 根据公司工作需要,按照考核对象把绩效考核划分为部门绩效考核、中层干部绩效考核和一般员工绩效考核三个类别,分别设置考核指标、确定考核主体和权

重。(考核主体指,为指标打分的人或部门) 第六条绩效考核周期 公司的绩效考核分为季度考核与年终考核: (一)季度考核是指每季度按照考核表中设置的指标对考核对象考核。 (二)年度考核是在年底按照四个季度的平均值直接计算分数。 第七条部门绩效考核 部门绩效考核内容包括工作计划完成情况、日常工作履行情况、服务与协作和控制项目四个指标,具体考核指标及权重设置详见表1。 部门绩效考核指标设置表 表

设备主管KPI考核指标

设备主管KPI考核指标 考核指标考核标准 存货记录90%—96%的顾客对下列事项满意: ?准备了正确的项目 ?所提供的服务快速 ?员工可以有效的解决问题 ?每月平均0.80% — 0.89%的存货出仓 ?平均8.75% — 9.25%的罚款 ?23.5% — 26%存货周转 维修及厂房服务: ?维修 ?创新 ?电信设备改造 ?及时提供解决厂房问题的服务 ?搬运设备1.90%— 96%的顾客认为: ?设备主管能够及时的让他们知情 ?问题能够及时的得到解决 2.总体服务满意,信息准确,格式无误 运输1.99.5%— 100%在下午3点之前收到的前一天的运输项目能 够在当天运出 2.60%— 70%在下午3-4:45之间的项目能够在当天运出 3.90%— 96%的客户对下列事项满意: ?及时的运输 ?及时通知运输物品的情况 4.每年由于标记或包装原因导致的退货不超过3-5次 5.没有在标记或包装方面的投诉 垃圾处理区研发和安全小组对下列事项满意: ?垃圾被分隔在安全储藏区 ?该区域干净而清洁 ?垃圾被分类 ?处理的记录文件清楚,且最新 安全1.超出要求=未发生伤亡 2.要求以上+=提供基本的急救措施 3.实现要求=实际受伤数小于预计数量 4.未达到=实际受伤数大于预计数量 ?安全的工作环境1.每年收到的投诉不超过4-8次 2.没有重复的安全检验投诉 3.主管认为安全问题已经得到解决 ?培训职员1.所有职员能够掌握工序中的安全环节,并按照步骤操作 2.安全培训代表对培训的质量和时间满意 ?工作的要求1.工作要求不违反安全策略

管理员工 ?目标和方向?绩效的反馈1.职员们认为: ?他们了解部门的目标以及个人的角色 ?他们了解设备主管对他们对期待 ?他们了解自己的绩效 ?他们的个人问题能够得到解决 ?他们在提高工作效率方面的建议能够被接纳 ?职业发展信息1.职员认为: ?设备主管知道他们的职业目标 ?他们了解所期望职位的具体要求 2.经理对发展计划的制定和执行感到满意 3.经理认为及时的培训了备用的员工 ?资源1.设备主管预测到了用于采购资源的资金和预算 2.实际成本低于预计 ?更多优秀的职员1.每位职员都完成了自己的培训目标 建立新的仓储系统1.研发主管和研发控制员对新系统的技术细节满意 2.经理认为系统有价值

(管理制度)部门绩效考核管理办法

(管理制度)部门绩效考 核管理办法

5.部门绩效考评的责任主体是商用空调公司管理部、财务部、生产部、质检部、技术工程部。 二、各部门的职责定位和考评指标体系 (一)各部门的职责定位及考核重点 1.管理部 主要负责公司的发展规划、目标管理和对公司各项经营活动进行综合协调、宏观监控及其支持服务。 对管理部的考评重点为:专项工作计划和公司综合管理效果。 2.财务部 主要负责公司会计核算、财务管理以及车间部品仓的日常管理。 对财务部的考评重点为:财务信息的及时性与准确性、成本管理水平和部品仓管理状况。 3.质检部 主要负责公司外协外购件、半成品和成品的检测或委托检测、质量控制和评价等;负责建立和维护公司质量环境保证体系,并实施管理、监控和评价。 对质检部的考评重点为:部品及成品质量控制水平、公司质量改进开展的及时性、有效性等。 4.技术工程部 主要负责公司制造技术的研究与提升、制造过程的工艺管理和品质保证能力的建立与提升,以及公司投资规划与管

理。 对技术工程部的考评重点为:工艺、技术及设备保障能力、投资技改与质量整改进度等。 5.生产部 主要负责公司生产计划、物料采购、生产作业组织和车间现场管理。 对生产部的考评重点为:生产计划完成状况、制造成本控制能力和制造质量。 (二)各部门绩效考评指标构成 鉴于各部门的职能不同,对各部门的考评采取差异化的控制方式。对财务部、生产部、质检部、技术工程部的考评指标由经营控制指标、专项工作指标和综合管理能力指标构成;对管理部的考评指标由专项工作指标和综合管理能力指标构成。具体指标设置如下: 1.管理部

2.财务部 3.质检部

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