IPMA 人力资源战略与规划
第一章导论
1、一般把资源分为四大类（ B ）P4
A、自然资源社会资源资本资源人力资源
B、自然资源信息资源资本资源人力资源
C、自然资源物质资源资本资源人力资源
D、自然资源生产资源资本资源人力资源
2、人力资源这一概念最早由美国管理学家（ B ）与20世纪（b）年代提出 P4
A、彼得.克鲁克 20年代
B、彼得.克鲁克 50年代
C、泰勒 20年代
D、泰勒 50年代
3、人力资源具有（ A ）特征P4
A、能动性再生性两重性社会性
B、能动性不可再生性两重性社会性
C、能动性不可再生性双重性可比性
D、能动性再生性两重性自然性
4、（ A ）是组织发展的长期方向和愿景，影响着组织整体的运营和未来的发展程度。P5
A、战略
B、战术
C、规划
D、计划
5、人力资源战略的前提是（ A ）P6
A、科学的人力资源环境分析
B、确定实现人力资源管理的目标和职能
C、实现组织目标
D、获取竞争优势
6、人力资源战略的关键是（A ）P6
A、确定实现人力资源管理目标的职能活动
B、科学的人力资源环境分析
C、实现组织目标
D、获取竞争优势
7、人力资源战略的根本是（A）P6A、分析比较综合
A、实现组织目标
B、确定实现人力资源管理的目标和职能
C、科学的人力资源环境分析
D、获取竞争优势
8、从层次上看，下列不属于人力资源战略层次的是（B）
A、宏观战略
B、局部战略
C、中观战略
D、微观战略
8、从层次上看，下列属于企业层面的人力资源战略的是（D）
A、宏观战略
B、局部战略
C、中观战略
D、微观战略
9、是人力资源管理活动的基础，它是以企业战略目标为基础，对人力资源战略的目标、方针与政策、实施步骤以及费用预算等做出的总体安排的是（C）
A、人力资源
B、人力资源精力规划
C、人力资源战略规划
D、人力资源规划
10、人力资源战略是人力资源规划的前提。如沃尔玛的人力资源战略就是三句话：留住人才、发展人才、吸纳人才，其在工作内容上（A）
A、人力资源战略要高于人力资源规划
B、人力资源战略要小于人力资源规划
C、人力资源战略等于人力资源规划
D、以上都对
11、人力资源战略与人力资源规划的关系（D）
A、人力资源战略是人力资源规划的前提
B、人力资源战略是人力资源规划的延伸
C、人力资源战略是人力资源规划的整合
D、以上都对
12、人力资源战略与规划是企业战略的（A）
A、核心
B、关键
C、基础
D、前提
13、一种是作业性，另一种是战略性，是指（A）
A、原始的人力资源管理工作
B、现代的人力资源管理工作
C、传统的人力资源管理工作
D、近代的人力资源管理工作
14、人力资源战略与规划的发展经过了几个阶段（A）
A、萌芽阶段、产生阶段、发展阶段、成熟阶段
B、产生阶段、发展阶段、成熟阶段
C、初期阶段、发展阶段、繁荣阶段、衰退阶段
D、萌芽阶段、发展阶段、成熟阶段
15、对人力资本研究卓有贡献的是（B）
A、沃尔什（提出人力资源概念）
B、舒尔茨
C、鲍尹兹
D、波特
16、战略管理则是指对企业战略的管理，是企业在信息和知识经济时代，面对瞬息万变的经营环境，为实现企业战略目标和战略规划所必须采取的管理手段。一般认为，战略管理包括（A）
A、战略分析、战略选择、战略实施
B、战略规划、战略设计、战略实施
C、战略分析、战略规划、战略制定
D、战略规划、战略选择、战略实施
17、1971年，安德鲁斯把战略看做公司能够做的与可做的之间的匹配，从而建立起了著名的SWOT分析框架，该理论的实质是强调资源与（C）、（）与环境之间的适应。
A、环境、战略
B、战略、资源
C、战略、战略
D、环境、资源
18、第一次将企业成长归结为企业内部资源的运用，认为企业的增长是资源过剩和关于资源认识水平提高的产物，是关于资源战略理论的开创性研究，并发表了《企业成长理论》的是（A）
A、潘罗斯
B、普拉哈拉德和哈默
C、波特
D、巴尼
19、提前核心能力理论，并在企业发展和企业战略管理研究方面迅速占据了主导地位，成为企业经营和管理的重要理论之一的是（B）
A、潘罗斯
B、普拉哈拉德和哈默
C、波特
D、巴尼
20、几种战略理论进行比较，不属于战略适应观的是（D）
A、企业
B、内部能力与竞争环境之间的适应
C、企业的适应能力
D、保持优势的机制
21、指从事组织基本活动的成员，它执行着生产子系统的功能，完成将投入转换为产出的主体活动的是（A）
A、技术核心
B、技术支持部门
C、管理支持部门
D、高层管理部门
22、社会系统学派的代表人物在1938年最早提出了系统组织的理论是（B）
A、韦伯
B、巴纳德
C、西蒙
D、哈南与弗里曼
23、组织生态理论是由（D）借鉴生态学理论在1977年提出的。
A、韦伯
B、巴纳德
C、西蒙
D、哈南与弗里曼
24、企业的研究与开发、制造、市场销售、人力资源和其他对企业的绩效产生影响的方面。如资源分配、制定规划、管理能力开发和客户服务等流程，属于（B）
A、企业外部环境
B、企业内部环境
C、社会环境
D、以上都对
25、人力资源环境分析作为人力资源战略与规划的第一步，是企业形成自己的人力资源战略的（A）
A、基础
B、核心
C、关键
D、重点
26、在《人力资源管理：一个战略观》一文中，提出了人力资源战略管理的概念，其学者是（A）
A、戴瓦纳
B、德鲁克
C、巴纳德
D、西蒙
27、人力资源职能的转变以重要性排序方式，从职能导向到（C）
A、合作伙伴
B、决策权力分散
C、战略导向
D、主动出击
28、人力资源职能的转变以重要性排序方式，从互不信任到（A）
A、合作伙伴
B、决策权力分散
C、战略导向
D、主动出击
29、人力资源职能的转变以重要性排序方式，从决策权力集中到（B）
A、合作伙伴
B、决策权力分散
C、战略导向
D、主动出击
30、人力资本的核心是提高人口质量，其人力投资的主要部分是（C）
A、人力投资
B、市场投资
C、教育投资
D、管理投资
31、战略适应是指战略与组织和环境因素之间的相称、一致或匹配，其创始人是（A）
A、安德鲁期
B、舒尔茨
C、波特
D、沃尔什
32、安德鲁斯把战略看做公司能够做的（组织的优势和劣势）与可做的（环境机会与威胁）之间的匹配，从而建立起了著名的（B）分析框架。
A、SWTO
B、SWOT
C、SOWT
D、SOTW
33、产业结构分析理论中，在《竞争战略》一书中提出，现有企业间的竞争程度、潜在入侵者、买方的讨价还价能力、供方的讨价还价能力以及替代品威胁，是决定产业赢利的五种竞争作用力。对此理论的最主要代表人物是（C）
A、安德鲁期
B、舒尔茨
C、波特
D、沃尔什
第二章战略性人力资源管理对人力资源管理者的角色和素质的挑战
1.成为企业战略合作伙伴的要求是（ A ）P31
A．主动性、战略性、前瞻性 B．主动性、战略性、长期性 C．主动性、战略性、长远性 D．主动性、战略性、合作性
2.IPMA人力资源素质模型的四种角色是（ A ）P35
A．人力资源管理专家、业务伙伴、领导者、变革推动者
B．人力资源管理专家、合作伙伴、领导者、变革推动者
C．人力资源总经理、合作伙伴、领导者、变革推动者
D．人力资源总经理、业务伙伴、领导者、变革推动者
3.22种胜任素质中有一种涉及了人力资源管理专家的胜任素质是（ A ）P35
A．熟悉组织或企业人力资源管理的相关法律和政策 B．了解组织使命 C.具备营销及代表能力 D．具有良好的沟通能力4.人力资源部门和管理者在企业整体经营管理运作中的角色也正在发生根本性转变，即由单纯的行政管理关系转变为企业经营管理的（ A ）P39
A．战略合作伙伴关系 B．变革推动者 C．服从关系 D．实施者
5.一组能够提升员工个人工作的绩效的潜在特征、即动机特征、技能、自我认知、社会角色和知识体系称为（ A ）P34
A．胜任素质 B.员工素养 C.知识素质 D.工作能力
6、人力资源管理者要成为战略合作伙伴，需要开展多方面的工作。例如：通过技能培训、在岗实践、职位晋升或轮换、充分授权等，属于（B）
A、提高能力B提供机会 C、创造环境 D、推动变革
7、美国最高法院大法官路易斯.布兰戴斯总结并提出了职业的特征，下列说法正确的是（D）
A、职业是一个涉及有针对性的初步的基本培训、涉及相关知识、并有一定学习过程的范畴，它区别于纯粹技巧的工作
B、职业是一种主要为了他人而不仅仅是为了自己而进行的工作
C、职业是一种不用金钱来衡量其成功与否的工作
D、以上都对
8、将胜任素质定义为一组能够提升员工个人工作绩效的潜在特征，即动机、物质、技能、自我认知、社会角色和知识体系的是（A）
A、博亚齐斯
B、布兰戴斯
C、麦克拉根
D、安德鲁斯
9、要求人力资源管理者协助一线经理统筹管理、共同承担责任，以促成目标绩效的有效实现，而不只像传统观点那样认为HR只是提供支持性服务。即（B）
A．人力资源管理专家B、业务伙伴 C、领导者 D、变革推动者
10、具有创新能力，创造风险导向的内部环境属于人力资源角色（B）胜任素质
A．人力资源管理专家 B、业务伙伴 C、领导者 D、变革推动者
11、在共享胜任素质中，下面不属于熟悉人力资源法规的是（A）
A．人力资源管理专家B、业务伙伴 C、领导者 D、变革推动者
12、在人力资源领域中，其字典把个人所从事的作为主要生活来源的工作定义为（B）
A、职业化
B、职业
C、专业人士
D、职工
13、美国最高法院大法官总结并提出了职业的三大特征的作者是（B）
A、博亚齐斯
B、布兰戴斯
C、麦克拉根
D、安德鲁斯
第三章企业战略与人力资源战略
1.战略与战术的区别表现在，战略针对的是（ A）P43
A.整体性、长期性、方向性
B.局部性、短期性、具体性
C.整体性、长期性、具体性
D.局部性、短期性、方向性
2.战略与战术的区别表现在，战术针对的是（ B）P43
A.整体性、长期性、方向性
B.局部性、短期性、具体性
C.整体性、长期性、具体性
D.局部性、短期性、方向性
3.战略和战术的共同点是（A ）P43
A.战争性和谋划性
B.战争性
C.谋划性
D.以上都不是
4.安德鲁斯将战略划分为四个构成要素，即市场机会、公司实力、个人价值观和渴望、社会责任，其中外部环境因素包括市场机会和社会责任，内部环境因素包括（B）P44
A.个人价值观和渴望、社会责任
B.公司实力、个人价值观和渴望
C.市场机会和公司实力
D.社会责任和公司实力
5.首次提出“企业战略”这一概念的是（ A）P45
A.安索夫
B.安德鲁斯
C.魁因
D.明茨伯格
6.安索夫的“战略四要素说”认为战略的构成要素包括（ A）P45
A.产品与市场范围、增长向量、协同效果、竞争优势
B. 产品与市场范围、增长向量、供应链、竞争优势
C. 产品与市场范围、增长向量、价值链、竞争优势
D. 产品与市场范围、增长向量、人力资源、竞争优势
7.企业外部环境通常被划分为（ A）部分P50
A.一般环境和任务环境
B.政治、经济、文化、技术
C.相关利益者
D.组织结构、文化、资源
8.企业内部环境通常包括（A ）P51
A.组织结构、文化、资源
B.一般环境和任务环境
C.相关利益者
D.政治、经济、文化、技术
9、有效的正式战略不包括（B）
A、可以达到最主要的目的或目标
B、可以达到最理想的结果
C、指导或约束经营活动的重要政策
D、可以在一定条件下实现预定目标的主要活动程度或项目
10、目前的产品和市场与未来的产品和市场之间存在着一种内在的联系，安索夫称这种现象为（C）
A、共同的经营目标
B、共同的经营指标
C、共同的经营主线
D、战略四要素说
11、战争是为消灭战争本身而进行的，战争的战略问题是为结束战争而规划的，有一个终点的展望，而经营是为延续经营进行的，希望能够永远延续下去，这就使得企业的战略研究不能完全借用战争的战略模式，而要体现出自身的独特性。其企业战略的特征不包括（B）A、企业战略具有全局特征B、企业战略具有计划性
C、企业战略具有长远性
D、企业战略具有竞争性
12、企业所从事的产业和行业，是企业进行市场竞争的场所。如：电子行业中的家电行业、计算机行业，家电行业中的电视机行业等，即指（D）
A、成长方向
B、竞争优势
C、协同作用
D、产品与市场的范围
13、我国理论界的观点认为，企业总体战略的灵魂是（A）
A、战略指导思想
B、战略目标
C、战略重点
D、战略对策
14、是一定战略时期内的总任务，也是战略主体的行动方向，即（B）
A、战略指导思想
B、战略目标
C、战略重点
D、战略对策
15、企业战略目标具体类型不包括（D）
A、成长性目标
B、稳定性目标
C、竞争性目标
D、长期性目标
16、由存在于组织外部、通常短期内不为企业高层管理人员所控制的变量所构成是企业的（B）
A、内部和外部环境
B、外部环境
C、内部环境
D、市场环境
17、企业内部环境分析的企业组织不包括（D）
A、结构
B、文化
C、资源
D、人力
18、企业内部的信息沟通、权力分析、产品或服务流的相互联结方式，也就是企业内部如何分派人员角色，处理好人员关系，以满足实现企业使命与目标要求的正式结构是指（A）
A、企业组织结构
B、企业文化对企业的战略影响
C、资源条件分析
D、企业人力资源
19、企业的管理过程包括（B）
A、战略规划、战略制定与选择、战略实施
B、战略分析、战略制定与选择、战略实施与控制
C、战略规划、战略设计、战略实施
D、战略分析、战略设计、战略实施与控制
20、（A）等在《人力资源管理：赢得竞争优势》一书中提出了企业战略管理过程的模型，由此指出了人力资源在企业战略管理过程中的地位和作用。
A、安德鲁斯
B、A.诺伊
C、尤里奇
D、舒勒
21、“组织战略是组织的人力资源战略的主要决定因素”，并列举实证研究支持这一观点的是（A）
A、戴尔
B、舒勒
C、霍尔
D、尤里奇
22、提出了人力资源战略形成的5P模式，即理念、政策、计划、规划和过程的作者是（B）
A、戴尔
B、舒勒
C、霍尔
D、尤里奇
23、企业战略与人力资源战略是相互影响为依荐的关系。但在企业的实际运作中，人力资源战略和企业战略之间存在着不同形式的关系，说法正确的是（D）
A、行政关系
B、单向和双向关系
C、一体化关系
D、以上都对
24、人力资源提升企业竞争优势等理论模型是我们根据克雷曼的模型修改得到的。克雷曼的模型以人力资源（）作为分析的（A）
A、实践、起点
B、起点、结果
C、实践、终点
D、实践、结果
25、某种人力资源管理能够通过导致某些结果而影响竞争优势，这些结果转而创造另一些结果去影响竞争优势是指（A）
A、间接地提升企业竞争优势
B、直接地提升企业竞争优势
C、安全地提升企业竞争优势
D、高效地提升企业竞争优势
26、人力资源管理与组织战略之间的有效联结是战略性人力资源管理的（C）
A、基础
B、关键
C、核心
D、根本
27、（）最早提出了“企业生命周期”。指企业像生物有机体一样，要经历一个从生到死、由盛到衰的过程，我们将这一过程概括为（A）不同的阶段。
A、海尔创业、成长、成熟、衰退
B、高哈特创业、发展、成熟、衰退
C、凯利发展、成熟、衰退、复苏
D、陈佳贵创业、发展、成熟、繁荣
28、企业还没有得到社会承认，实力软弱，但极富灵活性和成长性；企业内部的各种正式组织、规章制度和经营方针尚未健全，企业文化也未形成。管理上，人的色彩浓厚，企业的（B）基本上是创业者，他们的个人作用突出，各项业务的开展以企业（）为核心。
A、领导者和员工管理者
B、领导者和管理者领导者
C、领导者和管理者管理者
D、领导者和管理者员工
29、为使企业稳步度过创业期，对企业人力资源战略管理的要求是（D）
A、吸引和获取企业所需的关键人才，满足企业发展需要
B、制定鼓励关键人才创业的激励措施和办法，充分发挥关健人才的作用，加速企业发展
C、发现和培养核心人才，为企业的未来发展奠定人才基础
D、以上都对
30、战略与战术之间有不同的区别，下面表述不正确的是（C）
A、战略针对的是整体性问题，战术针对的是局部性问题
B、战略针对的是长期性问题，战术针对的是短期性问题
C、战略针对的是宏观性问题，战术针对的是微观性问题
D、战略针对的是方向性问题，战术针对的是具体性问题
31、能提高一个公司竞争优势的16种人力资源管理实践的是（B）
A、戴尔
B、菲弗
C、霍尔
D、尤里奇
第四章人力资源计分卡与高绩效工作系统
1.人力资源计分卡率先实施和运用的公司是（ A）
A、美国通用电话电气公司
B、通用汽车公司
C、宝洁公司
D、松下电气公司
2、人力资源计分卡包含了以下四个维度（A ）
A、战略维度、运营维度、客户维度、财务维度
B、财务维度、运营维度、客户维度、学习与成长
C、财务维度、运营维度、战略维度、学习与成长
D、战略维度、运营维度、学习与成长、客户维度
3、在人力资源计分卡四个维度中，（A）是其他三个维度的实现基础和重要驱动力。
A、战略维度
B、运营维度
C、财务维度
D、客户维度
4、人力资源计分卡的四个维度中，最终的目标是（ A）
A、财务维度
B、运营维度
C、战略维度
D、客户维度
5、人力资源计分卡四个维度中，滞后指标是（A ）
A、财务维度
B、运营维度
C、战略维度
D、客户维度
6、平衡计分卡的作者卡普兰和诺顿将无形资产划分为（A）、信息资本、组织资本。
A、人力资本
B、智力资本
C、时间资本
D、运营资本
7、平衡计分卡的内容，从其评价指标体系来看，包括以下四大方面（A）
A、财务指标、客户指标、内部业务流程指标、学习与成长绩效指标
B、财务指标、运营指标、客户指标、战略指标
C、战略指标、财务指标、学习与成长、运营指标
D、战略指标、运营指标、学习与成长、客户指标
8、典型的战略地图的主要内容是（A ）
A、战略、运营、客户、财务
B、运营、客户、财务、学习与成长
C、战略、运营、财务、学习与成长
D、财务、战略、运营、学习与成长
9、要使企业的人力资源帮助企业获得高绩效，应该从（A）三个方面去努力。
A、人力资源能力、人力资源动机、人力资源管理体系
B、人力资源能力、人力资源动机、人力资源管理制度
C、人力资源能力、人力资源动机、人力资源管理政策
D、人力资源能力、人力资源动机、人力资源管理战略
10、《人力资源计分卡——连接人员、战略和绩效》一书的作者是（D）
A、贝克
B、霍思利德
C、尤里奇
D、以上都是
11、公司雇用员工并为其开工资，但不注重是否雇用到最好的员工，或能否激发员工潜能的是（A）
A、人事模式
B、报酬模式
C、一致性模式
D、高绩效模式
12、公司能够采用奖金、激励工资、有意义的等级工资等诸多措施，对工作效率不同的员工分别进行奖励的是（B）
A、人事模式
B、报酬模式
C、一致性模式
D、高绩效模式
13、尽管高管人员视员工为战略性资产，但他们并没有更多地投入到增强人力资源能力的建设上的是（C）
A、人事模式
B、报酬模式
C、一致性模式
D、高绩效模式
14、（A）在内部业务流程方面的优势在于它既重视改善现有流程，也要求确立全新的流程，并且通过内部经营流程将企业的学习与成长、客户价值与财务目标联系起来。
A平衡计分卡 B、财务指标 C、人力资源计分卡 D、统计卡
15、内部业务流程指标主要包括（D）
A、评价企业创新能力的指标
B、评价企业生产经营绩效的指标
C、评价企业售后服务绩效的指标
D、以上都是
16、平衡计分卡考核的四个方面中，（A）是解决平衡计分卡第四个方面的问题的，即人力资源及其管理体系是怎样推动绩效的。
A、人力资源计分卡
B、平衡计分卡
C、统计卡
D、财务指标
17、（C）是企业的绩效驱动因素和绩效之间的关联图。
A、战略规划
B、战略资源
C、战略地图
D、战略资本
18、高绩效工作系统是一个相对较新的概念，不同的研究者从不同的着眼点出发，提出多种术语对其进行描述。以下不包括（D）
A、生产管理视角——高绩效系统（维尔）
B、组织设计视角——高绩效工作系统（纳德勒）
C、人力资源管理/工业关系视角——高承诺/参与管理（沃尔顿和劳勒）
D、战略规划视角——高绩效操作系统
19、高绩效管理系统的核心是（A）
A、以整套目标及效益薪酬为中心的绩效管理方法的应用
B、以部分目标及效益薪酬为中心的绩效管理方法的应用
C、以整套效益薪酬为中心的绩效管理方法的应用
D、以整套收入指标为中心的绩效管理方法的应用
20、最早提出“工作系统”这个概念的大概是美国学者比尔等人，他们在1984年《管理人力资产》一书中提出了（D）
A、人力资源模式
B、工作模式
C、密歇根模式
D、哈佛模式
21、雇员影响、人力资源流程、奖励系统和工作系统是人力资源管理中的四个（B）
A、文件选项
B、政策选项
C、资料选项
D、企业选项
22、高绩效工作系统的结构，根据贝利和梅里特的观点，由哪几部分组成（A）
A、员工能力、员工激励、员工参与决策的机会
B、员工知识、员工能力、员工参与机会
C、员工能力、员工速度、员工激励
D、员工知识、员工激励、工参与决策的机会
23、达夫尔提出，人力资源管理实践系统要能改善组织绩效，必须具备（D）
A、员工必须具备相当的知识和技能
B、必须能让员工自主地帮助实现目标
C、人力资源管理实践活动必须能激励员工充分发挥他们的知识和技能
D、以上都是
24、根据Bailey提出的高绩效工作系统的模型，高绩效工作系统的特点主要是（D）
A、工人参与基层决策的机会
B、高绩效工作系统中对工人劳动力技能的要求
C、针对高绩效工作系统的激励机制
D、以上都是
25、关于人力资源管理系统即高绩效工作系统对组织绩效的影响，目前学者将之分为（A）
A、一般观点、权变观点、完型观点
B、一般观点、最佳实践观点、权变观点
C、一般观点、最佳实践观点、完型观点
D、权变观点、完型观点、综合观点
26、高绩效指标可以分为实际的管理指标和实际的结果指标。管理指标和结果指标都与人力资源活动有关，是实际的人力资源管理指标和人力资源结果指标，即（A）
A、分类法
B、比较法
C、实证研究法
D、模块法
27、一个企业在有效的“有竞争性市场”上，向消费者提供某种价值的产品或服务的过程中，所表现出来的超越或胜过其他竞争对手，并且在一定时期内创造市场主导权和超额利润或高于所在行业平均水平赢利率的属性或能力，即（B）
A、资源优势
B、竞争优势
C、人力优势
D、市场优势
28、根据企业能力理论观点，持续竞争优势的主要决定因素是（A）
A、企业内部资源
B、企业外部资源
C、人力资源
D、人脉资源
29、高绩效工作系统通过改善流程，向员工提供信息、技能、激励和责任的人力资源政策措施和文化措施，帮助员工做出有助于改善柔性及提高效率的决策。即（A）
A、价值性
B、稀缺性
C、难以模仿性
D、难以完全替代性
30、从关于高绩效工作措施的研究中我们可以看出，措施的使用率并不高，并主要集中在团队式工作单元、绩效报酬等措施上，措施的系统性不强。即（B）
A、价值性
B、稀缺性
C、难以模仿性
D、难以完全替代性
31、不断增强着其对企业的核心作用，逐渐成为组织竞争优势的主要来源是（A）
A、无形资产和智力资产
B、有形资产和智力资产
C、无形资产和企业财产
D、人力资本和资产
32、人力资源计分卡的作者将人力资源向战略资产的转交过程归纳为四种模式，即（A）
A、人事模式、报酬模式、一致性模式、高绩效模式
B、人力模式、绩效模式、一致性模式、高报酬模式
C、人事模式、绩效模式、统一性模式、高回报模式
D、人事模式、报酬模式、一致性模式、高效率模式
33、平衡计分卡的内内容，从其评价指标体系来看，包括（A）
A、财务指标、客户指标、内部业务流程指标、学习与成长绩效指标
B、财务指标、客户指标、外部业务流程指标、学习与成长绩效指标
C、利润指标、客户指标、绩效指标、学习与成长指标
D、财务指标、客户指标、薪酬指标、业务流程指标
34、将人力资源管理整合到经营绩效评估体系过程中，找到人力资源管理与公司战略实施规划之间的结合点，它是服务于公司战略实施的人力资源的结果。是指（B）
A、战略人力资源体系
B、战略人力资源传导机制
C、战略指标
D、领先性指标
35、战略地图是企业的绩效驱动因素和绩效之间的关联图。典型的战略地图的主要内容包括（A）
A、战略-运营-客户-财务
B、战略-设计-运营-财务
C、战略-调研-客户-财务
D、调研-规划-运营-客户
第五章人力资源战略
1、人力资源的影响因素中不正确的是（ A）
A、企业内部调整
B、全球日趋激烈的的白热化以及技术进步
C、人口结构的老龄化发展状况
D、管理变革
2、环境从整体上对企业经营管理产生影响，并在更加专业化的层面上与公司个性化的小环境相关联。如人力资源的形成与教育，即（A）
A、社会生活层面
B、技术上的变革
C、经济结构上的变革
D、政治法律层面
3、新经济时代人力资源的战略管理层面的焦点是（ A）
A、企业外部环境界面，追求企业整体利益
B、企业内部的战略目标
C、企业内部的文化
D、企业内部的运营状况
4、新经济时代，企业管理层面的重点是（ A）
A、从最高层转移到改善人力资源方针、方法和体制方面
B、从最高层转移到改善员工待遇、工作环境
C、从最高层转移到企业提高员工的工作态度
D、从最高层转移到企业文化
5、人力资源的战略指导思想不包括（ A）
A、服务社会
B、以人为本
C、实现人力资源的整体优化
D、放眼长远，统筹未来
6、下列不属于人力资源进取型战略措施的是（ B）
A、录用权集中在企业人力资源部
B、以人岗匹配度为决策依据
C、以外部招聘为主
D、采用正式录用的方式任用新员工
7、以下不属于薪酬管理中进取型战略措施特点的是（ A）
A、薪资的支付基于固定标准
B、薪酬决策权分散
C、基于员工的业绩的薪酬调整方式
D、薪酬多样且可变动
8、以下不属于促进员工关系健康、和谐发展的措施是（A）
A、员工就是企业的人力资源，本质是创造效益，用奖罚制度约束员工
B、建立员工帮助计划
C、实施非解雇政策
D、提高工作生活质量
9、下列关于柔性和适应性的关系表述不正确的是（A）
A、柔性对企业来说是一个临时状态
B、两者是一种互补
C、柔性强调多样化和可塑性
D、适应性和柔性是连续的两个端点
10、建立高绩效的工作系统不包括（ A）
A、不为创造高绩效而作出承诺
B、股权激励员工
C、提高客户满意度
D、加快创新和创造速度
11、稳定型战略下的人力资源战略制度不可取的是（A）
A、企业规模缩小
B、企业追求既定或过去相似的经营目标
C、企业规模保持现状或略有增长
D、企业创新较少
12、许多在行业中领先的公司很重视制定有效的人力资源战略，人力资源经理最关心的不包括（D）
A、战略分析
B、战略制定
C、战略实施
D、战略决策
13、环境从整体上对企业经营管理产生影响，并在更加专业化的层面上与公司个性化的小环境相关联。如公共部门和私营部门之间的变化、通货膨胀、从生产型企业向服务行业的转化等，即（C）
A、社会生活层面
B、技术上的变革
C、经济结构上的变革
D、政治法律层面
14、用同一种语言记录的信息、平等的就业机会，也是最常见的表现，即（B）
A、法律标准化
B、文化标准化
C、管理标准化
D、制度标准化
15、新经济时代人力资源战略管理需要与企业战略有效衔接。以下不是将人力资源管理与企业战略结合的是（B）
A、战略层面
B、员工层面
C、管理层面
D、运作层面
16、制定人力资源战略的基本过程与其他职能战略的基本步骤类似，制定人力资源战略的第一步是（A）
A、环境分析
B、识别关键问题
C、选择合适的人力资源战略模式
D、拟定备选方案
17、关于人力资源战略的内容构成，众多学者提出了不同的观点，认为完整的人力资源战略方案不包括（D）
A、人力资源战略指导思想
B、人力资源战略目标
C、人力资源战略措施
D、人力资源战略制定过程
18、人力资源战略目标是指企业通过实施人力资源战略，在人力资源的吸引、开发、使用等方面达到的绩效。人力资源战略目标不包括（C）
A、环境目标
B、配置目标
C、计划目标
D、职能目标
19、人力资源战略目标包括人力资源部门和非人力资源部门的目标，人力资源战略目标即（D）
A、保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足
B、最大限度地开发与管理组织内外部的人力资源，促进组织的持续发展
C、维护与激励组织内部人力资源，使潜能得到最大限度发挥，使人力资本得到应有的提升与扩充
D、以上都包括
20、舒勒和胡博于1993年指出，人力资源战略的几大目标，其中不包括（B）
A、直接目标
B、长期目标
C、具体目标
D、最终目标
21、获取与配置员工的战略措施中，通过低成本的服务来扩大市场份额的不包括（A）
A、制订和实施解雇计划
B、需要预测增长率，并且将市场份额的变化转化为需要增加的劳动力
C、以不断地提高招聘工作的效率来保持低成本
D、低成本战略对工资、福利成本施加了压力，所以，在寻找低成本的获取与配置人才的方法方面需要有创造性
22、获取与配置员工的战略措施中，通过多样化而进入新的业务领域来回应正在衰落的行业趋势不包括（D）
A、制订和实施解雇计划
B、为新的业务领域招聘新员工应当包括制订从衰落行业中调动人员的计划
C、招聘行业优秀人才
D、制订人才战略实施计划，招聘行业精英
23、以下不属于进取型战略措施的是（D）
A、以外部招聘为主
B、录用权集中在企业人力资源部
C、采用正式录用的方式任用新员工
D、以吸引海外人才为基础
24、以下不属于薪酬管理中保守型战略措施特点的是（D ）
A、薪资的支付基于固定标准
B、薪酬政策长年不变
C、薪酬的决策权集中，通常由企业高层统一决定
D、薪酬水平的确定以员工能力为依据
25、人力资源素质的提高是人力资源战略和企业战略实现的关键，常见的人力资源开发战略措施不包括（A）
A、拓宽沟通渠道
B、帮助员工制定并实施职业发展规划
C、拓宽员工的职业发展通道
D、加强创新型人才的培养
26、柔性为组织提供能力来调整现有的政策以应对环境中不可确定的变化。将柔性定义为“组织对动态的竞争环境中不同需求的反应能力”的是（B）
A、韦克
B、桑切斯
C、米利曼 D以上都不是
27、企业的战略主要包括（D）
A、公司战略
B、竞争战略
C、职能战略
D、以上都包括
28、决定企业今后的长期主营方向、规模，以及实现这些目标的措施的总体规划，它是企业战略体系的主题和基础，起着统帅全局的作用，即（A）
A、公司战略
B、竞争战略
C、职能战略
D、市场战略
29、按照企业经营的态势，公司战略不包括（D）
A、稳定型战略
B、增长型战略
C、收缩型战略
D、竞争型战略
30、例如：如果企业实施的是低成本战略，则在选择人力资源战略时应该尽量控制成本与之相适应。属于（C）
A、稳定型战略
B、增长型战略
C、收缩型战略
D、竞争型战略
31、例如：企业过去的经营目标是在行业竞争中处于市场领先者的地位，稳定型战略意味着在今后的一段时期里依然以这一目标作为企业的经营目标。即（A）
A、企业追求既定的或与过去相似的经营目标
B、企业规模保持现状或略有增长
C、企业创新较少
D、保留核心员工
32、企业采用增长型战略之后，制定人力资源战略的重点不包括（C）
A、人力资源的补充
B、并购或接管企业的人力资源整合问题
C、主动引导环境改变
D、提高员工技能
33、人力资源发展的趋势是（ A ）P117
A．市场变化、人口变化、管理变革 B．市场变化、人口变化、经济变革 C．市场变化、人口变化、组织变革 D．市场变化、人口变化、技术变革
34.下列职能中，难以标准化的是（ A ）P118
A．战略 B.绩效管理 C.技术 D.薪酬
35.人力资源战略方案包括人力资源战略指导思想、人力资源战略目标和（ A ）P121
A.人力资源战略措施
B.人力资源战略内容
C.人力资源战略计划
D.人力资源战略过程
36.人力资源战略指导思想以（ A ）为导向P122
A.企业发展目标
B.企业愿景
C.企业战略规划
D.企业经营方针
37.以下属于人力资源战略目标最终目标的是（ A ）P122
A.维持组织生存、发展和利润增长，提高组织竞争力和适应外部环境的灵活性
B.吸引、留住、激励和培训员工
C.提高员工生产率、改善工作质量
D.获取竞争优势、增强员工灵活性
38.进取型战略措施获取与配置人力资源以（ A ）为主
A. 外部招聘
B.内部获取
C.灵活录用
D.人岗匹配
39.建立战略导向的（ A ）体系是绩效管理战略措施的关键P124
A.企业关键绩效指标
B.绩效计划
C.绩效考核
D.绩效反馈与结果
40.人力资源战略管理就是推动组织向柔性化方向发展，从而达到（ A ）的一系列政策和措施
A.动态适应
B.企业战略目标
C.绩效管理
D.人力资源目标
第六章人力资源规划
1、对组织的需要进行识别和应答，以及制定政策、系统和方案来确保人力资源管理在变化的条件下持续有效的过程称为（A）
A、人力资源规划
B、人力资源战略
C、人力资源预测
D、人力资源分析
2、人力资源的一般性作用即通过人力资源规划，使企业的人力资源在数量上、效率上和制度上与企业的战略要求保持（C）
A、统一性
B、整体性
C、一致性
D、规范性
3、人力资源规划是连接战略规划和公司业绩的阶梯，通过人力规划，提高组织实现战略目标的能力，即（D）
A、将人力资源管理与公司战略紧密相连
B、分析未来变化，在人力资源方面制定应对措施
C、提高人力资源使用的经济性
D、以上都是
4、人力资源规划的具体作用不包括（D）
A、预测和调整
B、控制和预警
C、对比和激励
D、计划和实施
5、从宏观来看，整个社会是一个大的组织，单个的企业或者政府组织都是社会大组织的一个构成单位。即（B）
A、人力资源规划是社会进步的动力
B、人力资源规划是社会稳定的保障
C、人力资源规划是社会发展的源泉
D、人力资源规划是社会健全的机制
6、人力资源规划有利于组织的战略、目标、愿意的实现。即（D）
A、可以帮助组织识别战略目标
B、有助于创造组织实现战略目标的内部环境
C、为战略目标提供人力资源保障
D、以上都是
7、企业的人力资源规划按照其影响的范围，可以分为（A）
A、总体规划和业务计划
B、总体规划和具体实施
C、业务计划和总体目标
D、总体规划和业务目标
8、人员补充计划、分配计划、提升计划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划等，属于人力资源的（C）
A、总体规划
B、总体计划
C、业务计划
D、实施计划
9、人力资源规划最终目的是通过人员管理获得和保持企业竞争优势的机会。过程的阶段不包括（D）
A、调查分析准备阶段
B、进行供给和需求的预测阶段
C、规划的制定和实施阶段
D、规划的评估和设计阶段
10、一般而言，劳动力市场的结构被划分为蓝领员工市场、职员市场、专业技术人员市场和管理人员市场。组织的工作结构、人员素质和人员构成最终取决于（A）的结构与相互作用。
A、组织内部和外部劳动力市场
B、组织内部劳动力市场
C、组织外部劳动力市场
D、市场外部和内部的劳动力市场
11、一个组织制定了集中战略，这种战略要求人力资源规划聚焦于招聘、选拔某方面的专业技术人员，如生产、销售、高层管理人员，为组织的顺利运行和成长构建合理的人力资源队伍，即（B）
A、成长阶段
B、创业阶段
C、成熟阶段
D、衰退阶段
12、一般而言，人力资源规划可以在组织的不同层面上发挥影响作用，其中不包括（D）
A、环境层面
B、组织层面
C、数量层面
D、管理层面
13、人力资源规划在组织层面上的影响主要是致力于把（A）等与企业的战略目标有机结合起来，使它们相互配合，保持一致，以利于组织目标的实现。
A、组织结构、组织文化、管理理念
B、组织结构、企业文化、经营理念
C、组织结构、组织文化、经营理念
D、部门结构、组织文化、管理理念
14、一旦制订了人力资源部门层面的计划，接下来的工作就是考虑组织所使用的人力资源的数量及其任用问题。在这里人力资源计划需要考虑（D）
A、分析人力资源的需求
B、分析人力资源的供给
C、协调人力资源的供需缺口
D、以上都是
15、是人力资源管理的行动计划，它应该能够为各种人力资源管理活动的继续、扩展和取消提供非常明确的指导。即（A）
A、人力资源管理活动层面
B、人力资源部门层面
C、人力资源数量层面
D、组织层面
16、公司战略，也称（A），是指在市场经济条件下，企业为谋求长期生存和发展，在外部环境和内部条件分析的基础上，对企业发展目标、经营方向、重大经营方针和实施步骤做出的长远、系统和全局的谋划。
A、企业总体战略
B、发展型战略
C、稳定型战略
D、紧缩型战略
17、公司战略类型包括（D）
A、发展型战略、稳定型战略
B、稳定型战略、紧缩型战略
C、发展型战略、紧缩型战略
D、发展型战略、稳定型战备、紧缩型战略
18、在给定的产品或市场领域内，如何取得超过竞争对手优势的战略，即（），也称（A）
A、业务战略事业战略
B、市场战略业务战略
C、组织战略事业战略
D、业务战略组织战略
19、企业的主要职能部门在执行公司战略、业务战略时所采用的方法与手段是指（A）
A、职能战略
B、市场战略
C、组织战略
D、企业战略
20、职能战略包括（A）
A、市场营销战略、财务战略、研究与开发战略、生产管理战略、人力资源战略
B、市场营销战略、研究与开发战略、生产管理战略、人力资源战略
C、市场营销战略、财务战略、生产管理战略、人力资源战略
D、市场营销战略、财务战略、研究与开发战略、人力资源战略
21、人力资源战略是企业为实现公司战略目标而在雇佣关系、甄选、录用、培训、绩效、薪酬、激励、职业生涯管理等方面所做决策的（B）
A、要素
B、总称
C、标准
D、概要
第七章人力资源现状分析
1、人力资源现状分析主要指（D）
A、人力资源环境分析
B、人力资源存量分析
C、人力资源管理工作分析
D、以上都是
2、一个国家或一定区域的政治、经济、文化、法律、技术等社会环境和自然地理环境，同时也包括同行业内的竞争合作环境属于（C）
A、内部环境
B、市场环境
C、外部环境
D、自然环境
3、人力资源现状分析的核心是（A）
A、子系统分析
B、确定分析范围
C、综合分析
D、得出分析结果
4、常用的重要分析方法是（A）
A、抽样问卷分析法
B、案例分析法
C、比较分析法
D、结构分析法
5、抽样问卷分析法的关键是（B），要尽量避免含糊、容易产生歧义或两难的用词，提问要准确，假设要具体明细，表格要简练。
A、策划一份有效方案
B、设计一份有效问卷
C、制作一套标准方案
D、设计出关健问题
6、为避免专家个人分析法和专家会议分析法的不足之处，在人力资源现状分析过程中经常使用专家调查法，即（A）
A、德尔菲法
B、小组讨论法
C、专家分析法
D、系统分析法
7、PEST宏观环境分析法可以用来分析外部宏观环境对企业人力资源管理的影响。经济周期、消费投资、失业、通货膨胀、利率、就业等属于（B）
A、政治/法律因素
B、经济因素
C、社会文化因素
D、技术因素
8、PEST宏观环境分析法可以用来分析外部宏观环境对企业人力资源管理的影响。人口数量和人口变化、收入分配、教育和培训、对工作和休闲的偏好、地理分布、社会文化和价值观等，即（C）
A、政治/法律因素
B、经济因素
C、社会文化因素
D、技术因素
9、PEST宏观环境分析法可以用来分析外部宏观环境对企业人力资源管理的影响。新发现和新发展、政府对科研的拨款和促进、技术转化的速度，即（D）
A、政治/法律因素
B、经济因素
C、社会文化因素
D、技术因素
10、SWOT分析是一种针对企业的优势、劣势、机会和威胁进行的分析，S、W分别指企业内部环境的（），O、T分别指企业外部的（A）
A、优势和劣势、机会和威胁
B、机会和威胁、优势和劣势 B、优势和威胁、机会和劣势 D、机会和劣势、优势和威胁
11、外部宏观环境不包括（D）
A、政治法律环境
B、经济环境
C、科学技术环境
D、组织环境
12、中央和地方的法规和有关规定，其中与经济法律法规的关系更为密切是指（B）
A、市场因素
B、法律因素
C、政治因素
D、自然因素
13、一般来说，经济（B）时，不容易招聘到合格的工人；经济（）时，适用的求职者却很多。
A、衰退、繁荣
B、复苏、衰退
C、繁荣、衰退
D、萧条、衰退
14、企业经营过程中所面临的各种外部经济条件，主要包括一个国家或地区的经济特征、消费者收入与支出、物价水平、消费信贷及居民储蓄等宏观因素。是指（A）
A、经济环境
B、政治法律环境
C、组织环境
D、自然环境
15、劳动力市场的变化导致了企业内部劳动力的动态变化。人才资源中存在的两个“5%”现象值得警惕，一个是人才资源占人力资源总量的（）左右；第二个是高层次人才约占人才资源总量的（D），且高级人才中的国际化人才更高。
A、5.2%、5.7%
B、5.5%、5.7%
C、5.2%、5.8%
D、5.7%、5.5%
16、一个国家和地区的民族特征、文化传统、价值观、宗教信仰、教育水平、社会结构、风俗习惯等情况是指（C）
A、经济环境
B、政治法律环境
C、社会文化环境
D、自然环境
17、社会文化的影响主要反映在人们的（A）方面
A、基本信仰和行为
B、基本信仰和素质
C、基本素质和行为
D、基本原则和行为
18、除了宏观环境外，对企业影响最直接、作用最大的外部环境就是企业所处的（B）
A、微观环境
B、产业环境
C、经济环境
D、社会文化环境
19、随着社会经济和科学技术的发展，产业结构演变的基本趋势是：产业由以劳动密集型产业为主向以（A）产业为主演变。
A、资金密集型和技术密集型
B、资金密集型
C、资金密集型和知识密集型
D、技术密集型
20、产业的市场状况不包括（D）
A、供求态势
B、需求分布
C、需求变动
D、市场变动
21、（C）的频繁性大致可分为平稳型（如家具）、渐变型（如服装）、速变型（如计算机）等三种类型。
A、供求态势
B、需求分布
C、需求变动
D、市场变动
22、企业人力资源存量分析包括对企业的外部和内部人力资源状况的分析。企业内部的人力资源存量进行分析，有助于了解自身的人力资源的数量、质量、结构是否与企业的发展战略相吻合，这是企业制定人力资源战略和规划的（A）。
A、基础工作
B、重要工作
C、关键工作
D、综合工作
23、人力资源数量是指构成劳动力人口的那部分人口数量，其单位是“个”或者“人”，而劳动力人口，是指（B）
A、具有满16周岁的人口
B、具有劳动能力的人口
C、所有人口
D、成年和中年人口
24、影响人力资源数量的因素主要是（D）
A、人力资源总量及其再生产状况
B、人口的年龄构成
C、人口迁移
D、以上都是
25、人力资源的（）是指人力资源具有的体质、智力、知识和技能水平，它一般体现在劳动力人口的体质水平、文化水平、专业技术水平上，是区别不同的人力资源个体或总体的（A）
A、质量、关键
B、数量、关键
C、质量、基础
D、质量、标准
26、人力资源的质量主要受（D）的影响。
A、先天因素
B、营养因素
C、教育方面的因素
D、以上都是
27、教育是人类传授知识、经验的一种社会活动，是一部分人对另一部分人进行多方面影响的过程。这是赋予人力资源一定质量的一种（A）的方式
A、最重要、最直接
B、最基础、最直接
C、最重要、最根本
D、最基础、最简单
28、人力资源结构是指一个国家或一个地区的人力资源总体在不同方面的分布构成，它包括年龄、性别、质量、地区、城乡等方面。（C）是决定人力资源结构及其变动的最基本因素。
A、市场
B、社会
C、人口
D、人力
29、人力资源在体质方面的差异不会过大，因此，人力资源的质量结构主要就在于（A）方面，这体现在劳动力人口，特别是经济活动人口的受教育程度上。
A、智力
B、体力
C、知识
D、技能
30、运用统计学的概率原理，以随机抽样的形式，利用数学计算测定某个部门在一定时间内实际做的工作占规定时间的百分比，再以百分比测量人员的利用效率。即（A）
A、工作抽样法
B、绩效分析系统法
C、管理幅度法
D、线性责任图法
31、记录作业人员在一两个月期间内，每人每日工作的名称、工作时间和工作量。即（B）
A、工作抽样法
B、绩效分析系统法
C、管理幅度法
D、线性责任图法
32、（C）指一位管理人员能够有效管理的下属人数。
A、工作抽样法
B、绩效分析系统法
C、管理幅度法
D、线性责任图法
33、将组织内的业务与员工以矩阵的形式加以排列，并将各个员工对各项业务的责任记入矩阵表内。即（D）
A、工作抽样法
B、绩效分析系统法
C、管理幅度法
D、线性责任图法
34、企业中的人力资源问题主要表现在两个方面，一是人才的短缺，二是（A）
A、人力的过剩和浪费
B、人才的浪费
C、人力成本过高
D、技能性人缺乏
35、企业的（A）是指企业成员所具有的对企业生产力有直接和显著影响的、相对稳定的品质特性
A、人力资源素质
B、人力资源规划
C、人力资源分析
D、人力资源战略素质
36、人力资源的素质分析包括好几方面，其中错误的是（D）
A、人力资源的思想觉悟和企业的群体文化
B、员工的知识技能水平
C、员工的心理健康分析
D、员工的学历层次
37、马斯洛得出的（A），是指能充分利用和开发自己的天资、能力、潜能等，这样的人几乎竭尽所能，使自己趋于完美。
A、自我实现
B、自我价值
C、自我安全感
D、自我目标
38、人力资源管理工作分析是指（D）
A、对现在人力资源管理工作内容的分析
B、对从事人力资源管理的工作人员的素质分析
C、对人力资源管理工作的评价
D、以上都是
39、现代企业对人力资源部门工作的要求和期待都达到了空前的水平，不仅行使行政管理职能，而且要成为企业经营管理的战略合作伙伴。对人力资源管理工作从内容上不包括（D）
A、战略性人力资源管理
B、变革和转型管理
C、提供人力资源管理服务
D、合作伙伴管理
40、人力资源部门是变革的（D）
A、发现者
B、倡导者
C、推动者
D、以上都是
41、包括为了与经营战略和组织调整相适应，成产人力资源项目组，具体执行人力资源管理的变革调整和相关的人力资源调配。即（A）
A、成立人力资源项目组
B、人力资源配置重组
C、知识管理
D、组织发展
42、人力资源部门能够构建和实施有效的人力资源（D）
A、管理制度
B、管理过程、管理实践
C、管理过程
D、管理制度、管理过程、管理实践
43、如员工满意度调查、员工谈话、员工大会、员工信箱、座谈会、总裁见面会等，即（C）
A、员工服务
B、员工激励
C、员工沟通
D、健康与安全
44、人力资源管理工作经常会涉及企业的核心机密、重大人事调整、组织结构设计或个人档案管理等企业关键信息，尤其在当今市场经济条件下，趋利行为日盛的今天，相关人员的道德素养、职业操守和诚信水平更是尤为重要。即（A）
A、道德素质
B、专业知识
C、能力构成
D、个性特征
45、选择能够反映工作业绩的关键因素，将这些因素挑选出来后，依据其对工作的影响程度确定权数，然后对这些因素进行评分（如2分表示工作状况最好，1分表示较好，0分表示一般，-1分表示较差，-2分表示最差）。最后进行加权计算总分，如果分值为负值，表示工作状况（），正值表示工作情况超过一般水平，分值越高，工作情况越（A）
A、不好、好
B、好、不好
C、好、好
D、不好、不好
46、工作成绩主要是人员培训、组织机构和人力资源来源，工作问题是（A）
A、收入分配、人力资源发展战略和人力资源素质
B、收入分配、人力资源发展战略
C、收入多少、人力资源发展战略和人力资源素
D、收入分配、人力资源素质
47、在工作地点测量工作人员做某项工作或某一操作单元所需的时间是指（C）
A、工作抽样法
B、绩效分析系统法
C、动作研究法
D、线性责任图法
48、企业变化预测模型主要用于企业组织结构发生变化时的预测，这些预测方法不包括（D）
A、替换模型
B、马尔可夫模型
C、相关因素回归模型
D、模拟模型
第八章人力资源需求预测
1、人力资源需求预测的出发点、人力资源需求预测的基础是（ A）
A、定性要素
B、定量要素
C、时间要素
D、概率要素
2、人力资源预测的（A）是指用具体的数据来描述企业人力资源发展的规模、速度和结构等多方面的特性。
A、定量要素
B、定性要素
C、时间要素
D、概率要素
3、企业人力资源首先要提出（A ）
A、预测任务
B、确定预测任务承担者
C、预测对象初步调查
D、选择预测方法
4、德尔菲预测法是在专家会议预测法基础上发展起来的。德尔菲预测法采用匿名答卷或书信多次往返征求（A）的方法。
A、专家意见
B、专家会议法
C、定量方法
D、客观方法
5、在缺乏历史数据资料时，或制约因素错综复杂难以量化，采用一般的数学模型难以奏效，此时就只能采用（A）预测法。
A、德尔菲
B、流程图法
C、经验预测
D、马尔科夫模型
6、通过各种约束条件来确定未来人力资源的最优需求的预测模型是（A）
A、最优化预测模型
B、模拟模型
C、马尔科夫模型
D、简单预测模型
7、即将进入新行业，但对新行业人力资源需求并不十分明确的企业采用的人力资源需求预测方法是（A）
A、类推预测法
B、形态分析预测法
C、流程图预测法
D、基数叠加预测法
8、数学模型主要分成静态模型和动态模型。在人力资源预测中使用时序模型、回归模型和计量模型的是属于（B）
A、动态模型B静态模型 C、模拟模型 D、马尔科夫模型
9、主要生产函数模型，如线性生产函数模型、指数生产函数模型和列昂捷夫投入产出模型等是（C）
A、时序模型
B、回归模型
C、计量模型
D、模拟模型
10、（A）是企业人力资源规划中的一个重要环节，包含对企业人力资源环境的了解、预测企业未来人力资源需求、预测企业未来人力资源供给、企业人力资源供需平衡分析等内容。
A、企业人力资源预测
B、企业人力资源分析
C、人力资源规划
D、企业人力资源管理
11、企业人力资源的预测目的是为了（B）
A、认识人力资源发展的变化和人力资源发展与企业发展之间的联系
B、认识人力资源发展的规律和人力资源发展与企业发展之间的联系
C、认识人力资源发展的规律和人力资源发展与组织发展之间的关系
D、认识人力资源发展的变化和人力资源发展与组织发展之间的关系
12、企业人力资源需求预测过程的顺序以下排列正确的是（C）
①提出预测任务；②确定预测任务承担者；③预测对象的初步调查；④选择预测方法；⑤收集预测数据；⑥建立预测模型；⑦实施预测；
⑧评价预测报告。
A、①④⑤⑥②③⑦⑧
B、①③④②⑤⑦⑧⑥
C、①②③④⑤⑥⑦⑧
D、①⑦⑧②⑤③④⑥
13、从预测模型的分类来看，可以将用于企业人力资源预测的模型分成简单预测模型和（D）
A、企业变化预测模型
B、最优化模型
C、模拟模型D以上都是
14、进行人力资源需求预测方法中最为复杂的一种方法是（A）
A、模拟模型
B、预测模型
C、预测任务
D、预测承担者
15、预测的设计者和操作者是人力资源预测成败的关键因素是指（D）
A、模拟模型
B、预测模型
C、预测任务
D、预测承担者
16、形态分析预测法是使用（A）表格对人力资源进行预测分析的方法。
A、二维矩阵
B、三维矩阵
C、四维矩阵
D、多维矩阵
17、例如：某电子企业2004年年底有工程技术人员819人，预计到2010年，有这样一些因素会对该工程技术人员队伍发展产生影响：
①招聘外界各类人员，将使工程技术人员队伍增加40%；②企业自己培养的中专以上的员工，将使工程技术人员队伍增加25%；③离退休和长期病假等因素，将使工程技术人员队伍减少26%；④辞职和辞退等因素，将使工程技术人员队伍减少12%；⑤提拔到行政领导岗位，将使工程技术人员队伍减少5.5%；⑥人员调动使工程技术人员队伍减少8%。这样，2010年该企业的工程技术人员队伍人数将发展到（A）
A、930人
B、931人
C、940人
D、928人
18、某电子企业的经营战略规划确定，为了在市场竞争中获得优势，要求从2000年到2010年间，企业每年开发出新产品总数为220个，按照新产品开发与技术人员1:4.1的比例，则需要产品开发技术人员（C）人左右；再根据2000年到2010年产品设计师与产品技术人员1:5的比例推算，需要产品设计师（）人左右。
A、903、180
B、902、185
C、902、180
D、904、182
19、被认为是一种科学、有效的预测方法是（A）
A、德尔菲预测法
B、定量预测法
C、定性预测法
D、综合预测法
20、例如：某电子企业在进入家电信息化产业时所需要的人力资源专业比例是本次德尔菲法预测的目标，即（A）
A、确定人力资源预测的内容和目标
B、组成预测工作小组
C、设计调查表
D、组织专业组
21、德尔菲预测法所函询的专家人数一般不得少于（A）人，而且函询返回率不得低于（），否则预测结论就缺乏广泛性和代表性。
A、50、60%
B、40、60%
C、50、50%
D、60、60%
22、德尔菲预测调查方法一般最多进行（B）轮就要结束。
A、3
B、4
C、5
D、6
23、调查表所设计的内容要求成为一个系统，内容紧凑、扣住调查目标，问题数量要适中，使专家经过思考以后能在两三小时内完成问卷。即（A）
A、系统性
B、明确性
C、连续性
D、差异性
24、通常采用的处理方法有中位数法、比重数据处理法、选择评价法和评分排队法。其中最常采用的方法是（A）
A、中位数法
B、比重数据处理法
C、选择评价法
D、评分排队法
25、一般先考虑使用静态模型，在静态模型无法解决问题的情况下，才考虑动态模型或仿真模型。模型确立后，首先要对模型进行统计检验以确定模型的可用性。即（C）
A、背景分析
B、分析人力资源发展规律
C、建立预测模型
D、预测模型运行和预测结果分析
26、相关图分析是一种简单有效的相关分析方法。该方法将企业人力资源预测对象和一组相关因素的每对数据标注在（）坐标图上
A、平面直角
B、平面斜线
C、平面左上角
D、平面右上角
27、在人力资源预测中，最常用的模型是（）
A、线性回归预测模型
B、时间序列预测模型
C、一元线性回归预测模型
D、多元线性回归模型
28、如果企业人力资源预测对象与某一变量的直线相关趋势成立，就可以建立预测人力资源的（）
A、线性回归预测模型
B、时间序列预测模型
C、一元线性回归预测模型
D、多元线性回归模型
29、（）是集万能的表格计算、丰富的图形自动化、数据分析、科学决策和科学计划于一身，是人力资源分析预测过程中强有力的辅助工具。
A、Microsoft Excel
B、Microsoft Word
C、Microsoft PowerPoint
D、Reader
30、在Excel中，一共提供了9个函数用于建立回归模型和回归预测，其中（）个函数用于一元线性回归分析，（）个函数用于多元回归分析。
A、3、6
B、5、4
C、4、5
D、7、2
第九章人力资源供给预测
1、企业人力资源供给预测与人力资源需求预测的差别是（）
A、需求预测一般情况下只对企业的人力资源需求进行预测，而供给预测则需要从企业外部与内部两个方面预测企业人力资源的供给情况
B、企业人力资源需求预测和供给预测是一致的
C、企业人力资源需求预测和供给预测是解决企业人员短缺方面是不相同的
D、两者没什么区别
2、以下不是企业人力资源的供给预测的作用的是（）
A、对企业的长期规划进到关键性作用
B、利用企业人力资源供给预测可以检查现有员工替补企业空缺岗位的能力
C、明确指出哪些岗位上的员工被晋升、退休或者被辞退，哪些岗位的辞职率、开除率和缺勤率高得异常或者存在绩效、劳动纪律等方面的问题
D、对招聘、选拔、培训和员工发展需要做出预测，以便及时地为工作岗位的空缺提供合格的补给
3、以下不属于企业人力资源外部进行预测时，要考虑的影响因素是（）
A、家庭理念以及生活的富有程度
B、科学技术的发展因素
C、地域因素
D、人口发展趋势因素
4、以下不属于影响人力资源供给的全国性因素是（）
A、科学技术的发展
B、预期经济增长
C、预期失业率
D、全国范围内的劳动力市场状况
5、企业能否获取充沛人力资源补充的关键原因是（）
A、企业自身对人力资源的吸引力
B、企业所在地区的人力资源状况
C、企业所在地区对人力资源的吸引程度
D、企业的文化建设，薪酬体系、发展前景以及企业与员工个人发展目标的统一等
6、员工基本能力情况调查表不包括（）
A、员工的政治面貌
B、培训背景
C、工作经历
D、主管的能力评价
7、人力资源供需状况分析首先要对（）
A、企业工作岗位归类
B、每个岗位中不同层次人员的分布
C、分类的核实
D、企业的总体部门的分析
8、现状核查法是一种（）的人力资源供给预测技术，不能反映企业未来由于企业战略发展而引起的对企业人力资源需求的变化，它只适用于小型静态组织短期内的人力资源供给预测。
A、静态
B、动态
C、由静态到动态的过程
D、由动态到静态的过程
9、企业岗位接替模型主要用于确认特定职位的（）
A、内部候选人
B、内部技术岗位
C、内部工作经验丰富的员工
D、内部劳动技能强的员工
10、在企业人力资源微观集成预测中，主要对人力资源的专业、层次和（）进行分析，以确定企业人力资源现状。
A、总量数据资料
B、总体情况
C、员工的绩效表现
D、员工的心理素质
11、应用企业人力资源微观集成法进行企业人力资源供给分析时，首先要解决的问题不包括（）
A、岗位的工作环境
B、岗位规范设置
C、岗位人员数设置
D、岗位中的技术等级和学位要求
12、企业人力资源失衡的内部调整方法有（）
A、延长工作时间
B、减少企业的业务流程
C、减轻工作量
D、根据市场情况再作调整，等到市场人才供求平衡时再求发展
13、企业人力资源失衡的内部调整表述正确的是（）
A、内部调整有利于吸引外部人力资源
B、会加大员工的不满情绪，比如加班
C、内部选拔不利于保证选聘工作的正确性
D、内部选拔不利于使被聘者迅速展开工作，被聘者一定程度对某一方面的工作流程熟悉不适应企业全局工作的展开
14、以下不属于企业人力资源失衡的外部招聘优点的是（）
A、使原有企业内部人员丧失积极性，说招聘是一种“崇洋媚外”的做法
B、外部招聘的人员具有“外来优势”
C、外部招聘有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系
D、外部招聘能够为企业带来新鲜空气
15、以下不是影响人力资源供给的地域性因素的是（）
A、企业所在地区的人力资源现状
B、企业所在地区对人力资源的吸引程度
C、企业自身的吸引程度
D、预期失业率
16、通常是由国家进行指令性的计划安排，其数量和素质较容易预测的是（）
A、复退转业军人
B、城镇失业人员
C、职业技术学校毕业生
D、大中专院校毕业生
17、对于那些主要使用基本能力档案来制订管理人员接替计划的企业，员工基本能力档案可以只包括（）
A、员工
B、管理人员
C、部门主任
D、部门经理
18、企业需要对各部门的人员补充量按照专业和等级进行汇总集成，其汇总方法不包括（）
A、按专业和等级集成
B、按专业的难度大小集成
C、按专业类别集成
D、按等级层次集成
19、在进行企业人力资源供需综合平衡分析时，通常是（），（）进行供需平衡分析。
A、从左向右，从上向下
B、从右向左，从下向上
C、从高到低，从上向下
D、从左向右，从低到高
20、企业人力资源规划的目的是（）
A、人力资源供给平衡
B、人力资源供需平衡
C、企业供给平衡
D、企业供需平衡
21、当企业出现职务空缺时，从企业内部调整员工到该岗位，以弥补空缺的职位的做法是指（）
A、企业人力资源的内部招聘
B、管理人员接替计划
C、提高技术改革水平
D、返聘
22、按照岗位接替模型，由人力资源部门对企业的每位管理人员进行详细调查，并确定哪些人有资格升迁至更高层次的位置。即（）
A、企业人力资源的内部招聘
B、管理人员接替计划
C、提高技术改革水平
D、返聘
23、当市场工资上升时，企业可以考虑提高技术含量，以降低企业对人力资源的需求。即（）
A、企业人力资源的内部招聘
B、管理人员接替计划
C、提高技术改革水平
D、返聘
24、企业人力资源失衡的内部调整优点不包括（）
A、有利于鼓舞员工士气，提高工作热情，调动内部员工的积极性
B、有利于吸引外部人力资源
C、有利于保证选聘工作的正确性
D、有利于自己亲属工作的安置
25、以下不属于企业人力资源失衡的外部招聘局限性的是（）
A、外聘人员熟悉组织流程
B、外聘人员不熟悉组织流程
C、企业对应聘者的情况缺乏深入了解
D、外聘人员的最大局限性莫过于对内部员工的打击
26、企业人力资源失衡，不可能是单一的供不应求或供过于求，企业人力资源往往出现结构失衡，即可能是（）
A、高层人员供过于求，而低层人员供不应求
B、高层人员供不应求，而低层人员供过于求
C、中层人员供过于求，而低层人员供不应求
D、中层人员供不应求，而高层人员供过于求
第十章制定人力资源规划体系
1.招聘任用的程序包括（） P246
A．招募甄选配置 B．准备招募甄选
C．招募甄选留用 D．准备招募配置
2.通过对应征者进行文字回答而推断其某种能力的方式是（） P249
A．笔试 B．口试 C．现场操作测试 D．心理测试
3.职前培训的目的是（） P249
A．使员工更快地适应环境 B．培养员工的技能
C．培养员工的归属感 D．使员工全面发展
4.培训需求分析是培训工作的首要问题，一般从哪几个方面进行（） P250
A．组织分析，工作分析，人员分析 B．工作分析，人员分析，技能分析
C．组织分析，人员分析，技能分析 D．工作分析，技能分析，岗位分析
5.培训工作的首要问题是（） P250
A．培训需求分析 B．工作分析 C．培训对象分析 D．内容分析
6.以能力开发为主的企业员工培训主要是（） P251
A．层级培训和职能培训 B．岗位培训和职能培训
C．层级培训和岗位培训 D．层级培训和工作培训
7.培训评估的重点是（） P251
A．绩效评估 B．责任评估 C．只能评估 D．技能评估
8.如果组织内部培训的评估基准是反应，采用的评估方法是（） P252
A．问卷法 B．测试法 C．绩效考核 D．经营综合评估法
9.下列哪项属于影响员工职业生涯规划的个人因素（） P252
A．社会供需因素 B．组织形态 C．工作特性 D．产业发展前景
10.如一些富有挑战性、自主性的工作，就比一般工作可以提供更加丰富的职业生涯规划。下列哪项属于主要影响员工选择工作的动机（） P253
A．工作特性 B．社会供需因素 C．工作经历 D．父母的价值观
11、在进行职业生涯规划设计时，首先要分析影响职业生涯的（）因素 P253
A．环境 B．职业导向 C．发展目标 D．执行计划
12.下列哪一项不属于组织内的人力资源流动（） P255
A．退休 B．晋升 C．调动 D．降职
13.一个组织中人力资源流动的最重要的方式是（） P255
A．晋升 B．降职 C．调动 D．退休
14.为解决人员间的冲突，消除组织中的紧张情绪，可采用的流动方式是（） P256
A．调动 B．晋升 C．降职 D．退休
15.薪酬体系一般主要包括（） P257
A．基本薪酬，津贴和奖金 B．基本薪酬，福利和奖金
C．基本薪酬，津贴和福利 D．基本薪酬，津贴和绩效工资
16.一般最高与最低薪酬之间的差距以不超过（）为宜 P259
A．50% B．20%-50% C．30%-40% D．60%
17.以下属于经济性福利的是（） P260
A．公司贷款 B．社交活动 C．教育性服务 D．保健医疗服务
18.薪酬体系中基本薪酬的等级，组织中凡是属于同一等级职位的员工都采用同样的薪酬待遇称为（） P258
A．单一薪酬等级 B．可变薪酬等级 C．职位工资 D．基本工资
19.在每一职位等级内以工龄，能力，考核或技术等因素为基础，设定不同的等级称为（）
A．可变薪酬等级 B．单一薪酬等级 P258
C．职位工资 D．浮动工资
20.循着单一途径由低层到高层的晋升途径为（） P255
A．直线晋升制 B．多路晋升制 C．提拔 D．工作调动
21、综合目前国内外理论界的研究成果与企业的实践经验成果，可以将人力资源规划分为多个层次，下面不正确的一项是（）
A、长期战略性人力资源规划
B、短期经营性人力资源规划
C、人力资源规划的实施、控制与评价
D、中期计划性人力资源规划
23、企业人力资源规划编制分为四大步骤，其顺序是（）
①环境评估；②拟订方案；③设定目标与战略；④实施与控制。
A、①③④②
B、①②③④
C、①③②④
D、④①②③
24、是工作分析的延伸，以了解各项工作的责任程度和执行者可能遇到的困难。即（）
A、工作评估
B、工作评价
C、职业生涯规划
D、绩效考核规划
25、根据员工的表现，给予公平合理的评估，作为薪酬调整、升迁及奖惩的依据。即（）
A、工作评估
B、工作评价
C、职业生涯规划
D、绩效考核规划
26、唐朝魏征曾精辟论断：“知人之事，自古为难，故考绩黜陟，察其善恶，今欲求人，必须审访其行。若知其善，然后用之。设定此人不能济事，只是才力不及，不为大害。误用恶人，假令强干，为害极多。”这句话重点指（）
A、招聘任用
B、招聘规划
C、甄选
D、招募
27、若招募职位较高，可适当放宽招募的地区范围；若招募基层员工，则一般在公司附近的地区招募，以提高公司员工工作的稳定性。即（）
A、决定需要招募的人力资源类别及数量
B、预测未来人力资源需求
C、拟订招募战略
D、将预测结果与组织现状相比较
28、招募计划拟订后，就需要配合招募的目的来准备招募过程中所需的资料。以下材料不包括（）
A、工作内容
B、工作说明书
C、资格条件
D、组织概况
29、个人基本背景资料、性格与兴趣、能力、健康状况（生理与心理）等，是指（）
A、工作内容
B、工作说明书
C、资格条件
D、组织概况
30、可测验应试者的反应能力和语言组织表达能力的是（）
A、笔试
B、口试
C、现场操作测试
D、心理测验
31、根据《劳动合同法》的规划，同一用人单位与同一劳动者只能约定（）次试用期。
A、1
B、2
C、3
D、4
32、组织为了完成有效的人员培训，合理而健全的培训体系是必不可少的。一般组织中的培训系统模式主要由哪几部分组成（）
A、培训需求分析、培训计划、培训实施、培训评估
B、培训计划、培训实施、培训评估、培训反馈
C、培训需求分析、培训实施、培训评估、培训反馈
D、培训调查、培训计划、培训实施、培训评估
33、组织中培训的横向分类主要是以（）为区分要素
A、生产
B、销售
C、职能
D、财务
34、以培训成果为对象所进行的评估，包括受训者对组织经营成果的贡献，即（）
A、培训评估
B、绩效评估
C、责任评估
D、结果评估
35、影响员工生涯规划的因素包括（）
A、个人因素和组织因素
B、个人因素和社会因素
C、组织因素和社会因素
D、国内因素和国际因素
36、如一个外向型性格的人因为能够很自然地去表现其情感，就可能倾向于选择如营销、艺术、音乐、舞蹈和教育方面的。下列哪项是影响职业生涯的决定（）
A、个性
B、家庭
C、职业
D、环境
37、美国霍普金斯大学霍兰德教授通过研究指出，个人的行为是其人格与环境交互作用的一个函数，而人格特质的表现则是选择（）
A、环境
B、地域
C、职业
D、行业
38、充分的共识、职业生活规划的实施是一个连续性、全面性且具有前瞻性的人力资源开发理念，其首要条件是（）
A、员工个人应充分认识其重要性，并积极努力地去实施
B、组织应充分认识其重要性，并引导大家努力去实施
C、组织给予支持和配合，只有这样才能真正地使规划付诸实施
D、建立充裕的各种资源
39、晋升是组织对工作努力的员工的一种肯定和回报，所以晋升考试应将实际工作表现以不低于（）的比例予以考虑，最后得分最高者就可以获得晋升的机会。
A、40%
B、30%
C、20%
D、60%
40、下列不属于福利措施的是（）
A、经济性福利措施
B、娱乐性福利措施
C、设施性福利措施
D、政策性福利措施
41、下列不属于经济性福利措施的是（）
A、交通便利
B、退休金
C、公司贷款
D、抚恤金及子女奖学金
42、下列不属于设施性福利措施的是（）
A、保险
B、保健医疗服务
C、住宅服务
D、法律及财经咨询服务
43、根据《劳动合同法》的规划，劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过（）
A、1个月
B、2个月（1-3年）
C、3个月
D、6个月（3年以上）
44、如以领班——主管——经理的一种晋升方式为（）
A、多路晋升
B、直线晋升
C、单一晋升
D、统一晋升
45、由业务员——业务经理、人事经理、主任或由秘书——业务经理、人事经理、主任的晋升方式为（）
A、多路晋升
B、直线晋升
C、单一晋升
D、统一晋升
41、沙因教授认人，在整个人力资源规划过程中，将决定有效人力资源规划的要素是（）
A、个人需要和个人成长
B、个人需求和个人成长
C、个人需求和个人发展
D、个人需要和个人发展
第十一章人力资源战略与规划的实施与控制
1.人力资源战略与规划的实施，首先要进行（）P265
A.人力资源的培养
B.人力资源方案制定
C.人力资源方案执行
D.人力资源的供需预测
2.（）是人力资源战略与规划的基础，也是战略与规划能够实施的保证 P265
A.企业资源
B.企业战略
C.企业招募
D.企业甄选
3.企业人力资源战略与规划目标的分解可以从（）两方面分解P267
A.时间与空间
B.长期与短期
C.内部与外部
D.高层和基层
4.人力资源战略与规划的实施方式有（） P267
A.指令型、指导型和合作型
B. 指令型、自发型和合作型
C.指令型、指导型和自发型
D. 指令型、指导型和强制型
5.人力资源战略的制定主体是（） P266
A. 企业高管、ＨＲ部门
B. ＨＲ部门
C. ＨＲ部门和相关业务部门
D. 企业高管
6.人力资源战略与规划的实施部门是（）P266
A. ＨＲ部门
B. 企业高管
C. ＨＲ部门和相关业务部门
D. 企业高管、ＨＲ部门
7.控制的原则是（）P266
A.客观性、灵活性、经济性
B.客观性、多变性、经济性
C. 客观性、经济性、可控性
D.客观性、灵活性、可控性
8.（）的评价与实事求是的工作作风是最重要的控制原则
A.客观、公正
B.经济性
C.灵活性
D.可控性
9.为了能对战略与规划的实施进行有效的控制，首先要确定（）P271
A.控制目标
B.控制标准
C.控制体系
D.实施效果
10、人力资源战略与规划制定后，由企业的（）组织协调实施
A、职能部门
B、人力资源管理部门
C、营销部门
D、财务部门
11、尽管人力资源战略、人力资源战略规划、人力资源业务规划的制定主体和实施主体不完全相同，但执行者最终要包括（）
A、人力资源部门
B、各个职能部门的主管
C、各个部门的员工
D、以上都是
12、人力资源部门在人力资源战略与规划执行过程中的职责，首先对各个职能部门（）进行培训
A、主管
B、经理
C、员工
D、部门管理人员
13、在企业人力资源战略与规划的实践中，通过对战略与规划的具体分解，可以使每一个部门和员工清楚自己在战略与规划实施过程中的（）
A、地位、任务、责任
B、目标、方向、责任
C、人力、物力、财力
D、地位、方向、财力
14、主要依赖于企业最高领导层对人力资源战略与规划的制定和具体实施方案的确认是（）
A、指导型
B、指令型
C、合作型
D、具体型
15、检查工作是否按预定的计划、标准和方法进行的就是（）
A、控制
B、人力资源
C、战略规划
D、实施
16、企业人力资源系统的内部条件主要是指企业人力资源系统的（）
A、总量、结构、素质
B、总量、结果
C、总量、标准、素质
D、结构、标准、素质
17、下面不属于控制的原则的是（）
A、客观性
B、灵活性
C、主观性
D、经济性
18、按控制时间的不同，下面不属于控制时间内的是（）
A、关键控制
B、事前控制
C、事中控制
D、事后控制
19、在战略与规划的实施过程中给予密切的关注并随时加以控制，这种控制方式成本适当，并且能够及时纠正战略与规划实施的偏差是指（）
A、事前控制
B、全程控制
C、事中控制
D、事后控制
20、在对战略与规划实施控制的过程中，对战略与规划实施的关键时机、环节、人员、岗位、部门和资源进行控制是指（）
A、全程控制
B、关键控制
C、事中控制
D、事后控制
21、参与制定人力资源战备与规划的所有有关人员均参与控制，并且对所有战略与规划对象进行控制。即（）
A、全程控制
B、全员控制
C、事中控制
D、事后控制
22、当控制系统收集并整理完有关战略与规划实施状况的信息以后，就需要将处理结果与控制标准进行（）
A、衡量和评价
B、制定和实施
C、定性和定量
D、制定和一致
23、下面不属于衡量与评价的结果是（）
A、一致
B、超过
C、不足
D、不对
24、（）是为了衡量人力资源战略与规划的目标是否现实。
A、评价
B、计划
C、实施
D、反馈
25、人力资源战略与规划评价的内容不包括（）
A、人力资源战略与规划的制定基础
B、人力资源战略与规划的实施
C、人力资源战略与规划的反馈方式
D、人力资源战略与规划的评价技术手段
26、用一些测评组织绩效的关键量化指标来说明人力资源战略与规划的工作情况是指（）
A、关键指标法
B、调查问卷法
C、审计法
D、利润中心法
27、将员工态度与组织绩效联系起来，以实现对企业人力资源工作的评价。即（）
A、关键指标法
B、调查问卷法
C、审计法
D、利润中心法
28、将员工态度与组织绩效联系起来，以实现对企业人力资源工作的评价，一般而言，员工态度与组织绩效之间呈（）
A、正相关关系
B、反相关关系
C、合作关系
D、没有关系
29、客观地获取有关经济活动和事项的数据，通过评价弄清实际业绩和标准之间的符合程度，并将结果报知有关方面的过程属于（）
A、关键指标法
B、调查问卷法
C、审计法
D、利润中心法
30、当代管理理论和实践将人力资源部门视为能够带来收益的投资场所的体现是指（）
A、关键指标法
B、调查问卷法
C、审计法
D、利润中心法
31、（）就是通过对有关问题的解决，使人力资源战略与规划能够符合企业战略并能得到有效实施的过程。
A、调整
B、计划
C、分析
D、反馈
第三章人力资源规划测试题 一.单选题: 1.认为人力资源规划应兼顾组织和个人利益的观点，是（）管理思想的体现。 A. “以人为本” B. “自我实现人” C. “经济人” D. “社会人 2. 人力资源规划的实质是（）。 A. 建立人员档案 B. 分析与预测人力资源的需求 C. 分析与预测人力资源的供给 D. 实现人力资源供给和需求的平衡 3. 开展人力资源管理工作的依据是（）。 A. 人力资源规划 B. 员工的招聘和录用 C. 员工培训 D. 职业生涯发展 4. 人力资源规划的主要环节是（）。 A. 对员工素质的预测 B. 对人力资源的供求预测 C. 对企业发展目标的预测 D. 对员工职业生涯发展的预测 5. 通过职位空缺来预测人力资源需求的方法是（）。 A. 领导估计法 B. 替换单法 C. 德尔菲法 D. 工作负荷法 6. 马尔可夫分析预测法属于（）。 A. 人力资源需求主观预测的方法 B. 人力资源需求非主观预测的方法 C. 外部人力资源供给预测 D. 内部人力资源供给预测 7. （）是指根据人力资源的预测结果而制定具体的措施和步骤。 A. 人力资源的战略规划 B. 人力资源的战术规划 C. 人力资源的行动方案 D. 人力资源的业务规划 8. 主要依赖专家的知识、经验和判断分析能力，进行人力资源需求预测的方法是（）。 A. 领导估计法 B. 回归分析法 C. 德尔菲法 D. 工作负荷法 9. 下列属于人力资源供给预测的方法有（）。 A. 上级估算法 B. 德尔菲法 C. 岗位分析法 D. 人员核查法 10. 企业最容易出现人力资源结构性失衡的时期是（）。 A. 企业发展初期 B. 企业快速发展时期 C. 企业稳定发展时期 D. 企业衰退时期 二. 多选题: 1.人力资源规划与企业战略的关系是（）。 A. 企业战略对人力资源规划的制定具有导向作用 B. 企业战略对人力资源规划过程具有制约作用 C. 人力资源规划为企业发展战略的实施提供了人力保障 D. 人力资源规划有助于企业战略目标的进一步完善 E. 人力资源规划是企业战略的重要组成部分 2. 以下属于业务规划的是（）。 A. 人员补充规划 B. 总体规划 C. 培训开发规划 D. 退休与解聘规划 E. 人员晋升规划 3. 人力资源规划的程序包括（）。 A. 信息收集 B. 人力资源需求预测 C. 人力资源供给预测 D. 人员资源规划的制定 E. 人力资源规划的实施和评估 4. 人力资源需求预测的步骤包括（）。 A. 预测现实的人力资源需求 B. 预测未来的人力资源需求 C. 预测预测人力资源的需求分布 D. 预测未来流失人力资源需求 E. 预测企业整体人力资源需求 5. 影响人力资源需求的因素有（）。
［原创］某集团公司人力资源 5 年战略规划 一、总体目标 根据集团总体战略经营目标，利用三到五年时间，围绕公司核心产业，以积蓄人力资本，构建企业文化为目标，整合组织流程、规范人事体系、建立素质模型、优化薪酬激励，通过人力资源的最大化发展，有力地推动集团向现代化新型企业发展。 二、目标解读 积蓄人力资本：利用3 到5 年时间，以培养为主、挖掘为辅、引进为补充，造就一支有操守、懂专业、善经营、能管理的人才队伍，包括房地产相关专业人才队伍、营销策划人才队伍、经营管理人才队伍和资本运作人才队伍；并将这支人才队伍锻炼和凝聚成一个上下目标一致、内外价值一致、内部沟通协调、专业能力互补和共担分险成果的高效能团队。 构建企业文化：公司成立和运作多年来，已经形成一定的"文化"和"习惯力量"。但是这种" 文化"与公司倡导的文化还有差异，还存在一些消极面。因此，需要花一段时间来逐渐总结、提炼企业的文化精髓；并通过制度建设和人员培训把这种文化逐渐固化下来，从而影响人的最终行为。企业文化建设一个工期的工程，一方面其建立需要改造人的思想，需要时间；另一方面企业文化需要随着社会和企业的发展而发展，需不断建设。希望五年之内可能形成一个初步的框架和适合企业实际的文化建设模式。 整合组织流程：组织机构和部门间权限流程是企业管理的基础。通过整合组织流程，规范各部门职责和相互间的配合关系，理顺分工合作和业务流程，实现高效管理可以整合各部门的人力资源，实现人力配置的科学合理，也为整个集团与各控股公司之间理顺关系打下基础。
规范人事体系： 作为一家集团公司， 一个合理规范的人事体系是非常有必要的， 留提供了最基本的依据， 也是集团内部人力资源合理配置与流动的基础。 因此需要建立科 学 规范的集团职位体系、组织架构流程、招聘录用流程、培训发展规范、 绩效管理制度和淘汰 选拔机制。这一整套人事体系有助于将整个公司对人的管理都纳入制度化的轨道。 建立素质模型： 员工对企业的贡献主要取决于两个因素： 业务能力和工作动力。 其中业务能 力是基础和前提。企业在不同的发展阶段，对于不同的职位， 业务能力的要求是不同的，也 就是要求员工具备不同种类和程度的能力。 这些能力的种类和程度要求的组合就是能力素质 模型。建立员工素质模型一方面有利于员工的职业生涯发展， 另一方面有利于员工根据公司 的实际情况实现终身学习，为打造学习型企业打基础。 优化薪酬激励：薪酬是激励员工的重要手段，但不是主要手段，更不是唯一手段。因此，一 方面需要设计带有业绩激励导向的薪酬， 另一方面， 要不段完善包括期权、 补充保险等在内 的员工保障机制，建立包括内部培训、外派培训、国内外培训基地等在内的员工发展机制。 通过这些机制的建立在维护员工关系，实现激励。 三、实施方案 1、建立公司职位体系 由于目前整个集团有总部，有子公司，有全资子公司，有控股公司，各个公司虽然 都有职务 名称， 但职位体系相对比较混乱， 需进行统一的规范， 以便于以后子公司管理人员的流动与 掌握经营管理权的公司进行人力资源的统一管理。 （1 ）规范职位名称： 建议整个集团职位后缀统一为 7 个：总经理、总监、部经理、经理、主管、专员、助理。 具体的职位称呼即为：专业名称＋职位后缀，如人力资源部经理、企划主管等；如为副职， 则在专业名称和职位后缀间加 "副 "字。 这为选用育 任命。 根据公司的法人治理结构和公司法有关规范， 集团可对全资子公司、 控股公司和集团
人力资源战略规划书文本 名称 XX公司201X?201X年人力资源战略规划书 受控状态 编号 一、目录（略） 二、呈送文（略） 三、报告正文 （一）企业人力资源现状、环境分析（略） （二）企业未来6年人力资源发展状况目标 指标第一阶段目标 （2008 ?2010 年） 第二阶段目标 （2011 ?2013 年） 指标类别指标名称单位 人力资源成本指标薪酬福利总额万元培训招聘支出总额万元人力资源成本总额万元人力资源成本/销售收入% 人力资源效率指标人均销售收入万元人均产值万元人均利润万元 人力资源构成指标职务系列员工比例% 行政系列员工比例% 技工系列员工比例% 通勤系列员工比例% 行政及技术系列本科以上学历比 例 % 技工系列大专以上学历比例% ……% 人力资源可中高层管理人员继任计划覆盖率%
持续发展指 标中高层管理人员主动离职率% 核心岗位人才储备计划覆盖率% 核心岗位人才主动离职率% 人才储备培训人次人次 （三）公司未来人力资源配置规划 1.第一阶段人力资源配置原则与配置方案 （1）人力资源配置原则 外部招聘原则（略）。 内部调配原则（略）。 减少冗员的原则（略）。 培训原则（略）。 （2）公司整体人力资源配置方案 公司整体人力资源配置方案如下表所示。 人员类别 增员（人）减员（人）培训（人次）外部招聘内部转岗转岗下岗分流考核淘汰提升培训储备培训职务系列 行政系列 技术系列 技工系列 通勤系列 注：增员内“内部转岗”指转入，减员内“转岗”指转出；一般“内部转岗”人数与“转岗”人数相等。 2.第二阶段人力资源配置原则与配置方案 （1）人力资源配置原则（同上）。 （2）公司整体人力资源配置方案（表同上）。 （四）人力资源开发与管理工作规划 1.人力资源开发规划 2.人力资源管理规划 （以上两项结合企业发展战略规划，确定各部门在实现企业战略过程中应承担的责任，进而确定人员需求计划、培训计划等，具体内容略)。
IPMA《人力资源战略与规划》模拟试题(四至六章) 答案是加粗字体的选项 第四章人力资源计分卡与高绩效工作系统 1.人力资源计分卡率先实施和运用的公司是（） A、美国通用电话电气公司 B、通用汽车公司 C、宝洁公司 D、松下电气公司 2、人力资源计分卡包含了以下四个维度（） A、战略维度、运营维度、客户维度、财务维度 B、财务维度、运营维度、客户维度、学习与成长 C、财务维度、运营维度、战略维度、学习与成长 D、战略维度、运营维度、学习与成长、客户维度 3、在人力资源计分卡四个维度中，（）是其他三个维度的实现基础和重要驱动力。 A、战略维度 B、运营维度 C、财务维度 D、客户维度 4、人力资源计分卡的四个维度中，最终的目标是（） A、财务维度 B、运营维度 C、战略维度 D、客户维度 5、人力资源计分卡四个维度中，滞后指标是（） A、财务维度 B、运营维度 C、战略维度 D、客户维度 6、平衡计分卡的作者卡普兰和诺顿将无形资产划分为（）、信息资本、组织资本。 A、人力资本 B、智力资本 C、时间资本 D、运营资本 7、平衡计分卡的内容，从其评价指标体系来看，包括以下四大方面（） A、财务指标、客户指标、内部业务流程指标、学习与成长绩效指标 B、财务指标、运营指标、客户指标、战略指标 C、战略指标、财务指标、学习与成长、运营指标 D、战略指标、运营指标、学习与成长、客户指标 8、典型的战略地图的主要内容是（） A、战略、运营、客户、财务 B、运营、客户、财务、学习与成长
C、战略、运营、财务、学习与成长 D、财务、战略、运营、学习与成长 9、要使企业的人力资源帮助企业获得高绩效，应该从（）三个方面去努力。 A、人力资源能力、人力资源动机、人力资源管理体系 B、人力资源能力、人力资源动机、人力资源管理制度 C、人力资源能力、人力资源动机、人力资源管理政策 D、人力资源能力、人力资源动机、人力资源管理战略 10、《人力资源计分卡——连接人员、战略和绩效》一书的作者是（） A、贝克 B、霍思利德 C、尤里奇 D、以上都是 11、公司雇用员工并为其开工资，但不注重是否雇用到最好的员工，或能否激发员工潜能的是（） A、人事模式 B、报酬模式 C、一致性模式 D、高绩效模式 12、公司能够采用奖金、激励工资、有意义的等级工资等诸多措施，对工作效率不同的员工分别进行奖励的是（） A、人事模式 B、报酬模式 C、一致性模式 D、高绩效模式 13、尽管高管人员视员工为战略性资产，但他们并没有更多地投入到增强人力资源能力的建设上的是（） A、人事模式 B、报酬模式 C、一致性模式 D、高绩效模式 14、（）在内部业务流程方面的优势在于它既重视改善现有流程，也要求确立全新的流程，并且通过内部经营流程将企业的学习与成长、客户价值与财务目标联系起来。 A平衡计分卡 B、财务指标 C、人力资源计分卡 D、统计卡 15、内部业务流程指标主要包括（） A、评价企业创新能力的指标 B、评价企业生产经营绩效的指标 C、评价企业售后服务绩效的指标 D、以上都是
当今网络事业正处于高速发展阶段，而作为现在中国最大的互联网综合服务提供商之一的腾讯公司，也不断受到研究者的深入探究。方面，腾讯都有其鲜明的管理特点，这一点也是毋庸置疑的。 腾讯近几年的发展可用“超速”来形容。四年前公司的员工数量是4000 多名，四年后翻四倍，达到了20000 多名。其稳定与高速的发展，跟其专业的人力资源管理体系是离不开的。 一、管理理念 （一）经营理念 一切以用户价值为依归； 注重长远发展，不因商业利益伤害用户价值； 关注并深刻理解用户需求，不断以卓越的产品和服务满足用户需求； 重视与用户的情感沟通，尊重用户感受，与用户共成长。 （二）管理理念 关心员工成长； 为员工提供良好的工作环境和激励机制； 完善员工培养体系和职业发展通道，使员工获得与企业同步成长的快乐； 充分尊重和信任员工，不断引导和鼓励，使其获得成就的喜悦。 （三）充分尊重和信任员工，不断引导和鼓励，使其获得成就的喜悦 腾讯公司追求员工的信任与尊重，不断的用真心去引导和鼓励员工，才能让员工打心底里喜欢这份工作，从而更容易发挥自己的 能力，为腾讯公司贡献自己的一份力量。
二、腾讯公司简介 腾讯公司成立于1998年11月，是目前中国最大的互联网综合 服务提供商之一，也是中国服务用户最多的互联网企业之一。成立 十年多以来，腾讯一直秉承“一切以用户价值为依归”的经营理念， 始终处于稳健发展的状态。2004年6月16日，腾讯公司在香港联 交所主板公开上市。 通过互联网服务提升人类生活品质是腾讯公司的使命。目前， 腾讯把为用户提供“一站式在线生活服务”作为战略目标，提供互 联网增值服务、移动及电信增值服务和网络广告服务。通过即时通 信QQ、腾讯网、腾讯游戏、QQ空间、无线门户、搜搜、拍拍、财付 通等中国领先的网络平台，腾讯打造了中国最大的网络社区，满足 互联网用户沟通、资讯、娱乐和电子商务等方面的需求。截至2011年9月30日，QQ即时通信的活跃帐户数达到7.117亿，最高同时 在线帐户数达到 1.454亿。腾讯的发展深刻地影响和改变了数以亿 计网民的沟通方式和生活习惯，并为中国互联网行业开创了更加广 阔的应用前景。 面向未来，坚持自主创新，树立民族品牌是腾讯公司的长远发 展规划。目前，腾讯50%以上员工为研发人员。腾讯在即时通信、 电子商务、在线支付、搜索引擎、信息安全以及游戏等方面都拥有 了相当数量的专利申请。2007年，腾讯投资过亿元在北京、上海和 深圳三地设立了中国互联网首家研究院——腾讯研究院，进行互联 网核心基础技术的自主研发，正逐步走上自主创新的民族产业发展 之路。 成为最受尊敬的互联网企业是腾讯公司的远景目标。腾讯一直 积极参与公益事业、努力承担企业社会责任、推动网络文明。2006年，腾讯成立了中国互联网首家慈善公益基金会——腾讯慈善公益 基金会，并建立了腾讯公益网，专注于辅助青少年教育、贫困地区 发展、关爱弱势群体和救灾扶贫工作。目前，腾讯已经在全国各地
人力资源规划方案范文 1、招聘方面：配合碳黑厂的开工建设和投产，做好人员的招聘 与配置。做好日常的人员招聘和配置。做好2010年电厂改制的人员 配置工作。 2、培训方面： 组织中高层领导干部每月一次的学习。 抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作。 3、4、5月开展班组长培训班。 6、7月开展全员安全月的学习。 8、9月抓好碳黑项目开工前新员工的岗前培训工作。 全年认真对各单位的培训工作进行考核。教培科每月盘点整理培训台帐形成记录。对各分厂报送的培训计划落实情况进行严格考核，要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。 3、考勤和劳动纪律方面 4、劳资方面 对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。 强化人事信息动态管理与数据统计工作。 人劳科每月末对各类人事信息进行盘点形成报表。 对工资核算核发进行考核，确保工资核算核发的准确性。 做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。 5、制度建设方面 配合公司经营政策对20xx年人员进行再次编制。
配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。 6、其他 总之，通过20xx年全年的工作，人力资源部正逐渐向规范化、 制度化、条理化发展，希望通过我们的工作能够努力提升公司人力 资源职能的运行质量，为太兴集团20xx年的发展做出应有的贡献。 为配合公司全面推行并实现XX年年度销售目标，加强公司人力 资源工作的计划性，人力资源部依照年度的整体发展规划，以本公 司现阶段工作情况为基础，特制订人力资源年度工作目标，现呈报 公司总经理批阅，请予以审定。人力资源部计划从以下几个方面开 展XX年年度的工作： 1、XX年年3月15日前完成公司组织架构和职位编制的合理性 调查; 1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织 的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于 应付日常事务，阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理 成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿 现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司 的发展。 2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合 公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工 作岗位的确定都应经过认真论证和研究。 3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架 构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础。 (三)、目标实施需支持与配合的事项和部门： 1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未 来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需 调阅公司现有各部门职务说明书;
每日一练 1、下列关于战略性人力资源管理的描述错误的是（C）。 A、代表了全新的现代企业管理理念 B、是对人力资源战略进行系统化管理的过程 C、是现代人力资源管理发展的初级阶段 D、对人力资源管理者和直线主管提出了更高更新的要求 分析：特点：1．战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。2．战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。3．战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段。4．战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求 2、（A）最早创建了工作绩效评价系统，因而被称为“现代人事管理之父”。 A、罗伯特.欧文 B、泰勒 C、梅奥 D、马斯洛 分析：罗伯特?欧文由于他最早创建了工作绩效评价系统并提出了一些新的观点，因而被人们称为“现代人事管理之父”。 3、相对人事管理而言，人力资源管理具有长期性，预先性、整
合性和（B）特点。 A、战术性 B、战略性 C、全面性 D、应急性 分析：人事管理具有短期性、应急件、单一性和战术性的特点，而人力资源管珲具有长期性、预先性、整合性和战略性的特点 4、人力资源管理的（D）双重功能使人力资源管理能够不断演进。 A、计划性和战略性 B、计划性和战术性 C、经营性和战术性 D、经营性和战略性 分析：现代人力资源管理之所以能够不断演进，其根本原因在于人力资源管理具有经营性和战略性的双重职能 5、（B）是企业职能战略中心的核心战略。 A、市场营销战略 B、人力资源管理战略 C、技术开发战略 D、供应管理战略
分析：从企业战略管理的不同层次上看，企业的职能战略是由人力资源、市场营销、技术开发、生产制造、供应管理、财务管理等战略构成的。在这些战略中，人力资源管理战略是核心战略 6、人力资源战略除了具有企业战略的一般属性之外，还具有两个鲜明的特点是（D） A、计划性和目标性 B、全局性和长远性 C、应变性和竞争性 D、精神性和可变性 分析：人力资源战略及其规划作为企业战略的重要组成部分，它除了具有上述企业战略的一般属性和特征之外，还具有两个鲜明的特点：一是它的精神性，二是它的可变性、可调性。 7、3~5年的人力资源战略规划为（D） A、长期规划 B、中期规划 C、短期规划 D、人力资源策略 分析：从时限上可区分为长期战略规划，即 5 年以上的人力资源总体战略归划；中短期战略规划，即在近期 3～5 年内所采取的战略决策，或者称之为人力资源策略。
《人力资源战略管理》课程考查设计 XX公司人力资源部(五年或十年)战略规划 XX公司人力资源部 2011年6月
目录 前言 (2) 第一章人力资源部战略目标 (3) 第二章人力资源现状分析 (4) 第三章人力资源职能规划 (6) 第四章结束语 (13) 附件：1. 《2010年人力资源部工作计划进度表》 2.《 2010年人力资源部费用预算方案》 3. 《W公司2010年培训计划总表》 4.《人力资源部月度工作总纲》
前言 xx公司处于什么发展阶段，现状如何？公司战略如何？对人类资源部门的要求？（系统化、规范化和科学化） 未来5年（10年）公司战略与人力资源管理部门发展面临如何的局势？……实现经营目标，获得更大的发展，高素质的员工队伍和科学化的人力资源管理是重要保障。 人力资源规划是实现公司战略规划的关键性环节，通过预测因未来的环境变化和经营目标变化导致人力资源管理的需求，为公司提供未来所需要人员的配置方案、实施办法以及持续改进的措施，为实现公司总体战略目标提供人力资源保障。
第一章人力资源部战略目标 一、人力资源规划的使命 人力资源规划的使命是为W公司经营发展提供人才保障，建设并完善一个充满凝聚力和竞争力的平台，吸引与公司吻合的人才，提供培训和发展机会，用兼具竞争性和公平性的激励机制，使员工能最大限度发挥其潜力，在为W公司创造价值的同时，实现W公司和个人发展的双重目标。 二、发展目标 公司层面：对人力资源管理进行全新的定位，从后台走到前台，由后勤服务为主转变为管理与服务并重，使人力资源管理成为整个公司管理的轴心之一，推动科学化管理进程，形成公司凝聚力高、持续竞争力强、团队协作顺畅，组织运作高效的整体，为公司快速发展奠定基础。 业务层面：能够准确及时的配置营销人才、管理人才等。提供足够的人力资源，建设科学的组织结构，使人力资源效率最大化，以适应业务拓展、功能调整和市场变化。 职能层面：结合职位、工作、人三者关系打造人力资源平台，建设业务操作系统，使工作分析、招聘录用、岗位配置、培训教育、薪酬福利、绩效管理等工作专业化，流程规划化，为公司创造科学化的管理环境，为员工提供优良的成长机制和发展空间。
山东财经大学2016--2017学年第二学期期末试题 人力资源战略与规划课程名称（课程代码）试卷 (B) 题号 一 二 三 四 五 六 七 八 九 十 总分 得分 签字 注意事项：所有的答案都必须写在答题纸（答题卡）上，答在试卷上一律无效。 一、名词解释（每题5分，共25分） 1．人力资源规划 2．4P 理论 3．人力资源的未来供给 4．外部人力资源结构 5．冗员 二、单项选择题（每题2分，共20分） 1、人力资源是一种（ ）。 A ．政治资源 B ．社会资源 C ．文化资源 D ．经济资源 2、人力资源战略与规划的第一步是（ ）。 A ．制定企业战略 B ．提出基于战略的薪酬问题的解决方案 C ．对企业内外部环境进行分析 D ．制定人力资源战略 3、处于衰退期的人力资源战略的核心是（ ）。 A ．完善组织结构 B ．建立学习型组织 C ．人才转型 D ．利用“外脑” 4、属于潜在就业人口的是（ ）。 A ．处于劳动年龄内，正从事学习的人口 B ．处于劳动年龄内，正从事家务劳动的人口 C ．处于劳动年龄内，正服兵役的人口 D ．处于劳动年龄内，残疾丧失劳动能力的人口 5、属于人力资源需求预测的方法是（ ）。 A ．预测矩阵法 B.零基预测法 班 级 学 院 姓 名 学 号
C．马尔可夫链D．接班人预测法 6、狭义的人力资源规划的最终目的是（）。 A．保持人力B．制定政策 C．预测目标D．供需平衡 7、属于人力资源需求中定量预测的是（）。 A.驱动因素预测法B．德尔菲法 C．回归分析法D．核心能力供给分析法 8、不属于人力资源规划编制的目的的是（）。 A．减少用人成本B．合理配置人力资源 C．满足员工需要D．提高核心能力 9、员工基本薪酬不包括（）。 A．工龄薪酬B．生活补贴 C．职务薪酬D．职能薪酬 10、员工福利不包括（）。 A．奖金B．退休金 C．保险D．公司贷款 三、简答题(每题5分，共20分） 1、人力资源战略与规划的意义是什么？ 2、企业生命周期不同阶段的人力资源战略？ 3、人力资源规划的过程？ 4、简述建立在雇主监督、控制员工基础上的人力资源战略？ 5、战略形成的两种途径？ 四、论述题（15分） 人力资源环境分析的基本方法？ 五、案例分析（20分） A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。近年来，随着当地经济的迅速增长，房产需求强劲，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型房地产开发公司。随着公司的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源管理问题逐步凸显出来公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐步凸显出来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯
人力资源战略与规划案例分 析 -标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
一、飞龙集团是有一个小企业发展到集团公司的，但在这发展的过程中，飞龙集团除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、婚姻等不正常的招收人员的现象。公司没有一个完整的人才结构，也没有一个完整地选择和培养人才的规章，人员素质的偏低，人才结构不合理，致使在发展迅速的情况下，突然消失的结果。 失败的主要原因是： 1、没有一个长远的人才战略规划，没有将组织的经营和发展战略作为制定人力资源规划的依据。 2、缺乏招聘规划，也没有完整地选择和培养人才的规章。 3、招聘程序不规范，缺乏科学习性的筛选与录用，而出现随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、婚姻等不正常的招收人员的现象。 4、人才机制没有市场化，没有通过各种招聘渠道，到人才市场选拔适合企业发展的人才。 5、单一的人才结构，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。 市场经济的本质是人才的竞争。总的来说飞龙集团的失败，是在人才招聘、规划管理方面的失误，这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。 解决问题的建议： 为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下几个方面的工作： 1、制定与公司相适应的战略性人力资源规划。即根据公司的发展战略，在人力资源的吸收、发展、使用、保留、激励等方面进行长期规划，有步骤、有计划地开展人力资源管理活动，组织就能吸引并保证有一支与发展战略匹配的员工队伍，就能使员工队伍具备实现发展战略必备的能力。就不会出现飞龙集团的营销中心主任离开公司，营销中心就一度陷入混乱，造成了无法管理和不管理的情况。 2、根据人力资源的战略规划，制定科学合理的人才结构，做好企业的定员管理。即企业在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常运行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。这就不会出现案例中因盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，阻碍企业的发展的现象。 3、企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则。市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才时，才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀人才，树立一种“能者上，平者让，庸者下”的观念是十分必要的。而不应出现随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、婚姻等不正常的招收人员的现象。 一般说来，公司从一开始组建就应把选人放在首位，并且提出了简单、明确的选人标准：①任人为贤。不能因为认识某位领导就得到好的差事，要做到唯才是用。②一专多能。尽量发挥人的潜能，使得真正有才之人尽显其能，达到提高效率的目的。③严格选拔，加强培训。在选拔人员时，从多角度多侧面选
腾讯HR三支柱转型 一、腾讯七大事业群 1、微信事业群（WeiXin Group，简称WXG）负责微信基础平台、微信开放平台，以及微信支付拓展、O2O等微信延伸业务的发展，并包括邮箱、通讯录等产品开发和运营。 2、互动娱乐事业群（InteractiveEntertainment Group，简称IEG）：负责网络游戏为主体的板块，是腾讯营收最大的板块，也是国内营收最大的网游平台。 3、移动网络事业群（MobileInternet Group，简称MIG）：聚焦于浏览器、安全、搜索、应用平台等平台型业务。 4、社交网络事业群（SocialNetwork Group，简称SNG）：以QQ与QQ空间为基础打造大社交平台，为用户提供优质的通讯与社交网络等综合性服务。 5、网络媒体事业群（Online MediaGroup，简称OMG）：全媒体业务平台，旗下包括腾讯网、腾讯微博、腾讯视频、腾讯智慧等品牌。 6、企业发展事业群（CorporateDevelopment Group，简称CDG）：在腾讯内部担当战略规划、投资者关系维护、公司品牌建设、业务孵化和投资并购等角色。
7、技术工程事业群（Technologyand Engineering Group，简称TEG）：腾讯内部的技术支撑平台，为公司提供全方位的运营解决方案和服务支持。 8、职能系统：腾讯内部的运营支撑平台，涵盖法务、行政、公关、采购、基建、财经、人力资源等重要职能，是公司这部精密机器得以顺利运转的粘合剂和润滑剂。 二、腾讯人力资源发展简史 1998年，腾讯创立初期，由于员工人数较少，人力资源管理职能还较为简单，公司并没有设置独立的人力资源管理部门，由创始人陈一丹来主管负责人力资源与行政工作。 2001年，腾讯的人力资源工作，还与财务、行政统一称为财务行政人事部，公司人力资源管理还不完善。当时的人力资源管理的主要工作就是负责招聘员工和进行内部审计。 2002年，腾讯公司的员工规模已经达到200多人，公司的行政职能从原来的财务行政人事部剥离，财务与人力资源管理仍然统一于财务人事部。在这个阶段，腾讯整体上的规模还不是很大，公司面临的主要是业务的压力，人力资源管理多为传统的事务性工作。 2003年，腾讯公司的员工人数不断膨胀，人力资源管理也越来越重要，腾讯正式成立人力资源部，人力资源管理职能正式独立。当时部门人数很少，只有7、
公司人力资源规划书范文第一部分组织设计和岗位说明2 一、组织结构设置 2 二、部门与岗位设计及人员编制拟订 3 三、部门职责说明 4 四、职务说明书8 第二部分人员招聘与聘用管理44 一、人员招聘与录用 44 二、员工聘用管理 52 第三部分培训 60 一、政策规定 60 二、培训计划60 三、培训体系61 四、培训内容61 五、培训实施63 六、培训记录63 第四部分薪资和福利制度 67 一、薪资制度 67 二、福利制度 72 第五部分长期激励方案 75 第六部分考核 80 一、公司实行考核目的 80 二、人事考核的种类、内容、方法80 三、人事考核的具体实施办法81 分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧第一部分组织设计和岗位说明一、组织结构设置根据B 现有业务和组织结构、未来的发展方向，对B 的组织结构进行重新架构，具体如下：股东会董事会总经理副总经理副总经理物流部汽车销售部采购组仓管组策划组企划部财务部资本运营部行政人事部投资组行政组人事组会计组监事会总经理室总经理助理销售组客服组战略组融资组出纳组 B 组织结构图说明： 1、此图是A 的组织结构图，B 是A 的投资子公司，其组织结构不在A 的组织结构图范围内。 2、B 的财务主管由A 派驻，并对A 财务部经理负责，接受A 财务监督。3、为实现资源共享，降低成本，B 不设行政人事部门和企划部，由A 相关职能分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧部门为其提供服务。4、由总经理、副总经理和总经理助理组成总经理室。二、部门与岗位设计及人员编制拟订1) 汽车销售部：设部门经理1 人（目前可由主管副总兼任）。其中销售组，设销售主管1 人，下设销售代表岗（编制4-6 人）；客服组，设导购员岗（编制1-2 人）。
人力资源管理复习题 、单项选择题 1. 现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指 （ B ） A. 把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B. 把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C. 坚持群众路线，尊重群众意见 D. 关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 2. “深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点 （ B ） A. 写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 3. 由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为 迅速的是 （ A ） A. 人力资源规划 B. 人力资源成本管理 C. 人力资源开发 D. 人力资源绩效管理 4. 对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分 析法和 A. 趋势分析法 B.管理者继任模型 C. 德尔菲法 D. 5. 某公司今年离职人员数为 30，而今年在职人员的平均数为 是 A. 20% B.10% C.15% D.25%7. 当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪 种招募形式 （ B ） A. 报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料 8. 在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为 （ C ） A.能力测试 B. 人格测试 C. 成就测试 D. 兴趣测试 9. 在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人 力资源规划称为 （ D ） A.人力分配规划 B. 调配规划 C. 晋升规划 D. 招聘规划 10. 世界上第一个兴趣测验量表是 （ A ） A.斯特朗男性职业兴趣量表 B .比奈－西蒙量表 C. 库德职业兴趣测验 D. 爱德华个性偏好量表 11. 用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成 13. 考核绩效中最简单也最常用的工具是 A.图表评定法 B. 交替排序法 6. 我国组织目前面临的一个重大问题是 A.人力资源过剩 B. 人力资源浪费 C. 人力资源不足 D. 人力资源管理不当 （ B ） 回归预测法 150，那么，该公司的人员变动率 （ A ） （ A ） A.随机误差 C.信度变化 12. 下图反映的是 A.信度高效度高 C.信度低效度低 B. D. B. D. 系统误差 效度升高 信度高效度低 信度低效度高
集团人力资源战略规划 SANY标准化小组 #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#
龙川集团人力资源战略规划（三年）（2005年11月）为实现龙川集团2005年中期制定的集团发展战略，科学地提供企业发展所必须的人力资源服务与支持，特制定本人力资源战略规划，并将根据外部市场及企业战略目标实施情况逐年调整更新，这是集团人力资源管理工作的指导性文件。 第一部分人力资源状况分析 人力资源状况分析将从三个方面入手，对现有人力资源管理问题进行明确和分析，并可对未来三年的人力资源需要与管理状态进行预测。 一、企业战略决策对人力资源的影响分析 公司确定的战略方针： 科技领先、龙川支柱； 产品营销、控制终端； 产业成链、优势互补； 服务打造，终身客户。 战略目标： 长期目标：用8年左右时间，在2012年底前，产业链整合优势整体显现，形成产业链的团队协同作战能力；成为国内最大，国际知名的洁净室企业。年产销额达50－60亿元。 中期目标：用5年左右时间，在2009年底前，产业链全部机能健全，其中产品、工程、设计咨询在本领域内基本实现做专、做精、做强，同时进军国际发展中国家市场。年产销额达15－20亿元。 短期目标：用3年左右时间，在2007年底前完成从整体到分体运作的全部变革过程，健全各分体的组织机能，解决变革时期的观念转变问题，各分体在主观和客观上不存在发展障碍，开始步入发展快车道，全速向各自目标前进。年产销额3－5亿元。 根据战略目标的要求分析，对人力资源的要求大致分以下几点： 1、人员数量需大量增加： 在战略目标中，不论短期、中期、长期目标均对年产销额有量化的要求，净化行业属高科技企业，按《天津市高新技术企业认定管理办法》要求，全员劳动生产率在
人力资源战略规划的步骤[1] 人力资源战略规划是人力资源工作的起点，是企业人事行动的指南和工作纲领。在战略规划层次上，人力资源规划主要涉及的内容是：企业外部环境因素分析、预计未来企业总需求中对人力资源的需求、估计远期的企业内部人力资源数量、人力资源规划的调整等，重点在分析问题。在经营计划的层次上，人力资源规划涉及对人力资源需求与供给量的预测，并根据企业人力资源的方针政策，制定具体的行动方案。 企业的人力资源战略规划活动开展主要有以下步骤和内容： 一、调查和分析企业人力资源规划信息 在调查分析阶段，要认清企业总体发展战略目标方向和内外部环境的变化趋势。首先要调查企业与人力资源相关的基本信息，比如：企业组织结构的设置状况、职位的设置及必要性；企业现有员工的工作情况、劳动定额及劳动负荷情况；企业未来的发展目标及任务计划，生产因素的可能变动情况等。同时需要特别注意对组织内人力资源的调查分析。这一部分通常包括：企业现有员工的基本状况、员工具有的知识与经验、员工具备的能力与潜力开发、员工的普遍兴趣与爱好、员工的个人目标与发展需求、员工的绩效与成果、企业近几年人力资源流动情况、企业人力资源结构与现行的人力资源政策等。另外，对于企业外在人力资源相关调查分析，如劳动力市场的结果，市场供给与需要的现状，教育培训政策与教育工作，劳动力择业心理与整个外在劳动力市场的有关因素与影响因素均需作深入的调查研究。这些信息都是企业人力资源规划制定的基础。 二、企业人力资源需求和供给情况预测 企业的人力资源需求预测主要是基于企业的发展实力和发展战略目标的实现规划。人力资源部门必须了解企业的战略目标分几步走，每一步需要什么样的人才和人力做支撑，需求数量是多少，何时引进比较何时，人力资源成本分析等内容。然后才能够做出较为准确的需求预测。 企业人力资源供给预测分为内部人力资源供给预测和外部人力资源供给预测。 在进行内部人力资源供给预测时,要仔细地评估企业内部现有人员的状态和他们的运动模式,即离职率、调动率和升迁率。内部人力资源供给预测包括企业内部现有人员的状态：年龄、级别、素质、资历、经历和技能。必须收集和储存有关人员发展潜力、可晋升性、职业目标以及采用的培训项目等方面的信息。其中技能档案是预测人员供给的有效工具,它含有每个人员技能、能力、知识和经验方面的信息,这些信息的来源是工作分析、绩效评估、教育和培训记录等。人员在企 业内部的运动模式,亦即人员流动状况。人员流动通常有以下几种形式:死亡和伤残、退休、离职、内部调动等。 外部人力资源供给预测包括:本地区人口总量与人力资源比率、本地区人力资源总体构成、 本地区的经济发展水平、本地区的教育水平、本地区同一行业劳动力的平均价格与竞争力、本地区劳动力的择业心态与模式、本地区劳动力的工作价值观、本地区的地理位置对外地人口的吸引力、外来劳动力的数量与质量、本地区同行业对劳动力的需求等。
IPMA《人力资源战略与规划》模拟试题 (一至三章) 答案是加粗字体的选项 第一章导论 1、一般把资源分为四大类（）P4 A、自然资源社会资源资本资源人力资源 B、自然资源信息资源资本资源人力资源 C、自然资源物质资源资本资源人力资源 D、自然资源生产资源资本资源人力资源 2、人力资源这一概念最早由美国管理学家（ b）与20世纪（b）年代提出 P4 A、彼得.克鲁克 20年代 B、彼得.克鲁克 50年代 C、泰勒20年 代 50年代 3、人力资源具有（）特征P4 A、能动性再生性两重性社会性 B、能动性不可再生 性两重性社会性 C、能动性不可再生性双重 性可比性 D、能动性再生 性两重性自然性 4、（）是组织发展的长期方向和愿景，影响着组织整体的运营和未来的发展程度。P5 A、战略 B、战术 C、规划 D、计划 5、人力资源战略的前提是（）P6 A、科学的人力资源环境分析 B、确定实现人力资源管理的目标和职能 C、实现组织目标 D、获取竞争优势 6、人力资源战略的关键是（）P6 A、确定实现人力资源管理目标的职能活动 B、科学的人力资源环境分析 C、实现组织目标 D、获取竞争优势 7、人力资源战略的根本是（）P6A、分析比较综合 A、实现组织目标 B、确定实现人力资源管理的目标和职能 C、科学的人力资源环境分析 D、获取竞争优势 8、从层次上看，下列不属于人力资源战略层次的是（） A、宏观战略 B、局部战略 C、中观战略 D、微观战略 8、从层次上看，下列属于企业层面的人力资源战略的是（） A、宏观战略 B、局部战略 C、中观战略 D、微观战略 9、是人力资源管理活动的基础，它是以企业战略目标为基础，对人力资源战
案例一：小王的绩效考评结果 公司年终的绩效考评结束了，小王的绩效考评分数低于他的同事小何。 小王和小何是同时应聘进入这家公司的，两个人又被分配到同一部门，做着同样的工作。这是她们进入公司后接受的第一次绩效考评，而且这一次的绩效考评结果，可能会影响到下一年度谁能够被提升的问题。 从进入这家公司开始，小王一直勤勤恳恳努力工作，并希望自己的这一付出能够得到上司的认可。并且，无论从学历来讲，还是工作能力方面，小王都自认为优于小何，这一考评结果令小王产生了困惑。 这时，邻座的电话响了，电话铃声不由得使她想起了一件事情。刚刚进入这家公司后不久的一个周末，她和小何都在加班，因为有事情需要请示领导，所以小何拨通了上司家的电话。刚开始接电话的可能是上司家5岁的儿子，上司接了电话后，小何并没有直接谈工作，而是先问“刚才接电话的是亮亮吗，真可爱，让他再和阿姨说几句话？贝贝在叫啊，是不是着急让你带它出去了？”小王觉得奇怪，她怎么会知道上司儿子的名字？贝贝又是谁？ 事后她才知道贝贝原来是上司家的一条宠物狗。小王当时的感觉是这件事情很无聊，也很浪费时间，如果是她挂电话，一定会直接和上司谈工作，别人的儿子和狗和工作又有什么关系？ 现在小王开始明白了，自己恐怕是在人际关系方面出了问题，不仅仅是和上司，和同事之间也是这样。因为自己过于关注工作，忽视了很多和同事之间的这种沟通，并且在工作中过于认真的态度，也可能会令同事感觉紧张，会给人不够随和的感觉。但是，人际关系和工作质量有什么关系呢？小王自认为自己的工作质量和业绩是无可挑剔的，从到公司以来，承担了大量的工作，并且工作一直勤勤恳恳，这也是有目共睹的，为什么最后的考评结果仍然很低呢？毕竟人际关系也只是考核内容中的一方面而已呀？是不是搞好人际关系是考评的大前提？如果是这样的话，也许自己和公司的想法是不一样的。那么究竟是应该适应公司的这种方式，改变自己的个性，还是应该考虑重新找工作的问题呢？ 对绩效考评结果产生困惑的不只是小王一个人。广告部的员工对金融部员工的成绩普遍高于自己而不满，而公司里有些年纪较大的员工也?衔堑某杉ǖ陀谀昵崛耸且蛭纤救衔约耗昙痛螅ㄐЬ鸵欢ǖ汀? 绩效考评结束了，公司却开始变得不平静了。员工的这些抱怨也传到了老总的耳朵里，他在思考，究竟问题出在哪里？ 问题： 1、为什么小王会得到这样的绩效考核结果？ 2、公司里其他员工对绩效考核结果的抱怨产生的原因是什么？