第十章
职业生涯管理与职业发展
本章重点：
·职业生涯管理的界定
·职业生涯决策的方法
·职业生涯的三维策划
·职业生涯发展模式
第一节职业生涯管理理论
一、职业生涯管理概述
（一）职业生涯管理的定义
职业生涯的涵义不同的学者从不同的角度对它进行了界定。法国的权威词典将职业生涯界定为：“表现为连续性的分阶段、分等级的职业经历”1[1]。美国学者雷蒙德?A?伊诺认为职业生涯是指一个人一生经历的与工作相关的经验方式，工作经历包括职位、职务经验和工作任务。2[2]罗斯威尔(WillianJ．Rothwell)和思莱德(HenryJ．Sredl)将职业生涯界定为人的一生中与工作相关的活动、行为、态度、价值观、愿望的有机整体3[3]。我国学者吴国存4[4]将职业生涯分为狭义职业生涯和广义职业生涯。狭义的职业生涯限定于直接从事职业工作的这段时间，其上限从任职前的职业学习和培训开始。广义的职业生涯是从职业能力的获得、职业兴趣的培养、选择职业、就职，直至最后完全退出职业劳动这样一个完整的职业发展过程进行的考察，其上限从0岁人生起点开始。本章所阐述的职业生涯管理是指对狭义的职业生涯的管理。
我们认为职业生涯就是指一个人一生中从事职业的全部历程。这整个历程可以是间断的，也可以是连续的，它包含一个人所有的工作、职业、职位的外在变更和对工作态度、体验的内在变更。
职业生涯管理则是个人和组织对职业历程的设计、职业发展的促进等一系列活动的总和。它包含职业生涯决策、设计和开发。
（二）职业生涯管理的意义
1[1]Le Pelit Larousse;Paris,LAROUSSE,1995,P189
2[2]雷蒙德?A?伊诺，雇员培训与开发，徐芳译，北京：中国人民大学出版社，2001，P236
3[3]Willian J．Rothwell&Hery J．Sredl,Professional Human Resource Development Roles
&Competencies,2nd.,Massachusetts,HRD,Press,1992,P8
4[4]吴国存编著，企业职业管理与雇员发展，北京：经济管理出版社，2000
1、有助于提高个人人力资本的投资收益。做好职业生涯规划的基础上，有的放矢地投资，获取所必需的职业能力，提高人力资本投资的收益。
2、有助于降低改变职业通道的成本。当从事某项职业后，再去改变职业，成本很高，特别是机会成本很高。做好职业生涯规划，能够有效避免改变职业通道。
3、有助于组织的发展。每一种职业类型的人都有一整套自己的认知方式、价值观和态度，以及反映其具体职业和职业史的一系列知识，组织通过职业生涯管理，了解这种职业差异并认真整合职业差别，充分利用职业的多样化和专业化资源。同时，通过职业生涯管理能够促进人们做到“职得其人，人尽其才”，也促进人们用长远的眼光来分析组织与个人的利益。
4、有助于员工的全面发展。职业生涯管理将人作为“全面的人”加以管理。在管理中充分分析与自我发展、职业发展和家庭发展相关的各种活动应如何在人的一生中相互作用，考虑应该如何协调。
（三）目前职业生涯管理中存在的缺陷
1、将个人想干的职业、适合的职业和现实的职业混为一谈。个人想干的职业是个人的理想，但并不一定是最适合他的职业；现实的职业是个人基于现状正在从事的职业，但也不一定是他最适合的职业。能得到三者统一的人极为少数，进行有效的职业生涯管理就是要提高这三者统一的概率。
2、就业机会和待遇对职业的选择的影响过大。大学所学专业常常就决定职业选择方向。年轻人在选择职业时，特别是在高考报考志愿时，常常考虑的不是自己适合于什么职业，而更多地是考虑职业的地位、待遇和就业的机会，导致“所学非所爱、所做非所长”的现象频频发生。
3、高考报考志愿时重名校轻专业。考生经过十年寒窗苦读，都希望自己跻身于名校、重点院校，而这常常又是以专业为代价。对专业的不喜爱，表现出“60分万岁”的结果；工作后，又面临重新选择专业，职业发展的成本很高。
4、职业生涯规划还没得到普遍真正的重视。现在职业生涯管理谈得多，做得少，真正有效开展职业生涯管理的更是微乎其微。有的人认为职业生涯的发展受太多的因素影响，对它进行管理几乎不可能，只能走一步，看一步，顺其自然。有的人认为只要认真工作，就能做得好，根本不需要职业生涯管理。事实上，虽然任何一种职业都可以由不同风格的人来担任，任何一种风格的人也具备一定适应不同工作的潜力，但高效的人力资源开发必须对人力资源进行优化组合，让员工扬长避短，从而产生最佳的工作效率。
5、还没形成一支专业就业指导者和职业指导者队伍。发达国家对就业和职业指导非常重视，就业指导和职业指导成为一种职业，指导者须持资格证上岗，形成一支队伍。我国在这方面起步较晚，发展较慢，还没形成一支专业指导者和职业指导者队伍。
职业生涯管理在“以人为本”管理的今天，扮演着越来越重要角色；而职业生涯的科学管理在我国十分薄弱，正因为此，对职业生涯管理的深入认识和科学实践显得十分重要。
二、职业选择理论
（一）佛隆的择业动机理论
F＝V·E是美国心理学家佛隆提出解释人的行为的著名公式。式中，F为动机强度，指积极性的激发程度；V为效价，指个体对一定目标重要性的主观评价；E为期望值，指个体估计的目标实现概率。可见，
员工个体行为动机的强度取决于效价大小和期望值的高低。动机强度与效价、期望值成正比。
期望理论具体化为择业动机理论，同理，可得：
择业动机＝F｛职业效价，职业概率｝
式中，择业动机表明择业者对目标职业的追求程度，或者对某项职业选择意向的大小。
1、职业效价
指择业者对某项职业价值的评价。职业效价取决于二个因素：
①择业者的职业价值观；
②择业者对某项具体职业要素如兴趣、劳动条件、报酬、职业声望等的评估。
因此，职业效价＝F｛职业价值观，职业要素评估｝。
2、职业概率
指择业者获得某项职业可能性的大小。职业概率的大小通常取决于四个因素。
①某项职业的社会需求量。职业概率与社会需要量成正相关。
②择业者的竞争能力，即择业者自身工作能力和求职就业能力。职业概率与能力也成正比。
③竞争系数，指谋求同—种职业的劳动者人数的多少。职业概率与竞争系数成反比。
④其他随机因素。
因此，职业概率＝F｛职业需求量，竞争能力，竞争系数，随机性｝。
择业者对其视野内的几种目标职业，进行了职业价值评估和职业获取概率评价，在评估基础上，横向进行择业动机比较。择业动机是对职业和自身的全面评估，是对多种择业影响因素的全面考虑和利弊得失的权衡。因此，选择职业多以择业动机分值高的职业作为自己的选定结果。
（二）霍兰德的职业性向理论
美国心理学教授约翰·霍兰德的职业性向理论社会影响广泛。职业性向（包括价值观、动机和需要等）是决定一个人选择何种职业的重要因素。约翰·霍兰德基于自己对职业性向测试（VPT）的研究，将劳动者职业性向划分为实际性向、调研性向、艺术性向、社会性向、企业性向和常规性向六种。同时，他将工作环境也分为六种：现实的、调查研究性的、艺术性的、社会性的、开拓性的、常规性的。每个人都偏好于六种职业类型中的一类或多类。职业性向理论实质在于劳动者的职业性向与职业类型的适应。（见图10-1）
图10-1 职业性向理论
注：节录自Dessler.Gary ，李茂兴译.人事管理.台北：晓园出版社，1992，第447页
平面六角图的6个角分别代表6种职业类型和6种职业性向类型。连线距离越短，两种类型的人职业性向相关系数就越大，适应程度就越高。
霍兰德模型中的6种职业性向并非完全独立。在一些性向间，存在着重要的相关性。相关程度越高的职业性向在六角形中越靠近，当人们无法在个人所偏好的部门找合适工作时，往往在六角形相邻近的部门找到的工作比在与之置较远的部门更能成为令人满意的选择。大多数人实际上都并非只有一种性向，性向越相似或相容性越强，则一个人在选择职业时所面临的内在冲突和犹豫就会越少。
奥尼尔等人(Oneil ，Magoon ，&Tracey ，1978)进行了一项七年的跟踪研究，研究结果有力地支持了霍兰德模型预测的有效性。
三、职业生涯发展阶段理论 （一）萨柏的职业生涯发展阶段理论
萨柏（Donald E.Super ）是美国一位有代表性的职业管理学家，他以美国白人作为自己的研究对象，把人的职业生涯划分为五个主要阶段：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段、衰退阶段。（见表10-1）
表10-1 萨柏职业生涯五阶段理论
（E ）
艺术型 （A ）
传统型 （C ）
表10-2 萨柏职业生涯五阶段论的子阶段
（二）金斯伯格的职业生涯发展阶段理论
美国著名的职业指导专家、职业生涯发展理论的先驱和典型代表人物金斯伯格(Eli Ginzberg)研究的重点是从童年到青少年阶段的职业心理发展过程，将职业生涯发展分为幻想期、尝试期和现实期三个阶段（见表10-3）。金斯伯格的职业生涯阶段理论，实际上是初就业前人们职业意识或职业追求的变化发展过程。金斯伯格的职业生涯理论对实践产生过广泛的影响。
表10-3 金斯伯格职业生涯发展三阶段理论
表10-4 金斯伯格职业生涯三阶段论的子阶段
（三）格林豪斯的职业生涯发展阶段理论
萨柏和金斯伯格的研究重在不同年龄段对职业的需求与态度，格林豪斯则重在不同年龄段职业生涯发展所面临的主要任务，并以此为依据将职业生涯发展划分为5个阶段：职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期（见表10-5）。
表10-5 格林豪斯职业生涯进入五阶段论
业生涯发展理论。
（四）施恩的职业生涯发展阶段理论
美国著名的心理学家和职业管理学家施恩(Edgar，H，Schein)教授根据人的生命周期的特点及不同年龄段所面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯分为9个阶段（见表10-4）。
表10-4 施恩职业发展九阶段论
（五）本书作者职业生涯发展三三三论
在本书第一章已提及人的一生可分为三大阶段：输入阶段、输出阶段、淡出阶段，输入是指对知识、信息、经验的输入，输出是指服务、创造和产品。（见表10-5）
表10-5（a）职业发展三、三、三论
表10-5（b）输出阶段的三个子阶段
表10-5（c）再适应阶段的三种状况
图10-2 职业发展的三三三论
四、职业生涯发展管理理论 （一）埃德加·施恩的职业锚理论
埃德加·施恩(Edsarschem)首先提出了职业锚(career anchor)的概念。所谓职业锚就是指当一个人不得不做出职业选择的时候，他（她）总不会放弃的东西或价值观。这种东西或价值观至关重要，是人们选择和发展自己的职业时所围绕的核心。对职业锚提前进行预测是很困难的，这是因为一个人的职业锚是在不断发生着变化的，它实际上是—个不断探索过程所产生的动态结果。施恩根据自己对麻省理工学院毕业生的研究，提出了以下五种职业锚，即技术或功能型职业锚、管理型职业锚、创造型职业锚、自主与独立型职业锚和安全型职业锚。
表10-6 施恩职业锚理论
输出阶段
输入阶段
淡出阶段
（二）克拉克的工作—家庭边界理论
过去人们总是把工作和家庭当作两个独立的系统，而实际上这两者在一个人身上是不可分割，成为一体的。无论在时间分配上或在情感上都必然相互作用和影响，溢出理论和补偿理论认为在工作和家庭两个系统中，一个人在一个系统的感情和行为会转移到另一个系统，或在另一个系统寻求补偿。但在2000年前，学者们仍然把工作和家庭视为两个独立体。直到2000年，美国学者克拉克（Sue Campbell Clark）在对以往的工作—家庭关系理论进行批判的基础上，提出了工作—家庭边界理论。工作—家庭边界理论认为，人们每天在工作和家庭的边界中徘徊，“工作”和“家庭”组成各自不同目的和文化的领域或范围，相互彼此影响，虽然工作和家庭中很多方面难于调整，个体还是能创造出想要的平衡，在一定程度上塑造了工作和家庭领域的模式、两领域间边界和桥梁。这一理论试图解释边界跨越者和他们的工作和家庭生活之间复杂的作用，解释冲突的出现，给出保持平衡的结构。
第二节职业生涯决策
一、影响职业发展决策的因素
职业发展决策是个复杂的过程，影响它的因素有很多，既有外在的，也有内在的。
（一）个人条件的影响
1、健康
健康是最具影响力的一项，几乎所有的职业都需要健康的身体。陈果是位舞蹈学生，痴迷法轮功造成身残后，就不可能走她所喜爱的舞蹈这条职业道路。当然，也有人因为克服残疾的噩运而变得更加坚强，如霍金、张海迪。
2、个性特征
不同气质、性格、能力的人适合不同类别的工作。如多血质的人较适合做管理、记者、外交等，不适合做过细的、单调的机械工作。如果做与自己个性特征不相吻合的工作，那么，容易觉得自己的活力被束缚，思想被禁锢。
3、兴趣爱好
与职业选择有关的兴趣称之为职业兴趣。不同职业兴趣要求对应的职业不同。如喜欢具体工作的，相应的职业有室内装饰、园林、美容、机械维修等；而喜欢抽象和创造性工作的，相应的职业有经济分析师、新产品开发、社会调查各类科研工作等。
4、负担
负担是指对别人（多为家人和朋友）、对社会及对财务状况所承担的义务。成人必定会受各种义务的束缚，选择职业也绝不可能毫不考虑个人的生活形态。吴士宏也承认，最初选职业主要考虑工资，而现在钱已不是她职业选择的影响因素。
5、性别
虽然男女平等是基本国策，但“性别因素”仍然在职业发展中扮演着重要的角色。职业性别隔离严重存在，很少人能漠视性别问题。当然，如果你坚信男女两性基本上相同，那么你的性别应该不会影响你的事业选择和事业成功。
6、年龄
对工作的看法和态度、对机会尝试的勇气、对胜任任务的能力和经验，不同的年龄表现都有所不同。
7、所受的教育
一个人所受到的教育程度和水平，直接影响他的职业选择方向和取得他喜欢的职业的概率。
（二）家庭的影响
每个小孩所生长的环境，对他们的生活机会都大有影响。首先，教育方式的不同，造成他们认知世界的方法不同；其次，父母职业是孩子最早观察模仿的角色，孩子必然会得到父母职业技能熏陶；再次，父母的价值观、态度、行为、人际关系等对个人的职业选择起到直接和间接的深刻影响。因而，我们常常看到艺术世家、教育世家、商贾世家等。
（三）朋友、同龄群体的影响
朋友、同龄群体的工作价值观、工作态度、行为特点等不可避免地会影响到个人对职业的偏好、选择从事某一类职业的机会和变换职业的可能性等方面。张璨，一位拥有亿万资产的年轻女总裁，当年在找工作时，就是同学引领她走向商界，走向电脑业。
（四）社会环境的影响
社会环境中流行的工作价值观、政治经济形势、产业结构的变动等因素，无疑都在个人职业选择上留下深深的烙印。“五十年代的兵，七十年代的工人，九十年代的个体户”，每年的职业地位排序都对高考志愿的选择和就业选择起到不可磨灭的影响。不同的社会环境所给予个人的职业信息是不同的。
不能否认,一个人的职业生涯决策的决定因素中也有称之为机遇的随机性的成分,但完全凭命运摆布的人毕竟是少数,多数人对自己未来发展能够从内外因素理性分析，进行职业生涯的选择。
二、职业生涯的三维策划
我国在过去的历史情况下,长期提倡组织成员应当无条件服从组织的需要与安排,甘当一颗“螺丝钉”,
拧在哪里都发挥作用。在市场经济条件下，组织及代表组织的每位主管干部也不能以“个人必须服从组织”为由,漠视个人的尊严、命运与权利。现代企业必须重视员工职业道路的开发,因为它是现代人力资源管理的一个重要组成部分。
三维策划包含：主动策划、组织策划、社会策划。一是职业匹配过程的主动策划，即个人根据自身个性、能力、素质、家庭、婚姻和年龄等进行职业设计与职业选择；二是职业匹配过程的组织策划，即高校和组织对职业选择的指导和组织对职业匹配过程的策划；三是社会策划，社会根据地区、行业、人才的布局，对不同高校、不同地区设置重点发展项目，直接影响职业生涯策划。当职业生涯发生各种变化时，要对职业匹配进行重新策划，即职业发展过程中的平移或变更。
在职业生涯发展过程中，主动策划，包括专业发展方向的选择、就业单位的选择、职务的选择等。主动策划者自身必须有准确的职业定位；对自己充满信心；重视自己的职业形象；发展好良好的人际关系；处理好家庭与事业的关系。
组织策划，美国以管理优异闻名的ＩＢＭ公司有一句名言:“职工能力与责任的提高,是企业的成功之源”。组织必须塑造相互尊重的组织文化、适时进行职业指导、帮助制定个人职业生涯发展方案；帮助提供具体发展措施；根据员工的发展焦点，寻找最佳契合点。把职工的个人需要与组织需要统一起来,做到人尽其才并最大限度地调动职工的积极性,同时使他们觉得在此组织中大有可为,前程似锦,从而极大地提高其组织归属感。
社会策划是把每一个人放在国家这个大组织进行策划。社会策划包含国家重大项目的策划，如三峡工程、人口的迁徙、国家会计学院的建立等，这些给专门人员提供的机会纳入了社会策划的大局中重新策划。同时自身必须适应环境，善用社会资源，学习在变化中求生存。
第三节职业生涯设计
一、职业发展模式
（一）男性职业发展模式
男性职业发展模式大多是自就业一直工作到退休，主要模式表现为直线型职业生涯和螺旋型职业生涯。直线型职业生涯是指终身从事某一专业领域，是在一种线性等级结构中，从低级不断走向高级，取得更大的权力、责任和更多的报酬。螺旋型职业生涯是种跨专业的职业生涯方式，围绕职业锚这个核心，从事不同专业的工作，以取得融会贯通，找到发展的新交点。
（二）女性职业发展模式
1、一阶段模式，即倒L型模式。其特点是女性参加工作之后，持续工作到退休，结婚生育后女性承担工作和家庭双重责任。如中国女性现在的就业模式。
2、二阶段模式，即倒U型模式。其特点是女性结婚前劳动力参与率高，结婚特别是开始生育后参与
率迅速下降，反映出传统家庭分工：男性挣钱养家糊口，女性婚后作家庭主妇。如新加坡、墨西哥等国的女性就业模式。
3、三阶段模式，即M 型模式。其特点是女性婚前或生育前普遍就业，婚后或生育后暂时性地中断工作，待孩子长大后又重新回到劳动力市场。如美国、日本、法国、德国等发达国家的女性就业模式。
4、多阶段就业模式，即波浪型模式。女性就业是阶段性就业，女性根据自身的状况选择进入劳动力市场的时间，可以多次的进出。这种模式是近十年中出现的，如社会福利高的北欧国家就开始流行这种女性就业模式。
5、隐性就业模式。女性就业主要在家庭经济中，结婚后女性只是换个家庭工作。家庭中就业一般不
被官方纳入就业统计范畴。如较落后的发展中国家的女性就业模式。（详见图10-3）
二、职业发展道路的特点 （一）男性职业发展道路的特点
1、通常中年为职业辉煌的顶点，二头小，中间大。详见图10-4。
图10-3：女性就业模式
2、男性成功的年龄与职业领域关系十分密切
通常社会科学学者成功年龄偏迟，通常在40岁之后，自然科学学者成功年龄较早，通常在30岁左右，体育工作者成功年龄更早些，平均在22岁左右，文艺工作者视文艺的类别而有所不同，详见图10-5。
图10-5（a ） 社会科学工作者职业成功生命线
事业
年龄
图10-4 多数男性的职业成功生命线
事业
年龄
年龄
图10-5（b ） 自然科学工作者职业成功生命线
图10-5（c ） 体育工作者职业成功生命线
3、男性的职业成功与配偶的教育背景关系小，与个人的教育背景关系大
由于历史的原因，男性的职业成功更多地取决其个人的受教育程度和发展机会，因为婚姻而改变职业生涯和职业发展的概率十分小。婚姻对男性的职业影响小。30年代以来，我国相当多各个领域著名的学者其配偶都是识字很少的家庭妇女，她们相夫教子，帮助丈夫料理家务，男性把家庭和事业的关系分隔得十分清楚。
4、男性的职业成功与个人家族背景关系大
中国自古把男孩作为传宗接代，光宗耀祖的掌上明珠，因此，家庭的背景和家族的资源都被用来给男孩的事业作支撑，甚至不惜牺牲自己女孩的幸福为其兄弟提供更多的支持的资源。解放以后，这一传统依然未有大的变化，男性的职业成功与家族背景关系大。
（二）女性职业发展道路的特点
1、二个高峰和一个低谷。二个高峰，一个是在女性就业后的6－8年左右时间，即女性就业后但未生育前；另一个是在36岁以后的十余年间，此时孩子基本长大或可托人代管，自身精力仍充沛、阅历丰富，女性事业辉煌通常在此时期。一个低谷在这两个高峰之间，通常是生育和抚养孩子的8年时间。
年龄
2、就业面窄，发展速度缓慢。
3、婚姻状况对女性职业发展道路有决定性的影响。婚姻状况对女性职业发展影响较男性大得多。
女性就业面临的工作角色与家庭角色的冲突是一个十分复杂的社会问题，国际经验表明，缓解这一冲突需要全社会的共同努力，特别是政府应发挥主导性作用。如，大力发展家政服务业，推进家务劳动社会化，倡导男女平等地共同承担家务责任以减轻女性的家务负担，制定有利于女性就业的社会政策，鼓励实行弹性就业制度，改革社会福利制度等。
三、职业生涯设计
职业生涯计划是在了解自我的基础上确定适合自己的职业方向、目标，并制定相应的计划，以避免就业的盲目性，降低从业失败的可能性，为个人走向职业成功提高最有效率的路径。也就是在“衡外情，量己力”的情形下设计出各自合理且可行的职业生涯发展方向。
职业生涯设计基本上可分为自我认知、职业认知、确立目标、职业生涯策略、职业生涯评估五个步骤。
（一）自我认知
当人们从事适合的工作时，才能发挥己长，且乐意投入工作，对工作的忠诚度高，更能胜任工作。因而，在进行职业生涯设计时，首先必须了解自己的各种特点，如基本能力素质、工作风格、兴趣爱好、价值观、个性特征、自己的长处与短处等。其中自己所具备的职业技术和职业兴趣是最关键的两个方面。对自己认知越深刻，职业生涯设计的目标性和方向性才越有保证。
大多数人都认为对自己有足够的了解，但仍会做出许多错误的职业生涯抉择。出现错误抉择就是因为对自己认知不清。对自己的认知，可以通过专家协助（如做测试题、专家访谈等），也可以不断反思以下的问题：
1、自己喜欢的工作到底是什么？
2、自己的专长是什么？
3、现有的工作对自己的重要性是什么？
4、家庭对自己的重要性是什么？
5、有哪些工作机会可供选择？
6、与工作有关的其它考虑是什么？
（二）职业认知
职业生涯的前提不仅限于对自身的内在素质的了解，还必须对客观环境进行考察，了解职业分类、职业性质、组织情况。职业分类包括职系、职级和职等，许多国家都有职业分类词典。职业性质需要人们深入了解，因为人们认识一个职业常常只看到表层的东西，如对演员只看到台上的风光，不了解台下的艰辛；对大学教师，只看到其能自由支配时间的好处，没体会到他们的压力与甘于寂寞。同时，当你欲加盟一家组织之前，多下点力气去研究这家组织的风格和行为是十分必要的。
（三）确立目标
要知己知彼的情况下，根据自己的特点和现实条件，确立自己的职业生涯目标。通常目标分为短期目标、中期目标、长期目标和人生目标。短期目标一般为一到二年，中期目标一般为三到五年；长期目标一
般为五到十年。职业生涯目标的设定是职业生涯计划的核心。
（四）职业生涯策略
详细分解目标，制定可操作的短期目标与相应的教育或培训计划。为达到目标，你必须思考：
1、你选择哪条职业生涯路线？即选择行政管理路线还是技术路线，或者是走双路径。这可以考虑三个问题，我想往哪一线路发展？我具备这一发展方向的主观条件吗？我具备这一发展方向的客观条件吗？
2、在工作方面，你将如何提高你的工作效率？
3、在业务素质方面，你计划学习哪方面知识和技能？
4、在潜能开发方面，你要注重哪方面的开发？
（五）职业生涯评估
人是善变的，环境是多变的。影响职业生涯的因素很多，有的变化因素是可预测的，有的变化因素是难以预测的。要使职业生涯计划行之有效，就必须根据个人需要和现实的不断变化，不断对职业生涯目标与计划进行评估和调整。其调整内容包括：职业的重新选择；职业生涯路线的重新选择；人生目标的修正；实施措施与计划的变更。在二十一世纪，新的工作方式不断推陈出新，新的工作要求不断提高，人们特别要注重不间断地审视个人的人力资本，找出不足，适时修正目标，加强措施。
四、职业生涯的开发
（一）职业适应性管理
对职业的适应是职业生涯的第一步。职业适应程度可以从两个角度分析:对人而言,是指人的个性特征对其所从事职业的适宜程度；对职业活动而言,是指某一类型的职业活动的特点对人的个性特征及其发展水平的要求。职业的适应性,就是指两者在经济和社会的活动过程中达到相互协调和有机地统一。
在信息时代，职业的流动速度加快了，实践证明,不是任何人都能胜任所有职业,也不是任何人通过职业培训后,就一定能够适应新职业的内容及性质。职业的适应程度如何,主要取决于人的素质,包括思想素质、业务素质、道德素质和心理素质。人在与职业相适应的过程中,居于主导地位和发挥主观能动作用。但是职业对人的要求也不是无能为力的,它以其不断变化着的工种、技术水平、素质水平等要求人要与之相适应、相符合。
1、尽量选择自己所热爱的职业。“热爱是最好的教师”。由于对热爱的工作充满热情和具有良好的心态准备,即使走上新的工作岗位后现实与理想有差距或者遇到困难，也愿意自我调整,并积极克服所遇到的困难。
2、培养自己所从事职业的职业兴趣。当因为能力、性别、年龄、文化程度及机遇等内外因素而导致一时难以选择到理想的职业时，应对所选职业多培养兴趣。虽然各人有各自的兴趣，但兴趣有直接兴趣和间接兴趣，间接兴趣是可以培养并转化为直接兴趣的。
3、尽快融入组织文化中。对职业的适应性，在很大程度上取决于能否融入组织文化。尽快了解组织背景、组织制度、业务流程和人们的价值观，用积极、坦诚、虚心、好学处理好人际关系。
4、提高综合素质。职业适应最关键的因素是人的综合素质。如果素质高,与职业要求相符,那么职业的适应性就强。所以必须重视多种能力的培养和锻炼，扩展知识面，提高综合素质。
（二）职业生涯的三维管理
职业生涯开发过程中，工作系统、家庭系统和自我事务系统三个方面是揉在一起，相互影响、相互作用的，它们相辅相成，共同影响着人的全面发展。因而，职业生涯开发有必要进行三维的管理，即，自我事务管理、职业生涯管理和家庭生活管理。因而在职业管理的同时，不可对自我事务管理和家庭管理掉以轻心。
自我事务的管理包括自身的生理状况、心理发展、生活知识和技能、社会交际、休闲娱乐等的管理。自我事务处理状况对职业生涯的发展及家庭生活的质量都产生深刻而全面的影响。①健康水平即健商的影响。人的健康影响人的工作和生活态度、情绪、效率。一般而言，健商高者精力充沛，较乐观开放、积极高效；而健商低者力不从心，易悲观自恋、易消极低效。健商低者较健商高者要付出更多的毅力，也更容易陷入疲劳—工作—更疲劳的恶性循环中，甚至产生对外界事物的厌倦情绪。②心理发展水平的影响。心理状态是一个人学习、生活、工作的态度和行为的基调。一般成功、健康、快乐的人心理品质具备了自信、宽容、积极乐观、自我独立等。积极心态创造人生，消极心态消耗人生。无数正反两方面的事例都证实了心理品质的优劣直接导致事业和家庭的成败。③生活知识和技能的影响。丰富的生活知识和高水平的生活技能使人处理日常事务事半功倍，省时省力省钱。④社交休闲方式的影响。社会交际能力直接影响到人们在工作和生活中的沟通交流和组织协调水平，社会交际范围影响着人们在工作和生活中所能得到的帮助和支持程度。休闲方式选择对人们的思想形成、知识积累、生活品味也都会产生深刻的影响。正因为自我事务处理状况对人的全面发展的深刻而全面的影响，自我事务管理是人全面发展中很重要的一维管理，它为职业生涯开发奠定了基础。自我事务管理中最为重要的是提高情商和健商水平。
不言而喻，家庭生活质量对职业生涯的意义非同小可。家庭成员的态度和意见会影响人们工作选择和工作态度。当工作遇到麻烦时，人们本能的反应是：家是最好的避风港，那里应该有来自于家人的最宝贵的支持和安慰。特别是女性都认为，化解压力最好的办法就是家庭，是快乐幸福的家庭，是一个非常能够理解你的丈夫。家庭管理中最为重要的是要有爱心、关心、同理心，并善于欣赏。职业和家庭双维管理，还可以通过双职业生涯方式设计实现。双职业生涯是指夫妻双方作为一个整体，进行双方的职业生涯设计，缓解事业与家庭的冲突，促使形成双事业型夫妇。双事业型夫妇有许多正面效应：降低人口出生率；提高人口素质；共享私人资源；有助于家庭稳定与情绪稳定；有助于加大人力资本投资。
（三）心理契约的管理
员工与组织不仅有书面劳动合同，而且还存在心理契约。过去员工与企业的心理契约是：员工好好工作，企业负责员工不被解雇，负责员工的升迁与福利。但是随着市场竞争愈加激烈，随着视工作任务定人员的虚拟组织方式愈加风行，企业提供工作保障的基础开始动摇，企业是员工的“屋顶”的契约难以维续。员工与企业建立了新的心理契约，即员工努力工作，企业提供培训机会，提升员工的就业能力。企业变“屋顶”为“土壤”，支持员工增加人力资本存量，改善人力资本结构，提高员工的综合能力和就业能力。
在新的心理契约下，职业生涯变为主要是易变性职业生涯。易变性职业生涯与传统职业生涯的不同如表10-7。
易变性职业生涯的目标是心理成就感。心理成就感是一种自我感受，它不仅仅是公司对员工的认可(如加薪、晋升)，还包括个人价值、幸福感、身体健康等人生目标实现所带来的一种自豪感和成就感。这种
目标的追求在新一代的人力资源中表现得更为突出，具体表现为：对地位和工作稳定性拿得起、放得下，更在意工作灵活性、挑战性，渴望从工作中获得乐趣和良好的个人感受。为此，职业生涯的管理与开发方法要与时俱进。
表10-7 易变性职业生涯与传统职业生涯的比较
企业要为员工提供人员开发规划指南，指导员工进行评估、目标设置、开发规划和行动计划的设计。企业管理人员要与员工开展有关职业生涯的面谈。在员工的职业生涯发展过程中，随着员工的职业生涯发展阶段和生理年龄的变化，其职业需求会有所调整。管理人员要在指导员工职业生涯设计中充当教练、评估者、顾问、推荐人，要了解员工职业生涯的发展进程，以及每个阶段员工的需求和兴趣的差异性，与员工就未来开发行动达成一致意见，提供资源，帮助员工达到职业生涯目标。企业要开发职业生涯管理支持系统，培育能支持职业生涯管理的企业文化，加大培训的力度和培训内容的覆盖范围。
（四）实施PPDF
在发达国家的不少企业都有职业生涯成长计划，即PPDF（Personal Performance Development File）。PPDF把个人发展与企业发展紧紧联系在一起，企业通过它将自己的员工形成合力，形成团队，为组织的目标去努力实现自我价值。个人PPDF基本上有三个方向：（1）纵向发展，即沿着组织的等级层系列由低级向高级提升。（2）横向发展，指跨越职能部门边界的调动，在同一层次不同职务之间的调动，如由工程技术转到采购供应或市场营销等。横向发展可以发现员工的最佳发挥点，同时又可以使员工自己积累各个方面的经验，为以后的发展创造更加有利的条件。（3）向核心方向发展。虽然职务没有晋升，但是却担负了更多的责任，有了更多的机会参加组织的各种决策活动。
本章小结
随着时代的迅猛发展，人们的知识水平和教育程度的极大提高，职业成功已经成为人们的普遍追求了。职业成功和人生成功是二个不完全相同的概念，但职业成功是人生成功最主要的组成部分。本章详细论述了职业生涯发展阶段理论，特别是职业发展的三、三、三制颇有新意。本章还提出影响职业发展决策的四大因素、职业生涯的设计和开发、女性职业发展道路的研究等。职业生涯发展的研究目前还处于人力资源