海南大学2010—2011年度第1学期
人力资源管理论文
题目：家族企业人才流失的原因及对策分析学生姓名：
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摘要
家族企业在我们国民经济中起着重要的作用，以成为国民经济中不可忽视的一股力量。在知识经济时代，人力资源就是第一资源，企业之间的竞争也最终表现为人才的竞争。但目前我国家族企业的生存与发展，却受到人才流失问题的困扰，且人才流失问题已经成为制约家族企业发展的根本性问题。人才流失给家族企业带来巨大的损失，削弱了市场竞争力，严重影响着企业的生存与可持续发展。
本文首先分析了家族企业人才流失现状，然后通过对人才流失因素的分析，找出影响人才流失的各种因素。本文通过对人才流失的控制和管理，提出了一系列的措施对策应对家族企业的人才流失。首先强调更新人才管理理念的必要性，其次是建立完善的人力资源制度体系的，最后陈述企业文化的转变应以人本化管理为主并注意企业家个人素质的提升，这样才能把人才流失的损失降到最低。
关键词：家族企业；人才流失；原因；对策
1 导论
1.1 研究背景
改革开放以来，我国的家族企业发展很快，在国民经济中占据了相当大的比重。家族企业为了取得长足的发展，都力图通过各种手段和途径营建企业的竞争优势。然而家族企业能否留住人才，建设一支稳定的、高素质、可持续发展的人才队伍才是企业成功的关键。但是，我国家族企业在人力资源方面暴露出很多弊端，如人才观念落后、管理水平低下、缺乏沟通与交流、激励制度不完善、忽视员工的培训开发和职业生涯规划，造成许多家族企业存在着严重的人才危机。随着改革开放的深入，我国家族企业面临更加复杂的竞争环境，人才短缺现象严重制约了公司发展，如何解决人才流失问题已是家族企业发展的当务之急。
1.2 研究意义
家族企业人才流失已经成为家族企业在发展过程中噬待解决的问题。如何在人力资源管理中运用恰当的手段和措施，以应对企业的人才流失，具有很大的研究意义。
知识经济时代，人力资源管理越来越被各个企业所重视，然而企业人力资源管理中存在的问题越来越成为许多企业特别是家族企业发展壮大的瓶颈。本论文研究的主题是我国家族企业人才流失问题，通过分析目前我国家族企业人才流失的现状，找出影响人才流失的各方面因素，根据企业内部存在的问题进一步提出人才流失的对策。2我国家族企业人才流失的概况
2.1家族企业人才流失的现状
我国许多家族企业人才流动状况主要表现为，一是流失率过高。据调查资料，企业近几年的人才流失率达50％以上。一些生产企业人才流失率竞达70％；二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员。[1]总的来说，家族企业的人才流动率比较大，并有增高的趋势。家族企业在人力资源管理等方面开发严重不足，也造成了人才流失率较高的居高不下的形势。
2.2人才流失对家族企业造成的危害
2.2.1成本沉没
人才成本是人才在成长期内企业为其付出的各种成本之和，它包括招聘成本、培训费用、绩效管理费用等。在人才成长期内，企业主要是成本投入。美国《财富》杂志报道了许多企业正面临的窘境：他们发现一个员工离职之后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍。而如果离开的是企业中坚力量时，代价更高[2]。人才的过度流动，无疑会给企业增加过多的人才成本，从而给企业带来沉重的经济负担，甚至造成财务危机。
2.2.2无形资产的损失
企业人才流失可能带来无形资产的流失也很大，这种危害程度是与其离职前在企业肩负的责任相对应的。人员的离职，会使企业的是经营理念的中断、团队不稳、管
理层的瘫痪、商业机密的外泄、市场份额的流失等损失。同时，人才流失到同行或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。
2.2.3其他损失
人才的流失会给外人感觉企业经营不善或者企业留不住人才，对企业的形象造成不好的影响，这样也会间接影响到企业经营业务。同时，企业的被认可程度下降，使得企业在人才招聘更加困难。
3我国家族企业人才流失影响因素分析
3.1人才管理观念落后，对人才关键作用认识不足
家族企业的人力资源管理存在着很大的误区。一方面家族企业往往视人力资源为人力成本，当公司在高速发展时，对人才需求较强，人力就是可以获取利益的工具，但当企业遇到困难，多项业务陷于停顿时，人力就成为负债。另一方面，认为人是雇来赚钱的，通过支付工资形式就可以给予他们应得的报酬，因此不愿在人才上进行投资以使其开发增殖，至于职业生涯设计，就更无法谈及，导致企业内的人才往往觉得前途渺茫，动力不足，最终选择离开。
3.2人才管理体制不合理、不健全
3.2.1优胜劣汰的竞争机制没有真正地建立起来
家族企业常使用家庭式管理模式，使得企业在用人方面常表现为对外人不放心、过分集权、任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等。家天下的产生在企业里形成一股压制外来人员正确意见，乃至欺负外来人员的歪风。
3.2.2绩效考评和薪酬管理不合理
没有科学合理人力资源制度保障，很多家族企业缺乏对员工考评的科学合理的机制，没有健全的规章制度。领导者只是凭感情对员工作出评价，使绩效考评只是流于形式，真正为企业做出贡献的人得不到认同和奖赏。薪酬和晋升上多考虑家族内部亲近成员，对员工的福利照顾的少，薪酬分配的不合理带来的负面效应，严重打击员工
的积极性。
3.2.3缺乏科学的招聘制度和培训制度
家族企业在创业初期比较看重血缘、学缘和地缘关系，随着企业规模的扩大，家族企业的弊病日益明显。招聘机制上往往是“任人唯亲”而非“任人唯贤”，严重阻碍了家族企业的继续发展壮大。这种的人才招聘的方式都为家族企业以后的人才流失埋下了隐患。
培训是人力资源管理的重要环节，是一种长期的投资。家族企业在人才的培养中由于缺乏相关的培训或者培训不足，按照马斯洛的需要层次理论，当满足了基本的需求后，员工有学习的需要。企业如果不能给员工提供一个自我学习和发展的空间，也将很难留住人才。
3.2.4缺乏人才职业生涯规划
职业生涯管理是留住员工的重要措施之一，企业在进行职业生涯管理时需要对不同员工设计出合适的职业生涯规划。但是家族企业很少根据员工的优势进行合适的工作任务设计，只是凭借管理者对员工的印象决定人才的价值。而人才更关注的是最大限度的发挥自身潜力，实现自身价值。企业往往忽略有效的统一两者的目标，即在实现企业目标的同时，帮助人才实现自身价值，其结果必然是人才流失的加剧。
3.2.5用人机制缺乏法律约束
企业不保管员工档案，就无法对人才构成控制权，一旦人才有了新的选择或对企业不满意，就可以无后顾之忧地离开；也难以掌握人才的基本情况，会形成使用人才的信任障碍，不利于诚信体系的建立。与员工之间没有签署法律意义上的劳动合同，所以缺少对流失人才的法律制约，导致人才流失后利用本公司的资源与本企业竞争。
3.3没有先进的企业文化
3.3.1 公司尚未形成文化立业的共识
企业文化的导向约束、凝聚激励、融合和辐射等功能对企业员工有着极大的潜移默化的作用，从某种意义上说企业文化是不可复制的企业灵魂，成功的企业文化如巨
大的磁石吸引着大批人才。[3]我国家族企业尤其是中小家族企业普遍不重视企业文化建设，忽视了挖掘和发挥企业精神、价值观等非经济因素的作用，企业文化的建设非常薄弱，有的甚至是空白，企业目标短期化、功利化甚至错误化，人才会对企业的发展失去信心而跳槽。
3.3.2 公司对企业文化的建设和推进工作重视程度不够
有些家族企业可能自成立之初就具有培育企业文化的意识，但是企业文化的培育更多停留在表面和形式上，没有持久宣传，领导者也没有发挥带头作用。企业所倡导和鼓励的内容没有及时让员工知道，并潜移默化到他们日常的工作行为中去，在内化为员工自身价值观、改变员工思想方法和行为模式上也没有给予重视。如果企业的文化不统一，整个企业没有一个统一的良好风气，沟通与协调也存在很多的问题，信息无法共享，员工则无法融入企业，被孤立，导致人才流失。[4]
4家族企业人才流失的应对措施
4.1 更新用人理念，重塑用人哲学
4.1.1更新人力资源理念
企业应建立一种以人为中心的组织理念，强调把人看成一种资源，而不是成本。要认识到劳资双方关系的重要性，努力建立一种互相尊重的、相互可以信任的契约关系。同时，企业应为企业的成功和员工的成功制订一套核心价值理念，核心价值理念对企业来说，就是企业的核心力量，它通过创造一种文化的环境，激发企业员工的聪明才智。所以企业在制订科学的价值核心理念时要首先对公司员工需求状况和个人价值观进行调查，要尊重员工意见，注重感情投入，从而得到最大的产出，在提高员工的自我约束和自我发展意识中从整体上推动了公司的发展。
4.1.2加强企业管理
加强企业自身的管理，把企业打造成具有竞争力的行业龙头。我国的家族企业大多处于企业生命周期理论中的初期阶段，家族企业的规模、发展潜力也参差不齐，采
取的也是简单的组织结构，管理方式上是家族制管理，组织结构的集权化程度较高。家族企业应根据不同的发展阶段，选择与之相应的企业制度和组织结构，当企业发展到一定规模后，集权制的组织结构应加以变革，建立健全各种科学合理的制度，为科学的管理企业和决策的正确使用提供保证，这样才能适应新的市场环境。我国著名的家族企业—方太公司的创始人茅理翔在分析家族企业时候说：“民营企业在创业初期，一定要利用家长制，你不利用家长制，其他人不可能跟你共同奋斗，你只能够利用血缘和亲情，朋友、亲戚、同学以及老婆孩子这个士气是最可靠的，但是到一定的时候，你就必须淡化家长制。”[5]
4.2建立完善的人力资源制度体系
4.2.1 制定公平公正的招聘战略
要留住人才的重要前提是招聘适合企业的人才。家族企业为企业选拔优秀的人才，应该以企业的战略目标为指导，在招聘时候对待家族人员和非家族人员要一视同仁，按照公平公正、因事设人、平等竞争及用人所长的原则实施招聘，不管是内部招聘还是外部招聘都应该“任人唯贤”非“任人唯亲”，择优录取，这样才能保证招聘人才的质量。
4.2.2构建富有竞争力的薪酬制度
良好的待遇是吸引人才的重要砝码，薪酬管理的最终目标是吸引和留住需要的优秀员工，鼓励员工高效率的工作，正如前面的研究表明，总体来说家族企业中对人才流失影响最大的因素是薪酬福利，富有竞争力的薪酬不仅可以吸引优秀的员工，提高员工的士气，而且良好的薪酬福利可以降低员工的流失率。薪酬设计的原则表现为：公正性、竞争性、个人激励性和经济性等。
4.2.3建立公平有效的绩效管理机制
企业必须建立科学、客观、公正、规范的绩效考核制度，合理地评价员工对企业的贡献，这样也为员工的提薪、奖惩和晋升提供客观依据，减少一些主观要素在绩效
考评中的影响。薪酬考核还应注意考评后与员工的沟通和反馈，将绩效考评的结果与薪酬管理联系起来，这样才能发挥绩效考评的效果。加强科学有效的评估和考核，使企业的管理规范、公平、透明、高效，才能提高员工的满意度，从而降低了人才流失率。
4.2.4 建立合理的激励机制
激励机制是企业激励人才、留住人才非常重要手段，不同的人适合的激励机制也不相同。美国心理学家弗雷德里克.赫兹伯格的双因素理论告诉我们：所谓保健因素如包括经济、物质、安全等调动和维持员工的积极性，能够解除员工的不满情绪，对现状也起维持作用，被称为“维持因素”；要想给员工较高的激励，只有“激励因素”的改善才能使得员工满意，激励因素如工作的表现机会、工作本身的乐趣和成就感等，给员工较高的激励，从而留住人才。
4.2.5建立合同约束机制和人才储备库
人才流后，面对核心人才的流失可能带来的企业商业机密的泄露的危机，首先，企业需要利用法律手段维护自己的权益，在工作中普及员工的法律法规的教育，与每位员工签订合法规范的劳动合同，对于涉及技术专利和商业机密的重要人才需要签订相应的保密协议。而后企业应尽量减少岗位人才的缺失受到的损失，确保一些关键岗位不能空缺，及时的补充合适的人员，以保证企业的经营管理正常运作。因此建立“人才后备库”是有必要的。在人才流失后从“人才后备库”中调配合适的人才接管工作，提高了企业的工作效率，也降低了人才流失后的损失。
4.3 培育先进的企业文化
4.3.1 实行人本化管理
人本管理是现代人力资源管理的基本价值观，也是现代企业管理的核心。加强企业管理，要明确“以人为本”的人本管理理念。家族企业要进行人才观念的创新，就要要树立“以人为本”的管理理念。要摆正企业与员工的关系，两者之间不只是雇佣关系，
更是平等合作的关系。摈弃把人当做“物”的管理模式，确立将人作为最主要资源的人本管理思想。家族企业吸引人才、留住人才的关键是在于能否把尊重员工、承认和体现员工价值作为企业经营理念的重要内容。只有“以人为本”，尊重人才，才能最大限度的发挥全体员工的积极性和潜力，为企业尽力。
4.3.2 提高领导者素质
家族企业管理的普遍现象是家长制管理，家族企业的控制者也就是领导者（一般也是企业主）具有至高无上的领导权，所以领导者的综合素质很重要，家族企业的领导者应该积极主动的接受继续教育深造，更新管理观念，努力从各方面提高自己的综合素质包括知识素质和能力素质，改变落伍的观念，完善自己，把自己打造成优秀的管理者。只有提高了个人素质，完善个人魅力，才能有更多的追随者，对人才形成强大的凝聚力，才有利于吸引并留在优秀的企业人才。
5 研究总结
在知识经济时代，人才对企业的生存和发展发挥着越来越重要的作用，企业要在市场竞争中可持续发展，就要重视人才，重视人力资源管理。本文正是以解决我国家族企业的人才流失问题为出发点，从家族企业人才流失的现状分析入手，在理论的层面上进行研究分析人才流失的危害，并探索影响家族企业企业人才各种因素。最后本文从企业管理入手，提出了抑制或解决家族企业人才流失问题的对策。
当然，关于应对家族企业人才流失的策略有很多，本文不可能面面俱到，要想提出一种对所有家族企业在任何时候都管用的有效策略，这是很难实现的。而这些策略的效果受员工个体状况、企业环境、社会环境等多种因素的影响，它是随着具体条件的变化而相应发生一定改变的。因此，家族企业必须根据自身的实际情况，采取积极有效的人力资源管理策略，完善内部管理机制，积极培育健康上向的企业文化，结合企业自身的实际情况，因地制宜制定相应的吸引人才、留住人才的策略，并在实际管
理过程中不断改进、完善，以优质的人力资源配置为企业发展服务，从而使家族企业实现可持续发展和更高层次的规模经济。
6 参考文献
[1]沈国琴.我国家族企业人才流失原因探讨[J].理论前沿.2008.20
[2]李平.“说好不分手——怎样让最优秀的员工为你工作”.《人力资本》.2004年2月,总第十九期
[3]朱瑜.《优秀企业人力资源管理实务》.海天出版社.2001年.pp241-242
[4]王虹艳.浅谈企业人才流失的因果及对策分析[J].经营管理.2005
[5]郭跃进.家族企业经营管理[M].经济管理出版社.2003.p67
欧阳学文创作
高等教育自学考试学生毕业论文
题目 学生姓名
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欧阳学文
中小企业人才流失原因与对策分析
湖南商学院启航教学点 湖南商学院继教楼
3月
目录
引言 1 一、中小企业人才流失的现状及影响分析 1 （一）中小企业人才流失现状以 A 企业为例 1 1.管理人员及技术人员流失情况 1 2.各学历段的人才流失情况 2 3.各年龄段人才流失情况 2
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（二）中小企业人才流失的影响分析 2 1.影响企业竞争力 3 2.造成企业无形资产流失 3 3.影响其他员工心态 3 二、中小企业人才流失原因 4 （一）招聘体制不能真正的施行 4 （二）缺乏科学的薪酬体系 4 （三）企业管理制度不完善 4 1.保障制度不高 4 2.企业前景不明朗 5 （四）员工满意度不高 5 三、解决中小企业人才流失的对策 5 （一）完善企业的招聘体系 5 （二）制定合理的薪酬体系 6 （三）完善企业的管理制度 6 1.建立完善的保障制度 6 2.为员工制定职业规划 7 （四）加强以人为本的管理理念 7
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结论 8 参考文献 9 内容摘要
伴随着全球化进程加快，人才是企业获得竞争优势的 一个关键问题，企业之间的人才竞争十分的激烈争。目前 我国中小企业的人才流失十分严重，已经成为制约中小企 业发展的因素。怎么样的激励人才、防范人才、吸引人才 已经开始引起政府和企业之间的关注，是目前中小企业急 需要解决的一个问题。中小企业在中国经济发展当中具有 重要的地位，但是很多中小企业的发展都受到很多因素的 限制，其中困扰最严重的一个因素就是员工的大量流失。 在本文的描述中首先介绍了中小企业人才流失现状及影 响，然后分析了中小企业员工流失的原因，并提出了相关 解决策略，希望给中小企业发展提供一些帮助。
关键词 中小企业；人才流失；原因
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毕业论文 ‘ 论文题目：企业人才流失的原因与对策 专业班级：行政管理本科 学生姓名：周宇 指导教师：汪老师 2016 年11 月29 日
目录 写作提纲 (1) 内容摘要 (2) 一、影响国有企业人才流失的原因现状 (3) 1、薪酬水平低 (3) 2、福利缺乏吸引力 (3) 3、职业生涯规划不合理 (3) 4、企业整体氛围差 (4) 5、企业发展前景 (4) 二、国有企业吸引和留住人才的对策 (4) 1、做好人才筛选第一关——严把招聘关 (5) 2、提供具有竞争力的薪酬待遇 (5) 3、设计员工需要的、有吸引力的福利 (6) 4、引入职业生涯规划 (7) 5、建设一支高素质的领导队伍 (7) 6、加强企业文化建设 (8) 7、在管理过程中，企业把握好主动权 (8) 参考文献 (10)
写作提纲 企业告别了“商品短缺”、“资本圈钱”的时期，已走向人才竞争的时代，谁占有大量高素质的人力资源，谁就能在经济发展的竞争中占有主动权。但综观我国国企人力资源使用现状，普遍面临着人才流失频繁的窘境。人才严重流失，必将成为制约国有企业顺利发展的瓶颈，认真研究国有企业人才流失的原因，采取有效的措施，已成为迫在眉睫的任务。 一、影响国有企业人才流失的原因现状 1、薪酬水平低 2、福利缺乏吸引力 3、职业生涯规划不合理 4、企业整体氛围差 5、企业发展前景 二、国有企业吸引和留住人才的对策 1、做好人才筛选第一关——严把招聘关 2、提供具有竞争力的薪酬待遇 3、设计员工需要的、有吸引力的福利 4、引入职业生涯规划 5、建设一支高素质的领导队伍 6、加强企业文化建设 7、在管理过程中，企业把握好主动权
（员工管理）人才流失原因 及对策分析
人才流失的原因、影响及预防措施 壹、人才流失的原因 纵观现代企业的人才流失，其原因不外乎以下几类： １、个人原因 因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，于企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习关联技术，壹旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。 同时，因职业、职位疲劳而离职的人，也不于少数。于某壹行业干时间长了，人会产生疲劳感，或认为自己不合适从事这项职业，这样的人选择改行的机率很大。对自己所处职位不满的人则可能会选择跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心本职。再者，事业心很重的人，对于认为不可能为自己实现事业提供充分条件的公司，他会选择离开，所谓“良禽择木而栖”、“人往高处走，水往低处流”。这种情况常见于从业三年之上、已积累较多经验人员。 最后，最直接和最普通的原因，就是报酬问题。报酬和劳动者心理价格相差大，大锅饭，同工不同酬等问题，均是引起的人才流失的重要原因。 ２、组织原因 从组织方面讲，导致企业优秀员工离职的根本原因于于企业管理问题。其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发
展规划和企业文化氛围是存于的主要问题。正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。 ３、竞争对手猎头 壹般来讲，各公司流失的优秀人才且没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司和各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构和要求也极其相似。正因为如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的壹个重要原因。 二、人才流失对企业的影响 对企业而言，壹个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。泛泛地讲，壹个优秀员工离职以后，企业要被迫支付以下成本： 首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业运营效率大大降低； 其次，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费壹大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本仍给了竞争对手有利的追赶机会； 另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时仍影响于职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业和竞争对手
企业人才流失现象分析 引言 创新是一个民族的灵魂，一个没有创新精神和创新能力的民族，是难以自立于民族之林的。面对全球化趋势的日益推进，面对国际领域竞争的日益激烈，要继续推进国民经济和社会全面发展，实现现代化，实现中华民族的伟大复兴，使中华民族以崭新的姿态屹立于世界民族之林，在人才的培养上就必须以创新人才培养为中心，为主题，源源不断地培养出在各个领域，各个行业具有顽强的创新精神和创新能力的以创新为根本特征的国内一流国际知名人才。 企业间的竞争，说到底是人才的竞争。人才的竞争，关键又是创新精神和创新能力的竞争。在高度知识化、高度信息化、高新科技日益成为世界主宰的当今时代，一个企业要在竞争激烈的市场角逐中立于不败之地，有所作为，在人才培养方面除了大面积地培养各级各类人才，在人才总量储备上占有数量上优势外，最关键的一点是要千方百计想方设法培养和造就一批能跟踪和越超行业前沿的创新型高级技术人才，培养和造就一批懂得和运用国际先进管理经验的创新型经营管理人才，培养和造就一批既能立足于本企业实际情况，又能着眼于全行业乃至于国际的高素质、强能力的能驾驭和应对复杂局面的创新型领导决策人才，从而在人才质量上占有比较优势。 一、单位简介 吉林省电信传输局成立于1984年，由原来的微波总站和线务总站合并而成，隶属于吉林省通信分公司，负责吉林省内所有通信线路设备的维
护工作，其中包括光缆、微波、卫星、应急四种通信设备的维护，现维护光缆近2万公里，微波站85个，卫星通信站一个，应急通信局一个。从专业技术的角度来看，吉林省电信传输局有三个方面的专业：光缆、微波，电源。由于现在所使用的设备大多为进口，所以哲三大技术和技术管理专业人员都要求有很好的技术水平和专业素质。 二、单位组织结构的类型 吉林省电信传输局在长春设立省传输局机关，负责全省的各项管理工作，设有运行维护部、人力资源部、财务部、工程部、审计部、组织部、宣传部、工会、纪检监察部、办公室、供应科、行政科、技术支援中心、监控中心等14个科室。加上在长春的卫星局和应急通信局机关共有133人。其中运行维护部为技术管理部即主要的生产部门，有7人从事生产管理。技术支援中心、监控中心、卫星局和应急通信局为具体生产科室，现有生产人员23人，其余为行政、后勤及其它相关事物性工作管理部门。 吉林省电信传输局在长春、吉林、四平、延边、通化、白山、白城等七个地区设有区局，区局的科室设置与省传输局基本类似；在各个县（市）设有维护中心（是具体的生产科室，有8—20人不等），直接归各区局领导。 吉林省电信传输局全省现有职工总人数为1100人。 三、人才的流失现象 1、新毕业学生的流失 从1998年到现在吉林省电信传输局共招收新毕业的本、专科学生共29名（长春部分），到现在仍然留在本企业工作的有8人。其中一人上调
目录 前言 (3) 1.研究我国中小企业人才流失问题的目的和现实意义 (3) 2.我国中小企业人才流失的现状 (5) 3.人才流失对我国中小企业的影响 (7) 3.1企业关键人才的流失 (7) 4.我国中小企业人才流失的原因探讨 (11) 4.1我国中小企业人才流失的内部原因 (11) 4.1.1中小企业员工缺乏必要的发展空间 和成长机会 (11) 4.1.2企业时员工管理激励制度不完善.. 13 4.1.3缺乏良好的企业文化 (14)
4.1.4人力资本的投入严重不足 (16) 4.2我国中小企业人才流失的外部原因 (18) 5我国中小企业人才流失的对策 (20) 5.1要按照现代企业制度的要求进行管理体制 的创新 (21) 5.2运用科学有效的人才管理策略 (22) 5.3制定人力资源发展规划并规范管理模式 26 5.4做好工作分析与职位设计 (28) 5.5加强企业文化建设，增强人才的主人翁意 识 (29) 四、总结 (32)
中小企业人才流失的原因及其策略 前言 随着社会的发展，市场竞争日益激烈，对于我国的中小企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力。因而人才，尤其是优秀的人才对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用。但是，由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，人才在我国的中小企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。 1.研究我国中小企业人才流失问题的目的和现 实意义 自改革开放以来，我国的中小企业获得了有史以来的巨大发展。多种经济类型的中小企业在我国经济社会发展与体制改革过程中的地位日趋突出。它们已经成为推动我国经济高速发展的一支重要力量，是我国经济持续、快速、健康发展的新的增长点。但是，我国的中小企业也面临着严峻的挑战，例如，生产力过剩和消费需求不
本科毕业论文（设计） 开题报告 题目某某企业人才流失问题的分析与对策研究 专业人力资源管理 一、选题的意义与背景： （一）选题意义 我国加入世贸组织后,企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争,企业人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争,实现企业战略目标和持续发展的首要资源。人才是企业的骨干力量,特别是在激烈的市场竞争中,企业间的竞争已经转化为人才竞争。就留住人才不具任何优势公司而言,公司要生存、要发展,必须吸引一批优秀人才,用好、培养好现有人才,在现代企业管理下,盘活现有人才,实施人才经营战略,减少人才管理风险是十分重要的工作。人力资源是第一资源，人才的流失是企业资源的最严重损失，这种损失有时是难以估量的。一个关键人才的流失将影响和带动大批人员的流失，给企业带来无法估量的损失。 本文的研究目的就是通过对该公司的研究，调查影响企业人才流失的内外因素，提出能帮助企业留住人才的有效措施。最终将结果运用在同类型的公司中，为他们提供参考资料和理论依据，帮助其明确影响企业人才的流失，并针对原因，找到适合的留人办法。同时，对于企业人才来说，能够更加明确自己在企业中地位和作用，有利于自己的长期职业规划，是一个双赢的结果。 （二）选题背景 人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。 我国的人才市场建设起步晚，体制还不完善，还存在着许多问题。再加上我国的人力资源管理还处于初级阶段，对于人才的管理有许多不足之处。许多的中、小企业还没成立人力资源管理部门，人员流动也频繁，其中不乏一些有能力、有知识的人才，人才的流失，也逐渐成为企业越来越重视的一个问题。研究表明，
重庆大学网络教育学院 毕业设计（论文）题目中小企业人才流失的原因及 对策分析 学生所在校外学习中心重庆黔江校外学习中心批次层次专业112批次本经济与工商管理学号 学生王文 指导教师王蘅 起止日期20起至20止
摘要 中小企业在我国社会经济发展中发挥重要作用,但随着经济全球化和国内外竞争的日益激烈，中小企业也面临越来越多的威胁，其中人才流失问题尤其值得关注。在参考国内外人才流失研究文献的基础上，对人才流失的概念进行了界定，对我国不同性质、不同行业、不同地区、不同规模企业人才流失的特征进行了分析，总结了人才流失对中小企业造成的严重影响。并进一步从社会环境、企业、员工个人三大方面对中小企业人才流失的原因进行了广泛而深入的分析，总结了中小企业普遍存在的管理问题，确定了使人才产生流失的主要影响因素。最后在定性分析的基础上，相应地提出了解决中小企业人才流失问题的对策与建议：国家加大政策支持力度、政府要加强社会服务支持；企业应树立正确的人力资源观、建立和健全人力资源管理体制、制定适合的人才战略规划、提高企业管理人员素质、建立完善的激励机制、建立良好的企业文化、建立人才流失预警机制。 关键词：中小企业人才流失原因分析对策建议
目录 摘要 ................................................... 错误!未指定书签。 1.引言 ................................................. 错误!未指定书签。 2.我国企业人才流失现状分析 ............................. 错误!未指定书签。 2.1人才流失的定义...................................... 错误!未指定书签。 2.2不同性质企业人才流失现状............................ 错误!未指定书签。 2.3不同行业人才流失现状................................ 错误!未指定书签。 2.4不同区域人才流失现状................................ 错误!未指定书签。 2.5不同规模企业人才流失现状............................ 错误!未指定书签。 3.我国中小企业人才流失问题分析 ......................... 错误!未指定书签。 3.1我国中小企业人才流失概述............................ 错误!未指定书签。 3.2人才流失对中小企业的影响............................ 错误!未指定书签。 3.3我国中小企业人才流失的成因分析...................... 错误!未指定书签。 3.3.1社会环境因素分析.................................. 错误!未指定书签。 3.3.2企业因素分析...................................... 错误!未指定书签。 3.3.3员工个人因素分析.................................. 错误!未指定书签。 4.中小企业人才流失对策建议 ............................. 错误!未指定书签。 4.1国家宏观政策加强对中小企业的扶植和保护制度.......... 错误!未指定书签。 4.1.1国家加大政策支持力度.............................. 错误!未指定书签。 4.1.2政府要加强社会服务支持............................ 错误!未指定书签。 4.2中小企业应对人才流失应采取的对策.................... 错误!未指定书签。 5.总结 ................................................. 错误!未指定书签。注解 ................................................... 错误!未指定书签。参考文献 ............................................... 错误!未指定书签。
自考本科生毕业论文 论文题目浅析企业员工流失的原因与解决对策作者姓名江x 专业名称人力资源管理 准考证号 指导教师苗红娜 2017年1月15日
浅析企业员工流失的原因与解决对策 内容摘要：21世纪是知识经济占主导地位的经济，员工资源已成为企业的第一资源，作为企业核心竞争力的载体，他们成为了市场上企业争夺最为激的资源之一。面对当前部分企业人员流失严重的问题，如何留住员工、扭转员工流失不理局面，制定科学的人力资源对策，是事关企业生存死亡、亟待解决一个重大问题。本文从个人因素、企业因素、社会因素三个方面对企业员工流失的原因进行了分析，最终的目的是希望在此基础上通过自己的专业知识提炼出企业避免员工流失的管理对策，减少企业员工流失，促使企业健康、平稳发展。 关键词：员工流失流失原因流失对策
目录 一、企业员工流失的主要原因 (4) （一）员工自身原因 (4) 1.个人不认同企业价值观 (4) 2.对工作的满意度低 (4) 3. 工作压力大 (4) 4. 发展前景不明朗 (4) 5. 家庭因素 (5) 6. 员工的职业道德与忠诚度 (5) （二）企业原因 (5) 1. 企业的发展前景不明朗 (5) 2. 企业内部管理机制不合理 (5) 3. 企业的实际情况与预期不同 (6) 4. 企业缺乏融洽的人际关系和良好的沟通环境 (6) （三）社会因素 (6) 1.国家鼓励员工流动的政策 (6) 2. 人力资源市场供不应求 (6) 3. 收入分配不均和职业声望高低差别是员工流失的物质和心理原因 (7) 4. 我国的社会保障制度的健全与完善也是导致员工流失的原因之一 (7) 二、企业规避员工流失的对策 (7) （一）把好招聘关 (7) （二）建立完善的企业内部管理制度 (8) （三）帮助员工建立职业生涯规划并提供实施条件 (8) （四）营造良好的工作环境 (8) （五）建立有效的约束机制 (9)
【摘要】： 人才资源是企业的第一资源，企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争。对于一个企业来说，能否吸引和留住人才，有效减少人才流失将直接关系到企业的生存和发展。本文就人才流失对企业造成的危害、企业人才流失的原因以及如何有效得减少人才流失的问题进行阐述。 【关键词】： 无形资产、社会原因、个人原因、企业原因、企业管理、企业文化、管理机制、激励机制 【正文】： “21世纪最宝贵的是什么？——人才” 2005年度冯小刚的贺岁片《天下无贼》中的一句经典台词成为今年最为流行的口头禅。的确，“治国安邦靠人才，成就事业靠人才，得人者昌，失人者亡”（注1），这是历史和现实反复证明的规律。 在科学技术日新月异的现今社会，“商场如战场，得士则胜，失士则败，人才是关系到一个企业，乃至一个国家强弱兴衰的重大问题。”（注2）人才资源是企业的第一资源，企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争，然而人才流失问题却日益围绕着企业管理者，如何减少人才流失已成为人力资源管理工作中的重要课题，本文就人才流失对企业造成的危害、企业人才流失的原因以及如何有效得减少人才流失的问题进行阐述。 一、人才流失对企业造成的危害 国家人事部人事与人才研究所一项有关我国人才工作十大问题的研究显示：“目前已有来自14个国家的400多家世界500强企业在华建立了研发机构，其中以朗讯麾下的贝尔实验室规模最大，拥有科研人员500多人，其中具有博士、硕士学位的达96％；微软中国研究院的60多名研究人员中，20名有国外留学背景，40名是中国著名学府的博士；IBM公司中国研究中心的60多名研究人员全部具有硕士或博士学位。据报道，多家大型外资企业在京研发机构的投资已达10亿多元，相当于2002年北京市财政投入科技研发资金的总和。这实际上形成了外资企业争夺我国高层次人才的桥头堡。据统计：中国银行几年内流失人才4403人，其中六成以上流向了外资金融机构；近年来西部地区11个军工企业中，已有数百名高级人才被跨国公司挖走。”（注3） 据《经济日报》载文说：“自改革开放以来，我国累计有2300万国内精英涌向外企，日前，来自央视的报道称：截至目前，我国已有58万留学生选择在海外创业立业。人才流失问题已经让国内诸多企业经营者挠头叹息。”（注4） 由上可见，各行业优秀人才流动已是越来越频繁，在诸多企业领导者心中都有道难以逾越的界限，这就是“人才流失率”。不计其数的西方现代企业发展经验表明：“当企业的人才流失率超过一定标准，通常为3%至5%，企业就将进入危险地
单位代码10 学号082545247 分类号密级毕业论文中小企业人才流失 原因及对策分析院（系）名称国际学院专业名称工商管理学生姓名邹荣青指导教师夏林2012 年 5 月 6 日黄河科技学院毕业论文第I 页中小企业人才流失原因及对策分析摘要经济体制的改革使得中小企业得以快速发展，成为社会主义市场经济新体制中最具活力的经济增长点和重要组成部分它在促进经济增长，缓解就业压力，优化经济结构，推动消费需求等方面起到了重要作用。随着市场竞争的加剧，中小企业将面临更严峻的挑战，要在未来市场占有一席之地，中小企业就必须从人力资源上获取竞争优势，为企业更好发展创造条件。但是人才的严重流失给企业带来了不可估量的损失，较高的人才流失率阻碍了中小企业的发展。因此如何合理利用人力资源，留住人才，显得尤为重要。通过搜集资料，本文从目前中小企业人力资管理过程中出现的人才流失问题展开 分析，以人力资源的开发和管理理论为指导，深入全面的阐述了中小企业人才流失问题。首先分析了中小企业人才流失的现状及带来的负面影响，说明了研究的必要性，然后从外部因素、中小企业自身因素及员工个人因素分析企业人才流失形成的主要原因，并提出了应对中小企业人才流失的管理对策和建议：从发展企业经济，改善人力资源管理体制，企业文化建设，提高管理者水平等方面解决问题。关键词：中小企业，人才流失，原因，对策黄河科技学院毕业论文第II 页Discussion on the small and medium-sized enterprise brain drain reason and countermeasure analysis Author:Zou Rongqing Tutor:Xia Ling Abstract The reform of the economic system of the small and medium enterprises to rapiddevelopment become a new system of socialist market economy the most dynamic economicgrowth and an important part of it in promoting
单位代码 10 学号 082545247 分类号密级毕业论文中小企业人才流失原因及对策分析院（系）名称国际学院专业名称工商管理学生姓名邹荣青指导教师夏林 2012 年 5月 6 日黄河科技学院毕业论文第 I 页 中小企业人才流失原因及对策分析摘要经济体制的改革使得中小企业得以快速发展，成为社会主义市场经济新体制中最具活力的经济增长点和重要组成部分它在促进经济增长，缓解就业压力，优化经济结构，推动消费需求等方面起到了重要作用。随着市场竞争的加剧，中小企业将面临更严峻的挑战，要在未来市场占有一席之地，中小企业就必须从人力资源上获取竞争优势，为企业更好发展创造条件。但是人才的严重流失给企业带来了不可估量的损失，较高的人才流失率阻碍了中小企业的发展。因此如何合理利用人力资源，留住人才，显得尤为重要。通过搜集资料，本文从目前中小企业人力资管理过程中出现的人才流失问题展开分析，以人力资源的开发和管理理论为指导，深入全面的阐述了中小企业人才流失问题。首先分析了中小企业人才流失的现状及带来的负面影响，说明了研究的必要性，然后从外部因素、中小企业自身因素及员工个人因素分析企业人才流失形成的主要原因，并提出了应对中小企业人才流失的管理对策和建议：从发展企业经济，改善人力资源管理体制，企业文化建设，提高管理者水平等方面解决问题。关键词：中小企业，人才流失，原因，对策黄河科技学院毕业论文第 II 页 Discussion on the small and medium-sized enterprise brain drain reason and countermeasure analysis Author:Zou Rongqing Tutor:Xia Ling Abstract The reform of the economic system of the small and medium enterprises to rapiddevelopment become a new system of socialist market economy the most dynamic economicgrowth and an important part of it in promoting economic growth alleviate obtainemployment pressure optimize economic structure promote the consumption demand hasplayed an important role. With the aggravation of the market competition small and mediumenterprises will face more severe challenges in the future market occupies a space for oneperson small and medium-sized enterprise must from human resources to obtain thecompetitive advantages for enterprises to create better conditions for development. But theproblem of serious loss to the enterprise has brought inestimable loss high wastage ratehinders the development of small and medium-sized enterprises. So how to make rational useof human resources tarry talent appear particularly important. By collecting data this article from the present small and medium-sized enterprisehuman resource management problems in the process of the brain drain problem analysis tohuman resources development and management theory as a guide a comprehensiveelaborated the small and medium-sized enterprise brain drain question. First analyzed thesmall and medium-sized enterprises current situation of brain drain and brought negativeeffect illustrates the necessity of study and then from the external factors small andmedium-sized enterprise own factor and individual factor analysis of enterprise talent loss 黄河科技学院毕业论文第 III 页formation main reason put forward to answer the outflow of talents in small enterprisesmanagement countermeasures and suggestions: from the development of economyimprovement of human resources management system
企业人才流失原因分析 铁打的营盘流水的兵，人才流失已成了市场经济的常态。人才流失对企业来说是一个双倍的损失，甚至是致命的。因为这不仅削弱了企业的力量，更强化竞争对手的力量。而高层流失会带走整个团队，中层离职会带走大批下属，核心骨干离职会带走大量的经验或技术。人才流失，轻则让企业伤筋动骨，重则让企业一蹶不振。 因此，了解人员流失原因，采取有效的措施进行防范处理，这是企业管理中非常重要的一环。当人员流失从个别现象发展为潮流涌动时，管理者就必须反思一下:是企业不仁还是员工不义,是招人策略还是用人机制出了毛病,是经营思路偏差还是企业文化变味, 人才的流失的原因有很多，从大的层面来说，可以分成两大类。企业层面的客观原因和员工层面的主观原因。如果一个企业成批量的走人，一定是企业出了问题。如果只是个别零星人员流失，则基本上是人员本身的需求与企业不匹配了。 人才流失的原因分析 客观原因: 1、薪酬待遇:“金钱不是万能的，没有钱是万万不能的”。薪酬在市场经济的作用怎么强调都不过分，尤其是对于还处在市场经济初级阶段的人们来说，所有的人都会关注薪酬，无论是高层还是基层，只不过关注的侧重不一样而已。薪酬不仅是人才赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的评价。“只要对方开出两倍于你的价码，你再怎么强调公司文化、发展空间等都用处不大”。这时的企业文化留人、感情留人等在金钱面前都会显得苍白无力。如原来TCL集团的徐风云，跳槽到法国让古戎公司之后，薪酬翻了二十倍。因薪酬低而人才流失的情
况在国企身上最明显。传统国企受到跨国公司和民营企业两方面的人才争夺。这两类企业开出的高薪常常使国企成批量走人，让传统国企成为人才的培训基地。 2、企业文化:企业文化包括两个方面，硬的制度和软的文化。在制度方面，如果企业有能够奖优惩劣，让优秀人才受到激励，脱颖而出的制度设计，那么企业的人才流失就会很少。反之，做好做好一个样，平均主义，没有科学公平的激励标准，一人做事两个看，还有三个在捣乱。那么企业肯定是留不住人才的。在文化方面，企业管理一言堂，论资排辈、裙带关系严重;或者老总家长作风严重，说一不二，开口闭口批评，甚至辱骂员工，都会让人才逆反心理。管理差、企业文化差的企业，常常会频繁的批量走人。在硬的制度方面，讲究平均主要的国企做得很差劲，人才流失严重;而在软的文化方面，很多民营企业就表现的不合格，老板的意志高于一切，甚至高于法律，让许多无法忍受的人才挂职而去。 企业薪酬和企业文化是留人的基础，不管职位高低，任何人都会因为对这两方面不满意而走人。当然，不同的人会有所看重，越到高层，对薪酬的关注度越低，越关注文化发展等软环境，而越到基层对薪酬的关注会更高。而所有人对不良的企业文化不抱任何好感。 在薪酬和企业文化两个方面，企业必须有一个能达标还能勉强吸引或留住人才。或者是薪酬工资高，让人员看在钱的面子上，先将就着呆在企业，以后再考虑离职;或者企业管理人性化，有家的感觉，让部分重视工作气氛，看重人际关系的员工不忍心离去。如果这两个方面都不达标，工资低、管理差，企业还指望能留住人才的话，只能依靠奇迹出现了。 主观原因: 除了客观原因之外，人员流失还有其自身的综合考虑。如果自身的愿望与企业的供给不匹配，企业迟迟不能满足人才要求的话，人才的流失就是早晚的事情了。从大的方面来说，不同层次的人员有不同的需求点。高层关注经营理念的统一;中
阿里巴巴公司人才流失的成因分析与对策研究 毕业论文 公司标准化编码 [QQX96QT-XQQB89Q8-NQQJ6Q8-MQM9N]
阿里巴巴公司人才流失的成因分析与对策研究 摘要 随着社会经济的不断发展，企业人员的管理也渐渐的从人事劳资管理转化成为对人才的重视和培养，以及以人为本的资源管理阶段，从而表现出战略性的人才管理阶段的发展态势。随着信息技术的飞速发展，我国的互联网企业也大量出现，互联网企业的快速发展使得企业加大了对于人才的需求。但是因为互联网企业人力资源管理的落后，使得人力资源出现大量流失的情况。 本文通过定量调查、定性分析等方式对阿里巴巴公司的人员招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、激励措施等人力资源管理问题进行调研分析，认为阿里巴巴公司在人力资源管理方面处于传统人事管理阶段，人力资源管理的目标不清，各种管理手段效果不佳，尤其是绩效和薪酬管理上的不完善，使得人才流失现象日趋严重，要解决这一问题，不仅要提高认识，而且要不断完善人力资源管理体系，在员工激励以及企业文化建设等方面做出相应改善。 本文首先给出了论题的国内外的研究现状和论文本身的意义，以及相关的理论概述。并讨论了关于阿里巴巴公司的管理制度以及公司文化，从而了解阿里巴巴公司人力管理的运行模式，从中找出问题并提出解决性方案。论文的研究在一定程度上推进了人力资源管理和企业管理的结合，探索了二者结合的有效模式。 关键词：互联网；人才流失；绩效管理；薪酬管理
Causes and Countermeasures based Alibaba Brain Drain Abstract With the continuous development of social economy, enterprise management personnel has gradually transformed from a labor management personnel become importance of talent and training, as well as people-oriented resource management phase, which shows the development trend of strategic talent management phase. With the rapid development of information technology, China's Internet companies have appeared in large numbers, the rapid development of Internet business allows companies to increase the demand for talent. But because the Internet behind human resource management, human resources make the situation appear huge loss. Through quantitative surveys, qualitative analysis and other methods of Alibaba's staff recruitment, training, performance appraisal, compensation management, incentives and other human resource management issues for research analysis, that Alibaba is in the traditional personnel management stage in human resource management the goal of human resource management is unclear, a variety of management tools to poor effect, making the brain drain phenomenon is growing, to solve this problem, not only to raise awareness, but also to continue to improve human resource management system, employee motivation and corporate culture aspects of construction and other improvements to make the appropriate. This paper gives the topic of domestic and foreign research status and significance of the paper itself, as well as an overview of relevant theories. And discussed about Alibaba's management system and corporate culture, to understand Alibaba workforce management mode of operation, which identify problems and propose solutions programs. Research papers to some extent, to promote the combination of human resources management and business management, and explore an effective combination of both modes.
学生姓名：吴学菊 用户名：wxj201309 所属教学服务中心：江西经济管理专修学院服务中心 指导教师：王琪延老师 企业人才流失问题的研究 ----小微企业人才流失问题的研究 【摘要】： 中国经历了改革开放30年的发展历程，经济得到了突飞猛进的发展,社会不断进步和经济不断发展的同时，我们也看到了小微企业在经济社会发展中占据了重要的地位，也起到了大型、中型企业所不能取代的作用。但是小微企业由于企业规模小、资金缺乏、保障不健全等原因，不能够留住、培养自己的人才，导致人才频繁流失，阻碍小微企业的发展。本文对小微企业目前的发展的现状、障碍、机遇进行阐述，分析小微企业人才流失的原因及对企业造成的影响，探寻有效控制小微企业人才流失的措施，促进小微企业健康、可持续发展。 【关键词】：小微企业人才流失企业影响控制措施 【正文】： 小微企业是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称，是由经济学家郎咸平教授提出的，目前，我国小微企业规模已近5000万家，为社会提供了大量就业机会，也为国家创建了大量的税收，在国民经济中的支撑作用越来越大。人才问题是企业的核心问题，在社会主义市场经济大背景下，人才竞争将成为企业竞争最为重要的内容之一。想要获得持久的竞争优势，必须要依靠构筑人力资源竞争力，拥有比对手更优秀、更忠诚、更有主动性和创造力的人才。但是在企业中总是存在一些不确定的因素，从而使得企业对人才的吸引力下降，使得人才对企业的认同感不够，最终使得人才离开公司，造成人才流失。人才是公司发展壮大的关键，优秀的人才能够极大的提高企业的竞争力，而人才的流失也会极大的影响企业的竞争力。小微企业更是如此，由于受到资金、技术、人才等方面的影响，小微企业现代化管理水平普遍较低，企业信息化率低，同时面临管理不规范、融资难、效率低下、竞争能力弱的问题，严重制约了小微企业发展壮大。所以如何防止人才流失，如何吸引优秀人才，就成为国内小微企业必须面对和解决的首要问题。 一、小微企业 （一）小微企业定义 小微企业是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称。 （二）小微企业标准 小微企业在税收上的概念和其他部门略有不同，主要包括三个标准：1.资产总额，工业企业不超过3000万元，其他企业不超过1000万元；2.从业人数，工业企业不超过100人，其他企业不超过80人；3.税收指标，年度应纳税所得额不超过30万元。“符合这三个标准的才是税收上说的小微企业[1]。 （三）小微企业现状 随着国家针对小微企业一系列优惠政策的出台，小微企业的发展越来越受到政府和社会的广泛关注。目前我国小微企业规模已近5000万家，为国家解决了大量的就业人口和近三分之二的所得税，在国民经济中的支撑作用越来越大。
企业人才流失的原因分析及应对策略 要】目前我国的主要两种经济形态就是中小民营企业和国有大型企业。【摘目前，中小企业已经成为推动我国国民经济发展的重要力量，但是同大企业比较，中小企业的总体竞争能力较弱，尤其是人才流失问题比大企业更为严重， 整理一定程度上已经严重影响了中小企业的健康稳步发展。对于国有企业，与 以往的“大锅饭”相比，目前人才的加速流动，是必然趋势，市场经济需要人 才流动。但从企业角度看，人才的流失对于稳定职工队伍，实现企业目标，将 产生不利影响。由此产生的弊端成为国有企业管理者最棘手的难题。不论是民 营企业还是国有企业，过高的员工流动可
能导致生产混乱、质量下滑、沟通不 1 / 16 畅、协作失调和员工士气低落等问题，从而降低劳动生产率。同时，员工流动的成本也是相当高的。据保守的估计，员工流动后的替代成本是所离开员工月倍，其中的直接成本包括招募、面试、测 薪的到评、推荐材料核查等方面32的成本，以及与安置名新员工有关的其他费1 用；间接成本包括新员工被雇用① 本文之前相应设备的闲置，以及新员工在适 应工作期间而导致的生产率下降。试从民营与国有企业的特点出发以及人才流失现状与原因分析入手，探讨留住人才的对策。中小企业人才流失国有企业原因分析 【关键词】【正文】 1 中小企业人才流失原因分析 市场竞争日益激烈。人才对于企业的生存和发展起到了越,随着社会的发展 2 / 16
民营企业自自然也不例外。但民企由于社, ,来越重要的作用是本文研究发现人才在企业中难以发挥自己, 期望和结果存
会、历史和自身等诸多原因的才能,如何才能留住优秀的人才便成为民企目前急 在的差距使得流失现象相当严重需, ②那么，目前中小企业人才流失的原因有：解决的一个棘手问题。③ 1.1 企业规模小 不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业，而 且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化， 都对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企 业发展的风险要高于在大企业的风险。有些中小企业为了吸引人才，参与竞 争，在招聘时不得不实施高薪承诺，一旦市场形势风云突变，各种承诺又难以 3 / 16