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2010年度绩效工资与年终奖考核办法
（初稿）
为推行绩效考核，促进企业经营发展，提高经济效益，鼓舞员工工作热情和干劲，充分体现多劳多得、效率优先的分配原则，结合企业实际，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象
全公司具有参加年度绩效考评资格的所有计时和计件工作岗位的干部、员工。
二、参加考评人员的资格
1、本年度内尚在试用期未转正的员工不参与年度绩效奖金考评。
2、本年度出勤不足3个月的不参与年度绩效奖金考评。
3、本年度内受除名处分或自动离职的员工不享受年度绩效奖金。
4、本年度内月出勤低于公司考核标准的月份，当月不参与年度绩效奖金考评。
5、本年度内有严重警告以上处分的月份，该月份不参与年度绩效奖金考评；有记大过以上处分的，当季度不参与年度绩效奖金考评；受到留厂察看、降职、撤职处分的，不参与全年度绩效奖金考评。
三、考核要素指标
1、核心通用考核要素指标
★公司年度目标产值达成率
目标值：1000万美元
计算公式：产值达成率＝当年实际销售产值/目标产值╳%
★人为因素导致直接经济损失比率
目标值：
计算公式：经损比率＝（客户抱怨索赔+补料价值金额+工装设备损失金额+工伤事故直接经济损失+返工返修、停工待料、工伤休息等工时损失）/当年实际销售产值╳%
★年度绩效奖金基数值
计算公式：奖金基数值＝10000元╳产值达成率╳（1－经损比率）
2、干部、员工通用考核指标
●出勤率：国家法定工作时间占比75%，公司工作需要加班时间（平均按照每月26天扣除法定工作时间）占比25%。
计算公式：月出勤率＝当月实际出勤天数/月应出勤天数
●遵章守纪：无违反公式管理制度规定受到行政处罚的记录。
3、员工本职岗位考核要素
工作积极性、工作责任心、技术熟练程度、品质意识、成本意识、安全意识、协作精神、工作纪律性。
4、部门考核关键要素指标
（详见各部门绩效考核表）
5、干部本职岗位考核要素
业绩要素：本职工作任务达成、品质与成本控制、安全管理、6S管理；
管理要素：组织能力、计划管控、执行力、团队建设、工作协作。
四、绩效奖金标准
1、员工（包括制造一线操作工、一般管理人员与后勤人员）：以全公司一个月平均薪资为基数，依照考核结果计发年度绩效奖金。
2、在确保实现公司计划目标的前提下，制造线班组长年度绩效奖金为10000元，副组长/教练工的奖金为8000元。
3、干部年度绩效奖金以组长级年度绩效奖金额为基础，按照各部门
主管的奖金系数核发年终奖。详见下表：
五、考评流程与评价办法
1、员工
（1）制造部员工考评及评分占比：
个人自评——所在班组带班干部和课主管评分——制造部审核——管理部复核——总经理审批。
其中：员工自评分占综合得分10%，班组带班干部评分占60%，课主管占30%，无课主管的由制造部主管评分。
（2）其他部门员工考评及评分占比：
个人自评——所在部门主管评分——关联部门（工序）代表评分——管理部复核——总经理审批。
其中：员工自评分占综合得分20%，部门主管评分占70%，关联部门（工序）代表评分占10%。
2、干部
（1）制造部干部考评及评分占比：
个人自评——所在部门主管评分——关联部门（工序）代表评分——管理部复核——总经理审批。
其中：干部自评分占综合得分15%，部门主管评分占70%，关联部门（工序）主管评分占15%，无课主管的由制造部主管评分。
（2）其他部门干部考评流程及评分占比：
个人自评——所在部门主管评分——关联部门（工序）主管评分——管理部复核——总经理审批。
其中：干部自评分占综合得分15%，部门主管评分占70%，关联部门（工序）主管评分占15%。
（3）各部门主管的考评综合得分占比：
个人自评分占综合得分20%，员工代表评分占10%，部门主管评分占70%。
3、干部对本部门工作绩效责任担当比例
（1）制造部主管个人综合得分占比40%，制造部综合得分占比60%。
（2）制造部各课主管个人综合得分占比60%，制造部综合得分占比40%。
（3）制造部各班组干部个人综合得分占比80%，制造部综合得分占比20%。
（4）其他部门干部按照本部门干部设置层级对应制造部的责任比例担当责任。
六、考评要求与其他相关事项
1、考评人的评分要有依据，不得出现随意打分、乱打分现象，一经发现，予以部门主管警告处分。
2、考评人在评分过程中要避免趋中现象，不得有意将分值偏向中间值，如果同一部门（课/组）员工考核得分几乎相同，公司将对该部门（课
/组）所有得分降低10分。
3、考核者在考评过程中不得持个人偏见，要以被考核人在考核期内的工作表现和业绩为依据,与工作无关的问题不能作为评分依据。
4、因工作岗位变动，在新岗位工作满1个月及以上的，一律按新岗位的要求参加绩效考核的评定，不足1个月的，按照原岗位的要求进行考核，之前没有参加过考核的员工在新工作岗位上满1个月后才能参加考核。
5、被考核人全年受到3次嘉奖（含嘉奖）或1次重奖以上奖励的，或被评比为一级生产技术能手的，可以抵扣一次严重警告处分。
6、被考核人或所在部门主管未按照规定时间提交述职报告、考核表的，被考核人的年度绩效奖金由其本人或所在部门主管负责。
7、被考评人对考评结果有异议时，首先应通过与直接主管和部门主管的沟通来解决；不能妥善解决时，被考核人可在考核结果公示后的3日内向公司管理部提出申诉意见，管理部将在3日内进行协调和反馈。
8、考评结束后，公司管理部将所有参加考评人员的得分情况进行张榜公示。
七、课长级以上干部年度绩效工资发放办法
课长级以上干部年度35%绩效工资将根据年度绩效考核结果同时兑现发放。
八、优秀员工评选
公司将根据年度绩效考核结果，对名列前茅者综合评定为公司2010年度“优秀员工”和“优秀干部”。获得“优秀干部”、“优秀员工”称号的，除了授予荣誉证书和宣传栏进行宣传之外，另发给500元奖金。同时，公司给予2011年度享受7天带薪休假，并将优秀荣誉获得者列为公司重点培养对象，实施外派培训、轮岗培训等激励。
九、年度绩效奖金发放方式
本年度绩效奖金发放采取春节前发放60%，其余40%待春节后员工正常返回公司上班后，与员工的当月工资一并打入个人工资账户。
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2010年度绩效考核业务指标统计记表
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2010年度干部述职报告表
部门主管：述职人签名：年月日
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制造部干部2010年度绩效考核表
被考核人姓名：部门（课/组）：职务：考核时间：年月日
总经理：管理部审核：被考核人直接主管签名：被考核人签名：
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制造部/工程部生技课员工2010年度绩效考核表
管理部审核：部门主管审核：课主管：组长：考评结果通知被考核人签名：
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各部门干部（不含制造部）2010年度绩效考核表
被考核人姓名：部门（课/组）：职务：考核时间：年月日
总经理：管理部审核：被考核人直接主管签名：被考核人签名：
注：1、自评分占比10%，关联单位互评占比30%，部门主管占比60%。2、关联部门评价由管理部牵头落实，评分取制造部主管及关联制造课、业务部、工程部、资财课、管理部主管与稽查专员的评分平均值。
管理部审核：部门主管：考评结果通知被考核人签名：
注：1、自评分占比10%，关联单位互评占比30%，部门主管占比60%。2、关联部门评价由管理部牵头落实，评分取制造关联课主管或生管员、外协生管员、制造部与品保部主管、管理部ERP实施专员和稽查专员的评分平均值。
管理部审核：部门主管：考评结果通知被考核人签名：
注：1、自评分占比10%，关联单位互评占比30%，部门主管占比60%。2、关联部门评价由管理部牵头落实，评分取制造关联课主管或生管员、外协生管员、制造部与品保部主管、管理部ERP实施专员和稽查专员的评分平均值。
管理部审核：部门主管：考评结果通知被考核人签名：
制造部与品保部主管、管理部ERP实施专员和稽查专员的评分平均值。
管理部审核：部门主管：考评结果通知被考核人签名：
注：1、自评分占比10%，关联单位互评占比30%，部门主管占比60%。2、关联部门评价由管理部牵头落实，评分取制造部主管及关联制造课、业务部、工程部、资财课、管理部主管与稽查专员的评分平均值。
管理部审核：部门主管：考评结果通知被考核人签名：
程部、资财课、管理部主管与稽查专员的评分平均值。
管理部审核：部门主管：考评结果通知被考核人签名：
程部、资财课、管理部主管与稽查专员的评分平均值。
管理部审核：部门主管：考评结果通知被考核人签名：
制造部与品保部主管、管理部ERP实施专员和稽查专员的评分平均值。
管理部审核：部门主管：考评结果通知被考核人签名：
注：1、自评分占比10%，关联单位互评占比30%，部门主管占比60%。2、关联部门评价由管理部牵头落实，评分取制造关联课主管或生管员、外协生管员、制造部与品保部主管、管理部ERP实施专员和稽查专员的评分平均值。
管理部审核：部门主管：考评结果通知被考核人签名：
1、按合同总价： 由经营人员或其他人员自行收集信息、跟踪联系的公司直管项目，以合同总价扣除业主指定分包部分和暂定价为基数，按以下比例奖励到个人。 1000万元以内：按百分之五计提 1000万~5000万元：按百分之四计提 5000万~1亿元：按百分之三点五计提 1亿元以上：按百分之三计提 如遇特殊项目（如：超出公司资质、中介费过高问题等）上报公司领导，根据项目实际情况而定。 奖金支付时间为建设方资金拨付到公司账户后，公司根据奖励数额按比例支付，如需一次性支付，报公司总经理批示。 2、按公司经营效益： 由经营人员联系社会人士使用公司招牌组织施工任务的项目，以公司实际经营效益为基数，按以下比例奖励到个人： 5万元（含）以下：10%计取 5万~10万元：12%计取 10万~20万元：13%计取 20万以上：15%计取 奖金支付时间为建设方资金拨付到公司账户后，公司根据奖励数额按比例支付，如需一次性支付，报公司总经理批示。
三、业务经费 以上考核和奖励均不包含业务经费。业务经费管理办法建议如下： 1、经营费用实行项目立项制，本着“总量控制、严格审批、合理开支”的原则进行管理和使用。 2、经营费用开支内容包括： 2.1、购买投标文件费和标书编制费用 2.2、经营人员差旅费 2.3、经营工作业务招待费 2.4、办公及通讯费 2.5、编制标书协作单位劳务费及个人加班费 2.8、其他 经营费用不含中介费、经营与投标人员的基本工资及工资性补贴。 3、经营费用在项目立项后上报公司领导，由公司领导审批同意后按预计合同金额（扣除甲方或业主指定分包项目和暂定价）的1.5‰~~5‰范围内预先计提，完成项目投标工作后按实际开销核算。
绩效考核管理办法第一章总则 第一条：目的 为持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。 第二条：范围 德通公司正式录用员工。（销售部、后勤人员或试用期员工除外） 第三条：考核原则 客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效 考核的结果； 自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应 的考核指标； 公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开； 反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向； 改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任 者的自我纠正和改进情况的评价； 第二章考核体系
第四条：考核对象 Ⅰ类员工：车间生产人员； Ⅱ类员工：基层管理人员； Ⅲ类员工：管理人员； 第五条：考核内容 考核根据工作标准的关键指标进行考核。 第六条：考核类型 员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。 第三章考核实施 第七条：考核权责 总经理：对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。 副总：对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。 各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分； 综合管理部：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。第八条：考核等级对照表（Ⅱ、Ⅲ类人员适用） 第九条：考核程序 1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 2.副总每月29日前对所属各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 3.各部门第一责任人每月27日前对本部门人员上月工作绩效进行考核
公司员工绩效考核管理办法 员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。
2. 考核内容 2.1 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年 1 月第二周开始进行，为期两周。 3. 考核流程 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要
企业员工绩效考核方案 篇一 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度 (一)为公司员工薪酬调整提供依据 (二)为公司员工晋升提供资料 (二)为公司员工培训工作提供方向 (三)促进公司与员工之间的沟通、交流 二、考核原则 (一)公开性原则 应限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。 (二)客观性原则 用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。 (三)与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 三、考核范围 本方案适用于公司所有员工，包括:各职能部门、下属子(分)
公司的一般管理人员和一般工作人员。 第二条考核方式 对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子(分)公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。 一、部门、下属子(分)公司评分 按照粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。 二、岗位评分 (一)岗位目标考核 一、确定岗位目标 根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。 二、拟定工作计划 根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。 三、目标执行情况检查 个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入
公司绩效考核管理办法及细则 第一章总则 一、制定目的 为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。 二、适用范围 公司全体员工。但试用期未满三个月的员工不纳入考核。考核时间从正式录用当月开始考核。 三、适用原则 考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。 第二章考核办法 一、权责部门 综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。 二、考核分类 1．月度考核：以自然月为一个考核周期。全体职工均参与考核。 2．年度考核：以阳历年为一个考核周期。全体职工均参与考核。 三、考核时间 1．月度考核：每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》，各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为两天，即评审完毕时间不超过5天。（总经理如不在，须由其委托人实施评审）。 2．年度考核：在每年度12月20日，由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表（年度版）》给各部门负责人，各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核评分表（年度版）》和《员工年度工作报告》上交综合部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为十天，即评审完毕时间不超过20天。 四、考核办法
1．考核流程：按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》，由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评，自评完后上交部门负责人进行上级评分，根据评分细则计算好绩效成绩后上交综合部，综合部统一上交总经理评审。 2．绩效权级及结构：部门员工由员工自评和部门经理评分组成，由综合部收录备案； 部门经理由自评和总经理评分组成，评分后由综合部收录备案。 3．绩效工资计算方式：（基本工资+职务工资）*30%=绩效工资基数 绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩 第三章考核细则 一、评分方法 1．评分细则 Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表<月表>》和《员工绩效考核评分表<年表>》，全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分，签名后上交部门经理，由部门经理统一进行上级评分工作，同样在规定时间内上交综合部。由综合部上交总经理评审。 Ⅱ)公司根据各员工工作饱和度和岗位职能说明书，设定各岗位权重系数。权重系数是用于计算绩效工资时的比例系数，具体如下：
公司绩效考核管理办法及细则1 公司绩效考核管理办法及细则 第一章总则 一、制定目的 为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。 二、适用范围 公司全体员工。但试用期未满三个月的员工不纳入考核。考核时间从正式录用当月开始考核。 三、适用原则 考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。 第二章考核办法 一、权责部门 综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。 二、考核分类 1．月度考核：以自然月为一个考核周期。全体职工均参与考核。
2．年度考核：以阳历年为一个考核周期。全体职工均参与考核。 三、考核时间 1．月度考核：每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》，各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合 部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为两天，即评审完毕时间 不超过5天。（总经理如不在，须由其委托人实施评审）。 2．年度考核：在每年度12月20日，由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表（年度版）》给各部门负责人，各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核评 分表（年度版）》和《员工年度工作报告》上交综合部，由综合部统一上交总 经理审阅，总经理审阅时间为十天，即评审完毕时间不超过20天。 四、考核办法 1．考核流程：按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》，由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评，自评完后上交部门负责人进行上级评分，根据评分 细则计算好绩效成绩后上交综合部，综合部统一上交总经理
评审。 2．绩效权级及结构：部门员工由员工自评和部门经理评分组成，由综合部收录备案；部门经理由自评和总经理评分组成，评分后由综合部收录备案。 3．绩效工资计算方式：（基本工资+职务工资）*30%=绩效工资基数 绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩 第三章考核细则 一、评分方法 1．评分细则 Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表》和《员工绩效考核评分表》，全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分，签名后上交部门经理，由部门经理统一进行上级评分工作，同样在规定时间内上交综合部。由综合部上交总经理评审。 Ⅱ)公司根据各员工工作饱和度和岗位职能说明书，设定各岗位权重系数。权重系数是用于计算绩效工资时的比例系数，具体如下： Ⅲ）《员工绩效考核评分表》分为自评分和上级评分两部分，自评分占30%，上级评分占70%，所以绩效分具体计算公式为： 绩效分=自评分数*30%+上级评分数*70%
公司年度绩效考核总结 公司年度绩效考核总结 公司年度绩效考核总结篇一 绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的20xx年的主要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施，5—7月份人力资源部在三个职能部门（财务行政部人力资源部）进行绩效考核试运行工作，下面就将本次试行情况总结如下： 一、职能部考核试行结果 本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门kpi指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通过最后的数据收集与分析，客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下： l，部门kpi指标考核（tp）：部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次kpi指标的设计还不是十分到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门kpi的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门kpi的考核。 2，岗位工作目标考核（ip）：各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初
部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核，从三个月的ip考核试行情况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划管理，所这部分考核是基本有效的。 3，员工工作能力评估（cp）：职能部经理的cp考核是通过多维度（如：从目标、指导、沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等几个方面）多角度（上司、下属、内部客户）进行的;职能部员工的考核也是多维度的.（工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的学习与自我发展能力），并采用的是上司直接考核的方式，从最后的数据的收集结果反映，职能部cp考核较为客观的反映了员工的能力水平，这一部分的考核是有效的。 4，员工工作态度评价（at）：员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表现在我们公司主要体现在员工对工作的投入程度上，这部分的考核数据主要来自于员工加班时间，所以这部分考核众数据的来源上可以非常准确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。at考核也是有效的。 二、考核试行中的问题与解决办法 试行中存在的主要问题： 1、考核本身设计问题 做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统，比如有科学的、相对稳定的组织结构;经过科学的职位描述与评价的职位体系、
公司员工绩效考核方案 2017年7月 目录 第一条考核目的、原则和对象 (3) 二、考核原则 (3) 三、考核范围 (3) 第二条考核方式 (4) 一、部门、下属子（分）公司评分 (5) 二、岗位评分 (5) 三、评分方式 (6) 第三条考核安排 (8) 一、考核小组 (8) 二、考核时间 (8) 三、考核注意事项 (9) 四、考核面谈 (9) 五、考核结果反馈 (9) 六、考核结果运用 (9)
第一条考核目的、原则和对象 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度 （一）为公司员工薪酬调整提供依据 （二）为公司员工晋升提供资料 （二）为公司员工培训工作提供方向 （三）促进公司与员工之间的沟通、交流 二、考核原则 （一）公开性原则 应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。 （二）客观性原则 用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。 （三）与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 三、考核范围 本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。
第二条考核方式 考核由三部分组成，一、州国资委下达给公司的全年工作目标；二、公司分解到各部门的全年工作目标；三、部门分解到个人的工作目标。 个人年度绩效考核=(公司全年目标考核分得+部门全年考核得分+个人目标考核得分)/3*100% 州国资委下达给公司的目标是公司全体干部职工的共同目标， 1、公司全年目标任务考核由国资委考核（分数按国资委考核分数计算）； 2、部门全年考核得分由董事长、总经理、副总经理考核； 3、个人目标考核由部门负责人考核，主要考核工作业绩、工作能力、日常考勤三个方面，重点考核工作业绩； 对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。
XXXX有限公司绩效考核奖励办法 第一条为充分调动员工的工作积极性，做到人人关心业绩，全面推进公司业务，确保公司业务稳定增长，特制订本绩效考核奖励办法。 第二条本办法适用于与公司签订劳动合同的所有员工。 第三条为加强公司绩效考评工作的组织领导，特成立由执行董事、监事长、总经理为主，公司有关领导和部门负责人参加的公司绩效考评领导小组。 第四条绩效考核原则 1、以提高员工绩效为导向原则； 2、定性和定量考核相结合原则； 3、效率优先，兼顾公平原则； 4、逐级考核原则。 第五条绩效考核分类 1、公司将部门进行划分，业务部门为运营部、市场部，管理部门为工程部、财务部、行政部、采购部、物流部。 2、考核的主要指标有：业务开发指标、市场销售指标、综合管理指标、财务管理与费用指标等。 3、绩效分为个人绩效、公司绩效、业务绩效。个人绩效，每人每月按考核工资作为个人绩效；公司绩效，年终按公司利润实际确定奖金总额；业务绩效，对员工个人成功成果给予一定的提成奖励。 第六条绩效考核办法 1、考核采取百分制的记分和岗位权重办法进行考核。 2、每月公司部门经理以下的员工考核以员工自评为主，结合部门考
评、公司考评等。各部门负责人就考核内容，对员工做出综合考评，公司最终评定。每月月平均分就是年考核分。 3、公司副总级别的员工就考核内容作述职报告，由公司考评小组直接考评。 4、公司考评领导小组有在部门考评的基础上十分以内加减分的 裁量权。 5、公司每年对员工进行一次考核。次年元月10日前完成公司级终审考评，并由行政部公布考评结果。 第七条绩效考核内容 1、完成公司下达的年度业务指标或工作任务的数量（含盈利目标）及其程度。 2、完成公司下达的年度业务指标或工作任务的质量（含盈亏数据、产品质量、维护情况、投诉情况）及其程度。 3、在实现业务指标或完成工作任务时，遵守公司相关业务流程和制度规定的程度。即，过程考核。 4、督导员工认真遵守公司规定的职场纪律、考勤纪律、精神仪表的程度。 5、完成公司下达的其它综合管理指标和财务管理与费用控制指标及其程度。 6、公司认为应纳入绩效考核的其他相关内容等。 第八条奖励比例和岗位权重的确定 1、个人绩效根据月考核分来考量，80分为标准分，考核工资上下浮动。
公司绩效考核管理办法 公司绩效考核管理办法1 ( 公司绩效考核管理办法 (一) 总则 第一条指导思想 以公司价值创造为核心，使业绩透明化和管理系统化，把经营业绩与公司、部门和个人的回报相结合，保证公司整体战略目标得以层层分解和贯彻，并指导员工不断发展。 第二条适用范围 公司除经营层以外的所有员工均需参加考核。总经现由董事会负责考核，其他高层由总经理考核，不在本办法考核范围之考核目的 员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。、 第四条考核原则 考核工作遵循以下原则: 1、以提高员工绩效为导向; 2、定性考核与定量考核相结合; 3、公平、公正 4、多角度考核。、 第五条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面: 1、薪酬分配
2、职务升降 调动 3、岗位 4、员工培训 (二)考核组织管理 第六条考核管理委员会及其职责 考核管理委员会是公司考核的最高决策机构，由公司总经理、副总经理、人力资源部部长、各部门负责人组成薪酬与考核管理委员会，组织领导公司的考核工作，承担以下职责: 1、考核管理制度及相关制度修订审批; 2、最终处理部门、员工的考核申诉; 3、最终综合权衡调节整体考核结果; 4、参加阶段绩效考核会，对本阶段的公司绩效进行分析，提出建议与意见 第七条公司考核岗位的职责 考核岗位是部门考核工作的具体组织执行机构，承担以下职责: 1、参与编制公司部门绩效考核制度; 2、对部门考核各项工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询; 3、汇总经高层审批后的部门年度和月度计划，作为部门年度及月度考核的基础; 4、组织实施考核、收集考核数据，并传递到各个考核主体; 5、收集各部门的《部门月度绩效考核表》，统计汇总各个部门的评分结果; 6、对部门考核过程进行监督与检查; 7、通报部门月度、年度考核工作情况; 8、协调、处理部门考核申诉的具体工作 9、将部门考核相关结果通知各相关部门和人力资源部薪酬管理岗位。 第八条公司人力资源部门及其职责
XX 公司XX 年度绩效考核实施办法 一、年度绩效考核指标定义 （一）基本指标 年度工作考核（80分）。是指根据XX 年X 月实施的《XX 绩效考核管理办法》，对本企业在职员工（转正后）每月工作进行考核，综合每月考核结果取平均值，并按占比计算得出的值为年度工作考核得分。 分管领导年终考核（20分）。是指分管领导对考核对象当年的在职表现进行综合考核，考核依据由企业核定个性化指标，累计得分为分管领导年终考核评分。 （二）个性化指标（分值详见附表） 1、品行考核，是考核员工职业道德、为人做事等方面情况。因品行问题影响公司形象者应予以扣分。 2、个人能力考核，是考核员工在本年度的工作能力。因能力问题不能或不完全胜任岗位者应予以扣分。 3、领导能力考核，是考核部门负责人在本年度带领部门的工作能力。因失职影响部门正常工作者应予以扣分。 4、部门贡献考核，是考核部门在本年度为企业作出的贡献。部门运转出现明显脱节的应予以扣分。 5、任职满意度，是指分管领导对考核对象的直接综合评分。 二、年度绩效考核得分计算办法 年度工作考核得分=%80(?÷∑月份考核月份得分）
分管领导年终考核评分= 个性化指标得分 年度绩效考核得分=年度工作考核得分+分管领导年终考核 三、绩效考核管辖 1、由办公室安排相关负责人统计填写基本信息和年度工作考核得分，并做好审核。 2、分管领导年终考评后，统计填写负责人负责最后汇总，并根据年度绩效考核表逐级报批。对考核中出现的问题分析并提出建议，逐级上报审定。 3、绩效考核结果通过后，应用于开发利用员工能力、人事管理、待遇等方面。 4、绩效考核结果有关资料最终由办公室归档备案，需查档时按企业有关规定申报。 四、绩效考核结果申诉 被考核人若对绩效考核结果存在异议，可向办公室提出申诉。 附表： XX公司XX年度绩效考核表（部门负责人） XX公司XX年度绩效考核表（员工） XX公司 XX年X月X日
公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。第三条考核原则 1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导； 2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则； 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。第四条考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。第五条考核形式各类考核形式有： 上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。第七条考核内容
1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。 3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。第八条专项考核 1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期； 2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。 3、个案考核对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。
通用软件公司绩效考核办法(doc 5页)
某通用软件有限公司 一、市场考核办法 1、市场职工基本工资 ●基本工资：按照人力资源部制定的工资标准核定部门基本工资总额，由部门经 理每月掌握发放； ●驻外补助（含驻外工资差异、伙食补贴）按地区划分，一类地区指北京、上海、 广州，驻外补助为400+160，二类地区指其他，驻外补助为350+160。当地午饭订工作餐（标准为8元/人）的，160元不再发放。从当地招聘人员不享受此补助。 2、市场单位奖金计提办法: （分公司部门经理不参与该项奖金的分配） 该项奖金的分配由部门经理提出方案，交公司市场本部经理批准后发放. （1）财务产品(财务及进销存标准版V6.0 V5.5,)按销售毛利净回款（下称销售净收入）数额计提奖金（含技术实施费），各单位按照财务软件销 售净收入价格与报价的比例(A)确定提成比例： A > 40% 提成比例按照销售净收入的 13%计算 40%>= A > 30% 提成比例按照销售净收入的 12%计算 30%>= A > 20% 提成比例按照销售净收入的 11%计算 A <=20% 提成比例按照销售净收入的 8%计算 （2）其他产品按照市场销售净收入总额(抵减外单位承担的实施服务费)计
如市场部门按照技术服务部、事业部、产品部认可有资格有能力，能够负 责以上产品的实施和售后服务，除销售提成外，按照上表中的实施提成比 例计提实施奖金；若实施由公司外单位承接，公司付出实施费抵减产品收 入; （3）从用户或代理收取的公司产品服务费，由收取并提供服务的部门，按照销售净收入的 20%计提奖金; （4）实施提成由实施经理派出单位负责分配，所有实施人员参与奖金分配，此项奖金直接分给实施人员所在部门。 （5）市场负责服务实施的项目，如需技术服务部或事业部提供支持时，按由技术服务部、事业部提供的标准（人天）支付服务奖金，该奖金计 入提供服务部门的同时，抵减市场部门奖金。 （6）服务实施涉及费用的界定： [1]财务产品由技术服务部负责实施或由产品部进行二次开发的，其发 生费用计入市场部门 [2]凡立项计算成本的项目，每月分别按照发生成本的35%和65%，分别 计入市场和事业部（或产品部） [3]其他情况按照实际发生额，由提供服务或费用支出方负担。 二、事业部考核办法 本年度采用事业部考核办法的部门有：商业、酒店、金融、国强-SYMIX部、电子商务部、TMN、PACS。 1.按照人力资源部制定的工资标准核定部门基本工资总额，由部门经理每月掌握 发放； 2.部门奖金的计提办法（部门经理不参与分配）： （1）各部门按照产品销售净收入总额计提奖金。提成比例如下：
公司员工绩效考核实施细则 第一章总则 第一条目的 1、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动管理人员的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系，更好地指引部门开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员）。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩考核（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。 专项工作是指管理人员月（季）度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据管理人员月（季）度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作是指每月（季）例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求
及实际工作情况进行划分。 2、工作能力和态度考核（占20%）：考核管理人员为达到工作目标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等； 3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面，符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可的给予加分。如：通报表扬、记小功、记大功。 4、减分项：违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，在该人员受处罚月（季）度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律”特指：如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻的违纪行为，且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分。 5、考核分值组成情况表。 月（季）度考核 年度考核 年度考核得分取考核年度12个月考核成绩之总和。 得分计算方法如下： 年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×12 第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础，依据考核标准
公司销售人员绩效考核与提成奖励制度 一、总则 第一条：目的 1、直接目的：为确定销售人员的提成与奖金提供依据与标准。 2、间接目的：促进员工成长与公司的发展。 3、最终目的：激励员工努力工作，帮助公司完成既定目标。 第二条：原则 1、责任原则：谁执行，考核谁；谁负责，谁考核。 2、有效原则：能有效激励员工努力工作，提升员工自我能力，同时有效提高公司业绩。 3、实用原则：切实可行，易于操作。 4、科学原则：有科学依据，形成体系。 5、"三公"原则：自我公平、内部公平、外部公平（有竞争性）。 6、目标导向原则：以公司下达的目标/指标为考量依据，而不是依某人的偏好为依据。 7、全面原则：定量指标与定性指标相结合，以权重对绩效进行导向。 8、共赢原则：通过考核与激励，使客户、公司与员工几方面达到共赢。 9、反馈原则：考核是绩效管理循环中的一个环节，而不是终点，考评者要及时向被考评者反馈。找出销售上存在的不足，提出解决问题的方案和措施。 10、延续原则：此政策的制定必须考虑到2004年及以前公司制定的有关考核与奖励政策，不能完全推倒重来，特别是销售人员的收入结构与水平不能有太大的变动，以免引起人心不稳或士气低落，轻者影响业绩，重者会导致大量人才流失。 第三条：对象 本政策涉及的考核对象：销售业务人员、销售主管、分公司经理。
第四条：组织与实施 1、组织：公司的绩效考核与激励总体工作由人力资源部负责，包括政策的制定、考核工作的计划、组织、指导与办理等。 2、实施：具体业务员的考核工作由分公司组织实施。被考核者自评，直接上级考评、间接上级批准。 ?销售业务人员的直接上级为销售主管，间接上级为分公司经理； ?销售主管的直接上级为分公司经理，间接上级为公司营销副总； ?分公司经理的直接上级为公司营销副总，间接上级为公司总经理。 第五条：
绩效考核细则 ********************************** ******年3月10日
企业员工绩效考核细则 一、绩效考核的目的： 1.不断提高企业的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供企业保持可持续发展的动力； 2.加深企业员工了解自己的工作职责和工作目标； 3.不断提高企业员工的工作能力和工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5.通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则： 1.公平、公开性原则：企业员工都要接受企业考核，对考核结果的运用，企业同一岗位执行相同标准。 2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。 （1）企业对员工的考核采用每两周的考核方法，综合部每两周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。 （2）绩效考核作为企业人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。 3.企业对员工的考核办法：由考核小组对全部人员进行考核。 4.企业对员工的考核采用百分制的办法。 5.评分标准采取2：3：5的办法：本人评价占20%，员工评价占30%，上级评价50%。 6.灵活性原则：企业对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值不同。 中层干部：定量考核80%，定性考核20%。
生产岗位：生产时期，定量80%，定性20% 其他岗位：定量80%，定性20%。 定量考核： A.中层干部：部门重点工作（总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。）完成的质量、成本和数量。 B.其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。 定性考核：企业行为规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标）。 三、组织领导 企业成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导企业员工的考核工作。 组长：副组长：·成员： 工作职责： 1.组长负责主持每月、每两周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；考核会在周六组织召开。 2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。 3.负责各部门“定量考核”的评价。 4.负责安排各部门下周工作重点。 四、考核标准 根据企业生产经营情况，企业各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同（本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同）。各部门定量考核工作目标和内容根据企业生产经营及管理情况确定。 1.定量考核标准说明：（各部门岗位考核标准附后） （1）干部和员工考核项目分值比例由考核小组确定；确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员各3分。
深圳市ⅩⅩ通信发展有限公司 人力资源部、CDMA事业部文件 受文对象：各分公司、CDMA事业部各大区发文单位：人力资源部、CDMA事业部 副本呈送：号：人(内)字-02-10 抄送存档：总裁办秘书处日期：ⅩⅩ-02-28 文名：CDMA事业部对分公司绩效考核及奖金分配办法（试行）为更好的促进当前CDMA产品的营销，根据公司相关销售政策，结合当前CDMA产品的营销特点，经人力资源部、CDMA事业部共同研究，特制定CDMA 事业部分公司的绩效考核及奖金分配办法(试行)： 一、试行时间 本办法在ⅩⅩ年2月27日至ⅩⅩ年3月31日期间内试行，如有调整另行通知。 二、适用人员 分公司CDMA营销人员，分公司负责人、财务、人力、物流、商务、办事处等平台人员，以及分公司内对CDMA销售有直接贡献的其 他人员。 三、考核办法 1、对分公司CDMA营销部的考核 （1）CDMA事业部按月对分公司CDMA营销部进行考核，考核办法参照《总部对分公司绩效考核制度》执行，但考核指标及核 算办法不同，具体见附件1； （2）根据实际情况，CDMA事业部可对考核指标及考核办法进行调整，但需报人力资源部备案； （3）一级分公司、一级分公司下属的省外二级分公司作为考核单位，各考核单位依照考核得分进行排序，按照强制分配比例来确 定考核等级； 2、对分公司CDMA人员的考核 在新办法未出台之前，参照现行的GSM系统考核办法执行。 四、奖金分配办法 1、奖金来源 奖金来源于各分公司CDMA产品销售收入，按照不同机型，每台计提一定的奖金基数，具体计提办法见附件2： 2、分公司CDMA项目奖励总额 以考核单位确定CDMA项目奖励总额，考核期间内按照上述奖金
集团有限公司 子公司经营管理层绩效考核管理办法 为有效激励集团公司子公司经营管理层的工作积极性和创造性，推动子公司的持续发展及规模效益增长,提高企业经营管理水平，进而实现集团公司总体战略和可持续发展的最终目标，特制定本办法。 一、绩效考核范围 本方案适用于集团公司各子公司经营管理层 二、绩效考核管理 （一）集团公司董事会。负责子公司绩效考核办法及相关制度修订的审批；审批子公司年度经营管理计划；监督考核过程并负责处理考核中的有关问题；对绩效奖金的发放标准及考核系数进行研究和审批； （二）成立绩效考核工作领导小组，集团公司主要领导为组长，其他领导班子成员为小组成员。领导小组下设办公室，分管领导兼任办公室主任，董事会办公室、集团人力资源部、集团财务部、集团综合管理部主要负责人为成员。考核办公室主要职责是：组织实施考核、综合考核信息、汇总考核结果等。 三、绩效考核内容 （一）岗位职责明确的工作事项完成情况； （二）集团董事会下达的年度经营管理目标任务或阶段性任务推进落实情况； 四、考核标准 绩效考核档位分为优秀（A）、良好（B）、合格（C）、需改进（D）四档。
五、考核程序 （一）考核目标分解 1.绩效考核办公室根据集团公司下达的年度工作目标任务编制各子公司年度经营管理目标任务书，提交集团公司考核工作领导小组研究审定。 2.各子公司对集团下达的年度经营管理目标任务进行分解落实并制定季度工作计划。 （二）考核实施 各子公司每季度末将本季度经营和目标任务完成情况填表，经子公司董事长签字确认后交绩效考核办公室审核备案。 （三）考核评分 1.绩效考核办公室将各子公司经营和目标任务推进落实情况形成综合评价意见，提交考核领导小组会议研究。 2.考核领导小组成员对各子公司工作情况发表意见后，由领导小组成员对各子公司进行投票排序，经绩效考核办公室统计后确定各子公司最终排序。 3.排序前三名的子公司系数在本季度平均系数的基础上上浮0.1，排序后三名的子公司系数在本季度平均系数的基础上0.1，其余子公司的系数为本季度平均系数。本季度平均系数由考核领导小组根据实际情况研究确定。
《公司绩效考核办法》附全套 表格制度与操作方案
为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保 证公司目标的顺利达成，HR 顾问特制定本绩效考核办法。 一、考核对象 公司所有部门及员工（总经理除外） 。 二、考核内容和方式 （一）考核时间：每月 1 日至 31 日。 （二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的 10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩 效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。 其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基 本工资×10％。 （三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。 （四）考核方式： 实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即： 1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见） ； 2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门； 3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定； 4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。 三、考核流程 由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表 1。 制定工作计划
1、员工制定月度工作计划 （详见附件 1） ，交部门负 责人审定； 2、部门负责人制定部门月 度工作计划 （详见附件 2） ， 交分管领导审定； 3、分管领导→部门负责人 →员工进行有效的沟通。
执行工作任务
进行绩效考核
1、员工考核：员工自评、 部门考核，最终由分管领 导审定（详见附件 3） ； 2、部门考核：部门自评、 互评，分管领导考评（详 见附件 4、5） 3、高管考核：由公司总经 理执行（详见附件 6） ； 4、分管领导→部门负责人 →员工进行有效的沟通。
图表 1
全国人力资源实务岗位证书考试官方网站
https://www.doczj.com/doc/f02379641.html,/
第一节物业公司员工绩效考核实施标准作业规范 一、目的 规范员工绩效考核工作，确保公平、公开、公正考核员工的德、绩、能、勤。 二、使用范围 适用于各楼栋员工及各级管理人员的绩效考核工作。 三、职责 １.领班（楼栋长）负责依照本规程进行楼内工作人员的日检工作。２.领班负责依照本规程进行楼栋长、楼内工作人员的周检工作。３.主管负责依照本规程进行领班（楼栋长）、楼内工作人员的月检，领班的周检工作。 ４.公司副经理（经理）负责依照本规程进行主管的周检、月检工作。 四、程序要点 （一）各楼栋员工的工作标准 １.各楼栋员工在进行各项卫生清洁、楼内值班、巡视时，应达到公司制定的各项《工作制度》、《工作程序》中的各项工作质量标准和要求。 2.主管、领班（楼栋长）应当按照公司制定的各项《工作制度》、《工作程序》中的各项工作质量标准和要求进行检查工作，提高工作质量。 3.各楼栋各级管理人员均应按上各项标准作业规程履行自己的职责、符合标准作业规程的要求。 4.各楼栋所有员工除应严格按公司制定的各项《工作制度》、《工作程
序》进行工作外，还需严格遵守学校其他相关制度要求。 （二）绩效考核评分结构 １.绩效考核由日检、周检、月检、抽检、内审、管理评审构成，各种检查考评的要求详见公司《绩效考评管理标准作业规程》。 ２.各楼栋员工绩效考评的日检、周检、月检、抽检评分均按百分制进行，具体构成为： （1）岗位工作质量（满分30分）； （2）培训质量（满分10分）； （3）各项工作设备使用与保养（满分10分）； （4）按照标准作业规程操做质量（满分20分）； （5）服务质量（满分10分）； （6）执行公司其他相关标准作业规程质量（满分10分）； （7）其他质量（满分10分）。 ３.主管、领班（楼栋长）绩效考评的周检。月检、抽检评分按百分制进行。具体构成为： （1）岗位工作标准作业规程的执行质量（满分10分）； （2）培训质量（满分10分）； （3）自身工作技能（满分10分）； （4）服务质量（满分10分）； （5）工作效果（满分10分）； （6）工作责任心质量（满分10分）； （7）处事公正性质量（满分10分）；